I dette tilfellet er du forpliktet til å utføre ordren inntil det er tatt en rettsavgjørelse om å suspendere den omstridte ordren. For å gjøre dette, må du søke retten med en uttalelse.

Artikkel 254 statsmakt, lokale myndigheter, offisielt, statlig eller kommunal ansatt
4. Retten har rett til å suspendere den påklagede avgjørelsen inntil rettsavgjørelsen trer i kraft.

Spørsmålet om å suspendere handlingen til den omstridte avgjørelsen kan løses av retten på ethvert stadium av saksbehandlingen i saken: når saken forberedes til rettssak, under behandlingen av saken, så vel som etter avgjørelsen av saken, men før rettsavgjørelsens ikrafttredelse, dersom av materialet vedlagt saken Det følger av søkerens forklaring at suspensjonen av den omtvistede avgjørelsen kan forhindre mulige negative konsekvenser for søkeren.

For referanse:

Du har rett til å nekte å utføre en ordre bare hvis arbeidet som er betrodd deg er utenfor omfanget av ditt arbeidsfunksjon. Arbeidsfunksjonen er fastsatt i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelser.

Arbeidsgiveren har rett til å gi ordre, ordre, gi muntlige instruksjoner til arbeidstakeren om utførelse av ethvert arbeid innenfor rammen av arbeidstakerens arbeidsfunksjon, nedfelt i hans arbeidsavtale. Samtidig bestemmer arbeidsgiveren hensiktsmessigheten og nødvendigheten av den ansatte til å utføre en bestemt jobb.

Du kan nekte å utføre arbeid hvis arbeidet som er tildelt deg klart går utover omfanget av arbeidsfunksjonen din, forutsatt at din rett ikke er begrenset ved lov (det er umulig å avgjøre om denne saken gjelder for en slik sak uten å forstå essensen av rekkefølgen).

For å melde deg ut, må du varsle arbeidsgiveren din om at du beskytter arbeidsrettighetene dine.

Artikkel 379. Former for selvforsvar
Med det formål å beskytte arbeidstakerrettighetene skal arbeidstakeren, etter å ha varslet arbeidsgiveren eller hans nærmeste leder eller annen representant for arbeidsgiveren i skriving kan nekte å utføre arbeid som ikke er fastsatt i ansettelseskontrakten, samt nekte å utføre arbeid som direkte truer hans liv og helse, med unntak av det som følger av denne koden og andre føderale lover. På tidspunktet for avslag fra det spesifiserte arbeidet beholder arbeidstakeren alle rettighetene gitt av arbeidslovgivning og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer.
Med det formål å beskytte arbeidstakerrettigheter har en ansatt rett til å nekte å utføre arbeid også i andre tilfeller gitt av denne koden eller andre føderale lover.
Artikkel 380
Arbeidsgiver, representanter for arbeidsgiver har ikke rett til å hindre ansatte i å utøve sitt selvforsvar for arbeidsrettigheter.

Men husk at for et ulovlig avslag på å utføre det tildelte arbeidet, kan arbeidsgiver bringe deg til disiplinæransvar (anmerkning, irettesettelse, oppsigelse).

Arbeidstaker har rett til ikke å gjøre seg kjent med pålegget mot underskrift av ulike årsaker. For eksempel i forbindelse med uenighet om pålegg mv.

Dersom arbeidstaker ikke er enig i bestillingen og ikke ønsker å gjøre seg kjent med den, må arbeidsgiver iverksette tiltak for å bringe bestillingen til arbeidstakerens oppmerksomhet (les den til arbeidstakeren, send den på post til hjemmeadressen pr. rekommandert post med returkvittering etc.) og gi skriftlig avslag .

Så den ansatte kan nekte å lese disiplinærordren skriftlig. I dette tilfellet anses arbeidstakeren som kjent hvis ordren blir kunngjort for ham, og nektelsen av å gjøre seg kjent skriftlig formaliseres ved en handling som indikerer at vitnene er tilstede på samme tid (del 5, 7 i artikkel 199 i arbeidsloven ). Lovverket fastslår enhetlig form en handling om den ansattes avslag på å gjøre seg kjent med ordren (instruksen) om ileggelse av en disiplinærsanksjon (Enhetlig system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon, godkjent etter ordre fra direktøren for avdelingen for arkiv- og arkivforvaltning i Justisdepartementet av Republikken Hviterussland datert 14.05.2007 N 25). Det er tilrådelig å nevne i loven at ordren ble lest opp for den ansatte, for å merke den ansattes reaksjon på ordren (for eksempel rapporterte han at han ikke ville signere, var uenig i ordren, rev ordren osv.) og motiver for å nekte å signere. Datoen for handlingen bør være den datoen den ansatte nektet å gjøre seg kjent med bestillingen. Den ansattes signatur i loven er ønskelig, men i praksis er det sjelden mulig å få den. Som regel er loven signert av de ansatte som har utarbeidet den.

I tillegg kan en ansatt for eksempel bli sagt opp på grunn av fravær og nekte å sette seg inn i oppsigelsespålegget. I dette tilfellet formaliseres hans avslag ved en handling i samme form.

Antall eksemplarer som det utarbeides lov om avslag på å gjøre ansatte kjent med pålegg, bestemmes av arbeidsgiveren uavhengig.

