Introduksjon.	3
Kapittel 1.	Organisasjon lønn.
§1.1.	Essensen og betydningen av lønn.	4
§1.2.	Tariffsystem.	5
§1.3.	Regulering av arbeidskraft.	7
§1.4.	Former og systemer for lønn.	8
§1.5.	Motivasjon og stimulering av fødsel.	12
Kapittel 2	Organisering av lønn LLC "Stroy"-bedrift.
§2.1.	Kjennetegn ved bedriften, dens ytelse og kostnadsstruktur.	16
§2.2.	Dannelse av lønnsfondet ved Stroy LLC	20
§2.3.	Tariffsystem LLC "Stroy".	23
§2.4.	Systemet med godtgjørelse som ble brukt på Stroy LLC.	24
§2.5.	Godtgjørelser og tilleggsgebyrer påført foretaket Stroy LLC.	25
§2.6.	Eksempler på beregning av lønn til ansatte i bedriften.	26
§2.7.	Strukturen til lønnsfondet til ansatte i bedriften. Beregning av gjennomsnittslønn.	27
kapittel 3	Analyse av arbeidsproduktivitet ved bedriften Stroy LLC.
§3.1.	Analyse av arbeidsproduktivitet.	29
§3.2.	Forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn hos Stroy LLC	32
§3.3.	Forholdet mellom gjennomsnittslønnen hos Stroy LLC og eksistensminimum.	33
Konklusjoner og tilbud.	34
	37

Introduksjon.

Det økonomiske formålet med lønn er å gi betingelser for menneskeliv. Av hensyn til dette leier en person ut sine tjenester. Helheten av disse tjenestene, sammen med andre produksjonsfaktorer, skaper et produkt i samfunnet som er gjenstand for distribusjon. En del av dette produktet brukes til produksjonsutvikling, den andre går til det personlige forbruket til medlemmene av samfunnet, og danner deres inntekt. Dessuten foregår inntektsgenereringsprosessen så å si på to nivåer: på nivå med arbeidere som direkte deltakere i produksjonen og på familienivå, hvor inntekter til slutt summeres i samsvar med familiens størrelse og inntektene til medlemmene, i ulike former i form av inntekt for land, kapital, arbeid eller sosiale betalinger.

Det generelle lønnsnivået i landet avhenger av graden av utvikling av produktivkreftene i samfunnet: teknologi, produktivitet, arbeidsorganisasjon osv. En sammenligning av det gjennomsnittlige lønnsnivået i både USA og Vest-Europa bekrefter således. dette mønsteret.

Organiseringen av lønn er en viktig komponent i organiseringen av arbeidskraft i bedriften.

Fra hele utvalget av eksisterende former og systemer for godtgjørelse velger hver bedrift det systemet som passer best til de spesifikke produksjonsforholdene (arten til produktene som produseres, de spesifikke teknologisk utstyr, ledernivå, salgsmarked, etterspørselsvolum, etc.).

Mål kurs arbeid: å vurdere prosedyren for å innføre et lønnssystem i bedriften, inntektsstrukturen til ansatte i bedriften, forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn.

For gjennomføringen av dette kursarbeidet ble dataene til Stroy LLC for 2000 brukt.

KAPITTEL 1. ORGANISERING AV LØNN.

§1.1. Essensen og betydningen av lønn.

Lønn er prisen på arbeidskraft, tilsvarende prisen på varer og tjenester som sikrer reproduksjon av arbeidskraft, som tilfredsstiller de fysiske og åndelige behovene til arbeideren og hans familiemedlemmer.

Følgende prinsipper ligger til grunn for organiseringen av lønn:

Gi foretak maksimal uavhengighet i spørsmål om organisering og avlønning av arbeidskraft;

fordeling i samsvar med resultatene av arbeidskraft, dens kvantitet og kvalitet;

· materiell interesse for høye sluttresultater av arbeidskraft og ubegrenset lønn;

produksjon effektivt system sosial beskyttelse av ansatte;

regulering av forholdet mellom lønn mellom de mest og minst betalte kategoriene arbeidere;

· Overgå vekstratene for arbeidsproduktivitet over veksten i gjennomsnittslønnen.

Lønn er inne ulike former ah: akkordarbeid, tidsbasert med elementer av akkordarbeid; bonuser og tilleggsutbetalinger er utbredt, avhengig av arbeidets kvalifikasjoner, graden av kompleksitet, attraktivitet, etc. Alle former for godtgjørelse har form av en lønnssats. Og her er det viktig ikke bare hvilken lønn den ansatte får, men også hvor mange varer og tjenester som kan kjøpes med den. Det er nødvendig å skille mellom nominell lønn, det vil si pengebeløpet, og reallønn, som forstås som en viss mengde varer og tjenester kjøpt for en gitt lønn.

Organiseringen av godtgjørelsen ved bedriften er basert på tre innbyrdes avhengige elementer, nemlig: tariffsystemet, arbeidsrasjonering og godtgjørelsesformer.

§1.2. Tariffsystem.

Tariffsystemet fungerer tradisjonelt som grunnlag for organisering av arbeidernes lønn og bygges avhengig av arbeidsforhold, arbeidernes kvalifikasjoner, formen for avlønning og betydningen av denne industrien i den nasjonale økonomien. Tariffsystemet inkluderer: tariffsatsen, tariffskalaen, tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, ved hjelp av hvilke det er mulig å bestemme arbeidskategorien og arbeideren i samsvar med tariffskalaen.

Tariffsystem- et sett med standarder ved hjelp av hvilke differensiering av lønn til ansatte utføres ulike kategorier.

Lønnssats (lønn)- et fast godtgjørelsesbeløp til en ansatt for oppfyllelse av en arbeidsnorm (arbeidsoppgaver) av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet. Utgangspunktet er minstetollsatsen for den første kategorien. Det bestemmer betalingsnivået for det enkleste arbeidet. Tariffsatser kan være daglige, timebaserte.

Tariffskala- et sett med tariffkategorier av arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonsegenskapene til ansatte ved bruk av tariffkoeffisienter. Tariffkoeffisienten for den laveste kategorien antas å være lik én.

Via tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk du kan bestemme kategorien arbeid eller arbeider i samsvar med tariffskalaen.

Lønnssystemet under Unified Tariff System (ETS), som ble vedtatt i 1992 for offentlig sektor, sørger for lønnsdifferensiering i 18 kategorier. Raten for den 18. kategorien er 10,07 ganger høyere enn raten for den 1. kategorien. De første 8 sifrene er beregnet på faktureringsarbeidere.

I samsvar med prinsippene for utvikling av UTS må satsen for 1. kategori ikke være lavere enn minstelønnen. Spesielt, basert på minstelønn og gjennomsnittlig arbeidstid fastsatt ved lov, fastsettes minimumstimesatsene i 1. kategori. Fra 1. til 3. kategori øker satsene med 30 % fra kategori til kategori, fra 4. til 15. - med 13 %, fra 16. til 18. - med 11 %.

Satsene og lønningene til arbeidere basert på UTS er minimumslønnsnivåene i både offentlig og privat sektor i den nasjonale økonomien. Dette fungerer som en statlig sosial garanti for godtgjørelsesnivået, under hvilket det ikke kan settes lønn for en ansatt hvis han overholder vilkårene i arbeidskontrakten.

§1.3. Regulering av arbeidskraft.

For effektiv organisering av godtgjørelse i bedriften er det nødvendig å vite hvor mye arbeidskraft som trengs for å utføre en bestemt jobb, dvs. etablere et mål på arbeidet til hver ansatt (arbeidsgrad). Arbeidsrasjonering- dette er definisjonen av den maksimalt tillatte tiden for å utføre en spesifikk jobb eller operasjon under betingelsene for en gitt produksjon (den minste tillatte mengden produkter produsert per tidsenhet).

Arbeidsregulering - grunnlaget riktig organisering arbeidskraft og lønn, bør den bygges på grunnlag av innføring av progressive, teknisk forsvarlige normer.

I praksis brukes ulike metoder for arbeidsrasjonering. Den mest progressive analytisk metode, som involverer bruk av en integrert, systematisk tilnærming til dannelsen av arbeidsstandarder og standarder, og sørger for implementering av slike prosedyrer som: forskning arbeidsprosessen, delt inn i bestanddeler; studie av alle faktorer som påvirker arbeidskostnadene; utforme et mer avansert sett med operasjoner og metoder for implementering av dem; utvikling av tiltak som forbedrer vedlikeholdet av arbeidsplassen; beregning av tid for å fullføre arbeidet; innføring av normer i produksjon mv.

Den analytiske metoden kan differensieres til en analytisk-kalkulativ, i henhold til hvilken normene bestemmes av en direkte studie av arbeidstid (tidtaking, FRD, en selektiv metode for å studere tap av arbeidstid, etc.).

Regnskap for kostnadene for arbeidstid sørger for en systematisk studie av arbeidsprosesser, måling og analyse av tidskostnader ved å utføre observasjoner på arbeidsplasser, som lar deg fastslå arbeidsmengden til utøvere i løpet av arbeidsdagen: bestemme graden av utstyrsbruk, identifisere tap i arbeidstid, bestemme gjennomføringen av produksjonsstandarder, etc. .

§1.4. Former og systemer for lønn.

Former og lønnssystemer er måter å etablere forholdet mellom lønnsmengden og arbeidsinnsatsen til arbeidere. Arbeidskostnadene måles ved arbeidstid og mengde produserte produkter. På grunnlag av disse målerne bygges hovedformene for avlønning av arbeidere - tid og akkord. På tidsbetaling lønnsmålet er arbeidet tid, og opptjening opptjenes i henhold til arbeidstakerens tariffsats eller i form av lønn for den faktisk utførte tiden. På akkordbetaling arbeidsmålet er det ferdige produktet, og vurderingen av arbeidskraften utføres i henhold til akkord. Både akkord- og tidsbaserte avlønningsformer kan representeres av avlønningssystemet (fig. 1).

Figur 1. Former og systemer for godtgjørelse.

Akkordbetaling er vanlig i de virksomhetene hvor det er mulig å beregne produksjonsrater. Denne betalingsformen etableres i tilfelle det er nødvendig å øke mengden varer som produseres. Ulempen med dette lønnssystemet er muligheten for overskuddslagre i visse deler av den teknologiske kjeden, noe som fører til en reduksjon i produksjonseffektiviteten. På moderne produksjoner oftere brukes et tidsbasert godtgjørelsessystem, hvis største ulempe er den iboende insentivmekanismen avhengig av mengden og kvaliteten på det utførte arbeidet. Det benyttes derfor i sin rene form verken akkord eller tidsbaserte avlønningsformer.

Med tidsbaserte skjema betales det for en viss arbeidstid, uavhengig av utført arbeid. Skille enkel tid og premium tid lønnssystemer.

Inntektene til arbeidere bestemmes ved å multiplisere time- eller daglig tariffsatsen for hans kategori med antall timer eller dager jobbet av ham. Inntektene til andre kategorier av arbeidere bestemmes som følger: hvis disse arbeiderne har jobbet alle arbeidsdagene i måneden, vil deres betaling være lønnene som er fastsatt for dem; hvis de har jobbet et ufullstendig antall arbeidsdager, bestemmes inntektene deres ved å dele den etablerte satsen med kalenderantallet arbeidsdager og multiplisere resultatet med antall arbeidsdager betalt på bedriftens bekostning.

På tidsbonus system for godtgjørelse til mengden inntjening til tariffen legge til en bonus i en viss prosentandel til tariffsatsen eller til en annen måler. De primære dokumentene for regnskapsføring av arbeidet til ansatte med tidslønn er timelister.

