خانه حسابداری شناسایی علائم مشکلات در مدیریت پرسنل. مشکلات واقعی مدیریت پرسنل سازمان

شناسایی علائم مشکلات در مدیریت پرسنل. مشکلات واقعی مدیریت پرسنل سازمان

کدام کارمندان بیشتر در معرض فرسودگی شغلی هستند؟
در برخی موارد، فقط یک گفتگوی صمیمانه به شما کمک می کند
نحوه ترتیب دادن تخلیه عاطفی برای کارکنان
5 دلیل شناخته شده فرسودگی شغلیکه همه فراموش می کنند

فرسودگی شغلیفرآیندی است که با افزایش بی تفاوتی آشکار می شود به وظایف خود و آنچه در محل کار اتفاق می افتد، احساس شکست حرفه ای خود، نارضایتی از کار، و در نهایت در وخامت شدید در کیفیت زندگی.در این مقاله به 5 دلیل اصلی که می تواند فرسودگی شغلی را در بین کارکنان برانگیزد و چگونه می توان از آن پیشگیری کرد، خواهیم پرداخت.

علل فرسودگی شغلی

دلیل 1. فرسودگی و پارگی.وقتی کارمندان مجبورند در حد توان خود کار کنند، استرس دائمی وجود دارد. در برخی موارد، فرسودگی شغلی به این دلیل رخ می دهد. برای شناسایی چنین فرسودگی، مؤثرترین راه، انجام مکالمات محرمانه است.

برای جلوگیری از عواقب منفی در مرحله اولیه، می توان به کارمند یک روز مرخصی اضافی پیشنهاد کرد یا به مرخصی استحقاقی فرستاد. چنین استراحتی فرصتی برای بازگرداندن قدرت آنها می دهد. به عنوان مثال، اخیراً متوجه کاهش قابل توجهی در کار یکی از مدیران ارشد شدم. او خود را به عنوان یک حرفه ای واقعی تثبیت کرده است و پروژه های زیادی را با موفقیت به پایان رسانده است. اما چنین کار فعال یک متخصص تأثیر منفی بر وضعیت او داشت ، فرسودگی حرفه ای رخ داد. بر اساس نتایج گفتگو با او، من پیشنهاد سفر به تایلند را دادم - برای شرکت در رویدادی که به همراه شرکای تجاری شرکت ترتیب دادیم. چنین تعطیلات کاری برای متخصصی که توانست به طور ایده آل بهبود یابد و به طور موثر شروع به کار کرد واقعاً مؤثر بود.

هوش هیجانی سلاح قدرتمند یک رهبر واقعی است.

من هر ماه جلساتی را ترتیب می دهم که در آن کل تیم مدیریت شرکت ما شرکت می کنند. در یک فضای غیررسمی راحت، وضعیت شرکت ما با جستجو مورد بحث قرار می گیرد راه حل های بهینهو نحوه رفع مشکلات فعلی ما نه فقط یک جلسه، بلکه یک نوع کلاس استاد برگزار می کنیم - هر یک از رهبران ما تجربه خود را با همکاران به اشتراک می گذارند، در حالی که فرصت یادگیری از دیگران را دارند. ما مشترکاً مشکلات را حل می کنیم تا زمانی که یکی از کارکنان را به صورت فردی در معرض فرسودگی شغلی قرار دهند.

دلیل 2. ناپایدار وضعیت مالیشرکت هاباید بپذیریم که در بسیاری از شرکت ها حقوق کارکنان با تاخیر مواجه می شود. اگر ممکن است وضعیت مشابهی در شرکت ما ایجاد شود، بهتر است بلافاصله کارمندان را جمع آوری کنیم و دلایل مشکل در پرداخت ها و بازه زمانی مورد انتظار برای عادی سازی وضعیت را توضیح دهیم. از تجربه، می توان از آمادگی بسیاری از کارمندان برای درک موقعیت مدیریت خود صحبت کرد.

به عنوان مثال، در بازار املاک و مستغلات، بخش عمده شکست در پرداخت پول در زمان بحران رخ داده است. ما هم باید با این مشکل روبرو می شدیم. سپس تصمیم گرفتم تیمی را جمع آوری کنم و صادقانه چشم اندازهای آینده شرکت را توضیح دادم و از هر یک از آنها دعوت کردم تا خودشان تصمیم بگیرند - به دنبال شغل جدیدیا منتظر پول باشید سپس بسیاری از آنها باقی ماندند. معلوم شد که اینها قابل اعتمادترین پرسنل شرکت هستند که مدیر باید به ویژه از آنها قدردانی کند.

دلیل 3. روال.وظایف روزمره اکثر کارمندان روز به روز ثابت می ماند. پس از 1-1.5 سال، تمایل به تکمیل کار با چیز جدیدی وجود دارد، اما چنین فرصتی همیشه وجود ندارد. کل جمعیتکارمندان ما بیش از 3.5 هزار نفر هستند، بنابراین ما مرتباً با وضعیت مشابهی روبرو بودیم.

پیشگیری بهینه از فرسودگی شغلی تخلیه هیجانی است. بنابراین، ما به طور منظم سفرهای فرهنگی مختلفی (به تئاتر، نمایشگاه) با سازماندهی رویدادهای شرکتی جالب (مسابقات ورزشی، پیک نیک در طبیعت) انجام می دهیم. به طور خاص، ما قصد داریم یک بازی شبیه به "فورت بویارد" را برای روز سازنده ترتیب دهیم. هر چیز غیرعادی علاقه کارکنان را افزایش می دهد و به آنها نشاط بیشتری می بخشد.

برای انجام این کار، اقدامات زیر برای حفظ لحن تیم شما مفید است:

برگزاری جلسات آموزشی.
گسترش تابع اگر کارمندی در یک گفتگوی صمیمانه از خستگی خود از یکنواختی شکایت دارد و مهارت های او قبلاً به مرحله اتوماسیون رسیده است، می توانم پیشنهاد کنم که دانش و مهارت های خود را با همکاران کمتر باتجربه در میان بگذارد - مثلاً رئیس سازمان شود. یک مینی دپارتمان
افزایش حقوق و دستمزد یا در یک موقعیت (چنین تصمیماتی مشروط به دستیابی به KPIهای فردی اتخاذ می شود.
دوره های کارآموزی در سایر بخش های شرکت ما، خارج از کشور و یا در مناطق کشور (به عنوان مثال، آنها به معمار ارشد خود پیشنهاد شرکت در دوره های ساختمان سبز که در ایرلند برگزار می شود. برای توسعه).