Hvis familiariseringsperioden brytes

En ansatt som er fraværende fra arbeidsplassen på grunn av ferie, sykdom, forretningsreise osv., er noen ganger ikke kjent med bestillingene (slike ansatte får ikke tilsendt dokumenter per post). Hvis det ikke er mulig å vente på at arbeidstakeren skal på jobb, bør du likevel sende ham en bestilling per post, rekommandert med mottaksbekreftelse, siden en ansatt som er lenge fraværende av gode grunner på arbeidsplassen er ikke nødvendig å komme og gjøre seg kjent med bestillingen.

Noen ganger blir en ansatt som har begått en disiplinærlovbrudd ikke introdusert for disiplinærpålegget. For eksempel, den dagen lønnen utbetales, får den ansatte vite i regnskapsavdelingen at han har fått irettesettelse og bonusen ikke er opptjent, selv om det har gått mer enn fem dager siden utstedelsen av disiplinærrekkefølgen. I dette tilfellet anses arbeidstakeren for ikke å ha en disiplinær sanksjon (del 6 i artikkel 199 i arbeidsloven). Derfor må arbeidsgiver avbryte pålegget, og dersom dette ikke gjøres, har arbeidstakeren rett til å søke retten eller påtalemyndigheten med krav om å fjerne disiplinærstraffen fra ham og å kjenne pålegget ugyldig. Merk at arbeidsgiveren er forpliktet til å treffe omfattende tiltak for å gjøre den ansatte kjent med rekkefølgen av disiplinærtiltak innen den foreskrevne perioden - fem dager fra utstedelsesdatoen.

"kjent" betyr ikke "enig"

Å gjøre seg kjent med bestillingen betyr ikke at den ansatte er enig i den. I noen tilfeller må arbeidsgiver og arbeidstaker avtale dato for opphør av arbeidsforholdet. I slike situasjoner er det nødvendig ikke bare å gjøre den ansatte kjent med den relevante ordren, men også å innhente samtykke.

For eksempel har en arbeidstaker som arbeider under en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid (klausul 1, del 1, artikkel 17 i arbeidsloven) rett til å si opp den ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig en måned i forveien, mens han er ikke nødvendig å angi ønsket dato for oppsigelse i søknaden (del 1 artikkel 40 i arbeidsloven). Arbeidstakeren har rett til å trekke søknaden skriftlig når som helst før utløpet av enmånedsperioden, med mindre en annen arbeidstaker inviteres til å tre i hans sted, som i henhold til loven ikke kan nektes konklusjon. arbeidskontrakt(del 3 av artikkel 40 i arbeidsloven) (spesielt sendt på jobb av den statlige arbeidsformidlingen på grunn av reservasjonen, inkludert borgere som er forpliktet til å refundere utgiftene staten bruker på vedlikehold av barn som er på statsstøtte; invitert til å arbeide skriftlig i rekkefølgen for overføring fra en arbeidsgiver til en annen som avtalt mellom dem, innen en måned fra utstedelsesdatoen skriftlig invitasjon, med mindre partene blir enige om noe annet mv. (del 1 av artikkel 16 i arbeidsloven)). I denne forbindelse, når du sier opp en slik ansatt før utløpet av advarselsperioden, er det nødvendig å innhente samtykke til oppsigelse før du leser ordren. Hvis du ikke noterer den ansattes samtykke med bestillingen, har den ansatte som "ombestemte seg" om å slutte rett til å bestride oppsigelsen i retten, som kan ta en avgjørelse om gjeninnsetting (Oversikt rettspraksis Høyesterett Republikken Hviterussland datert 16.06.2011 "Gjennomgang av kassasjons- og tilsynspraksisen til Høyesterett i Republikken Hviterussland i sivile saker for 2010").

Hvis det gis ordre til en ansatt om en type endring i arbeidsforholdet som krever samtykke fra den ansatte (for eksempel overføring, endring essensielle forhold arbeidskraft (artikkel 30, 32 i arbeidsloven)), i rekkefølgen, sammen med "kjent", er det tilrådelig å angi "enig", "kjent og enig".

Til visse typer endringer i arbeidsforhold krever ikke samtykke fra den ansatte, men dette betyr ikke at arbeidstakeren ikke skal være kjent med påleggene om disse endringene.

For eksempel krever bevegelsen ikke samtykke fra den ansatte (del 3 av artikkel 31 i arbeidsloven), men må begrunnes av produksjonsmessige, organisatoriske eller økonomiske årsaker, derfor før du tildeler arbeid på en ny arbeidsplass, på en annen mekanisme eller enhet, bør den ansatte gjøres kjent med ordren om å flytte (del 4 artikkel 31 i arbeidsloven).

Arbeidsgiveren tvang meg til å slutte på egenhånd, men jeg nektet. Han sier at du vil motta en artikkel i fødsel (((I morgen vil han gi meg en ordre ... skal jeg signere den eller ikke? Eller kan jeg skrive kjent, uenig? Eller ikke signere i det hele tatt? Hvilket alternativ er bedre her, basert på det faktum at jeg har tenkt å gå til retten, tross alt vil han ulovlig utarbeide en artikkel for meg Spørsmålsnummer №2170468 lest 400 ganger Haster juridisk rådgivning8 800 505-91-11 gratis

• Du må først bli bedt om å skrive et forklarende notat, og deretter en bestilling. Mest sannsynlig skjer det ingenting i morgen. Det er bedre å skrive kjent, ikke enig. Og ta med deg en stemmeopptaker og still spørsmål hvorfor og hvordan. Personlig konsultasjon Tusen takk for svar) om opptakeren, du leser mine tanker) Og hvilke spørsmål bør jeg stille ?? Rådfør deg, vær så snill.