Akkordlønnsformen er delt inn i direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord og akkordsystemer.

På direkte akkordarbeid Systemet for avlønning av arbeidere utføres for antall enheter av produkter produsert av dem og arbeid utført på grunnlag av faste akkordsatser fastsatt under hensyntagen til nødvendige kvalifikasjoner. Stykkpremie lønnssystemet for arbeidere gir bonuser for overoppfyllelse av produksjonsstandarder og oppnåelse av visse kvalitetsindikatorer (fravær av ekteskap, klager, etc.). På stykke-progressiv systemet økes betalingen for produksjon utover normen. På indirekte akkordarbeid system, godtgjørelse av arbeidskraft til justeringsmenn, ordreplukkere, assistentformenn og andre arbeidere utføres som en prosentandel av inntektene til hovedarbeiderne i det betjente området.

akkordform godtgjørelse sørger for fastsettelse av total inntjening for utførelse av visse stadier av arbeidet eller produksjon av et visst volum av produkter.

Beregning av opptjening med akkordgodtgjørelse foretas i henhold til dokumentene om utbyggingen.

Formene og systemene for godtgjørelse beskrevet ovenfor er grunnlønn. Under tilleggslønn forstå slike betalinger til ansatte i virksomheter som ikke er gjort for arbeidet som er utført, men i samsvar med gjeldende lov: betaling for vanlige ferier, pauser i arbeidet til ammende mødre, fortrinnsvise timer for tenåringer, for tidspunktet for oppfyllelse av staten og offentlige oppgaver, sluttvederlag ved oppsigelse etc. En avgjørende innflytelse på forholdstallet bestanddeler inntjening gir nivået på organisasjonen av produksjonen ved bedriften og den iboende kvaliteten på arbeidsrasjonering.

Sekund en viktig faktor, som, ceteris paribus, påvirker forholdet mellom hoved- og tilleggsbetalinger, er en graden av modenhet av bedriftens fagforeningsorganisasjon (eller enhver annen organisasjon som representerer interessene til ansatte ved bedriften), dens evne til å påvirke vilkårene og lønnsnivået.

I land med en utviklet markedsøkonomi, hvor arbeidsgivere sørger for et høyt nivå av organisering av produksjonen, og fagforeninger ganske aktivt påvirker lønnsvilkårene gjennom et system med kollektive forhandlinger på flere nivåer, er forholdet mellom grunnlønn og insentivlønn aldri mindre enn 9:1, dvs. andelen av alle typer insentiver i lønnen til ansatte overstiger ikke 10 %. I praksis betyr dette en høy grad garanti for lønn fra arbeidsgiver og høy grad av garanti for arbeidsavkastning (arbeidsproduktivitet) til ansatte.

§1.5. Motivasjon og stimulering av fødsel.

Arbeidsatferden til en person bestemmes av samspillet mellom ytre og indre motiverende krefter. Ytre motiverende krefter, som er elementer i arbeidssituasjonen, påvirker arbeidstakerens atferd i arbeidsprosessen. Interne motiverende krefter er behovene til en person, hans interesser, ønsker, ambisjoner, verdiorienteringer, motiver. Dannelsen av indre motiverende krefter som påvirker arbeidsatferd er essensen av prosessen med å motivere arbeidsaktivitet.

All menneskelig aktivitet er betinget av virkelige behov, som er en dyp kilde til motivasjon for arbeidsprosessen. Et behov er et behov for noe nødvendig for opprettholdelse av liv og utvikling av en person eller sosial gruppe, en intern motivator for aktivitet. Når det gjelder motivasjonen til arbeidsatferd, er det særegne ved behov at de bare blir en intern stimulans og regulator av denne prosessen når de blir gjenkjent av arbeiderne. I dette tilfellet tar behovene en bestemt form - formen for interesse. Innholdet av interesse er gjenstander og gjenstander, hvis mestring vil tilfredsstille visse behov. Ordet "motiv" er fransk, det kommer fra latin moveo som betyr "bevege seg". Et motiv er det som motiverer en persons aktivitet, for dens skyld den utføres. Ved hjelp av et motiv forklarer og rettferdiggjør en person sin oppførsel. Vanligvis rettferdiggjøres menneskelig aktivitet samtidig av flere motiver, eller en motiverende kjerne. For eksempel er arbeidsatferden til en ansatt preget av en motiverende kjerne, som inkluderer tre hovedgrupper av motiver: motiver for å yte, motiver for anerkjennelse, motiver for prestisje. Motivene for å gi er knyttet til en vurdering av totalen av materielle ressurser som er nødvendige for å sikre arbeidets trivsel -

Nick og familien hans. Disse motivene inkluderer den materielle interessen til den ansatte, hans fokus på inntjening. Motivene for anerkjennelse består i ønsket om å realisere sine potensialer i arbeidslivet. Motivene til prestisje kommer til uttrykk i ønsket om å realisere sine sosial rolleå delta i samfunnsmessig betydningsfulle aktiviteter.

Arbeidsmotivasjon begynner å danne seg i en person før starten av hans profesjonelle arbeidsaktivitet gjennom assimilering av verdiene og normene for arbeidsmoral og etikk, så vel som gjennom personlig deltakelse i arbeidsaktivitet innenfor rammen av familien og skolen. På denne tiden legges grunnlaget for holdningen til arbeid, arbeidskvaliteter utvikler seg, d.v.s. tilegne seg grunnleggende ferdigheter. En person går inn i profesjonell arbeidsvirksomhet med en allerede dannet verdibevissthet og vet hvilke behov og interesser han ønsker å tilfredsstille gjennom arbeid. Ekte arbeidsmiljø tvinger den ansatte til å transformere sine verdiorienteringer. Praktiske krav bestemmer den spesifikke motivasjonen, som i motsetning til verdibevisstheten som bestemmer betydningen og langsiktige mål for arbeidsaktiviteten, i hovedsak bestemmer valget av måter og midler for å nå disse målene.

En stimulans er en motivasjon, en interesse for å gjøre noe. Det finnes en lang rekke insentiver som kan klassifiseres avhengig av behov, orientering og interesser (tabell 1.1).

Stimulering av arbeidskraft er for det første en ytre motivasjon, et element i arbeidssituasjonen som påvirker en persons atferd i arbeidssfæren. Det er mulig å avsløre essensen av insentiver, dens innvirkning på arbeidsatferd, hvis vi fremhever insentivfunksjonene, som økonomiske, moralske, sosiale, sosiopsykologiske (fig. 2).

Tabell 1.1

Klassifisering av insentiver.

INCENTIVER
Avhengig av behovene
materiale Monetær: lønn, bonuser, godtgjørelser, bonuser, etc. Ikke-monetær: kuponger for behandling, ferier, boliglån, transportbilletter, komfortable arbeidsforhold osv.		Immateriell Sosialt: arbeid prestisje, mulighet profesjonell vekst, muligheten for selvbekreftelse. Moral: verbal ros, takk, belønning av ulike slag. Kreativt: muligheten for selvforbedring, selvrealisering, selvuttrykk. Sosiopsykologisk: muligheten for kommunikasjon, involvering i saker arbeidskollektiv.
Avhengig av retning
oppmuntrende materiale; immaterielle; tilpasset; Kollektiv.		Blokkere Fjerning av premier; Anmerkning, irettesettelse osv.
Avhengig av interesser
Individuell	Kollektiv		Offentlig

Fig.2. Incentivfunksjoner.

KAPITTEL 2. ORGANISERING AV LØNN

PÅ ENTERPRISE LLC "STROY".

§2.1. Kjennetegn ved bedriften, dens ytelse og kostnadsstruktur.

Anlegget for produksjon av keramiske murstein "Stroy" er en LLC og opererer på grunnlag av Civil Code of the Russian Federation, del 1. Selskapet er en juridisk enhet og opererer på grunnlag av Charter og Stiftelsesdokument, har egen eiendom, selvstendig balanse og brukskonto.

Grunnleggerne er juridiske enheter og er ansvarlig for forpliktelsene til Stroy LLC i mengden av autorisert kapital opprettet fra fondene til grunnleggerne.

Det øverste styringsorganet til Stroy LLC er styret for grunnleggere, hver grunnlegger har én stemme, uavhengig av størrelsen på bidraget til den autoriserte kapitalen.

Den eksklusive kompetansen til grunnleggerstyret inkluderer spørsmålene om å bestemme hovedretningene for sosial og produksjon (økonomisk) utvikling, godkjenning av planer og rapporter om gjennomføringen av dem.

Etter å ha foretatt obligatoriske utbetalinger, er overskuddet gjenstand for fordeling mellom grunnleggerne.

For alle typer arbeid og tjenester utført av Stroy LLC, er det passende lisenser, produserte produkter er i samsvar med gjeldende GOST-er.

Selskapet er lokalisert på: 160021, Vologda, st. Ananinskaya, hus 50, telefon: 257069.

OOO "Stroy" er en bedrift for produksjon av keramiske murstein, som tilhører gruppen av effektive byggematerialer som forbedrer de termiske egenskapene til vegger og tillater

redusere tykkelsen deres sammenlignet med tykkelsen på vegger laget av vanlige murstein. Omfanget av denne mursteinen er for frontverk og for vanlig murverk av vegger i boliger og offentlige bygninger.

Selskapet har egne råvarer - leire for produksjon av murstein nødvendig kvalitet. Av 114 hektar jordtildeling for et leirbrudd er det for tiden bygget ut ca. 4 hektar. Ifølge eksperter vil leirreservene vare i 43 år med uavbrutt drift av bedriften med det planlagte produksjonsvolumet.

De geografiske grensene for salgsmarkedet er hovedsakelig territoriet til Vologda Oblast. De viktigste forbrukerne av murstein er bedrifter som investerer i gjenoppbygging, modernisering av produksjon, spesialiserte byggeorganisasjoner ulike former for eierskap, befolkningen engasjert i bygging av boliger og andre gjenstander for personlig bruk (CJSC Vologdagrazhdanstroy, OJSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis, etc.). LLC "Stroy" har en stabil posisjon og utsikter i markedet. Med en generell økning i salg av murstein har individuelle utviklere og private foretak blitt stabile kjøpere.

Tekniske og økonomiske indikatorer Økonomisk aktivitet Stroy LLC for 2000 er presentert i tabell 2.1.

I løpet av den analyserte perioden er det en relativ nedgang i produksjonskostnadene: veksttakten for fortjeneste fra salg (135,6 %) overgår veksten i inntekter fra salg (114,7 %). Lønnsomheten av produksjonen øker fra 12,3 til 14,9%. Generelt skjer vekst i alle tekniske og økonomiske indikatorer for økonomisk aktivitet.

Tabell 2.1

Tekniske og økonomiske indikatorer for økonomisk aktivitet

Stroy LLC for 2000, tusen rubler

Indikator	1 kvartal	2 kvartal	3 kvartal	4 kvartal	Endring per år
					+/-	%
Brutto utgangsverdi	11579,1	12599,1	11251,5	13039,9	+1460,8	+12,6
Inntekter fra produktsalg	10623,0	11774,9	10228,6	12186,8	+153,8	+14,7
Produksjonskostnader	9454,5	10479,7	8694,3	10602,5	+1148,0	+12,1
Fortjeneste fra salg	1168,5	1295,2	1534,3	1584,3	+415,8	+35,6
balanseoverskudd	233,7	259,0	276,2	285,1	+51,4	+22,0
Netto overskudd	151,9	168,4	179,5	185,4	+33,5	+22,1
Lønnsomhet, %	12,3	12,4	17,6	14,9	+2,6	+21,1
Gjennomsnittlig antall OPS, pers.	614	798	767	678	+64	+10,4

Selskapet bruker en brigadeform for arbeidsorganisering av arbeidere. Lønnen mellom medlemmene av lagene fordeles i forhold til arbeidstiden for hvert medlem av laget og kategorien. For å mer rasjonell bruk arealer og øke bruken av anleggsmidler, legges det til grunn 2-skifts arbeidsuke.

