انواع تشکل های صنفی مدرن. نمونه جنبش اتحادیه های کارگری انجمن اتحادیه های کارگری

مطالبی از Uncyclopedia

انجمن های حرفه ای (اتحادیه های کارگری) - توده سازمان های عمومی، که در کشورهای اروپای غربی و ایالات متحده آمریکا در پایان قرن 18 بوجود آمد. وظیفه اصلی آنها حفاظت از منافع اجتماعی-اقتصادی کارگران است.

اولین انجمن های بین المللیاتحادیه های کارگری در آغاز قرن بیستم به وجود آمدند. در سال 1901، دبیرخانه بین‌المللی اتحادیه‌های کارگری تأسیس شد که در سال 1913 به فدراسیون بین‌المللی اتحادیه‌های کارگری تبدیل شد که در طول جنگ جهانی اول سقوط کرد. در سال 1919، در کنگره بین المللی آمستردام (هلند) که توسط رهبران اتحادیه های کارگری اصلاح طلب برگزار شد، بازسازی شد و با نام اتحادیه های بین المللی آمستردام (تا سال 1945 ادامه داشت) در تاریخ ثبت شد.

اولین کنگره بین المللی اتحادیه های کارگری انقلابی که در ژوئیه 1921 در مسکو تشکیل شد، با انعکاس تمایل کارگران انقلابی برای اتحاد عمل، بین المللی سرخ اتحادیه های کارگری (Profintern) را تأسیس کرد. پروفینترن علیرغم اشتباهات جدی که مرتکب شد، در طول سالهای حیات خود (1921-1937) کارهای زیادی برای هماهنگی و سازماندهی توده های وسیع کارگران برای دفاع از خواسته های عادلانه خود، علیه فاشیسم و ​​تهدید جنگ انجام داد. .

در سال 1945، فدراسیون جهانی اتحادیه های کارگری (WFTU) ایجاد شد که تنها انجمن جهانی جهان شد و در سال 1991 حدود 200 میلیون نفر در صفوف آن بودند. برای اولین بار در عمل، امکان ادغام اتحادیه های کارگری با گرایش های مختلف در یک مرکز واحد صنفی تایید شد. WFTU قاطعانه و پیوسته از طیف گسترده حقوق و منافع دفاع می کند. انجمن های بین المللی اتحادیه های کارگری (ITU) وابسته به آن در تماس نزدیک با WFTU فعالیت می کنند و از منافع خاص کارگران در بخش های مختلف اقتصاد محافظت می کنند. دوازدهمین کنگره جهانی اتحادیه کارگری که در سال 1990 در مسکو برگزار شد، برنامه ای از فعالیت ها را برای دهه 90 ترسیم کرد، در مورد سایر مسائل حیاتی برای کارگران بحث و تصمیم گیری کرد.

در سال 1949، اکثر اتحادیه های کارگری در اروپای غربی و برخی از کشورهای دیگر WFTU را ترک کردند و کنفدراسیون بین المللی اتحادیه های آزاد کارگران (ICFTU) را تشکیل دادند. 87 میلیون عضو دارد که اکثر آنها به یک جهت گیری سوسیال دمکراتیک پایبند هستند (به سوسیال دموکراسی مراجعه کنید). ICFTU سه سازمان منطقه ای را گرد هم می آورد: سازمان منطقه ای بین آمریکایی (IRO)، سازمان منطقه ای آسیا و اقیانوسیه (APRO) و سازمان منطقه ای آفریقا (AFRO). در اروپای غربی، کنفدراسیون بر اساس کنفدراسیون اتحادیه های کارگری اروپا (ETUC) است که از مراکز اتحادیه های کارگری بین المللی مستقل است. در چارچوب ICFTU، دبیرخانه های رسمی مستقلی وجود دارد که اتحادیه های کارگری صنعتی ملی بسیاری از کشورها را متحد می کند.

سومین مرکز بزرگ اتحادیه‌های کارگری بین‌المللی، کنفدراسیون جهانی کار (CGT)، عمدتاً نماینده جنبش اتحادیه‌های کارگری مسیحی است. در نتیجۀ «معروف‌زدایی»، کنفدراسیون بین‌المللی اتحادیه‌های کارگری مسیحی (ICTU، ایجاد شده در سال 1920) که قبلاً موجود بود، در سال 1968 به یک مرکز رسمی اتحادیه‌های کارگری سکولار - کنفدراسیون جهانی کار، تبدیل شد. در حال حاضر CGT حدود 15 میلیون عضو دارد. سازمان های منطقه ای آن عبارتند از اخوان اتحادیه های کارگری آسیایی (BATU) و مرکز اتحادیه کارگران آمریکای لاتین (LAPT).

علاوه بر این، تعدادی انجمن اتحادیه های کارگری منطقه ای و همچنین بین المللی خودمختار وجود دارد سازمان های حرفه ایو انجمن ها کمیته بین المللی اتحادیه کارگری برای صلح و خلع سلاح، که در سال 1982 در دوبلین (ایرلند) ایجاد شد، به طور گسترده ای شناخته شده است، که مبارزه اتحادیه های کارگری را هماهنگ می کند، ابتکارات خاصی را در این زمینه توسعه می دهد و تحقیقاتی را در زمینه جنبه های اجتماعی-اقتصادی انجام می دهد. مسابقه تسلیحاتی، خلع سلاح و تبدیل.

اتفاق می افتد در سال های گذشتهدر جنبش بین‌المللی کارگری و سندیکایی، فرآیندهای پیچیده و تا حد زیادی متناقض، که ارتباط تنگاتنگی با ویژگی‌های توسعه اجتماعی-اقتصادی و سیاسی جامعه جهانی دارد، با ویژگی‌های تجلی آن در کشورهای منفرد، منجر به کاهش تعداد بسیاری از اتحادیه های کارگری بنابراین، از دهه 70 شروع شد. تعداد اعضای اتحادیه کارگری در فرانسه، بریتانیا، اتریش، هلند، ژاپن و سایر کشورها کاهش یافته است. اتحادیه‌های کارگری که زمانی فعال‌ترین و توانمندترین اتحادیه‌های کارگری امروزی هستند اغلب نماینده کارگران صنایعی هستند که در عصر مدرن، پیشرفت علمی و فناوریدیگر نقشی مانند دهه های گذشته در توسعه اقتصادی ندارند. علاوه بر این، تعداد کارگران در اتحادیه های کارگری در حال کاهش و تعداد مستمری بگیران در حال افزایش است. بنابراین، در ایتالیا سهم آنها در بزرگترین انجمن اتحادیه کارگری، کنفدراسیون عمومی کار ایتالیا (GICT)، 35 درصد است. سهم جوانان کم است (90٪ جوانان در فرانسه تمایلی به عضویت در اتحادیه های کارگری نشان نمی دهند، اگرچه اغلب مطالباتی را مطرح می کنند که با آنها همخوانی دارد).

مشکلات جدی اتحادیه های کارگری نه تنها بر اساس عوامل عینی، بلکه بر تعدادی از عوامل ذهنی است، مانند اشتباهاتی که در تعیین وظایف اولویت دار مرتکب شدند، استفاده از اشکال و روش های قدیمی مبارزه که شرایط جدید را برآورده نمی کنند. این امر منجر به ناامیدی در میان دسته‌های خاصی از کارگران در اتحادیه‌های کارگری و عدم ایمان به توانایی آنها برای دفاع مؤثر از منافع کارگران شد. در دهه 80 - 90 شکل گرفت. وضعیت اجتماعی-اقتصادی و سیاسی اتحادیه های کارگری را ایجاب می کرد که ساختار، برنامه های جایگزین اجتماعی-اقتصادی که قبلا اتخاذ کرده بودند، اشکال و روش های مبارزه برای اجرای آنها و گسترش پایگاه اجتماعی جنبش را به طور جدی به روز کنند.

در کشور ما که ساختار، دستورالعمل‌های برنامه‌ها، اشکال و روش‌های کار اتحادیه‌های کارگری در چارچوب یک نظام فرماندهی-اداری شکل گرفته و از مطالبات زندگی عقب مانده است، فرآیندهای پرسترویکا در جهت چرخش قاطع به سوی تقویت نظام است. عملکرد حمایتی اتحادیه های کارگری و کسب استقلال واقعی آنها از هر احزاب سیاسی، دولتی و اقتصادی. در اصل، یک جنبش سندیکایی جدید مبتنی بر مفاهیم کیفی متفاوت در حال تولد است. در چارچوب یک نظام چند حزبی که به واقعیت تبدیل شده است، انجمن‌های سندیکایی جایگزین، تشکل‌های متعدد کارگری و دیگر تشکل‌های عمومی ایجاد می‌شوند که در حوزه منافع صنفی نیز فعالیت می‌کنند.

از آنجایی که فرآیندهای ادغام اکنون به طور فعال در حال توسعه هستند، وظیفه فوری اتحادیه های کارگری به سازماندهی و هماهنگی اقدامات مشترک کارگران تبدیل شده است. کشورهای مختلفو تقویت همبستگی آنها در مبارزه برای مطالباتشان. فدراسیون جهانی اتحادیه های کارگری بارها آمادگی خود را برای اقدام مشترک با سایر کشورهای بین المللی، منطقه ای و سازمان های خودمختار. شرایط عینی برای این امر فراهم است، زیرا امروزه مواضع واحدهای مختلف جنبش صنفی تا حد زیادی در رابطه با چنین مواردی همگرا شده است. مسائل مهممانند صلح، خلع سلاح، مشکلات اشتغال، اکولوژی، پیامدهای اجتماعی نوآوری های تکنولوژیکی و مقابله با گسترش شرکت های فراملی، حفاظت از منافع زنان کارگر، جوانان، کارگران مهندسی، مهاجران، بدهی های خارجی، ایجاد یک بین المللی جدید. نظم اقتصادیاتحادیه های کارگری تنها با متحد کردن نیروها می توانند به میزان بسیار بیشتری در فرآیندهای نوسازی که در جهان امروز اتفاق می افتد مشارکت کنند.

در میان سازمان‌های دولتی مختلف که در حفاظت از سلامت عمومی نقش دارند، اتحادیه‌های کارگری (اتحادیه‌های کارگری) جایگاه ویژه‌ای را به خود اختصاص داده‌اند.

اتحادیه کارگری- یک انجمن عمومی داوطلبانه از شهروندان که به دلیل ماهیت فعالیت های خود با منافع مشترک تولیدی و حرفه ای مرتبط هستند و به منظور نمایندگی و حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کاری آنها ایجاد شده است.

برجسته انواع متفاوتاتحادیه های کارگری:

- تشکل صنفی اولیه -انجمن داوطلبانه اعضای اتحادیه کارگری که معمولاً در یک شرکت، در یک مؤسسه، یک سازمان، صرف نظر از شکل مالکیت و تابعیت کار می کنند، بر اساس آیین نامه ای که توسط آن مطابق با منشور تصویب شده است، یا بر پایه موقعیت عمومیدر مورد سازمان صنفی اولیه اتحادیه صنفی مربوطه؛

- اتحادیه کارگری تمام روسیه- یک انجمن داوطلبانه از اعضای اتحادیه کارگری - کارگران در یک یا چند بخش از فعالیت، مرتبط با منافع مشترک اجتماعی، کارگری و حرفه ای، که در سراسر قلمرو فعالیت می کنند. فدراسیون روسیهیا در قلمرو بیش از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یا متحد کردن حداقل نیمی از تعداد کل کارگران در یک یا چند بخش از فعالیت.

- انجمن همه روسی (انجمن) اتحادیه های کارگری- انجمن داوطلبانه اتحادیه های کارگری تمام روسیه، اتحادیه های سرزمینی (انجمن ها) سازمان های اتحادیه های کارگری که در سراسر قلمرو فدراسیون روسیه یا در قلمرو بیش از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کنند.

- اتحادیه کارگری بین منطقه ای -انجمن داوطلبانه اعضای اتحادیه کارگری - کارگران یک یا چند صنعت که در قلمروهای کمتر از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کنند.

- انجمن بین منطقه ای (انجمن) سازمان های صنفی- انجمن داوطلبانه اتحادیه های کارگری بین منطقه ای و (یا) اتحادیه های سرزمینی (انجمن ها) سازمان های اتحادیه های کارگری که در قلمروهای کمتر از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کنند.

- انجمن سرزمینی (انجمن) سازمان های صنفی -انجمن داوطلبانه سازمانهای اتحادیه کارگری که معمولاً در قلمرو یک موضوع فدراسیون روسیه یا در قلمرو یک شهر یا منطقه فعالیت می کند.

- سازمان سرزمینی اتحادیه کارگری -یک انجمن داوطلبانه از اعضای تشکل های اولیه اتحادیه یک اتحادیه کارگری که در قلمرو یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یا در قلمرو چندین نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه یا در قلمرو یک شهر یا منطقه فعالیت می کنند. .

لازم به ذکر است که اتحادیه های کارگری در فعالیت های خود از مراجع اجرایی و دستگاه ها مستقل هستند دولت محلی، کارفرمایان، انجمن های آنها (اتحادیه ها، انجمن ها)، احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی به آنها پاسخگو نیستند و تحت کنترل آنها نیستند.

حقوق اساسی سازمان های اتحادیه های کارگری در روسیه توسط قانون فدرال ویژه "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت فعالیت ها" تنظیم می شود (قانون فدرال شماره 10 مورخ 12 ژانویه 1996، اصلاح شده در 24 ژانویه 2002 شماره 3). -پ).

در زیر به حقوق و وظایف اصلی اتحادیه های کارگری اشاره شده است.

1. حق اتحادیه های کارگری برای نمایندگی و حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کارگری کارگران.

