Individuell planlegging inkluderer. Hva er planlegging, dens definisjon, typer, verktøy
Luchkina Veronika Vyacheslavovna, kandidat for økonomiske vitenskaper, førsteamanuensis ved Institutt for økonomi, Teknologisk universitet, Korolev, Russland
veiledning;
- utførelse av tilleggsoppgaver, roller, oppdrag.
Opprettelsen av en base av individuelle utviklingsplaner for ansatte ved NPO Rosdormash gjør det mulig å forbedre det psykologiske klimaet i teamet, skape en personellreserve, og som et resultat øke effektiviteten av ansattes profesjonelle aktiviteter.
Et godkjent tiltak i organisasjonen er metodikken for å utvikle en individuell utviklingsplan for en ansatt.
1. Forklaringsseminar for ansatte;
2. Egenvurdering av ansattes nivå på deres kompetanse;
3. Evaluering av den ansattes prestasjoner av sin linjeleder;
4. Analyse av korrespondanser og motsetninger av personlige verdier og oppgaver i organisasjonen;
5. Felles diskusjon og definisjon av mål og handlinger for det kommende året;
6. Overvåking av oppnåelse av den ansattes mål.
Vurder utviklingssyklusen til en deltaker i programmet for figur 2.
Trinn 1.Dannelse av utviklingsmål
- Definer spesifikke utviklingsmål for året for å forbedre effektiviteten av arbeidet i den nåværende stillingen.
- Definer konkrete utviklingsmål for karriereutvikling på lang sikt (hvis karriereplanlegging er inkludert i utviklingsprogrammet).
- Avtal utviklingsmål med interessenter i selskapet.
På første og andre trinn gjennomfører mentoren et utviklingsmøte for å diskutere og bli enige om utviklingsmål.
Trinn 2.Utviklingsplanlegging
- Lag en personlig utviklingsplan rettet mot å nå de valgte målene.
Trinn 3.Koordinering av mål og utviklingsplan
På tredje trinn gjennomfører mentoren et utviklingsmøte for å lage en individuell utviklingsplan (IDP).
Trinn 4.Gjennomføring av utviklingsplanen
- Overvåke implementeringen av planen med jevne mellomrom, foreta nødvendige justeringer;
- Gjennomfør planen.
I fjerde trinn holder mentoren møter for å følge opp gjennomføringen av utviklingsplanen og bistå med å overkomme barrierer som oppstår i utviklingsforløpet.
Trinn 5.Evaluering av utviklingsresultater
- Analysere resultatene av utviklingssyklusen, trekke konklusjoner;
- Sett sammen en grafisk rapport om implementering av kompetansene som er utviklet.
På det femte trinnet holder mentoren et møte for å vurdere resultatene av utviklingen.
Figur 2.Programdeltakers utviklingssyklus
Kilde:
Etter å ha gått gjennom alle stadier av utviklingssyklusen til deltakeren i programmet, går en ny utviklingssyklus inn. I løpet av hvor det gjennomføres en revisjon av langsiktige og kortsiktige mål, evalueres resultatene i utviklingen til deltakeren og det settes nye konkrete utviklingsmål for neste periode.
Vurder prosessen med å implementere en individuell karriereutviklingsplan for en ansatt. De ansatte representert på møtet deltar i gjennomføringen av planen Figur 3.
Figur 3Ansatte involvert i gjennomføringen av planen
Kilde:Satt sammen av forfatteren basert på materialene til OAO NPO Rosdormash
Underdirektøren gjennomfører et forklarende seminar for ansatte og linjeledere. På dette møtet, stemte SMART selskapets mål for året og diskutert SMART kriterier som må tas i betraktning ved problemløsning. Seminaret holdes for å sikre at alle ansatte forstår logikken i å gjennomføre, overvåke, evaluere resultatene av implementeringen av individuelle utviklingsplaner.
På dagen for forklaringsseminaret inviteres nøkkelmedarbeidere til å fylle ut et eget skjema for egenvurdering av nivået på deres kompetanse. Skjemaet består av to seksjoner: den første delen er viet karrieremål, den andre delen er viet egenvurdering av utviklingsnivået for egen faglig kompetanse.
