hjem Arbeid og utdanning En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode. Tidsbestemt arbeidskontrakt: hva er funksjonene

En arbeidsavtale inngått for en bestemt periode. Tidsbestemt arbeidskontrakt: hva er funksjonene

Som haster arbeidskontrakt inngås kun i tilfeller fastsatt i lov. En tidsbestemt kontrakt, som inngås på forespørsel fra arbeidsgiver uten tilstrekkelig grunnlag, anses som inngått på ubestemt tid.

Arbeidsgivere har rett til å utstede midlertidige kontrakter når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid. Slike avtaler er gjort:

Bare i tilfeller fastsatt ved lov;
Gitt arten av arbeidet;
Ta hensyn til arbeidsforholdene.

Det er to typer grunnlag for å utstede tidsbegrensede kontrakter: uten feil og etter avtale mellom partene. Lovverket skiller med andre ord situasjoner når en midlertidig kontrakt inngås uavhengig av partenes ønsker og når den er utarbeidet etter personlig anmodning fra partene.

Arbeidsloven inneholder en lukket liste over grunnlag for inngåelse av en midlertidig kontrakt. Dersom en tidsbestemt kontrakt ikke inngås i samsvar med disse begrunnelsene, anses den for å være inngått på ubestemt tid.

La oss se nærmere på hver type foundation.

En tidsbestemt arbeidsavtale er obligatorisk i følgende tilfeller:

For varigheten av midlertidig arbeid, hvis varighet er mindre enn to måneder;
Borgere ble sendt for å arbeide i utlandet;
For varigheten av sesongarbeid;
For varigheten av pliktene til en fraværende ansatt;
Personer får en jobb i en bedrift som er opprettet for en forhåndsbestemt tid for å utføre bestemt arbeid;
Jobbene som ansatte ansettes for er forskjellige fra jobbene som en organisasjon vanligvis gjør;
Arbeid er forbundet med en økning i produksjonen i noen tid;
Innbyggere sendes til embetsverket;
Personer ansettes for arbeid, hvis slutten ikke kan bestemmes av en bestemt dato;
Bestått praksisplass;
Valg for en bestemt periode til et valgfritt verv;
Innbyggere sendes på jobb av arbeidsformidlingsbyråer.

Etter avtale mellom partene inngås kontrakten:

Med innbyggere som får jobb hos arbeidsgivere som er engasjert i småbedrifter, er antallet ansatte mindre enn trettifem personer (hvis organisasjonen er engasjert i detaljhandel- ikke mer enn tjue personer);
Med pensjonister;
Med borgere som på grunn av helsen bare kan jobbe midlertidig;
Med personer som får jobb i bedrifter lokalisert i det fjerne nord;
Med innbyggere valgt på en konkurransedyktig måte for å fylle en stilling;
Å utføre presserende arbeid for å forhindre ulike ulykker og katastrofer, samt å eliminere konsekvensene etter dem;
Med innbyggere i kreative yrker;
Med personer som innehar lederstillinger, inkludert regnskapssjefer;
Med fulltidsstudenter;
Med innbyggere som får deltidsjobb;
I andre tilfeller fastsatt ved lov.

Det skal bemerkes at en tidsbestemt kontrakt inngås i samsvar med de generelle reglene. Men bortsett fra generelle bestemmelser Avtaleteksten skal inneholde:

Årsaken til å inngå en midlertidig kontrakt, alltid med henvisning til TC;
Kontraktens varighet.

Arbeidsgivers brudd på gjeldende lovgivning

Hvis arbeidsgiveren under utførelsen av en midlertidig kontrakt har brutt noen av lovens normer, har arbeidstakeren rett til å forsvare sine rettigheter. For å gjøre dette kan han søke retten.

Hvis det oppstår en omstridt situasjon, anerkjenner retten en midlertidig kontrakt som en kontrakt inngått på ubestemt tid, hvis arbeidsgiveren ved inngåelsen:

Spesifiserte ikke gyldighetsperioden i kontraktsteksten;
Har ikke tatt hensyn til listen over tilfeller der det er mulig å inngå en midlertidig kontrakt;
Han antydet ikke årsaken til at kontrakten er inngått for en viss periode;
Gir ikke arbeidstakeren de fastsatte rettighetene og garantiene.

Hvis oppsigelsen av en ansatt er ulovlig, vil retten pålegge arbeidsgiveren å:

Gjeninnsetting av den ansatte i forrige stilling;
Betaling til en ansatt lønn for perioden med tvunget fravær;
Erstatning for ikke-økonomisk skade.

Det er verdt å merke seg at retten kan anerkjenne en midlertidig kontrakt som en kontrakt inngått på ubestemt tid, ikke bare ved oppsigelse av kontrakten, men også under dens gyldighet.

Endring av avtaleperioden

Arbeidsgivere lurer ofte på om det er mulig å endre varigheten på en midlertidig kontrakt.

Av generell regel forlengelse av gyldighetsperioden for den midlertidige kontrakten er forbudt. Det er imidlertid unntak fra alle regler. Så i denne situasjonen er det tilfeller der arbeidsgiveren kan (og noen ganger til og med være forpliktet) til å forlenge kontraktsperioden. Med disse unntakene kan kontraktsperioden forlenges med:

Ansatte ved høyere utdanningsinstitusjoner valgt på en konkurransedyktig måte for å fylle en tidligere besatt stilling;
Idrettsutøvere;
Vordende mødre (hvis en kvinne skriver en søknad om forlengelse og gir en attest fra en lege).

Det er kun mulig å forlenge kontraktsperioden i disse tre tilfellene. For å forlenge kontraktsperioden i andre tilfeller kan du gjøre endringer i kontraktsteksten. Dette kan gjøres ved å signere en tilleggsavtale.

Fornye kontrakten ved hjelp av avtaler, bør arbeidsgivere huske at maksimalt tillatt fornyelsesperiode er fem år. Dessuten, for å forlenge kontrakten, må grunnlaget for kontrakten ble inngått bevares.

For mer informasjon om vilkårene for å forlenge en åremålsavtale, les inn.

Inngåelsen av en arbeidskontrakt for en viss periode er ganske praktisk for arbeidsgiveren, fordi ved oppsigelse arbeidsforhold det kreves ingen spesiell grunn for oppsigelse. For en ansatt er dette i de fleste tilfeller tvert imot et nødvendig tiltak.

Arbeidsloven etablerer likevel ganske mange grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Og hvis arbeidsgiveren fortsatt "ikke har nok" grunnlag og han inngår en slik avtale i strid med loven, som et resultat, kan arbeidstakeren gjeninnsettes etter oppsigelse, og avtalen kan omklassifiseres til en åpen avtale.

I artikkelen vil vi vurdere i hvilke tilfeller inngåelse og oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale er lovlig, og i hvilke de kan erklæres ulovlige.

Begrunnelse for konklusjon

Hovedregelen for en arbeidsgiver som inngår en tidsbestemt arbeidsavtale: alle grunner for å inngå den er fastsatt ved lov, arbeidsloven og andre lover, for eksempel lov i Den russiske føderasjonen datert 19.04.1991 nr. 1032-1 " Ved ansettelse i Den russiske føderasjonen"(heretter - lov nr. 1032-1), føderal lov nr. 79-FZ av 27. juli 2004 "Om statens sivile tjeneste i Den russiske føderasjonen".

I arbeidsloven er disse grunnene delt inn i to grupper. Den første inkluderer spesifikke grunner for å inngå en slik avtale - når arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen (del 1 av artikkel 59, 332, 348.4) . Og den andre gruppen - når en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås etter avtale mellom partene uten å ta hensyn til arten av arbeidet som skal utføres og betingelsene for gjennomføringen (del 2 av artikkel 59). La oss presentere disse basene i tabellen.