اتحادیه‌های کارگری، انجمن‌ها (انجمن‌های) آن‌ها، تشکل‌های اولیه صنفی و ارگان‌های آن‌ها حقوق و منافع اعضای اتحادیه‌های کارگری را در مسائل مربوط به کار فردی و روابط کاری، و در زمینه حقوق و منافع جمعی - این حقوق را نمایندگی و از آنها حمایت می‌کنند. و منافع کارگران صرف نظر از عضویت در اتحادیه در صورت اعطای اختیارات نمایندگی به آنها به روش مقرر.

1.1. پیش نویس اقدامات قانونی که بر حقوق اجتماعی و کار کارگران تأثیر می گذارد توسط مقامات فدرال در حال بررسی است قدرت دولتیبا در نظر گرفتن پیشنهادات اتحادیه های کارگری تمام روسیه و انجمن های آنها.

پیش نویس قوانین نظارتی ناظر بر حقوق اجتماعی و کارگری کارگران با در نظر گرفتن نظرات اتحادیه های کارگری ذیربط توسط مقامات اجرایی و دولت های محلی مورد بررسی و تصویب قرار می گیرد.

اتحادیه های کارگری حق دارند پیشنهاداتی را برای تصویب قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی مربوط به حوزه اجتماعی و کار توسط نهادهای دولتی مربوطه ارائه دهند.

1.2. سیستم های پاداش، فرم ها مشوق های مادی، اندازه تعرفه ها (حقوق) و همچنین استانداردهای کار توسط کارفرمایان، انجمن های آنها (اتحادیه ها، انجمن ها) با توافق با ارگان های صنفی مربوطه ایجاد می شود و در قراردادهای چانه زنی دسته جمعی گنجانده شده است.

1.3. نمایندگان اتحادیه‌های کارگری حق دارند آزادانه از سازمان‌ها و محل‌های کاری که اعضای اتحادیه‌های صنفی مربوطه در آن فعالیت می‌کنند، برای اجرای وظایف قانونی و حقوقی که به اتحادیه‌ها اعطا شده است، بازدید کنند.

2. حق تشکل های کارگری برای ارتقای اشتغال.

اتحادیه های کارگری حق مشارکت در توسعه را دارند برنامه های دولتیاستخدام، پیشنهاد اقداماتی برای حمایت اجتماعی از اعضای اتحادیه کارگری آزاد شده در نتیجه سازماندهی مجدد یا انحلال سازمان، اعمال کنترل اتحادیه کارگری بر اشتغال و رعایت قوانین استخدامی.

3. حق اتحادیه های کارگری، تشکل های صنفی اولیه برای انجام مذاکرات دسته جمعی، انعقاد قراردادها، قراردادهای دسته جمعی و کنترل بر اجرای آنها.

اتحادیه‌های کارگری، انجمن‌ها (انجمن‌های) آن‌ها، سازمان‌های اولیه اتحادیه‌های کارگری و ارگان‌های آن‌ها حق دارند طبق قوانین فدرال مذاکرات دسته‌جمعی، انعقاد قراردادها و قراردادهای چانه‌زنی جمعی را از طرف کارگران انجام دهند.

تشکل‌های صنفی اولیه، اتحادیه‌های کارگری و انجمن‌ها (انجمن‌های) آن‌ها حق اعمال کنترل صنفی بر اجرای قراردادها و قراردادهای جمعی را دارند. در صورت تخلف کارفرمایان، انجمن‌های آنها (اتحادیه‌ها، انجمن‌ها)، مراجع اجرایی و دستگاه‌های دولتی محلی از مفاد قرارداد جمعی، تشکل‌های صنفی اولیه، اتحادیه‌های کارگری، اتحادیه‌ها (انجمن‌ها) اتحادیه‌های کارگری و دستگاه‌های آنها حق دارند. پیشنهادی برای رفع این تخلفات به آنها ارسال شود که ظرف یک هفته بررسی شود. در صورت امتناع از حذف این تخلفات یا عدم دستیابی به توافق در مدت مشخص شده، اختلاف نظرها مطابق با قانون فدرال در نظر گرفته می شود.

4. حق مشارکت اتحادیه های کارگری در حل و فصل جمعی اختلافات کارگری.

اتحادیه های کارگری حق دارند در حل و فصل اختلافات کارگری جمعی شرکت کنند، حق دارند اعتصابات، جلسات، تجمعات، راهپیمایی های خیابانی، تظاهرات، اعتصاب و سایر اقدامات جمعی را مطابق با قوانین فدرال سازماندهی و انجام دهند و از آنها به عنوان ابزاری استفاده کنند. حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کارگری کارگران.

5. حق اطلاعات اتحادیه های کارگری.

5.1. اتحادیه های کارگری برای انجام فعالیت های خود حق دارند از کارفرمایان، انجمن های آنها (اتحادیه ها، انجمن ها)، مقامات ایالتی و دولت های محلی اطلاعات مربوط به مسائل اجتماعی و کارگری را به صورت رایگان و بدون مانع دریافت کنند.

5.2. اتحادیه های کارگری حق استفاده دارند بودجه عمومیرسانه های جمعی به روشی که با توافق با بنیانگذاران آنها تعیین می شود و همچنین ممکن است طبق قوانین فدرال موسس رسانه های جمعی باشند.

6. حق تشکل های کارگری برای مشارکت در آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان اتحادیه.

اتحادیه های کارگری حق ایجاد مؤسسات آموزشی و پژوهشی، آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته پرسنل اتحادیه های کارگری و آموزش کارگران و اعضای اتحادیه های کارگری را دارند.

7. حق اتحادیه های کارگری برای اعمال کنترل صنفی بر رعایت قوانین کار.

اتحادیه‌های کارگری حق اعمال کنترل اتحادیه‌های کارگری بر رعایت قانون کار توسط کارفرمایان، مقامات رسمی از جمله در مورد مسائل مربوط به قرارداد کار (قرارداد)، زمان کار و استراحت، پاداش، ضمانت‌ها و غرامت، مزایا و مزایا و همچنین اجتماعی را دارند. مسائل کارگری در تشکل هایی که اعضای این اتحادیه در آن کار می کنند و حق مطالبه رفع تخلفات شناسایی شده را دارند. کارفرمایان و مسئولین موظفند ظرف یک هفته از تاریخ وصول درخواست رفع تخلفات شناسایی شده، نتیجه رسیدگی و اقدامات انجام شده را به اتحادیه صنفی اعلام کنند.

8. حقوق صنفی در زمینه حفاظت از کار و محیط زیست محیط طبیعی.

اتحادیه های کارگری از طریق ارگان های خود، افراد مجاز (معتمد) برای حمایت از کار و همچنین بازرسی های ایمنی کار خود که بر اساس مقررات مصوب اتحادیه های کارگری فعالیت می کنند، کنترل اتحادیه کارگری را بر وضعیت حفاظت از کار و محیط زیست اعمال می کنند. برای این منظور، آنها حق دارند آزادانه از سازمان ها، صرف نظر از شکل مالکیت و تابعیت، بخش های ساختاری آنها، محل های کاری که اعضای یک اتحادیه کارگری در آن کار می کنند، شرکت در بررسی حوادث ناشی از کار، حمایت از حقوق و منافع آنها بازدید کنند. اعضای اتحادیه کارگری در مورد مسائل مربوط به شرایط کار و ایمنی در کار (کار)، جبران خسارت وارده به سلامت آنها در محل کار (کار)، و همچنین سایر مسائل مربوط به حفاظت از کار و محیط زیست مطابق با قوانین فدرال.

در موارد کشف تخلفاتی که جان و سلامت کارگران را تهدید می کند، ارگان های اتحادیه کارگری در سازمان، بازرسان حمایت از کار اتحادیه حق دارند از کارفرما بخواهند که فوراً این تخلفات را رفع کند و همزمان با بازرسی فدرال کار تماس بگیرد. اقدامات فوری انجام دهد.

9. سایر حقوق صنفی

9.1. اتحادیه های کارگری حق شرکت در انتخابات مقامات ایالتی و دولت های محلی را مطابق با قوانین فدرال و قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه دارند.

9.2. اتحادیه های کارگری از حقوق برابر با سایر شرکای اجتماعی برای مشارکت برابر در مدیریت بودجه عمومی برخوردارند بیمه اجتماعی، اشتغال، بیمه سلامت، بازنشستگی و سایر صندوق های تشکیل شده از سهم بیمه و همچنین حق نظارت صنفی بر استفاده از وجوه این صندوق ها را دارند. اساسنامه (مقررات) این صندوق ها در توافق با اتحادیه های اتحادیه های صنفی همه روسی یا اتحادیه های کارگری مربوطه تمام روسیه تصویب می شود.

9.3. اتحادیه های کارگری فعالیت های ارتقای سلامت را در میان اعضای اتحادیه و خانواده های آنها سازماندهی و انجام می دهند. میزان بودجه برای این اهداف توسط هیئت حاکمه (هیئت مدیره) صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه به پیشنهاد اتحادیه های کارگری مربوطه تعیین می شود.

9.4. اتحادیه های کارگری حق دارند با ارگان های دولتی، دولت های محلی، انجمن ها (اتحادیه ها، انجمن ها) و سازمان ها برای توسعه درمان آسایشگاهی، امکانات تفریحی، گردشگری، توده ها تعامل داشته باشند. فرهنگ بدنیو ورزش

• مبانی نظری اجتماعی روابط کارگری
  • ماهیت روابط کار و منابع تضاد کار در نظریه های پیشرو روابط اجتماعی و کار
  • مفهوم، ماهیت و ساختار روابط اجتماعی و کار
  • ترکیب و ویژگی های خلاصه موضوعات اصلی روابط اجتماعی و کار
  • منافع اقتصادی اساسی کارمند
  • مهمترین منافع اقتصادی کارفرمایان
  • علل و منابع تضاد منافع موضوعات اصلی روابط اجتماعی و کار
• مبانی نظری تنظیم روابط اجتماعی و کار در یک سازمان
  • مفهوم، اهداف، موضوع و موضوعات تنظیم روابط اجتماعی و کار
  • روش ها، اشکال و ابزار تنظیم روابط اجتماعی و کار
  • انواع روابط اجتماعی و کار
  • نمایندگان منافع کارکنان: مفهوم و انواع
• تاریخچه توسعه جنبش سندیکایی
  • تشکیل و توسعه تشکل های صنفی
  • ماهیت و علل بحران صنفی
  • تاریخچه و ویژگی های عملکرد سازمان های اتحادیه های کارگری روسیه
• مبانی نظری عملکرد اتحادیه های کارگری
  • تأثیر اتحادیه های کارگری بر اقتصاد از دیدگاه رهبری نظریه های اقتصادی
  • اتحادیه کارگری: مفهوم، ماهیت، ویژگی ها
  • اهداف و منافع تشکل های صنفی
  • وظایف اتحادیه های کارگری
• انواع، ساختار و اصول تعامل تشکل های صنفی
  • طبقه بندی تشکل های صنفی و اصول تشکل آنها
  • ویژگی های ساختار اتحادیه های کارگری روسیه
  • دستورالعمل هایی برای بهبود ساختار اتحادیه های کارگری روسیه و اصول تعامل آنها
• سازماندهی مدیریت درون شرکتی در اتحادیه های صنفی
  • مراحل ایجاد و ثبت تشکل صنفی
  • منشور اتحادیه کارگری
  • نهادهای مدیریت اتحادیه های کارگری و صلاحیت آنها
  • نهادهای کنترل داخلی سازمان های صنفی: اهداف و اصول عملکرد
• اتحادیه های کارگری و مشارکت اجتماعی
  • سطوح و مدل ها مشارکت اجتماعی
  • مدل روسیه از مشارکت اجتماعی
  • مفهوم و روش انعقاد قرارداد جمعی
• روشهای اجرای عملکرد حمایتی اتحادیه های کارگری
  • روش ها و رویه های حل و فصل اختلافات کار دسته جمعی
  • طبقه بندی اعتراضات و اقدامات
  • تشکیل چارچوب قانونی تنظیم اختلافات کار دسته جمعی
  • مبنای حقوقیسازماندهی و اجرای اعتصابات در روسیه
  • جنبه های سازمانی اقدامات اعتراضی
• اجرای کارکرد نظارتی به عنوان اولویت فعالیت تشکل های صنفی
  • مکانیزم برای اجرای عملکرد نظارتی
  • اهداف، روش ها و اشکال فعالیت های اطلاع رسانی و مشاوره ای که توسط اتحادیه های کارگری انجام می شود
  • مبنای روش شناختی برای انجام بررسی روابط اجتماعی و کار
• ویژگی های عملکرد اتحادیه های کارگری خارجی
  • ویژگی های سازماندهی و اجرای فعالیت ها در اتحادیه های کارگری آلمان
  • ویژگی های عملکرد اتحادیه های کارگری انگلیسی
  • نقش اتحادیه های کارگری ژاپن در تنظیم روابط اجتماعی و کار در سازمان

طبقه بندی تشکل های صنفی و اصول تشکل آنها

فعالیت اتحادیه های کارگری همواره به فرآیندهای اجتماعی-اقتصادی و سیاسی در حال وقوع در کشور بستگی دارد، در حالی که خود تأثیر بسزایی در این فرآیندها و جهت گیری آنها دارند. وابستگی متقابل مشابهی را می‌توان در فعالیت‌های درون اتحادیه‌ای دنبال کرد. از یک سو، تشکیل ساختار داخلی اتحادیه های کارگری بر اساس شرایط خارجیعملکرد؛ اولویت کارکردها و وظایف، اهمیت عناصر ساختاری خاصی را در ساختار کلی اتحادیه، اختیارات و مسئولیت های آنها تعیین می کند. از سوی دیگر، از آنجایی که بازسازی ساختار اتحادیه کارگری فرآیندی طولانی و پیچیده است، پس ساختار موجودتا حدی، خود اولویت اجرای عملکردهای خاصی را که اغلب با شرایط عینی عملکرد در تضاد است، دیکته می کند. در نتیجه تغییرات در ساختار داخلی اتحادیه‌های کارگری تأثیر مستقیمی بر تمامی حوزه‌های فعالیت آن‌ها دارد.

