کار یک سوم زندگی مستقل بزرگسالان را به خود اختصاص می دهد. علاوه بر این، کار زندگی فرد را در دوره های دیگر زندگی خود تعیین می کند (هم در هنگام "آمادگی" برای کار و هم در دوران بازنشستگی). بنابراین، کار و حفاظت از آن برای هر شخصی از اهمیت بالایی برخوردار است و بدون مشارکت فعال او غیرممکن است.

معلوم است که رفتار انسان توسط او تعیین می شود انگیزه درونی، تماس گرفت نیاز دارند، و عوامل خارجی مؤثر بر انگیزه، نامیده می شود مشوق ها. رفتار انسان توسط آن دسته از نیازها و انگیزه هایی تعیین می شود که در آنها غالب است در حال حاضرزمان انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.

انگیزه ضعیف کارمند برای کار ایمن او را به "ضعیف ترین حلقه" در کل زنجیره تضمین ایمنی کار و تولید، قربانی بالقوه شرایط کاری نامطلوب تبدیل می کند و منجر به جلوه هایی از هر چیزی می شود که ما آن را "عامل انسانی" می نامیم.

همانطور که مشخص است، بسیاری از سیستم های فنی تنها به لطف وجود چنین پیوند اساسی به عنوان یک شخص به هم متصل می شوند و تقریباً 20-30٪ از خرابی های تجهیزات (حوادث) به طور مستقیم یا غیر مستقیم به خطاهای انسانی مربوط می شود. اغلب این خرابی ها تهدیدی برای ایمنی انسان است. مشخص است که از 60 تا 90 درصد صدمات به دلیل تقصیر خود قربانیان رخ می دهد.

تجربه نشان می دهد که تصادفات و صدمات اغلب نه بر اساس نقص مهندسی و طراحی تجهیزات و ابزار، بلکه بر اساس دلایل سازمانی و روانی است: سطح پایینآموزش حرفه ای در مورد مسائل ایمنی، فقدان انضباط، پذیرش در انواع کارهای خطرناک افراد با خطر افزایش آسیب، افراد در حالت خستگی یا در وضعیت جسمی و روحی که سطح ایمنی آنها را کاهش می دهد.

رابطه بین کیفیت و عملکرد بدون خطا یک فرد و بارهای عملیاتی نشان می دهد که وابستگی فراوانی خطاها به بارهای عملیاتی غیرخطی است. در سطوح بسیار پایین حجم کار، اکثر افراد به طور ناکارآمد کار می کنند و کیفیت کار آنها کمتر از حد مطلوب است. بنابراین در بارهای متوسط، کیفیت کار بهینه است حجم کار متوسط ​​را می توان شرط کافی برای اطمینان از کار دقیق یک فرد در نظر گرفت. با افزایش بیشتر بارها، کیفیت کار فرد شروع به بدتر شدن می‌کند، که عمدتاً با انواع استرس‌های فیزیولوژیکی مانند ترس، اضطراب و غیره توضیح داده می‌شود. در بالاترین سطح بارها، دقت کار فرد به یک کاهش می‌یابد. حداقل مقدار

خطاهای انسانی مربوط به ایمنی می تواند در مواردی رخ دهد که یک کارمند: 1) عمداً با نقض قوانین ایمنی برای انجام کار تلاش می کند. 2) شیوه های کار ایمن را نمی داند. 3) به آرامی به یک موقعیت در حال تغییر واکنش نشان می دهد و دقیقاً در لحظه ای که اقدامات فعال او ضروری است غیرفعال است.

مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی در بین کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی کار و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولید خطرناک است.

لازم است بین مدیریت تحریک کننده (انگیزه مثبت) که با تشویق کارمند همراه است و مدیریت تنبیهی (انگیزه منفی) که با مسئولیت کارمند در قبال اعمال/عدم عملش مرتبط است تمایز قائل شد.

ایجاد انگیزه مثبت پایدار و هدفمند در تمام بخش ها و گروه های کاری (تیم ها)، بیشترین روش های مختلفتحریک کارگران برای کسب دانش و انباشت تجربه در تضمین ایمنی کار و تولید، کاهش نرخ تصادفات، نرخ حوادث، صدمات صنعتی و عوارض شغلی.

نقض الزامات حفاظت از کار و ایمنی تولید زمینه ای را برای وارد کردن چنین کارمندی به مسئولیت انضباطی فراهم می کند.

یک روش اثبات شده برای تحریک مثبت کارکنان برای تمرکز بر کار ایمن، سازماندهی یک مسابقه بازبینی "برای کار و تولید ایمن" است. هدف استراتژیکچنین مسابقه بازبینی شامل ایجاد سیستمی از روشهای اخلاقی و مشوق های مادی(تحریک) کارگرانی که الزامات و استانداردهای حفاظت از کار را می دانند و از آنها پیروی می کنند، در حالی که سیستم اقدامات انضباطی را علیه کارگران آموزش دیده و غیر انضباطی ناکافی حفظ می کنند.

اهداف اصلی چنین مسابقه نقد و بررسی:

1) ایجاد انگیزه پایدار در کارکنان برای دانستن و رعایت استانداردها و قوانین حمایت از کار.

2) افزایش علاقه کارگران به بهبود وضعیت و حمایت از کار در محل کار و ادارات.

3) افزایش دقت کارگران در رعایت الزامات حفاظت از کار و دستورالعمل ها برای کار ایمن.

4) تقویت انضباط کار و فن آوری کارگران، زیرا افزایش انضباط عمومی کارگران منجر به کاهش آسیب های صنعتی و عوارض شغلی می شود.

مسابقه بازبینی بین کارمندان فردی و بین بخش های فردی از همان نوع، هم در هر بخش و هم برای مسئولیت های شغلی یا حرفه های مشابه برگزار می شود.

نتایج بازبینی-مسابقه به طور منظم در جلسه نیروی کار یک بخش، گروهی از بخش ها، کل سازمان یا در یک جلسه گسترده روسای بخش های شرکت کننده در مسابقه خلاصه می شود. اگر تعطیلات "روز شرکت" در سازمان به یک سنت تبدیل شده است، بهتر است زمان جمع بندی با این روز همزمان باشد. اگر سازمان هر تعطیلی صنعتی را جشن بگیرد، به عنوان مثال روز معدنچی، در این روز جایزه برندگان مسابقه می تواند برگزار شود. اطلاعات در مورد برندگان مسابقه، ماهیت و میزان مشوق ها به صورت مکتوب در قالب یک دستور سازمان ثبت می شود.

اقدامات تشویقی با هدف ایجاد علاقه واقعی کارگران در تضمین ایمنی هر محل کار و کلیه امکانات تولیدی، توسعه و تجمیع انگیزه‌ها برای تحقق الزامات ایمنی، آگاهی از منافع فردی و گروهی، مسئولیت کارکنان در قبال وضعیت آسیب‌دیدگی انتخاب می‌شوند. کار جمعی، تصحیح ایده های ذهنی در مورد خطرات از اهمیت واقعی آنها برای توسعه پایدار شرکت.

مناسب است که زمان جمع بندی مسابقات همزمان با روز جهانی ایمنی و بهداشت شغلی باشد. روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار در 28 آوریل جشن گرفته می شود. از لحاظ تاریخی، روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار با ابتکار کارگران آمریکایی و کانادایی مرتبط است که پیشنهاد کردند از سال 1989، روز یادبود کارگران کشته یا مجروح در محل کار را جشن بگیرند. کنفدراسیون بین المللی اتحادیه های آزاد کارگری (ICFTU) از این ابتکار حمایت کرد و مفاهیم کار پایدار و مشاغل پایدار را در محتوای آن گنجاند. در سال 2003، ILO پیشنهاد تغییر مفهوم روز یادبود و تأکید اصلی بر پیشگیری از حوادث صنعتی و بیماری های شغلی را داد و این روز را روز ایمنی شغلی نامید!

انجام دادن روز جهانیایمنی و بهداشت شغلی ممکن است مبنای سازماندهی یک کمپین افزایش آگاهی باشد که به پیشگیری از حوادث و بیماری های ناشی از کار اختصاص دارد. در این روز، همه کارگران می توانند یک بار دیگر درباره سازماندهی ایمنی کار خود فکر و بحث کنند و اقداماتی را تعیین کنند که نه تنها در 28 آوریل بلکه در طول سال از آسیب ها و بیماری ها جلوگیری می کند.

یکی از وظایف مهم روز جهانی به طور فزاینده ای تبدیل به ترویج فرهنگ ایمنی / ایمنی شغلی می شود.

فرهنگ ایمنی/بهداشت محیط کار را می‌توان مجموعه‌ای از ارزش‌ها، نگرش‌ها، قوانین، سیستم‌ها و شیوه‌های مدیریتی، اصول مشارکت شرکای اجتماعی و شیوه‌های کاری دانست که منجر به ایجاد یک محیط امن و سالم می‌شود. محیط تولید، که در آن کار مردم با کیفیت و پربار خواهد بود.

در کشور ما، نیاز به بهبود فرهنگ حمایت از کار به دلیل وضعیت نامناسب جمعیتی، سطح بالای مرگ و میر اساسا قابل پیشگیری و از دست دادن توانایی کار است.

فرهنگ بالای حمایت از نیروی کار، رشد هزینه های مرتبط با حوادث صنعتی و بیماری های شغلی را محدود می کند.

با این حال، یک فرهنگ موثر بهداشتی و ایمنی فعالیت های تولیدیبه طور کلی تنها زمانی ممکن است که فرآیند مستمر افزایش آگاهی و آموزش کارگران در همه سطوح سازماندهی شود، زمانی که فرصت مشاوره با یک متخصص در مورد هر موضوع ایمنی کار فراهم شود، زمانی که توافق بین شرکای اجتماعی حاصل شود، و تضاد بین موسسات اقتصادی و مالی، زمانی که کارهای انجام شده در زمینه حمایت از نیروی کار به صورت دوره ای تجزیه و تحلیل و مشکلات مربوطه شناسایی می شود.

فرآیند پویا و در حال توسعه ایجاد فرهنگ حمایت از نیروی کار اشتراکات زیادی با فرآیندها دارد توسعه موثرسازمان ها

توسعه مستمر تولید و بنگاه اقتصادی در صورتی مؤثرتر و پایدارتر است که پیشنهادات ارائه شده توسط کارکنان در تمام سطوح مورد توجه قرار گیرد. همه اینها - عناصر ضرورییک رویکرد سیستماتیک برای حل مشکلات مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی در سطح شرکت، که در کتابچه راهنمای ILO در مورد سیستم های مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی (ILO-OSH 2001) ارائه شده است. ILO در حال بررسی این موضوع است رویکرد سیستماتیکبه عنوان سنگ بنای استراتژی ایمنی شغلی جهانی با هدف ایجاد و حفظ فرهنگ ملی ایمنی شغلی پیشگیرانه.

یکی از راه‌های مشارکت کارگران در مدیریت حمایت از کار، مشارکت اعضای کمیته‌های حمایت از کار (کمیسیون‌ها) و افراد مجاز (معتم) برای حمایت از کار در انواع، اشکال و سطوح کنترل بر اجرای الزامات حمایت از کار است.

برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد مسائل ایمنی شغلی، با تصمیم مدیر در سازمان، شرکت اتاق های ایمنی شغلی یا گوشه های ایمنی شغلی ایجاد می کند.

دفتر حمایت از کار و گوشه حمایت از کار به منظور اطمینان از الزامات حمایت از کار، انتشار دانش حقوقی، رفتار ایجاد شده است. کار پیشگیرانهدر مورد پیشگیری از آسیب های صنعتی و بیماری های شغلی.

در سازمان هایی با 100 کارمند یا بیشتر و همچنین در سازمان هایی که فعالیت های خاص آنها مستلزم کار زیاد با کارکنان برای اطمینان از ایمنی شغلی است، اتاق های ایمنی شغلی ایجاد می شود، در سازمان هایی با کمتر از 100 کارمند و در تقسیمات ساختاریسازمان ها - گوشه های حفاظت از کار.

اهم فعالیت های اداره حفاظت کار و گوشه حمایت از کار عبارتند از:

الف) ارائه کمک مؤثر در حل مشکلات ایمنی کار؛

ب) ایجاد سیستمی برای اطلاع رسانی به کارگران در مورد حقوق و مسئولیت های خود در زمینه حمایت از کار، در مورد وضعیت شرایط و حمایت از کار در سازمان، در محل کار خاص، در مورد اقدامات قانونی نظارتی مصوب در مورد ایمنی و بهداشت کار.

ج) تبلیغ مسائل کارگری.

در دفتر یا گوشه ایمنی شغلی، اقدامات ایمنی شغلی مختلفی انجام می شود که عبارتند از:

· سمینارها، سخنرانی ها، گفتگوها و مشاوره ها در مورد مسائل حفاظت از کار.

· آموزش حفاظت از نیروی کار، از جمله روش ها و تکنیک های ایمن برای انجام کار، استفاده از دسته جمعی و حفاظت شخصی، روش های ارائه اول مراقبت های پزشکی;

· جلسات توجیهی در مورد حمایت از کار، کلاس های موضوعی با کارکنانی که باید دانش ویژه ای در مورد حفاظت از کار و استانداردهای بهداشتی داشته باشند، آزمایش دانش در مورد الزامات حفاظت از کار برای کارگران.