Begrunnelse for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale
Påbudt, bindende (del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)	Etter avtale fra partene (del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
For varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, som beholder arbeidsstedet	Med personer som kommer på jobb for arbeidsgivere - små bedrifter (inkludert individuelle gründere)
For varigheten av midlertidig (opptil to måneder) arbeid	Med pensjonister som går i arbeid etter alder, samt med personer som av helsemessige årsaker har lov til å arbeide utelukkende av midlertidig karakter
Å utføre sesongarbeid, når det pga naturlige forhold arbeid kan bare utføres i en viss periode (sesong)	Med personer som går inn i arbeid i organisasjoner lokalisert i regionene i det fjerne nord og områder tilsvarende dem, hvis dette er forbundet med flytting til arbeidsstedet
Med personer som sendes til arbeid i utlandet	Å utføre presserende arbeid for å forhindre katastrofer, ulykker, epidemier, epizootier, samt å eliminere konsekvensene deres
Å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter (rekonstruksjon, installasjon, igangkjøring og annet arbeid), samt arbeid forbundet med en bevisst midlertidig (inntil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som ytes	Med personer valgt ved konkurranse til tilsvarende stilling innehas på den måte som er foreskrevet av arbeidslov og andre lover som inneholder normer arbeidslov
Med personer som går inn i arbeid i organisasjoner opprettet for en forhåndsbestemt periode eller for å utføre en forhåndsbestemt jobb	Med kreative arbeidere i media, kinematografiorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer involvert i skapelse og (eller) fremføring (utstilling) av verk, i samsvar med spesielle lister
Med personer som er ansatt for å utføre kjent arbeid i tilfeller hvor fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato	Med ledere, nestledere og regnskapsførere for organisasjoner, uavhengig av organisasjonens organisatoriske og juridiske form og eierform
For å utføre arbeid direkte relatert til praksis, yrkesopplæring eller valgfritt yrkesopplæring i form av praksisplass	Med personer som mottar fulltidsutdanning
Ved valg for en viss periode til et folkevalgt organ eller til en valgbar stilling for lønnet arbeid, samt ansettelse knyttet til direkte støtte til virksomheten til medlemmer av folkevalgte organer eller tjenestemenn i organene statsmakt og lokale myndigheter, i politiske partier og andre offentlige sammenslutninger	Med besetningsmedlemmer sjøfartøyer, innlandsfartøyer og blandede (elve-sjø)navigasjonsfartøyer registrert i det russiske internasjonale fartøysregisteret
Med personer sendt av arbeidsformidlingens organer til arbeid av midlertidig karakter og offentlig arbeid	Med personer som går inn i deltidsjobb
Med innbyggere sendt til alternativ siviltjeneste	Med en ansatt involvert i gjennomføringen av det regionale programmet for å øke mobiliteten arbeidsressurser(Artikkel 22.2 i lov nr. 1032-1)
Med prorektorer utdanningsorganisasjon høyere utdanning(Artikkel 332 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
Med en idrettsutøver i perioden med midlertidig overføring (artikkel 348.4 i den russiske føderasjonens arbeidskode)
I andre tilfeller gitt av føderale lover

Når er det lovlig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale?

Oppsigelsens legitimitet i forbindelse med utløpet av dens gyldighetsperiode avhenger av hvor legitim (det vil si i samsvar med loven) inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale. Unnlatelse av å overholde den etablerte prosedyren vil føre til anerkjennelse av en tidsbestemt kontrakt som ubegrenset og følgelig gjeninnsetting av den ansatte. Og her kan det oppstå problemer med hovedansatte hvis kontrakten ble inngått, for eksempel under hans lange fravær.

For å unngå at dette skjer, bør arbeidsgiver huske noen få regler. Viktigst av alt, som allerede nevnt, må grunnlaget for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt fastsettes av arbeidsloven eller andre føderale lover. De må også brukes riktig, og det er her arbeidsgivere ofte møter vanskeligheter. For eksempel forveksler de midlertidig arbeid med sesongarbeid eller inngår en avtale etter avtale mellom partene med en person som ikke er spesifisert i del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilsynelatende forutsatt at enhver ansatt midlertidig kan aksepteres etter avtale mellom partene.

Det er også ulovlig å inngå en tidsbestemt ansettelsesavtale når en arbeidstaker ansettes «for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværet», men faktisk er stillingen ledig.

Når det gjelder inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene, vil denne muligheten bare være gyldig hvis kontrakten er inngått på grunnlag av frivillig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver. Her merker vi at arbeidsgivere ofte bryter denne betingelsen når de søker jobb, spesielt pensjonister, som inngår en tidsbestemt kontrakt nesten uten feil.

Ofte inngår arbeidsgivere, for ikke å inngå en kontrakt på ubestemt tid, flere tidsbestemte ansettelseskontrakter med en person og for utførelse av en jobb. I denne anledning Høyesterett bemerket at når man under rettssaken fastslår faktumet av gjentatt inngåelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter for en kort periode for å oppfylle samme arbeidsfunksjon retten har rett, under hensyntagen til omstendighetene i hver sak, til å anerkjenne arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid (klausul 14 i resolusjon nr. 2) (se ankedommen fra Arkhangelsk regionale domstol datert 20. februar 2013 i sak nr. 33-885 / 2013).

Og enda et av bruddene som er tillatt av arbeidsgivere og kan føre til anerkjennelse av kontrakten som ulovlig, er manglende overholdelse av krav til form og innhold.

Merk

Arbeidsavtalen inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Det ene eksemplaret gis til arbeidstakeren, det andre oppbevares av arbeidsgiver. Mottak av en kopi av arbeidskontrakten av arbeidstakeren må bekreftes av hans signatur på kopien som oppbevares av arbeidsgiveren (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidsavtalen ikke er utført skriftlig, men arbeidstakeren faktisk får lov til å utføre plikter (del 2 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode), har det oppstått et arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Domstolene vurderer imidlertid at arbeidsavtalen i disse tilfellene kan anses som inngått på ubestemt tid.

Når vi snakker om innholdet i arbeidsavtalen, understreker vi: den må angi gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for inngåelsen av den for en viss periode (paragraf 4, del 2, artikkel 57 i Arbeidsavtalen). Kode for den russiske føderasjonen). En bestemt periode er angitt hvis tidspunktet for oppsigelse av kontrakten kan være nøyaktig og på forhånd fastsatt av partene. Hvis det er umulig å bestemme perioden, så i kraft av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir en tidsperiode - for eksempel i tilfeller av å utføre bestemt arbeid, pliktene til en fraværende ansatt, sesongarbeid.

Ellers vil arbeidsavtalen anses inngått på ubestemt tid.

Merk

En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås for en periode på ikke mer enn fem år, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidsloven eller andre føderale lover (klausul 2, del 1, artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

La oss nevne hovedtegnene på at en tidsbestemt arbeidsavtale inngås lovlig.

En tidsbegrenset arbeidsavtale er lovlig inngått hvis ...		... konkluderes skriftlig for en periode på ikke mer enn fem år og den angir gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som tjente som grunnlag for konklusjonen for denne perioden
		... begrunnelsen for konklusjonen hans er fastsatt av arbeidsloven eller andre føderale lover
		... arbeidet med det er åpenbart midlertidig
		... etter avtale mellom partene (del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode), på grunnlag av frivillig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver

Når du inngår en slik avtale, husk at det er forbudt å inngå avtaler av denne typen for å unngå å gi rettighetene og garantiene for arbeidstakere som en arbeidsavtale er inngått med på ubestemt tid (del 6 i artikkel 58 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Begrunnelse for å si opp en åremålskontrakt

I kraft av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en tidsbestemt ansettelseskontrakt med utløpet av dens gyldighet. I dette tilfellet konkluderte arbeidsavtalen:

for varigheten av et bestemt arbeid, - avsluttes ved fullføring av dette arbeidet;
for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, - avsluttes med løslatelsen av denne ansatte til arbeid;
å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong), - avsluttet ved slutten av denne perioden (sesong).

Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om oppsigelsen av arbeidsavtalen på grunn av dens utløp minst tre kalenderdager før oppsigelsen, unntatt i tilfeller der varigheten av den tidsbegrensede arbeidsavtalen inngått for perioden for utførelsen av pliktene til den fraværende ansatte utløper.

Selvfølgelig kan en tidsbestemt kontrakt også sies opp før tidsplanen i tilfellene som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, men vi vil vurdere oppsigelse av arbeidsforhold på grunn av kontraktens utløp.

Oppsigelse av en ansatt er ulovlig

Oppsigelse av en ansatt på grunn av utløpet av arbeidsavtalen er ulovlig, som allerede nevnt, hvis kontrakten ble inngått ulovlig, spesielt når det ikke var rettslig grunnlag for dette, kontraktens varighet og omstendighetene (grunner) som fungerte som grunnlag for konklusjonen ble ikke angitt, så vel som den ansatte ikke ga samtykke til inngåelsen av kontrakten etter avtale mellom partene i samsvar med del 2 Artikkel. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode og var i stand til å bevise det.

I tillegg vil oppsigelse være rettsstridig dersom hendelsen knyttet til oppsigelsen av arbeidsavtalen ikke har inntruffet, og arbeidstakeren allerede er sagt opp. Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidstakeren bare hvis hendelsen som bestemmer utløpet av kontrakten har skjedd.

Dersom retten fastslår at den tidsbestemte arbeidsavtalen ble inngått ulovlig, kan den omkvalifiseres som inngått på ubestemt tid og arbeidstakeren vil bli gjeninnsatt.

Men i noen tilfeller fatter retten en avgjørelse basert på omstendighetene i saken. For eksempel, selv i fravær av en skriftlig form for en arbeidsavtale, kan retten anerkjenne oppsigelsen som lovlig hvis den fastslår at arbeidstakeren visste om ansettelsesforholdets presserende karakter - han ble kjent med pålegget om ansettelse mot underskrift , der det var et notat om ansettelseskontraktens presserende karakter. Ankeavgjørelse fra Sakhalin regionale domstol datert 3. mars 2016 i sak nr. 33-540/2016).

Oppsigelsen er ikke alltid anerkjent som ulovlig selv om det ikke er noen forhold (grunner) i den tidsbestemte kontrakten som fungerte som grunnlag for inngåelsen. Således ble oppsigelse anerkjent som lovlig i saken når omstendighetene for å inngå en tidsbestemt ansettelsesavtale ikke var angitt i den, men faktisk eksisterte og var fastsatt i arbeidsloven (se ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Republikken Karelia datert 01.09.2015 i sak nr. 33-3390 / 2015).

Men hvis varigheten ikke er angitt i den tidsbestemte ansettelseskontrakten, vil en slik oppsigelse bli anerkjent som ulovlig (Beslutning av byretten i Moskva av 12. desember 2014 nr. 4g / 8-13140).

Merk

Oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidskontrakten til en gravid arbeidstaker er tillatt hvis kontrakten ble inngått for varigheten av pliktene til den fraværende arbeidstakeren, og kvinnen ikke kan overføres med hennes skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren før slutten av svangerskapet. I andre tilfeller forlenges arbeidskontrakten på grunnlag av den ansattes søknad til slutten av svangerskapet eller fødselspermisjonen (delene 2, 3 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder arbeidsgivers manglende overholdelse av varslingsprosedyren, er dommernes stilling tvetydig. I noen situasjoner indikerer domstolene at manglende overholdelse av kravene i del 1 av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode om en skriftlig melding til en ansatt om oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av utløpet av dens gyldighet kan ikke være et uavhengig grunnlag for å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig (se ankeavgjørelsen fra Irkutsk Regional Rett datert 23.01.2013 i sak nr. 33-450 / 13). I andre, at partenes vilje til å avslutte arbeidsforholdet må støttes av bevis, hvorav ett kan være et varsel til den ansatte om oppsigelse i henhold til del 1 av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Videre vil oppsigelsen sikkert bli anerkjent som ulovlig dersom den ansatte, i strid med art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode var ikke kjent med oppsigelsesordren. Arbeidsgivers manglende overholdelse av den etablerte art. 79, 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelsesprosedyren avgjørende for å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig (se ankeavgjørelsen fra Krasnodar regionale domstol datert 17. mai 2012 i sak nr. 33-7701 / 2012).

I alle fall, hvis kontrakten inngås for varigheten av utførelsen av pliktene til den fraværende ansatte, er det ikke nødvendig å advare om oppsigelse av kontrakten.

Dermed er det mulig å identifisere hovedårsakene til at oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp vil være ulovlig.

Oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp er ulovlig dersom ...	…det ikke er juridisk grunnlag for å inngå en tidsbestemt kontrakt
	…savnet skriftlig form av kontrakten (et unntak er mulig hvis den ansatte signerte ordren med den angitte kontraktsperioden)
	...kontrakten spesifiserer ikke varigheten av dens gyldighet
	... kontrakten ikke angir omstendighetene som fungerte som grunnlag for inngåelsen (et unntak er når disse forholdene ikke er tvilsomme, for eksempel hvis arbeidstakeren er pensjonist)
	... det ble inngått en tidsbestemt kontrakt under tvang
	... arbeidstakeren ble sagt opp før det inntraff en hendelse som bestemmer utløpsdatoen for arbeidsavtalen
	... en gravid kvinne får sparken, og hun skrev søknad om forlengelse av kontrakten
	... en gravid ansatt, som kontrakten ble inngått med for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt, ikke ble tilbudt overgang til en annen stilling

Vi snakket om hva man skal se etter når man inngår en tidsbestemt arbeidsavtale, om hva som gjør at en slik kontrakt blir anerkjent som tidsubestemt, samt om de vanligste tilfellene når oppsigelse av en «vernepliktig» kan anses som ulovlig. I denne situasjonen vil arbeidsgiveren ikke bare måtte omklassifisere arbeidsavtalen til en ubegrenset avtale og gjeninnsette arbeidstakeren, men også betale ham gjennomsnittslønnen for tiden med tvunget fravær, erstatning for saksomkostninger og moralsk skade. Vi håper at du vil ta hensyn til alt ovenfor ved inngåelse av åremålskontrakter. Viktigst av alt, bruk kun grunnlaget gitt i loven. Og selvfølgelig, avtalen mellom partene om etablering av en periode i samsvar med del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare være frivillig.

Sist endret: mars 2020

Forholdet mellom den ansatte og virksomhetens administrasjon må formaliseres og bekreftes av relevante dokumenter. En av disse er en arbeidsavtale som er myndighetenes ansvar for utarbeidelse og inngåelse. Men arbeidsgiveren kan tilby søkeren å konkludere eller. Hvilken er mer fordelaktig for partene? Forskjeller mellom tidsbestemt og tidsubestemt arbeidsavtale – hva er det? Under hvilke betingelser kan en type avtale inngås, og under hvilke betingelser kan en annen type inngås? Vi vil prøve å svare på alle disse spørsmålene i denne artikkelen.

Grunnlaget for dokumentet som regulerer forholdet mellom administrasjonen av foretaket og den ansatte er en arbeidsavtale, som må inngås ved ansettelse eller innen 3 dager etter ny ansatt faktisk begynner å utføre sine oppgaver. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at dokumentet er korrekt utformet og signert. Hvis han bryter den, vil han møte straffer.

Når kan jeg inngå en tidsbestemt kontrakt?

