Internt regelverk godkjennes ved hver virksomhet. Dette dokumentet regnes som en slags instruksjon for ansatte, som staver ut alle funksjonene i arbeidsprosedyren - fra nummeret arbeidstid før prosedyren for beregning av bonuser eller disiplinære sanksjoner. Ofte bryter ansatte disse reglene. Hva er risikoen ved å ikke følge reglene? fremdriftsplan ansatte og er arbeidsgivers handlinger lovlige i saker om å rette opp brudd?

Hva er arbeidsdisiplin?

Arbeidsdisiplin er et sett med regler utviklet av bedriften for å optimere arbeidsflyten. Den er basert på pliktene til hver enkelt ansatt som er foreskrevet i lovgivningen.

Artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Grunnleggende rettigheter og plikter til en ansatt:

«Den ansatte skal:

• samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;
• observere reglene for interne arbeidsbestemmelser;
• observere arbeidsdisiplin;
• overholde etablerte arbeidsstandarder;
• overholde kravene for arbeidsbeskyttelse og sikring av arbeidssikkerhet;
• ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;
• informer umiddelbart arbeidsgiveren eller nærmeste leder om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen).

I tillegg til de grunnleggende kravene, reglene arbeidsdisiplin andre plikter til ansatte knyttet til spesifikasjonene av arbeidet til hver organisasjon kan angis. Disse inkluderer: overholdelse av bedriftsetikk, oppbevaring av kommersielle hemmeligheter, brudd på underordning mv. Ved ett enkelt brudd på tidsplanen kan en ansatt bli utsatt for disiplinærtiltak i henhold til loven. Dens type avhenger av alvorlighetsgraden av lovbruddet. De viktigste bruddene på arbeidsdisiplin inkluderer:

• manglende overholdelse av arbeidsvernreglene som resulterer i en arbeidsulykke;
• fravær eller systematisk senhet;
• dukker opp på jobb i en tilstand av rus;
• umoralske handlinger;
• tyveri arbeid eller personlige eiendeler til ansatte;
• forsettlig unnlatelse av å utføre oppgaver eller utførelsen deres er ikke i sin helhet;
• falskneri juridiske dokumenter ;
• ignorerer ordre leder.

I private virksomheter er det et spørsmål om valg disiplinær handling bestemt direkte av lederen. Straff anses som lederens rett, men ikke en plikt. Derfor tar arbeidsgiveren selvstendig stilling til om det er hensiktsmessig å ilegge en disiplinærsanksjon. Systematisk brudd på arbeidsdisiplin anses som grov brudd på reglene og gir strengere straffer, opp til og med oppsigelse av arbeidstakeren.

Typer disiplinære sanksjoner og deres anvendelse

Disiplinære sanksjoner er rettet mot å forbedre kvaliteten og organiseringen av arbeidet. Basert arbeidskontrakt, ansatte er forpliktet til å strengt overholde alle forskrifter, siden i tilfelle brudd på arbeidsdisiplin i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den ansatte bli underlagt straff regulert ved lov.

"For begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

• kommentar;
• oppsigelse av passende grunner.

En disiplinærforseelse vil bli ansett som en forseelse begått kun på grunn av den ansattes skyld. Arbeidsgiver plikter å kreve gjennomføring av alle reglene bare dersom virksomheten stiller alle vilkår for dette. samtidig må hver ansatt gjøres kjent med arbeidsplanen, arbeidsbeskyttelsesregler og hans offisielle plikter, som bekreftes av hans personlige signatur.

Artikkel 81. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver

«Arbeidsavtalen kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

• gjentatt mislighold fra en arbeidstaker uten saklig grunn til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærstraff».

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disiplinære sanksjoner

«Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragraf 5, 6, 9 eller 10 i første del av artikkel 81, paragraf 1 i artikkel 336 eller artikkel 348.11 i denne kode, samt paragraf 7, 7.1 eller 8 i første del av artikkel 81 i denne koden i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, er begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

Disiplinære tiltak kan iverksettes basert på notat. Dersom arbeidsgiver anser dette for utilstrekkelig grunn, kan han innlede disiplinærsak med medvirkning av arbeidskollektiv. Resultatet av møtet i kommisjonen vil være en handling med vedtak om type disiplinærstraff.