Gratis juridisk rådgivning

Inkluderer dato for kompilering, nummer, lenke til dokumentet (en rekkefølge der den ansatte ikke vil sette sin signatur). Du må spesifisere sammensetningen av kommisjonen. Hvert medlem av kommisjonen er registrert i alfabetisk rekkefølge, og angir fullt navn og stilling.

• Hoveddel.

Det setter ut etablerte fakta saker, funn og konklusjoner. For eksempel kan denne delen inneholde følgende oppføring: "Kommisjonen fant at ansatt Ivan Ivanov, som har stillingen som salgssjef, nektet å signere oppsigelsesordren."

Siste del.
Alle medlemmer av kommisjonen setter sin signatur på dokumentet. Angir informasjon om antall kopier av dokumentet.

VIKTIG! Det er svært viktig for arbeidsgiver å utarbeide en lov i full overensstemmelse med loven.
Dette skyldes i hovedsak at den ansattes nektelse av å signere allerede indikerer en interessekonflikt.

"subsidier boliglånsbyrå yugra betalinger 2012"

Hva skal man gjøre her? Kan jeg fortsatt bli frisk? Og kan jeg kreve erstatning for ikke-økonomisk skade for ulovlig oppsigelse? Ja, grunnen din til å overse fristen for å sende inn et krav er ganske gyldig, så send inn et krav, og legg ved blant andre dokumenter en begjæring om gjenoppretting av foreldelsesfristen som angir årsaken til at fristen overskrides, samt kopi av sykemeldingen. Når det gjelder ikke-økonomisk skade – ja, du kan kreve det.

Merk følgende

Vanligvis tilkjennes det i magre beløp, men hvis du beviser at årsaken til nervesammenbruddet var ulovlig oppsigelse, så kan du saksøke et mer anstendig beløp. Hvilken er vanskelig å si, siden domstolene bestemmer det etter eget skjønn.

Men vi kan råde deg til å skrive mer (innenfor rimelighetens grenser, selvfølgelig) – dommere reduserer vanligvis beløpet. Men saken vil først bli behandlet på det andre møtet.

Avskjedsklage

For eksempel, den dagen lønnen utbetales, får den ansatte vite i regnskapsavdelingen at han har fått irettesettelse og bonusen ikke er opptjent, selv om det har gått mer enn fem dager siden utstedelsen av disiplinærrekkefølgen. I dette tilfellet anses arbeidstaker for ikke å ha disiplinærstraff.

6 art. 199 TK). Derfor må arbeidsgiver avbryte pålegget, og dersom dette ikke gjøres, har arbeidstakeren rett til å søke retten eller påtalemyndigheten med krav om å fjerne disiplinærstraffen fra ham og å kjenne pålegget ugyldig. Merk at arbeidsgiveren er forpliktet til å treffe omfattende tiltak for å gjøre den ansatte kjent med rekkefølgen av disiplinærtiltak innen den foreskrevne perioden - fem dager fra utstedelsesdatoen. »

Bekjent - betyr ikke "enig" Å gjøre seg kjent med bestillingen betyr ikke at den ansatte er enig i den. I noen tilfeller må arbeidsgiver og arbeidstaker avtale dato for opphør av arbeidsforholdet.

Dersom arbeidstaker ikke er enig i oppsigelsen

Info

Lovgivningen etablerer en enhetlig form for loven om den ansattes nektelse av å gjøre seg kjent med ordren (instruksen) om ileggelse av en disiplinærsanksjon (Enhetssystem for organisatorisk og administrativ dokumentasjon, godkjent etter ordre fra direktøren for arkivavdelingen og Arkivbehandling av Justisdepartementet i Republikken Hviterussland datert 14. mai 2007 N 25). Det er tilrådelig å nevne i loven at ordren ble lest opp for den ansatte, for å merke den ansattes reaksjon på ordren (for eksempel rapporterte han at han ikke ville signere, var uenig i ordren, rev ordren osv.) og motiver for å nekte å signere.

Datoen for handlingen bør være den datoen den ansatte nektet å gjøre seg kjent med bestillingen. Den ansattes signatur i loven er ønskelig, men i praksis er det sjelden mulig å få den.

Som regel er loven signert av de ansatte som har utarbeidet den.

Hva skal lederen gjøre dersom den ansatte nekter å signere pålegget

ARBEIDSKODE «Nylig ble jeg sparket fra jobben min. Jeg tror det er ulovlig. Hva kan jeg gjøre for å forsvare mine rettigheter? Sergey (Kursk).

Sergei STUPAKOV, aktor i Zheleznodorozhny-distriktet i Kursk, svarer: «En oppsigelse kan bare anerkjennes som lovlig hvis tre omstendigheter er tilstede samtidig: 1) det er et juridisk grunnlag for oppsigelse; 2) prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt på et spesifikt grunnlag er overholdt; 3) det er en rettslig handling om oppsigelse av arbeidsavtalen - en ordre (instruks) om oppsigelse. I tilfeller der arbeidstakeren ikke er enig i oppsigelsen, og utøver sin konstitusjonelle rett til rettslig beskyttelse, går han til retten med en påstand om oppsigelsens ulovlighet og gjenoppretting av den krenkede retten til arbeid.