Arbeidslovgivningen regulerer strengt under hvilke omstendigheter myndighetene må tilby den nye ansatte å inngå en arbeidsavtale med bedriften, hvis gyldighet er begrenset til en midlertidig periode. Disse vilkårene er fastsatt i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse inkluderer:

midlertidig fravær av en ansatt på sin arbeidsplass. Men under forutsetning av at det arbeidsplass vil bli beholdt av ham, i samsvar med gjeldende lov. Det vanligste tilfellet er fødselspermisjon. For eksempel gikk en arbeidstaker ut i svangerskapspermisjon, en annen ble midlertidig tatt i hennes sted. Ved fødselspermisjonen vil hun tilbake til arbeidsplassen sin, og «avløseren» kan sies opp eller ansettes på fast basis;
sesongmessig og midlertidig arbeid, hvis implementering ikke vil ta mer enn 2 måneder;
sende en ansatt til utlandet for å utføre arbeidsoppgaver;
bedriftens behov for å utvide, rekonstruere eller modernisere utstyr eller arbeidskapasitet, forutsatt at disse arbeidene vil bli utført i løpet av året;
å ansette en ansatt for en bedrift som opprinnelig ble opprettet for bestemte formål og for en bestemt tidsperiode;
å ansette en ny ansatt til å utføre en bestemt oppgave, mens fristen og selve oppgaven må spesifiseres i "kroppen" av kontrakten;
praksis;
andre tilfeller foreskrevet i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis avtalen mellom partene inngås på ubestemt tid, kreves det ikke at det foreligger spesielle omstendigheter.

De viktigste forskjellene mellom en tidsbestemt og ubestemt arbeidsavtale

Tidsbestemte og evigvarende kontrakter skiller seg fra hverandre på flere måter. Den:

tidsperiode;
prosedyren for ny utstedelse og endring av avtaletype;
funksjoner ved innvilgelse av ferier og avtaler prøvetid;
andre muligheter.

Tidsperiode

Hovedforskjellen er tidsbegrensningen av avtalens gyldighetsperiode. Den tidsbestemte kontrakten skal ikke bare angi den nøyaktige gyldighetsperioden, men også eksakt dato avslutte forholdet. I dette tilfellet er det nødvendig å indikere grunnen til at arbeidsgiveren foreslår å konkludere med et slikt dokument, samt betingelsen for at det vil bli avsluttet. For eksempel "erstatte en midlertidig fraværende ansatt."

Hvis en person blir ansatt for å utføre en bestemt oppgave eller en viss mengde arbeid, bør denne tilstanden også angis. Ikke desto mindre, kontraktens varighet kan ikke overstige 5 år. Hvis arbeidstakeren etter utløpet av perioden spesifisert i "kroppen" av avtalen fortsetter å utføre sine oppgaver, blir han "automatisk" ansatt på permanent basis.

Prosedyre for ny utstedelse og endring av avtaletype

Selv om det er en avtale mellom partene, kan en tidsubestemt kontrakt ikke utstedes på nytt til en hastekontrakt. Du kan gjøre det omvendt! Men for dette må følgende betingelser være oppfylt:

avtaleperioden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å utføre sin arbeidsaktivitet i denne bedriften;
hastevilkåret er ikke lenger relevant, men personen fortsetter å jobbe.

Du må tegne avtalen på nytt og la den ansatte signere den.

Ferie og prøvetid

Denne betingelsen er relevant for de avtalene hvis gyldighetsperiode ikke overstiger 2 kalendermåneder:

en prøve for ansettelse kan ikke etableres, i henhold til art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
For hver hel måned som arbeides gis det 2 hele dager ferie. I følge art. 291 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan i disse dager erstattes av monetær kompensasjon;
varsel om oppsigelse skal gis 3 dager før oppsigelse. I følge art. 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode, denne betingelsen gjelder både den ansatte og hans overordnede;
hvis lokal handling med mindre annet er bestemt, har ikke den fratrådte arbeidstakeren rett til sluttvederlag.

Dersom avtalen inngås for en periode på mer enn 2 kalendermåneder, blir disse betingelsene irrelevante. Et unntak er utførelse av sesongarbeid i inntil seks måneder.

Andre forskjeller

Det er andre forskjeller mellom denne typen avtaler. Spesielt:

for å inngå en avtale for en viss tidsperiode, er det nødvendig med en klar begrunnelse av årsakene;
en tidsbestemt kontrakt sikrer oppfyllelse av strengt definerte arbeidsoppgaver innen en spesifisert tidsperiode;
den evigvarende typen avtale sikrer konstant gjennomføring av alle arbeidsoppgavene til den ansatte, som er foreskrevet i hans stillingsbeskrivelse.

Arbeidsgiver må vite at dersom han tilbyr å inngå en tidsbegrenset avtale til arbeidstakeren, men det ikke er rettslig grunnlag for dette, kan han få straff.

Oppsummering

Inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale garanterer en vikar anstendig lønn, respekt for hans rettigheter og interesser, overholdelse av arbeidsregimet og regimet for å gi hvileperioder. Inngåelsen av en slik avtale er ikke en grunn til å bryte arbeidslovgivningens grunnleggende normer.

I praksis er det svært ofte tilfeller hvor det blir nødvendig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale i stedet for en avtale inngått på ubestemt tid. Hva er funksjonene i denne avtalen, og hvordan bør den utformes?

Hva det er?

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og ER GRATIS!

En midlertidig arbeidsavtale er en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, inngått for en viss tidsperiode. Samtidig gir loven klart bestemmelser om saker og fremgangsmåte for å inngå en slik avtale.

Normativ basis

Typer kontrakter er beskrevet. Begrunnelsen for å utstede en midlertidig kontrakt er angitt i.
Utløpet av varigheten av den midlertidige kontrakten er regulert av paragraf 2 i Russlands arbeidslovgivning.
Utelukkelse av prøvetid for arbeidstakere ansatt på åremål er fastsatt i.
Varigheten av sesongarbeid som er inngått en tidsbestemt kontrakt for er beskrevet i artikkelen, og listen over disse arbeidene, opptjening av erfaring og prosedyren for denne prosessen er oppført i.

Hvordan er det forskjellig fra ubestemt tid?

En tidsbestemt kontrakt har en viss tidsperiode den er inngått for. En åpen kontrakt har ingen utløpsdato.

Dessuten, med en midlertidig kontrakt, indikerer den årsakene til å inngå nettopp en slik avtale. En tidsubestemt kontrakt krever ikke angivelse av slike årsaker.

Loven sier tross alt at det er ønskelig å inngå en tidsubestemt kontrakt. En tidsbestemt kontrakt inngås i tilfeller hvor inngåelse av en tidsubestemt kontrakt er umulig.

Med hvem og i hvilke tilfeller konkluderes det?

Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale:

med ansatte som ankom for å utføre sesongarbeid eller for midlertidig erstatning (inntil ett år);
når du jobber i utlandet;
i offentlig og midlertidig arbeid fra arbeidssenteret;
når du utnevner en alternativ tjeneste og utvider produksjonen til bedriften;
når du sender en ansatt til praksisplass eller omskolering;
med pensjonister og personer med dårlig helse.

Hvem kan ikke forholde seg til?

Arbeidsgiver har rett til å utstede en arbeidstaker under en tidsbestemt kontrakt bare i tilfeller der en slik mulighet er gitt i gjeldende lov.

Til tross for at det er grunnlag for å inngå en midlertidig kontrakt, kan den imidlertid ikke inngås flere ganger på rad uten å gi pauser (bare med samme type arbeidsaktivitet).

Hvis en ansatt er gravid, er åremålskontrakten gjenstand for forlengelse til slutten av svangerskapet - dette er et obligatorisk lovkrav.

Fordeler og ulemper

Nedenfor er fordeler og ulemper ved denne avtalen for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

For en ansatt

For den ansatte er det slike fordeler som:

tilstedeværelsen av de samme sosiale garantiene som for ansatte i en tidsubestemt kontrakt (betaling for sykefravær, ferier, etc.);
betaling ved oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen (bare hvis kontrakten ikke er utløpt);
en tidsbestemt kontrakt inngås bare dersom en rekke vilkår fastsatt ved lov er oppfylt.