همانطور که قبلاً اشاره شد، اتحادیه کارگری یک ارگانیسم اجتماعی پیچیده است که شامل زیر گروه ها، پیوندها، سطوح، عناصر است.

در بسیار نمای کلیمفهوم "ساختار" (از لاتین - ساختار، ترتیب، نظم) توسط محققان به عنوان ترکیبی از عناصر سیستم که به ترتیب خاصی مرتب شده اند و ارتباطات بین آنها مشخص شده است مشخص می شود. ضروری است که عناصر اولاً مکان و هدف خاصی داشته باشند و ثانیاً در روابط متقابلی باشند که یکپارچگی و هویت آن را تضمین کند. حفظ خواص اساسی تحت تغییرات مختلف خارجی و داخلی.

تحلیل ساختار اتحادیه‌های کارگری ویژگی‌های خاص خود را دارد و تقریباً بر تمام جنبه‌های عملکرد این سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد. بر اساس رویکردهای پژوهشگران می توان موضوعات اصلی زیر را در رابطه با تحلیل ساختار مدیریت در اتحادیه های صنفی شناسایی کرد:

1. خود ساختار و اصول ساخت آن؛
2. توابع و وظایف عناصر ساختار؛
3. حقوق، اختیارات و تعهدات؛
4. مدیریت مالی؛
5. سیاست پرسنلی؛
6. حقوق و تعهدات اعضا؛
7. شفافیت ساختار

قانون فدرال فدراسیون روسیه "درباره اتحادیه های کارگری" انواع زیر را از سازمان های اتحادیه کارگری و انجمن های آنها متمایز می کند:

1. تشکل صنفی اولیه؛
2. اتحادیه کارگری تمام روسیه:
3. اتحادیه کارگری بین منطقه ای؛
4. سازمان ارضی اتحادیه کارگری (انجمن سازمانهای اولیه)؛
5. انجمن سرزمینی (انجمن سازمان های سرزمینی)؛
6. انجمن بین منطقه ای؛
7. انجمن تمام روسیه

سازمان صنفی اولیه- این یک انجمن مستقیم کارگران در یک سازمان (شرکت، موسسه) است. با این حال، حتی چنین سازمانی، با تعداد کافی کارمند، چند سطحی است.

سازمان های اولیه اتحادیه در اتحاد جماهیر شوروی دارای گسترده ترین ساختار بودند که شامل عناصر اجباری زیر بود:

1. نهادهای مدیریت و کنترل سازمان اولیه (جلسه اتحادیه کارگری، کمیسیون حسابرسی، کمیته اتحادیه کارگری، هیئت رئیسه)؛
2. تشکل های صنفی فروشگاهی با نهادهای مدیریتی و کنترلی خود (جلسه عمومی اتحادیه صنفی، کمیسیون حسابرسی، کمیته فروشگاه)؛
3. کمیته‌های فروشگاهی شامل گروه‌های اتحادیه‌های کارگری بودند که دارای نهادهای مدیریتی و کنترلی خود بودند. مجمع عمومیگروه های اتحادیه کارگری، کمیسیون حسابرسی، گروه اتحادیه های کارگری)؛
4. در هر تشکل صنفی ابتدایی حدود 10 کمیسیون مختلف (کار تشکیلاتی و تولیدی، دستمزد و استانداردهای کار، بیمه اجتماعی، حمایت از کار و کار فرهنگی، ارتقای خانواده و مدرسه، کار در بین جوانان و زنان، کنترل پذیرایی عمومی) ایجاد شد. و تامین مسکن و غیره).

علاوه بر این، سازمان‌های صنفی اولیه لزوماً کارگران یک شرکت را متحد نمی‌کنند. انجمن کارگران استخدام شده در اینجا می تواند به صورت حرفه ای، تولیدی یا سرزمینی انجام شود، یعنی. یک سازمان صنفی اولیه ممکن است خارج از شرکت وجود داشته باشد. در این صورت اتحادیه صنفی توسط نمایندگان اتحادیه های صنفی ( مباشر مغازه، مباشر مغازه، متصدی کارخانه و ...) در سازمان نمایندگی می شود و یا بخش های صنفی سازماندهی می شود.

سطح بعدی سازمان اتحادیه های صنفی سرزمینی است که معمولاً انجمنی از سازمان های صنفی اولیه بر اساس سرزمینی، حرفه ای-سرزمینی یا سرزمینی-بخشی است. می تواند هم بر مبنای سرزمینی و هم به صورت حرفه ای شکل بگیرد و هم در سطح ملی یا بین المللی باشد.

سازمان‌های اتحادیه‌های صنفی منطقه‌ای در انجمن‌های سرزمینی سازمان‌های اتحادیه‌های کارگری متحد می‌شوند که بر این اساس طبق اصل سرزمینی تشکیل می‌شوند. با این حال، در این مورد استثنا وجود دارد. اغلب، یک انجمن سرزمینی شامل سازمان های اولیه اتحادیه کارگری است بزرگترین شرکت ها، که قاعدتاً در بازار موقعیت انحصاری را به خود اختصاص داده و با صنعت برابری می کنند. علاوه بر این، سازمان های اولیه ممکن است مستقیماً در یک انجمن سرزمینی گنجانده شوند اگر یک سازمان منطقه ای بخشی مربوط به اتحادیه های کارگری در یک قلمرو مشخص تشکیل نشده باشد.

انجمن‌های منطقه‌ای اتحادیه‌های کارگری سازمان ساختاری اتحادیه هستند و مستقیماً به اتحادیه ملی گزارش می‌دهند.

یک اتحادیه کارگری در بیشتر موارد قبلاً انجمنی از سازمان های اتحادیه های کارگری سرزمینی است. بسته به تعداد و ترکیب دومی، می تواند: بین منطقه ای، بخشی، ملی و غیره باشد.

مرحله ی بعد - انجمن های ملیاتحادیه های کارگری که انجمن آنها بر اساس اصول زیر انجام می شود: انجمنی، واحد، فدرال، کنفدرال.

علاوه بر این، انجمن های سرزمینی سازمان های صنفی را می توان ایجاد کرد که بر اساس سرزمینی (منطقه ای، شهری و غیره) تشکیل می شود.

1. اصل انجمنی: اتحادیه های کارگری نوعی انجمن هستند، مجموعه ای نامشخص از اتحادیه های مستقل و داوطلبانه تشکیل شده، که بین آنها هیچ ارتباط رسمی پایدار، یک مرکز واحد وجود ندارد، فعالیت ها به هیچ وجه یا بسیار ضعیف هماهنگ نیستند. اساس نه چندان سازمانی است که پیوندهای همبستگی (این نوع مشخصه شکل اولیه توسعه اتحادیه های کارگری است).
2. اصل واحد یک ساختار عمودی سفت و سخت مانند یک حزب یا سازمان‌های بوروکراتیک را پیش‌فرض می‌گیرد. وجود یک مرکز واحد، تابع سطوح، اجرای اجباری تصمیمات مقامات بالاتر، گزارش و کنترل (آلمان - 1933، اتحاد جماهیر شوروی).
3. اصل فدرال: به معنای داوطلبانه بودن اتحاد در یک فدراسیون، عدم وجود عمودی سفت و سخت از قدرت و تبعیت، استقلال اقدامات واحدهای مختلف، تفویض داوطلبانه برخی از وظایف به نهادهای خاص انتخاب شده است.
4. اصل کنفدراسیون: اتحاد عناصر تشکیل دهنده (سازمان ها) بر اساس استقلال و استقلال حتی بیشتر یک اتحادیه از اتحادیه دیگر، پیرامون از مرکز.

عملاً هیچ تفاوت قابل توجهی بین دو نوع اخیر وجود ندارد.

طبقه بندی کلی اصول ممکن برای اتحاد اعضای اتحادیه و سازمان های آنها، که توسط نویسندگان بر اساس تحقیقات انجام شده ساخته شده است، در شکل ارائه شده است. ساختار واقعی هر اتحادیه به عوامل زیادی از جمله قلمرو ایالت، صنعتی که اتحادیه به آن تعلق دارد و غیره بستگی دارد.

طبقه بندی اصول انجمن تشکل های صنفی

اتحادیه‌های کارگری باید ظرفیت مقاومت فعال و سازمان‌یافته را داشته باشند و این بدون ساختار سفت و سخت غیرممکن است. علاوه بر این، مانند هر سازمانی، برای موفقیت، اتحادیه کارگری باید به خوبی سازماندهی شده و به طور مؤثر مدیریت شود. اتحادیه های کارگری باید حقوق کامل، تصمیم گیری دموکراتیک، توزیع عادلانه و صادقانه و دریافت مزایای اتحادیه را برای اعضای خود فراهم کنند.

یک اتحادیه کارگری می تواند بر اساس یک اصل فراگیر ساخته شود. در این مورد، اصول ذکر شده ساخت و ساز اساسی نیستند. نقطه قوت چنین اتحادیه های کارگری کنترل ناپذیری، آسیب ناپذیری و نرخ بقای بالای آنهاست.

تشریح مقایسه ای اصول تشکیلات اتحادیه های کارگری در جدول ارائه شده است.

تعامل اتحادیه های کارگری هم با موضوعات روابط اجتماعی و کار و هم بین تشکل های صنفی توسط آیین نامه ها، دستورات، اساسنامه ها و سایر مقررات محلی مصوب دستگاه های صنفی حاکم تنظیم می شود. برای سازمان مدیریت موثرهمه عناصر باید برای رسیدن به یک هدف مشترک، انجام وظایف مشترک تلاش کنند، اما در نتیجه توزیع کارکردها و وظایف بین عناصر ساختاری (سازمان های صنفی) اجتناب ناپذیر است. یادآوری این نکته ضروری است که کلیه سازمان های مشمول اتحادیه کارگری معمولاً سازمان هایی مستقل با منابع خود هستند که تنها بخشی از وجوه را به مافوق خود منتقل می کنند. منشأ حقوق هر تشکل صنفی و کلیه زیربنای آن، مصوبات تقنینی، موافقت نامه های سطوح مختلف، قراردادهای دسته جمعی و غیره است. منابع مالیدر تشکل های صنفی مطابق اساسنامه مصوب در جلسات و کنفرانس ها انجام می شود. ترکیب پرسنل، خط مشی مدیریت پرسنل و غیره بستگی به وظایفی دارد که یک ساختار خاص با آن روبروست.

ایجاد اتحادیه صنفی بر اساس یک اصل کاملا حرفه ای مستلزم تشکیل تشکل های صنفی اولیه خارج از یک سازمان خاص است. در این مورد، اجرای وظایف صنفی، قاعدتاً از طریق نمایندگانی مانند مباشر مغازه، مشاوران و غیره انجام می شود. اصل تولید به معنای تشکیل کمیته صنفی و سایر نهادهای مدیریت و کنترل در یک سازمان خاص است. که بسیاری از آنها معاف نیستند و فعالیت خود را به صورت داوطلبانه انجام می دهند. نحوه انتصاب، انتخاب و نامزدی در هیأت های حاکمه یک سازمان صنفی به وضوح توسط اساسنامه، مقررات و سایر مقررات داخلی تنظیم می شود. اعمال محلی. کنترل بر فعالیت ها با پاسخگویی رهبران اتحادیه کارگری به اعضای سازمان اولیه، نمایندگان منتخب در سازمان های سطوح بالاتر تضمین می شود، علاوه بر این، در هر سطح از عملکرد سازمان صنفی یک کمیسیون حسابرسی تشکیل می شود، روشی برای آن تشکیل می شود. انتخابات، اختیارات، وظایف و وظایف توسط اساسنامه و مقررات تنظیم می شود.

منشورهای صنفی حقوق و تعهدات اعضا را که معمولاً با پرداخت حق عضویت، حفظ همبستگی و اجرای تصمیمات اتخاذ شده توسط بالاترین ارگان های حاکمیتی اتحادیه مرتبط است، تعیین می کند.

تاریخچه توسعه جنبش صنفی نشان می دهد که نقش، اهمیت، اولویت برخی از عناصر ساختار به طور دوره ای تغییر می کند و بر این اساس وظایف و وظایف اتحادیه ها بین سازمان های ساختاری به طور نامتناسب توزیع می شود. مزایا و معایب شناسایی یک یا آن زیرساخت به عنوان بالاترین عنصر اولویت، که توسط نویسندگان در نتیجه مطالعه شناسایی شده است، در جدول ارائه شده است.