· نمایشگاه ها، نمایشگاه ها (علاوه بر این، در اداره حفاظت از کار، به عنوان یک قاعده، غرفه ها، مدل ها و انواع دیگر تبلیغات بصری و ترویج بهترین شیوه ها در ایجاد شرایط کار سالم و ایمن وجود دارد).

· مطالعات تحلیلی از وضعیت شرایط کار در سازمان (محل کار) و ارزیابی تأثیر آنها بر ایمنی فعالیت کارگری.

اطلاعات زیر در گوشه حفاظت از کار واحد ساختاری (سایت) سازمان درج شده است:

· برنامه ریزی برای کار اداره حفاظت از کار (در صورت ایجاد آن در سازمان).

· برنامه جلسات توجیهی و جلسات آموزشی در مورد حفاظت از کار.

· دستورات و مقررات مربوط به مسائل حفاظت از کار سازمان، برنامه هایی برای بهبود شرایط کار و حمایت از کار؛

در مورد مضر و خطرناک عوامل تولیدو تجهیزات حفاظتی در محل کار یک واحد ساختاری (سایت)؛

· نقض قوانین حمایت از کار؛

در مورد موارد صدمات صنعتی و بیماریهای شغلی در سازمان و اقدامات انجام شده برای رفع علل آنها.

در مورد دریافت اسناد جدید در اداره حفاظت کار، ادبیات آموزشی، فیلم های آموزشی در مورد حمایت از نیروی کار و ...

دانلود شماره "ایمنی و بهداشت کار" شماره 3 1396

بله ملنیکوا،

دانشیار گروه ایمنی جان، دکتری،

G.N. یاگووکین،

استاد گروه ایمنی جان، دکترای علوم فنی، استاد،

این مقاله مکانیسمی را برای ایجاد انگیزه در بین پرسنل برای عملکرد ایمن ارائه می دهد. یک مدل تعمیم یافته از نظریه های انگیزش ارائه شده و نشان داده می شود که انگیزه کارکنان برای فعالیت های ایمن یکی از مهم ترین موارد است. ویژگی های حرفه ایپرسنل

کلیدواژه: انگیزه، پرسنل، فعالیت، ایمنی، مکانیسم، نظریه.

ایجاد انگیزه کارکنان برای عملیات ایمن

مدرس ارشد، Cand. از Sci. (شیمی.)

مدرس ارشد، Cand. از Sci. (فنی.)

دکتر از Sci. (فنی)، پروفسور

گروه "بهداشت و ایمنی"، دانشگاه فنی دولتی سامارا

دانشکده "ایمنی توانایی زندگی".

مکانیسم شکل گیری انگیزه برایپرسنل به فعالیت ایمن در نظر گرفته می شود. مدل تعمیم یافته نظریه های انگیزش ارائه شده است. نشان داده شده است که انگیزه پرسنل برای فعالیت ایمن یکی از ویژگی های حرفه ای مهم پرسنل است.

کلیدواژگان: انگیزه، پرسنل، فعالیت، ایمنی، مکانیسم، نظریه.

رویکرد مدرن به مسئله انگیزش از یک سو شامل شناسایی و ترسیم سیستمی از عوامل قهری و از سوی دیگر، سیستمی از انگیزه ها و مشوق ها است. ترکیب صحیح این سیستم ها تعیین می کند که آیا یک هدف خاص از نظر درونی برای کارمند مهم، ارزشمند و آگاهانه ضروری خواهد بود یا خیر. هدف از مشوق ها نه آنقدر تشویق فرد برای اطمینان از ایمنی در محل کار، بلکه تشویق او به انجام کارهای ایمن و باکیفیت است.

مکانیسم انگیزه نه تنها با کمک صرفاً شکل می گیرد عوامل اقتصادی، بلکه عوامل اجتماعی است.

مشوق های سیستماتیک از نقطه نظر تولید نیز ضروری است. هدف اصلی ایجاد یک سیستم تشویقی در شرکت است به گونه ای که با کمک آن به کارایی دست یابد. بنابراین، برای ایجاد سیستم موثردستیابی به تعادل بین سطح الزامات و انگیزه ها ضروری است. با این حال، کاهش سطح انگیزه های مادی (یا کمبود) منجر به کاهش احتمال استفاده از مشوق های مادی در مجموعه انگیزشی می شود. این کاهش امکانات مشوق های مادی را باید با تشدید جبران کرد تحریک اخلاقی، انگیزه درونی و مشارکت کارکنان در حل مشکلات ایمنی.

برنج. 1. مدل تعمیم یافته نظریه های شناخته شده انگیزش

امروزه چندین رویکرد برای تعریف مفهوم انگیزه وجود دارد. مفاهیم کلیدی در فرآیند انگیزش عبارتند از نیاز، انگیزه، انگیزه. بر اساس آنها مشهورترین نظریه های انگیزش ایجاد شده است. بر اساس نظریه پیچیده انگیزه آنها می توان به صورت شماتیک ارائه کرد (شکل 1).

منطق این مدل به شرح زیر است:

(1) شخص برای خود جذابیت، ارزش پاداش مورد انتظار برای موفقیت را تعیین می کند هدف کار، (2) احتمال دستیابی به هدف و دریافت پاداش را تخمین می زند. (3) این تلاش او را تعیین می کند، میل به تکمیل کار. |4) دستیابی به هدف تحت تأثیر توانایی های فردی کارمند و همچنین (5) الزامات نقش است. درک او از خود مسئولیت های شغلی. (6) دستیابی به هدف، یعنی. نتیجه به دست آمده مستلزم پاداش های درونی است: غرور، عزت نفس (7a) و پاداش های بیرونی (76). (8) پاداش به عنوان منصفانه یا ناعادلانه ارزیابی می شود. (9) پاداش های درونی و بیرونی و همچنین ارزیابی عادلانه بودن آنها، رضایت از فعالیت را تعیین می کند که به نوبه خود تأثیر معکوس بر ارزیابی ارزش پاداش جدید (که با خط نقطه چین مشخص می شود) دارد. علاوه بر این، نتایج به دست آمده (6) بر ارزیابی بعدی احتمال پاداش های آینده تأثیر می گذارد (2).

هنگام تجزیه و تحلیل این مدل، می توان چندین نتیجه اصلی را فرموله کرد.

1. ارزش پاداش مورد انتظار هم با پاداش های درونی که از خود فرآیند کار ناشی می شود و هم با پاداش های خارجی در رابطه با کار تعیین می شود.

2. اثربخشی یک کار بستگی به ارزیابی کارمند از اقدامات لازم برای تکمیل کار و توانایی او در انجام آنها دارد، که بر لزوم بیان واضح اهداف و از پیش تعیین مناسب بودن کارمند برای وظیفه ای که به او محول شده است تأکید می کند. به منظور اجرای بهینه آن و اطمینان از رضایت کارمند از فرآیند راه حل.

3. احساس انصاف از پاداش بر میزان رضایت از آن تأثیر می گذارد.

بر اساس آن، یک مدل ساختاری تعمیم یافته انگیزه برای فعالیت های ایمن ایجاد شد (شکل 2). این شامل سه بلوک ساختمانی است:

سیاست، یعنی جهت هایی که اساس سیستم انگیزشی را تشکیل می دهند.

مکانیسم هایی که یک سیستم انگیزشی ایجاد می کنند.

مشکلات حل شده توسط سیستم انگیزشی

سیستم انگیزشی برای فعالیت های ایمن توسط چهار جهت خط مشی مورد توجه قرار می گیرد که در سمت چپ مدل ارائه شده است:

هم ترازی؛

رقابت پذیری؛

سهم کارکنان؛

مدیریت سیستم انگیزشی

سطح بندی به مقایسه دامنه و خطر کار برای اطمینان از عملیات ایمن اشاره دارد.

این شامل چندین مرحله است:

تجزیه و تحلیل عملکرد هر بخش برای اطمینان از عملیات ایمن؛

ارزیابی اثربخشی این کار؛

توسعه اقدامات برای بهبود کارایی.

فعالیت‌ها و مهارت‌های افراد از نظر سهم نسبی آنها در وظیفه تضمین عملیات ایمن مقایسه می‌شوند.

برنج. 2. مدل ساختاری انگیزش پرسنل برای فعالیت های ایمن (BD)

رقابت پذیری به روابط جبرانی اشاره دارد.

این در درجه اول در مورد شرایط کار در محل کار صدق می کند، که باید نه تنها ایمن، بلکه جذاب نیز باشد. آنها توسط برنامه ای برای اطمینان از ایمنی در حین کار تجهیزات، روش های بهبود آموزش کارگران برای اطمینان از فعالیت های ایمن، آموزش نحوه انجام کار ایمن تعیین می شوند. انتخاب حرفه ایبا در نظر گرفتن تأثیر محیط کار، کیفیت تجهیزات حفاظتی برای کارگران و بسیاری از شاخص های دیگر. شرایط کاری مساعد است که کارکنان را وادار می کند تا به آن توجه کنند ایمنی خودو ایمنی دیگران رقابت پذیری در سه مرحله ارزیابی می شود: در مرحله اول ویژگی های شرایط کار تعیین می شود، در مرحله دوم ارزیابی می شود و در مرحله سوم سیاست ها (اقدامات) برای بهبود آنها تعیین می شود.

یکی از عناصر اصلی سیستم انگیزش برای فعالیت های ایمن، مشارکت کارکنان است. ساختار پرسنلی شرکت شامل تعدادی دسته از مدیران تا مجریان مستقیم کار است. آنها تصمیم می گیرند وظایف مختلفدر زمینه تضمین فعالیت های ایمن: رده بالای پرسنل آن را سازماندهی می کند و رده پایین الزامات ایمنی را برآورده می کند. با توجه به تفاوت در وظایف انجام شده، مشارکت کارکنان در تضمین عملیات ایمن به طور قابل توجهی از نظر حجم، کارایی و شایستگی های فردی با یکدیگر متفاوت است.

اگرچه می توان یک سیستم تشویقی مبتنی بر همسویی، رقابت و مشارکت کارکنان طراحی کرد، اما اگر به درستی مدیریت نشود، هرگز هدف خود را محقق نخواهد کرد.

مدیریت یعنی درک نحوه عملکرد سیستم. پاسخ به سؤالات زیر ضروری است: آیا کارکنان شرکت قادر به اطمینان از فعالیت های ایمن هستند؟ برای بهبود اثربخشی آن چه باید کرد؟ آیا کارکنان به سیستم پرداخت ایمنی ایجاد شده اعتماد دارند؟ آیا آنها وظایف خود را درک می کنند؟ آیا آنها درک می کنند که چگونه برای کمک های شخصی به امنیت پرداخت می شود؟

این برای تنظیم یا طراحی مجدد سیستم، تطبیق آن با تغییرات و برجسته کردن مناطق برای بهبود بیشتر ضروری است. در نهایت، تعیین هزینه های بهره برداری، ارزیابی اثربخشی آن و تعیین زمینه های بهینه سازی هزینه ضروری است.

مکانیسم های انگیزشی چهار جهت اصلی سیاسی را با اهداف شرکت مرتبط می کند. همراستایی معمولاً از طریق مجموعه ای از مکانیسم ها ایجاد می شود که با تجزیه و تحلیل کار انجام شده و صلاحیت های افرادی که آن را انجام می دهند آغاز می شود. این اطلاعات جمع آوری، سیستماتیک و ارزیابی می شود. بر اساس این ارزیابی ها، ساختار انگیزشی طراحی می شود.

اهداف اصلی انگیزه شامل ثبات، انصاف و کارایی است.

انطباق به معنای رعایت قوانین و مقررات فدرال و ایالتی است پرداخت غرامت. اگر آنها تغییر کنند، ممکن است برای اطمینان از تداوم ثبات، تغییراتی در سیستم تشویقی لازم باشد.

انصاف هدف اساسی هر سیستم انگیزشی است. این به عنوان عدم وجود امتیازات مرتبط با نگرش ذهنی مدیریت نسبت به یک تیم یا کارمند خاص درک می شود. این بدان معنا نیست که با همه به یک اندازه رفتار می شود، بلکه بر اساس موقعیت مربوطه، منصفانه رفتار می شود. بنابراین، هدف انصاف مستلزم این است که با همه کارکنان به طور «یکسان» رفتار شود، و مشارکت آنها در ایمنی شخصی خود و ایمنی دیگران به رسمیت شناخته شود.

کارایی در حصول اطمینان از عملیات ایمن و هزینه های تضمین آنها بیان می شود. این مدل به عنوان پایه ای برای توسعه یک سیستم انگیزشی عمل می کند.

سطح انگیزه به شرح زیر تعیین می شود.