Samtidig fyller linjeledere ut spesielle skjemaer for evaluering av underordnedes prestasjoner. Nivået på faglig opplæring, kompetanser, initiativ, kundefokus, økonomiske prestasjoner vurderes. Et eksempel på et vurderingsskjema er gitt i tabell 1.
Tabell 1
Vurderingsskjema
|
Sjef |
Regissør |
||
|
1. Kompetanse |
Gjelder ikke denne situasjonen/organisasjonen. |
||
|
Viser grunnleggende forståelse produksjonsaktiviteter. Viser grunnleggende kunnskap om kundeserviceprosedyrer. |
|||
|
Har dyp kunnskap om regnskapsprogrammer. Veiledet av de siste trendene regnskap og revisjon. |
|||
|
Anerkjent ekspert. Har et rykte som ekspert blant kolleger, gir råd i kontroversielle regnskapsspørsmål. regnskap og revisjon. |
|||
|
2. Kundefokus |
Gjelder ikke denne situasjonen/organisasjonen |
||
|
Har et lite antall faste kunder. |
|||
|
Han forstår kundens problemer og prøver å gi all mulig hjelp. |
|||
|
Det regnes som en ekspert på sitt felt, har en stor base av faste kunder, gir konsultasjoner til klienter som en tilleggstjeneste. |
|||
|
3. Økonomisk ytelse |
Ingen. |
||
|
Den har ubetydelige økonomiske resultater, som ikke rettferdiggjør innholdet på permanent basis. |
|||
|
Har en stall økonomiske resultater aktiviteter, viser initiativ i gjennomføringen av sine aktiviteter. |
|||
|
Den har en komplett kundebase, arbeider med som gir en stabil høy økonomisk. resultat. Engasjert for å løse tvister med kollegaers klienter. Viser initiativ og kreativitet i sitt arbeid. |
1. Essensen av personalplanlegging.
Personalplanlegging er prosessen med kvantitativ, kvalitativ, tidsmessig og romlig bestemmelse av behovet for personell som er nødvendig for å oppnå målene til en forretningsenhet.
Områder for personalplanlegging:
1. Strukturdefinert personalplanlegging: utføres innenfor rammen av RT og CT og fastsetter prinsippene for å skape arbeidsplasser og koordinere aktiviteter mellom ansatte. Den er basert på studiet av organisasjonsstrukturen til bedriftsledelse og involverer planlegging av bemanning.
2. Individuell personalplanlegging: en bestemt individuell ansatt fungerer som et objekt for planlegging (ansattkarriereplanlegging, ansattfrigjøring).
3. Planlegging av team av avdelinger: planleggingsobjektet er det totale antallet ansatte eller deres separate grupper (planlegging av behovet for personell, etter strukturelle divisjoner, personalkostnader).
De viktigste faktorene for personalplanlegging:
1. Produksjon og organisasjonsstruktur av bedriftsledelse.
2. Program for utgivelse av varer og tjenester (Te).
3. Spesifisitet av produksjonsprosessen.
4. Graden av mekanisering og automatisering av produksjonen.
Når du planlegger antall personell, ta hensyn til:
1. Foretakets økonomiske situasjon og markedsforhold.
2. Nivået på teknisk utstyr for produksjon.
3. Personalomsetning (personal turnover rate):
Til flytende \u003d (U etter eget ønske + U for brudd på arbeidsskiven ..) / (gjennomsnittlig antall ansatte per år).
Hovedindikatoren i kvantitativ planlegging er mengden arbeid (arbeidsintensitet).
God planlegging tar hensyn til:
1. Teknologisk prosess.
2. Rasjonaliseringsplaner (endringer i teknologi).
3. Profil-krav for jobber.
4. Trening og avansert treningsprogram.
Parametre studert i kvalitetsplanlegging:
2. Kvalifisering av planlagt personell.
3. Endring i selve bemanningen.
Midlertidig planlegging er knyttet til studiet av aldersstrukturen til personell og bestemmes for tidspunktet for utskifting og bevegelse av personell (pensjonerings- og førpensjonsalder).