Eksempler på brudd på arbeidsdisiplin

Praksis kjenner til mange eksempler på brudd på arbeidsdisiplin. De fleste av dem er knyttet til ikke-grove lovbrudd og er ofte begrenset til verbale ytringer.

For eksempel arbeider Ivanov. A.A. brøt arbeidsplanen ved å møte opp på jobb en time senere enn oppsatt tid uten god grunn. I dette tilfellet kan arbeidsgiver begrense seg til en muntlig advarsel, som gis i skjemaet disiplinær handling. Med systematiske forsinkelser har Ivanov A.A. kan bli irettesatt loven tillater imidlertid ikke en irettesettelse umiddelbart etter den første lovbruddet.

En irettesettelse kan for eksempel føre til at man ikke overholder sin offisielle oppgaver lagersjef Petrov V.V., noe som medførte økonomiske tap for virksomheten i form av manglende avtale med leverandører. En ansatt kan utstedes regelmessig eller streng irettesettelse(etter arbeidsgivers skjønn).

En engangsovertredelse, som medfører oppsigelse, kan være utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av rus, tyveri av offisiell eiendom eller handlinger som provoserte en ulykke eller arbeidsulykke.

Enhver avgjørelse om disiplinærtiltak kan ankes av den ansatte til retten. Deretter bistand fra en profesjonell advokat kompetent i spørsmål om arbeidslov RF.

Effekten av arbeidsrett

Og andre regulatoriske rettsakter,

Inneholder arbeidsrettens normer, i en krets av personer,

I tid og rom

Forelesning 4. Arbeidsrettslige emner

Konseptet, egenskaper og klassifisering av fag i arbeidsrett

Arbeidstakere og arbeidsgivere er arbeidsrettens hovedfag

Fagforeninger som emner for arbeidsrett

Arbeiderteamet som hjelpefag for arbeidsrett

Forelesning 5. Fagforeningenes rettigheter innen arbeidsforhold

Rettslig grunnlag for virksomheten til fagforeninger

Grunnleggende rettigheter for fagforeninger og deres klassifisering

Forelesning 6. Rettsforhold på det arbeidsrettslige området

Konseptet og strukturen til et arbeidsforhold

Juridiske forhold direkte knyttet til arbeidskraft

Juridiske fakta (grunnlag) for oppkomsten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold

Forelesning 7. Sosialt partnerskap i arbeidssfæren

Systemet for sosialt partnerskap på arbeidsområdet

Konsept og innhold i tariffavtaler

Sosiale partnerskapsavtaler

Spesialdel Forelesning 8. Juridisk regulering av arbeidsforhold

Begrepet sysselsetting

Juridisk organisering av arbeidsforhold

Forelesning 9. Arbeidskontrakt: konsept, parter, innhold og fremgangsmåte for inngåelse

1. Arbeidsavtalens konsept, parter og innhold

2. Typer arbeidskontrakter

3. Prosedyren for å inngå en arbeidsavtale (ansettelse)

Arbeidsavtalens konsept, parter og innhold

Typer arbeidskontrakter

Prosedyren for å inngå en arbeidskontrakt (ansettelser)

Forelesning 10

Overgang til annen jobb og flytting til en annen arbeidsplass

Overgang til annen jobb og flytting til en annen arbeidsplass

Midlertidig overgang til annen jobb og utestengelse

Forelesning 11

1. Generelle grunner for heving av arbeidsavtale

1. Avtale mellom partene (klausul 1, artikkel 77, artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. Utløpet av varigheten av arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller når arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd deres oppsigelse (klausul 2, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

9. Nektelse av en ansatt å overføre til arbeid i en annen lokalitet sammen med arbeidsgiveren (del 1 av artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. Oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte (avskjed av egen fri vilje)

3. Heving av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver

Avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktivitet av en individuell gründer.