بر اساس نتایج تحقیق و تحلیل خارجی و تجربه روسیهمی‌توان نتیجه گرفت که ترکیب معقولی از انگیزه‌های اداری و مادی در شکل‌گیری یک مجموعه انگیزشی بهینه برای پرسنل نقش اساسی دارد. اما بدون ارزیابی نگرش هر یک از کارکنان، درک اثربخشی تأثیر عوامل انگیزشی غیرممکن است. به طور طبیعی، سیستم ارزیابی باید چند عاملی باشد، یعنی. ارزیابی کل نه تنها دانش حرفه ای، بلکه کل نیروی کار و پتانسیل انگیزشی کارمند نیز ضروری است.

قابل قبول ترین و رضایت بخش ترین الزامات تحریک سیستم است ارزیابی جامعنتایج فعالیت های ایمن

با در نظر گرفتن انواع شاخص هایی که فعالیت های ایمن کارگران را مشخص می کند، می توانیم ارزیابی را بر اساس شاخص های زیر پیشنهاد کنیم:

پتانسیل انگیزشی کارمند برای کار ایمن؛

رعایت الزامات امنیتی؛

فعالیت خلاقانه کارمند برای بهبود فعالیت ها برای اطمینان از ایمنی شغلی.

هر شاخص حوزه خاصی از فعالیت پرسنل را پوشش می دهد. مجموعه معیارهای ارزیابی ارائه شده به طور کامل با فعالیت های ایمن یک کارمند خاص مطابقت دارد. این مجموعه چند عاملی است و بنابراین فقط برای ایجاد انگیزه در یک دوره طولانی (سالانه) قابل استفاده است. این فاصله سالانه است که نه تنها از نظر ادراک روانشناختی، بلکه از نقطه نظر امکان سنجی اقتصادی نیز راحت تر است.

حداکثر امتیاز برای هر شاخص با ابزار متخصص تعیین می شود.

رتبه‌بندی‌های واقعی در مقیاس ده درجه‌ای انجام می‌شوند:

سطح پایین و تمایل به بدتر شدن عملکرد نسبت به سال قبل – 1 امتیاز.

سطح پایین و تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل وجود دارد - 2 امتیاز.

سطح رضایت بخش و تمایل به وخامت فعالیت نسبت به سال قبل – 3 امتیاز.

سطح رضایت‌بخش و عدم تمایل به افت یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل – 4 امتیاز.

سطح رضایت بخش و تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 5 امتیاز.

سطح متوسط ​​تمایل به کاهش عملکرد نسبت به سال قبل است - 6 امتیاز.

سطح متوسط ​​و عدم تمایل به بدتر شدن یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 7 امتیاز.

سطح متوسط ​​تمایل به بهبود عملکرد نسبت به سال قبل است - 8 امتیاز.

سطح بالا و تمایل به وخامت فعالیت نسبت به سال قبل - 9 امتیاز.

سطح بالا و عدم تمایل به بدتر شدن یا بهبود عملکرد نسبت به سال قبل - 10 امتیاز.

برای هر شاخص، ضریب را می توان به عنوان میانگین حسابی امتیازهای کسب شده تعیین کرد:

به من= یک واقعیت / حداکثر، من = 1, 2, 3,

جایی که ک منضریب، به ترتیب، پتانسیل انگیزشی، تحقق الزامات، فعالیت خلاق برای فعالیت های ایمن.

یک واقعیت - تعداد واقعی امتیازهای کسب شده.

حداکثر - حداکثر مقدار امتیاز.

ارزیابی پتانسیل انگیزشی یک کارمند را می توان بر اساس یک شاخص جدایی ناپذیر از فعالیت انگیزشی در نظر گرفت:

K Σ = K m K t K a،

که در آن Km ضریب پتانسیل انگیزشی برای اطمینان از فعالیت های ایمن است.

K t - ضریب انطباق با الزامات ایمنی؛

K a - ضریب فعالیت خلاق تا فعالیت ایمن.

بر اساس مقدار شاخص انتگرال می توان اندازه پاداش های معنوی و مادی را تعیین کرد. به منظور توسعه اثربخشی انگیزه کارکنان در آینده، مهم است که ارزیابی را با در نظر گرفتن مدت خدمت کارمند در شرکت متمایز کنیم.

مدیریت انگیزه باعث واکنش سیستم مدیریت ایمنی می شود که مجموعه کاملی از الزامات را بر ویژگی های پرسنل تحمیل می کند که در شکل 3 نشان داده شده است.

برنج. 3. تأثیر سیستم انگیزش برای فعالیت های ایمن بر ویژگی های حرفه ای پرسنل

بنابراین انگیزه پرسنل برای فعالیت ایمن یکی از ویژگی های مهم حرفه ای پرسنل است.

ادبیات:

1. H. Heckhausen انگیزه و فعالیت: T.1/ Under. اد. B.M. ولیچفسکی – م: پداگوژی، 1986. – 406 ص.
2. K.B. مالیشف روانشناسی مدیریت. – M: Per Se, 2000. – 140 p.
3. E.A. مدیریت انگیزشی اوتکین. - م: EKMOS، 1999. - 256 ص.
4. W. Braddick Management در یک سازمان. - M:INFRA-M، 1997. - 342 ص.
5. K. Zamfir رضایت شغلی. – م: پولیتزدات، 1983. – 142 ص.
6. V.P. پوگاچف مدیریت پرسنل سازمان. – م: چاپ جنبه، 1998. – 279 ص.
7. A.A. روچکا، N.A. ساکادا تحریک و انگیزه کار در بنگاه صنعتی. - کیف: ناوک. دومکا، 1998. – 221 ص.

مقاله به سوالات زیر پاسخ می دهد:

• انگیزه درونی چیست و انگیزه بیرونی چیست؟
• چه تفاوت هایی با هم دارند و چه شباهت هایی دارند؟
• مدیر در چه مواردی باید از انگیزه بیرونی یا درونی استفاده کند؟

یک کارمند با انگیزه کارآمدتر کار می کند. اما انگیزه متفاوت است: برخی جذب حقوق یا پاداش های کلان می شوند، برخی دیگر مشتاق کار محول شده خود هستند و برای بسیاری، آنچه مهم است پول نیست، بلکه شناخت مدیریت و همکاران است. درک پیچیدگی های انگیزه های انسانی دشوار است - اما یک طبقه بندی واضح و قابل درک به کمک ما خواهد آمد. به لطف آن، بسیار واضح تر خواهد شد که چه اقداماتی را باید برای یک کارمند اعمال کرد و چگونه به او انگیزه داد.

انواع انگیزه: درونی و بیرونی

در امور پرسنلی و مدیریت از روش تقسیم انگیزه ها به درونی و بیرونی با موفقیت استفاده می شود. بر این اساس، بین انگیزه درونی و بیرونی که بر فعالیت انسان حاکم است، تمایز قائل شد.

انگیزه درونیمجموعه ای از انگیزه ها و آرزوهای ایجاد شده توسط خود فرد نامیده می شود. در رابطه با کار: داخلی کارمند با انگیزهاز انجام وظیفه پیش روی خود، از به دست آوردن نتیجه یا لذت بردن از روند حل آن لذت می برد.

تحت انگیزه بیرونیاین به عوامل مؤثر بر کارمند از بیرون اشاره دارد: پاداش و حقوق، مشوق های مدیریتی و تمایل به سرزنش نشدن.

انتخاب درست انگیزه کارکنان

برای یک مدیر و افسر منابع انسانی مهم است که به موقع درک کنند که چه انگیزه هایی باعث انگیزه یک کارمند یا متقاضی برای یک موقعیت خالی در شرکت می شود. کارمندی که صمیمانه به شغل خود عشق می ورزد، افزایش دستمزد را - حتی از نظر مدیریت کاملاً موجه - به عنوان انگیزه ای برای تلاش بیشتر و بهتر درک نمی کند. اما تعیین وظایف بیشتر و پیچیده تر برای کارمند تبدیل به یک چالش می شود که قطعا پذیرفته می شود.

فردی که بر انگیزه های بیرونی متمرکز شده است (مثلاً افزایش درآمد) برعکس، هر چه بیشتر و بهتر کار کند، حقوقش بالاتر می رود. کسانی که برای به رسمیت شناختن توسط دیگران تلاش می کنند اجازه نمی دهند خود را در "هیئت رسوایی" قرار دهند، مجدانه از جریمه ها یا مجازات ها اجتناب می کنند - و همچنین کار خواهند کرد، هرچند در معرض تهدید، بسیار بهتر. اما با پیچیده کردن روند کار، تحریک آن ممکن نخواهد بود.

چگونه آن را عملی کنیم

واضح است که انتخاب یک سیستم انگیزشی برای یک کارمند تنها به این بستگی ندارد که آیا او بر انگیزه درونی یا بیرونی متمرکز است.

عوامل دیگری مانند:

- مشارکت کارکنان در کار (در مورد عوامل مؤثر بر مشارکت در مقاله ما بخوانید)

نحوه تعیین انگیزه کارکنان

انگیزه بیرونی و درونی متفکرانه بدون مطالعه کامل هر کارمند - توسط افسر پرسنل، سرپرست فوری یا مدیر منابع انسانی غیرممکن است. برای مطالعه از هر دو مشاهده و پرسشنامه استفاده شده است. دومی این امکان را به شما می دهد که بفهمید آیا اصل "هویج و چوب" (انگیزه بیرونی) برای تحریک یک کارمند مناسب است یا اینکه برای تعیین یک کار دشوار برای یک فرد با چشم انداز موفقیت آمیز آن کافی است.

1. مفاهیم کلیدر مورد انگیزه درونی انگیزه مثبت - توانایی های فرد را فعال می کند. انگیزه منفی جلوی تجلی توانایی های فرد را می گیرد. نیاز حالت درونی انسان است. محرک - عوامل خارجی مؤثر بر انگیزه.

دلایل نقض الزامات حفاظت از کار کارمند عجله دارد تا "هنجار" را انجام دهد، تا کار محول شده را به راحتی و سریع انجام دهد. کارمند مثل همیشه کار می کند و مشکوک نیست که این تکنیک ها و روش های کار خاصی که در تیم ایجاد شده است ایمن نیستند.

شرایط کار به طور قابل توجهی تغییر کرده است ، اما کارمند به دلیل آموزش نظری ضعیف ، در مورد آن نمی داند ، آن را نمی بیند یا "احساس" می کند و "مثل همیشه" کار می کند. در حین کار، کارمند به چیزهای خود فکر می کند و حتی در حرکات معمول خود بی توجه و نامشخص می شود. کارمند احساس ناخوشی می کند (روز قبل مریض می شود یا بیش از حد روی سینه خود می گیرد...) و بنابراین همه اقدامات خود را به خوبی هماهنگ نمی کند.

2. عامل انسانی در تضمین ایمنی همانطور که مشخص است، سیستم های فنی متعددی تنها به دلیل وجود چنین پیوند اساسی به عنوان یک شخص به هم متصل می شوند و تقریباً 20-30٪ از خرابی ها (حوادث) تجهیزات به طور مستقیم یا غیر مستقیم به انسان مربوط می شود. خطاها اغلب این خرابی ها تهدیدی برای ایمنی انسان است. مشخص است که از 60 تا 90 درصد صدمات به دلیل تقصیر خود قربانیان رخ می دهد.

موارد خطاهای ناشی از تقصیر انسانی: 1. کارمند عمداً با زیر پا گذاشتن قوانین ایمنی برای تکمیل کار تلاش می کند. 2. کارمند شیوه های کار ایمن را نمی داند. 3. کارمند به آهستگی نسبت به یک موقعیت در حال تغییر واکنش نشان می دهد و دقیقاً در لحظه ای که اقدامات فعال او ضروری است غیرفعال است.

دلایل اصلی خطاهای انسانی: بی کفایتی حرفه ای این گونهکار آموزش نامطلوب یا صلاحیت های پایین؛ پیروی کورکورانه از دستورالعمل ها با رویه های ایمنی ضعیف؛ شرایط بد کاری در محل کار

نتیجه گیری: در نظر گرفتن روانشناسی کارگران حلقه مهمی در ساختار اقدامات تضمین ایمنی شغلی است. هنگام سازماندهی مدیریت ایمنی شغلی، لازم است که فرآیندهای ذهنی، ویژگی های ذهنی و به ویژه تجزیه و تحلیل دقیق انجام شود. اشکال مختلفحالات روانی مشاهده شده در طول فعالیت کاری

به صورت حرفه ای کیفیت های مهم: سرزندگی (شرایط جسمانی، استقامت، تحرک، خوش بینی)؛ فعالیت و پویایی (عملکرد، ریتم کار، ابتکار)؛ پرخاشگری یا تلقین پذیری (تمایل به ابراز وجود یا تمایل به کمک و حمایت)؛

درجه توسعه حوزه حسی (ارگان های حسی)؛ احساسی بودن؛ حساسیت؛ جامعه پذیری؛ تخصیص گرایی (تمایل به قرار دادن خود به جای دیگران برای درک بهتر آنها) یا خود محوری (تمایل به نگاه کردن به دیگران فقط در مقایسه با خود).

خودانگیختگی یا کندی واکنش ها؛ سطح انرژی ذهنی (توانایی مقاومت، خودکنترلی، هماهنگی تمایلات مختلف)؛ میدان بزرگ یا کوچک آگاهی (توانایی درک همزمان بسیاری از اشیاء یا تمرکز روی یکی، جداسازی از بقیه)؛ ذهن عملی، ذهن منطقی، ذهن خلاق.