دلیل 4. نارضایتی از مافوق و همکاران.کارمندان در شرکت های متوسط اغلب از اختیارات کافی برخوردار نیستند، بدون اینکه توانایی تصمیم گیری خودشان را داشته باشند. پیامد عدم آزادی کافی در کار، فرسودگی شغلی است. نمونه ای از چنین وضعیتی را در نظر بگیرید - رئیس یکی از ادارات پس از افزایش تعداد زیردستان خود با مشکل تفویض اختیار مواجه شد. قبلاً او همه کارها را به تنهایی انجام می داد و می ترسید هنگام واگذاری وظایفش غیر ضروری باشد. بسیاری از افراد با ترس های مشابهی روبرو هستند. آنها معتقدند که آنها ضروری هستند و هیچ کس کار را در سطح مناسب انجام نخواهد داد. من مجبور شدم در این موضوع شرکت کنم و به کارمندمان توضیح دادم که تفویض اختیارات آنها در حالت عملکرد چند منظوره ضروری است. تغییراتی مانند این باید طوری برنامه ریزی شود که هر کارمند مسئول بخشی از کار باشد که می تواند انجام دهد. از این گذشته ، نیازی نیست که بلافاصله کارمندان را با مسئولیت ها بارگذاری کنید ، باید بار کاری آنها را در مراحل افزایش دهید - فقط این شرایط به شما امکان می دهد رشد پایدار و توسعه بیشتر بخش خود را حفظ کنید. چنین ارتباطی و روشن شدن وضعیت به کارمند ما اجازه داد تا با مشکل کنار بیاید.

تعارضات بین کارکنان: چرا به وجود می آیند و چگونه آنها را حل کنیم

درگیری های شخصی بین کارمندان در کار هر شرکتی به وجود می آید. شخصاً فکر می کنم که در عین حال یک مدیر مؤثر نمی تواند کنار بیاید - او باید بتواند چنین مشکلاتی را حل کند. نمونه ای از رویه شرکت ما را در نظر بگیرید. 2 رئیس یکی از ادارات آنقدر دعوا کردند که این درگیری مستقیماً بر کیفیت کار آنها تأثیر گذاشت. تصمیم گرفتم محدوده مسئولیت هر یک از آنها را محدود کنم - برای یکی، مسکو و منطقه مسکو، برای دوم، همه مناطق دیگر. در نتیجه، فضای رقابتی خاصی بین آنها به وجود آمده است. به لطف این رویکرد، امکان صرفه جویی وجود داشت کارکنان مهمدستیابی به کارایی شرکت

دلیل 5. عدم امکان پیشرفت شغلی.هنگام شروع کار در یک شرکت، بسیاری از جوانان معتقدند که پس از شش ماه می توانند به ترفیع دست یابند و به سرعت بر پله های نردبان شغلی غلبه کنند. هنگامی که چنین موفقیتی حاصل نمی شود، اثربخشی کار آنها به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. برای جلوگیری از این وضعیت، متخصصان منابع انسانی باید در گفتگوهای توضیحی در مورد آینده شغلی شرکت کنند نمونه های واقعیچگونه یک متخصص خاص توانسته است به آن دست یابد توسعه شغلیدر شرکت، و آنچه برای این مورد نیاز بود.

به عنوان مثال

4 دلیل شایع تر فرسودگی شغلی

رهبر معتاد به کاربا حضور مداوم رهبر در محل کار، زیردستان او احساس گناه می کنند که می توانند به موقع آن را ترک کنند. آنها نیز به تدریج شروع به ماندن در محل کار خود می کنند، اگرچه چنین نیازی ایجاد نمی شود. این وضعیت منجر به افزایش نارضایتی از فرسودگی شغلی در آینده می شود.

شرایط کاری ناپایداراغلب، فریلنسرها و مشاغل آزاد با حالت تعلیق مشخص می شوند - وقتی امروز کار وجود دارد و فردا ممکن است "پنجره ای" بدون دستور وجود داشته باشد. این استرس برای همه نیست. در مواجهه با چنین ترس هایی اعضای کارکنانبالای 45 سال - بالاخره یافتن شغل در یک مکان جدید دشوارتر از جوانان خواهد بود.

تعارض درون فردیبه عنوان مثال، یک مدیر فروش صادق در یک شرکت کار می کند، اما مجبور می شود کالاهایی را بفروشد که با املاک اعلام شده مطابقت ندارد. به همین دلیل، او با تضادهای درونی مواجه می شود که شاخص های ناپایدار را تحریک می کند. این تعارض برای بسیاری از زنان نیز رایج است که مجبورند بین خانواده و شغل یکی را انتخاب کنند - فرصتی برای توجه لازم به هر یک از طرف های زندگی خود ندارند.

شرایط کاری ناخوشایندیک محیط پر سر و صدا در طول روز کاری یک آزمون جدی برای یک کارمند حساس به صداهای شخص ثالث و غیر ارتباطی خواهد بود. او باید انرژی زیادی را صرف تمرکز روی کار کند.

پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان

اگر در مورد راه های جلوگیری از فرسودگی حرفه ای صحبت می کنیم، باید در نظر داشته باشید که هیچ ابزار منحصر به فردی برای مقابله با مشکل وجود ندارد، هر فرد به طور جداگانه مناسب ترین گزینه را برای خود انتخاب می کند.

دوز بار کاری
انتزاعی باشید و همه چیز را خیلی به دل نگیرید.
قادر به تغییر و تغییر فعالیت ها باشید.
غیرممکن است که همیشه در اوج باشید و از دیگران پیشی بگیرید.
بپذیرید که اشتباهات در کار و زندگی شما اجتناب ناپذیر است.
مطمئن شوید که به اندازه کافی استراحت می کنید.
برای ورزش وقت بگذارید.
در مورد اهداف خود شفاف باشید.
اهداف و اهداف خود را مرور کنید.
سعی کنید بیشتر با همکاران تیم دیگری ارتباط برقرار کنید تا عزت نفس خود را افزایش دهید.

فرسودگی شغلیبه زنگ بیداری خاصی تبدیل می شود و به شما یادآوری می کند که باید از خود مراقبت کنید تا تحت تأثیر سندرم فرسودگی شغلی قرار نگیرید. برای جلوگیری از یک حالت ناراحت کننده، لازم است حداقل یک هفته استراحت از کار فراهم شود. بهترین گزینه- با خاموش کردن گوشی از فضایی که در آن احساس ناراحتی وجود دارد خارج شوید. ورزش، یوگا، مدیتیشن یا آرامش در طبیعت بسیار مفید خواهد بود.