2. Redusere antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen, individuell gründer.

3. Inkonsekvens av den ansatte med stillingen som ble holdt eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen.

4. Endring av eieren av eiendommen til organisasjonen (i forhold til lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen).

Gjentatt mislighold av en ansatt uten saklig grunn til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærstraff.

6. Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt:

4. Heving av arbeidsavtale på grunn av forhold utenfor partenes kontroll

Forelesning 12. Beskyttelse av personopplysninger til en ansatt

1. Konseptet med personopplysninger til en ansatt, generelle krav til behandling av personopplysninger og garantier for deres beskyttelse

Overføring av personopplysninger til en ansatt

Forelesning 13

Arbeidstidsbegrepet

Rasjonering og typer arbeidstid

Arbeid utenfor fastsatt arbeidstid

Arbeidsmåte og regnskap av arbeidstid

Forelesning 14

Konseptet og typer hviletid

2. Typer og fremgangsmåte for innvilgelse av ferie

Forelesning 15

Lønns- og lønnssystemer

2. Avlønning av arbeidskraft ved utførelse av arbeid under forhold som avviker fra det normale

3. Arbeidsrasjonering

Forelesning 16

1. Begrepet garantier og arbeidserstatning

2. Garantier og kompensasjoner knyttet til arbeidsgivers produksjon og handlinger, arbeidstakers rett til lønnet permisjon og redusert arbeidstid

Sluttvederlag (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

4. Ytterligere garantier og erstatninger».

3. Garantier og kompensasjoner knyttet til utførelsen av statlige og offentlige oppgaver

4. Garantier og kompensasjoner knyttet til samtidig arbeid og opplæring av en ansatt

Forelesning 17

1. Juridisk regulering av arbeidsdisiplin og arbeidsplan

3. Tvangsmetoden.

2. Insentiver for arbeid

3. Disiplinærstraff og fremgangsmåten for deres anvendelse

Forelesning 18

1. Fullmakter til ansatte og arbeidsgiver innen fag-, omskole- og videreutdanning

2. Studentavtale

Forelesning 19

1. Arbeidsvernets konsept, lovregulering og organisering

2. Arbeidsvernkrav

3. Sikre arbeidstakerens rettigheter til arbeidsbeskyttelse

3. Sikre arbeidstakerens rettigheter til arbeidsbeskyttelse

4. Gransking av arbeidsulykker

Forelesning 20, Ansvar for partene i arbeidsavtalen

1. Konseptet og betingelsene for inntreden av vesentlig ansvar for partene i arbeidsavtalen

2. Arbeidsgivers ansvar overfor arbeidstakeren

3. Arbeidstakerens ansvar for skade påført arbeidsgiver

2. Hvis det er mangel på verdisaker betrodd arbeidstakeren på grunnlag av en spesiell skriftlig avtale eller mottatt av ham under et engangsdokument.

3. Ved forsettlig skade fra en ansatt.

4. Ved påføring av skade i tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning.

5. Ved å forårsake skade som følge av den ansattes kriminelle handlinger, fastsatt ved en rettsdom.

6. Ved forvoldelse av skade som følge av en administrativ lovovertredelse, dersom dette er fastsatt av vedkommende statlige organ.

7. Ved avsløring av informasjon som utgjør en juridisk beskyttet hemmelighet (statlig, offisiell, kommersiell eller annet), i tilfeller gitt av føderale lover.

8. Ved skade ikke i utførelsen av arbeidsoppgaver av den ansatte.

Forelesning 21

Konseptet og metodene for beskyttelse av arbeidsrettigheter og friheter

2. Statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidslover

6. Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt:

a) fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skifter);

b) utseendet til en ansatt på jobb (på hans arbeidsplass eller på territoriet til en organisasjon - en arbeidsgiver eller et objekt der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

c) avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter (statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert små) eiendom fra andre, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade, etablert ved en gyldig rettsavgjørelse eller en avgjørelse fra en dommer, organ, tjenestemann som er autorisert til å vurdere tilfeller av administrative lovbrudd;

e) et brudd fra en ansatt av arbeidsbeskyttelseskrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, hvis dette bruddet forårsaket alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

Fravær anses også å være å slutte i arbeidet: uten å varsle arbeidsgiver om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen skriftlig to uker i forveien; før utløpet av den etablerte oppsigelsestiden uten samtykke fra arbeidsgiveren; før utløpet av åremålsavtalen.