ویژگی های حرفه ای برای مجریانی که کارهای "ظریف" را انجام می دهند: کار سخت. تعادل؛ توانایی در نظر گرفتن شرایط؛ دقت و تمیزی کار؛ خودکنترلی و اصلاح اشتباهات خود؛ بهره وری و سرعت کار؛ عدم حساسیت به کار یکنواخت؛ ابتکار عمل؛ توانایی هماهنگی با تیم ها و مدیریت

نگرش آگاهانه به مصرف مواد و ابزار؛ توانایی سازماندهی، هماهنگی، ارزیابی وضعیت؛ توانایی استفاده از تجربه کاری و انجام بازسازی به موقع؛ تمایل به گسترش دانش؛ توانایی نظارت و مشاوره به کارکنان؛

ارزیابی پرسنل: هدف ارزیابی، وظایف اصلی آن - چرا ارزیابی می کنیم؟ صدور گواهینامه پرسنل، انتخاب، جابجایی، ارتقاء به ذخیره، ارزیابی کارکنان جدید، پیش بینی پیشرفت کارمندان در نردبان شغلی، ارتقاء، تغییرات حقوق و دستمزد و اهداف دیگر هدف ارزیابی - ما چه کسانی را ارزیابی می کنیم؟ مدیران در سطوح مختلف، پرسنل مدیریت میانی، مجریان، کارگران اداری، پرسنل تعمیر و نگهداری، کارکنان تخصص های مختلف

روش های ارزیابی - چگونه ارزیابی می کنیم؟ کمی، کیفی، ترکیبی. اولویت به ترکیبی از روش ها داده می شود. موضوع ارزیابی - چه کسی ارزیابی می کند؟ کارشناسان ("از پایین"، "از بالا" در سطح موقعیت های دسته بندی)؛ ارزیابی شخصیت گروهی؛ عزت نفس تجاری، شخصی و کیفیت های حرفه ای; ارزیابی پارامترهای شخصیت توسط روانشناس، جامعه شناس. زمان، مکان، روش ارزیابی - کجا و چگونه ارزیابی کنیم؟ انجام ارزیابی در صبح؛ در دسترس بودن مکان های مخصوص آماده شده؛ گروه یا کار فردی; پردازش نتایج به صورت دستی یا روی رایانه

نتیجه ارزیابی – هدف نهایی ارزیابی چیست؟ ارائه نتایج در قالب روان نگاری های مختلف در نظر گرفته شده برای مدیریت سازمانی، کمیسیون صدور گواهینامهو برای شخص مورد ارزیابی؛ تالیف روانی-اجتماعیویژگی های واحدها و گروه های مورد مطالعه؛ نتیجه گیری روانشناختی در مورد استفاده کامل از متخصصان (تدوین شده توسط روانشناس متخصص بدون استفاده از برنامه های رایانه ای).

نتیجه گیری: چنین مطالعاتی نشان می دهد که ایمنی هر یک سیستم های فنیو گروه ها به طور مستقیم به عوامل روانی-اطلاعاتی، به کیفیت ادراک و پردازش اطلاعات هم توسط خود شخص و گروهی از مردم و هم توسط سیستم های انسان-ماشین بستگی دارد.

4. مدیریت انگیزه کارکنان برای فعالیت های حفاظت از کار. مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولیدی خطرناک است. مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولیدی خطرناک است.

ایجاد مسئولیت شخصی برای کارکنان اجازه می دهد: همراه با سایر اشکال کار پیشگیرانه، منجر به سیستم یکپارچهفعالیت های مدیران و متخصصان و همچنین سرپرستان برای اطمینان از شرایط کار ایمن. ارزیابی سطح کار پیشگیرانه در زمینه حفاظت از کار؛

دریافت منظم اطلاعات در مورد وضعیت ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و محل کار از نقطه نظر ایمنی آنها ( عملیات ایمن) و اتخاذ تدابیری برای رفع نواقص؛ دریافت اطلاعات در مورد انطباق کارکنان با الزامات حفاظت از کار و اتخاذ اقدامات انضباطی علیه متخلفان.

4. مفهوم "فرهنگ بهداشت / ایمنی کار" فرهنگ بهداشت / ایمنی شغلی موقعیت آگاهانه افرادی است که اقدامات آنها بر وضعیت کار / ایمنی تأثیر می گذارد و متقاعد شده اند که اطمینان از کار / ایمنی یک هدف اولویت است و آگاه هستند. مسئولیت پذیری و کنترل اعمال خود.

فرهنگ ایمنی/بهداشت محیط کار مجموعه‌ای از ارزش‌ها، نگرش‌ها، قوانین، سیستم‌ها و شیوه‌های مدیریتی و اصول مشارکت در شیوه‌های کاری است که منجر به ایجاد یک محیط کار ایمن و سالم می‌شود که در آن افراد بتوانند با آن کار کنند. درجه بالاکیفیت و بهره وری

نتیجه گیری 1: فرآیند پویا و در حال تحول ایجاد فرهنگ حمایت از نیروی کار اشتراکات زیادی با فرآیندهای توسعه مؤثر یک سازمان دارد. در حالی که به رسمیت شناخته شده است که هیچ دستورالعمل یکسانی برای ایجاد و بهبود فرهنگ ایمنی و بهداشت وجود ندارد، اجماع فزاینده ای وجود دارد که شباهت هایی در ویژگی ها و شیوه های اصلی وجود دارد که می تواند توسط سازمان ها اعمال شود. تا در این مسیر پیشرفت کند.

کار حداقل یک سوم زندگی مستقل بزرگسالان را به خود اختصاص می دهد. تعدادی از مراحل زندگی کاری یک فرد دوره های اولیه و بعدی زندگی او را شامل می شود (تحصیل، انتخاب حرفه، کار و ... آموزش حرفه ای، نوع مستمری بسته به زندگی کاری، زندگی یک بازنشسته-جانباز کار مرتبط با سازمان بومی و غیره). بنابراین کار و به تبع آن همه مسائل مرتبط با آن برای هر فردی از اهمیت بالایی برخوردار بوده و همواره در حوزه توجه او قرار دارد.

نتایج به دست آمده توسط افراد در فرآیند کار نه تنها به دانش، مهارت و توانایی این افراد بستگی دارد. عملیات کارآمدتنها در صورتی امکان پذیر است که کارکنان انگیزه مناسب داشته باشند، یعنی. تمایل به کار انگیزه مثبت توانایی های فرد را فعال می کند، در حالی که انگیزه منفی جلوی تجلی آنها را می گیرد.

انگیزه شامل یک حالت درونی فرد به نام نیاز و عوامل بیرونی موثر بر انگیزه به نام محرک است. رفتار انسان توسط نیازها و انگیزه هایی که در یک لحظه معین از زمان غالب هستند تعیین می شود.

نیازهای فیزیولوژیکی برای انسان اساسی است. آنها ابتدا خواستار رضایت خود هستند. سازمان کار و محل کار باید این شرایط را در نظر بگیرد.

پس از ارضای نیازهای فیزیولوژیکی، نیاز به ایمنی مطرح می شود. با این حال، این بدان معنا نیست که کارمند از این طریق تلاش می کند تا با خیال راحت کار کند. اغلب ترس او از از دست دادن شغلش (نیاز به تامین اجتماعی) به دلیل بهره وری پایین او را وادار می کند تا از شیوه های اولیه کار ایمن برای انجام سریع کار محول شده تخلف کند.

بعدی نیاز - نیازدر یک گروه بودن، برای لذت بردن از عشق و احترام در آنجا. اگر این گروه (که معمولاً گروه مرجع نامیده می شود) اقدامات امنیتی را نادیده بگیرد، هر یک از اعضای آن "مانند دیگران" عمل خواهند کرد. مشخص است که لحن در یک گروه توسط رهبر آن، رسمی یا غیر رسمی تعیین می شود. لازم است اطمینان حاصل شود که رهبر رسمی یک گروه (واحد، تیپ) رهبر غیررسمی (واقعی) آن با انگیزه داخلی برای برآوردن الزامات ایمنی است. در چنین تیم های کاری (تیم ها، شیفت ها) همه چیز همیشه مرتب است.

هر فردی تلاش می کند تا موقعیت خود را در گروه بهبود بخشد، او می خواهد اهمیت خود را احساس کند، که توسط شناخت دیگران تأیید می شود. در مبارزه برای این شناخت، او آماده است تا به هر قیمتی توجه خود را جلب کند، و بنابراین اغلب می تواند قوانین ایمنی را نقض کند، سعی می کند به سرعت کاری بسیار مهم و پیچیده را انجام دهد و از این طریق خود را متمایز کند.

و در نهایت، بسیاری از مردم تمایل به ابراز وجود و رهبری دارند. آنها می خواهند خود را تحقق بخشند، سرنوشت خود را برآورده کنند.

همانطور که نیازهای یک سطح تا حدی ارضا می شوند، نیازهای سطح بعدی غالب می شوند. مهم است که به خاطر داشته باشید که تنها مشوق هایی که نیاز غالب را برآورده می کنند انگیزه دهنده هستند.

به عنوان مثال، یک نظر بسیار رایج این است که عامل اصلی است کار کارآمدپول است: هر چه انسان بیشتر دریافت کند، بهتر کار می کند. این باور درست نیست: اگر فردی تحت سلطه نیاز به روابط نزدیک یا نیاز به خودشناسی باشد، آنگاه جایی را که بتواند این نیاز را به پول برآورده کند ترجیح می دهد.

2.2.2. مدیریت انگیزه داخلی کارکنان برای رعایت الزامات حفاظت از کار.

مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف ایجاد منافع بلندمدت شخصی و گروهی کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و متعهدانه با الزامات ایمنی شغلی و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولیدی خطرناک است.

لازم است بین مدیریت تشویقی، مرتبط با پاداش دادن به کارمند، و مدیریت تنبیهی، مرتبط با مسئولیت کارمند در قبال اقدامات / عدم اقدام خود تمایز قائل شد.

اجازه دهید توجه داشته باشیم که ایجاد مسئولیت شخصی کارگران اجازه می دهد: همراه با سایر اشکال کار پیشگیرانه، فعالیت های مدیران و متخصصان و همچنین سرپرستان را برای اطمینان از شرایط کار ایمن در یک سیستم واحد وارد کنیم. ارزیابی سطح کار پیشگیرانه در زمینه حفاظت از کار؛ به طور مرتب اطلاعاتی در مورد وضعیت ماشین آلات، تجهیزات، ابزار و محل کار از نظر ایمنی (عملکرد ایمن) دریافت می کند و اقداماتی را برای رفع نواقص انجام می دهد. دریافت اطلاعات در مورد انطباق کارکنان با الزامات حفاظت از کار و اتخاذ اقدامات انضباطی علیه متخلفان.

برای شکل‌گیری انگیزه مثبت شرکت محور پایدار در تمامی بخش‌ها و گروه‌های کاری (تیم‌ها)، باید از روش‌های مختلف برای تشویق کارگران به کسب دانش و تجربه در تضمین ایمنی کار و تولید، کاهش نرخ تصادفات، نرخ حوادث، آسیب‌های صنعتی و شغلی استفاده کرد. بیماری

رهبران باید مدام تأمل کنند راه های ممکنبهبود کار و انگیزه درونی کارکنان. برجسته کردن تغییرات ساده احتمالی در کار که می تواند به تحریک انگیزه درونی زیردستان منجر شود و باعث همکاری و اشتیاق آنها شود، مهم است.

از آنجایی که مهارت‌ها و توانایی‌های ناکافی اغلب منجر به صدمات می‌شود، یادگیری مهارت‌های جدید کار ایمن توسط کارکنان تنها چیز خوبی است.

رایج ترین و اثبات شده ترین روش تحریک کار در مورد حمایت از کار در روسیه، سازماندهی مسابقه بازبینی "برای کار و تولید ایمن" (نام مشروط) است. برگزاری مسابقه توسط مقررات مربوط تنظیم می شود. توصیه می شود چندین نامزدی به اصطلاح ایجاد کنید و تشویق اخلاقی را با تشویق مادی ترکیب کنید.

هدف راهبردی چنین مسابقه بازبینی، ایجاد سیستمی از مشوق‌ها (از طریق مشوق‌های اخلاقی و مادی) برای کارگرانی است که الزامات و استانداردهای ایمنی کار را می‌دانند و از آنها پیروی می‌کنند، در حالی که سیستمی از اقدامات انضباطی علیه کارگران آموزش‌دیده و غیر انضباطی را حفظ می‌کنند.

اهداف اصلی چنین مسابقه بازبینی عبارتند از: 1) شکل گیری انگیزه پایدار کارگران برای شناخت و رعایت استانداردها و مقررات ایمنی کار. 2) افزایش علاقه کارگران به بهبود وضعیت شرایط کار و حمایت از کار در محل کار و ادارات. 3) افزایش دقت کارگران در رعایت الزامات حفاظت از کار و دستورالعمل ها برای انجام ایمن کار. 4) تقویت انضباط کار و فن آوری کارگران.