Ulempene for den ansatte er:

oppsigelse etter utløpet av kontrakten;
oppsigelse ved innreise på arbeidsplassen til hovedansatt;
problemer for kvinner i foreldrepermisjon ved beregning av kontinuerlig tjeneste og beregning av pensjon.

For arbeidsgiveren

Den eneste ulempen for arbeidsgiver ved utforming av en midlertidig kontrakt med ansatte kan være graviditeten til en underordnet.

I dette tilfellet er oppsigelse av den tidsbestemte kontrakten ikke tillatt eller kun mulig ved avvikling av organisasjonen.

Fordelen ved å inngå en slik avtale vil anses som full kontroll over arbeidstakeren og hans arbeidsaktivitet.

Begrunnelse for konklusjon

Artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer grunnlaget for å inngå en slik avtale.

Lovverket gir ubetinget grunnlag for å inngå en slik avtale. (1 del av art. 59). Men det kan også inngås etter avtale mellom partene (del 2 i art. 59).

De ubetingede grunnene gitt av arbeidsloven inkluderer:

inngåelse av en avtale under hovedansatts fravær;
for midlertidig arbeid;
for sesongarbeid
når du jobber i utlandet;
med en økning i produksjonsvolumer;
når du oppretter et selskap for en periode med en viss periode;
under opplæring og internship for hovedansatt;
ved valg for denne stillingen;
med midlertidig tilveiebringelse av et valgt organ;
ved arbeid fra arbeidssenteret og i alternativ siviltjeneste.

Begrunnelsen for å inngå en midlertidig kontrakt etter avtale mellom partene inkluderer:

arbeid i småbedrifter;
pensjonsalder for den ansatte;
medisinske restriksjoner og indikasjoner;
når du flytter til det fjerne nord;
presserende forebygging av nødsituasjoner;
valg til verv gjennom konkurranse;
stillingen til den ansatte er relatert til det kreative yrket;
ved inngåelse av avtale med leder, stedfortreder, regnskapssjef;
finne en ansatt i fulltidsopplæring;
deltidsjobb (både med intern og ekstern deltidsjobb).

Hvordan inngås en tidsbestemt arbeidsavtale i 2020?

Nedenfor følger fremgangsmåten for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale.

Rekkefølge

Det lages en midlertidig avtale i tilfeller hvor det ikke er mulig å inngå en tidsubestemt kontrakt med en ansatt. Samtidig må arbeidsgiveren forstå at dette bare er mulig hvis alle vilkårene i arbeidsloven er oppfylt.

Kontrakten kan inngås for en periode på inntil fem år. Utvidelser er kun mulig dersom visse lovkrav er oppfylt.

I hvilken periode?

En midlertidig kontrakt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode kan inngås:

for en periode på ikke mer enn 2 måneder, når du utfører kortsiktig arbeid (sesongarbeid);
for en periode begrenset av den utførte aktiviteten, mens slutten av kontrakten skjer ved slutten av arbeidet;
under hovedansatts fravær.

Er det en prøveperiode?

Etablering av en prøvetid for opptak under en midlertidig kontrakt er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte selv.

Nektelse av arbeidstaker fra prøvetid kan ikke tjene som avslag fra arbeidsgiver om å ansette.

Samlingsnyanser

En arbeidsavtale må inngås med forbehold om visse lovkrav.

Skjema og seksjoner

En typisk midlertidig ansettelseskontrakt bør inneholde følgende informasjon:

Dette dokumentet skal utarbeides i 2 eksemplarer, hvorav det ene forblir hos arbeidstakeren, og det andre hos arbeidsgiveren.

Den midlertidige kontrakten skal inneholde:

data fra partene (fullt navn, data om den ansattes pass, TIN til arbeidsgiveren);
region og dato for konklusjon;
navn på firma;
beskrivelse av den ansattes arbeidsaktivitet;
lønn;
driftsmodus.

Det er også obligatorisk å begrunne årsakene til å inngå en midlertidig kontrakt → gyldighetsperioden for et hasteforhold mv.

Skriv prøve

Hvordan ser en slik avtale ut?

Nedenfor er et eksempel på en tidsbestemt arbeidskontrakt:

Påkrevde dokumenter

For å inngå en kontrakt kreves visse dokumenter.

Uttalelse

Arbeidstakers søknad om ansettelse gjøres skriftlig.

Dette dokumentet anses ikke som obligatorisk og bekrefter ikke eksistensen av et arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Søknadsskjemaet er ikke godkjent ved lov, og det kan utformes i hvilken som helst form. Søknaden er datert og signert til slutt.

Nedenfor er et eksempel på dette dokumentet:

Rekkefølge

Dette dokumentet foreskriver stilling, dato for innreise til arbeid, type og betingelser for aktivitet, tariff og betaling.

Bestillingen inneholder personalnummeret til den ansatte, basert på det generelle arbeidstakerregisteret.

Stillingen angitt i bestillingen skal være identisk med stillingen som er angitt i arbeidsavtalen. På slutten av bestillingen skriver den ansatte i egen hånd: "Jeg er kjent med bestillingen" og setter sin signatur.

Å utarbeide en ordre anses som obligatorisk: uten den er ansettelse umulig.

Nedenfor er omtrentlig form av dette dokumentet:

Oppføring i arbeidsboka

Oppføringen i arbeidsboken ved arbeid under en midlertidig kontrakt bør ikke avvike fra oppføringen ved arbeid under en tidsubestemt avtale.

Imidlertid må oppføringen som gjøres ved oppsigelse gjenspeile betingelsen i den midlertidige arbeidsavtalen.

Eksempel:

Designfunksjoner for ulike kategorier av ansatte

Inngåelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt med visse kategorier av borgere har sine egne egenskaper, som presenteres nedenfor.

Med en mindreårig arbeider

Ved utforming av en tidsbestemt kontrakt med en mindreårig som har fylt 14 år, er det nødvendig å innhente samtykke fra en av foreldrene (verge, verge).

Arbeidsaktivitet bør ikke forstyrre studiet til en tenåring.

Hvis arbeidstakeren allerede er 16 år gammel, kan han ansettes under en midlertidig kontrakt, med forbehold om å motta allmennutdanning eller når man kombinerer studie og arbeid.

Arbeidsgiver skal gi tenåringen lett arbeid.

Hvis barnet ikke engang er 14 år, er inngåelsen av en arbeidskontrakt utelukket, bortsett fra kino- og sirkusområdet.

Nedenfor er et eksempel på en tidsbestemt arbeidsavtale inngått med en mindreårig:

Under fødselspermisjonen

Ved ansettelse av en ansatt i stedet for hovedansatt som er i fødselspermisjon, er arbeidsgiver forpliktet til å drøfte alle vilkår og gyldighetsperiode for den midlertidige arbeidsavtalen.

Når hovedansatte forlenger fødselspermisjonen, er det dessuten tillatt å forlenge varigheten av den midlertidige arbeidsavtalen.

Det er tillatt å overføre fra en midlertidig kontrakt til en åpen kontrakt, med samtykke fra alle parter i de formaliserte arbeidsforholdene.

For midlertidig og sesongarbeid

Ved sesongmessig aktivitet inngås en midlertidig kontrakt for en viss periode.

Kontrakten spesifiserer årsakene til inngåelsen av en slik kontrakt og utløpet av dens gyldighet. Dokumentet er utarbeidet skriftlig.

Ved avsluttet sesongarbeid varsler arbeidsgiver senest tre kalenderdager arbeidstaker om oppsigelse av kontrakten. Arbeidsfrie dager regnes som kalenderdager.

Nedenfor er et eksempel på en slik kontrakt:

Samtidig

En arbeidstaker som har 2 jobber (hoved- og deltid) skal ha minst 2 arbeidskontrakter.