Dersom den ansatte er uenig i bestillingen

Den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg vil det være ulovlig hvis:

• brudd på prosedyren for oppsigelse;
• all forfallen kompensasjon er ikke betalt;
• for et mindre disiplinært brudd (for eksempel å være 15 minutter for sent på jobb én gang) ble umiddelbart sparket;
• mens de var på ferie eller sykemeldte, fikk de vite at det var gitt ordre om å si deg opp;
• arbeidsgiveren bare tvunget til å skrive en erklæring av egen fri vilje;
• hvis du ble sagt opp på grunn av en reduksjon i personalet uten å ha varslet deg på forhånd, eller faktisk ikke fantes noen prosedyrer for å redusere verken personalet eller antall ansatte, eller du har funksjonshemmede slektninger eller små barn som forsørget;
• du er alenemor (far) som oppdrar et barn under 14 år;
• og andre nyanser som er i strid med arbeidsretten.

Du må gjøre deg kjent med oppsigelsespålegget mot underskrift.

Retten har tilstrekkelig myndighet både til å ta avgjørelse om gjeninnsetting og betaling Penger under tvungen fravær, moralsk skade (hvis du beviser at oppsigelsen førte til deg fysisk eller moralsk lidelse). I tillegg vil tvangsfullbyrdelsen av dommen overvåkes av namsmenn.

Prosedyren for å klage på oppsigelsesordren fra den ansatte Påkrevde dokumenter. 1. En arbeidsavtale inngått ved ansettelse, som beviser ditt faktiske arbeidsforhold og partenes forpliktelser.2. Kopi av pålegg om opptak og avskjed.3. Attest for gjennomsnittsfortjeneste for mulighet for å beregne erstatning for dagene med tvungent fravær.

Hvis du ikke er enig i oppsigelsesordren, hva skal du gjøre

Derfor bør du være sikker på at arbeidsgiveren brøt loven ved å si opp arbeidsavtalen med deg ved å kontakte rettsmyndighetene. Du trenger ikke å betale statsavgiften når du fremsetter krav om gjenoppretting, men når du fremsetter krav om erstatning for ikke-økonomisk skade, er det allerede nødvendig å betale det, som også vil bli refundert når en avgjørelse er tatt i din favør .
Oftest, hvis det faktisk var brudd under oppsigelsen, foreslår tiltaltes representant å inngå en forliksavtale i rettsmøtet. Samtidig avsluttes arbeidskonflikten med bedriften dersom de samtykker i å tilfredsstille dine krav. Det er viktig å huske her at etter å ha samtykket til å signere et forlik, vil du ikke lenger kunne gå til retten i dette spørsmålet hvis det senere viser seg at arbeidsgiveren, i stedet for å bli gjeninnsatt i arbeid, for eksempel, har godtatt å kompensere deg for tvungen fravær.
I tillegg kan en ansatt for eksempel bli sagt opp på grunn av fravær og nekte å sette seg inn i oppsigelsespålegget. I dette tilfellet formaliseres hans avslag ved en handling i samme form.

Antall eksemplarer som det utarbeides lov om avslag på å gjøre ansatte kjent med pålegg, bestemmes av arbeidsgiveren uavhengig. En ansatt som er fraværende fra arbeidsplassen på grunn av ferie, sykdom, forretningsreise osv., er noen ganger ikke kjent med bestillingene (slike ansatte får ikke tilsendt dokumenter per post).

Hvis det ikke er mulig å vente på at arbeidstakeren skal på jobb, bør du likevel sende ham en bestilling per post, rekommandert med mottaksbekreftelse, siden en ansatt som er fraværende lenge av gode grunner på arbeidsplassen er ikke nødvendig å komme og gjøre seg kjent med bestillingen. Noen ganger blir en ansatt som har begått en disiplinærlovbrudd ikke introdusert for disiplinærpålegget.

Ordlyden i oppsigelsen din vil bli endret, eller du vil bli gjeninnsatt, avhengig av hvilken sak du er mest opptatt av. 2. Hvis du er medlem fagforeningsutvalget, send inn denne klagen til lederen av fagforeningsorganisasjonen til bedriften din, siden oppsigelse er umulig uten samtykke fra fagforeningens medlemmer.

I henhold til artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode har fagforeningsorganet rett til å sende en søknad til det statlige arbeidstilsynet med en forespørsel om å kontrollere riktigheten av oppsigelsen av arbeidskontrakter med ansatte og tvinge dem til å forplikte dem å bli gjeninnsatt på arbeidsplassen med utbetaling av erstatning for de dagene du ble tvunget til å gå glipp av. 3. Du kan også selv skrive en søknad til Statens arbeidstilsyn, som har rett, i henhold til artikkel 357 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, til å treffe passende tiltak for å gjenopprette og tilbakebetale økonomisk kompensasjon (art.

Selvfølgelig kan de bli sparket, men retten vil mest sannsynlig anerkjenne denne årsaken til fravær fra jobben som gyldig - selv om det ikke engang er en sykemelding, men en attest. Men tenk likevel på hvem som kan bekrefte, i hvert fall indirekte, at arbeidsgiver virkelig lot deg gå på fri, i det minste verbalt – dette vil i stor grad hjelpe saken.

For mindre lovbrudd - å være for sent ute, ikke oppfylle planen etc., kan disiplinære sanksjoner iverksettes i form av anmerkning eller irettesettelse. Merk at fratakelsen av prisen disiplinær handling er ikke.

Du kan få sparken for en gjentatt disiplinær handling begått innen et år etter den første – faktisk selv for to fem minutters forsinkelser. Eksempel 2: Jeg jobber som sekretær for et kommersielt firma og ble nylig kraftig irettesatt for å komme for sent på jobb.