ویژگی های مقایسه ای مزایا و معایب اولویت بندی تشکل های ساختاری اتحادیه های صنفی در سطوح مختلف
نقش رهبری	مزایای	ایرادات
سازمان های صنفی ملی (فدرال).	با تصویب قوانینی که برای کل جمعیت اعمال می شود، امکان بهبود وضعیت همه اعضا را فراهم می کند. حل تعدادی از مشکلات تنها در این سطح امکان پذیر است. تأثیرگذار هستند زیرا آنها نماینده توده بزرگی از اعضا هستند. فقط هنگام تعامل با شرکت های فراملی امکان پذیر است	یک سیستم پیچیده مستلزم افزایش هزینه برای برگزاری انتخابات، رسیدگی به شکایات و غیره است. تعدد اعضا مستلزم تعدد منافع است که تطبیق آنها دشوار است. آنها برای عضویت با یکدیگر رقابت می کنند. هیچ تعامل مستقیمی با تشکل های صنفی اولیه و اعضای سندیکایی وجود ندارد
سازمان های صنفی منطقه ای-حرفه ای، بخشی	آنها می توانند با انعقاد قراردادهای سه جانبه سرزمینی و بخشی، روابط اجتماعی و کاری را در صنعت تنظیم کنند. جمع آوری اطلاعات در مورد توسعه اجتماعی-اقتصادی صنعت، وضعیت اجتماعی-اقتصادی کارگران و وضعیت مالی سازمان های صنعتی. تأثیرگذار هستند زیرا آنها نماینده توده بزرگی از اعضا هستند. تنها موارد ممکن از نقطه نظر حفظ و نمایندگی از منافع کارکنان شرکت های کوچک و متوسط. ارتباط متقابل با تشکل های صنفی اولیه	ارتباط مستقیم با اعضای اتحادیه از طریق نهادهای حاکمیتی تشکل های صنفی اولیه انجام می شود. تعامل، به عنوان یک قاعده، نه با کارفرما، بلکه با انجمن های کارفرمایان انجام می شود
تشکل های صنفی محلی	آسان برای ایجاد به شما امکان می دهد در نظر بگیرید ویژگی های خاصشرایط کار در یک سازمان خاص، وضعیت مالی و اقتصادی سازمان تعدادی از مسائل فقط در سطح سازمانی قابل اجرا هستند. تعامل مستقیم هم با اعضای اتحادیه و هم با یک کارفرمای خاص	تعداد آنها کم است، به این معنی که آنها نفوذ کمی دارند و اغلب تحت اختیارات اداره قرار می گیرند و در نتیجه: احتمال توافق زیاد است کاهش فعالیت اعتصابات ریشه کن کردن اتحادیه های کارگری؛ افزایش وابستگی کارمند به شرکت؛ توجه ضعیف به منافع کارکنان؛ قراردادهای دسته جمعی محلی اجازه حل مشکلاتی مانند افزایش اشتغال، حفظ یا کاهش تورم را نمی دهد. سطح ضعیف همبستگی بین اتحادیه ها این توافقنامه ها به وضعیت اقتصادی شرکت بستگی دارد، بنابراین، آنها به شکاف در شرایط اجتماعی-اقتصادی برای استخدام کارگران از یک صنعت در شرکت های مختلف کمک می کنند. مشکلات در اجرای سیاست واحد صنفی

بیایید توجه داشته باشیم که الگوبرداری از یک ساختار ایده آل حتی در چارچوب یک اتحادیه کارگری که منافع کارگران یک صنعت را نمایندگی می کند امکان پذیر نیست. در یک صنعت، ساختار باید با در نظر گرفتن ویژگی های منطقه ای شکل گیرد.

ساختار سازمانی نمی تواند ثابت باشد، باید بسته به تعدادی از عوامل عینی و ذهنی تغییر کند، باید بسته به تغییرات در عملکردها، اولویت آنها، با در نظر گرفتن تأثیر تنظیم شود. عوامل خارجیاز جمله توسعه علم و فناوری، ظهور مشاغل جدید، تغییر در ترکیب صلاحیت نیروی کارو غیره، چشم انداز توسعه جنبش اتحادیه را در نظر بگیرید. در عین حال تغییر ساختار سازمانیاتحادیه های کارگری نمی توانند به طور مکرر و جهانی وجود داشته باشند، یعنی. همه چیز به طور همزمان در همه صنایع. هرگونه تغییر سازمانی باید از نقطه نظر تأثیر آن بر اثربخشی تشکل های صنفی مورد ارزیابی انتقادی قرار گیرد.

امروزه اتحادیه کارگری تنها سازمانی است که برای نمایندگی و حمایت کامل از حقوق و منافع کارکنان شرکت طراحی شده است. و همچنین قادر به کمک به خود شرکت نظارت بر ایمنی کار، تصمیم گیری و القای وفاداری کارکنان به شرکت، داشتن فرصتی برای آموزش نظم و انضباط تولید به آنها است. بنابراین، هم صاحبان سازمان ها و هم کارکنان عادی نیاز به شناخت و درک ماهیت و ویژگی های اتحادیه دارند.

مفهوم اتحادیه های کارگری

اتحادیه کارگری سازمانی است که کارکنان یک شرکت را برای فرصتی برای حل و فصل مسائل مربوط به شرایط کاری آنها، منافع آنها در این زمینه گرد هم می آورد.

هر کارمند شرکتی که دارای این سازمان است حق دارد به صورت داوطلبانه به آن بپیوندد. در فدراسیون روسیه، طبق قانون، اتباع خارجی و افراد بدون تابعیت نیز می توانند عضویت در اتحادیه کارگری را دریافت کنند، در صورتی که این امر با معاهدات بین المللی مغایرت نداشته باشد.

در همین حال، هر شهروند فدراسیون روسیه که به سن 14 سالگی رسیده است و به فعالیت کارگری مشغول است، می تواند یک اتحادیه کارگری ایجاد کند.

در فدراسیون روسیه، قانون سازمان اولیه اتحادیه های کارگری را تأیید می کند. این به معنای یک انجمن داوطلبانه از همه اعضای آن است که در یک شرکت کار می کنند. در ساختار آن می توان گروه های صنفی یا گروه ها یا بخش های جداگانه ای تشکیل داد.

تشکل‌های صنفی اولیه می‌توانند بر اساس بخش‌های فعالیت کارگری، بر اساس یک جنبه سرزمینی یا بر اساس هر مبنای دیگری که دارای ویژگی کاری باشد، در انجمن‌ها متحد شوند.

انجمن اتحادیه‌های کارگری حق دارد با اتحادیه‌های کارگری سایر دولت‌ها تعامل داشته باشد، با آن‌ها قراردادها و موافقت‌نامه‌ها منعقد کند و انجمن‌های بین‌المللی ایجاد کند.

انواع و نمونه ها

اتحادیه های کارگری بسته به ویژگی های سرزمینی خود به موارد زیر تقسیم می شوند:

1. یک سازمان اتحادیه صنفی همه روسی که بیش از نیمی از کارکنان یک یا چند صنعت حرفه ای را متحد می کند یا در قلمرو بیش از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کند.
2. سازمان‌های اتحادیه‌های بین‌منطقه‌ای که اعضای اتحادیه‌های کارگری یک یا چند صنعت را در قلمرو چندین نهاد تشکیل‌دهنده فدراسیون روسیه وصل می‌کنند، اما کمتر از نیمی از تعداد کل آنها.
3. سازمان‌های اتحادیه‌های کارگری منطقه‌ای که اعضای اتحادیه‌های کارگری یک یا چند نهاد تشکیل‌دهنده فدراسیون روسیه، شهرها یا موارد دیگر را متحد می‌کنند. شهرک ها. به عنوان مثال، اتحادیه کارگری منطقه ای آرخانگلسک کارگران هوانوردی یا سازمان عمومی منطقه ای نووسیبیرسک اتحادیه کارگری در زمینه آموزش و علوم عمومی.

همه سازمان ها می توانند به ترتیب در انجمن های بین منطقه ای یا انجمن های سرزمینی سازمان های صنفی متحد شوند. و همچنین شوراها یا کمیته ها را تشکیل دهید. به عنوان مثال، شورای اتحادیه منطقه ای ولگوگراد یک انجمن سرزمینی از سازمان های منطقه ای اتحادیه های کارگری تمام روسیه است.

یکی بیشتر یک نمونه درخشانانجمن های پایتخت هستند. اتحادیه های کارگری مسکو از سال 1990 توسط فدراسیون اتحادیه های کارگری مسکو متحد شده اند.

بسته به حوزه حرفه ای، سازمان های صنفی را می توان تشخیص داد تخصص های مختلفو انواع فعالیت های کارگران مثلاً اتحادیه کارگران آموزش و پرورش، اتحادیه کارگری کارکنان پزشکی، اتحادیه صنفی هنرمندان، بازیگران یا نوازندگان و غیره.

منشور اتحادیه کارگری

تشکل های صنفی و انجمن های آنها اساسنامه ها، ساختار و نهادهای حاکمیتی خود را ایجاد و ایجاد می کنند. خودشان هم سازماندهی می کنند کار خود، برگزاری کنفرانس ها، نشست ها و سایر رویدادهای مشابه.

اساسنامه اتحادیه های کارگری شرکت هایی که بخشی از ساختار انجمن های همه روسی یا بین منطقه ای هستند نباید با سازمان ها در تضاد باشد. به عنوان مثال، کمیته منطقه ای اتحادیه های کارگری هر منطقه نباید اساسنامه ای را که حاوی مقررات مغایر با مفاد باشد تصویب کند. اتحادیه کارگری بین منطقه ای، که اولین سازمان مذکور در ساختار آن قرار دارد.

در این مورد، منشور باید شامل موارد زیر باشد:

• نام، اهداف و وظایف اتحادیه صنفی؛
• دسته ها و گروه های کارکنان در حال ادغام؛
• روش تغییر منشور، مشارکت؛
• حقوق و تعهدات اعضای آن، شرایط پذیرش عضویت در سازمان؛
• ساختار اتحادیه کارگری؛
• منابع درآمد و روش های مدیریت دارایی؛
• شرایط و ویژگی های سازماندهی مجدد و انحلال اتحادیه کارگران؛
• سایر مسائل مربوط به کار اتحادیه.

ثبت اتحادیه صنفی به عنوان یک شخص حقوقی

اتحادیه کارگری یا انجمن های آنها، طبق قوانین فدراسیون روسیه، می تواند به عنوان ثبت دولتی به ثبت برسد. نهاد قانونی. اما این یک پیش نیاز نیست.

ثبت نام دولتی در مراجع اجرایی ذیربط در محل تشکیلات صنفی صورت می گیرد. برای این روش، نماینده انجمن باید اصل یا رونوشت محضری اساسنامه، تصمیمات کنگره در مورد ایجاد اتحادیه صنفی، تصمیمات در مورد تصویب اساسنامه و لیست شرکت کنندگان را ارائه دهد. پس از آن تصمیم برای تعیین وضعیت حقوقی اتخاذ می شود. افراد، و داده های خود سازمان به ثبت نام یکپارچه ایالتی وارد می شود.

اتحادیه کارگران آموزش و پرورش، کارگران صنعتی، کارگران حرفه های خلاقیا انجمن مشابهی از افراد دیگر ممکن است تجدید سازمان یا منحل شود. در عین حال ، سازماندهی مجدد آن باید مطابق با منشور مصوب و انحلال - مطابق با قانون فدرال انجام شود.

اگر فعالیت های آن با قانون اساسی فدراسیون روسیه یا قوانین فدرال مغایرت داشته باشد، اتحادیه می تواند منحل شود. همچنین در این موارد تعلیق اجباری فعالیت تا 12 ماه امکان پذیر است.

مقررات قانونی اتحادیه های صنفی

فعالیت اتحادیه های کارگری امروزه توسط قانون شماره 10 مورخ 12 ژانویه 1996 "درباره اتحادیه های کارگری، حقوق و تضمین فعالیت آنها" تنظیم می شود. آخرین تغییراتکه در 22 دسامبر 2014 وارد شدند.

این لایحه مفهوم اتحادیه کارگری و اصطلاحات اساسی مرتبط با آن را در نظر گرفته است. حقوق و ضمانت های انجمن و اعضای آن نیز تعریف شده است.

با توجه به هنر. 4 این قانون فدرال، تأثیر آن بر کلیه شرکتهای واقع در قلمرو فدراسیون روسیه و همچنین همه آنها اعمال می شود. شرکت های روسی، که در خارج از کشور هستند.

برای تنظیم قانونی هنجارهای جنبش های صنفی در صنایع نظامی، در ارگان های امور داخلی، در قضاوت و دادستان ها، ارگان ها خدمات فدرالامنیت، در مقامات گمرکی، مقامات کنترل مواد مخدر، و همچنین در کار وزارتخانه های خدمات آتش نشانی و موقعیت های اضطراری، قوانین فدرال مربوطه جداگانه وجود دارد.

کارکرد

هدف اصلی اتحادیه به عنوان یک تشکل عمومی حمایت از حقوق کارگران، بر این اساس، نمایندگی و حمایت از منافع اجتماعی و کارگری و حقوق شهروندان است.

اتحادیه کارگری سازمانی است که برای دفاع از منافع و حقوق کارکنان در محل کارشان، بهبود شرایط کاری کارگران و دستیابی به دستمزد مناسب از طریق تعامل با کارفرما طراحی شده است.

منافعی که چنین سازمان هایی برای دفاع از آنها فراخوانده می شوند ممکن است شامل تصمیم گیری در مورد مسائل مربوط به حمایت از کار، دستمزد، اخراج، عدم رعایت قانون کار فدراسیون روسیه و برخی قوانین کار باشد.

همه موارد فوق به عملکرد "حفاظتی" این انجمن اشاره دارد. نقش دیگر اتحادیه های کارگری، نمایندگی است. که در رابطه بین اتحادیه های کارگری و دولت نهفته است.

این عملکرد نه در سطح شرکت، بلکه در سراسر کشور محافظت می شود. بنابراین اتحادیه های کارگری حق دارند به نمایندگی از کارگران در انتخابات دولت های محلی شرکت کنند. آنها می توانند در توسعه برنامه های دولتی در مورد حمایت از کار، اشتغال و غیره شرکت کنند.

برای لابی کردن منافع کارکنان، اتحادیه های کارگری با احزاب مختلف سیاسی همکاری نزدیک دارند و حتی گاهی اوقات خود را ایجاد می کنند.