مدیر عامل صحبت می کند

میخائیل ژوکوف، مدیر عامل HeadHunter، مسکو

با توجه به نتایج مطالعه آنها، آنها توانستند تعیین کنند که تنها تعداد کمی از کارفرمایان داخلی بر وضعیت عاطفی کارکنان تیم خود نظارت می کنند تا به موقع بر آن تأثیر بگذارند. اکثر پاسخ دهندگان (حدود 80٪) تاکید کردند که آنها احساس فرسودگی حرفه ای - به شکل خستگی، تحریک پذیری و از دست دادن انگیزه برای کار می کنند.

سیستم انگیزشی می تواند بر ظهور سندرم فرسودگی شغلی تأثیر بگذارد. در سازماندهی مناسبسیستم انگیزشی موفق می شود روحیه جنگندگی کارکنان خود را برای سالیان متمادی حفظ کند و آنها را در تلاش برای دستیابی به نتایج بالا نگه دارد. اگر شرکت توجه کافی به مسائل انگیزه نداشته باشد ، کارمندان اغلب درخواست ارتقاء یا حقوق می کنند - فقط چنین اقداماتی به تمایل آنها برای ارائه بهترین ها در کار کمک می کند. حتی بدتر از غفلت از انگیزه، سیستم سازمانی اشتباه است. پیامد 2-3 اشتباه در امور تشویق عاطفی یا مالی، از بین رفتن میل فرد به کار است.

وقتی کارمندی دچار سندرم فرسودگی شغلی است، نیازی به عجله برای اخراج او نیست. همیشه درک دلایل چنین وضعیتی ضروری است. از این گذشته ، در مواردی که کار اشتباهی در شرکت انجام می شود ، اغلب باید به تغییر کارمندان فکر کنید. باید در نظر داشت که کارکنان اغلب گفتگو با مدیر را یکی از ابزارهای حل مشکلات خود می نامند. بنابراین، برای کارکنان مهم است که درک کنند که مدیر از مشکلات حرفه ای آنها آگاه است.

مشکل واقعی یک کارگر مدرن، فرسودگی، بارهای حرفه ای بیش از حد، و فشار عصبی است. در نتیجه - فرسودگی شغلی و عاطفی، افسردگی مزمن، خستگی، بی تفاوتی، بی تفاوتی به زندگی. در رقابت برای شناخت، پول یا رتبه بالا، انسان تمام تلاش خود را می کند، به هدف خود می رود، با تمام وجود برای آنچه می خواهد تلاش می کند. با این حال ، اغلب با رسیدن به رویای خود ، خوشبختی را تجربه نمی کند - از نظر عاطفی فرد آنقدر خسته است که به سادگی احساس شادی نمی کند.

سندرم فرسودگی شغلی تخیلی نیست. این یک "بیماری قرن بیست و یکم" واقعی است که کارآفرینان، کارمندان شرکت های بزرگ و معتادان مشتاق به کار را تحت تاثیر قرار می دهد. اگر "راه اندازی مجدد" به موقع روشن نشود، "بیماری" پیشرفت می کند و فرد را به پایین می کشاند. چگونه فرسودگی عاطفی و حرفه ای کارکنان شرکت خود را به موقع تشخیص دهیم و از آن جلوگیری کنیم؟

مراقب ولتاژ بالا باشید: فرسودگی کارمندان حرفه ای

برای اولین بار، تشخیص خطرناک "فرسودگی شغلی" در سال 1974 مورد بحث قرار گرفت. متخصص آمریکایی روانپزشکی G. Fredenberg تحقیقاتی را در کارکنان انجام داد شرکت بزرگو علائم کاهش تدریجی اشتیاق آنها برای کار، خستگی روانی را نشان داد. کارمندان از از دست دادن علاقه به کار معمول خود، کاهش بهره وری نیروی کار، کم رنگ شدن فعالیت، غیرت کار شکایت داشتند. علاوه بر این، این وضعیت هیچ ارتباطی با خستگی معمولی بدن نداشت - فرسودگی عاطفی ارتباط نزدیکی با شغل، کار داشت و علائم آن پس از استراحت یا خواب از بین نمی رفت.

فرسودگی شغلی- این یک حالت منفی کلی یک فرد است که در شرایط فعالیت حرفه ای در برابر پس زمینه استرس مزمن ایجاد می شود و منجر به تخلیه ذهنی و عاطفی منابع داخلی فرد می شود.

در فرآیند کار، هر کارمند بارهای مختلف را تجربه می کند - جسمی، عاطفی، روانی. زندگی بدون آنها نیست انسان مدرن. با این حال، با یک استرس معمولی جزئی، بدن به تنهایی با استرس مقابله می کند، یک "راه اندازی مجدد" طبیعی به سرعت اتفاق می افتد، بدون اینکه تغییر شکل قابل توجهی در ذهن و زندگی روزمره فرد ایجاد کند. اما هنگامی که یک کارمند دائماً تحت بارهای قدرتمند قرار می گیرد، موقعیت های منفی "باد" به یک توپ فشرده تبدیل می شود، به تعویق می افتد و در یک "گلوله برفی" بزرگ جمع می شود. بدون "تخلیه"، منفی گرایی بر هوشیاری فشار وارد می کند، فرد را خسته می کند و در نتیجه فرسودگی شغلی رخ می دهد.

فرسودگی عاطفیدر فعالیت حرفه ای نتیجه حضور طولانی مدت فرد در یک فضای استرس زا است که در نتیجه تضادهای درونی انباشته شده با عوامل اطراف او به وجود آمده است.

قربانیان این سندرم اغلب کارمندانی هستند که فعالیت‌هایشان با ارتباط دائمی و شخصی با مردم و فشار عصبی همراه است. این دسته از کارکنان شامل:

افرادی که ویژگی های شخصیتی خاصی دارند بیشتر مستعد ابتلا به سندرم فرسودگی شغلی هستند. اینها افراد ایده آلیست انسانی، درونگرا، افراد حساس و آسیب پذیر هستند که با سطح پایین مقاومت ذهنی در برابر تأثیر منفی محیط مشخص می شوند. همچنین مشخص شد که زنان بیشتر از مردان در معرض فرسودگی شغلی هستند، به دلیل احساسات ذاتی خود.

بر اساس مطالعات آماری (ژورنال «کادرویک»، 2011)، گروه‌های زیر بیشتر مستعد فرسودگی شغلی هستند:

فرسودگی شغلی: علل یک مشکل "خطرناک آتش سوزی".