Sergey, det er hyggelig å lese din interessante mening. Takk for at du lar meg se på problemet fra forskjellige vinkler. Jeg er absolutt enig i din oppfatning om at i en rekke tilfeller gir "partenes rettigheter og plikter ikke bare opphav til en ordre, men til en avtale om å utføre denne ordren."

Instruksjonen om kontorarbeid forteller oss at en ordre er en rettslig handling utstedt av lederen av en organisasjon, som handler på grunnlag av enhet i kommandoen, for å løse hovedoppgavene organisasjonen står overfor. Datoen i ordren, ordren, instruksen er påført av den som har signert den. Datoen for ordren, ordren, instruksjonen er datoen for signering. Det administrative dokumentet trer i kraft fra utstedelsestidspunktet (aksept), med mindre annet er spesifisert i det.

La oss diskutere.
Hva betyr begrepet "ugyldighet av ordre" (loven definerer ikke dette begrepet klart, kanskje legger alle innholdet inn i gitt uttrykk). Loven kjenner og avslører begrepene "ugyldighet av en transaksjon", "ugyldighet av ekteskap", "ugyldighet av en arbeidsavtale", "ugyldighet av visse vilkår i en arbeidsavtale".

Noen forstår begrepet "ordrens ugyldighet" som en tvil om rettskraften til ordren (signert av en uautorisert person), noen antyder dens forfalskning, forfalskning (en ordre med én tekst ble erstattet med en ordre med en annen tekst) , noen forstår det som umuligheten av henrettelsesordrer uansett grunn.

Vurder kjøkkenet for å utstede bestillinger i en organisasjon, for eksempel bestillinger for personell med bokstaven "l".
I en stor organisasjon kan 6-10 bestillinger for personell med bokstaven "l" gis på en arbeidsdag.
La oss ta en bestilling om å jobbe på en fridag. Som regel er en eller flere ansatte angitt i én rekkefølge.
Når du utarbeider en ordre, finner den eksekutor (forfatteren av notatet) vanligvis først ut ønsket til den ansatte om å jobbe på en fridag. Loven spesifiserer ikke når arbeidsgiveren er forpliktet til å tilby arbeid på en fridag - før utstedelsen av ordren eller etter utstedelsen av ordren, uttrykkes samtykket fra den ansatte vanligvis ved selve det faktum å signere det administrative dokumentet uten innvending. I praksis er det tilfeller der arbeidstakerens ønske av en eller annen grunn ikke er avklart (uforutsett behov for å utføre arbeid på en fridag, inntil slutten av arbeidsdagen før fridagen var det lite tid igjen til å forberede seg , gi en ordre og gjøre den kjent med ansatte som ikke er lokalisert på stedet til arbeidsgiveren, den nærmeste lederen for den ansatte fant ikke ut holdningen til den ansatte, men antydet i notatet at den ansatte var enig osv.) eller den ansatte har tidligere muntlig sagt ja til å jobbe på en fridag før bestillingen ble gitt, men ombestemte seg deretter etter fremleggelse av bestillingen.
Ordren signeres av lederen, den aktuelle tjenesten registrerer den og sender den først videre til de ansatte som er angitt i den for kjennskap. Registrering er allerede utført i journalen, etter denne bestillingen er det registrert flere.
En situasjon oppstår, ordren er signert av lederen og registrert, men den ansatte som er spesifisert i ordren gikk ikke med på å jobbe på en fridag (det spiller ingen rolle om han er angitt i ordren eller ytterligere 20 ansatte som gikk med på å jobbe ).
En ordre om å rive og kaste opp? Det er ikke alvorlig og det vil ikke fungere, dokumentariske spor gjenstår.
Hva skal man gjøre i dette tilfellet? Erklære en ordre ulovlig? Nei. I dette tilfellet kanselleres bestillingen eller ett av bestillingens paragrafer, og hvis ett avsnitt i bestillingen inneholder 21 ansatte involvert på en fridag (fullt navn, stilling (yrke), strukturell enhet), vil ordene f.eks. slike er unntatt fra denne paragrafen.
Og hvis tiltrekning til fridagen er obligatorisk for den ansatte, går tvisten til et annet fly.

Men i praksis, i slike situasjoner, kansellerer noen organisasjoner ofte ikke ordren (bestillingsklausul), men utfører rett og slett ikke (ikke tar hensyn til) på grunn av manglende samtykke fra den ansatte i tilfeller der hans samtykke er nødvendig . Hva er ikke bra.

"HR-offiser. Arbeidsrett for en personaloffiser", 2011, N 12; 2012, nr. 1

DISIPLINÆR SVAR

I følge forfatteren av artikkelen er effektiv anvendelse av disiplinært ansvar bare mulig hvis gjeldende lovgivning overholdes i detalj, ellers vil den avvikende ansatte anke straffen i retten. Les mer i artikkelen.

Rett til å iverksette disiplinære tiltak

En viktig faktor for effektiviteten av juridiske tiltak som regulerer arbeidsdisiplin og ansvar for gjennomføringen av den er dyktig og kvalifisert anvendelse av arbeidsrettslige normer om disiplinært ansvar. Praksis viser at med riktig og lovlig bruk av denne lovgivningen, har slike normer en positiv effekt på oppførselen til ansatte i arbeidsprosessen, og styrker arbeidsdisiplin og til syvende og sist på den generelle lov- og ordenstilstanden til en bestemt arbeidsgiver. Samtidig må det huskes at arbeidsgiveren har rett og ikke er forpliktet til å bringe ansatte til disiplinært ansvar (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Generelt kan retten til å anvende disiplinære tiltak i arbeidsforhold utøves:

En person som er arbeidsgiver;

Styrende organer juridisk enhet(organisasjoner);

Autoriserte personer på vegne av en juridisk enhet (organisasjon) på den måten som er foreskrevet av lover, andre regulatoriske rettsakter, konstituerende dokumenter til en juridisk enhet (organisasjon) og lokale forskrifter.