همه اینها به نوبه خود منجر به کاهش آسیب های صنعتی و عوارض شغلی می شود.

مسابقه بازبینی بین کارکنان فردی و بین بخش های فردی از همان نوع برگزار می شود.

بازنگری-رقابت بین تک تک کارکنان هم در داخل هر بخش و هم برای مسئولیت های شغلی یا حرفه های مشابه انجام می شود.

نتایج بازبینی-مسابقه طبق مقررات بازبینی-مسابقه به طور مرتب جمع بندی می شود. جمع بندی نتایج بازبینی-مسابقه معمولاً در جلسه نیروی کار یک بخش، گروهی از بخش ها، کل سازمان یا در جلسه گسترده روسای بخش های شرکت کننده در مسابقه انجام می شود. . اگر سازمانی تعطیلات مرتبط با روز علم، روز تولد سازمان و غیره را ایجاد کرده است - نوعی "روز شرکت"، بهتر است نتایج را برای این روز خلاصه کنید.

اگر سازمان هر یک از تعطیلات صنعتی را جشن بگیرد، به عنوان مثال، "روز معدنچی"، در این صورت زمان اعطای جایزه به برندگان مسابقه بازبینی می تواند همزمان با این تعطیلات باشد. اطلاعات در مورد برندگان مسابقه، ماهیت و میزان مشوق ها به صورت مکتوب در قالب یک دستور سازمان ثبت می شود. مکان جایزه به بخش هایی تعلق نمی گیرد که در آن تصادفات، حوادث و/یا تصادفات در طول سه ماهه گزارش به دلیل تقصیر کارکنان بخش رخ داده است.

مدیران و متخصصانی که فعالانه در بهبود عملکرد بخش‌ها در مسابقه شرکت می‌کنند، مشروط به اعطای جوایز به بخش‌های آنها، علاوه بر این تشویق می‌شوند.

کارمندان فردی (بهترین در موسسه) که فعالانه در بهبود عملکرد بخش در رقابت شرکت می کنند، به طور جداگانه تشویق می شوند.

همچنین برای بهترین افراد مجاز (معتمد) برای حمایت از کار در هر گروه از بخش‌ها تشویقی ایجاد می‌شود. کارمند هر بخش، از جمله کسی که برنده جایزه نشده است، می تواند به عنوان بهترین فرد مجاز (معتمد) برای حفاظت از کار شناخته شود.

به عنوان یک استثنا، کارمندان فردی ممکن است بدون اعطای جوایز به بخش خود تشویق شوند.

در بخش هایی که جایزه دریافت کردند، کارمندانی که دریافت کردند اقدام انضباطیبرای نقض الزامات حفاظت از کار پاداشی دریافت نمی شود.

اقدامات تشویقی با هدف ایجاد علاقه واقعی کارگران در تضمین ایمنی هر محل کار و کلیه امکانات تولیدی، توسعه و تجمیع انگیزه‌ها برای تحقق الزامات ایمنی، آگاهی از منافع فردی و گروهی، مسئولیت کارکنان در قبال وضعیت آسیب‌دیدگی انتخاب می‌شوند. کار جمعی، تصحیح ایده های ذهنی در مورد خطرات از اهمیت واقعی آنها برای توسعه پایدار سازمان.

تمرین توصیه به اقدامات تشویق اخلاقی زیر را نشان می دهد: برای اطلاعیه کارمندقدردانی از دستور سازمان با ارائه گواهی افتخار، قرار دادن پرتره در یک غرفه ویژه. برای واحد - اعطای عنوان "بهترین یگان ایمنی کار فلان دوره" با اهدای نشان افتخار. سایر اشکال تشویق اخلاقی نیز ممکن است.

تمرین نشان می دهد که اقدامات مشوق های مادی زیر برای یک کارمند قابل توصیه است: 1) پاداش پولی یکباره (پاداش). 2) ایجاد افزایش حقوق برای دوره تا مسابقه بعدی. 3) سفر (برای تعطیلات یا درمان) به استراحتگاه های معتبر، از جمله موارد خارجی؛ 4) سفر کاری به روسیه یا نمایشگاه های خارجیدر مورد حمایت از کار؛ 5) کارآموزی در حمایت از کار در روسیه یا خارج از کشور؛

همان اقدامات مشوق های مادی را می توان با در نظر گرفتن تعداد افرادی که در آنجا کار می کنند، مکان برنده جایزه و نامزدی مسابقه، در مورد واحد اعمال کرد.

2.2.3. بزرگداشت روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار.

از لحاظ تاریخی، روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار با ابتکار کارگران آمریکایی و کانادایی مرتبط است که پیشنهاد کردند از سال 1989، روز یادبود کارگران کشته یا مجروح در محل کار را جشن بگیرند. کنفدراسیون بین المللی اتحادیه های آزاد کارگری (ICFTU) این ابتکار را در سراسر جهان گسترش داده و مفهوم کار پایدار و مشاغل پایدار را در محتوای خود گنجانده است. در حال حاضر روز جهانی یادبود کارگران کشته یا زخمی شده در محل کار هر سال در بیش از صد کشور در سراسر جهان در 28 آوریل جشن گرفته می شود.

ILO در سال های 2001 و 2002 به این طرح پیوست. با توجه به امکان سازماندهی یک بحث سه جانبه و همچنین ارتقای مسائل ایمنی شغلی در چارچوب ارزش‌های مشترک، در سال 2003 ILO پیشنهاد تغییر مفهوم روز یادبود و تأکید اصلی بر آنچه را که می‌توان انجام داد. پیشگیری از حوادث و بیماری های شغلی در سراسر جهان.

روز جهانی ایمنی و سلامت در محل کار از سال 2003 در روسیه جشن گرفته می شود. توصیه می شود از آن برای کارهای توضیحی گسترده و پاداش استفاده کنید بهترین کارگران، مشارکت فعال در تضمین ایمنی کار در موسسه.

2.2.4. ترویج بهترین شیوه ها در ایمنی و بهداشت شغلی.

مطابق با هنر. 210 قانون کارروسیه یکی از مسیرهای اصلی است سیاست عمومیدر زمینه حمایت از کار، اجرای اقداماتی برای اشاعه (تبلیغ) پیشرفته داخلی و تجربه خارجیکار برای بهبود شرایط کار و ایمنی.

هماهنگی و سازماندهی کار برای ارتقای ایمنی شغلی توسط خدمات و متخصصان ایمنی شغلی و همچنین توسط روسای فوری ادارات (روسای کارگاه ها، خدمات، معاونان آنها، سرکارگران) انجام می شود.

روش‌ها برای ارتقای مسائل ایمنی متنوع است، اما هدف نهایی یکسان است - آموزش کارگران در مورد نیاز آگاهانه برای برآورده کردن الزامات عملکرد کار ایمن.

این از طریق همه اشکال آموزش و آموزش به دست می آید. تجزیه و تحلیل حوادث؛ برگزاری سخنرانی ها؛ مکالمات؛ تبلیغات بصری؛ سازماندهی بازدید از نمایشگاه ها؛ گشت و گذار؛ تبادل تجربه؛ برگزاری مسابقات؛ تماشای فیلم و ویدئو، مشارکت روانشناسان و جامعه شناسان متخصص در شکل گیری جو روانی عادی در تیم ها (شیفت، تیم و غیره) و غیره.

تشویق کارمندانی که الزامات ایمنی را زیر پا نمی گذارند در جلسات ویژه ای که برای این منظور با دعوت از اعضای خانواده برگزار می شود بسیار مؤثر است.

برای اجرای مداوم فعالیت ها، سازماندهی یک دفتر حفاظت از کار مجهز توصیه می شود وسایل فنیآموزش، به طور منظم با تبلیغات بصری، صفحه آرایی، مرجع لازم، ادبیات روش شناختی و دوره ای به روز می شود.

هنگام سازماندهی دفتر، لازم است "توصیه هایی برای سازماندهی کار دفتر در مورد حمایت از کار و گوشه حفاظت از کار" (قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 17 ژانویه 2001 شماره 7) هدایت شود. .

هر یک از مدیران باید چنین انگیزه هایی را برای کار زیردستان خود داشته باشند، پس از آموختن آنها، کارمند بلافاصله می خواهد بهترین شود. اما، ایجاد انگیزه کار سختی است، که بعداً می تواند نتایج مثبت زیادی به همراه داشته باشد.

اگر فعالیت های کارکنان خود را به درستی سازماندهی کنید، می توانید دستاوردهای زیادی در توسعه کسب و کار خود داشته باشید و شرکت خود را به نقش رهبر برسانید. اما باید به درستی به این موضوع برخورد کنید و اولویت های خود را به درستی تعیین کنید. اول از همه، برای ارزیابی هوشیارانه داده های KPI مدیران، باید در نظر بگیرید که چگونه بر زیردستان خود تأثیر می گذارد و از چه راه هایی آنها را برای انجام وظایف شغلی خود تحریک می کند.

در میان راه های انگیزشی زیاد، دو روش اساسی وجود دارد:

1. انگیزه دادن به وسیله مادی.

طبیعتاً هر فردی در هنگام درخواست شغل، از میزان دستمزد مطلع می شود که این امر او را به سمت بیشتر تحریک می کند. اجرای با کیفیتوظایف خود را با رعایت کلیه مهلت ها انجام دهند. هرچه درآمد او بیشتر باشد، تمایل بیشتری برای آمدن به کار خواهد داشت. به این ترتیب مدیران از طریق پاداش و کمک هزینه به افزایش KPI کارکنان می رسند.

اما همیشه اینطور نیست که یک کارمند از افزایش حقوق راضی باشد. کافی است هرم معروف مازلو را به خاطر بیاوریم تا بفهمیم که توسعه خود و دستیابی به هر هدفی، فعالیت اصلی هر فرد است.

2. راهی ناملموس برای ایجاد انگیزه در کارمند.

این نوع انگیزه به صورت جداگانه در هر سازمان ایجاد می شود. این به توانایی های مالی شرکت و همچنین به درخواست ها و ترجیحات کارکنان آن بستگی دارد. اگرچه این نوع انگیزه شامل استفاده نمی شود پول نقد، اما مدیران هنوز باید مقداری پول در اینجا سرمایه گذاری کنند.

به عنوان مثال، انگیزه ممکن است خرید مبلمان یا تجهیزات جدید برای دفتر کار باشد بهترین کارمند. یا هدیه مدیران در قالب سفر به خارج از کشور برای تحصیل. یا شاید این سازماندهی نوعی تعطیلات مشترک برای همه متخصصان باشد.

اما طبیعتاً مؤثرترین ابزار غیر مادی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ترفیع است. اما این تنها توسط افرادی که در واقع تلاش زیادی برای آن انجام می دهند می توانند به دست آورند.

بنابراین، برای افزایش KPI شرکت به عنوان یک کل، مدیران باید اقدامات کارکنان را به درستی هماهنگ کنند و سعی کنند با تمام ابزارها عملکرد خود را افزایش دهند.

بنابراین، در آینده، تنظیم انگیزشی را به عنوان سیستمی از اقداماتی خواهیم فهمید که فرد را تشویق و تحریک می کند تا اقدامات خاصی را برای دستیابی به اهداف فردی یا جمعی مناسب و حل مشکلات انجام دهد. در رابطه با حمایت از نیروی کار، این امر تحریک اقدامات ایمن و ایجاد شرایط برای کار ایمن است. بر این اساس، مکانیسم تنظیم انگیزشی حمایت از کار به عنوان روشی برای ارائه انگیزه برای نتایج مثبت و کمک فعال در حل مشکلات ایمنی کار و همچنین انجام اقدامات اجرایی برای عدم رعایت الزامات نظارتی، وظایف کار و غیره درک می شود.

وظیفه انگیزه در زمینه حمایت از کار در درجه اول افزایش علاقه پرسنل به رعایت دقیق مقررات تعیین شده و همچنین در سازماندهی و بهبود فرآیندهای حمایت از کار است. با این حال، انگیزه می تواند نه تنها در شکل گیری باشد رفتار ایمن، بلکه برای دسته های امنیتی مانند:

• · توسعه ابتکار خلاق.
• · بهبود کیفیت، انضباط، فرهنگ فرآیندهای کار.
• · افزایش مسئولیت کارکنان نه تنها برای نتایج فردی، بلکه همچنین برای نتایج گروهی.
• · توسعه رقابت، هم بین کارکنان و هم بین بخش ها (در نهایت، قابلیت اطمینان عملکرد شرکت افزایش می یابد)

فرض اولیه تنظیم انگیزشی این است که انگیزه سود فوری ( افزایش بهره وری، حقوق، و غیره)، همانطور که اغلب اتفاق می افتد، انگیزه ایمنی را در تضاد قرار می دهد. برای انجام این کار، لازم است که امنیت در آگاهی ما به درجه یک نیاز ارتقا یابد، تنها در این صورت به انگیزه محرک تبدیل می شود.

مقررات انگیزشی به عنوان تابعی از مدیریت ایمنی شغلی، تحریک تک تک کارگران، متخصصان و روسای بخش برای مشارکت در موارد زیر است:

• · اجرای سیاست سازمانی؛
• · حل مشکلات هدف.
• مشارکت فعال و ابتکار خلاقانه در توسعه و تضمین عملکرد مؤثر OSMS.
• · اجرای اقدامات حفاظت از کار.
• · ایجاد شغل با شرایط کار ایمن و غیره.