Fravær anerkjenner både uautorisert bruk av dager fra fangsten, og uautorisert avreise på ferie (grunnleggende eller ekstra).

Samtidig er arbeidstakers bruk av hviledager ikke fravær i tilfelle arbeidsgiver i strid med lovens forpliktelse nektet å gi dem og tiden arbeidstakeren brukte slike dager ikke var avhengig av arbeidsgivers hensyn (for eksempel avslag på å gi en donoransatt en hviledag umiddelbart etter hver dag med donering av blod og dets komponenter) (paragraf 41 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. . 2).

Utseendet på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller giftig beruselse er grunnlaget for oppsigelse av en arbeidstaker, uavhengig av om han var i arbeidstid i den angitte tilstanden på arbeidsplassen eller på territoriet til organisasjonen eller anlegget der han, på vegne av arbeidsgiveren, skulle utføre arbeidsoppgaver. Det spiller ingen rolle når arbeidstakeren var i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller giftig beruselse - ved begynnelsen eller slutten av arbeidsdagen. Det har heller ikke betydning om arbeidstakeren ble suspendert fra arbeidet i forbindelse med det angitte forholdet.

Tilstedeværelsen av en ansatt i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig beruselse kan bekreftes både ved en medisinsk rapport og andre typer bevis, for eksempel vitneforklaring.

Avsløring av statlige, offisielle, kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven er et legitimt grunnlag for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt dersom følgende betingelser er til stede: plikten til ikke å avsløre en slik hemmelighet er uttrykkelig fastsatt i arbeidsavtalen med arbeidstakeren. ansatt; spesifikt informasjon som inneholder statlige, offisielle, kommersielle og andre beskyttede hemmeligheter, hvilke personopplysninger om andre ansatte denne ansatte forplikter seg til ikke å avsløre; statlige, offisielle, kommersielle og andre hemmeligheter beskyttet av loven er betrodd (ble kjent) til den ansatte i forbindelse med med utførelsen av sin arbeidsfunksjon og opplysninger som han i henhold til arbeidsavtalen forplikter seg til ikke å avsløre, i henhold til gjeldende lovgivning, kan klassifiseres som opplysninger som utgjør statlige, offisielle, kommersielle og andre lovbeskyttede hemmeligheter.

Tyveri av andres eiendeler (inkludert smågoder), underslag, samt forsettlig ødeleggelse eller skade er grunnlag for avskjedigelse bare dersom tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom er fastslått ved en rettsdom som er truffet. rettskraft eller en beslutning om ileggelse av administrative straffer utstedt på den måten som er foreskrevet i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Enhver eiendom som ikke tilhører denne arbeidstakeren, særlig eiendom som tilhører arbeidsgiveren, andre ansatte, samt personer som ikke er ansatte i denne organisasjonen, kan betraktes som andres.

Et enkelt brudd fra en ansatt av arbeidsvernkravene kan være grunnlag for oppsigelse av en ansatt hvis dette bruddet forårsaket alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en reell trussel om alvorlige konsekvenser (for eksempel på grunn av en ansatts brudd på etablerte sikkerhetsregler, oppsto det en brann eller kan faktisk forekomme). Samtidig må den ansattes brudd på arbeidsbeskyttelseskravene fastslås av den kompetente myndigheten (offisiell) og bekreftes av de relevante dokumentene (ulykkesrapport, ekspertuttalelse, etc.).

7. Utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge- eller vareverdier, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side.

Omfanget av denne grunnen er begrenset til ansatte som direkte tjener penge- eller vareverdier (for eksempel en kasserer, en butikkeier). Dessuten må arbeidsgiveren bevise mistillit til arbeidstakeren med fakta (handlinger på mangel, mangel, etc.).