Kretsen av tjenestemenn utstyrt med disiplinær makt, omfanget av deres disiplinære rettigheter kan utvides med lokale forskrifter eller charter og forskrifter om disiplin. Samtidig er det kun arbeidsgiveren eller personer bemyndiget av ham, som utøver retten til å ansette og si opp arbeidstakere, som har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner i form av oppsigelse fra arbeidet.

En disiplinærsanksjon ilagt av en tjenestemann som ikke har disiplinærmakt eller som bryter med dens grenser, har ingen rettskraft.

Som praksis viser, er det største antallet brudd i arbeidsgiverens utøvelse av disiplinære fullmakter knyttet til manglende overholdelse av prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner. Derfor bør arbeidsgivere nøye studere den relevante prosedyren og følge den strengt. Brudd på minst ett av vilkårene for anvendelse av disiplinære sanksjoner kan medføre opphevelse av straffen som er ilagt av arbeidsgiver.

Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner

Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner, går ut fra interessene for å sikre rettferdighet og lovlighet i handlingene til arbeidsgiveren og den ansatte som har brutt arbeidsdisiplinen, tjener som en garanti for å beskytte ansattes interesser fra urimelig disiplinæransvar.

Hovedformålet med prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner er å ta hensyn til alle omstendighetene ved begåelsen av en disiplinær krenkelse og ta en informert beslutning om spørsmålet om disiplinæransvar til en ansatt.

Ved anvendelse av reglene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å ta hensyn til tilstedeværelsen av følgende forhold: om mishandlingen begått av den ansatte faktisk fant sted og kan være grunnlaget for å pålegge en disiplinær sanksjon; om fristene for søknad om disiplinærreaksjon ble overholdt.

Identifikasjon av faktum om en disiplinær lovbrudd er dokumentert i en handling (ved å være forsinket, forlate arbeidet tidligere enn fastsatt tidspunkt, møte på arbeidsplassen i en tilstand av beruselse, og så videre) eller et notat fra den nærmeste lederen til den ansatte .

Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Å be om en skriftlig forklaring gjør det mulig for arbeidsgiveren å kartlegge omstendighetene og årsakene til lovbruddet, for å fastslå graden av skyld hos arbeidstakeren. I en slik forklaring vil arbeidstakeren kunne angi forhold som begrunner ham. Alt dette er en garanti for at valget av en disiplinærsanksjon vil være rimelig, lovlig og rettferdig.

Hvis den angitte forklaringen ikke er gitt av den ansatte etter to virkedager, utarbeides en passende handling i en vilkårlig form som fikser dette faktum. Dessuten må arbeidsgiveren utarbeide to handlinger: den første akten bekrefter det faktum at en slik forklaring ble bedt om fra arbeidstakeren, og den andre - at ingen forklaring ble gitt etter to virkedager. I begge tilfeller skal loven undertegnes av de ansatte i organisasjonen som var til stede da de ba om en skriftlig forklaring.

Merk at arbeidsgiver personlig må be om en forklaring og den må adresseres til arbeidstakeren, og ikke overføres gjennom tredjeparter som ikke er representanter for arbeidstakeren. Disse omstendighetene bekreftes av et eksempel fra rettspraksis.

Eksempel. Etter ordre fra helseavdelingen i Jekaterinburg ble direktør for helsedepartementet G. irettesatt for brudd på finansiell og økonomisk disiplin, avslørt av resultatene av en revisjon av denne institusjonen av KRU i Jekaterinburg. G. anket søknaden om disiplinærstraffen til retten, mens han viste til at arbeidsgiver, uten å be om en forklaring fra G., brøt prosedyren for anvendelse av sanksjonen. Representanten for arbeidsgiveren i retten fremla en erklæring om at det ble sendt en telefonmelding til G., som ble akseptert av I., med løfte om å formidle til G. arbeidsgivers krav om behov for å avgi forklaring. Representanten for G. i retten opplyste imidlertid at det ikke var noen ansatt I. i denne institusjonen, noe som bekreftes av listen over ansatte. Arbeidsgiveren klarte ikke å bevise overholdelse av disiplinærprosedyren. I tillegg viste det seg at ingen brudd som kunne tjene som grunnlag for anvendelse av en disiplinær sanksjon ble identifisert av KRU i Jekaterinburg. Som et resultat erklærte retten anvendelsen av disiplinærstraffen ulovlig.

Å gi en skriftlig forklaring på lovbruddet er retten, ikke arbeidstakerens plikt, og arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde denne retten. I henhold til kjennelsen fra det rettslige kollegiet for sivile saker i de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 28. september 2004 N 47-Г04-29, kan ikke en ansatts nektelse av å gi en forklaring angående sine handlinger betraktes som en disiplinær krenkelse, og plikten til å kreve en slik forklaring skriftlig før det iverksettes disiplinærtiltak mot arbeidstakeren straffen påhviler arbeidsgiveren.