هنگامی که انواع محسوس و ناملموس پاداش به سهم کارمند (بخش) در نتیجه نهایی مرتبط است، مشوق‌های برابر، زمانی که همه به طور مساوی کم دریافت می‌کنند (به اصطلاح اصل «سوپ لوبیا»)، باید با سیستمی از مشوق‌ها جایگزین شوند. ثابت شده است که هیچ چیز نمی تواند به اندازه دادن پاداش مساوی به کارگران نابرابر ناعادلانه باشد.

مجموعه انگیزشی به طور کلی و رفتار ایمن انسان به طور خاص ماهیت چند انگیزه ای دارد، شامل طیف گسترده ای از تنظیم کننده های انگیزشی از ماهیت مادی و ناملموس است و دارای سلسله مراتب خاصی است. در سطح شخصی، کار مولد و ایمن برای خود شخص مفید است. موفقیت بخش او به این بستگی دارد. و در نهایت برای تصدی (شرکت) لازم است. یعنی برای حل مشکلات ایمنی کار، باید انگیزه کارگران را ایجاد کرد تا نه تنها برای خود، بلکه برای دیگران نیز با خیال راحت کار کنند.

در عین حال، آنها از این موضوع نشأت می گیرند که تقریباً هر کارمندی می تواند به انگیزه ای علاقه مند باشد، زیرا مطلقاً هیچ چیز نیست. افراد با انگیزهنه!

نقض هنجارها و قوانین تعیین شده و در نتیجه - صدمات، نشان می دهد که فرد هنگام انجام فرآیندهای کار و تولید، با اولویت های دیگر هدایت می شود. یعنی گرادیان علاقه فوری بر گرادیان خطر (ریسک) مسلط است. از این رو، دشواری ها و وظایفی به وجود می آیند: چه چیزی را در مقابل علایق کوتاه مدت قرار دهیم، چگونه در کارکنان انگیزه ایجاد کنیم که ایمن کار کنند، از چه اشکالی از تأثیر انگیزشی می توان برای این منظور استفاده کرد، چگونه می توان در جامعه نظر (نگرش) در مورد آیا باید با قوانین رفتار ایمن هدایت شود؟ ظاهراً بعید است که این مشکلات تنها با استیناف، استیناف، اعلامیه و تبلیغات حل شود. لازم است راه هایی برای تأثیرگذاری بر مردم پیدا شود تا آنها نیاز به کار ایمن را درک کنند و "قوانین بازی" ایجاد کنند که در آن رعایت مقررات تعیین شده برای فرد مفید باشد. و او باید این تاثیر را مستقیماً در تمام مدت فعالیت کاری خود احساس کند.

تنها در این صورت است که ترویج یک سبک زندگی ایمن می تواند منجر به موفقیت شود. اساسا ما در مورددر شکل گیری فرهنگ جدید مدیریت ایمنی شغلی.

در ادامه در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد، اما ابتدا کمی انحراف خواهیم داشت.

به طور متعارف، درجه بندی ایالت ها که سطح حرفه ای، ویژگی های شخصی و نگرش کارگران به عملکرد وظایف خود را مشخص می کند در دو محور مختصات ارائه می شود: "آنها می خواهند - آنها نمی خواهند"، "آنها می توانند - آنها نمی توانند" کار کنند. به طور مولد:

با این حال، باید توجه داشت که توانایی و تمایل به کار، قبل از هر چیز به معنای کار کردن نه تنها مولد، بلکه ایمن، با کیفیت بالاو فرهنگ کار بر این اساس، وظیفه این است که بر اساس انگیزه های مناسب، کارگران (الف) از دسته های «نمی خواهم» و «نمی توانم» به دسته «می خواهم» و «می توانم» (ربع اول) منتقل شوند. نحوه انجام این کار بستگی به این دارد که کارمندان خاصی از نظر خصوصیات حرفه ای و شخصی در کدام ربع قرار دارند. این کاملاً به وضوح در شکل ارائه شده است و فقط برای آن دسته از کارگرانی که به ربع دوم و چهارم تعلق دارند قابل انجام است. انجام هر گونه اقدامی برای کارکنان ربع سوم ظاهراً نامناسب است.

به منظور تعیین جهت های اصلی که در آن فعالیت های مدیریت و خدمات حفاظت از کار در شرکت باید انجام شود، برای ارائه انگیزه های خاص به شخص، لازم است درک کنیم که چه انگیزه ها یا سیستم انگیزه هایی زیربنای فعالیت ها و علایق وی است.

در عین حال، نمی توان یک سیستم تشویقی وجود داشت که همه کارکنان را به طور یکسان برانگیخت. سیستم تشویقی باید شخصی سازی شده، با دقت دوز بندی شده و برای هر فرد یا گروه خاصیافراد با نیازهای مسلط مشابه یا سیستم کلی باید فردی شوند. بنابراین نظارت بر نیازهای غالب پرسنل شرط لازم برای عملکرد مکانیزم انگیزشی است. بر این اساس می توان انواع پاداش های تشویقی را تعیین کرد. آنها می توانند مادی، اخلاقی، اجتماعی، اخلاقی و روانی باشند.

به عنوان یک قاعده، همه انواع انگیزه ها به درونی و بیرونی تقسیم می شوند. پاداش درونی رضایتی است که فرد در نتیجه انجام برخی اقدامات (از خود فرآیند کار، تحقق خود) دریافت می کند. پاداش های خارجی مزایایی هستند که شامل افزایش حقوق، ارتقاء شغلی و غیره انگیزه حرفه ای حفاظت از کار است

قدرت یک انگیزه با درجه اهمیت متناسب با نیازهای فرد تعیین می شود. به نوبه خود، شدت و نتیجه فعالیت به قدرت انگیزه بستگی دارد. فعالیت بدون انگیزه یا با انگیزه ضعیف یا اصلاً انجام نمی شود یا به شدت ناپایدار است. به فعلیت رساندن یک انگیزه خاص منجر به تعیین یک هدف خاص می شود.

در این راستا، نتایج نظرسنجی انجام شده توسط نویسنده در بین کارگران بندر ایلیچفسک در مورد اهمیت برای آنها انواع مختلفانگیزه هایی برای تشخیص انگیزه فعالیت های حرفه ایبه طور کلی و حمایت از کار به طور خاص. 116 کارگر با گرایش‌های حرفه‌ای مختلف، شرایط سنی (میانگین سنی تقریباً 46 سال) و سابقه کار، که گروه سازمان‌دهندگان کار (سرکارگر، سرکارگر، مکانیک، کارگران انبار، مباشر) را تشکیل می‌دهند، مورد مصاحبه قرار گرفتند.

نظرسنجی بر اساس روش K. Zemfir اصلاح شده توسط A. A. Rean انجام شد که بر اساس مفهوم انگیزه بیرونی و درونی پرسنل است. شاخص شدت (اهمیت) هر یک از هفت نوع انگیزه در مقیاس 5 درجه ای ارزیابی شد.

برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی، نظرسنجی شامل انواع زیرانگیزه ها:

• 1) درآمد نقدی؛
• 2) تمایل به ارتقاء؛
• 3) تمایل به اجتناب از انتقاد مدیران یا همکاران.
• 4) تمایل به اجتناب از مجازات ها یا مشکلات احتمالی.
• 5) نیاز به کسب اعتبار اجتماعی و احترام از سوی دیگران.
• 6) رضایت از خود فرآیند و نتیجه کار؛
• 7) امکان کاملترین تحقق خود در این فعالیت خاص.

مقوله های زیر به عنوان ارزیابی اهمیت (اهمیت) انگیزه ها در نظر گرفته شد:

• · به میزان بسیار کم (1 امتیاز)؛
• · به میزان کم (2 امتیاز)؛
• · به مقدار کم، اما همچنین به میزان قابل توجهی (3 امتیاز).
• · به میزان بیشتری (4 امتیاز)؛
• · تا حد زیادی (5 امتیاز)

اگر برآوردهای به دست آمده از یک انگیزه جداگانه - درآمد پولی را با توجه به درجه اهمیت آن مقایسه کنیم، معلوم می شود که تقریباً دو برابر تعداد کارگرانی وجود دارد که برای آنها مهم است نسبت به کسانی که برای آنها مهم نیست.

و با این حال، مقایسه اهمیت انگیزه ها بر اساس مقادیر مطلق تعداد رتبه های دریافتی نشان می دهد که برای کارکنان، انگیزه های رضایت از فرآیند و نتیجه کار بیشترین نقش را ایفا می کند - 86 رتبه و امکان تحقق خود - 72 رتبه. ظاهراً این وضعیت برای پرسنل شاغل متفاوت خواهد بود.

بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، شاخص‌های انگیزش درونی (IM)، انگیزش مثبت بیرونی (EPM) و انگیزه منفی بیرونی (EOM) تعیین شد.

آنها عبارتند از:

• · شاخص VM، زمانی که خود فعالیت برای فرد مهم است، 3.82 امتیاز است.
• · شاخص VPM - 3.25 امتیاز، یعنی زمانی که انگیزه مبتنی بر تمایل به ارضای نیازهای دیگر خارج از محتوای خود فعالیت است (انگیزه های اعتبار اجتماعی، حقوق و غیره).
• · شاخص PTO - 3.35 امتیاز، یعنی زمانی که انگیزه بر اساس تمایل به اجتناب از انتقاد یا تنبیه همکاران و مدیران است.

دو نوع ترکیب زیر بهترین، بهینه و مجموعه انگیزشی محسوب می شوند:

VM > VPM > PTO و VM = VPM > PTO.

بدترین عقده انگیزشی این نوع است:

PTO > VPM > VM.

در مورد ما، شاخص انگیزه درونی بزرگتر از شاخص انگیزه منفی بیرونی است، که به نوبه خود از شاخص انگیزه مثبت بیرونی بیشتر است:

VM > PTO > VPM.

این نشان می‌دهد که مقوله‌های انگیزه درونی بر سایر انگیزه‌ها غالب است، و عامل تعیین‌کننده همیشه دستمزد نیست (اگرچه برای برخی از دسته‌های کارگران کاملاً مهم است)، بلکه سایر مشوق‌های اجتماعی است، اما نه تمایل به اجتناب از انتقاد یا مجازات.

علاوه بر این، نظرسنجی دیگری انجام شد که در آن 56 نفر شرکت کردند تا انگیزه های تقریباً یکسانی را رتبه بندی کنند (تنها تفاوت این است که موقعیت های 3 و 4 ترکیب شده بودند).

قضاوت بر اساس بالاترین ارزش(24 رتبه)، رتبه اول در میان مهمترین انگیزه ها همچنان در اختیار درآمدهای پولی است.

با مقایسه نظرسنجی اول و دوم، می توان نتیجه گرفت که در فرآیند فعالیت، افراد نه تنها توسط منافع مادی، بلکه با انگیزه هایی با ماهیت ناملموس هدایت می شوند. یافته ها به ما امکان می دهد مکانیسم انگیزشی را هدف قرار دهیم.

بر اساس این اصول، مقررات مربوط به مکانیسم تنظیم انگیزشی حمایت از کار تدوین شد که از یک سو، روشی برای مشوق ها (پاداش) برای نتایج مثبت و کمک فعال در حل مشکلات ایمنی کار و از سوی دیگر ایجاد کرد. انجام اقدامات اجرایی برای عدم رعایت الزامات نظارتی، وظایف و فعالیت های کارگری، برای وضعیت نامطلوب حمایت از کار.

به عنوان روش های تنظیم انگیزشی، انگیزه های مختلفی از ماهیت اجتماعی، مادی و غیر مادی و همچنین اقدامات انضباطی و مجازات های مادی برای نقض الزامات قانونی یا سایر الزامات نظارتی استفاده شد.

فهرست منابع استفاده شده

• 1. بیچین وی.بی.، مالینین اس.و. جیره بندی کار: کتاب درسی./ ویرایش. اودگوا یو.جی. - م.: انتشارات "امتحان"، 1382.
• 2. گوگل.

درود، دوستان! آیا به برنامه ایمنی شغلی نیاز دارید؟ همکار ما آناتولی کنستانتینوویچ یودین، که بارها ما را با مطالب خود راضی کرده است، برنامه Access (ارائه شده با مایکروسافت آفیس) را درک کرد و با در نظر گرفتن تجربه حرفه ای خود، یک برنامه رایگان ایمنی شغلی برای خودکارسازی کار مدیران و متخصصان ایمنی شغلی ایجاد کرد. . علاقه مندان به ادامه مطلب مراجعه کنند.

برنامه ایمنی شغلی مبتنی بر Access

مهم! برای کارکرد برنامه، MS Office (2013-2019) 64 بیت مورد نیاز است. اگر نمی دانید چیست، با یک فرد آگاه (مثلاً یک متخصص فناوری اطلاعات در محل کار) مشورت کنید.