På midlertidig basis skiller de:
1. Kortsiktig (inntil 1 år).
2. Middels sikt (1-5 år).
3. Langsiktig (mer enn 5 år) personalutviklingsplanlegging.
2. Metoder for personalplanlegging.
Personalplanlegging inkluderer: kvalitative og kvantitative aspekter.
Kvantitativ personalplanlegging omhandler kvantifiserbare mengder (antall, antall jobber, personalkostnader).
Kvalitativ personalplanlegging omhandler problemstillinger knyttet til kvalifikasjoner.
Metoder for kvalitativ personalplanlegging:
1. Metode ekspertvurderinger: ansatte i personaltjenester, ledere for personalavdelinger.
2. Gruppevurderingsmetoder: idédugnadsmetode, Delphi-metoden.
Personalplanlegging av høy kvalitet kommer fra:
1. Fag- og kvalifikasjonsdeling av verk registrert i faglig og teknologisk dokumentasjon for arbeidsprosessen (teknologisk kart).
2. Krav til stillinger og jobber, nedfelt i stillingsbeskrivelser eller beskrevne jobber.
3. Bemanningen av organisasjonen og dens avdelinger, hvor stillingssammensetningen er fast.
4. Dokumentasjon som regulerer organisatoriske og ledelsesmessige prosesser med tildeling av krav til faglig og kvalifikasjonssammensetning av utøvere.
Kvantitative metoder for personalplanlegging:
1. Bruk av koeffisienter og endringshastigheter.
en). Planlegging ut fra det som er oppnådd:
2). Planlegging av arbeidsintensitet:
3). Planlegging for tjenestepriser (brukt for tidsarbeidere), aggregert metode:
For å bestemme antall personell, brukes Rosencrantz-formelen:
H \u003d (Σ (m i * t i) * K nrv) / T.
2. Statistiske metoder personalplanlegging. For prognosen er tidligere og fremtidige verdier involvert. Dette er beregningsmetoder som fastslår avhengigheten til den aktuelle indikatoren av andre variabler: beregning av numeriske egenskaper, regresjonsanalyse, korrelasjonsanalyse.
2. Seksjoner for personalplanlegging.
Personalplanlegging dekker alle arbeidsområder med personell og inkluderer følgende seksjoner:
1. Planlegging av behovet for personell: det brukes et system med balanseberegninger, inkludert:
Balanseberegning av behovet i faglig sammenheng:
Balanseberegning av omskolering og omfordeling av personell;
Balanseberegning av å dekke behovet for personell på bekostning av interne og eksterne kilder.
2. Planlegging for frigjøring av personell er forbundet med forekomst av overskudd arbeidsstyrke på grunn av rasjonalisering av produksjon og forvaltning. Det gjør det mulig å unngå overføring av kvalifisert personell til det utenlandske markedet og skape sosiale vanskeligheter for dette personellet.
Oppsigelse av personale - oppsigelse av arbeidsavtale eller kontrakt mellom administrasjonen og den ansatte.
Frigjøring av personell er en type aktivitet for å overholde juridiske normer og organisatorisk og psykologisk støtte fra administrasjonen under oppsigelse av ansatte. Basert på oppsigelsesgrunnlag arbeidsforhold Skill metoder for permitteringsplanlegging:
Oppsigelse på initiativ av ansatte;
Avskjed på initiativ av hodet;
Oppsigelse av saklige grunner.
3. Planlegging for bruk av personell: knyttet til planlegging av bruk av arbeidstid og PT.
4. Personalutviklingsplanlegging dekker aktiviteter for internorganisatorisk, ekstraorganisatorisk opplæring og egentrening.
a) Planlegging for opplæring av ansatte: opplæring på jobben og utenfor jobben;
b) Forretningskarriereplanlegging dekker et sett med tiltak for å bestemme retningene for horisontal og vertikal forfremmelse av en ansatt i systemet med stillinger og jobber.
5. Planlegging av personalkostnader. Faktorer som påvirker personalkostnader:
Intern (personalstruktur, system for sosiale fordeler til bedriften);
Eksternt (statlig regulering av arbeidsvern, sosialforsikring og sosial lovgivning, tilstanden på arbeidsmarkedet).