Når det på den måten som er foreskrevet i loven fastslås at de har begått tyveri, bestikkelser og andre forseelser av leiesoldater, kan disse ansatte avskjediges på grunnlag av tap av tillit til dem og i tilfelle at disse handlingene ikke er relatert til deres arbeid (paragraf 45 av resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2).

8. Forpliktelse fra en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet.

For anvendelsen av dette grunnlaget spiller det ingen rolle hvor den umoralske krenkelsen er begått (en skyldig handling eller unnlatelse som bryter med de grunnleggende moralske normene i samfunnet) - på jobb eller hjemme. Imidlertid er det viktig at pedagogiske aktiviteter skal være hovedinnholdet i arbeidet som utføres (dette gjelder lærere, lærere ved utdanningsinstitusjoner, lærere ved barneinstitusjoner, mestere i industriell opplæring).

Det skal bemerkes at oppsigelse av en ansatt for å begå en umoralsk lovbrudd og i forbindelse med tap av tillit i tilfeller der de relevante skyldige handlingene ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn ett år fra datoen da arbeidsgiveren oppdaget misligheter.

9. Å ta en urimelig beslutning av organisasjonens leder (avdeling, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, misbruk av den eller annen skade på organisasjonens eiendom.

«Urimelig beslutning» er et vurderende begrep og i praksis vurderes det av arbeidsgiver.

10. En enkelt grov krenkelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver.

I henhold til etablert praksis er blant de grove bruddene på arbeidsoppgaver fra organisasjonssjefene og deres stedfortreder manglende oppfyllelse av pliktene som er tildelt disse personene i en arbeidskontrakt, noe som kan føre til helseskade til ansatte eller forårsake skade på eiendom. til organisasjonen.

Det angitte grunnlaget gjelder ikke ledere for andre strukturelle avdelinger av organisasjoner.

11. Innlevering fra arbeidstaker til arbeidsgiver av falske dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale,

Innlevering av falske dokumenter kan kun være grunnlag for å heve arbeidsavtalen dersom de gyldige dokumentene og opplysningene i disse, som arbeidstakeren var forpliktet til å fremlegge, kan påvirke inngåelsen av arbeidsavtalen eller være grunnlag for å nekte å inngå den.

12. Grunnene gitt i arbeidsavtalen med lederen eller medlemmene av organisasjonens kollegiale utøvende organ.

Lovgiver fastsetter ikke listen over slike grunner. I denne forbindelse er de i hvert tilfelle etablert etter avtale mellom partene. I henhold til etablert praksis, som tilleggsgrunn for oppsigelse, gir arbeidskontrakter med lederne av organisasjonen følgende bestemmelser om: manglende overholdelse av avgjørelsen fra generalforsamlingen for aksjonærer; forårsake tap for det administrerte foretaket; opptak fra lederen på grunn av ineffektivt arbeid på mer enn tre måneders forsinkelse i utbetalingen av lønn til ansatte, samt dannelsen av gjeld til organisasjonen for betaling av skatter og avgifter fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

I tillegg til de som er nevnt ovenfor, er oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver også mulig i andre tilfeller, dersom dette er uttrykkelig fastsatt i arbeidsloven eller annet. føderal lov. For eksempel Art. 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at en arbeidskontrakt med lederen av en organisasjon kan avsluttes på følgende grunnlag: 1) i forbindelse med oppsigelse av lederen av skyldnerorganisasjonen i samsvar med insolvens (konkurs) lovgivning; 2) i forbindelse med vedtakelsen av det autoriserte organet til den juridiske enheten, eller eieren av eiendommen til organisasjonen, eller den autoriserte eieren av personen (organet) av beslutningen om å si opp arbeidsavtalen. Artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ytterligere grunnlag for oppsigelse av lærere.