Bedriftens ansatte inkluderer hoved- og hjelpearbeidere, spesialister, ledelses- og vedlikeholdspersonell.

For å effektivisere lønn og styrke den materielle interessen til de ansatte i bedriften, øke effektiviteten og ansvaret for gjennomføringen offisielle oppgaver settes i drift ved virksomheten "FORORDNING om dannelse av lønnslisten til divisjonene til OOO Stroy" og "Forskrift om bonuser".

Strukturen for hele kostnaden til Stroy LLC er vist i tabell 2.2.

Tabell 2.2

Strukturen til de totale kostnadene for Stroy LLC i 2000, tusen rubler.

Kostnadselementer	1 kvartal		2 kvartal		3 kvartal		4 kvartal		år 2000
	Tusen rubler	%	Tusen rubler	%	Tusen rubler	%	Tusen rubler	%	Tusen gni.	%
Materialkostnader	2805,1	27,0	3650,5	31,7	2816,5	28,3	3142,0	26,4	12414,2	28,4
Arbeidskostnader	3109,4	29,9	2693,5	23,4	2759,3	27,7	4786,7	40,2	13348,8	30,5
Fradrag for sosiale behov	1180,7	12,3	1141,9	9,9	1171,5	11,8	1578,8	13,3	5172,8	11,8
Avskrivninger på anleggsmidler	831,1	8,0	863,7	7,5	806,1	8,1	821,2	6,9	3322,2	7,6
Andre kostnader	2363,0	22,7	3166,3	27,5	2398,9	24,1	1573,0	13,2	9501,2	21,7
Full kostnad	10389,3	100	11515,9	100	9952,4	100	11901,7	100	43759,3	100

Som det fremgår av tabellen, er andelen lønnskostnader i de totale produksjonskostnadene 30,5%, i løpet av året økte den med 10,3 poeng (fra 29,9% til 40,2%), den absolutte økningen var 1677,3 tusen rubler. Økningen i lønnsandelen skyldtes en nesten halvering egenvekt andre produksjonskostnader.

§2.2. Dannelse av et lønnsfond ved Stroy LLC.

Prosedyren for dannelsen av lønnsfondet ved bedriften er etablert "REGLER om dannelsen av lønnsfondet til LLC "Stroy" og "Forskrift om bonuser".

Systemet lar deg regulere nivået på lønnsfondet og etablerer det økonomiske ansvaret til ledere, spesialister, ansatte og arbeidsenheter i Stroy LLC for utførelse av økonomiske aktiviteter.

I samsvar med denne bestemmelsen er formen for godtgjørelse som brukes av Stroy LLC et tidsbonussystem. For å kvantifisere det personlige bidraget til ansatte ved bedriften, brukes koeffisientene for arbeidsdeltakelse (KTU), prosedyren for å bestemme som også er utviklet i "Forskriften". Dermed er den grunnleggende KTU lik 1. Indikatorer som øker KTU med 0,5: et høyt nivå av arbeidsproduktivitet, effektiv bruk utstyr, utførelse av arbeid i relaterte yrker, kompleksiteten til arbeidet som utføres, etc.; med 0,25 - høy kvalitet utførelse av arbeid, manglende ekteskap, hastearbeid mv. Indikatorer som reduserer KTU med 0,5: lav produktivitet, ineffektiv bruk av utstyr, verktøy osv.; innen 0,25 - brudd på sikkerhetsforskrifter, forsinket på jobb mv. Lønnssystemet, størrelsen på tariffsatser (lønn), ulike typer utbetalinger er også fastsatt i bedriftens tariffavtale og i arbeidskontrakter(Artikkel 135 i arbeidsloven), konkludert med ansatte ved opptak til arbeid. Lønn utbetales minst hver halve måned (den 6. og 20.). Det totale beløpet for alle fradrag for hver utbetaling av lønn overstiger ikke 20%, og i tilfeller fastsatt føderale lover, - 50 % av lønnen til den ansatte.

Lønnslisten inkluderer:

1. offisiell lønn (tariffsats for arbeidere) til ansatte, fastsatt i samsvar med bemanningstabellen;

2. koeffisient for arbeidsdeltakelse;

3. bonuser og andre insentivbetalinger utbetalt i henhold til "Bonusreglementet" (godtgjørelse for lang tjenestetid, gjeldende bonuser for produksjonsresultater, engangsbonuser, godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet for året);

4. tillegg og tilleggsbetalinger for arbeidsforhold som avviker fra det normale (timebetaling over tid, helgearbeid og helligdager, distriktskoeffisient);

5. tilleggslønn (betaling for årlige ferier med grunnleggende og ekstra; betaling uten feil av arbeideren; betaling for fortrinnsvise timer for studenter, etc.), som er dannet i samsvar med arbeidsloven og "forskriftene".

§2.3. Tariffsystem LLC "Stroy".

Hovedstandardene som danner tariffsystemet for godtgjørelse (artikkel 143 i arbeidsloven) for Stroy LLC inkluderer:

Tariff- og kvalifikasjonsguider,

Tariffsatser og rutenett, lønnsordninger for ingeniører og tekniske arbeidere (ITR) og ansatte.

I tillegg gir takstsystemet ulike tilleggsbetalinger og godtgjørelser, beregnet på grunnlag av tariffer og med kompenserende og stimulerende karakter, regionale koeffisienter.

Tariffsystemet til Stroy LLC består av følgende hovedelementer:

· tariffnett. Tariffskalaen er en tabell som kombinerer skalaen over tollkategorier og skalaen av tollkoeffisienter som tilsvarer den (jo høyere kategori, desto høyere tollkoeffisient). Yrker av arbeidere belastes innenfor grensene fra 1. til 8. kategori av Unified tariffskalaen.

· tariffsatser (lønninger). LLC "Stroy", som et foretak som ikke er relatert til offentlig sektor, bestemmer størrelsen på tariffsatser, lønn, samt forholdet mellom deres størrelser mellom visse kategorier av ansatte, i samsvar med gjeldende lov, uavhengig, og fikser dem i tariffavtaler eller lokale forskrifter.

fakturering av arbeid og tildeling av lønnskategorier til ansatte er tatt hensyn til tariff- kvalifikasjonshåndbok jobber og yrker til arbeidere , kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte , inkludert detaljerte kjennetegn ved hovedtyper av arbeid, som indikerer kravene til arbeidstakerens kvalifikasjoner.

§2.4. Systemet med godtgjørelse som ble brukt på Stroy LLC.

Selskapet bruker et time-bonus lønnssystem. For å kvantifisere det personlige bidraget til ansatte ved bedriften, brukes arbeidsdeltakelsesrater (KTU), prosedyren for å bestemme hvilken er utviklet i "Forskrift om dannelse av lønnsfondet" (søknadsprosedyren er gitt i § 2.2). Det er også en rekke insentiv- og kompensasjonsutbetalinger.

På tidsbetaling lønnsmålet er de arbeidede timene, og inntektene opptjenes i henhold til arbeidstakerens tariffsats eller i form av lønn for den faktiske arbeidet ved å multiplisere time- eller dagligtariffsatsen for arbeiderens kategori med antall timer eller dager jobbet av ham. Inntektene til ingeniører og ledere bestemmes som følger: hvis disse ansatte har jobbet alle arbeidsdagene i måneden, vil deres betaling være lønnene som er fastsatt for dem; hvis de har jobbet et ufullstendig antall arbeidsdager, bestemmes inntektene deres ved å dividere den fastsatte satsen med kalenderantallet arbeidsdager og multiplisere resultatet med arbeidstimer.

Under time-bonus-systemet for godtgjørelse til ansatte, utover betaling i henhold til arbeidstimer og tariffsatser (lønn), etableres en bonus for å sikre visse kvantitative og kvalitative indikatorer. Månedlige bonuser er satt til 10-20 % av tariffsatsene (lønn).

Den regionale koeffisienten er satt til 15 % av grunnlønnen og tilleggslønnen i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. juli 1992 nr. 494.

Det primære dokumentet for registrering av utførte timer er timelisten.

§2.5. Godtgjørelser og tillegg pålagt ved virksomheten.

Følgende tilleggsavgifter og tillegg påløper hos Stroy LLC:

Kompensasjonsutbetalinger:

- overtidsbetaling- for de to første timene betales det en tilleggsbetaling på halvannen gang, for de påfølgende timene - dobbelt beløp, overtidstimer som faller på helligdager betales dobbelt.

- feriepenger- ansatte som er fastsatt timepris (daglig) betales med en sats på dobbel sats; ansatte som det er fastsatt lønn for, med en timesats (daglig) utover lønnen, dersom arbeidet ble utført innenfor månedsnormen, og med en dobbel sats utover lønnen, dersom arbeid ble utført utover månedsnormen.

- helgearbeidslønn- kompenseres ved å gi en annen hviledag eller kontant (i dobbel størrelse).

- distriktskoeffisient- etablert med 15 % av grunnlønnen og tilleggslønnen i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. juli 1992 nr. 494.

Incentivbetalinger:

Ansiennitetsbonusen beregnes basert på tariffsatsen (lønnen) til den ansatte, eksklusive tilleggsbetalinger og tillegg, og utbetales månedlig med følgende beløp: tjeneste fra 3 til 8 år -10 %, over 8 til 13 år - 15 % , over 13 til 18 år - 20 %, over 18 til 23 år - 25 %, over 23 år - 30 %.

Godtgjørelse basert på arbeidsresultater for året utbetales til ansatte med 35 % av satsen (lønn).

§2.6. Eksempler på beregning av lønn til ansatte i bedriften.

Et eksempel på beregning av lønnen til hovedarbeideren.

Daglig takst - 87,6 rubler; arbeidserfaring i bedriften - 5 år; antall dager arbeidet - 20 dager (170 timer) av 20 (160), overtid - 10 timer; innen en måned utførte arbeideren arbeidet økt kompleksitet– KTU +0,5; for å være sen - KTU -0,25; for høy produksjonsytelse tildeles den ansatte en bonus på 10%; regional koeffisient - 15%.

Lønn: 87,6 * 20 = 1752 rubler.

Lønn, tatt i betraktning KTU: 1752 * (1 + 0,5-0,25) = 2190 rubler.

Premium: 2190 * 10% = 219 rubler.

Distriktskoeffisient: (2190 + 219) * 15% = 361,35 rubler.

Ansiennitetsbonus: 1752 * 10% = 175,2 rubler.

Overtidsarbeid: 1752: 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 rubler.

Totalt påløpt: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08 = 3103,63 rubler

Et eksempel på beregning av lønnen til en hjelpearbeider.

Daglig takst - 53,4 rubler; arbeidserfaring i bedriften - 3 år; antall dager arbeidet - 20 dager av 20; i forbindelse med produksjonsbehovet var arbeideren involvert i helgene - 4 dager; bak kvalitetsytelse fungerer - KTU +0,25; en bonus på 15 % ble tildelt en ansatt for høy ytelse; regional koeffisient - 15%.

Lønn: 53,4 * 20 = 1068 rubler.

Lønn, tatt i betraktning KTU: 1068 * (1 + 0,25) = 1335 rubler.

Premium: 1335 * 15% = 200,25 rubler.