به گفته بسیاری از روانشناسان، فرسودگی شغلی نوعی مکانیسم دفاعی است که توسط بدن در پاسخ به عوامل استرس زا فعال می شود. به عنوان یک قاعده، سیستم عصبی انسان محدودیت خاص خود را از فرآیندهای روانشناختی جاری دارد، به عنوان مثال، ارتباط، ادراک، توجه، حل برخی از مشکلات. در طول روز، یک فرد خاص می تواند به تعداد محدودی از افراد توجه کند، مقدار مشخصی از اطلاعات را درک کند، طیف وسیعی از وظایف را حل کند. اگر فردی به طور مرتب از این حد تجاوز کند، فشار بیش از حد بر سیستم عصبی و سپس خستگی و فرسودگی عاطفی وجود دارد. "رنگ های روشن روز" محو می شوند، خاکستری می شوند، بی تفاوتی، بی تفاوتی، تحریک پذیری می آیند.
علاوه بر این، فرسودگی شغلی در مورد فعالیت های مرتبط با ارتباط فشرده با افراد بسیار سریع رخ می دهد. در فرآیند ارتباط، هر فرد با حریف خود مبادله انرژی می کند و در مقابل انتظار بازگشت مثبتی دارد. با این حال، در برخی موارد، طرف مقابل با سکوت، خصومت، بی تفاوتی "پاسخ" می دهد. از چنین ارتباطی، طرف فعال به سادگی فرسوده می شود، انرژی خود را پاشیده می شود، که مانند یک جرعه آب تمیز زیر آفتاب سوزان تبخیر می شود. در نتیجه - ویرانی اخلاقی و عاطفی، بیگانگی، بدبینی، حالت بی تفاوتی کامل.

علل اصلی سندرم فرسودگی شغلی:

روتین، یکنواختی روز کاری
اضافه بار کار یا برعکس، وجود اوقات فراغت پر نشده با امور کاری
جو منفی و ناسالم در تیم (ارتباطات متکبرانه یا گیج کننده)
کارهای مربوط به ارتباط مداوم با غریبه ها
فعالیت کم دستمزد، عدم رشد حرفه ای، توسعه شغلی
خود سازماندهی پایین
فقدان سیستم انگیزشی در سازمان
تغییر منظم رهبری، تغییر مداوم در مسئولیت های کاری، تفویض نادرست وظایف، مسئولیت ها

فرسودگی عاطفی کارکنان: علائم "مسمومیت" ناشی از کار

سندرم فرسودگی عاطفی کارکنان در شرکت بی توجه نمی ماند. علائم "آسیب شناسی" نه تنها از نظر عاطفی نشان داده می شود، بلکه سایر جنبه های مهم یک فرد را نیز تحت تاثیر قرار می دهد.

علائم سندرم فرسودگی شغلی به طور مشروط به سه بلوک تقسیم می شود:

1. علائم طرح روانی:

خستگی مداوم، که نه تنها در عصر ظاهر می شود، بلکه صبح ها پس از بیدار شدن نیز از بین نمی رود.
احساس خستگی (فیزیکی و عاطفی)، کاهش لحن و انرژی
فقدان کنجکاوی، احساس تازگی
کاهش واکنش دفاعی، عدم ترس در موقعیت خطرناک
نوسانات وزن (کاهش یا افزایش وزن بدون دلیل مشخص)
بیخوابی
نقض عملکرد برخی از سیستم های بدن (سوء هاضمه، سردرد، اختلال عملکرد تنفسی)
بی حالی، خواب آلودگی در طول روز
از دست دادن بینایی، لمس، بویایی

2. نشانه های روانی-اجتماعی:

اضطراب بی دلیل، اضطراب بی دلیل، ترس
فروپاشی های عصبی
بی تفاوتی، بی تفاوتی، انفعال، افسردگی
تحریک پذیری، طغیان خشم حتی در مشکلات جزئی
کنکاش مداوم در احساسات نوظهور (گناه، شرم، رنجش، انزوا) دست کم گرفتن توانایی های خود
نگرش منفی نسبت به آینده شغلی و شخصی

3. تغییرات در زمینه رفتار انسان:

احساس بی معنی بودن و سخت کوشی
ناتوانی در انجام وظایف مهم در طول روز کاری، اتلاف وقت بر روی جزئیات کوچک، "سکوت" در فرآیندهایی که نیازی به توجه بیشتر ندارند.
دوری از همکاران، ناکافی بودن، واکنش منفی به ارتباط، پرخاشگری، افزایش انتقاد پذیری
محو شدن پایدار انگیزه کار، بی تفاوتی نسبت به دستاوردهای خود
نقض منظم رژیم کاری (دیر رسیدن، خروج زودتر از حد انتظار) دشواری در تصمیم گیری
ظهور عادات بد (سوء مصرف الکل، مواد مخدر، سیگار کشیدن)

فرسودگی عاطفی کارکنان هم برای خودشان و هم برای سازمان خطرناک است. نتیجه می تواند مشکلاتی مانند جابجایی سیستماتیک کارکنان، پیدایش جو منفی در تیم و کاهش بهره وری کل شرکت باشد. البته، همه کارکنان شرکت مستعد فرسودگی عاطفی نیستند - فعالان مشتاق و خوش بینان درجه بالامقاومت در برابر این سندرم با این حال، هر کسی چنین ویژگی ها و رویکرد عجیبی به کار ندارد. چه باید کرد؟ از فرسودگی کارمندان به موقع جلوگیری کنید و مشکل را در مرحله شروع آن ریشه کن کنید - و این باید نه تنها توسط شرکت، بلکه توسط خود کارمندان نیز انجام شود.

تا زمین نسوزی: پیشگیری از فرسودگی شغلی

حذف کامل تأثیر عوامل منفی و مضر در روند کار غیرممکن است. با این حال، اجرای صحیح پیشگیری از فرسودگی شغلی به جلوگیری از عواقب این سندرم کمک می کند، به کارکنان کمک می کند تا به توانایی های خود اعتماد کنند و نگاهی تازه به وظایف، حتی روزمره و خسته کننده خود داشته باشند. نکته اصلی - نصب صحیحو رویکرد مثبت به مشکل! همه چیز به ما بستگی دارد!

از سوی سازمان، حوزه های پیشگیرانه غالبی که از فرسودگی کارکنان جلوگیری می کند عبارتند از:

یک ماموریت مهم مدیریت، تخصیص صحیح اولویت ها، برجسته کردن اهداف شرکت و انتقال آنها به کارکنان است. به عنوان مثال، می‌توان یک تمثیل قدیمی را در مورد سازندگانی در نظر گرفت که به یک چیز مشغول بودند، اما آن را به روش‌های مختلف مرتبط می‌کردند. اولی به سادگی "یک چرخ دستی سنگین و لعنتی را با خود کشید مصالح ساختمانیدومی «برای خانواده‌اش پول به دست آورد» و سومی «در ساختن یک کلیسای جامع زیبا شرکت کرد». بیان صحیح تکلیف شرط اصلی ایجاد انگیزه در کارکنان است.