Arbeidsavtale med deltidspartner er obligatorisk. Det skal stå det denne aktiviteten gjennomføres i fellesskap.

En midlertidig kontrakt for deltidsarbeid inngås for en periode på inntil 5 år. Minimumstiden er ikke fastsatt ved lov.

Opptak i arbeidsbok gjøres kun på forespørsel fra den ansatte som arbeider på denne måten.

Det er forbudt å jobbe deltid for en person under 18 år, en kommunalt ansatt, en dommer, et medlem av regjeringen og andre lignende kategorier (med unntak av virksomhet innen undervisning og kreativitet).

Nedenfor er et eksempel på denne avtalen:

Gravide kvinner

En midlertidig kontrakt kan ikke sies opp med en gravid arbeidstaker. Slutten av det er tillatt bare en uke etter slutten av svangerskapet.

Ledere og direktører

Inngåelse av en midlertidig kontrakt med lederen av organisasjonen er kun tillatt etter avtale mellom partene.

pensjonister

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen sørger for inngåelse av en tidsbestemt kontrakt med en person i pensjonsalder.

Men hvis en slik alder ble nådd under gyldigheten av et åpent arbeidsforhold, er det ikke nødvendig med reforhandling av kontrakten.

Med en utenlandsk statsborger

I henhold til arbeidslovgivningen kan en midlertidig kontrakt med en utenlandsk statsborger inngås, og uten en viss periode og uavhengig av arbeidstillatelsens gyldighetstid.

Involvering av en utlending i arbeid er mulig ved fylte 18 år.

Unntaket er høyt kvalifiserte spesialister innen handel med folke- og farmasøytiske varer.

Helligdager

Uavhengig av hvilken kontrakt som er inngått med arbeidstakeren, har han rett til permisjon.

Forskjellen kan bare relateres til arbeidsperioden:

Ved inngåelse av en midlertidig kontrakt for en periode som ikke overstiger 6 måneder, gjøres beregningen på grunnlag av vilkårene - to hviledager per arbeidsmåned (seks dagers arbeidsuke). Arbeidsdager, helligdager og helger tas ikke med i beregningen av ferie.
Med tidsbestemt kontrakt inngått pr sesongarbeid mer enn 2 måneder endres vilkåret for feriedager til 2,33 dager. Det viser seg at ved beregning av ferie for et helt arbeidsår gis en sesongarbeider full ferie med en periode på 28 dager.

Erstatning for ubrukt ferie beregnet ut fra generelle betingelser: 2,33 dager for en måneds ansettelse.

Økonomiske spørsmål

Nedenfor er de viktigste økonomiske spørsmål som kan oppstå ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale.

Lønn

Godtgjørelse under en tidsbestemt kontrakt skiller seg ikke på noen måte fra godtgjørelse under en standard tidsubestemt kontrakt.

Alle tariffer er obligatoriske.

Betaling kan gjøres både kontant og ved bankoverføring. Type beregning er også angitt i den aktuelle klausulen i arbeidsavtalen.

sykefravær

Å betale sykefravær for en ansatt på åremål anses som lederens ansvar.

Dersom en arbeidstaker har jobbet i mer enn 6 måneder, beregnes sykefraværet etter standardordningen.

Hvis imidlertid en ansatt tilrettelagt under en midlertidig kontrakt jobbet i mindre enn 6 måneder, så er koden i sykefravær - 46.

Maksimumsdagene som skal betales i dette tilfellet er 75.

Kompensasjon for ubrukte hviledager

påløpt på de dagene arbeidstakeren har arbeidet i samsvar med de generelle vilkårene:

Dersom arbeidstiden ikke er en hel måned, men er for det meste, så gjøres beregningen fra hele måneden.
Dersom arbeidstiden er mindre enn en måned, kreves det ikke erstatning for denne tiden.

Skatt

Beskatning for arbeidstakere ansatt under midlertidig kontrakt er identisk med anvendelse av en enkelt skatt for arbeidstakere med tidsubestemt kontrakt.

Hvis en vikar har arbeidet i mindre enn et helt år, påløper han en enkelt skatt, minus tidspunktet da arbeidsaktiviteten ikke ble utført.

Det gjelder samme krav til personskatteattester som til dokumenter fra fast ansatte.

Indeksering

Indeksering kan kun etableres etter avtale mellom partene og er ikke lederens ansvar.

Dersom det etter avtale mellom partene gis indeksregulering, må denne klausulen inngå i avtaleteksten.

Utvidelse

En tidsbestemt arbeidsavtale kan forlenges for en ny periode.

Vilkår

Forlengelse av en midlertidig kontrakt er mulig hvis den utstedes:

med idrettsutøvere;
gravide kvinner;
høyere utdanningsinstitusjon(ved å vinne en konkurranse om en stilling).

Ved forlengelse av en midlertidig kontrakt utarbeides et passende vedlegg som angir tilleggsaktivitet eller en ny utløpsdato.

Til tross for forlengelse av den midlertidige kontrakten, kan den totale perioden ikke overstige en periode på fem år.

Hvis forlengelsen gir en lengre periode, er det uakseptabelt. I dette tilfellet kan det bare være en reforhandling av dokumentet.

Rekkefølge

Umiddelbart etter å ha skrevet og signert en tilleggsavtale til den midlertidige kontrakten, utstedes en passende ordre (skjema T1 eller T1a).

Denne ordren må spesifisere forlengelsesperioden.

Eksempel:

Tilleggsavtale

Hvis du ønsker å forlenge den midlertidige kontrakten før utløpet av perioden, fyll ut Tilleggsavtale.

Hvis det er underforstått en endring i forholdene, må dette skrives inn i dokumentet. Det er også verdt å angi gyldighetsperioden for tilleggsavtalen.

Nedenfor er et eksempel på dette dokumentet:

Avslutning

Oppsigelse av en åremålsavtale skal også gjennomføres i henhold til visse lovkrav.

I dette tilfellet avsluttes gyldighetsperioden, og den ansatte får sparken. I dette tilfellet er oppsigelse mulig både etter utløpet av kontrakten og før tidsplanen.

Ansatt initiativ

Oppsigelse etter tidsbestemt kontrakt på forespørsel fra en ansatt er tillatt.

Tre dager før ønsket oppsigelse skal arbeidstaker gi skriftlig melding til arbeidsgiver.

For eksempel ble Antonov ansatt under en tidsbestemt arbeidsavtale, men etter en tid fikk han mer godt tilbud og bestemte seg for å bytte jobb. I dette tilfellet gjennomføres oppsigelsen av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte. Han skal kun varsle arbeidsgiver om at han har til hensikt å bytte jobb.

Arbeidsgiverinitiativ

Arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidstakeren, utstedt i henhold til en midlertidig arbeidskontrakt, i tilfelle han ikke oppfyller arbeidsoppgaver.

De kan imidlertid ikke uten videre si opp en ansatt, for dette må det være grunner som er gitt i lovgivningen.

Oppsigelse av en gravid kvinne og en mor i foreldrepermisjon

Oppsigelse av en gravid ansatt er kun tillatt ved avvikling av organisasjonen/bedriften.

Resten av oppsigelsesgrunnene anses som ugyldige.

Kvinner i foreldrepermisjon kan bli sagt opp når en nøkkelansatt slutter.

Dokumentasjon på oppsigelse

Ved oppsigelse av en ansatt skal det utarbeides visse dokumenter.

Melding

Oppsigelse kan gis i hvilken som helst rekkefølge. Den overføres direkte til den oppsagte medarbeideren av spesialisten på personalavdelingen.

Angivelse av årsak til oppsigelse anses som obligatorisk.

Meldingen gis i to eksemplarer, hvorav det ene overføres til arbeidstaker, og det andre til arbeidsgiver.