Det skal bemerkes at oppsigelse av en ansatt for gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, samt for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver av en ansatt; for å begå skyldige handlinger som gir opphav til tap av tillit, eller begå en umoralsk krenkelse, dersom de skyldige handlinger som gir opphav til tap av tillit, eller en umoralsk krenkelse er begått av en ansatt på arbeidsstedet eller i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver; avskjedigelse av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere eller regnskapsfører for å ta en urimelig beslutning som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, misbruk av den eller annen skade på organisasjonens eiendom; oppsigelse av lederen av en organisasjon (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver (klausul 5-10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er et disiplinærtiltak. Derfor, som det fremgår av vedtaket fra Plenum Høyesterett RF datert 17. mars 2004 nr. 2, oppsigelse på angitte grunnlag tillates senest en måned fra datoen for mislighetens oppdagelse, ikke medregnet tiden arbeidstakeren var syk, ferier, samt tiden som kreves. å følge prosedyren for å ta hensyn til synspunktene fra representasjonsorganet for ansatte.

Loven angir spesifikt hvilke brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt som skal klassifiseres som grove:

a) fravær (fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen);

b) dukker opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

c) avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter (statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;

d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert små) eiendom fra andre, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra et organ som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner;

e) overtredelse av arbeidstakerens krav til arbeidsbeskyttelse, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

Denne listen grove overtredelser er uttømmende og kan ikke tolkes vidt.

Fravær

Skolk er et av de alvorligste bruddene på arbeidsdisiplin. Derfor sikret lovverket arbeidsgivers rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren, selv ved ett enkelt fravær uten god grunn. Fravær fra jobb hele arbeidsdagen eller skift eller fravær fra jobb (arbeidstakerens opphold utenfor arbeidsplassen) uten saklig grunn i mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen regnes som fravær. Lov av 30. juni 2006 nr. 90-FZ supplerte fraværsbegrepet med en type som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakten), uavhengig av dens (hennes) varighet. Dette tillegget ble gjort på grunn av at arbeidsdagen i enkelte tilfeller etter vedtak fra arbeidsgiver kan settes til mindre enn 4 timer.. Altså nå hvis arbeidstakeren kom på jobb, men så var fraværende fra arbeidsplassen i løpet av kl. hele arbeidsdagen, som var mindre enn 4 timer, skal hans handlinger betraktes nettopp som fravær.

Spesielle tilfeller av fravær er også:

- slutte fra arbeidet uten saklig grunn av en person som har inngått arbeidsavtale for viss periode, uten å varsle arbeidsgiver om oppsigelse pga egen vilje;

- slutte fra arbeidet uten saklig grunn før utløpet av to ukers oppsigelsesfrist for fri vilje;

- oppgivelse av arbeid uten gyldig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av kontrakten eller før utløpet av oppsigelsesperioden for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen;

- uautorisert, uten tillatelse fra administrasjonen, den ansattes avgang på ferie, i det minste innen fristene fastsatt av ferieplanen;

- uautorisert, uten samtykke fra administrasjonen, bruk av fridager (forutsatt for eksempel ved arbeid i helger), bortsett fra i tilfeller hvor arbeidsgiver i kraft av loven ikke var avhengig av vedtak om tidspunkt for gi de angitte dagene fri eller hvile, og han nektet ulovlig å gi disse dagene (for eksempel nektet å gi en ansatt som er donor i samsvar med del 4 i artikkel 186 i arbeidsloven og artikkel 9 i loven i Den russiske føderasjonen av 9. juni 1993 nr. 5142-1 "Om donasjon av blod og dets komponenter" en hviledag rett etter hver dag med bloddonasjon og dets komponenter);

fravær fra jobb etter overføring av arbeidstaker til ny jobb produsert av arbeidsgiver i full overensstemmelse med gjeldende lov.

Men hvis overføringen er anerkjent av rettsmyndighetene som ulovlig, kan oppsigelsen av arbeidstakeren ikke anses som berettiget, og han må gjeninnsettes i sin tidligere jobb.

Fravær er fravær fra jobb. Hvis arbeidstakeren ikke dukket opp på arrangementer som ikke er relatert til jobben (selv om de holdes i arbeidstiden), kan dette ikke tjene som grunnlag for oppsigelse (for eksempel at den ansatte ikke deltok på en demonstrasjon, andre sosiale arrangementer, den ansatte ikke dukket opp på det høytidelige møtet med en utenlandsk delegasjon som besøkte selskapet, den ansatte dukket ikke opp ved presentasjonen av et nytt produkt fra dette selskapet, etc.).