خود کارمندان نیز باید تلاش کنند تا مطمئن شوند که کار بار سنگینی نیست و از نظر احساسی و روانی خسته کننده نیست، بلکه یک فعالیت لذت بخش و با ارزش است. پیشگیری از فرسودگی عاطفی از جانب کارکنان شامل موقعیت یابی صحیح مشکلات، نگاهی به مشکلات در جهت جدید و حواس پرتی است:

به یاد داشته باشید: زندگی فقط کار نیست. بسیاری از فعالیت‌های خوشایند وجود دارد که به شما احساس لذت عاطفی فوق‌العاده، لذت می‌دهد و به بازیابی احساس تازگی و شادی کمک می‌کند. با اقوام ارتباط برقرار کنید، اوقات فراغت را با خانواده خود بگذرانید، سفر کنید، احساسات مثبت را به اشتراک بگذارید، فقط روی کار تمرکز نکنید. پس از همه، زندگی زیبا است: و شما آن را به تنهایی دارید!

مدیریت منابع انسانی در بخش خدمات (خرده فروشی، هتل و رستوران، خدمات مصرف کننده) ویژگی های خاص خود را دارد.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

چگونه با کمترین هزینه مدیریت کنیم کارکنان فروش;
مشکلات خاص مدیریت پرسنل که یک مدیر منابع انسانی باید حل کند چیست؟ شرکت تجاری;
مبنای اقتصاد موثر مدیریت پرسنل یک هتل یا رستوران چیست؟

نمونه اسناد

برای دانلود فایل ها و دسترسی به بیش از 3000 سند HR ثبت نام کنید

مقررات مربوط به انگیزه های غیر مادی

پرسشنامه برای شناسایی وفاداری درونی کارکنان

مقررات مربوط به انگیزه و پاداش مادی

اقتصاد مدیریت پرسنل در تجارت: چگونه کارکنان را حفظ کنیم؟

بخش خدمات یکی از موقعیت های کلیدی در اقتصاد یک جامعه فراصنعتی را اشغال می کند: با سطح سود بالا (در مقایسه با بخش کشاورزی یا صنعتی) و تعداد قابل توجهی مشاغل مشخص می شود. تجارت یکی از «ارکانی» است که بخش خدمات بر آن استوار است.

مدیریت منابع انسانی در یک شرکت درگیر در خرده فروشی، ویژگی های خاص خود را دارد: جابجایی کارکنان زیاد و ساعات کاری طولانی نیاز به استخدام مداوم کارمندان جدید و یافتن راه های مؤثر برای حفظ کارکنان مجرب را ایجاد می کند.

مشکلات اصلی مدیریت پرسنل در تجارت، به عنوان یک قاعده، به موارد زیر می رسد:

عدم تجربه عملی در بین کارکنان یک شرکت تجاری؛
شرایط کاری دشوار (شیفت های طولانی، نیاز به حضور مداوم در مقابل مشتریان)، ترساندن کارمندان بالقوه؛
مشکلات برنامه ریزی ناشی از نوسانات تقاضای مصرف کننده.

تجارت خرده فروشی عمدتاً افرادی را جذب می کند که تجربه کاری ندارند (مثلاً دانشجویان پاره وقت) و بدون تحصیلات ویژه. سطح پاییننظم و انضباط، عدم تمایل به ایجاد شغل و مراقبت از خود ظاهرو رفتار در محل کار، غیبت از فهرست کاملی از کاستی های کارمندانی که تنها به این دلیل که «یک فروشگاه یا سوپرمارکت نزدیک به خانه است»، رشته تجارت را انتخاب کرده اند، فاصله زیادی دارد و در حال حاضر شغل جالب و سودآورتری وجود ندارد. .

بنابراین، برای دستیابی به نتایج رضایت بخش، مدیر منابع انسانی باید در طول انتخاب اولیه نامزدها را به دقت غربال کند و درخواست دهد. راه های موثرانگیزه کارکنان

فرآیندهای جستجو و گزینش را گسترده کنید تا از حداکثر تعداد نامزدها اطمینان حاصل شود و مناسب ترین آنها انتخاب شود.
آن را در دسترس کارمندانی قرار دهید که واقعاً واجد شرایط کار در تجارت هستند و آن را یک "گزینه موقت" نمی دانند.
کنترل نه تنها بر ظاهر کارکنان، بلکه بر رفتار آنها در محل کار.
اجرای برنامه های آموزشی کوتاه اما فشرده برای کارکنانی که تجربه کاری در شرکت ندارند.
تقویت روحیه کارکنان راه های ممکنکاهش جابجایی کارکنان و بهبود کیفیت کار؛
ایجاد یک سطح عادلانه از پاداش مادی برای کار از نظر کارمندان؛
هر گونه تعارض که بین کارکنان ایجاد می شود، در حالی که آنها درگیر نیستند، به موقع حل کنید بیشترجمعی
سعی کنید کار را با در نظر گرفتن روند تقاضای مصرف کننده برنامه ریزی کنید تا به طور مساوی بار را بر روی همه فروشندگان، صندوقداران و سایر کارمندان طبقه معاملات توزیع کنید.

مدیریت پرسنل هتل: تمرکز بر انگیزه

برای صنعت هتلداری، منابع نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا خدمات ارائه شده توسط هتل ها پدیده های نامشهود هستند. رفاه چنین شرکتی تا حد زیادی به حرفه ای بودن کارکنان آن بستگی دارد. برای اینکه اقتصاد مدیریت پرسنل هتل بهترین نتایج را ارائه دهد، باید یک سیستم مدیریت پرسنل روشن ایجاد شود که نه تنها حوزه وظایف روزمره حل شده با مداخله اداری، بلکه مسائل استراتژیک را نیز پوشش دهد.