Distriktskoeffisient: (1335 + 200,25) * 15% = 230,29 rubler.

Ansiennitetsbonus: 1068 * 10% = 106,8 rubler.

Helgearbeid: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 rubler.

Totalt påløpt: 1335 + 200,25 + 230,29 + 106,8 + 427,2 = 2299,54 rubler

Et eksempel på ansattes lønn.

Offisiell lønn - 1850 rubler; arbeidserfaring i bedriften - 2 år; antall dager arbeidet - 20 dager av 22; for utførelse av arbeid i relaterte yrker - KTU +0,5; premium for høy ytelse - 10%.

Lønn: 1850: 22 * ​​​​20 = 1681,82 rubler.

Lønn, tatt i betraktning KTU: 1682,82 * (1 + 0,5) = 2522,73 rubler.

Premium: 2522,73 * 10% = 252,27 rubler.

Distriktskoeffisient: (2522,73 + 252,27) * 15% = 416,25 rubler.

Totalt påløpt: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 rubler

§2.7. Strukturen til lønnsfondet til ansatte i bedriften. Beregning av gjennomsnittslønn.

Strukturen til lønnsfondet for ansatte i bedriften er presentert i tabell 2.3.

Tabell 2.3

Strukturen til lønnsfondet for ansatte i Stroy LLC.

Personellkategori	Lønn per kvartal, gni.	Lønnsstruktur, %
1 kvartal	3 109 355,65	100,00
Nødvendige arbeidere	2 140 796,12	68,85
Hjelpearbeidere	282 384,42	9,08
Spesialister	411 705,07	13,24
Ledere	274 470,04	8,83
2 kvartal	2 693 504,49	100,00
Nødvendige arbeidere	1 734 070,83	64,38
Hjelpearbeidere	301 739,65	11,20
Spesialister	374 885,59	13,92
Ledere	282 808,42	10,50
3 kvartal	2 759 322,01	100,00
Nødvendige arbeidere	1 718 364,69	62,27
Hjelpearbeidere	293 086,67	10,62
Spesialister	463 679,80	16,80
Ledere	284 190,85	10,30
4 kvartal	4 786 663,97	100,00
Nødvendige arbeidere	3 238 181,51	67,65
Hjelpearbeidere	470 296,28	9,83
Spesialister	636 129,85	13,29
Ledere	442 056,33	9,24

Tabellen viser at hovedandelen av lønnsfondet faller på hoved- (62-69%) og hjelpearbeidere (8-11%), lønnen til spesialister og ledere er henholdsvis 13-17% og 9-11%, som imidlertid ikke indikerer overskridelsen av arbeidernes lønn over inntekten til ingeniører og ledere, siden andelen arbeidere i antall OPS er 91,2%.

Å ha informasjon om gjennomsnittlig antall ansatte PPP, er det mulig å beregne gjennomsnittslønnen til arbeidere etter kategori (tabell 2.4).

Tabell 2.4

Beregning av gjennomsnittlig lønn til ansatte i Stroy LLC.

Personellkategori	Lønn per kvartal, gni.	Midlertidig antall OPS	Gjennomsnittlig månedslønn, gni
1 kvartal	3 109 355,65	569	1 821,53
Nødvendige arbeidere	2 140 796,12	426	1 676,03
Hjelpearbeidere	282 384,42	93	1 017,60
Spesialister	411 705,07	38	3 576,16
Ledere	274 470,04	13	7 152,31
2 kvartal	2 693 504,49	576	1 558,74
Nødvendige arbeidere	1 734 070,83	415	1 392,83
Hjelpearbeidere	301 739,65	105	957,90
Spesialister	374 885,59	42	2 975,28
Ledere	282 808,42	14	6 733,53
3 kvartal	2 759 322,01	550	1 672,32
Nødvendige arbeidere	1 718 364,69	403	1 421,31
Hjelpearbeidere	293 086,67	92	1 061,91
Spesialister	463 679,80	41	3 769,75
Ledere	284 190,85	14	6 766,45
4 kvartal	4 786 663,97	553	2 885,27
Nødvendige arbeidere	3 238 181,51	426	2 533,79
Hjelpearbeidere	470 296,28	75	2 090,21
Spesialister	636 129,85	39	5 437,01
Ledere	442 056,33	13	11 334,78

Det lavest betalte arbeidet i bedriften er arbeidet til hjelpearbeidere. Neste i stigende rekkefølge er de viktigste arbeiderne, spesialistene og lederne.

KAPITTEL 3. YTELSESANALYSE

ARBEID VED FORETAKET LLC "STROY".

§3.1. Analyse av arbeidsproduktivitet.

Brukseffektivitet arbeidsressurser bedriften karakteriserer arbeidsproduktivitet, som bestemmes av mengden produksjon som produseres per enhet arbeidstid, eller lønnskostnader per enhet produksjon eller utført arbeid. Den vanligste og universelle indikatoren for arbeidsproduktivitet er produksjonen (gjennomsnittlig kvartalsvis, gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig timeproduksjon per arbeider, samt gjennomsnittlig kvartalsproduksjon per arbeider i verdi). Den mest generaliserende indikatoren på arbeidsproduktivitet er gjennomsnittlig kvartalsproduksjon per arbeider. Verdien avhenger ikke bare av arbeidernes produksjon, men også av sistnevntes andel av det totale antallet industri- og produksjonspersonell, samt antall dager jobbet av dem og lengden på arbeidsdagen. La oss vurdere endringen i Stroy LLC-indikatorer for 2000, og sammenligne dataene for 1. og 4. kvartal. Beregningsresultatene er vist i tabell 3.1.

UD \u003d KR: PPP * 100 %

LE 1 = 614: 557*100 = 90,7166 LE 4 = 678: 618*100 = 91,1504

KvV (KvVr) = V pr: PPP (KR) tusen rubler / person

KvV 1 = 10622,96: 614 = 17,3012 KvV 4 = 12186,8: 678 = 17,9746

KvVr 1 = 10622,96: 557 = 19,0717 KvVr 4 = 12186,8: 618 = 19,7197

DV \u003d KvVr: D * 1000 rubler / person.

DV 1 = 19,0717: 60,32*1000 = 316,18 DV 4 = 19,7197: 61,0*1000 = 323,27

SV \u003d DV: P rub. / person.

ST 1 = 316,18: 8,0 = 39,52 ST 4 = 323,27: 8,0 = 40,41

Tabell 3.1

Analyse av arbeidsproduktivitet ved Stroy LLC for 2000.

Indikator	1 kvm	4 kvm.	+/-
Produksjonsvolumet, tusen rubler.	10622,96	12186,8	+1563,84
Gjennomsnittlig antall ansatte: Industri- og produksjonspersonell (IFR) arbeidere (KR)
Andelen arbeidere av det totale antallet industri- og produksjonspersonell (UD) , %
Arbeidsdager av en arbeider per kvartal (D)	60,32	61,0	+0,68
Gjennomsnittlig arbeidsdag (P), h	8,0	8,0	0,0
Totalt arbeidede timer: Alle arbeidere per kvartal (T), tusen timer Inkludert en arbeider, mann-h.
Gjennomsnittlig kvartalsproduksjon, tusen rubler/person: en som jobber (KvV) én arbeider (KvVr)
Gjennomsnittlig daglig produksjon av en arbeider (DV), gni./person	316,18	323,27	+7,09
Gjennomsnittlig timeproduksjon for en arbeider (SV), gni./time	39,52	40,41	+0,89

Sørg for å analysere endringen i gjennomsnittlig timeproduksjon som en av hovedindikatorene for arbeidsproduktivitet og en faktor som nivået på gjennomsnittlig daglig og gjennomsnittlig kvartalsproduksjon av arbeidere avhenger av. Verdien av denne indikatoren avhenger av faktorene knyttet til endringer i arbeidsintensiteten til produktene og kostnadsestimatet.

Den første gruppen av faktorer inkluderer for eksempel det tekniske produksjonsnivået, organiseringen av produksjonen, uproduktiv tid brukt i forbindelse med ekteskap og korrigering av det.

Den andre gruppen inkluderer faktorer knyttet til endring i produksjonsvolum målt i verdi på grunn av endring i produktstruktur og nivå på samarbeidsleveranser. For å beregne innflytelsen av disse faktorene på den gjennomsnittlige timeproduksjonen, brukes metoden for kjedesubstitusjoner (tabell 3.2).

Tabell 3.2

Påvirkning av faktorer på nivået av gjennomsnittlig kvartalsproduksjon til ansatte i bedriften.

Faktor	Beregningsalgoritme	KvV, t.
Endring: Andelen av arbeidere i det totale antallet SPPer; Antall arbeidsdager per arbeider Arbeidstid; Gjennomsnittlig timeproduksjon	KvVud \u003d UD * KvVr 1 \u003d 0,4338 % * 19,0717 \u003d KvVd \u003d UD 4 * D * DV 1 \u003d 0,911504 * 0,68 * KvVp \u003d UD 4 * D 4 * P * SV 1 \u003d 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = KvVsv \u003d UD 4 * D 4 * P 4 * SV \u003d 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 =
Total	+0,6734

I følge tabellene 3.1 og 3.2 økte den gjennomsnittlige kvartalsproduksjonen til bedriften i 2000 med 673,4 rubler. På grunn av økningen i andelen arbeidere i det totale antallet PPPer, økte produksjonen med 82,7 rubler, på grunn av en økning i arbeidsdager - med 196,0 rubler, og på grunn av en økning i gjennomsnittlig timeproduksjon - med 394,7 rubler.

§3.2. Forholdet mellom vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittlig lønn hos Stroy LLC.

Satsene for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn er presentert i tabell 3.3.

Tabell 3.3

Vekstrater for arbeidsproduktivitet og gjennomsnittslønn ved Stroy LLC i 2000.

I følge tabellen overgår lønnsveksten ved Stroy LLC i 2000 vekstraten for arbeidsproduktivitet, noe som forklares av økningen i salgsprisene for murstein i oktober 2000. Ledningsfaktoren er 1,53 (1,5879: 1,0389). Motsatt trend er optimal, dvs. Arbeidsproduktiviteten bør vokse 2-3 ganger raskere enn lønningene. I denne situasjonen vil en del av tilleggsproduktet oppnådd som følge av veksten i arbeidsproduktiviteten bli rettet ikke bare mot å øke avlønningen av personell, men også til andre aktiviteter.

§3.3. Forholdet mellom gjennomsnittslønnen hos Stroy LLC og eksistensminimum.

Eksistensminimum er en indikator på minimumssammensetningen av strukturen for forbruk av materielle varer og tjenester som er nødvendig for å opprettholde menneskers helse og sikre dens vitale aktivitet.

Levelønnen brukes til å rettferdiggjøre minstelønn og alderspensjon og for å fastsette minimumsbeløpet for dagpenger og stipend for perioden med yrkesopplæring av borgere i retning av arbeidsformidlingen.

Forholdet mellom eksistensminimum for 2000, fastsatt ved dekret fra guvernøren i Vologda-regionen, med gjennomsnittet lønn ansatte i Stroy LLC er gitt i tabell 3.4.

Tabell 3.4

Forholdet mellom eksistensminimum for 2000 og gjennomsnittslønnen hos Stroy LLC.

Det kan sees fra tabellen at i 2000 var gjennomsnittsinntektene til ansatte i Stroy LLC høyere enn livsoppholdsnivået.

Konklusjoner og tilbud.