حقوق سازمانی

اتحادیه های کارگری سازمان هایی مستقل از قوه مجریه و دولت های محلی و مدیریت شرکت ها هستند. در کنار این، همه این انجمن ها بدون استثنا از حقوق مساوی برخوردارند.

حقوق اتحادیه های کارگری در قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و ضمانت های فعالیت" ذکر شده است.

طبق این قانون فدرال، سازمان ها حق دارند:

• حمایت از منافع کارگران؛
• معرفی ابتکارات به مقامات برای تصویب قوانین مربوطه؛
• مشارکت در تصویب و بررسی لوایح پیشنهادی آنها؛
• بازدید بدون مانع از محل کار کارگران و دریافت کلیه اطلاعات اجتماعی و کارگری از کارفرما.
• انجام مذاکرات جمعی، انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛
• اشاره ای به کارفرما از تخلفات خود، که او موظف است ظرف یک هفته آن را برطرف کند.
• برگزاری تجمعات، اجتماعات، اعتصابات، طرح مطالبات به نفع کارگران؛
• مشارکت برابر در مدیریت وجوه دولتی که از طریق حق عضویت تشکیل می شود.
• ایجاد بازرسی های شخصی برای نظارت بر شرایط کار، رعایت قراردادهای جمعی و ایمنی محیطی کارکنان.

تشکل های صنفی حق دارند اموالی مانند زمین، ساختمان ها، استراحتگاه ها یا مجتمع های ورزشی، چاپخانه ها. آنها همچنین می توانند صاحب اوراق بهادار باشند و حق ایجاد و مدیریت صندوق های پولی را داشته باشند.

در صورت وجود خطر برای سلامت یا جان کارگران در محل کار، رئیس انجمن صنفی حق دارد از کارفرما تقاضای رفع اشکال کند. و اگر این غیرممکن است، خاتمه کار کارکنان تا رفع تخلفات.

در صورت سازماندهی مجدد یا انحلال شرکت، که در نتیجه شرایط کاری کارکنان بدتر می شود، یا کارگران اخراج می شوند، مدیریت شرکت موظف است حداکثر سه ماه قبل از این رویداد به اتحادیه صنفی اطلاع دهد.

با هزینه صندوق بیمه اجتماعی، انجمن های حرفه ای می توانند فعالیت های بهداشتی را برای اعضای خود انجام دهند، آنها را به آسایشگاه ها و پانسیون ها بفرستند.

حقوق کارگران برای پیوستن به اتحادیه

البته قبل از هر چیز تشکل های کارگری برای کارگران بنگاه ضروری است. با کمک این سازمان ها، یک کارمند با عضویت در آنها حق دریافت می کند:

• برای کلیه مزایای پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی؛
• برای کمک اتحادیه کارگری در حل مسائل بحث برانگیز در مورد دستمزد, تعطیلات, آموزش پیشرفته;
• دریافت کمک حقوقی رایگان در صورت لزوم در دادگاه؛
• کمک به سازمان صنفی در مسائل آموزش پیشرفته؛
• برای محافظت در صورت اخراج ناعادلانه ، عدم پرداخت در هنگام اخراج ، جبران خسارت ناشی از کار.
• برای کمک به دریافت کوپن به پانسیون ها و آسایشگاه ها برای خود و اعضای خانواده تان.

قانون روسیه تبعیض بر اساس عضویت در اتحادیه کارگری را ممنوع می کند. یعنی فرقی نمی کند که کارمند یک بنگاه اقتصادی عضو یک اتحادیه صنفی باشد یا خیر، حقوق و آزادی های تضمین شده توسط قانون اساسی نباید محدود شود. کارفرما حق ندارد او را به دلیل عدم عضویت در اتحادیه کارگری اخراج کند یا به شرط عضویت اجباری استخدام کند.

تاریخچه ایجاد و توسعه انجمن های حرفه ای در روسیه

در سال های 1905-1907، در طول انقلاب، اولین اتحادیه های کارگری در روسیه ظاهر شد. شایان ذکر است که در این زمان در کشورهای اروپا و آمریکا آنها قبلاً برای مدت طولانی وجود داشتند و در عین حال به طور کامل کار می کردند.

قبل از انقلاب در روسیه کمیته های اعتصاب وجود داشت. که به تدریج رشد کردند و دوباره به انجمن اتحادیه های کارگری تبدیل شدند.

تاریخ تاسیس اولین انجمن های حرفه ای 30/04/1906 در نظر گرفته شده است. در این روز اولین جلسه کارگران مسکو (متالیست ها و برق ها) برگزار شد. اگرچه قبل از این تاریخ (6 اکتبر 1905)، در اولین کنفرانس اتحادیه های کارگری همه روسیه، دفتر کمیسران مسکو (دفتر مرکزی اتحادیه های کارگری) تشکیل شد.

تمام اقدامات در طول انقلاب غیرقانونی انجام شد، از جمله دومین کنفرانس اتحادیه های کارگری سراسر روسیه که در اواخر فوریه 1906 در سن پترزبورگ برگزار شد. تا سال 1917، تمام انجمن های سندیکایی توسط دولت خودکامه سرکوب و نابود شدند. اما پس از سرنگونی او، دوره مساعد جدیدی برای آنها آغاز شد. در همان زمان، اولین کمیته منطقه ای اتحادیه های کارگری ظاهر شد.

سومین کنفرانس سراسری اتحادیه های کارگری در ژوئن 1917 برگزار شد. شورای مرکزی اتحادیه های کارگری سراسر روسیه در آنجا انتخاب شد. این روز شکوفایی انجمن های مورد نظر را آغاز کرد.

پس از سال 1917، اتحادیه های کارگری در روسیه شروع به انجام تعدادی کارکرد جدید کردند که شامل نگرانی برای افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود سطح اقتصاد بود. اعتقاد بر این بود که چنین توجهی به تولید در درجه اول دغدغه خود کارگران است. برای این منظور اتحادیه های کارگری شروع به برگزاری انواع مسابقات بین کارگران کردند و آنها را در آن شرکت داد فرآیند کارو القای نظم تولید در آنها.

در سالهای 1918-1918 اولین و دومین کنگره سراسری اتحادیه های کارگری برگزار شد که در آن مسیر توسعه سازمان توسط بلشویک ها به سمت ملی شدن تغییر یافت. از آن زمان به بعد، درست تا دهه 50-70، اتحادیه های کارگری روسیه به شدت با اتحادیه های موجود در غرب تفاوت داشتند. حالا از حقوق و منافع کارگران دفاع نکردند. حتی پیوستن به این سازمان های عمومی دیگر داوطلبانه نبود (آنها مجبور بودند).

بر خلاف همتایان غربی خود، ساختار سازمان ها به گونه ای بود که همه کارگران و مدیران عادی متحد بودند. این منجر به غیبت کامل مبارزه بین اولی و دومی شد.

در سال‌های 1950-1970، چندین قانون حقوقی به تصویب رسید که به اتحادیه‌های کارگری حقوق و کارکردهای جدیدی داد و آزادی بیشتری به آنها داد. و در اواسط دهه 80، سازمان دارای ساختاری باثبات و منشعب بود که به طور ارگانیک در آن ادغام شده بود نظام سیاسیکشورها. اما در عین حال خیلی هم بود سطح بالابوروکراسی و به دلیل اقتدار زیاد اتحادیه های صنفی بسیاری از مشکلات آن مسکوت ماند و مانع توسعه و پیشرفت این تشکل شد.
در همین حال، سیاستمداران از این موقعیت برای معرفی ایدئولوژی های خود به توده ها به لطف جنبش های اتحادیه های کارگری قدرتمند استفاده کردند.

که در سال های شورویانجمن های حرفه ای در سازماندهی روزهای پاکسازی، تظاهرات، مسابقات و کار دایره ای مشارکت داشتند. آنها کوپن ها، آپارتمان ها و سایر مزایای مادی داده شده توسط دولت را بین کارگران توزیع کردند. آنها نوعی ادارات اجتماعی و رفاهی شرکت ها بودند.

پس از پرسترویکا در سال‌های 1990-1992، اتحادیه‌های کارگری استقلال سازمانی پیدا کردند. در سال 1995، آنها قبلاً اصول عملیاتی جدیدی را ایجاد کردند که با ظهور دموکراسی تغییر کرد اقتصاد بازاردر کشور.

اتحادیه های کارگری در روسیه مدرن

از تاریخچه ایجاد و توسعه انجمن های حرفه ای که در بالا ذکر شد، می توان فهمید که پس از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی و تغییر کشور به یک رژیم دموکراتیک حکومتی، مردم به طور دسته جمعی شروع به ترک این سازمان های عمومی کردند. آنها نمی خواستند بخشی از یک سیستم بوروکراتیک باشند و آن را برای منافع خود بی فایده می دانستند. نفوذ اتحادیه های کارگری کم رنگ شده است. بسیاری از آنها کاملاً منحل شدند.

اما در پایان دهه 90، اتحادیه های کارگری دوباره شروع به شکل گیری کردند. در حال حاضر طبق یک نوع جدید. اتحادیه های کارگری در روسیه امروز سازمان هایی مستقل از دولت هستند. و تلاش برای انجام عملکردهای کلاسیک، نزدیک به همتایان غربی خود.

همچنین اتحادیه‌های کارگری در روسیه وجود دارند که در فعالیت‌های خود به مدل ژاپنی نزدیک هستند، طبق آن سازمان‌ها به بهبود روابط بین کارکنان و مدیریت کمک می‌کنند، در حالی که منحصراً از منافع کارکنان محافظت نمی‌کنند، بلکه تلاش می‌کنند تا یک مصالحه پیدا کنند. چنین روابطی را می توان سنتی نامید.

در همان زمان، هر دو نوع اول و دوم اتحادیه های کارگری در فدراسیون روسیه اشتباهاتی را مرتکب می شوند که مانع توسعه آنها می شود و نتایج مثبت کار آنها را مخدوش می کند. اینها هستند:

• سیاسی شدن شدید؛
• تمایل به خصومت و تقابل؛
• در سازمان خود بی شکل است.

اتحادیه کارگری مدرن سازمانی است که زمان و توجه زیادی را به رویدادهای سیاسی اختصاص می دهد. آنها دوست دارند در اپوزیسیون دولت فعلی باشند و در عین حال مشکلات کوچک روزمره زحمتکشان را فراموش کنند. غالباً رهبران اتحادیه‌های کارگری برای بالا بردن اقتدار خود، عمداً بدون هیچ دلیل خاصی اعتصابات و تجمعات کارگران را سازماندهی می‌کنند. که بدون شک هم بر تولید به طور عام و هم بر کارکنان به طور خاص تأثیر بدی دارد. و در نهایت، سازمان داخلیانجمن های حرفه ای مدرن بسیار دور از ایده آل هستند. در بسیاری از آنها وحدت وجود ندارد. استفاده های نامناسب از صندوق های اتحادیه کارگری وجود دارد.

یکی دیگر از معایب قابل توجه در سازمان های سنتی وجود دارد: افراد به طور خودکار زمانی که استخدام می شوند به آنها ملحق می شوند. در نتیجه، کارمندان شرکت کاملاً به هیچ چیز بی علاقه هستند، حقوق و منافع خود را نمی دانند و از آنها دفاع نمی کنند. اتحادیه های کارگری خودشان مشکلات پیش آمده را حل نمی کنند، بلکه فقط به صورت رسمی وجود دارند. در چنین سازمان‌هایی، رهبران آنها و رئیس اتحادیه کارگری معمولاً توسط مدیریت انتخاب می‌شوند که با عینیت اولی تداخل دارد.

نتیجه

با بررسی تاریخچه ایجاد و تغییرات جنبش سندیکایی در فدراسیون روسیه و همچنین حقوق، مسئولیت ها و ویژگی های امروز این سازمان ها، می توان نتیجه گرفت که آنها نقش مهمی در توسعه سیاسی-اجتماعی جامعه ایفا می کنند. و دولت به عنوان یک کل.

با وجود مشکلات موجود در عملکرد اتحادیه های کارگری در فدراسیون روسیه، این انجمن ها بدون شک برای کشوری که برای دموکراسی، آزادی و برابری شهروندان خود تلاش می کند، مهم هستند.

ما به شما خواهیم گفت که اتحادیه کارگران چیست و چگونه همکاری با آن می تواند فعالیت های شرکت را در کل بهبود بخشد.

اولین اتحادیه های کارگری چه زمانی در روسیه ظاهر شدند؟

اولین اتحادیه های کارگری در روسیه در جریان مشکلات انقلابی 1905-1907 به وجود آمد. در کشورهای اروپا و آمریکا، این سازمان ها از دیرباز وجود داشته اند و در حل مسائل صنعت ملی صدای قابل توجهی داشته اند. فعالیت‌های مشابهی در روسیه قبل از انقلاب توسط کمیته‌های اعتصاب انجام شد که به مرور زمان به اتحادیه‌های کارگری تبدیل شدند.

بهترین کارمندان، کارمندان مبتکر هستند. آنها پر از ایده های جدید هستند، آنها آماده کار سخت و مسئولیت پذیری هستند. اما آنها همچنین خطرناک ترین هستند - دیر یا زود تصمیم می گیرند برای خودشان کار کنند. در بهترین حالت، آنها به سادگی می‌روند و کسب‌وکار خود را ایجاد می‌کنند، در بدترین حالت، اطلاعات شما، مجموعه مشتریان شما را به دست می‌آورند و به رقیب تبدیل می‌شوند.