تمرین نشان می‌دهد که اگر کارکنان انگیزه کافی نداشته باشند، پرزحمت‌ترین کار با کارکنان تأثیر مثبتی ندارد. مدیریت بیسواد پرسنل هتل تقریباً بلافاصله بر سود شرکت تأثیر می گذارد: نتایج مطالعات متعدد نشان داده است که رابطه مستقیمی بین وفاداری کارکنان و وفاداری مشتریان هتل وجود دارد. بنابراین، حتی در یک هتل کوچک، مهم است که اجرا شود، اجتناب از:

روش های "تنبیهی" انگیزه که به خروج خلاق ترین، فعال ترین و شایسته ترین کارمندان کمک می کند.
بی ثباتی (فعالیت های انگیزشی را لغو نکنید و قطع نکنید بسته اجتماعیبدون هیچ دلیل ظاهری قابل درک برای کارکنان)؛
نادیده گرفتن انتظارات و منافع کارکنان؛
ناسازگاری بین سیستم انگیزش و استراتژی مشترکشرکت ها

شما نباید فقط به مؤلفه مادی انگیزه تکیه کنید: به عنوان یک قاعده، افزایش دستمزد پس از چند ماه دیگر انگیزه کارمند را از بین می برد، اما از همان فرآیند کار و رشد در وضعیت شغلی، می تواند بسیار ماندگارتر باشد. اثر

مدیریت پرسنل در کسب و کار رستوران: ما کارکنان را با دقت انتخاب می کنیم

مدیریت منابع انسانی سازماندهی شده به هر رستورانی اجازه می دهد تا با کارکنان واجد شرایطی که وظیفه خود را با وجدان انجام می دهند و در نتیجه وفاداری مشتری (و در نتیجه، سود موسسه) را افزایش می دهند، ارائه شود. برای اینکه مدیریت پرسنل رستوران نتیجه مثبت بدهد، لازم است از قبل مرتبط ترین آنها را شناسایی کنید مشکلات پرسنلیو راه هایی برای حل آنها پیدا کنید. اغلب، مدیران رستوران باید مسائل زیر را حل کنند:

آموزش کارکنانی که بدون سابقه کار و تحصیلات مرتبط شاغل هستند. اعتبار پایین این حرفه (کار به عنوان بارمن یا پیشخدمت به اندازه کافی جذاب نیست و این امر بسیاری از نامزدهای امیدوارکننده را دفع می کند).
تعارضات بین فردی در تیم، ناشی از نیاز به کار تیمی روزانه.

علاوه بر این، افراد "تصادفی" اغلب وارد تجارت رستوران می شوند، شغلی را با هدف سود سریع (کلاهبرداران بالقوه) پیدا می کنند یا به دنبال کار موقت می گردند. به از بین بردن چنین متقاضیانی کمک کنید روش های مدرنانتخاب: تست مرحله به مرحله، بازی های نقش آفرینی (از جمله درگیری)، مصاحبه با تست مهارت های خاص.

مشکلات مدیریت پرسنل در بسیاری از شرکت ها یافت می شود، بنابراین تقاضا برای نصب سیستم های مدیریت منابع انسانی مدرن بسیار زیاد است. امروزه سازمان‌ها اختلافی بین نیاز روزافزون به مدیریت خوب منابع انسانی و وضعیت خدماتی که این کار را بر عهده دارند مشاهده می‌کنند. نه تنها باید مقررات بخش منابع انسانی را تغییر داد، بلکه باید تنظیماتی را در مدل مدیریت پرسنل انجام داد.

مشکلات مدیریت پرسنل

وظایف مدیریت پرسنل را می توان در سازمان در میان چندین بخش که به طور مستقیم یا غیرمستقیم در حل مسائل پرسنلی دخیل هستند، پراکنده کرد.

در کار چنین بخش هایی، هماهنگی بسیار مهم است، عدم وجود آن اجازه مدیریت موثر پرسنل را نمی دهد. این بخش منابع انسانی است که باید کار مدیریت کارکنان در شرکت را بر عهده بگیرد. وظایف سرویس منابع انسانی شامل انتخاب پرسنل در تمامی سطوح و جانمایی آن می باشد. اما در عمل، فقط در برخی از سازمان ها افسران پرسنل به طور موثر کار می کنند.

در سازمان ها، اغلب تضاد آشکاری بین اهدافی که بخش منابع انسانی اعلام می کند و وظایفی که در واقع انجام می دهد وجود دارد. رئیس بخش پرسنل شرکت در لیست مواردی که بخش مشغول به آن است ، کنترل پرسنل و اقدامات برای افزایش انگیزه کارکنان را فهرست می کند. اما در واقع، این بخش به ندرت با فرآیندهای ذکر شده در بالا سر و کار دارد. همانطور که تمرین نشان می دهد، حل بسیاری از مسائل پرسنلی به مدیریت شرکت بستگی دارد، اما ضروری است تجزیه و تحلیل اولیهموقعیت ها

مشکل دیگری نیز در رابطه با مدیریت پرسنل وجود دارد که اغلب با آن مواجه می شویم شرکت های روسی. این در مورد استدر مورد عدم وجود یک سیستم واحد کار با پرسنل. چنین سیستمی شامل مطالعه توانایی های متخصصان شاغل در سازمان، ارائه گزینه هایی برای توسعه حرفه ای و رشد شغلی آنها است.

تیم مدیریت شرکت

همه مدیران نمی توانند به درستی کار بخش پرسنل را سازماندهی کنند. یک کارآفرین باید مشکلات فعلی مدیریت پرسنل را بداند، این به جلوگیری از رایج ترین اشتباهات کمک می کند. مشکل این است که کار با کارکنان اغلب توسط مدیریت فقط برای بهبود وضعیت آغاز می شود، اما بدتر می شود، شرکت در حال از دست دادن موقعیت خود در صنعت است.

بازنگری در شیوه های مدیریت کارکنان می تواند به طور قابل توجهی سلامت تیم را بهبود بخشد. اما در اینجا لازم است این واقعیت را در نظر گرفت که همه کارگران روش های جدید را نمی پذیرند. اگر بین مدیریت و بخشی از کارکنان تضاد ایجاد شود، ممکن است وضعیت درون شرکت بدتر شود.

اگر اقدامات به موقع انجام شود، می توان از بسیاری از مشکلات مدیریت پرسنل در یک سازمان جلوگیری کرد. مشکلاتی که اغلب با آن مواجه می شوند عبارتند از:

اخراج متخصصان واجد شرایط؛
غیبت انضباط کارانضباط عملکرد پایین کارکنان;
صلاحیت پایین کارگران و تعدادی از مدیران؛
درگیری و جو منفی در تیم؛
سطح پایین انگیزه؛
سطح پایین ابتکار کارکنان؛
تعارض بین مدیریت و کارکنان

هر رهبر باید تحلیلی از وضعیت موجود انجام دهد و سپس تصمیم بگیرد.