در صورت وجود شرایطی که در بالا توضیح داده شد، برنامه را دانلود کنید و لذت ببرید 😉

سیستم اطلاعاتی پیشنهادی برای متخصص ایمنی شغلی (IS OSH) در نسخه اولیه ارائه می دهد:

حسابداری اطلاعات پرسنل سازمان و سهولت در ورود اطلاعات؛
- انتخاب از لیست پرسنل در صورت درخواست و تهیه لیست برای دوره ای معاینه پزشکی;
- حسابداری گواهینامه های ایمنی و بهداشت شغلی برای گروه: AUP با محاسبه تاریخ گواهینامه های بعدی.
- با در نظر گرفتن تاریخ های آزمایش دانش در مورد حفاظت از کار برای نیروهای مشمول: (مهندسان و متخصصان، کارگران) با محاسبه تاریخ آزمون های بعدی دانش از الزامات حفاظت از کار.
- تشکیل لیست ها بر اساس دسته های پرسنل؛
- دسترسی سریع به اسناد مورد نیاز از پایگاه داده اسناد سازمان؛
- دسترسی سریع به سایت های اطلاعاتی در مورد بهداشت، ایمنی و شرایط اضطراری؛
- نمایش اطلاعات در فرم ورود اطلاعات مطابق با داده های کارت های SOUT و سایر اسناد هنجاری:

• نشان نشان دهنده نیاز به معاینه پزشکی؛
• لیست تجهیزات حفاظت فردی (شماره مورد به دستور وزارت کار روسیه مورخ 9 دسامبر 2014 شماره 997n)؛
• نام عوامل فلاشینگ؛
• پاراگراف های دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 12 آوریل 2011 شماره 302n؛
• نام عوامل مضرموجود در محل کار؛
• کلاس شرایط کار؛
• دفعات معاینه پزشکی؛
• سال معاینه پزشکی بعدی؛
• تاریخ صدور گواهینامه بعدی دسته پرسنل (AUP) در بهداشت و ایمنی شغلی؛
• تاریخ آزمون بعدی دانش پرسنل در مورد الزامات حفاظت از کار.

برنامه مورد استفاده قرار می گیرد:

در کار یک متخصص بهداشت، ایمنی و شرایط اضطراری.
- هنگام تهیه لیست کارکنان برای معاینات پزشکی دوره ای.
- هنگام برنامه ریزی گواهینامه ها و آزمون های دانش الزامات حفاظت از کار برای کارکنان سازمان.
- هنگام اجرا آموزش القاییکارگران و آشنایی آنها با شرایط کار در محیط کار.

توضیحات مفصلبرنامه های ایمنی شغلی با تصاویر و همچنین دستورالعمل های استفاده را می توان در آرشیو ZIP یافت. اگر در مورد کار در برنامه سوالی دارید، لطفا نظرات خود را بنویسید (فرم زیر). آناتولی کنستانتینویچ قول داد که از کاربران پشتیبانی کند.

توجه! تاریخچه به روز رسانی برنامه IS SOT

نسخه 2.0

1. برای وارد کردن داده های پرسنل موجود در یک سازمان به جداول IS بهینه شده است.

2. فرم ورود داده ها از فیلدهای منطقی برای ساده سازی ورود اطلاعات، ایجاد پرس و جو و گزارش در مورد پرسنل سازمان استفاده می کند.

3. فرم های ثبت گواهینامه های ایمنی صنعتی و محیطی و موقعیت های عمرانی و اضطراری اضافه شده است.

4. اسناد گزارش برای کلیه بخشهای سیستم اطلاعاتی ارائه شده است.

5. برخی از اسناد و لینک های دانلود اسناد به برنامه معرفی شده است.

6. بخش تجهیزات حفاظت فردی کارگران اضافه شده است.

7. ممکن است برای اضافه کردن کارت های جدید SOUT زمانی که کار جدید ظاهر می شود و دیگری ارزیابی ویژهشرایط کار

8. دستورالعمل هایی برای راه اندازی IS و انتقال داده های پرسنل موجود به برنامه تهیه شده است.

نسخه 3.0

9. کارت های شخصی برای ثبت صدور PPE - تولید به صورت خودکار.

10. پروتکل های آزمایش دانش حفاظت از کار و گواهینامه های حفاظت از کار - به طور خودکار تولید می شود.

11. چک لیست برای انجام جلسات توجیهی (آموزش) در هنگام استخدام کارکنان.

12. حسابداری برای شماره پرسنل کارکنان.

13. محاسبه روزهای باقی مانده تا گواهینامه ها و آزمون های بعدی دانش حفاظت از کار.

14. نشان دادن سال SOUT بعدی و درخواست لیست نقشه های SOUT مشمول بازنگری برای سال مشخص شده.

15. امکان افزودن کارتهای SOUT جدید در هنگام ظهور مشاغل جدید و ارزیابی ویژه بعدی از شرایط کاری (کانتور با یک فیلد عددی جایگزین می شود).

نسخه 4.0

16. IS SOT برای وارد کردن اطلاعات پرسنل بهینه شده است (روش جایگزینی از لیست پست ها و بخش ها هنگام وارد کردن داده ها برگشت داده شده است).

17. سوابق معاینات روانپزشکی معرفی شده است.

18. فیلد آشنایی کارمند با شرایط کار در محل کار با استفاده از کارت SOUT و دریافت کارت PPE شخصی به چک لیست استخدام کارمند جدید اضافه شده است.

19. ساعات آموزشی (16 یا 20) در "پروتکل آموزشی" و "گواهینامه های ایمنی و بهداشت شغلی" برای گروه "کارگران" پرسنل معرفی شده است. نام برنامه های آموزشی ایمنی شغلی به صورت خودکار درج می شود.

20. فرم "برگزار کننده وظایف اصلی (رویدادها)" برای شرایط بهداشتی، ایمنی، عمرانی و اضطراری، ایمنی صنعتیو اکولوژی.

21. نمودارهایی را معرفی کرد که در حالت خودکار. در فرم "Organizer" (برای آفیس 2016)، لیست وظایف همراه با تصویری از COT IS ایجاد شده در آفیس 2019 ارائه می شود.

22. فرم "دستورالعمل در مورد حمایت از کار، ایمنی آتش نشانیو اکولوژی." یک فیلد Boolean به فرم اضافه شده است تا بتوانید دستورالعمل‌ها را به ثبت بخش‌های خاص اضافه کنید.

23. گزارشی از دستورالعمل ها مطابق فرم پیوست شماره 9 به معرفی شد توصیه های روش شناختیبرای توسعه الزامات نظارتی دولتی برای ایمنی شغلی، مصوب 17 دسامبر 2002 شماره 80 وزارت کار روسیه، به طور خودکار تولید می شود.

24. ثبت دستورالعمل ها برای بخش ها به طور خودکار تولید می شود.

دانلود نرم افزار COT است

سیستم اطلاعات کارشناس ایمنی کار از A.K. یودینا (نسخه 4.0)

دستورالعمل استفاده از برنامه IS SOT

با استفاده از جستجوی همه جانبه می توانید مطالب دیگری را توسط آناتولی یودین بیابید.

همین. اگر برنامه را دوست داشتید، از ستاره های رتبه بندی صرفه جویی نکنید و در نظرات از آن تشکر نکنید 😉 از حمایت و مشارکت شما متشکریم!

ادامه دارد...

ایمنی شغلی تا حد زیادی به انگیزه کارگران بستگی دارد. از جمله زمینه های بهبود وضعیت ایمنی مرتبط با عامل انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- توسعه سیستم های کنترل انضباط فناورانه برای حذف عامل انسانی.
- توسعه در اصل سیستم جدیدمدیریت حفاظت از ایمنی و بهداشت شغلی بر اساس مدیریت ریسک با در نظر گرفتن عامل انسانی؛
- توسعه سیستم‌های آموزشی نوآورانه و روش‌های آموزش پرسنل به منظور کاهش تأثیر عامل انسانی بر قابلیت اطمینان و ایمنی.
بر اساس یک تفسیر گسترده، عامل انسانی محدودیت هایی را در توانایی ها یا خطاهایی تعریف می کند که به دلیل این واقعیت است که ویژگی های روانی فیزیولوژیکی یک فرد همیشه با سطح پیچیدگی وظایف حل شده مطابقت ندارد. عامل انسانی شامل شرایطی است که در طول تعامل انسان و سیستم های فنی ایجاد می شود. عدم تمایل یک کارمند به رعایت مقررات ایمنی که می تواند منجر به آسیب شود یا می تواند منجر به آسیب شود را نیز می توان به عوامل انسانی نسبت داد. نتایج تحقیق ارائه شده در مقاله علل اصلی صدمات صنعتی در بخش های ساختاری JSC راه آهن روسیه را مشخص می کند:
- سازمانی (52.2%)؛
- عامل انسانی (31.5%)؛
- تاثیر محیط خارجی (6,0%);
− فنی (5.9%)؛
− آموزشی (4.4%).
داده ها حاکی از غلبه قابل توجه علل سازمانی در آسیب ها و به دنبال آن تأثیر عامل انسانی است که مجموعاً 83.7٪ را تشکیل می دهند. تأثیر دلایل سازمانی بر آسیب های صنعتی به طور غیرمستقیم با عامل انسانی مرتبط است، زیرا توسط فعالیت های مدیران و مجریان کار تعیین می شود. در حال حاضر، هم در ادبیات علمی و هم در عمل به طور کلی پذیرفته شده است که اثربخشی فعالیت کاری (از جمله جهت گیری کارمند به سمت کار ایمن) با سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری از پیش تعیین شده است (شکل 1). به نوبه خود، شایستگی رفتاری با وضعیت انگیزه کارکنان تعیین می شود. بسته به نسبت سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری، گروه های زیر از کارگران متمایز می شوند (شکل 1 را ببینید).
1. انطباق کامل - حالت ایده آل زمانی است که یک متخصص داشته باشد سطح مورد نیازشایستگی عملکردی و انگیزه کار که در شایستگی رفتاری بیان می شود.
2. انطباق رسمی زمانی وجود دارد که شایستگی عملکردی فرد با الزامات موقعیت و صلاحیت رفتاری پایین کارمند مطابقت داشته باشد.
3. شکست کامل نشان دهنده سطح پایین صلاحیت عملکردی و رفتاری است.
4. انطباق جبرانی فرض می‌کند که یک کارمند می‌تواند سطح پایین شایستگی عملکردی را با سطح بالایی از شایستگی رفتاری جبران کند (زیرا در این مورد
انگیزه می تواند به طور موثر کمبود دانش و تجربه را جبران کند، چنین کارکنانی تمایل به انجام کارهای ناآشنا، یادگیری چیزهای جدید و غلبه بر مشکلاتی را نشان می دهند که برای یک متخصص با صلاحیت حرفه ای بالا ایجاد نمی شود. گزینه های در نظر گرفته شده برای رابطه بین شایستگی حرفه ای و رفتاری یک کارمند تأثیر مستقیمی بر وضعیت ایمنی کار دارد.

برنج. 1. همبستگی بین سطح شایستگی حرفه ای و رفتاری یک کارمند

مدیریت انگیزه برای حفظ ایمنی

بررسی مشکلات انگیزه فعالیت های کار ایمن کارگران با رعایت الزامات حمایت از کار در بخش مدیریت در امور اجتماعی و اجتماعی انجام شد. سیستم های اقتصادی» USGUPS در چارچوب برنامه توسعه حرفه ای دسته بندی های مختلفمدیران و متخصصان شرکت ها حمل و نقل ریلی"روانشناسی ایمنی کار و مدیریت انگیزه کارکنان برای کار ایمن". مدیریت انگیزه برای حفظ سطح بالایی از ایمنی شغلی با هدف توسعه علایق شخصی و گروهی بلندمدت در بین کارکنان و نگرش های متناظر نسبت به انطباق بی قید و شرط و علاقه مندانه با الزامات ایمنی کار و همچنین رفتار مناسب در موقعیت های تولیدی خطرناک است.
روش ارزیابی تأثیر عامل انسانی در وقوع موارد آسیب سه دسته اصلی از علل نقض الزامات حمایت از کار را شناسایی می کند:
- دسته M - نقض بخش انگیزشی اقدامات در عدم تمایل به رعایت الزامات حفاظت از کار، نقض عمدی قوانین، دستورالعمل ها و فناوری برای انجام کار آشکار می شود.
- رده O - نقض بخش شاخص اقدامات در ناآگاهی از قوانین، دستورالعمل ها، هنجارها و روش های اجرای آنها آشکار می شود، از جمله به دلیل عدم وجود کارمند. اطلاعات لازمدر مورد سازماندهی کار و تغییرات در شرایط کار؛
- طبقه اول - نقض بخش اجرایی در عدم رعایت قوانین، دستورالعمل ها، هنجارها به دلیل توانایی های ذهنی و جسمی کار یک فرد آشکار می شود.
مرحله اولیه کاهش سطح صدمات شغلی، تجزیه و تحلیل علل موجود اقدامات خطرناک کارگران است که به ما امکان می دهد اقداماتی را برای به حداقل رساندن تأثیر علل شناسایی شده بر روی کارگر مشخص کنیم. جدول 1 شایع ترین علل اقدامات خطرناک کارکنان (که توسط ما در طول سمینارها و بحث با دانش آموزان برنامه های آموزشی پیشرفته شناسایی شده است) را خلاصه می کند که مطابق با متدولوژی گروه بندی شده اند.