اگر قبلاً مشترک مجله هستید " مدیر عامل"، مقاله را بخوان

تاریخ رسمی ایجاد اولین انجمن حرفه ای 30 آوریل 1906 در نظر گرفته می شود، زمانی که اولین جلسه کارگران مسکو برگزار شد. با این حال، در 6 اکتبر 1905، کنفرانس اتحادیه های کارگری سراسر روسیه برگزار شد که در آن دفتر کمیسران مسکو (دفتر مرکزی اتحادیه های کارگری) ایجاد شد. قبل از سرنگونی استبداد در روسیه، تمام فعالیت های سازمان های اتحادیه کارگری غیرقانونی بود. دومین کنفرانس اتحادیه های کارگری سراسر روسیه که در اواخر فوریه 1906 در سن پترزبورگ برگزار شد نیز غیرقانونی بود.

انقلاب 1917 وضعیت را کاملاً تغییر داد. پس از تغییر قدرت، اولین کمیته منطقه‌ای اتحادیه‌های کارگری پدیدار شد و سومین کنفرانس اتحادیه‌های کارگری سراسر روسیه، که در ژوئن 1917 برگزار شد، کاملا قانونی بود. در نتیجه، شورای مرکزی اتحادیه های کارگری سراسر روسیه انتخاب شد.

دامنه فعالیت تشکل های صنفی علاوه بر این شامل کارکردهایی می شد که دغدغه افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود سطح اقتصاد را در بر می گرفت. چنین توجهی به تولید بالاترین مظهر نگرانی برای کارگران تلقی می شد. برنامه به روز شده اتحادیه های کارگری شامل مسابقات مختلفی بود که نظم و انضباط صنعتی را القا می کند و برای تحریک کار آنها طراحی شده است.

پس از اولین و دومین کنگره سراسری اتحادیه های کارگری (1918-1919)، جهت گیری های اصلی فعالیت آنها تغییر کرد، به همین دلیل این سازمان ها شروع به تفاوت اساسی با همتایان غربی خود کردند. دوره جدید بر اساس اصل ملی شدن بود. عضویت در اتحادیه کارگری اجباری شد و انجمن اکنون هم کارگران و هم مدیران شرکتها را شامل می شد و بنابراین مبارزه آنها معنای خود را از دست داد.

در سال‌های 1950-1970، تصویب قوانین مختلف حقوقی که فعالیت‌های اتحادیه‌های کارگری را تنظیم می‌کرد، حقوق و کارکردهای جدیدی و همچنین آزادی تقریباً نامحدودی را برای آنها فراهم کرد. بنابراین ، در اواسط دهه 80 قرن بیستم ، سازمان اتحادیه کارگری یک ساختار باثبات و شاخه ای بود که به طور ارگانیک در سیستم سیاسی دولتی ادغام شده بود. متأسفانه چنین مقیاسی منجر به پیدایش بوروکراسی شد که به دلیل قدرت بالای اقتدار این سازمان ها به طور رسمی مورد توجه قرار نگرفت. اتحادیه کارگری به ابزاری سیاسی تبدیل شد که رهبری حزب به کمک آن ایدئولوژی خود را معرفی کرد. علاوه بر این، انجمن ها در سازماندهی فعالیت های عمومی (سابوتنیک ها، تظاهرات، کار دایره ای و غیره) و توزیع مزایای مادی ارائه شده توسط دولت (کوپن ها، آپارتمان ها و غیره) مشارکت داشتند.

پرسترویکا که در دهه 90 قرن بیستم روی داد، استقلال سازمانی را به اتحادیه های کارگری "داد". از دست دادن حمایت دولتیانجمن ها مجبور به تغییر اصول کار شدند، اما با خروج گسترده اعضای تشکل های صنفی مواجه شدند که منجر به تعطیلی بسیاری از آنها شد.

با این حال، در پایان دهه 90 قرن بیستم، اتحادیه های کارگری، بر اساس نوع غربی و مستقل از دولت، دوباره ظاهر شدند.

امروز اتحادیه کارگری کارکنان سازمان چه وظایفی را انجام می دهد؟

اتحادیه کارگری یک انجمن عمومی داوطلبانه از شهروندان است که به دلیل ماهیت فعالیت‌هایشان وابسته به منافع مشترک تولیدی و حرفه‌ای است که به منظور نمایندگی و حمایت از حقوق و منافع اجتماعی و کارگری آنها ایجاد می‌شود (بند 1، ماده 2). قانون فدرال"درباره اتحادیه های کارگری"). حقوق همه تشکل های صنفی برابر است.

هر انجمن کارمندی که به دنبال کسب وضعیت اتحادیه کارگری است باید دارای ویژگی های زیر باشد:

• ورود داوطلبانه؛
• حضور اجباری یک هیئت حاکمه به نام کمیته اتحادیه صنفی؛
• محدودیت سنی. طبق بند 2 هنر. 2 قانون فدرال "درباره اتحادیه های کارگری"، هرکسی که به سن 14 سال رسیده است و به فعالیت های کاری (حرفه ای) مشغول است، به انتخاب خود حق دارد برای حفظ منافع خود اتحادیه های کارگری ایجاد کند و به آنها بپیوندد. ، به فعالیت های صنفی و خروج از اتحادیه های کارگری بپردازد. این حق آزادانه و بدون اجازه قبلی از والدین و مقامات سرپرستی اعمال می شود.

اگر یک انجمن کارگران تمام ضوابط را داشته باشد، بلافاصله از لحظه ایجاد وضعیت سندیکایی را دریافت می کند. یک سازمان صنفی مشمول ثبت نام به عنوان یک شخص حقوقی نیست (ماده 8 قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری"). اما اگر اتحادیه صنفی فعالیت هایی را انجام دهد که مشمول تعریف قانونی است، ثبت نام الزامی است. طبق قانون فدرال N 129-FZ "در ثبت نام ایالتیاشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی» مورخ 08.08.2001 با گذراندن مراحل ثبت نام دولتی (سازمان های صنفی در بصورت جداگانهایجاد شده توسط قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری") حقوق و تعهدات یک شخص حقوقی را بر اتحادیه تحمیل می کند.

اتحادیه‌های کارگری، انجمن‌های داوطلبانه مستقل هستند و به سایر ارگان‌های دولتی که از مداخله در فعالیت‌های خود منع می‌شوند، وابستگی ندارند.

بر اساس اصل سرزمینی، انجمن های صنفی به دو دسته تقسیم می شوند:

• همه روسی، که شامل بیش از نیمی از کارکنان یک یا چند صنعت حرفه ای است (اگر یک سازمان اتحادیه کارگری در قلمرو بیش از نیمی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت کند، وضعیت تمام روسیه را نیز دریافت می کند).
• بین منطقه ای، متحد کردن اعضای اتحادیه کارگری یک یا چند صنعت در قلمرو چندین نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، اما کمتر از نیمی از تعداد کل آنها.
• سرزمینی، که شامل اعضای اتحادیه های کارگری یک یا چند نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، شهرها یا سایر مناطق پرجمعیت (به عنوان مثال، اتحادیه کارگری منطقه ای) است.

سندیکای کارگران وظیفه حمایت از حقوق کارگران، نمایندگی از منافع آنها در محیط کار و مراقبت از حفظ آنها را بر عهده دارد. همچنین وظایف انجمن های صنفی عبارتند از:

• بهبود شرایط کار برای کارگران؛
• تعامل با کارفرمایان؛
• بهبود شرایط دستمزد

علاوه بر این، حمایت از کارگران توسط اتحادیه های کارگری در حوزه حل و فصل مسائل اخراج و کاهش کارگران در صورت عدم رعایت آنها انجام می شود. قانون کار RF و برخی از مواد مربوط به حمایت از کار از سایر اقدامات قانونی ایالتی.

همه این مقررات مربوط به روابط بین اتحادیه کارگری و کارمندان و همچنین کارفرمایان است. چه زمانی ما در مورددر تعامل بین سازمان های صنفی و دولت، این انجمن ها نماینده منافع و حمایت از حقوق کل جمعیت کارگری هستند که در اتحادیه های کارگری عضویت دارند. به عنوان مثال، کارمندان می توانند حق نمایندگی در انتخابات دولت های محلی را به یک اتحادیه صنفی واگذار کنند. در سطح ایالتی، اتحادیه های کارگری حق مشارکت در توسعه برنامه های حمایت از نیروی کار، اشتغال و غیره را دارند. اغلب چنین انجمن هایی با احزاب سیاسی همکاری می کنند و حتی به منظور لابی کردن منافع کارگران، انجمن های خود را ایجاد می کنند.

چه مقرراتی بر فعالیت اتحادیه های کارگری تنظیم می شود؟

حق ایجاد اتحادیه صنفی و شرکت در آن در هنر بیان شده است. 30 قانون اساسی فدراسیون روسیه: هر کس حق تشکیل انجمن، از جمله حق ایجاد اتحادیه های کارگری برای محافظت از منافع خود را دارد. آزادی فعالیت انجمن های عمومی تضمین شده است. این ماده ماهیت داوطلبانه انجمن، عضویت و خروج از یک سازمان صنفی را مشخص می کند.

علاوه بر این، برخی اعمال مربوط به فعالیت های اتحادیه های کارگری در چندین مورد تجویز شده است اسناد قانونی، مانند:

1. فصل 58 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. قانون فدرال شماره 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق و تضمین فعالیت آنها" مورخ 12 ژانویه 1996.
3. برخی مقررات در قانون فدرال شماره 82-FZ "در مورد انجمن های عمومی" آمده است. قانون مدنی RF.
4. قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه که با قوانین فدرال مغایرت ندارند.

لازم است در نظر گرفته شود که تنظیم قانونی هنجارهای جنبش های اتحادیه در صنایع نظامی، در نهادهای امور داخلی، در قضاوت و دادستان ها، در سرویس امنیتی فدرال، در مقامات گمرکی، مقامات کنترل مواد مخدر، و همچنین در کار وزارتخانه های خدمات آتش نشانی و شرایط اضطراری در قوانین فدرال مربوطه جداگانه تجویز می شود.

سندیکای کارگران چه حقوقی دارد؟

قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق آنها و تضمین فعالیت" حقوق اساسی اتحادیه های کارگری را تعیین می کند که آنها را موظف می کند:

• حفاظت از منافع کارگران؛
• اجرای ابتکارات لازم در دستگاه های دولتی به منظور تصویب قوانین مربوطه.
• مشارکت در تصویب و بحث در مورد لوایح پیشنهادی توسط مقامات دولتی؛
• بازدید آزادانه از محل کار کارگران و دریافت اطلاعات اجتماعی و کارگری لازم از کارفرما؛
• انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛
• توجه کارفرما را به موارد نقض موجود حقوق کارگران جلب می کند و او را ملزم می کند تا در مدت یک هفته کاستی های شناسایی شده را برطرف کند.
• برگزاری تجمعات، اجتماعات، اعتصابات و طرح مطالبات بر اساس منافع کارگران.
• مشارکت مساوی در مدیریت وجوه دولتی که از دریافت حق عضویت تشکیل می شود.
• بازرسی های خود را برای نظارت بر شرایط کار، انطباق با قراردادهای جمعی و ایمنی محیطی کارکنان ایجاد کنید.

قوانین قانونی به سازمان های صنفی اجازه می دهد تا املاک و مستغلات داشته باشند که شامل:

• زمین؛
• ساختمان ها؛
• ساختمان؛
• آسایشگاه استراحتگاه یا مجتمع های ورزشی؛
• چاپخانه ها

علاوه بر این، اتحادیه های کارگری ممکن است داشته باشند اوراق بهادار، حق ایجاد وجوه و مدیریت آنها را دارند.

در صورت بروز وضعیت خطرناکی در محل کار که سلامت یا جان کارگران را تهدید می کند، رئیس انجمن صنفی از کارفرما مطالبه می کند. در اسرع وقترفع مشکلاتی که این تهدید را ایجاد کرده است.

در صورتی که رفع سریع تخلفات غیرممکن باشد، کار کارگران تا رفع وضعیت خطرناک و از سرگیری فعالیت عادی متوقف می شود. در صورت سازماندهی مجدد یا انحلال یک شرکت، در نتیجه کاهش کارکنان یا بدتر شدن شرایط کار، مدیریت متعهد می شود حداکثر سه ماه قبل از وقوع این رویداد، تغییرات آتی را به اتحادیه اطلاع دهد.

ارائه حمایت اجتماعی از کارگران توسط صندوق بیمه صنفی، امکان سازماندهی فعالیت های تفریحی برای اعضای خود و اعزام آنها به آسایشگاه ها و پانسیون ها را فراهم می کند.

حقوق عضویت یک کارمند در اتحادیه صنفی

همانطور که قبلا ذکر شد، وظیفه اصلی اتحادیه های کارگری کمک به کارگران شرکت است. با عضویت در یک انجمن صنفی، کارگر این حق را به دست می آورد:

• دریافت کلیه مزایای پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی؛
• مشارکت اتحادیه کارگری در حل مسائل بحث برانگیز در مورد دستمزد، مرخصی و آموزش پیشرفته.
• دریافت کمک حقوقی رایگان در صورت نیاز در صورت رسیدگی قانونی؛
• بهبود صلاحیت ها با مشارکت یک سازمان صنفی؛
• در صورت اخراج ناعادلانه، عدم پرداخت در طول اخراج یا جبران خسارت ناشی از کار، حمایت واجد شرایط دریافت کنید.
• برای خود و اعضای خانواده خود کوپن هایی را به پانسیون ها و آسایشگاه ها بخرید.

عضویت در اتحادیه های کارگری توسط قوانین روسیه محافظت می شود، بنابراین هرگونه تبعیض علیه اعضای سازمان های اتحادیه کارگری و محدودیت در حقوق و آزادی های آنها که توسط قانون اساسی تضمین شده است ممنوع است. همچنین کارگران غیر عضو اتحادیه و همچنین کارگرانی که در این انجمن عضویت دارند نباید مانعی برای فعالیت کاری خود داشته باشند. اخراج غیرموجه آنها نیز ممنوع است.