برنامه های توسعه پرسنل

توسعه موفقیت آمیز شرکت به سطح مهارت کارکنان بستگی دارد. در صورت توجه به آموزش و پرورش، صلاحیت متخصصان قابل ارتقاء است برنامه ریزی استراتژیک. بازآموزی متخصصان و آموزش های پیشرفته برای این امر بسیار مهم است کار موثرشرکت ها، اما همه رهبران شرکت این را درک نمی کنند. اما مسئله آموزش پرسنل بسیار مهم است. این هم برای سازمان های بزرگ و هم برای شرکت های کوچک صدق می کند. لازم است توسعه حرفه ای کارکنان در ردیف وظایف اولویت قرار گیرد، سپس متخصصان واجد شرایط در اختیار شرکت قرار خواهند گرفت.

بهبود صلاحیت های کارکنان مدیریت شرکت ها ضروری است. ما در مورد مدیرانی صحبت می کنیم که ریاست بخش های پرسنل، بازاریابی و غیره را بر عهده دارند. مجموعه برنامه ها باید با واقعیت های مدرن مطابقت داشته باشد. اگر مدیران خط سازمان برنامه هایی را که ارزیابی اثربخشی مدیریت را آموزش می دهند، کامل کنند، خوب است. این آموزش به مدیران کمک می کند تا از نیروی کار خود نهایت استفاده را ببرند. این برای سازمان بسیار سودمند است، زیرا رقابت پذیری شرکت نه به دلیل تزریق سرمایه اضافی، بلکه به دلیل سازماندهی مؤثر فرآیند کار افزایش می یابد.

توسعه کارکنان باید برنامه ریزی شود. باید حرکت طبیعی پرسنل را که به دلیل اخراج کارکنان، بازنشستگی متخصصان و اعزام به ارتش رخ می دهد، در نظر گرفت. بخش منابع انسانی باید جایگزینی معادل را از قبل آماده کند، سطح آموزش را بهبود بخشد، تیم را متحد کند و پتانسیل تیم را افزایش دهد.

اخیراً توجه زیادی به بهبود کارایی نیروی کار شده است. این مشکل مربوط به کارکنان عادی، مدیران و کارگران فنی است. به طور جداگانه، ارزش در نظر گرفتن مشکلات سطح پایین را دارد - آنها ویژگی های خاص خود را دارند.

امروزه روش های عملی زیادی وجود دارد که به مدیریت موثر پرسنل کمک می کند. اگر دائماً مشکلات موجود را زیر نظر داشته باشید، می توانید در مدیریت پیشرفت کنید.

رایج ترین مشکلات منابع انسانی

مشکلات اصلی مدیریت پرسنل می تواند به شرح زیر باشد:

این مشکلات مدیریت پرسنل برای بسیاری از شرکت ها مرتبط است. یک رهبر شایسته، با استفاده از دانش نظری و به کارگیری مهارت های عملی مدرن، با تمام موقعیت های ناخوشایندی که در تیم ایجاد می شود کنار می آید.

تجزیه و تحلیل ترکیب کیفی پرسنل OJSC MZMK در جدول 11 ارائه شده است.

جدول 11 - ساختار ترکیب کیفی پرسنل OJSC MZMK

سال ها	تعداد کل پرسنل، افراد	با تحصیلات عالی، پرس.	اشتراک گذاری با آموزش عالی، %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

آموزش به یکی از جنبه های اصلی رقابت تبدیل شده است و بنابراین باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد. ارزیابی پوشش و کیفیت آموزش امروزه به یک وظیفه بسیار مهم تبدیل شده است، تقریباً به اندازه ارزیابی پرداخت بدهی یک شرکت. این در مورد بررسی توانایی شرکت برای فراهم کردن شرایط برای بقا، حفظ مهارت های فکری و حرفه ای کارکنان است.

با تحصیلات عالی در OJSC MZMK - 185 نفر

با ویژه ثانویه در OJSC MZMK - 346 نفر

هفده نفر در حال حاضر مشغول تحصیل در موسسات عالی مختلف هستند که برخی از آنها یک دوم دریافت می کنند آموزش عالی.

وجود ذخیره کافی از کارگران با تحصیلات ویژه متوسطه زمینه مساعدی را برای توسعه بیشتر آنها در شرایط نوظهور ایجاد می کند.

انواع مختلفی از دوره های سازماندهی شده وجود دارد. بر اساس نوع، دوره ها را می توان طبقه بندی کرد: بر اساس اهداف اصلی، پیشگیری (دوره های ایمنی)، سازگاری با محل کار، به کار، آموزش دانش جدید (بهبود)، پشتیبانی دانش و غیره. تجزیه و تحلیل نوع دوره ها به شما این امکان را می دهد که تحلیل کلیسرمایه گذاری در آموزش و پرورش از جمله همه سرمایه گذاری ها برای حمایت و گسترش آموزش است.

این شرکت توجه زیادی به دوره ها دارد " ایمنی صنعتیو حمایت از نیروی کار با دستور مدیر کل OAO MZMK، هر مدیری که دارای پرسنل زیرمجموعه باشد ملزم به گذراندن دوره ده روزه است. همه ساله دانشجویان برای آموزش پیشرفته کارمندان ملکی به بخش های "مالی، قیمت ها، ممیزی"، "تعمیر و نوسازی تجهیزات" به موسسه اعزام می شوند. دوره های ماهانه برای ارتقای مهارت کارگران (آموزش و صدور گواهینامه جوشکار و ...) برگزار می شود.

آموزش پرسنل مدیریت در OJSC MZMK به توسعه مهارت ها و توانایی های لازم برای کارمندان کاهش می یابد تا به طور موثر آنها را انجام دهند. وظایف رسمییا تکالیف تولید استفاده از برنامه آموزشی مدیران را برای ارتقاء آماده می کند. مدیریت تعیین می کند که چه توانایی ها و مهارت هایی برای انجام وظایف در تمام پست های خطی و کارکنان نیروگاه مورد نیاز است و تعیین می کند که کدام یک از مدیران برای تصاحب برخی موقعیت ها مناسب تر هستند و چه کسانی به آموزش و بازآموزی نیاز دارند. با حل همه این مسائل، برنامه ای برای آماده سازی افراد خاصی داریم که برای ارتقای احتمالی یا انتقال به سمت های دیگر برنامه ریزی شده اند.

شکل، روند آموزش پرسنل و مدیریت شغلی در OAO MZMK را نشان می دهد

شکل فرآیند مدیریت شغلی پرسنل

آموزش رهبری عمدتاً برای اطمینان از کسب مهارت ها و توانایی های لازم برای دستیابی به اهداف سازمان انجام می شود. یکی دیگر از ملاحظات، جدایی ناپذیر از مورد قبلی، نیاز به ارضای یک نیاز سطح بالاتر است: رشد حرفه ای، موفقیت، آزمایش قدرت.