Hvis det ved løsning av en tvist om gjeninnsetting av en person som er oppsagt på grunn av fravær, og innhenting av gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær, viser seg at fraværet fra arbeidsplassen var forårsaket av en uunnskyldt grunn, men arbeidsgiveren krenket oppsigelsen prosedyren, må retten, når den oppfyller de oppgitte kravene, ta hensyn til at gjennomsnittet i slike tilfeller, lønnen til en gjeninnsatt arbeidstaker i slike tilfeller kan kreves tilbakebetalt ikke fra den første fraværsdag, men fra den dagen avskjedigelsen er gitt. utstedt, siden det først fra den tid tvinges til fravær.

I dette notatet vil jeg snakke om et slikt grunnlag for å si opp en arbeidsavtale som et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en arbeidstaker. Hvis en ansatt grovt har brutt sine arbeidsoppgaver, kan han bli avskjediget i henhold til klausul 6 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dessuten er ett enkelt brudd nok for at oppsigelse av kontrakten skal være mulig.

Loven viser til grove brudd på arbeidsdisiplin:

- fravær - det vil si fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakten), uavhengig av dens (dennes) varighet, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen (skift) );

- utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på organisasjonens territorium - arbeidsgiveren eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholiker (narkotika eller annet) giftig) rus;

— avsløring av en ansatt av hemmeligheter beskyttet av loven (inkludert statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

- provisjon fra en ansatt på arbeidsstedet av tyveri (inkludert små) av andres eiendom, dets underslag eller forsettlig ødeleggelse (skade), fastsatt ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ , tjenestemann autorisert til å vurdere tilfeller av administrative lovbrudd;

- et brudd fra den ansatte på arbeidsbeskyttelseskrav fastsatt av kommisjonen (autorisert) for arbeidsbeskyttelse - hvis bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om at de skulle inntreffe.

Arbeidsgiveren har rett til å sette i gang prosedyren for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forhold til en eller annen arbeidstaker på grunnlag av dokumenter som beviser sistnevntes skyld i utførelsen av handlinger (forekomst av omstendigheter) og dermed gjør det mulig å avskjedige den skyldige. Dokumenter som bekrefter den ansattes skyld i brudd på arbeidsoppgaver kan bekrefte:

- en handling om fravær av en ansatt på arbeidsplassen. Samtidig må varigheten av kontinuerlig fravær være minst 4 timer på rad;

- en medisinsk rapport om resultatene av undersøkelsen av en ansatt som dukket opp på jobb i en tilstand av alkoholisk (narkotisk eller annen giftig) rus;

- konklusjoner basert på resultatene av undersøkelsen (om nødvendig - med bruk av materialet fra undersøkelsen) av det faktum at den ansatte avslørte hemmeligheter beskyttet av loven;

- en rettsavgjørelse (dekret fra organet som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner), som har trådt i kraft og bekrefter det faktum at arbeidstakeren på arbeidsstedet har begått tyveri av eiendom, avfall eller bevisst ødeleggelse (skade);

- konklusjoner basert på resultatene av undersøkelsen (i nødvendige tilfeller - med bruk av materialet fra undersøkelsen) av det faktum at den ansatte brøt arbeidsbeskyttelseskravene, noe som medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

Alle de ovennevnte dokumentene må være korrekt utfylt. Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at oppsigelse på grunnlag av begrunnelsen i punkt 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en disiplinær sanksjon, og derfor, når man implementerer prosedyren for tidlig avslutning av en arbeidskontrakt, er arbeidsgiveren forpliktet til å følge prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon, definert av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

La oss se nærmere på hvert av oppsigelsesgrunnene.

Underavsnitt "a" i ledd b definerer klart hva som skal anses som fravær. Arbeidsgiveren må imidlertid være oppmerksom på at:

- stans av arbeidet på grunn av betalingsforsinkelse lønn mer enn 15 dager regnes ikke som fravær. I dette tilfellet må arbeidstakeren varsle arbeidsgiveren skriftlig på forhånd om sine intensjoner;

- Arbeidstaker har rett til å nekte å utføre arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Derfor er hans fravær fra arbeidsplassen av denne grunn heller ikke fravær.