Hos foretaket Stroy LLC brukes et tidsbonussystem for godtgjørelse. For å kvantifisere det personlige bidraget til ansatte ved bedriften, brukes arbeidsdeltakelseskoeffisienter (KTU). Så den grunnleggende KTU er lik 1. Indikatorer som øker KTU med 0,5: høyt nivå av arbeidsproduktivitet, effektiv bruk av utstyr, utførelse av arbeid i relaterte yrker, kompleksitet av utført arbeid, etc.; med 0,25 - høy kvalitet på arbeidet, ingen defekter, haster med arbeidet, etc. Indikatorer som reduserer KTU med 0,5: lav produktivitet, ineffektiv bruk av utstyr, verktøy osv.; innen 0,25 - brudd på sikkerhetsforskrifter, forsinket på jobb mv. Det søkes godtgjørelser og tillegg for arbeidsforhold som avviker fra det normale (betaling for overtidstimer, arbeid i helger og helligdager, distriktskoeffisient), samt incentivutbetalinger (godtgjørelse for lang tjenestetid, løpende bonus for produksjonsresultat, engangsbonus, godtgjørelse i henhold til årets resultater). Nivået på sosial beskyttelse av selskapets ansatte er ganske høyt - betaling for grunnleggende og ekstra helligdager, studieferier, betaling innen sykefravær, betaling av utgifter til kuponger til sanatorier, pensjonater, rekreasjonssentre (inkludert familie), betaling av utgifter til kuponger til sanatorier og helseleirer for barn og ungdom, etc.

Hovedandelen av lønnsfondet faller på hoved- (62-69%) og hjelpearbeidere (8-11%), lønnen til spesialister og ledere er henholdsvis 13-17% og 9-11%, som imidlertid indikerer ikke et overskudd av lønnsarbeidere i forhold til inntekten til ingeniører og ledelse, siden andelen arbeidere i antall PPP er 91,2%.

Det lavest betalte arbeidet i bedriften er arbeidet til hjelpearbeidere. Neste i stigende rekkefølge er de viktigste arbeiderne, spesialistene og lederne. I 2000 var gjennomsnittsinntekten til ansatte i Stroy LLC over livsoppholdsnivået.

En analyse av arbeidsproduktiviteten viste at den gjennomsnittlige kvartalsvise produksjonen til bedriften i 2000 økte med 673,4 rubler. På grunn av økningen i andelen arbeidere i det totale antallet PPPer, økte produksjonen med 82,7 rubler, på grunn av en økning i arbeidsdager - med 196,0 rubler, og på grunn av en økning i gjennomsnittlig timeproduksjon - med 394,7 rubler.

I 2000 overgikk lønnsveksten ved Stroy LLC vekstraten for arbeidsproduktivitet, noe som forklares av økningen i salgsprisene for murstein i oktober 2000. Ledningsfaktoren er 1,53 (1,5879: 1,0389). Motsatt trend er optimal, dvs. Arbeidsproduktiviteten bør vokse 2-3 ganger raskere enn lønningene. I denne situasjonen vil en del av tilleggsproduktet oppnådd som følge av veksten i arbeidsproduktiviteten bli rettet ikke bare mot å øke avlønningen av personell, men også til andre aktiviteter.

Lønnen i markedsforhold bestemmes av kvaliteten på arbeidskraft, kvalifikasjoner, faglig opplæring av den ansatte, hans arbeidserfaring. Bedriften bruker tilleggsbetalinger knyttet til kvaliteten på arbeidskraft (KTU) og arbeidserfaring (godtgjørelse for lang tjenestetid). Når det gjelder kvalifikasjonene til ansatte, gjenspeiles det selvfølgelig i bedriftens tariffsystem. Imidlertid er tollkoeffisientene ganske ubetydelige, så satsene for arbeidere fra kategori til kategori varierer lite. Dette systemet oppmuntrer ikke ansatte til å forbedre ferdighetene sine. Det er nødvendig å revidere tariffkoeffisientene og satsene (lønn) for ansatte som er gjeldende i bedriften, og dermed øke ikke bare inntektene til ansatte, men også deres

personlig interesse for faglig utvikling. Du kan legge inn flere økonomisk insentiv ansatte som deltar på årlige oppfriskningskurs. Som et resultat vil disse tiltakene ha en positiv innvirkning på arbeidet til bedriften som helhet: kvaliteten på produktene vil øke, og prosentandelen av defekter vil reduseres.

Jeg foreslår også å ta inn en klausul i tariffavtalen som åpner for økning av nivået på realinnholdet i lønn gjennom indeksregulering i forbindelse med vekst i konsumprisene på varer og tjenester.

Du kan oppnå en økning i arbeidsproduktiviteten ved å:

A) redusere arbeidsintensiteten til produktene, det vil si å redusere arbeidskostnadene for produksjonen ved å innføre vitenskapelige og tekniske fremskrittstiltak, omfattende mekanisering og automatisering av produksjonen, erstatte utdatert utstyr med mer progressivt utstyr, redusere tap i arbeidstid og andre organisatoriske og tekniske tiltak i henhold til planen;

B) forbedre organiseringen av produksjonen;

C) øke andelen produksjonsarbeidere i gjennomsnittlig antall OPS;

D) en økning i den gjennomsnittlige timeproduksjonen til arbeidere.

Liste over brukte kilder.

1. Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen, 2002.

2. Foretakets økonomi./Red. E.L. Kantor - St. Petersburg: Peter, 2002. - 352 s.: ill. – (Serien "Lærebøker for universiteter").

3. Savitskaya G.V. Analyse av foretakets økonomiske aktivitet: 4. utgave, revidert. og tillegg - Minsk: LLC "New Knowledge", 1999, -688s.

4. Volovskaya N.M. Arbeidsøkonomi og sosiologi: Opplæringen. – M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibirsk avtale, 2001. - 204 s. - (Serie "Høyere utdanning").

5. Vorob'eva E.V. Lønn etter krav skattemyndighetene: Praktiske anbefalinger for regnskapsfører. - M .: "AKDI Economics and Life", 2000. - 592 s.

Lønn er en kompleks økonomisk kategori. Lønn er hovedinntektskilden for arbeidere og ansatte; med deres hjelp utøves kontroll over mål på arbeidskraft og forbruk; det brukes som en viktig økonomisk spak for å styre økonomien. En spesiell rolle i strukturen av ansattes inntekt tilhører lønn. Det er fortsatt den viktigste inntektskilden for de fleste arbeidere.

Integrert del Markedsøkonomi er arbeidsmarkedet. Blant hovedkompleksene er en spesiell plass okkupert av arbeidskostnadene. Arbeidskraftens verdi bestemmes av verdien av de livsoppholdsmidler som er nødvendige for normal reproduksjon av arbeideren. Mengden av livsopphold som er nødvendig for reproduksjon av arbeidsstyrken inkluderer varer og tjenester som tilfredsstiller de fysiologiske behovene til arbeideren, samt kostnadene ved å opprettholde familiemedlemmene til arbeideren, hans utdanning, medisinsk tjeneste, profesjonell utvikling. Så kostnadene for arbeidskraft reduseres til kostnadene for en viss mengde livsgoder, som arbeideren skaffer seg for godtgjørelsen mottatt for resultatene av sitt arbeid. Den konkrete formen for prisen på arbeidskraft i pengevilkår og er lønn. Imidlertid kan lønn avvike fra arbeidskostnadene. Tilstanden i arbeidsmarkedet har avgjørende innflytelse på dette. Hvordan vises det?

Først av alt er det prisveksten på varer og tjenester, mangel på dem, samt inflasjon, som reduserer kjøpekraften til penger betydelig. Samtidig betyr reallønn mengden varer og tjenester som en ansatt kan kjøpe for den nominelle lønnen han mottar. For at lønningene skal tilsvare arbeidskostnadene under inflasjonsforholdene, brukes indeksering av inntektene til befolkningen på landsbasis.

Lønn påvirkes også av sysselsetting, forholdet mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidsstyrken. Det er tre mulige alternativer her;

Det første alternativet (ideelt alternativ) - på arbeidsmarkedet tilsvarer etterspørselen etter arbeidskraft tilbudet. I dette tilfellet vil prisen på arbeidskraft, bestemt av lønnen som arbeideren mottar, være lik verdien;

Det andre alternativet er at etterspørselen etter arbeidskraft overstiger tilbudet. Under dette alternativet kan arbeidsgivere tilby lønn godt over verdien;

Det tredje alternativet er ganske vanlig i en markedsøkonomi - tilbudet av arbeidskraft overstiger etterspørselen etter det. I dette scenariet er en nedadgående trend i prisen på arbeidskraft og lønn mulig.

Lønn som en form for arbeidspris er hoveddelen av arbeidernes levebrødsfond, fordelt mellom dem i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraft som brukes, reelt bidrag og avhengig av bedriftens endelige resultater.

Denne definisjonen understreker for det første at lønn er en form for pris (og ikke verdi) av arbeidskraft (og ikke arbeid). Hvis vi anerkjenner at arbeidskraft er en vare, så må den ikke selges til kostpris, men til en pris som i tillegg til å kompensere for kostnadene som påløper i arbeidsprosessen, må inkludere noe profitt som er nødvendig for utvikling av arbeidskraft, vedlikehold av arbeiderens familie osv. d. Det vil si, som med enhver vare, er prisen på arbeidskraft (P) summen av kostnadene (C) og profitt (P):

Lønn kan ikke være prisen på arbeidskraft, siden de reflekterer ikke bare én fase av arbeidsstyrkens reproduksjonsprosess - forbruk (bruk av arbeidskraft), men også produksjonen (dannelse av arbeidskraft), distribusjon og utveksling som helhet.

Lønnsfunksjoner

Lønn utfører flere funksjoner. Men det er fire hovedfunksjoner av lønn:

• Reproduktiv, som består i å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidsstyrken;
• stimulerende (motiverende), rettet mot å øke interessen for utvikling av produksjonen;
• sosial, og bidrar til implementeringen av prinsippet sosial rettferdighet;
• · regnskap og produksjon, som karakteriserer graden av deltakelse av menneskelig arbeidskraft i dannelsen av prisen på produktet, dets andel i de totale produksjonskostnadene.

Hver funksjon, som en del av en enkelt helhet - lønn, innebærer ikke bare eksistensen av andre deler, men inneholder også deres elementer. For eksempel spiller funksjoner som regnskap og produksjon, reproduksjon, stimulerende, samtidig en sosial rolle. I sin tur, i den reproduktive funksjonen, implementeres de stimulerende og regnskapsmessige og produksjonsfunksjonene til lønn. Samtidig, med en felles enhet, kan en av funksjonene til en viss grad være motsatt av den andre eller utelukke den andre, noe som reduserer resultatet av handlingen.

Den viktigste motsetningen til funksjoner er at noen av dem fører til differensiering av inntjening, mens andre tvert imot til utjevning. Jo sterkere utjevning, jo svakere differensiering, jo svakere er insentiveffekten av lønningene. Dette er normalt, fordi den gjenspeiler den interne enheten og kampen til motsetninger, indikerer ikke unøyaktigheten til de tildelte funksjonene.

Ved regulering av lønn er det nødvendig å dyktig bruke den objektive enheten og motsetningen til dens funksjoner, på en rettidig måte for å styrke en eller svekke andre, slik at organiseringen av lønningene samsvarer med dets objektive innhold og egenskapene til samfunnsutviklingen.