آموزش پرسنل مدیریتی با سازماندهی سخنرانی، بحث و گفتگو در سه گروه کوچک (رزرو ارتقاء به موقعیت های رهبری) تجزیه و تحلیل موقعیت های تجاری خاص. روش چرخش توسط سرویس اعمال نمی شود. هیچ جابجایی موقت رئیس پایه از بخش به بخش دیگر وجود ندارد. این سازمان رهبر جدید را با بسیاری از جنبه های فعالیت آشنا می کند. در نتیجه، رهبر جوان مشکلات مختلف بخش های مختلف را می آموزد، نیاز به هماهنگی، سازماندهی غیررسمی و ارتباط بین اهداف بخش های مختلف را درک می کند. چنین دانشی برای کار موفق در موقعیت های بالاتر حیاتی است.

یکی دیگر از تکنیک های مهم آموزش پرسنل پیشرو در جریان کارشان است. رابطه نزدیکی بین سطح الزامات در فرآیند آموزش مدیران جدید و ارتقاء بعدی آنها ایجاد شده است. آن دسته از افرادی که از همان ابتدا وظایف سخت تری به آنها محول شد، ویژگی های کاری بالاتری در خود ایجاد کردند. به عنوان مثال ایجاد یک تیم به رهبری یک مهندس ارشد عملیات است. گروه تجهیز فنی مجدد توسط متخصصین با صلاحیت و تجربه مناسب در مغازه ها و بخش های OAO MZMK کار می کرد. پس از دو سال کار، چندین سرپرست گروه، یک مدیر مغازه و مهندس ارشد OJSC MZMK. به عبارت دیگر مشارکت در گروه کاریتضمین پیشرفت سریع شغلی (کمتر از سه سال) با پشت سر گذاشتن تعدادی از موقعیت ها را ممکن کرد. در عین حال ، کارکنان OAO MZMK از چشم انداز خود در این تیم اطلاعی ندارند ، که نشان دهنده سازماندهی ضعیف کار با پرسنل ، عدم برنامه ریزی و کنترل شغلی در شرکت است.

هدف نهایی برنامه ریزی شغلی در یک شرکت، بهبود انگیزه، تعهد و عملکرد کارکنان است. بدیهی است که مدیریت موثرشغل در سازمان فراهم می کند:

1. فرصت های گسترده برای جذب متخصصان بسیار ماهر.

2. کاهش جابجایی کارکنان اصلی (کارکنان کلیدی شرکت) به دلیل رضایت آنها از فرصت های ترفیع.

3. رشد کارایی سازمان به عنوان نتیجه نهایی اقدامات هماهنگ کارکنان و شرکت.

در نتیجه این رسمی‌سازی، لازم است تحلیلی از پویایی شغلی انجام شود که مقدم بر شکل‌گیری سیاست مدیریت شغلی است.

این کار برای اینکه:

برای مدل‌سازی بعدی، برای مثال، وابستگی دستمزدها به ارزیابی عملکرد، رابطه پویایی‌های شغلی را با ارزیابی عملکرد پیگیری کنید.

مسیر شغلی بعدی را مشخص کنید و الزامات لازم برای تکمیل موفقیت آمیز این مسیر یا تغییر جهت این مسیر را تشکیل دهید.

در نهایت، کل این فرآیند منافع متقابل را هم برای سازمان و هم برای کارمند فراهم می کند.

بنابراین، برنامه ریزی شغلی به توسعه خود سازمان کمک می کند. افزایش توجه به توسعه شغلی شخصی از سوی OJSC MZMK باعث وفاداری به آن و در نتیجه کاهش جابجایی کارکنان می شود که منجر به کاهش هزینه فعالیت های پر کردن مجدد کارکنان می شود. علاوه بر این، نگرش‌های جهت‌گیری پایدار در میان کارکنان برای دستیابی به نتایج نهایی مثبت برای سازمان ظاهر می‌شود که هم برای آن و هم برای کارمند منفعت متقابل را به همراه دارد.

علاوه بر این، OJSC MZMK قرار است دومین گواهینامه محل کار را در سال 2007 انجام دهد (اولین گواهینامه محل کار در سال 1999 انجام شد). برای اجرای موفقیت آمیز آن، علاوه بر کارمندان خدمات حفاظت از کار و قابلیت اطمینان، نمایندگانی از کارگاه ها، از هر کارگاه، یک نفر درگیر خواهند شد که هر کدام در کارگاه خود گواهی محل کار را انجام می دهند. برای انجام این کار، همه کسانی که گواهینامه محل کار را در OJSC MZMK انجام می دهند یا در کمروو بر اساس موسسه منطقه ای مطالعات پیشرفته کمروو یا در ایوانوو در موسسه تحقیقات کار در این پروفایل آموزش می بینند. هر کارآموز برای حق صدور گواهینامه گواهی دریافت می کند.

هزینه های حفاظت از نیروی کار و انطباق پرسنل شامل هزینه های اجرای برنامه اقدام برای حفاظت از کار و سایر اقدامات برنامه ریزی نشده با هدف بهبود شرایط کاری کارکنان شرکت برای دوره 2007-2008 در جدول 12 نشان داده شده است.

جدول 12 - تجزیه و تحلیل هزینه حفاظت از نیروی کار هزار روبل.

برای دوره 2007 تا 2008. JSC MZMK شاهد کاهش 53.3 هزار روبل در هزینه های حفاظت از کار بود. با کاهش هزینه های تامین مالی اقدامات برای پیشگیری از بیماری های ناشی از کار و اقدامات برای بهبود عمومی شرایط کار و اقدامات برای پیشگیری از حوادث. این کاهش ممکن است تأثیر منفی بر شرایط کلی کار کارگران داشته باشد.

تجزیه و تحلیل اجرای برنامه اقدام برای حفاظت از کار، انطباق و آموزش در OJSC MZMK برای دوره 2007-2008. در جدول نشان داده شده است.

در واقع، قرار بود 47 فعالیت به مبلغ 4915.4 هزار روبل انجام شود.

56 رویداد به مبلغ 9219 هزار روبل انجام شد.

هزینه های واقعی برای اجرای فعالیت های برنامه ریزی شده بالغ بر 6437.1 هزار روبل است.

تجزیه و تحلیل صدور گواهینامه محل کار در جدول 13 آورده شده است.