Personalkostnadsgrupper:
1. Direkte personalkostnader (direkte arbeidskostnader):
1.1. betaling for utført arbeid og utførte timer;
Lønn for utført arbeid og utførte timer;
Incentivbetalinger på regelmessig og garantert basis (bonuser, godtgjørelser);
Kompensasjonsbetalinger knyttet til arbeidsforhold og arbeidstid;
1.2. betale for uarbeidet tid:
Betaling av årlige og ekstra helligdager;
innbetaling ekstra permisjon under en tariffavtale utover den fastsatte lovgivningen;
Betaling for spesielle pauser og privilegerte timer;
1.3. engangsbetalinger og insentiver;
1.4. naturalytelser.
2. Indirekte kostnader (indirekte kostnader for arbeidskraft):
Utgifter til betaling av bolig og fellestjenester;
trygdeutgifter;
Kostnader til yrkesopplæring;
Andre personalkostnader.
| Tidligere |
Sannsynligvis har alle hørt om behovet for å tenke gjennom sine saker. Det er kjent at folk som forbereder seg grundig på arbeidet som ligger foran oppnår flotte resultater. Men er det virkelig så enkelt å planlegge? Hvilke metoder, verktøy og prinsipper bør være kjent for å lære hvordan man korrekt foreskriver gjennomføringen av oppgaver? Hva strategisk planlegging? Hva er dens betydning? Hvordan skiller det seg fra taktisk eller operativ kalender? Er det nødvendig å mestre dem alle? La oss utforske dette emnet sammen.
Hva er planlegging?
Planlegging er å sette mål eller mål, med den optimale allokeringen av ressurser som kreves for å nå dem. Jo vanskeligere jobben er, jo høyere er behovet for kvalitetsopplæring. Faktum er at enhver prosess må involvere menneskelig potensial og materielle kilder, så vel som tid. Jo mer riktig de er forutsagt før arbeid, jo mindre tomme tap vil oppstå under utførelsen.
Planleggingshistorien begynner i det gamle samfunnet. Verden syklisk. Mennesket lærte raskt å forutsi værendringer, dynamikken til ville dyrebestander og vegetasjonstilstanden. Dette gjorde det mulig å forberede seg til såing, høsting, sanking, jakt eller fiske.
Med samfunnsutviklingen, fremveksten av nye yrker, har planleggingen blitt mer perfekte former. En stor rolle i dette ble spilt av fremveksten av skrift, og med det muligheten for å overføre store mengder informasjon til eksterne medier (leire, papyrus, pergament, papir). oppsto forskjellige typer planlegging, som vil bli diskutert senere.
Typer planlegging
Forberedelse til arbeidet som ligger foran kan ta en rekke former eller manifestasjoner. Alt avhenger av forventet timing, områder, objekter, samt omfang, innhold, dybde, forpliktelse, rekkefølge, regnskap, koordinering av de forutsagte handlingene.
Etter timing:
- Langsiktig - en utviklingsstrategi for en periode på mer enn fem år.
- Middels sikt - en tidsperiode fra 1 år til 5 år;
- Kortsiktige - aktuelle oppgaver (inntil ett år).
Etter områder:
- Markedsføring - bestemmer den globale strategien til selskapet;
- Økonomisk - beregner "matematikken" til oppgaven;
- Produksjon - distribuerer materielle og tekniske ressurser;
- Forskning - tegner et stort bilde;
- Individuelt – bidrar til å effektivisere en persons liv.
Etter objekter:
- Tenke gjennom mål;
- Å tenke gjennom midlene;
- Tenker over utøvere;
- Tenke gjennom programmer;
- Tenker gjennom handlinger.
Etter omfang:
- Generelt - tar hensyn til alle komponentene;
- Delvis - tar hensyn til vesentlige forhold.
- Strategisk - svarer på spørsmålet "hvor?";
- Taktisk - gir svar på spørsmålet "hvordan?";
- Operativ kalender - for å ta opp aktuelle problemer;
- Forretningsplan - helhetlig vurdering kommende arbeid.
Avhengig av dybde:
- Aggregert – analyserer vanlige parametere;
- Detaljert - vurderer alle mulige detaljer.
Påbudt, bindende:
- Obligatorisk (direktiv) - innebærer streng overholdelse av instruksjonene;
- Valgfritt (veiledende) - er en anbefaling.