پیوستن کارمند به اتحادیه کارگری

اگر یک سازمان صنفی اولیه وجود داشته باشد، برای عضویت، کارمند فقط باید دو درخواست بنویسد: یکی برای تصمیم گیری در مورد پذیرش به کمیته اتحادیه فرستاده می شود، دوم، حاوی درخواست برای مجموعه اتحادیه کارگری. عوارض، -. درخواست دوم نیز پس از تایید به کمیته صنفی منتقل می شود. به محض اینکه جلسه یا کمیته صنفی تصمیم به پذیرش متقاضی در اتحادیه صنفی بگیرد، از آن روز کارمند عضو اتحادیه محسوب می شود و دریافت می کند. کارت اتحادیه، توسط کمیته صادر شده است. هرکسی که مایل به عضویت در اتحادیه صنفی است باید اساسنامه آن و همچنین مقررات تشکیلات اولیه صنفی را برای بررسی در اختیار داشته باشد.

اگر انجمن صنفی در شرکت وجود نداشته باشد، کارمندان حق دارند یکی را ایجاد کنند (اگر حداقل 3 نفر وجود داشته باشند که ایجاد خود را اعلام کرده اند). آنها با سازمان سرزمینی این اتحادیه مذاکره می کنند و تمایل خود را برای ایجاد یک سازمان صنفی اولیه در بنگاه اعلام می کنند. پس از اخذ تصمیم مثبت از سازمان سرزمینی، جلسه موسس تشکیل می شود که در دستور کار آن موضوع ایجاد اتحادیه صنفی اولیه و نهادهای حاکمیتی و کنترلی و حسابرسی آن است.

اساسنامه اتحادیه کارگران شامل چه مواردی است؟

تصمیمات سازمانی انجمن های صنفی مربوط به ایجاد منشور، توسعه ساختار و اجرای نهادهای حاکمیتی است. ضمناً از جمله وظایف اتحادیه می توان به هماهنگی کار آن و تشکیل همایش ها، نشست ها و ... اشاره کرد.

هر انجمن صنفی اولیه، که شامل کارکنان شرکت است، بخشی از سازمان های همه روسی یا بین منطقه ای است، بنابراین اساسنامه آنها نباید با یکدیگر مغایرت داشته باشد.

اساسنامه سازمان صنفی شامل موارد زیر است:

• نام، اهداف و وظایف اتحادیه صنفی؛
• دسته ها و گروه هایی که کارکنان شامل انجمن به آنها تعلق دارند.
• الگوریتم ایجاد تغییرات در منشور؛
• روش پرداخت حق عضویت؛
• ترکیب انجمن صنفی؛
• حقوق و تعهدات اعضای اتحادیه صنفی؛
• الزامات برای اعضای آینده سازمان؛
• شرح منابعی که بودجه اتحادیه کارگران از آن تامین می شود.
• الگوریتم مدیریت دارایی انجمن؛
• الزامات سازماندهی مجدد و انحلال اتحادیه کارگری؛
• دیگران مسائل سازمانیتنظیم فعالیت های انجمن صنفی.

نحوه ثبت سندیکای کارگران

همانطور که قبلا ذکر شد، یک سازمان صنفی می تواند به عنوان یک شخص حقوقی ثبت شود. این حق توسط قانون فدراسیون روسیه تضمین شده است. با این حال این نیست نیاز اجباری، هنگام ایجاد اتحادیه کارگری مطرح می شود.

مراحل ثبت نام دولتی توسط مقامات اجرایی ذیربط در محل انجمن صنفی انجام می شود. لیست اسناد اولیه ارائه شده توسط نماینده سازمان به شرح زیر است:

• منشور (اصل یا کپی محضری)؛

• تصمیم کنگره در مورد ایجاد انجمن صنفی (اصل یا کپی محضری)؛
• تصمیم برای تأیید منشور (اصل یا کپی محضری)؛
• لیست شرکت کنندگان

پس از دریافت بسته اسناد، مقام اجرایی تصمیم به ثبت اتحادیه صنفی به عنوان یک شخص حقوقی می گیرد و اطلاعات مربوط به سازمان در ثبت نام واحد دولتی ثبت می شود.

در صورت نیاز به سازماندهی مجدد یا انحلال اتحادیه صنفی، مراحل مربوطه طبق مقررات اساسنامه و ضوابط انجام می شود. قانون فدرال. اگر فعالیت های یک سازمان صنفی با مفاد قانون اساسی فدراسیون روسیه یا قوانین فدرال مغایرت داشته باشد، ممکن است تصمیمی برای انحلال اتحادیه یا تعلیق اجباری کار آن تا 1 سال اتخاذ شود.

حمایت از حقوق کارگران توسط اتحادیه های کارگری

اتحادیه های کارگری حق نظارت بر رعایت کارفرمایان و نمایندگان آنها را دارند قانون کارو سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، انطباق آنها با شرایط قراردادها و قراردادهای جمعی (ماده 370 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگامی که تخلف در یک بنگاه شناسایی می شود، سازمان صنفی از کارفرما می خواهد که ظرف یک هفته آنها را برطرف کند. سرپرست شرکت نتایج بررسی و اقدامات انجام شده در جهت رفع نواقص را به اطلاع عضو اتحادیه مسئول می رساند. در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری مربوطه تصمیم گیری کند (ماده 371 قانون کار فدراسیون روسیه). تصویب مقررات محلی توسط کارفرما نیز با مشارکت اتحادیه های کارگری در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود انجام می شود.

علاوه بر این، در صورت نیاز به اخراج یک کارمند - یکی از اعضای اتحادیه، باید توسط مدیریت شرکت مورد توجه قرار گیرد، اگر مبنای خاتمه قرارداد کار باشد:

• کاهش تعداد کارگران؛
• فقدان دانش صلاحیت لازم کارمند، که در طی صدور گواهینامه حرفه ای آشکار شد. در این مورد، کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده نامناسب شناخته می شود.
• امتناع مکرر کارمند از انجام وظایف شغلی خود (در صورت وجود اقدام انضباطیو عدم وجود دلایل معتبر برای چنین خرابکاری).

ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه روش در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری را تعیین می کند. مواد 374 و 376 قانون کار فدراسیون روسیه مقررات مربوط به عزل رؤسای سازمان های صنفی را تنظیم می کند. ماده 370 قانون کار فدراسیون روسیه به سازمان های صنفی این فرصت را می دهد که بازرسی های قانونی و فنی کار اتحادیه های کارگری را ایجاد کنند.

بازرسان کارگری اتحادیه های کارگری حق دارند آزادانه از هر کارفرمایی (سازمان ها بدون توجه به اشکال سازمانی و قانونی و اشکال مالکیت آنها و همچنین کارفرمایان - افراد) که اعضای این اتحادیه برای آنها کار می کنند بازدید کنند. اتحادیه کارگرییا اتحادیه های کارگری موجود در انجمن، برای انجام بازرسی از انطباق با قانون کار، قانون اتحادیه های کارگری و همچنین رعایت شرایط یک توافق نامه یا قرارداد جمعی (ماده 370 قانون کار فدراسیون روسیه).

فهرست حقوق اعطا شده به بازرسان کار اتحادیه های کارگری شامل موارد زیر است:

• نظارت بر انطباق کارفرما با قانون کار و سایر مقررات در زمینه قانون کار.
• پیاده سازی ارزیابی مستقلشرایط کار و ایمنی کار در شرکت؛
• مشارکت در شناسایی علل حوادث ناشی از کار و همچنین علل بیماری های شغلی.
• دریافت اطلاعات لازمدر مورد وضعیت شرایط کار از همه مسئولین مقامات، و همچنین در مورد همه بیماری های شغلیو حوادث صنعتی؛
• کمک اتحادیه کارگری به کارکنان در قالب حمایت از حقوق و منافع آنها در خصوص جبران خسارت وارده به سلامت ناشی از نادرست شرایط کاریدر تولید (کار)؛
• الزام به تعلیق کار در صورت وجود تهدید فوری برای جان و سلامت کارگران؛
• تنظیم ادعاهایی برای ارائه به کارفرما با الزام برای از بین بردن تخلفات کشف شده از قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار و ملزم کردن او به رعایت دستورالعمل ها در اسرع وقت.
• مشارکت به عنوان کارشناسان مستقلدر کار کمیسیون های آزمایش و راه اندازی وسایل تولید؛
• کمک به اختلافات مربوط به نقض قوانین کار و سایر مقررات حاوی استانداردهای قانون کار، تعهدات مقرر در قراردادها و توافقات جمعی و همچنین تغییر در شرایط کار.

• فرصتی برای درخواست از مقامات ذیربط برای محاکمه افراد متخلف از قانون کار و سایر اقدامات در زمینه قانون کار یا کتمان حقایق حوادث صنعتی.

اخراج یک کارمند اتحادیه کارگری: تفاوت های ظریف و اشتباهات اصلی

روند اخراج یک کارمند اتحادیه کارگری یا خاتمه قرارداد کار با او نه تنها توسط مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، بلکه توسط منشور انجمن تنظیم می شود. در برخی موارد، قطع همکاری بین اتحادیه صنفی و عضو آن (و همچنین رئیس اتحادیه) باید با نظر مستدل باشد یا با موافقت نهاد مربوطه اتحادیه صورت گیرد. چنین اقداماتی لزوماً با روند اخراج همراه است.

به گزارش پلنوم دادگاه عالیدر فدراسیون روسیه، اگر کارفرما برای کسب رضایت یا نظر منطقی اتحادیه کارگری، الزامات قانون را رعایت نکند، اخراج غیرقانونی تلقی می شود و کارمند باید در محل کار خود بازگردانده شود (بند 26 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2). این دستورالعمل دادگاه عالی فدراسیون روسیه مبنای بررسی پرونده های مشابه توسط دادگاه های پایین تر است.

با این حال، درک اینکه با کدام کارمندان، در چه مواردی و با کدام ارگان صنفی باید تماس گرفته شود، همیشه آسان نیست. انجمن های صنفی صنعتی و سرزمینی و همچنین اتحادیه های کارگری شرکت های بزرگداشتن واحدهای مجزادر مناطق مختلف کشور، ممکن است ساختار منشعب پیچیده ای داشته باشد. در این مورد، تشخیص اینکه با چه کسی تماس بگیرید و چه تعداد درخواست ارسال کنید می تواند بسیار دشوار باشد.

کارفرما در حق تصمیم گیری برای اخراج یک عضو اتحادیه محدود نیست، حتی اگر انجمن صنفی از تایید این تصمیم خودداری کند (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). اما نادیده گرفتن رویه در نظر گرفتن نظر انگیزه ای هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه منجر به اشتباهات کاملا خطرناکی می شود.

خطا 1. مجموعه اسناد ناقص.

پس از توافق بر سر برخی مفاد، بسیاری از شرکت ها به خود زحمت نمی دهند بسته کامل اسنادی را که تصویب این تصمیمات را توجیه می کند، به سازمان صنفی تحویل دهند. قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات کار شامل فهرستی از اسناد خاص نیست که باید به اتحادیه کارگران ارائه شود.

با این حال، انتقال یک بسته ناقص اسناد قطعاً باعث امتناع سازمان صنفی می شود که مستلزم اجرای کامل فرآیند در نظر گرفتن نظر مستدل در هنگام اخراج کارمندی است که عضو اتحادیه است.

مبنای این امر این ادعا خواهد بود که بر اساس اسناد ارائه شده امکان بیان موضع وجود ندارد. علاوه بر این، اتحادیه صنفی حق دارد از کارفرما برای اخراج کارمند خودداری کند، اگر تصمیم بگیرد که در این مورد اسناد لازم وجود ندارد، که نقض آشکار الزامات قانون کار فدراسیون روسیه است.

در زیر مجموعه های نمونه ای از مدارک برای درخواست نظر مستدل از اتحادیه صنفی در هر مبنای برای اخراج آمده است:

عدم آگاهی مسئول تهیه بسته مدارک مورد نیاز ممکن است منجر به ارسال اشتباه درخواست به یک نهاد منتخب شود که مجاز به اتخاذ این تصمیمات نیست.

به عنوان مثال، وضعیت زیر را در نظر بگیرید. یکی از شرکت‌ها کارمندی را استخدام کرد که «سوابق» او شامل پیگردهای مکرر به دلیل نقض استانداردهای ایمنی کار بود. یکی از آنها حتی به یک حادثه صنعتی ختم شد. کارفرما پس از تصمیم گیری مبنی بر اخراج این کارمند بسته ای از مدارک لازم را به رئیس تشکل صنفی اولیه تحویل داد. با بررسی مستندات، رئیس صحت موضع مدیریت شرکت در مورد اخراج این کارمند را تأیید کرد، بنابراین کارفرما دستور مربوطه را تهیه کرد. با این حال، نتایج دادگاه نشان داد که رئیس تشکل صنفی بدوی نمی تواند نظر مستدلی ارائه دهد، زیرا این امر در صلاحیت جلسه هیئت علمی است. بنابراین، تصمیم برای خاتمه رابطه کاری با این کارمند لغو شد و خود کارمند دوباره به کار خود بازگردانده شد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مسکو مورخ 8 اکتبر 2014 در پرونده شماره 33-22265/2014).

مثالی دیگر نشان می دهد که حتی امضای رئیس اتحادیه کارگری مبنی بر اخراج کارمند را نمی توان به عنوان نظر انگیزه ای هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه تشخیص داد، بنابراین اخراج غیرقانونی تلقی می شود (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 10 اکتبر 2014 در پرونده شماره 33-25253).