Hvis arbeidstakeren bestemte seg for å slutte og uten å varsle arbeidsgiver skriftlig om to uker, sluttet han arbeidsplass, har arbeidsgiver rett til å anse slike handlinger som fravær.

Utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av rus (avsnitt "b" i punkt 6) kan bekreftes ikke bare av en medisinsk rapport. Beviset vil være en handling signert av to vitner og en representant for arbeidsgiveren. Lovbryteren må også signere dokumentet. Imidlertid, hvis han nekter å signere, må en passende oppføring gjøres i loven. Arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne overtrederen fra arbeidet (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode), dvs. hindre ham i å komme inn på arbeidsplassen så snart det blir åpenbart, for eksempel for noen spesifikke ytre tegn at sistnevnte har inntatt alkohol (narkotika etc.).

I tilfelle arbeidstakeren ikke ble suspendert fra arbeidet, ligger ansvaret for de mulige konsekvensene av utførelsen av arbeidsoppgaver av ham i en tilstand av rus hos arbeidsgiveren. Arbeidstaker kan i fremtiden få utføre arbeid så snart forholdene som hindrer dette forsvinner. Dette fratar imidlertid ikke arbeidsgiver retten til å si opp arbeidstakeren for grovt brudd på arbeidsdisiplinen. Hvis, til tross for vitnesbyrd gitt i forhold til arbeidstakeren av andre personer, den påfølgende medisinske rapporten ikke bekrefter faktumet om hans rus, har ikke arbeidsgiveren rett til å nekte arbeidstakeren adgang til arbeidsplassen.

Oppsigelse for avsløring av en ansatt av en hemmelighet beskyttet av loven (avsnitt "c" i paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er mulig hvis:

1. En arbeidsavtale eller annet dokument, som arbeidstakeren ble kjent med mot underskrift, inneholder et vilkår om at arbeidstakeren ikke skal utlevere opplysninger som utgjør en hemmelighet beskyttet ved lov.

2. Den relevante informasjonen ble betrodd den ansatte for utførelsen av arbeidet som ble tildelt ham (arbeidsfunksjon).

3. At en ansatt har gitt ut relevant informasjon – for eksempel personopplysninger om en annen ansatt – er dokumentert.

Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt for tyveri eller forsettlig ødeleggelse av andres eiendom på arbeidsplassen (avsnitt "d" i paragraf 6) er mulig dersom hans skyld er fastslått. Dette kan bare gjøres av en domstol eller et organ ( utøvende), som har rett til å pålegge administrative bøter. Grunnlaget for oppsigelse er vedtak fra ovennevnte instanser om å holde arbeidstakeren ansvarlig.

Vær oppmerksom på at oppsigelse under ledd "d" i paragraf 6 er mulig hvis rettsdommen indikerer at gjerningsmannen er dømt til straff, noe som ikke utelukker muligheten for arbeidstakeren til å utføre sine arbeidsoppgaver.

Denne omstendigheten må tas i betraktning når du gir en oppsigelsesordre og gjør passende oppføringer i arbeidsboken.

Oppsigelse i henhold til underparagraf "e" i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er mulig hvis:

1. Arbeidstaker ble kjent med kravene til arbeidsvern mot underskrift.

2. Arbeidsgiver har gitt arbeidstakeren trygge arbeidsforhold som oppfyller alle lovens krav.

3. Den ansattes brudd på disse kravene medførte virkelig alvorlige konsekvenser eller skapte en reell trussel mot deres forekomst.

4. Omstendighetene som er oppført ovenfor er dokumentert: en ulykkesrapport på jobben, en ekspertuttalelse utstedt av et autorisert organ, en avgjørelse fra den statlige inspektøren for arbeidsbeskyttelse, etc.

Pålegg (instruks) gis av arbeidsgiver om oppsigelse av en arbeidstaker. På grunnlag av dette utarbeides andre nødvendige dokumenter.