جدول 1 گروه های اصلی علل اقدامات خطرناک کارگران و ابزارهای مدیریتی پیشنهادی

گروه ها دلایل با توجه به مطابق با متدولوژی	رایج ترین دلایل اقدامات خطرناک کار کردنtnik	درابزارهای مدیریتی، اجازه می دهد دقیقهتقلید از نفوذ دلایل
A. او نمی داند چگونه.کارمند دانش، مهارت‌ها، روش‌ها، تکنیک‌ها و روش‌های کار لازم برای این کار را ندارد.	سطح پایین صلاحیت حرفه ای. نداشتن تجربه عملی بی اثر بودن آموزش	بهبود نهاد مربیگری استفاده فرم های نوآورانهآموزش، آموزش، کنترل دانش و مهارت. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای.
ب. نه می خواهد. کارمند می داند که چگونه کارآمد و ایمن عمل کند این کار(عملیات)، اما او تمایلی به رعایت الزامات ایمنی، یعنی. بدون انگیزه، توسعه نیافته است نگرش روانیبرای رعایت این الزامات.	غلبه عناصر مجازات در سیستم انگیزش کارکنان. مشکلات در روابط با مدیر ( سبک استبدادیمدیریت) یا همکاران. انجام مکرر وظایفی فراتر از شرح شغل. کنترل ناکارآمد (بیش از حد یا ناکافی). عدم توزیع شفاف مسئولیت ها بین کارکنان. دستمزد پایین، سیستم پاداش مغرضانه.	به روز رسانی و بازاندیشی خلاقانه در سیستم انگیزشی موجود برای رفع نیازهای کارکنان یک سازمان خاص. شناسایی و پاداش دادن به کارکنان با انگیزه بالا. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای. افزایش کارایی سازمان کار و نظام حقوق و دستمزد. سازمان بازخوردکارگران با مدیران
در. نه مترباحالنه. کارمند در چنان وضعیت جسمی یا روانی قرار دارد که علیرغم توانایی و میل، مرتکب عمل خطرناکی می شود.	احساس ناخوشی. وضعیت نامطلوب عاطفی و روانی یک فرد. ویژگی های روانی فیزیولوژیکی کارمند (ترس، غیبت، حافظه ضعیف، واکنش های روانی حرکتی کند و غیره).	بهبود فضای اخلاقی و روانی در تیم. توسعه اقداماتی با هدف جلوگیری از چنین پدیده های منفی در بین کارکنان مانند وقوع حالت استرس شدید (پریشانی) یا فرسودگی شغلی. تدوین برنامه کار با خانواده های متخلفین از الزامات حمایت از کار. جستجو برای ذخایر برای بهبود سازمان کار. بهبود سیستم انتخاب پرسنل حرفه ای (با در نظر گرفتن سازگاری روانی کارگران).
جی. نه امن شده است. کارمند به دلیل تامین نشدن اقدام مقرر را انجام نمی دهد شرایط لازم(ابزار، مواد، دستگاه ها، اطلاعات و غیره).	کمبود یا کیفیت پایینتجهیزات حفاظت فردی نقص یا عدم انطباق با فرآیند فناوری. فرسودگی ماشین آلات، تجهیزات، مکانیزم ها. فقدان یا ناکافی بودن کیفیت ابزار و مواد. شرایط کاری نامطلوب. کمبود وقت (عجله). فقدان اطلاعات در مورد سازماندهی کار و تغییر در شرایط کار.	جستجوی ذخایر برای بهبود سازمان تولید و کار. بهبود سیستم لجستیکی شرکت. مشارکت دادن (مطالعه نظرات) کارگران هنگام تصمیم گیری در مورد انتخاب تجهیزات حفاظت فردی، ابزار و غیره. افزایش کارایی سیستم پشتیبانی اطلاعات.

سطح انگیزه کارکنان در گروه B - «نمی‌خواهد» بارزتر است. همانطور که مشخص است، ویژگی اولیه حالت انگیزشی یک فرد، آگاهی خود و مدیرانش از نیازهای کارمند است که می تواند در فعالیت کاری ارضا شود. از جمله دلایلی که ما برای وجود مشکلات شناسایی کردیم حوزه انگیزشیاجازه دهید به موارد زیر اشاره کنیم.
1. عدم جامعیت تحقیقات علمیبررسی نیازهای واقعی دسته ها و گروه های مختلف کارکنان سازمان، میزان رضایت آنها و غیره.
2. سیستم انگیزش با نیازهای خاص کارکنان سازگار نیست گروه های خاص. همه کارکنان JSC راه آهن روسیه این سیستم را می شناسند ارزش های شرکتی(آنچه سازمان از آنها انتظار دارد). با این حال، نیازهای افراد خاص (آنچه مردم از سازمان انتظار دارند) همیشه در سیستم انگیزش در نظر گرفته نمی شود.
3. کارکنان از عناصر سیستم انگیزشی در سازمان آگاهی کافی ندارند و از تمام قابلیت های آن استفاده نمی کنند. برای بررسی نیازهای کارکنان یک سازمان می توان از روش های مختلفی استفاده کرد که انتخاب آنها بستگی به هدف مطالعه دارد.
این روش بر اساس اصلاح K. Zamfir توسط A.A. ریان مفهوم رابطه بین انگیزه درونی و بیرونی را مطرح کرد. آرزو کن اقدامات فعال، مشارکت در کار خاصدر نتیجه انگیزه های شخصی درونی (تصمیم برای دستیابی به چیزی، فعالیت، ابتکار و غیره) یا بر اساس عوامل خارجی(تأثیر مدیریت). در همان زمان، اثر مثبت خارجی
عواملی حاصل می شود که در جهت ارضای نیازهای درونی فرد باشد.
انگیزه درونی (ذاتی) با محتوای خود فعالیت یا انگیزه های درونی موضوع مرتبط است (مثلاً شخص از این فعالیت لذت می برد). انگیزه درونی نیز می تواند شامل انجام کار بدون تمایل زیاد، اما تحت تأثیر باشد ویژگی های شخصیشخصیت: اراده و درک اینکه این کار در مسیر موفقیت بسیار ضروری است. چنین فعالیتی ممکن است ناخوشایند باشد، اما شخص سعی می کند آن را انجام دهد، زیرا انگیزه های سطح بالای درونی در او غالب است. انگیزه بیرونی (بیرونی) با شرایط خارج از موضوع تعیین می شود. وظیفه اصلی انگیزه های بیرونی تشویق کارمند به انجام اقدامات خاص یا رفتار به روشی خاص است. انگیزه های بیرونی به دو دسته مثبت خارجی و منفی خارجی تقسیم می شوند. انگیزه مثبت مبتنی بر انگیزه های مثبت است، مانند افزایش بهره وری یا حجم فروش، و در رابطه با موضوع تحقیق ما - تضمین ایمنی عملیاتی و برآورده کردن الزامات حفاظت از نیروی کار. در مورد انگیزه منفی، فرد از اقدامات نامطلوب، به ویژه نقض الزامات حفاظت از کار، خودداری می کند. در این مورد، رفتار شخص با ترس از مشکلات یا مجازات احتمالی و تمایل به اجتناب از آنها هدایت می شود. انگیزه مدیران Sverdlovsk راه آهنبه عنوان بخشی از برنامه های آموزشی پیشرفته، ما از روش تعیین شده برای شناسایی انگیزه های اصلی فعالیت های کاری مدیران راه آهن Sverdlovsk استفاده کردیم. با توجه به روش شناسی، می توان سطح بیان سه مؤلفه انگیزه برای فعالیت حرفه ای را تعیین کرد: مثبت داخلی، خارجی و منفی خارجی. نسبت ایده آل عناصر مجموعه انگیزشی:
انگیزه درونی > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه منفی بیرونی.
جدول 2 مقادیر بیان شده کمی انگیزه های اصلی فعالیت کاری مدیران ارشد و میانی راه آهن Sverdlovsk را ارائه می دهد که بر اساس نظرسنجی از 50 نفر به دست آمده است.

جدول 2 انگیزه های اصلی رهبران راه آهن Sverdlovsk

انواع انگیزه هاکارگران	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 1 (16 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 2 (16 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه در گروه 3 (18 مردم)	باویرایش کنیدnهفتمبهمه روی همهگروه ها(50 مردم)	رتبه شناخته شده استپاکیزگیانگیزه
رضایت از روند و نتیجه کار
درآمد نقدی
امکان کاملترین خودسازی در این فعالیت
نیاز به کسب اعتبار اجتماعی و احترام از سوی دیگران
تمایل به اجتناب از انتقاد مدیر یا همکاران
میل به اجتناب از مجازات یا مشکل احتمالی
میل به پیشرفت در کار

در رتبه های اول و سوم در میان انگیزه های شناسایی شده برای کار مدیران، عناصر انگیزه درونی قرار دارند (رضایت از خود فرآیند و نتیجه کار، امکان کامل ترین خود تحقق در این فعالیت خاص). در عین حال تمایل به پرهیز از انتقاد و تنبیه در رتبه های پنجم و ششم قرار دارند که نشان دهنده اهمیت کم آنهاست. بنابراین، تقریباً نیمی (40-60٪) در اینجا شاخص بسته به گروه شنوندگان متفاوت است) از مدیران راه آهن Sverdlovsk، از نظر سطح انگیزه، در نسبت ایده آل عناصر مجموعه انگیزشی (انگیزه داخلی) قرار می گیرند. > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه منفی بیرونی) که بیانگر پتانسیل انگیزشی خوب مدیران صنعت حمل و نقل است.
نسبت نامطلوب عناصر مجموعه انگیزشی (انگیزه منفی بیرونی > انگیزه مثبت بیرونی > انگیزه درونی) نادر است (5-10٪). اطمینان از ارتباط لازم بین انگیزه بیرونی و درونی با کمک ابزارهای تأثیر انگیزشی که به شما امکان استفاده از انگیزه های درونیبرای مثال، مدیران، کارکنان را به انجام وظایف پیچیده‌تر، مسئولیت‌پذیر یا خلاقانه‌تر محول می‌کنند. پس از تعیین انگیزه های اولویت کار کارکنان، لازم است بازنگری خلاقانه در سیستم انگیزشی موجود در رابطه با نیازهای گروه های خاصی از کارکنان انجام شود. نتایج به‌دست‌آمده به ما اجازه می‌دهد نتیجه بگیریم که توجه به گسترش استفاده از ابزارهای انگیزش مثبت مورد نیاز است. نتایج کار تیمیمدیران حمل و نقل ریلی در چارچوب برنامه های آموزشی پیشرفته «روانشناسی ایمنی شغلی و مدیریت انگیزه کارکنان برای کار ایمن» اقداماتی را برای افزایش انگیزه کارکنان شناسایی و آنها را به عناصر انگیزش اخلاقی تقسیم کردند. انگیزه مادیو در میان گروه اول به موارد زیر اشاره می کنیم.
- در دسترس بودن بازخورد از کارکنان به مدیران، حمایت مدیر از زیردستان.
- بحث در مورد نتایج مثبت کار تیم در زمینه امنیت فرآیندهای تولید;
- نصب جعبه نظرات، آرزوها و ایده ها در زمینه کار ایمن.
- اعطای عنوان "بهترین سایت ایمنی و بهداشت حرفه ای"؛
- حق استفاده از تعطیلات در زمان مناسب;
- جذب روانشناسان و جامعه شناسان متخصص در تیم ها.
- گروه دوم شامل فعالیت های زیر است:
- پاداش پاداش برای عملیات بدون مشکل؛
- تشویق مربیان بر اساس عملکرد کارکنان تعیین شده خود؛
- روزهای مرخصی با حقوق اضافی برای کارمندانی که تخلفی مرتکب نشده اند.
- اطمینان از شرایط راحت تحویل به محل کار و بازگشت؛
- بیمه عمر و سلامت؛
- تخصیص کوپن های آسایشگاه و استراحتگاه.
- آموزش در مشاغل دوم یا آموزش پیشرفته کارکنان به هزینه شرکت.
- گسترش بسته اجتماعی شرکت ها.
عناصر مجازات شامل محرومیت از پاداش برای نقض الزامات حمایت از کار، ایجاد وابستگی آشکار درجه مجازات به شدت جرم، کاهش یک بار پاداش برای وفاداری به شرکت و غیره است.
بر اساس نتایج اولیه به‌دست‌آمده، انتظار می‌رود عناصری از سیستم انگیزشی برای اطمینان از فعالیت‌های کاری ایمن کارگران شناسایی شود که باید در آنها ادغام شود. سیستم مشترکانگیزه کارکنان سازمان هر حوزه با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های سازمان و اولویت انگیزه های گروه های خاصی از کارکنان نیاز به مطالعه دقیق تری دارد.

V.S. پرشینا، دکترای اقتصاد. علوم، استاد اورال دانشگاه دولتیخطوط ارتباطی،
T.B. MARUSHCHAK، Ph.D. اقتصاد علوم، دانشیار، دانشگاه حمل و نقل دولتی اورال