تصمیم برای خاتمه روابط کار با کارمندان نیاز به بررسی در جلسه کمیته اتحادیه کارگری دارد (مقرری در این مورد در منشور گنجانده شده است). نظر مستدل می تواند توسط کمیته صنفی، رئیس انجمن صنفی و یا فقط رئیس بیان شود. جزئیات بیشتر در مورد اینکه دقیقاً چه کسی مسئول چنین تصمیمی است را می توان در مفاد مربوطه منشور اتحادیه کارمندان یافت. هنگام ارسال درخواست، باید مطمئن شوید که خط «مخاطب» نشانگر «به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه» باشد. این در ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

باید در نظر داشت که نظر هیأت منتخب سازمان اولیه صنفی نیز باید واجد شرایط خاصی باشد. انتقال آن ظرف 7 روز کاری انجام می شود، خود نظر باید دارای انگیزه باشد (پاسخ معمول در مورد موافقت با تصمیم یا امتناع کارفرما کافی نیست، لازم است دلایل دقیقی ارائه شود که موضع اتحادیه کارگری را در این مورد توضیح دهد) . در صورتی که نظر انگیزه نداشته باشد و یا ارسال آن خلاف مهلت مقرر صورت گرفته باشد، کارفرما حق دارد از آن چشم پوشی کند.

اشتباه 3. اعلام اخراج به اتحادیه فقط یکبار.

کارفرما موظف است:

• اطلاعات مربوط به کاهش برنامه ریزی شده و اخراج احتمالی یک کارمند را حداکثر 2 ماه قبل به هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه ارسال کنید. اگر قرار است بخش قابل توجهی از کارکنان اخراج شوند، این موضوع باید حداکثر 3 ماه قبل گزارش شود. اطلاعات باید بدون توجه به اینکه آیا اعضای اتحادیه در لیست کارگران اخراج شده گنجانده شده اند یا خیر منتقل شود.
• به هیأت منتخب تشکل صنفی بدوی مبنی بر اعلام نظر مستدل در خصوص خاتمه رابطه استخدامی با کارمندی که عضو سندیکای کارگران است، تسلیم نماید.

این الزامات اجباری است. روند حفاظت از منافع کارگران توسط اتحادیه های کارگری می تواند در زمینه اطمینان از صحت کل مراحل اخراج بسیار دقیق باشد. اگر کارفرما انجام یکی از شرایط را نادیده بگیرد، تصمیم ممکن است باطل شود (حکم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 21 سپتامبر 2012 شماره 50-KG12-3، حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای تولا در تاریخ 31 اکتبر ، 2013 در پرونده شماره 33-2551). علیرغم باور عمومی، این الزامات یکسان نیستند. شرط اول مستلزم اطلاع سندیکای کارگران در خصوص خاتمه برنامه ریزی شده قرارداد کار با کارمند به دلیل اخراج و شرط دوم اخذ نظر مستدل در خصوص اخراج فلان عضو از سازمان صنفی است.

ظرافت مشابهی هنگام خاتمه قرارداد کار با یکی از اعضای اتحادیه کارگران مشاهده می شود اگر نتایج یک گواهینامه حرفه ای عدم کفایت او را برای موقعیت یا کار انجام شده نشان دهد. طبق قسمت 3 هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام صدور گواهینامه، که نتایج آن ممکن است منجر به اخراج کارگران شود. کمیسیون صدور گواهینامه V اجبارینماینده ای از هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه تشکیل می شود. با این وجود وجود آن نافی نیاز به درخواست نظر مستدل از هیئت منتخب سازمان صنفی بدوی نیست.

باید در نظر داشت که خاتمه روابط کاری با کارمندی که عضو اتحادیه صنفی است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل انجام می شود (بخش 5 ماده 373 قانون کار. فدراسیون روسیه). این دوره شامل موارد از کارافتادگی موقت که مستلزم توقف فعالیت کاری برای مدت معین، تعطیلات و همچنین کلیه دوره های غیبت کارمند است که حفظ شغل وی را تضمین می کند، نمی شود. بنابراین، دریافت زودهنگام یک نظر مستدل منطقی نیست، زیرا در این مورد هیچ وجه قانونی ندارد.

رئیس اتحادیه کارگران چه نقشی دارد؟

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، در برخی موارد، خاتمه قرارداد کار با یک کارمند تنها پس از کسب رضایت یک نهاد صنفی منتخب بالاتر برای انجام این کار رخ می دهد. رویه مشابه. با این حال، این فقط در مورد رهبران انجمن های صنفی و معاونان آنها صدق می کند، یعنی افرادی که می توان آنها را رهبر اتحادیه نامید. این ضمانت برای رهبران تشکل های صنفی اولیه که جزء افراد هستند نیز ارائه می شود تقسیمات ساختاریشرکت ها (ماده 374 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر ساختار تشکل اولیه صنفی در یک شرکت منشعب شود، می توان به اصطلاح انجمن های صنفی فروشگاهی (کمیته های فروشگاهی) در آن ایجاد کرد. به عنوان یک قاعده، چنین سازمان هایی (و گروه های مشابه آنها) در شعب، دفاتر نمایندگی، کارگاه ها، بخش ها و سایر بخش های ساختاری شرکت وجود دارند. وظایف اصلی آنها حل و فصل سریع مسائل و حفاظت از منافع کارگران توسط اتحادیه های کارگری محلی است. حضور این گونه تشکل ها و وضعیت آنها در اساسنامه انجمن صنفی مربوطه پیش بینی شده است. با این حال ، این بخش های ساختاری انجمن صنفی دارای حق رضایت برای اخراج یک کارمند نیستند - فقط یک نهاد اتحادیه صنفی منتخب بالاتر چنین حقی را دارد. همانطور که در بالا ذکر شد، عدم وجود چنین رضایتی تضمین می شود که تصمیم کارفرما برای فسخ قرارداد کار، که غیرقانونی شناخته شده است (احکام تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووگورود مورخ 09/03/2014 در پرونده شماره 2-4080-33) تضمین می شود. -1973، دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 12/01/2014 در پرونده شماره 11-12437/2014).

با توجه به هنر. 373 قانون کار فدراسیون روسیه، روش در نظر گرفتن نظر انگیزه اتحادیه کارگران به شرح زیر است:

1. پیش نویس حکم عزل و همچنین رونوشت اسنادی که این تصمیم را توجیه می کند به انجمن صنفی ارائه می شود.
2. اتحادیه نظر مستدل ارائه می کند (تاریخ دریافت بسته مدارک نقطه شروع دوره 7 روزه ای است که طی آن پاسخ باید ارسال شود).
3. در صورت عدم موافقت اتحادیه کارگران با نظر کارفرما 3 روز کاری برای مشاوره تکمیلی در نظر گرفته می شود.
4. پس از گذشت 10 روز از تاریخ درخواست نظر مستدل، رأی قطعی صادر می شود.

لازم به ذکر است که کارفرما از ترس اتحادیه های کارگری "قدرتمند" که حمایت از کارگران ممکن است موانعی در هنگام اخراج کارمندان ایجاد کند، نباید از مراجعه به دادگاه بترسد. حتی کسانی که در چنین انجمن هایی دارای پست های رهبری هستند نیز از ذهنیت خالی نیستند. بسیاری از آنها در تلاش برای محافظت در برابر فسخ قرارداد کاری هستند که در شرایط دشوار است موقعیت مالیکارمندان افراط می کنند و چشم خود را بر روی واقعیت های تهدید واقعی که ممکن است این کارمند با انجام اشتباه در فرآیند تولید ایجاد کند، می بندند.

هنگام مراجعه به دادگاه، کارفرما باید در نظر داشته باشد که نهاد صنفی مربوطه باید مدرکی دال بر صحت امتناع خود ارائه دهد. به عنوان مدرک، لازم است شرایط عینی ارائه شود که ماهیت تبعیض آمیز اخراج را نشان دهد (به عنوان مثال، خاتمه قرارداد کار به دلیل عضویت کارمند در یک سازمان صنفی بوده است که در نتیجه او مورد آزار و اذیت قرار گرفته است. کارفرما). این ماده بر اساس حکم دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه است. اگر سندیکای کارگران شواهدی دال بر تبعیض آمیز بودن اخراج نداشته باشد، امتناع از رضایت بی اساس شناخته می شود (احکام تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری باشقورستان مورخ 11 آوریل 2013 در پرونده شماره 33-3993/ 2013، دادگاه شهر مسکو مورخ 26 نوامبر 2013 در پرونده شماره 11 -37993، دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 12 مارس 2015 شماره 33-3853/2015 در پرونده شماره 2-4091/2014).

اگر امتناع بر اساس شواهد واقعی از اقدامات غیرقانونی کارفرما نباشد، نمی توان آن را مانع کامل اخراج تلقی کرد. با این حال ، چنین امتناع هایی باعث تأخیر در روند اخراج می شود ، زیرا کارفرما را مجبور می کند تا مراحل قانونی را شروع کند و منتظر بماند تا پایان یابد تا قرارداد کار با کارمند مطابق با کلیه مفاد قوانین مربوطه فسخ شود.

علاوه بر این، موضوع تعیین «هیئت منتخب صنفی برتر» که درخواست به آن ارسال می شود نیز می تواند کارفرمایی را که برای اولین بار با این رویه مواجه می شود سردرگم کند. ساختار سازمان‌های اتحادیه‌های کارگری در روسیه گاهی اوقات کاملاً منشعب می‌شود و همیشه به راحتی نمی‌توان این پیچیدگی را باز کرد. هنر به این امر کمک خواهد کرد. 3 قانون فدرال 12 ژانویه 1996 N 10-FZ "در مورد اتحادیه های کارگری، حقوق و تضمین فعالیت آنها".

با این وجود، بسیاری از اتحادیه های کارگری، با هدایت این ماده و قطعنامه دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه در 24 اکتبر 2013 N 22-P، می توانند به طور مستقل بخش های ساختاری داخلی سازمان های صنفی را تعیین کنند که هر یک از آنها ایجاد شده است. برای اهداف و مقاصد خاص ویژگی های بسیاری از این ادارات در قانون مشخص نشده است. برای اطلاع از اینکه درخواست باید به کدام بخش ارجاع داده شود، باید طبق اساسنامه اتحادیه صنفی مربوطه راهنمایی شوید.

به عنوان یک قاعده، سازمان های صنفی در امتداد خطوط صنعتی (حرفه ای) متحد می شوند و ساختار آنها از 3 واحد تشکیل شده است:

• سازمان صنفی اولیه که بر اساس یک شرکت خاص تشکیل شده است.
• یک سازمان اتحادیه صنفی سرزمینی که در قلمرو یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کند که ارگان های منتخب آن برتر از نهادهای منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری هستند.
• اتحادیه کارگری صنعتی که در قلمرو فدراسیون روسیه یا بخشی از نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کند.

خاتمه قرارداد کار فقط با موافقت اتحادیه صنفی بالاتر در صورتی انجام می شود که کارمند اخراج شده رئیس یا معاون بخش های ساختاری زیر اتحادیه باشد:

• هیئت های منتخب کالجی سازمان های صنفی اولیه؛
• هیئت های منتخب انجمنی سازمان های صنفی اولیه بخش های ساختاری شرکت ها (نه کمتر از کارگاه ها و معادل آنها).
• نهادهای منتخب سازمان اولیه صنفی.

بنابراین، در بیشتر موارد، هیئت عالی اتحادیه کارگری، نهاد منتخب مربوطه سازمان ارضی اتحادیه کارگری است که در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه فعالیت می کند.

قوانین برای کسب رضایت در هنر تجویز شده است. 374 قانون کار فدراسیون روسیه:

1. هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه پیش نویس حکم عزل و کپی مدارک مربوطه را از شرکت دریافت می کند.
2. هیأت منتخب اتحادیه بالاتر ظرف مدت 7 روز کاری تصمیم می گیرد و تأیید یا رد را کتباً به کارفرما ابلاغ می کند.

تفاوت با رویه در نظر گرفتن نظرات این است که در این مورد در صورت امتناع سازمان صنفی نیازی به مشاوره اضافی نیست. در صورت عدم موافقت اتحادیه صنفی با فسخ قرارداد کار با کارفرما، کارفرما می تواند بلافاصله برای تجدید نظر به دادگاه مراجعه کند. در مورد تکمیل درخواست تجدیدنظر و تهیه مدارک لازم جهت ارسال به تشکل صنفی، در این مورد نیز همان توصیه هایی است که برای درخواست نظر مستدل اعمال می شود.

زمانی که این سوال در مورد لزوم درخواست نظر مستدل از هیئت منتخب یک تشکل صنفی قبل از کسب رضایت برای فسخ قرارداد کاری با سران صنفی مطرح می شود، کارشناسان حقوق کار توصیه های صریحی نمی کنند. بسیاری از مردم معتقدند این نیازاجباری است، دیگران به عدم وجود چنین الزامی در قوانین قانونی در زمینه روابط کار اشاره می کنند. چگونه می توان از اشتباه جلوگیری کرد و بدون ترس از اتلاف وقت و تلاش، مراحل اخراج را به روش مقرر انجام داد؟

در هر صورت کارفرما باید برای دریافت نظر مستدل به تشکل صنفی بدوی ارسال کند. انجام چنین رویه ای از کارفرما در صورت تماس یک اتحادیه صنفی سطح بالاتر با سازمان صنفی اولیه برای شفاف سازی اطلاعات در مورد وضعیت شرکت محافظت می کند.

اگر شرکت نگران رعایت روش در نظر گرفتن نظرات با انگیزه باشد، این به کارفرما کمک می کند تا از سوالات غیر ضروری خودداری کند. در اکثر موارد عدم توجه به نظر مبنایی برای رد تصمیم اخراج کارمند توسط نهاد بالاتر اتحادیه است.