I samsvar med del 2 av art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den ansattes unnlatelse av å gi en forklaring ikke en hindring for anvendelse av en disiplinær sanksjon. Det er verdt å merke seg at både arbeidstakers avslag og arbeidstakers enkle taushet og ignorering av arbeidsgiver faller inn under denne formuleringen.

Det ser ut til at for å unngå feil, er det nødvendig å endre art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig: å spesifisere prosedyren for å be om en forklaring fra ansatte.

Jeg foreslår...

Gjør endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode

Del 1 Art. 193 Jeg foreslår å si i følgende utgave:

"Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver kreve en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Det angitte kravet skal utformes skriftlig og overleveres arbeidstaker mot underskrift. Dersom arbeidstaker nekter å skrive under på dette kravet, er en hensiktsmessig handling Dersom den angitte forklaringen fra den ansatte etter to virkedager ikke er levert, utarbeides det også en passende rettssak.

I fremtiden etterforskes alle forhold rundt mishandlingen, og det fastsettes en straff i forhold til lovbryteren. I noen tilfeller, når brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt ikke er åpenbart, for å avklare omstendighetene og skaffe pålitelige data, utnevnes og gjennomføres en administrativ undersøkelse (inspeksjon).

Arbeidsgiveren gir en ordre om å gjennomføre en inspeksjon, der den bestemmer tidspunktet for inspeksjonen, personen (eller personene) som er betrodd å gjennomføre den, fristen for å sende inn materialet til inspeksjonen og konklusjonen om resultatene.

Under tilsynet ble innkrevingen og dokumentere informasjon knyttet til uredeligheten, inkludert følgende: målene og motivene for å begå uredeligheten; tilstedeværelsen av skyldfølelse i handlingene eller passiviteten til spesifikke ansatte og graden av skyld hos hver enkelt i tilfelle en forseelse begått av flere ansatte; omstendigheter som påvirker graden og arten av ansvaret til den skyldige ansatte; personlig og forretningskvaliteter ansatt, hans tidligere oppførsel; årsaker og forhold som bidro til mishandlingen; arten og omfanget av skaden forårsaket av den ansatte som begikk feilen.

Arbeidstakers rettigheter

Arbeidstakeren har på sin side rett til: å gi skriftlige forklaringer som beskriver sin mening om den forseelse som er begått, å fremlegge bevis på forklaringen hans; kreve at dokumentene og materialene som han har sendt inn, legges ved verifikasjonsmaterialet; sende inn en søknad om tilbaketrekking av en ansatt fra inspeksjonen med spesifikke argumenter som forklarer tilbaketrekkingen; i tilfelle av å fastslå brudd i hans handlinger ved slutten av inspeksjonen, med dets materialer og konklusjonen om resultatene av inspeksjonen, som er sertifisert av signaturen til den ansatte som inspeksjonen ble utført for, på konklusjonen på resultatet av kontrollen. Ved avslag på å gjøre seg kjent med konklusjonen eller å undertegne, utarbeides en handling.

Etter avsluttet tilsyn trekkes det en konklusjon som presenteres for leder. Konklusjonen vil ligge til grunn for å gi pålegg om å bringe arbeidstaker til disiplinæransvar.

Når man løser spørsmålet om gyldige eller respektløse grunner som fungerte som en disiplinær krenkelse, bør arbeidsgiver gå ut fra sunn fornuft, fordi ikke en eneste normativ handling inneholder slike klassifiseringer. Vanligvis er gyldige årsaker transportfeil, ulykker, branner, flom, sykdom hos en ansatt eller hans nære slektninger, en samtale til rettshåndhevelsesbyråer og så videre. Gyldige forhold bør (hvis mulig) dokumenteres av for eksempel den ansatte sykefravær, et sertifikat for svikt i driften av transport, en stevning og så videre. I alle fall må arbeidsgiveren nøyaktig fastslå fraværet av gyldige grunner for manglende utførelse av offisielle oppgaver.

Det spesifikke tiltaket for disiplinærtiltak velges av arbeidsgiveren. Beslutningens gyldighet og rettferdighet vil i stor grad avhenge av om arbeidsgiveren ble ledet av prinsippene om individualisering og straffforholdsmessighet. Samtidig, i henhold til del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når arbeidsgiveren ilegger en disiplinær sanksjon, må arbeidsgiveren ta hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

En disiplinærsanksjon iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet tiden den ansatte var syk, på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet av ansatte ( del 3 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Frister for samlinger

Når man anvender en disiplinærsanksjon, bør man huske på forklaringene gitt i paragraf 34 i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene Den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode" (som endret 28. september 2010), som spesielt koker ned til følgende:

a) en frist på én måned for å ilegge en disiplinærsanksjon må regnes fra den dagen misligholdet ble oppdaget;

b) dagen da en forseelse blir oppdaget, fra hvilken månedsperioden starter, regnes som dagen da den som arbeidstakeren er underordnet på jobb (tjeneste) ble oppmerksom på forseelsen, uavhengig av om den er tillagt rett. å ilegge disiplinære sanksjoner;

c) innen en måned for anvendelse av en disiplinær sanksjon, tidspunktet for sykdommen til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å overholde prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte ( del 3 i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) telles ikke; fraværet av en ansatt fra arbeidet av andre grunner, inkludert i forbindelse med bruk av hviledager (fridager), uavhengig av varigheten (for eksempel med en rotasjonsmetode for organisering av arbeidet), avbryter ikke løpet av den spesifiserte periode;

d) permisjoner som avbryter en måneds løp bør omfatte alle ferier gitt av arbeidsgiver i samsvar med gjeldende lov, inkludert årlige (grunn- og tilleggsferier), ferier i forbindelse med opplæring i utdanningsinstitusjoner, ulønnet permisjon.