Avhengig av rekkefølgen for utførelse:
- Bestilt - innebærer sekvensiell utførelse;
- Ekstraordinært - om nødvendig;
- Flytting - bestemmer muligheten for forlengelse.
For dataregnskap:
- Rigid - klare tidsrammer;
- Fleksibel - i henhold til nye omstendigheter;
- Stiv-fleksibel - kombinerer de to foregående typene.
Tidskoordinering:
- Samtidig - hvis det er ett enkelt trinn;
- Sekvensiell - når prosjektet kan deles inn i separate stadier.
Tilstedeværelsen av en utvidet klassifisering innebærer ikke en divergens i grunnleggende prinsipper. De ble først dannet av den kjente ledelsesteoretikeren og praktikeren Henri Fayol, og senere supplert med hans tilhengere og likesinnede.
Planleggingsprinsipper
Effektiv aktivitetsplanlegging er basert på følgende grunnleggende prinsipper:
- Enhet og konsistens, som betyr felles mål og sammenkobling av individuelle elementer i selskapet;
- Viktigheten av horisontal koordinering av aktiviteter og prosjekter mellom avdelinger;
- Generellitet og enhet av bevegelsesvektoren, gjensidig integrasjon;
- Deltakelse (involvering i arbeidet til alle prosjektdeltakere);
- Kontinuitet i implementeringen, overholdelse av tidsfrister;
- Fleksibilitet som tillater justeringer;
- Tilgjengelighet av reserver, det vil si muligheter for manøvrering;
- Nøyaktighet på grunn av konkretisering;
- Kompleksitet, som kommer til uttrykk i å forstå helhetsbildet;
- Effektivitet, bestemt av overskuddet av resultater over kostnader;
- Rasjonalitet i å velge det beste alternativet;
- Proporsjonalitet og balanse mellom ressurser;
- Vitenskapelig - redegjørelse for prestasjoner moderne vitenskap og teknologi;
- Detaljering, som bestemmer dybden av forståelse;
- Enkelhet og klarhet, slik at du kan tilpasse oppgaven til nivået av forståelse for spesifikke utøvere;
Etter disse prinsippene er det verdt å vite at de ikke er et langt innfall, men en reell mulighet til å øke effektiviteten til ethvert prosjekt. Spesielt hvis verktøyene for å utarbeide planer er riktig valgt. Vi vil snakke om dem videre.
Planleggingsverktøy
Generelt sett er et planleggingsverktøy ethvert lagringsmedium som hjelper til med å lagre og reprodusere data. I lang tid var hovedverktøyene papir og en penn (blyant). Utvikling informasjonsteknologier gjort det mulig å overføre planlegging til digital verden, sparer tid ved å lette behandlingen av poster. Da var det et stort antall mobilapplikasjoner installert på smarttelefoner. Telefoner er kompakte og alltid tilgjengelig. Dette forenkler planleggingen av saker, inkludert daglige oppgaver. Apper strømlinjeformer arbeidsflyten din fordi de ofte er bygget med den riktige planleggeren i tankene. Vi skal snakke om det i neste avsnitt.
Planleggingsteknologi
Definisjonen av dette ordet beskriver selve konseptet "planlegging", og inkluderer rasjonell fordeling av krefter og ressurser. Uten innføring av nødvendige teknologier er det umulig å oppnå dette.
Utarbeidelsen av planen inkluderer følgende trinn:
- Grunnlinjeanalyse - ressursestimering og eksternt miljø, forstå selskapets trender, identifisere problemer og prospekter, mulige reserver;
- Definisjon og dannelse av målet - hovedretningslinjen for bevegelse på kort eller lang sikt;
- Opprettelse av et utviklingskonsept - metoder for å nå de fastsatte målene, inkludert nødvendige teknologier;
- Strategisk planlegging er en symbiose av hovedideene med hovedmåtene for deres implementering;
- Taktisk planlegging - bestemmelse av nødvendige ressurser, deres optimale fordeling;
- Operasjonell planlegging - trinn-for-trinn forskrivning av alle handlinger;
- Godkjenning av plan - endelig godkjenning, aksept for utførelse.