Nedenfor er et eksempel på et slikt varsel:

Rekkefølge

Etter å ha signert varselet fra den ansatte, utarbeides en ordre om oppsigelse, som angir årsaken (oppsigelse av åremålskontrakten, manglende oppfyllelse offisielle oppgaver etc.).

Nedenfor er et eksempel på et slikt dokument:

Utbetalinger og erstatning

Alle oppgjør med arbeidstaker på åremål ved oppsigelse gjøres etter standardordningen.

Oppgjøret med den oppsagte arbeidstakeren skal gjøres siste virkedag. Denne dagen får han også utlevert en utfylt arbeidsbok.

Ofte stilte spørsmål

Nedenfor finner du svar på vanlige spørsmål angående en tidsbegrenset arbeidsavtale.

Er det mulig å gå over fra en tidsubestemt til en midlertidig kontrakt?

Denne prosessen er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Overføring fra et åpent arbeidsregime til en tidsbestemt kontrakt er kun tillatt med samtykke fra den ansatte selv.

Er det mulig å konkludere med en IP?

Ja det kan du. Inngåelse av vikarkontrakt med individuell entreprenør mulig med forbehold om standardordningen for registrering av en slik avtale.

Hvor mange ganger kan du søke med samme ansatt?

Lovverket gir ikke begrensninger i antall åremålskontrakter som inngås med samme arbeidstaker.

Ved søknad til retten kan den imidlertid anerkjennes som ubestemt.

I hvilke tilfeller kreves det en legeundersøkelse før ansettelse?

Obligatorisk legeundersøkelse må bestå:

mindreårige;
arbeidere som er engasjert i farlig eller tungt arbeid;
arbeidere Mat industri, ansatte ved en barneinstitusjon, handel;
skiftarbeidere;
spesialister sendt for å jobbe i det fjerne nord;
idrettsarbeidere;
personer som deltar i aktiviteter under togets bevegelse;
tollerne;
redningsmenn og dommere;
ansatte ved utdanningsinstitusjoner;
medisinske arbeidere.

Hva er best - en kontrakt eller en tidsbestemt kontrakt?

Hvis det er meningen at det skal utføres vanlige aktiviteter, er det bedre å inngå en arbeidskontrakt. I tilfelle virksomheten er av engangskarakter, er det mer hensiktsmessig å utarbeide en arbeidskontrakt.

Det følger av ovenstående at gjeldende lovgivning nøye regulerer ikke bare fremgangsmåten og regler for inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale, men også fremgangsmåten for å si opp.

I praksisen med å jobbe med innleid personell, oppstår det noen ganger situasjoner når det er behov for ansattes arbeid ikke på løpende basis, men i noen tid. I dette tilfellet er det verdt å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med slike ansatte. I motsetning til vanlige (termløse), kan slike kontraktsforhold ikke vare lenger enn den tiden som er spesifisert i loven.

Tidsbegrensede kontrakter har sine egne konklusjonsnyanser, som bør observeres av begge parter for å unngå misforståelser som da må løses i rettsorden. La oss analysere grunnlaget for formalisering av slike arbeidsforhold, deres juridiske grunnlag, samt hovedpunktene som arbeidstakere og arbeidsgivere må ta hensyn til.

Lovmessig begrunnelse for åremålskontrakter

Ordet "haster" i definisjonen av denne typen kontrakt betyr ikke noen ytterligere hastighet på gjennomføringen, det kommer ikke fra "haster", men fra "termin". Slik erklæres det forskjellig fra kontrakter som er inngått på ubestemt tid.

På vanlig form arbeidsavtaleforhold, den nøyaktige datoen for påbegynt arbeid er kjent, og tidspunktet for separasjon og årsakene til oppsigelsen kan ennå ikke fastsettes.
Men når den siste betingelsen er kjent for begge parter, det vil si at både arbeidstaker og arbeidsgiver vet når de vil si opp samarbeidsavtalen, er det lurt å formalisere forholdet med en forhåndsbestemt periode - tidsbegrenset arbeidsavtale.

Den russiske føderasjonens arbeidskode kaller en arbeidskontrakt obligatorisk ved formalisering av forholdet "ansatt-ansatt" (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og perioden er dens essensiell tilstand. Valgmulighetene når en arbeidsgiver gir en ansatt midlertidig ansettelse er definert i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Deres avgjørende faktor er en viktig omstendighet: en tidsbestemt arbeidsavtale er lovlig bare når det av objektive grunner er umulig å inngå en tidsubestemt arbeidsavtale.

MERK! For å inngå en slik avtale er ikke arbeidsgiverens vilje og til og med samtykke fra arbeidstakeren nok, dens utførelse må være i samsvar med begrunnelsen gitt i lovgivningen. Ellers, hvis du må forholde deg til retten, vil en tidsbestemt kontrakt inngått på et illegitimt grunnlag bli anerkjent som ubegrenset.

Attraktivitet av tidsbegrensede arbeidskontrakter

Den parten som tjener mest på en åremålskontrakt fremfor en tidsbegrenset kontrakt er arbeidsgiver. Årsakene er åpenbare:

en midlertidig ansatt er mer håndterlig;

"vernepliktig" er lettere å motivere, siden utvidelsen av samarbeidet med ham direkte avhenger av ledelsen;

mye lettere å gjennomføre oppsigelsesprosedyren;

den ansatte som er oppsagt ved slutten av terminen, kan ikke bestride slik oppsigelse;

på denne måten kan du kvitte deg med alle kategorier av ansatte, også de mest sosialt beskyttede.

For arbeidere er som regel fast ansettelse å foretrekke, noe som gir visse garantier og tillit til fremtiden. Innenlandsk lovgivning og den internasjonale arbeidskonvensjonen (ILO) holder seg til samme posisjon, og søker å minimere antallet arbeidstakere som er ansatt på midlertidig basis.

Funksjoner ved en tidsbegrenset ansettelseskontrakt

Den avgjørende faktoren i valget til fordel for det haster med kontraktsforhold er en viktig omstendighet: en tidsbestemt arbeidsavtale er lovlig bare når det av objektive grunner er umulig å inngå en tidsubestemt kontrakt.

Årsaken til dette må angis i kontraktsteksten.

Varigheten av en slik avtale kan ikke overstige 5 år. Dersom dokumentet ikke spesifiserer spesifikke vilkår eller en hendelse som avslutter kontraktsforholdet, vil det automatisk anses som en kontrakt med ubestemt tid. Tilsvarende hvis mer enn fem år er indikert.

Oppsigelse av åremålskontrakt skal angis i teksten. Dette er mulig på to måter:

spesifisere en spesifikk dato når kontrakten vil bli avsluttet;

betegnelse på hendelsen, hvis forekomst avslutter den tidsbestemte kontrakten.

Tilnærmingen til sluttdatoen betyr ikke en umiddelbar stans av arbeidet: den ansatte må varsles skriftlig om den kommende oppsigelsen i samsvar med utløpet 3 dager i forveien. Dersom dette ikke gjøres, kan oppsigelsen påklages.

I det andre tilfellet er forhåndsvarsling umulig, siden hendelsen som har inntruffet automatisk avslutter den tidsbestemte kontrakten, som fastsatt i vilkårene. Oftest er en slik hendelse inngangen til jobben til hovedansatt, i stedet for hvem en midlertidig var ansatt.

Hvem du kan inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler med

Arbeidsgivere danner slike forhold med de ansatte hvis arbeidsart ikke gjør det mulig å bestemme varigheten av arbeidsforholdet, eller omvendt ganske tydelig indikerer deres slutt. Slike kategorier av personell inkluderer for eksempel følgende:

sesongarbeidere;

ansatte ansatt for å prestere spesifikk type arbeid innen en bestemt dato;

ansatte som ble sendt for å jobbe i utlandet eller til en annen gren av organisasjonen;

spesialister ansatt utenfra for å utføre arbeid som ikke er gitt av organisasjonens hovedaktivitet;

lærere som bare kan jobbe i den aktuelle stillingen i løpet av konkurransen;

erstatte en langtidssykemeldt arbeidstaker eller svangerskapspermisjon mv.