For en arbeidstaker er lønn inntekten han får i bytte for sitt arbeid i bedriften. Naturligvis er arbeidstakeren interessert i å øke denne inntekten både på grunn av en økning i prisen på arbeidskraft i arbeidsmarkedet, og bruk av større arbeidsinnsats for å tjene mer. Arbeidstakeren viser også en viss interesse for å oppnå mindre strenge lønnskostnader i prosessen med å konsumere arbeidskraft under ledelse og kontroll av arbeidsgiver, slik at det under like forhold eller samme inntjening med relativt mindre arbeidsinnsats. Som inntekt skal lønn garantere reproduksjon av arbeidsstyrken, så funksjonen til lønn kalles ofte reproduktiv.

For en gründer er lønn alltid en utgift, og han søker å minimere den i form av en produksjonsenhet ved både mer rasjonell arbeidsbelastning for den ansatte i arbeidstiden, og mer effektiv organisering av arbeid og produksjon, og heve det tekniske nivået, som samt strengere arbeidsrasjonering. . Som en utgift bør lønn garantere oppnåelse av ønsket resultat av arbeidsgiveren, og indusere den ansatte til en viss aktivitet. Denne funksjonen til lønn kalles stimulerende. Ved kjøp av arbeidskraft søker arbeidsgiver også å oppnå gunstigere «lønnssatser» for seg selv. Fordi i moderne forhold«arbeidspris» har blitt et komplekst begrep, arbeidsgiver søker å minimere per produksjonsenhet alle typer lønnskostnader, og ikke bare lønn.

Siden det er lønn som er proporsjonalt relatert til arbeidskraften direkte brukt, siden deres stimulerende effekt på utvikling sosial produksjon er avgjørende. Dyktig bruk av denne funksjonen gjør lønn til en av de viktigste spakene for å forbedre produksjonseffektiviteten og økonomisk vekst.

Godtgjørelsen til hver ansatt fastsettes av arbeidsgiveren avhengig av mengden og kvaliteten på arbeidet som utføres og er ikke begrenset til en maksimumsgrense.

Differensiering av lønn utføres avhengig av kompleksitet, innhold og resultater av den ansattes arbeid.

Ved avlønning av arbeidstakere kan tariffsatser, lønn samt et tarifffritt system, dersom virksomheten finner en slik ordning hensiktsmessig, anvendes.

Type, lønnssystemer, tariffsatser, lønn, bonuser, etc., samt forholdet mellom deres størrelser, bestemmer organisasjoner uavhengig og fastsetter dem i kollektive avtaler og andre lokale forskrifter.

Introduksjon

Organisering, rasjonering og avlønning av arbeidskraft inntar en viktig plass for å sikre effektiv planlegging av sosial produksjon.

Bygge en organisering av arbeidet basert på prestasjoner moderne vitenskap og beste praksis - et presserende behov for arbeidere, for i dette tilfellet oppnås ikke bare besparelser i arbeidstid og en økning i arbeidsproduktiviteten, noe som er svært viktig i seg selv, men arbeidskraft bør også tilrettelegges og humaniseres. Øke innholdet, forbedre forholdene på jobben, samt skape et miljø for utvikling av arbeidsaktivitet og kreative initiativ fra arbeidere.

Kompensasjon til arbeidere er prisen på arbeidsressurser som er involvert i produksjonsprosessen. I større grad bestemmes det av mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, men en betydelig rolle spilles av markedsfaktorer - etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft; de rådende spesifikke markedsforholdene, territorielle aspekter, lovgivningsnormer osv.

Teoretisk grunnlag for organisering av lønn i bedriften

Essensen av lønn og dens funksjoner

Arbeid, ifølge moderne økonomisk teori, er den viktigste delen av økonomien - det er både en vare (en ansatt selger arbeidskraften sin, skaper en ny kvalitet og en ekstra mengde materielle verdier) og årsaken til fremkomsten av merverdi , siden gjenstander og materialer blir dyrere når de brukes på dem.

Derfor oppstår behovet for å evaluere og betale for arbeidskraft i dens ulike utforminger, inkludert kostnadene for lønn innenfor rammen av etablert av staten lover i kostnadene for produkter.

Under godtgjørelsessystemet forstås metoden for å beregne beløpet for godtgjørelsen som skal betales til ansatte i bedriften i samsvar med lønnskostnadene de har pådratt seg eller i henhold til arbeidsresultatene.

Bedrifter utvikler og godkjenner selvstendig formene og systemene for godtgjørelse - tariffsatser og lønn. Samtidig kan statlige tariffsatser og lønn brukes av ledelsen som retningslinjer for regnskapsføring av lønn avhengig av yrke, ansattes kvalifikasjoner og kompleksiteten i vilkårene for det utførte arbeidet.

Ved utvikling av et lønnssystem, tre basiselement, som i sin kombinasjon bestemmer alle typer godtgjørelser:

tariff system;

lønnskostnadsnormer;

former for lønn.

Klassifisering av lønnssystemer

Tariffsystem for lønn.

For å bestemme den rimelige mengden lønn, tatt i betraktning dens kompleksitet, betydning og arbeidsforhold for ulike kategorier av arbeidere, innføres det såkalte tariffsystemet. Den inneholder informasjon om lønnsbeløpet til ansatte avhengig av type og kvalitet på arbeidet og inkluderer:

tariff-kvalifisering oppslagsverk;

produksjonsnormer (tidsnormer, tjenestenormer, normalisert oppgave);

tariffskalaer for arbeidere og tollsatser (time, daglig, månedlig);

lønnsordninger for annet personale (dvs. bemanning).

Tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker inneholder detaljerte kjennetegn ved hovedtypene av arbeid, som indikerer kravene til utøverens kvalifikasjoner. De nødvendige kvalifikasjonene for å utføre en bestemt jobb bestemmes av kategorien (enn vanskeligere jobb, jo høyere rangering). PÅ økonomisk teori alle funksjonene som påvirker bestemmelsen av kvalifikasjonene til utøveren og kompleksiteten til arbeidet kalles tariffdannende faktorer.

For tiden er grunnlaget for å bygge et system med tollsatser og lønn for å differensiere betaling i henhold til de viktigste tolldannende faktorene minimumslønnen fastsatt av regjeringen i Republikken Kasakhstan.

Spesielt, basert på minstelønn og gjennomsnittlig månedlig arbeidstid (gjennomsnittlig månedlig arbeidstidsfond), fastsatt ved lov, fastsettes minimumstimetakstene i 1. kategori.

Dette skyldes det faktum at en ansatt ikke kan motta mindre enn minstelønnen per måned (ved full sysselsetting), og derfor, ved å dele minimumslønnsbeløpet med antall timer arbeid per måned ved full sysselsetting, oppnår vi minste timelønnssats.

Tariffskalaen er en tabell med time- eller dagtakstsatser, med utgangspunkt i den første (laveste) kategorien. I hvert nett er det fastsatt tariffsatser for å betale for arbeid til akkordarbeidere og tidsarbeidere.

Tollsatser uttrykker i monetær form mengden lønn til arbeidere på forskjellige typer fungerer for tilsvarende enhet arbeidstid (time, dag, måned - det avhenger av spesifikk type av arbeidet som er utført, siden det ikke alltid er mulig å evaluere det endelige resultatet i løpet av en time eller en dag).

De øker etter hvert som den ansattes kategori øker: konseptet "kategori" introduseres for å bestemme kvalifikasjoner, det vil si kvaliteten på arbeidet, den ansatte, dens kompleksitet.

Hver kategori (de er nummerert i stigende rekkefølge) har sin egen kvalifikasjonsegenskaper, det vil si at den ansatte må ha visse kunnskaper og ferdigheter innenfor hver kategori. En bestemt kategori tildeles en arbeider ved avgjørelse fra en spesiell kvalifikasjonskommisjon og er grunnlaget for å beregne lønnen til denne ansatte.

Forholdet mellom tollsatser for forskjellige kategorier bestemmes nøyaktig ved å bruke tollskalaen: koeffisienten som står i tariffskalaen overfor hver kategori, fra den andre (den første kategorien har en koeffisient på én), viser hvor mange ganger tollsatsen på denne kategorien er høyere enn raten for den første kategorien. Rekkevidden til tariffskalaen er forholdet mellom tollsatsene til de ekstreme kategoriene.

Et praktisk eksempel er Unified Tariff Scale (UTS) for offentlig sektor.

Grunnsatsen er tollsatsen for den første kategorien av UTS, som er fastsatt ved avgjørelsen fra regjeringen i republikken Kasakhstan.

Det skal bemerkes at valget av å bygge en tariffskala, antall kategorier, størrelsen på den progressive absolutte og relative økningen i tariffkoeffisienter innenfor nettet, i ikke-budsjettbedrifter bestemmes av foretaket uavhengig og hovedsakelig avhenger av foretakets økonomiske situasjon og evner.

Bemanningstabellen (eller lønnsordningen) brukes som regel ved avlønning av ledere, spesialister og ansatte. Offisiell lønn fastsettes av administrasjonen til en virksomhet, institusjon eller organisasjon basert på de ansattes plikter og kvalifikasjoner.

Arbeidsnormen er et sett med normer for produksjon, tid, tjenestevolum, antall, som er etablert av bedriftens administrasjon for dens ansatte i samsvar med et visst nivå av teknologi, teknisk utstyr og organisering av produksjonen til denne bedriften. .

Åpenbart, avhengig av tilstanden til maskinparken, for eksempel ved en bedrift, vil en gitt ordre fullføres raskere og med mindre innsats enn ved en annen, mer teknisk baklengs. Dette betyr at arbeidsstandarden vil være annerledes ved disse virksomhetene.

Arbeidsstandardene inkluderer følgende indikatorer:

Utgangshastigheten er den etablerte mengden arbeid i naturlige enheter, som må utføres per arbeidstidsenhet av en ansatt eller en gruppe arbeidere med en viss kvalifikasjon under gitte organisatoriske og tekniske forhold. Disse standardene er utviklet for arbeid med produksjon av produkter, hvor regnskapet føres i kvantitative termer, og arbeidet utføres gjennom hele skiftet med en konstant kvantitativ sammensetning av utøvere.

Tidsnormen er mengden arbeidstid brukt på å utføre en arbeidsenhet av en eller en gruppe arbeidere med en viss kvalifikasjon under gitte organisatoriske og tekniske forhold. Tidsnormen er den gjensidige av normen for produksjon. I tilfelle hvor det er frister for visse typer fungerer, kan tidsnormer brukes til å beregne den komplekse produksjonshastigheten - per lag eller produksjonssyklus.

Tjenestesatsen er den etablerte mengden arbeid for vedlikehold av en ansatt eller en gruppe ansatte av et visst antall objekter (utstyr, produksjonsområder, jobber osv.) i løpet av en arbeidstidsenhet (skift, måned) i disse organisatoriske og tekniske forholdene. Disse standardene er ment å standardisere arbeidet til arbeidere som er engasjert i vedlikehold av utstyr, produksjonsområder, samt i maskinvare og helautomatiserte prosesser.

Normen for antall ansatte er deres etablerte nummer av den tilsvarende faglige og kvalifikasjonssammensetningen for utførelse av en viss produksjon lederfunksjoner eller arbeidsomfang. I henhold til disse normene bestemmes antall arbeidere for service av utstyr, arbeidsplasser, produksjonsområder, samt arbeidskostnader etter yrke, spesialitet, gruppe eller type arbeid.

Dermed har hver type arbeid en norm som lar deg evaluere arbeiderens arbeidsbidrag til produksjonen.

Det skal her spesielt bemerkes at de ansatte i virksomheten skal varsles om endringer i arbeidsstandarder og innføring av nye standarder senest to måneder i forveien, siden nye standarder kan være vanskeligere å etterleve.