Planlegging begynner med en analyse og forståelse av dine evner, videre målsetting og fastsettelse av måter å implementere på. Mange mennesker blir forvirret i definisjonen av taktisk og strategisk planlegging, så vi vil ta hensyn til dem.
Hva er forskjellen mellom taktisk og strategisk planlegging?
Ulikhetene deres begynner med globaliteten til beslutningstaking. Fra et hierarkisk synspunkt er strategisk planlegging grunnlaget for alt. Strategi innebærer en forståelse av retningen det er nødvendig å bevege seg i. Oftest tas slike beslutninger på toppledelsens nivå. Taktikk er et hjelpetrinn der midtleddet i selskapet er involvert. Hovedoppgaven til taktisk planlegging er å bestemme måtene å oppnå de fastsatte målene på.
Strategisk tenkning dekker langsiktig, mens taktisk tenkning er anvendelig for middels eller umiddelbare oppgaver. De er også forskjellige i detaljnivået. Strategen kan se på ting globalt, mens taktikeren må ta hensyn til alle detaljene i ideen.
Det viktigste er å følge denne retningen i arbeidet - fra storskala til spesielt. Arbeidstidsplanlegging bør komme fra en global forståelse av oppdraget og målene. Men disse prinsippene gjelder også i det virkelige liv.
Dagsplanlegging
For et harmonisk liv, trenger en person å opprettholde en balanse mellom arbeid, hjemlige problemer og fritid. Hvis en jobbe tid tenke gjennom mange, så blir alt som skjer utenom jobb ofte kaotisk. Dette er feil, siden harmoni oppnås bare ved å ordne det omkringliggende rommet og ens tanker. Det er vanskelig å være flittig i jobben, med manglende konsentrasjon generelt. Tidsstyring er en veldig nyttig ferdighet som hjelper deg med å spare energi og spare ressurser. Hvis en person har rot i hodet og på skrivebordet, kaster han bort for mye energi på å søke nødvendig informasjon. Suksess oppnås hovedsakelig av de som var i stand til å strømlinjeforme alle sine saker.
Det er lurt å begynne å planlegge dagen fra det øyeblikket du våkner. mens de tar hensyn til deres fysiologiske egenskaper. Generelt kan vi si at toppen av intellektuell aktivitet faller i perioden fra 10.00 til 12.00. Den andre tidsperioden starter kl 14.00 og varer i ca. 2 timer. Fysiske evner øker merkbart etter klokken 17.00. Men det er ønskelig å stoppe belastningen til 18.30-19.00. Dette er sant hvis vi snakker om den daglige rutinen.
Men en person må også planlegge en uke, en måned, et år og så videre. Dette er strategisk planlegging, som blir til taktisk og avsluttes med daglig. Hvis det finnes en global strategi, bør den brytes ned i små daglige oppgaver som utføres i henhold til en bestemt daglig rutine.
Ikke se på planlegging som bortkastet tid. Tvert imot lar den deg lagre denne ressursen, siden den tydelig definerer tidsrammen for implementering av individuelle oppgaver. Forberedelser gjør arbeidet mye enklere, og frigjør dermed ekstra tid for suksess og utvikling.
Funksjoner ved individuell planlegging
Individuell personalplanlegging består i å sette livsmål, utvikle kriterier for oppnåelse og utarbeide individuelle arbeidsplaner for hver ansatt i organisasjonen.
Planlegging av livsmål har en direkte innvirkning på individuell planlegging av arbeidstid på alle planleggingshorisonter (5 år, måned, uke, dag).
Et livsmål har en kvalitativ måler og en ubestemt romlig og tidsmessig tilstand - en slags "mirage" ved enden av banen - men for å planlegge livsmål trenger en person sikkerhet, så målet må konkretiseres til virkelighet oppgaver som bruker kriterier for effektiviteten av dens oppnåelse.