Overgang til tidsbegrenset arbeidsavtale

Som regel jobber ansatte på tidsubestemt kontrakt. Noen ganger er det imidlertid behov for å gå over til en tidsbestemt kontrakt. Dette kan gjøres, men prosedyren må følge alle reglene.

Årsaker til overgang til tidsbegrenset arbeidsavtale

Det er kun mulig å overføre arbeidstaker til åremål dersom det er tilstrekkelig grunnlag for dette. Dersom det ikke foreligger et slikt grunnlag, vil avtalen anses som tidsubestemt. Arbeidsgiver kan ikke utarbeide åremålsavtaler med sikte på å fravike å gi arbeidstakere rettigheter og garantier. Vurder årsakene til at arbeidsgiver flytter:

En ansatt blir tildelt plassen til en midlertidig fraværende ansatt. Sistnevnte beholder arbeidsstedet.

Arbeidstakeren sendes midlertidig til arbeid i utlandet.

Arbeidet er knyttet til midlertidig utvidelse av produksjonen.

Arbeidstaker har en funksjonshemming.

Det vil si at overgangen til en åremålskontrakt er relevant for de tilfellene hvor statusen til en ansatt endres. Han hadde for eksempel helserestriksjoner.

Er det lovlig å gå over til en tidsbestemt kontrakt?

Spørsmålet om lovligheten av å overføre en ansatt til en tidsbestemt avtale er ekstremt kontroversielt. Hvis arbeidsgiveren opprinnelig utstedte arbeidstakeren under en tidsubestemt kontrakt, må han sørge for at vilkårene i denne avtalen overholdes. Det vil si at arbeidstakeren får rett til å arbeide på ubegrenset tid.

Kontrakten kan bare være basert på punktene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Av denne grunn er overføring av en ansatt fra en tidsubestemt til en tidsbestemt kontrakt ikke lovlig. Arbeidsgiver kan ikke med tanke på overdragelse bare inngå en tilleggsavtale. Den ansatte kan om ønskelig enkelt utfordre dette dokumentet.

En annen vesentlig feil er gjennomføringen av en ny avtale på et tidspunkt hvor den tidligere avtalen fortsetter å virke. I følge loven, hvis to dokumenter er gyldige for en ansatt, vil handlingen med de gunstigste betingelsene være gyldig. I dette tilfellet vil det mest fordelaktige være en åpen kontrakt, da den gir en større liste over rettigheter.

VIKTIG! Mange arbeidsgivere mener at inngåelse av ny avtale automatisk kansellerer den gamle avtalen. Dette er imidlertid en feil posisjon. For at bare én lov skal være gyldig, må den gamle lov oppheves.

Hvordan overføre en person lovlig til en tidsbestemt kontrakt?

Den eneste lovlig måte overføring av arbeidstaker til åremålskontrakt - heving av tidligere avtale og gjennomføring av ny. Du må imidlertid ta hensyn til alle ulempene ved denne banen:

Behovet for å betale erstatning for ferie som ikke ble benyttet.

Opptjening av ansiennitet for registrering av permisjon starter på nytt. For at en ansatt lovlig skal kunne reise på ferie, må han jobbe i 6 måneder. For eksempel jobbet en ansatt under den første tidsløse kontrakten i 5 måneder. Det vil si at etter en måned kan han reise på ferie. Men hvis den tidligere avtalen sies opp, opprettes en annen kontrakt, ferien vil være lovlig først etter 6 måneder.

Du vil måtte utarbeide matrikkeldokumentasjon for den ansatte som nyansatt.

Lovverket legger ikke opp til en forenklet prosedyre for å si opp en ansatt og ansette ham på nytt. Disse vanskene er knyttet til å forebygge overgrep.

Prosedyre for utarbeidelse av ny arbeidsavtale

Vurder den juridiske prosedyren for å overføre en ansatt til en tidsbestemt kontrakt ved å utarbeide en ny avtale:

Arbeidsgiver gjennomfører en samtale med arbeidstakeren og tilbyr denne nye arbeidsvilkår. Forklarer oversettelsesskjemaet.

Den ansatte slutter egen vilje eller etter avtale mellom partene.

Ny arbeidsavtale med begrenset varighet utarbeides umiddelbart. Lederen gir pålegg om å ansette en person.

Relevant informasjon legges inn i arbeidsboka.

Denne metoden for oversettelse er mer komplisert, men den er lovlig.

Legitime grunner til at det haster

Loven gir to legitime grunner for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt i stedet for en tidsbegrenset arbeidskontrakt:

Forhold inngås strengt for en viss periode, basert på arten av det kommende arbeidet og relaterte omstendigheter.

Det haster med arbeidsforhold avgjøres etter avtale mellom partene i tilfeller der dette ikke er i strid med gjeldende lovgivning.

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning (del 1 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode) gjør det mulig å konkludere tidsbestemte kontrakter som følger av arbeidets art, under følgende omstendigheter:

for en tid da på hans arbeidsplass av objektive grunner er fraværende vanlig arbeider, arbeidsplassen som må lagres for ved lov;

det kommende arbeidet vil ikke ta mer enn 2 måneder;

å sikre sesongarbeid;

med utenlandske arbeidsformer;

utførelse av aktiviteter som er nødvendige for firmaet, men som ikke er relatert til dets kjernevirksomhet (f.eks. installasjonsarbeid, reparasjon, rekonstruksjon, etc.);

arbeider knyttet til en begrenset (vanligvis opptil et år) tid, som utvidelse av aktiviteter, økning av kapasitet, volum osv.;

selskapet er spesielt opprettet for en kort tilværelse, og gir en begrenset tid til å utføre en bestemt jobb;

arbeid knyttet til yrkesopplæring, praksisplasser for ansatte;

valg for en viss periode til et fungerende folkevalgt organ;

henvisning til offentlige arbeider;

ytterligere tilfeller gitt føderal lov(eksisterende og mulig for adopsjon i fremtiden).

Tidsbegrenset arbeidsavtale etter avtale mellom partene kan konkluderes bare på en begrenset liste over grunnlag:

arbeidsgiveren er en representant for en liten bedrift;

arbeideren er pensjonist;

en medisinsk ansatt er kun tillatt midlertidig ansettelse;

arbeid i det fjerne nord og andre tilsvarende territorier;

når valgt ved konkurranse for å fylle en ledig stilling;

hastearbeid rettet mot å forebygge og/eller eliminere konsekvensene av nødsituasjoner;

med ledelse, varamedlemmer og regnskapsførere i organisasjoner;

med kreative arbeidere (i samsvar med listen over lignende stillinger);

med elever eller heltidsstudenter;

med partnere;

med de som arbeider på vannscootere registrert i det russiske internasjonale fartøysregisteret;

andre relevante grunner føderale lover(nåværende og fremtidig).

Arbeidsgiver, husk:

det er umulig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale på grunnlag som ikke er spesifisert i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

når du sier opp en ansatt etter utløpet av en tidsbestemt kontrakt, ikke glem å varsle ham skriftlig 3 dager i forveien;

varslet ikke om oppsigelsen - kontrakten blir tidsubestemt.

Arbeider, merk deg:

når du søker på en presserende (midlertidig) jobb, vær oppmerksom på tilstanden til slutten av arbeidet (en spesifikk dato eller hendelse);

hvis det er fastsatt ved lov, kan du kreve forlengelse av en tidsbestemt kontrakt (for eksempel under graviditet);

hvis rettighetene dine som "vernepliktig" blir krenket, vil retten gjeninnsette deg på jobb, tvinge arbeidsgiveren til å betale, og muligens moralske skader.