Former for godtgjørelse, avhengig av mengden arbeid og tid, er delt inn i to grupper:

1. Stykkarbeid - grunnlaget for å beregne lønn er mengden utført arbeid og prisen per produksjonsenhet;

2. Tidsbasert - når det i henhold til tariffsatsen betales arbeid per tidsenhet (vanligvis er dette en time).

Hver form for godtgjørelse har sine egne egenskaper.

Med akkordlønn fastsettes prisene ut fra de etablerte arbeidskategoriene (hvor vanskelig dette arbeidet anses), tollsatser og produksjonsrater (eller tidsstandarder).

Akkordprisen fastsettes ved å dividere timesatsen (daglig) som tilsvarer kategorien utført arbeid med den timelige (daglige) produksjonen.

Den kan også bestemmes ved å multiplisere timetaksten (daglig) som tilsvarer kategorien utført arbeid med den fastsatte tidsnormen i timer eller dager. I dette tilfellet er det nødvendig å gå ut fra tariffsatsene (lønnene) for arbeidet som er utført, og ikke fra tariffkategorien som er tildelt den ansatte (en høyt kvalifisert ansatt bør ha de samme prisene som en lavere kvalifisert ansatt hvis han takler det med arbeidet).

Akkordsatsen er ikke avhengig av når det vurderte arbeidet ble utført - dag, kveld eller natt, samt overtidsarbeid - for å ta hensyn til disse arbeidsfaktorene, er det spesielle typer tilleggsavgifter

En endring i arbeidsstandarder eller tollsatser medfører omberegning av individuelle satser.

Tidsbasert lønn er at arbeid betales for en tidsenhet (som regel er dette en arbeidstime) i henhold til tariffsatsen.

Både akkord- og tidsbaserte lønnssystemer har flere varianter.

Typer akkordbetaling:

direkte akkordarbeid: antall enheter av produserte produkter multipliseres med kostnaden (satsen) for en produksjonsenhet;

akkordprogressiv: for overfylte produkter er enhetssatsen høyere;

akkordbonus: i tillegg til direkte akkord, opptjenes premier for kvalitet, materialbesparelser, overoppfyllelse av normen;

engangsbeløp: betaling umiddelbart for alt utført arbeid, tatt i betraktning tidsfristene;

indirekte akkord: ved service på maskiner, utstyr og jobber. Den beregnes ved å multiplisere satsen med satsen.

Med tidslønn skilles en enkel tidsbasert og tidsbonus lønnsform.

Med et enkelt tidsbasert skjema fastsettes lønn ved å multiplisere timelønnssatsen med arbeidstimer.

Med time-bonus-betalingsformen fastsetter tariff- eller kontraktvilkårene en prosentvis bonus til måneds- eller kvartalslønnen, som er en månedlig eller kvartalsvis bonus.

Denne bonusen utbetales i henhold til vilkårene i avtalen eller kontrakten i tilfelle den ansatte og enheten som helhet fullfører arbeidsplanen for bonusperioden. I tilfelle når en arbeidstaker har vært borte fra jobben av en god grunn i en viss periode (dokumentert sykdom, ferie osv.), belønnes han i forhold til arbeidet tid, det vil si at det ikke opptjenes bonus for tiden av hans fravær, men generelt, bonuser er han ikke fratatt.

Ved brudd arbeidsdisiplin og etter vedtak fra arbeidskollektivet kan arbeidstakeren fratas bonusen, enten helt eller delvis - alle disse betingelsene må være fastsatt i tariffavtalen eller kontrakten.

I henhold til etablert praksis påløper månedlige og kvartalsvise bonuser som en prosentandel av inntektsbeløpet, derfor, med forskjellige inntektsbeløp og samme prosentandel av bonusen, kan bonusbeløpet i monetære termer for ansatte være forskjellig.

Bestemmelsen om bonus kan imidlertid gi bestemmelser om utbetaling av bonus i arbeidsbeløp.

Lønnsformen for godtgjørelse brukes hovedsakelig for ledere og ingeniører og tekniske arbeidere med uregelmessig arbeidstid: det er vanskelig å fastslå antall timer som arbeides her, siden disse arbeiderne ofte er sent på jobb, drar på tjenestereiser og noen ganger må jobbe i helgene. Derfor, i dette tilfellet, blir de tildelt et visst beløp som lønn etter ordre - lønn.

I tilfelle en måned som er fullt utarbeidd av arbeidstakeren, tilfaller lønnen ham i sin helhet, og ved delvis fravær fra jobben mottar han en del av lønnen, i forhold til dagene i måneden som er arbeidet.

Bonussystemet innføres i bedriften etter ledelsens skjønn og i henhold til tariffavtalen (hvis slik er inngått med arbeidslaget).

Bonus som generelt konsept inneholder to områder:

bonuser innenfor rammen av systemet angitt ovenfor, det vil si i samsvar med tariffavtalen eller kontraktene, som bekreftes av bestillingen om bonuser for bedriften. Slike bonuser tilskrives produksjonskostnadene, passende skatter belastes på beløpet, og de er obligatoriske i systemet for godtgjørelse til foretaket;

bonuser brukt utenfor lønnssystemet - her er bonusene av rent insentiv karakter og utbetales på bekostning av virksomhetens egne midler fra bonusfond, forbruksfond og andre målfond. Slike bonuser er ikke obligatoriske og tildeles etter skjønn fra selskapets ledelse. For produksjonskostnadene denne arten bonuser kan ikke brukes. Spesielt inkluderer det godtgjørelse basert på resultater av årlig arbeid.

På grunn av mangfoldet av former Økonomisk aktivitet For tiden brukes andre betalingssystemer, både utradisjonelle for vårt land og de som hadde et snevert anvendelsesområde i førmarkedsperioden.

Tarifffritt lønnssystem.

Denne typen godtgjørelse gjør arbeidstakerens inntjening helt avhengig av sluttresultatet av arbeidet til hele arbeidslaget som arbeidstakeren tilhører.

Selvfølgelig kan et slikt system bare brukes fullt ut der det er en reell mulighet til å ta hensyn til resultatene av arbeidskraft og der det er betingelser for den generelle interessen og ansvarlige holdningen til hvert medlem av teamet til å jobbe. Ellers vil arbeiderne lide under uaktsomhet fra utilstrekkelig ansvarlige arbeidere.

Prinsippet om tarifffri godtgjørelse er som følger: en ansatt er tildelt et visst kvalifikasjonsnivå, men det er ikke fastsatt noen fast lønn eller tariffsats (derav navnet på systemet).

For tiden finnes det flere modeller for anvendelse av et tarifffritt lønnssystem.

Alternativ 1: hver ansatt tildeles en relativt konstant koeffisient, som helhetlig gjenspeiler hans kvalifikasjoner og generelt sett mengden arbeidsinnsats til de samlede resultatene av arbeidskraft.

I tillegg til kvalifikasjonskoeffisienten tildeles hvert medlem av arbeidskollektivet en koeffisient for arbeidsdeltakelse i de nåværende spesifikke aktivitetsresultatene innenfor rammen av arbeidet det skal betales for.

Samtidig vil beregningen av beløpet som vil tilfalle den ansatte for dette arbeidet direkte avhenge av disse koeffisientene - konstanten og koeffisienten for arbeidsdeltakelse - og av størrelsen på lønnen som påløper basert på resultatene av teamets overordnede arbeid. Det vil si at hver ansatt vil få sin del av den totale betalingen.

Alternativ 2: i stedet for de to koeffisientene som er fastsatt i den første varianten, bestemmes en konsolidert lønnskoeffisient, som samtidig tar hensyn til både kvalifikasjonsfaktorene til den ansatte i hans spesialitet og effektiviteten av spesifikt arbeid i et gitt team når han utfører denne spesielle produksjonsoppgave.

Selvfølgelig kan en slik koeffisient ikke være generelt konstant, siden den har en variabel del.

Derfor gjennomgås den hver gang og fastsettes ved beregning av godtgjørelsen til en ansatt ved utførelsen av et arbeidsoppdrag.

Siden det er mange psykologiske elementer i denne metoden for å fordele inntekter, er gode relasjoner i teamet nødvendig for å eliminere harme, misforståelser og funksjonsfeil. Ledelsen i dette arbeidskollektivet må være gode arrangører og pedagoger for å skape et visst velvillig klima.

Ved hver spesifikke virksomhet, avhengig av arten av produktene, utføre visse teknologiske prosesser, nivået på organisering av produksjon og arbeidskraft, det er deres egne tilnærminger til dannelse og fordeling av lønnsfondet, men sekvensen av arbeidet med å organisere lønn er som regel den samme for alle bedrifter.

Ordning 1 - Rekkefølgen av arbeidet med organisering av lønn ved bedriften.

flytende lønnssystem.

I dette systemet, hver gang i slutten av måneden ved slutten av arbeidet og beregningen av lønn for hver ansatt, dannes nye offisielle lønner for neste måned. Lønn økes (eller reduseres) for hver prosentvis økning (eller reduksjon) i arbeidsproduktiviteten i arbeidsområdet diskutert av denne spesialisten, forutsatt at produksjonsoppgaven er oppfylt.

Åpenbart er et slikt betalingssystem utformet for å stimulere en månedlig økning i arbeidsproduktiviteten og dens gode kvalitet, siden hvis disse indikatorene forverres, vil lønnen (lønnen) for neste måned reduseres, og den ansatte må bevise sin arbeidssolvens. .

Et slikt system er praktisk for betalende servicearbeidere: justeringer, skiftingeniører, etc.

Godtgjørelsen til ledere og spesialister kan formuleres som en prosentandel av det faktiske overskuddet for rapporteringsperiode– det har også en stimulerende effekt.

Systemet med godtgjørelse på provisjonsbasis.

Et slikt system brukes nå hovedsakelig for arbeidere som rekrutteres til å jobbe under avtaler og kontrakter.

Her fastsettes betalingen i form av en fast andel av inntekten som virksomheten mottar ved salg av produkter eller tjenester produsert av denne arbeidstakeren.

Samtidig er det viktig å føre journal og beregne størrelsen på slike inntekter både etter type produkt og for hver ansatt, og å gjøre den ansatte kjent med alle økonomiske resultater virksomhetens arbeid for å utelukke mistillit fra hans side.

Systemet med godtgjørelse i tjenestetypen MP.

I forbindelse med utviklingen av teknisk potensial og åpningen av landets marked for utenlandske produkter, små bedrifter yte service, rådgivning, engineering og lignende tjenester.

Tjenestetjenester består av en rekke vedlikehold på ulike områder (for eksempel utstyr: installasjon, justering og ytterligere modifikasjoner, dvs. utvidelse av kapasiteten og privat endring). Alle slags husholdningstjenester regnes også som en tjeneste - reparasjoner, fotografering, klesvask, etc.

Rådgivning i moderne økonomi er aktiviteten med å gi råd til produsenter, selgere og kjøpere om alle spørsmål om økonomien til bedrifter, firmaer, organisasjoner både i landet og i utenlandske økonomiske prosesser.

Med åpningen og konstant utvikling av markedet for varer og tjenester, blir rådgivning nødvendig, så fremsynte gründere tyr i økende grad til tjenestene til konsulentfirmaer som gir kvalifisert råd, analyserer økonomiske situasjoner og har en stor mengde informasjon. Som du vet, "hvem eier informasjonen, han eier markedet."

Ingeniørfag er et like viktig aktivitetsfelt i industrien, som består i å jobbe ut spørsmålene om å lage industrianlegg, transport, etc. tekniske applikasjoner. Det tilbyr en rekke ingeniør- og konsulenttjenester av design, etterdesign og operasjonell karakter, i tillegg til å utvikle anbefalinger for salg av produserte produkter.