Måloppnåelseskriterium - en kvantitativ indikator som bestemmer mål eller grad av vurdering av måloppnåelse; sammenlignet med andre mulige alternativer (alternativer). Kriteriet alt har en kvantitativ vurdering og er rettet, avhengig av indikatoren, på å minimere eller maksimere tilstanden til systemet. For eksempel minimum produksjonskostnad, maksimal bruttofortjeneste, minimumsomsetning av arbeidere, maksimal produksjon, etc. Ved hjelp av slike kriterier er prosessen med å nå målet delt inn i et sett med lokale materielle eller sosiale oppgaver , hvis løsning bidrar til å oppnå målet. Forholdet mellom mål og planer er vist i fig. elleve.
Fig.1 1 . Sammenheng mellom mål og planer
En analyse av den faktiske gjennomføringen av individuelle planer viser at de sjelden gjennomføres med mer enn to tredjedeler. Dette medfører behov for konstant justering av planer og mål i møte med tidspress og påvirkning fra det ytre miljø.
Planlegging av arbeidsaktivitet (karriere) er et element i personalledelse. Planlegging er på den ene siden et viktig verktøy for å påvirke ledelsen av virksomheten på personell, og på den andre siden muligheten for selvhevdelse av den enkelte basert på en kombinasjon av personlige og sosiale mål.
Det er nødvendig å huske på følgende: Jo mer spesifikt du formulerer oppgaven, jo større sjanse har du til å gjøre noe reelt for å oppnå det. For å øke sannsynligheten for å løse problemene dine, følg følgende prinsipper til P. Drucker
1. Formuler dem så spesifikt og entydig som mulig. bruk verb som øke, øke, redusere, gi, gi, forbedre osv. for å bestemme dine spesifikke intensjoner.
2. Formuler oppgaver slik at deres ytelse kan måles og (eller) evalueres. for å gjøre dette, legg inn kvantitative indikatorer og standarder i utformingen av oppgaver og bruk klare sammenligningsgrunnlag.
3. Sett tidsfrister for å fullføre oppgaver. Tving deg selv til å fullføre oppgavene innen fristene. Hvis fristen ikke er definert, begynner løsningen av problemet som regel å bli stadig utsatt.
Funksjoner ved daglig planlegging
Det er viktig å ha en skriftlig plan for dagen. Planer for dagen som holdes i bakhodet blir lett avvist. Skriftlige daglige planer gir en lettelse for hukommelsen.
En skriftlig plan har den psykologiske effekten av selvmotivasjon til å jobbe. Forretningsaktivitet blir mer fokusert og fokusert på streng overholdelse av dagens program, som et resultat er det færre distraksjoner av de planlagte oppgavene.
Takket være kontrollen av dagens resultater "er det ikke noe tapt arbeid (overføring til neste dag).
Skriftlig opptak øker effekten av planlegging, da tidsbehov og «forstyrrelser» vurderes bedre, og reservetid kan planlegges mer realistisk.
Små ting har evnen til å fortrenge planene til viktigere og store arbeider. Dette fenomenet forklares av følgende fakta:
Små jobber er mer attraktive fordi de ikke krever mye konsentrasjon og er lettere å utføre;
Tilstedeværelsen av små uoppfylte saker skaper et fenomen av ubehag hos den ansatte (jeg vil bli kvitt dem så snart som mulig, siden de hindrer meg i å ta på meg en stor jobb);
Store og viktige verk, som er oppdelt i komponentene deres (og dette må gjøres), kan som det var lett gå tapt i massen av små.
Gitt disse faktorene har små ting evnen til å falle inn i daglige planer som en prioritet.
Men til tross for de listede «gjennombrudds»-egenskapene til små saker, bør det største og viktigste arbeidet inngå i den ansattes dagsplan i utgangspunktet.
Det er tilrådelig å utføre det største og viktigste arbeidet de første dagene og hovedsakelig i første halvdel av arbeidsdagen
Mindre arbeid, som ikke blir utført innen 2-3 dager, mister ofte fullstendig sin relevans og kan ekskluderes fra planen
Konsekvent planlegging av dagen fører til forbedring av de anvendte arbeidsmetodene og teknikkene
Hvis det er klarhet i hva som må gjøres i løpet av dagen, så er det en bevisst motstand mot «hindringer for den indre og ytre orden.
En realistisk plan for dagen bør kun inneholde det som definitivt kan gjøres den dagen. Jo mer realistiske oppgavene er satt, jo mer innsats kan mobiliseres for gjennomføringen.