Det kan ses at dette er viktige funksjoner i utviklingen av virksomheten, og bedriftene som utfører dem må ha en høyt kvalifisert stab av utøvere.

For godtgjørelse til disse arbeiderne er betalingsmåten ved hjelp av den såkalte arbeidsvederlagssatsen praktisk.

For ansatte som direkte leverer de ovennevnte tjenestene, er satsen satt som en viss prosentandel av beløpet av betalinger som tjenesteselskapet mottar fra kunder som et resultat av arbeidet til denne bestemte ansatte. Vanligvis varierer denne prosentandelen fra 35 % til 45 % av betalingsbeløpet.

Dersom det mottas systematiske krav fra kunder om kvaliteten på utført arbeid eller manglende overholdelse av tjenesteplanen, har bedriftslederen rett til å redusere den ansattes lønnssats eller endre betalingsformen.

Det monetære belønningssystemet må oppfylle følgende krav:

skape en følelse av tilfredshet og trygghet hos den ansatte.

inkludere effektive faktorer for stimulering og motivasjon.

sørge for et system med belønninger og belønninger.

9. Organisering og styring av bedriftens materielle, tekniske og arbeidskraftige potensial

9.8. Lønn og grunnleggende prinsipper for organisasjonen

Godtgjørelse til ansatte gjøres i form av lønn og fastsettes av hver virksomhet uavhengig, basert på økonomiske evner og egenskaper. produksjonsprosess. Imidlertid er de grunnleggende prinsippene for etablering av lønnsorganisering felles for virksomheter av alle former for eierskap og er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode (Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Betalingssystemer(Artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidet til ansatte betales med timelønn, akkord eller andre lønnssystemer. Det kan betales for individuelt og kollektivt arbeid. For å styrke de ansattes materielle interesse for oppfyllelse av planer og kontraktsmessige forpliktelser, for å øke produksjonseffektiviteten og arbeidskvaliteten, kan bonussystemer, godtgjørelse basert på årets arbeidsresultater samt andre former for materielle insentiver. bli introdusert.

Lønn til arbeidere(Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved avlønning av arbeidstakere kan tariffsatser, lønn samt et tarifffritt system benyttes, dersom virksomheten, institusjonen, organisasjonen anser et slikt system som det mest hensiktsmessige.

Type, godtgjørelsessystemer, tariffsatser, lønn, bonuser, andre insentivbetalinger, samt forholdet mellom deres beløp mellom individuelle kategorier av bedriftspersonell bestemmes uavhengig.

Lønn til ledere spesialister og ansatte (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er som regel laget på grunnlag av offisielle lønninger. Offisiell lønn fastsettes av virksomhetens administrasjon i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner. Bedrifter kan etablere en annen type godtgjørelse for ledere og ansatte (som prosentandel av omsetning, som andel av overskudd osv.).

Minstelønn(Artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den månedlige godtgjørelsen til en ansatt som har utarbeidet normen for arbeidstid som er fullt fastsatt for denne perioden og oppfylt sine arbeidsoppgaver (arbeidsstandarder), kan ikke være lavere enn den fastsatte minstelønnen. Minstelønnen inkluderer ikke tilleggsutbetalinger og tillegg, samt bonuser og andre insentivbetalinger.

Tarifflønnssystem

Den russiske føderasjonens regjering godkjente Unified Tariff System (UTS) for institusjoner og organisasjoner i offentlig sektor. Resten kan bruke det hvis de anser det som nødvendig og nyttig. Dette systemet er basert på sammenligning av kompleksitet arbeidsfunksjoner ulike grupper og kategorier av personell, spesifikke stillinger og plikter til ansatte, deres kvalifikasjoner. Til sammen gir disse faktorene en ganske fullstendig karakterisering av vurderingen av de ansattes arbeid og bestemmer muligheten for å endre generelle prinsipper differensiering av lønnen deres på grunnlag av ETS. Sammenligning av kompleksitetsnivåene til arbeidskraft etter yrke av arbeidere og stillinger til ansatte gjorde det mulig å fordele arbeidere i 18 kategorier av ETS. I praksis, utenfor offentlig sektor, bruker organisasjoner og bedrifter ulike størrelser av spekteret av kategorier av ansatte.

Tariffsystemet består av takstskalaer, tollsatser og tariffkvalifikasjonsreferansebøker (tabell 9.3, 9.4).

Tabell 9.3

Et eksempel på tariffskalaen for arbeidere i en bedrift

Indikatorer
Tariffkoeffisienter
Absolutt økning i tollkoeffisienter
Relativ økning i tollkoeffisienter, %

Tariffruter kan brukes i bedrifter for å bestemme forholdet mellom lønn for arbeidere med forskjellige ferdighetsnivåer. De inneholder tollkategorier og tollkoeffisienter. I tillegg tilsvarer hver kategori en viss tollkoeffisient. Tariffkategorien gjenspeiler graden av kompleksitet, nøyaktighet og ansvar for arbeidet og kvalifikasjonsnivået til arbeideren som er nødvendig for gjennomføringen. Tariffkoeffisienten viser forholdet mellom timetariffsatsen (mengden av lønn til en arbeider per time) for den tilsvarende kategorien til timetariffsatsen for den første kategorien.

Tariffsats bestemmer lønnsbeløpet per tidsenhet (time, arbeidsdag, måned, år). Timelønnssatsen viser det absolutte lønnsbeløpet til en arbeider i tilsvarende kategori per time.

Tariff- og kvalifikasjonsguide er en liste over typiske denne bedriften jobber, og kravene som en arbeidstaker ansatt i denne jobben må oppfylle. I følge oppslagsboken er kategorien arbeid etablert og en kategori tildeles arbeidere.

Tariffkvalifiseringsveilederen inneholder en rekke avsnitt der tariffkvalifiseringskjennetegn er gruppert etter produksjon og type arbeid. I håndboken for hvert yrke og hver kategori er det gitt tre seksjoner:
- "karakteristikker ved arbeid";
- "må vite";
- "eksempel på arbeid".

Systemer og avlønningsformer

Tariffsystemet bestemmer kvaliteten på arbeidet til hver arbeider - ansvar, dyktighet, samt arbeidsforhold. Kvantitativ regnskapsføring av arbeidskraft brukt av produksjonsarbeidere utføres ved hjelp av ulike lønnssystemer.

Tabell 9.4

Et eksempel på timelønnssatser for ansatte i en bedrift (rubler)

Indikatorer
På jobb med normale arbeidsforhold:
for akkordarbeidere for tidsarbeidere
På jobb med tunge skadelige forhold arbeid:
for akkordarbeidere for tidsarbeidere
På arbeid med spesielt vanskelige og skadelige arbeidsforhold:
for akkordarbeidere for tidsarbeidere

Klassifiseringen av systemer og avlønningsformer er vist i figur 9.11.

Ris. 9.11. Klassifisering av systemer og godtgjørelsesformer

akkordlønnssystem

Under dette systemet betales lønn avhengig av mengden produserte produkter eller mengden arbeid som utføres. Den brukes under følgende forhold:
- muligheten for å redegjøre for utvikling og rasjonering av arbeid;
- refleksjoner i utviklingen av arbeidsende sluttresultater av arbeidskraft.

Grunnlaget for akkordsystemet er akkordprisen, som uttrykker lønnsmengden for hver jobb eller operasjon per tidsenhet. Stykkpriser P beregnes vanligvis basert på produksjonsnormene n vyr eller normer for tid n vr:

P \u003d l t / n vyr eller P \u003d l t n vr,

der l t er timetaksten som tilsvarer kategorien som denne jobben, gni.

Direkte akkordlønn- et system der prisen per produksjonsenhet ikke endres avhengig av ytelsesnivået til produksjonsstandarder. Inntjening Z er direkte proporsjonal med mengden produserte produkter og er definert som produktet av produksjonsvolumet Q og prisen per enhet av dette produktet P:

Akkord progressiv lønn- et system der det som regel innenfor produksjonsnormenes grenser betales med normale akkordsatser, og alle produkter som produseres utover normen betales med forhøyede satser etter en spesiell skala.

Med akkordsystem akkordarbeider, i tillegg til opptjening ved direkte akkord, utbetales en bonus for oppfyllelse og overoppfyllelse av etablerte kvantitative og kvalitative indikatorer.

Indirekte akkordarbeid den brukes når du betaler for arbeid til hjelpearbeidere (justeringer, reparatører, elektrikere, etc.). Deres lønn fastsettes avhengig av resultatene av arbeidet til hovedarbeiderne, teamene eller seksjonene de betjener og fastsettes til akkord for hvert tjenestevolum per arbeidsenhet utført av hovedarbeiderne:

hvor Z k.s - inntekter til hjelpearbeidere betalt i henhold til det indirekte akkordsystemet;
R k.s - pris for indirekte akkordbetaling, rub./stk;
Q - volumet av produksjon av de viktigste arbeiderne, stykker;
l t - timelønnssats for en hjelpearbeider, rub.;
H - antall hovedarbeidere, mennesker;
n f i - den faktiske produksjonen til hovedarbeideren, stykker;
n vyr.o.r i - produksjonshastigheten til hovedarbeideren, stk.

Akkordsystem brukes til nød- og hastearbeid. I dette tilfellet settes akkordprisen for hele arbeidsomfanget uten å dele på operasjoner.

Tidslønnssystem fordelt på time og måned.

Med timelønn, lønnen til en tidsarbeider Z p .:

Z p \u003d l t t h,

der l t er timelønnen til en arbeider, rub.;
t h - antall timer arbeidet av arbeideren, h.

Når den utbetales månedlig, beregnes arbeiderens inntekt i henhold til formelen

Z p \u003d L okl d dn.f / d dn,

hvor L okl - lønn til en arbeider per måned, rub.;
d dn.f - antall arbeidsdager faktisk arbeidet av arbeideren;
d dager - antall arbeidsdager per måned.

Tidsbonus system for godtgjørelse gir, i tillegg til betaling til tariffsatser (lønn) for arbeidstimer, betaling av bonuser for å oppnå kvalitative og kvantitative indikatorer. Dette systemet den brukes med streng rasjonering av skift- og månedsoppgaver, tatt i betraktning anvendelsen av teknisk forsvarlige servicestandarder.

Lønnsplanlegging i bedriften

Ved planlegging av lønn tas det hensyn til beløp beregnet til tariffsatser, lønn, grunnsatser, samt alle typer tilleggsbetalinger. Virksomheten har selv rett til å velge systemer og godtgjørelsesformer. Lønnsplanlegging gjennomføres for hele lønnssummen til virksomheten. Skille lønnsfondet til industrielt og ikke-industrielt personell. Lønnsfondet til OPS bestemmes av kategorier av ansatte (arbeidere, ingeniører, ansatte, etc.).

Lønn utbetalt til akkordarbeidere etter satser og tidsarbeidere til tollsatser, utgjør tarifffondet.

Ekstra innbetalinger til tarifffondet- bonuser for oppfyllelse og overoppfyllelse av planen, godtgjørelser for å jobbe om natten, for å lede et team, undervise studenter, tilleggsbetalinger til tenåringer - sammen med tarifffondet utgjør timelønn.

Overtidsbetaling, betaling for redusert time for ammende, betaling for nedetid innenfor arbeidsdagen, sammen med timekassen, skjema daglig lønn.

Lovfestet tilleggsavgift for ikke fullt opparbeidet tid - fravær som følge av utførelse av offentlige og statlige verv, ferier og sluttvederlag, heldags nedetid - totalt med daglønnsfondet, totalt årlig lønnsfond.

Tidligere