Dersom en ansatt blir sagt opp etter pkt. "g" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en-månedersperioden i dette tilfellet bli beregnet fra datoen for ikrafttredelse av rettsdommen, som fastslår den ansattes skyld i å begå tyveri (inkludert små) av andres eiendom på arbeidsstedet, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom, eller en avgjørelse fra myndigheten, en tjenestemann som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner.

Men i alle fall kan en disiplinær sanksjon ikke iverksettes senere enn 6 måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av revisjoner, revisjoner av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon - senere enn 2 år fra datoen for mishandlingen . De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for saksbehandlingen i en straffesak (del 4 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiveren har rett til å anvende en disiplinær sanksjon selv når arbeidstakeren, før denne mishandlingen ble begått, sendte inn en søknad om oppsigelse av arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet avsluttes først etter utløpet av oppsigelsestiden. En arbeidstaker som har avsluttet et arbeidsforhold hos en arbeidsgiver kan ikke ilegges disiplinærtiltak.

Lovverket fastsetter således klart hvilke frister det er mulig å bringe en arbeidstaker til disiplinæransvar. Ileggelse av en disiplinær sanksjon etter utløpet av disse vilkårene er ulovlig. De sikrer aktualiteten til administrasjonens svar på en disiplinær krenkelse av en ansatt, hurtigheten til den pedagogiske virkningen av straffer på overtrederen.

Del 5 Art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke bruk av flere disiplinære sanksjoner for en lovbrudd. I dette tilfellet er arbeidsgiveren bare forpliktet til å la seg lede av de straffene som er fastsatt i føderal lov, spesielt i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ofte kommer arbeidsgivere med en bemerkning, for så å kunngjøre en ny irettesettelse, eller umiddelbart si opp den ansatte. Denne praksisen uakseptabelt, siden en slik oppsigelse vil bli anerkjent av retten som ulovlig. I dette tilfellet ilegger arbeidsgiver en disiplinærstraff to ganger for samme disiplinærlovbrudd. Samtidig, hvis administrasjonen, etter å ha kunngjort en merknad, kansellerte denne ordren og utstedte en ny der den kunngjorde en irettesettelse, vil en slik erstatning av straffen være i samsvar med loven.

Denne regelen gjelder imidlertid ikke for såkalte vedvarende disiplinære lovbrudd, som for eksempel fravær. Hvis unnlatelse av å utføre eller upassende ytelse på grunn av feil fra den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham fortsatte, til tross for ileggelse av en disiplinær sanksjon, er det tillatt å anvende en ny disiplinær sanksjon mot ham, inkludert oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Situasjon. S. søkte retten med en påstandserklæring mot LLC om gjeninnføring i arbeid, tilbakebetaling av lønn for tiden med tvunget fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade, og kansellering av pålegg om å ilegge disiplinære sanksjoner. Som grunnlag for sine påstander antydet S. at arbeidsavtalen med ham den 1. april 2005 i henhold til pålegg nr. 392 ble hevet etter pkt. 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn. Grunnlaget for avskjedigelsen var besiktigelse av 03.05.2005, pålegg om ileggelse av disiplinærstraff N 47 datert 20.01.2005 og N 350 av 29.03.2005.

På rettsmøtet ble det fastslått og bekreftet av sakens materiale at etter ordre fra direktøren for LLC datert 23. november 2004 ble det oppnevnt en inventarliste over inventarvarer, samme dag en inventarliste og en kollasjon. ark ble utarbeidet. Deretter avga S. forklaringer, og kommisjonens medlemmer leverte rapporter til ledelsen. Arbeidsgiveren ga imidlertid, til tross for disse omstendighetene, pålegg om å ilegge S. en disiplinærstraff først 20. januar 2005, det vil si etter utløpet av den i loven fastsatte frist på én måned. I dette tilfellet burde disiplinærstraffen vært ilagt saksøker senest 23.12.2004. På grunn av den manglende fristen for å ilegge en disiplinærstraff, ble kjennelsen av 20.01.2005 erklært ulovlig av retten.

I tillegg ble det ved oppsigelsen av S. ikke tatt hensyn til at disse overtredelsene ble oppdaget ved ett tilsyn og nedfelt i ett dokument - en handling datert 05.03.2005. I lovens forstand er anvendelse av gjentatt disiplinærsanksjon mulig når en arbeidstaker uten saklig grunn ikke utfører eller utfører sine plikter på en utilbørlig måte. offisielle oppgaver. Søknad til den ansatte om en ny disiplinær sanksjon, inkludert oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det tillatt hvis unnlatelsen av å oppfylle arbeidsoppgavene som er tildelt ham på grunn av den ansattes skyld, fortsatte, til tross for ileggelse av en disiplinær sanksjon. I dette tilfellet ble alle brudd avslørt som et resultat av arbeidet til den samme kommisjonen, som gjennomførte en revisjon av regnskapet for varelager for 2003-2004. selskapet hvor saksøker jobbet. Tidspunktet for avsløring av alle overtredelser er det samme, de avslørte overtredelser fant sted før anvendelse av den første disiplinærstraffen overfor S. i henhold til kjennelse av 20.01.2005.

Ved avgjørelsen fra Krasnoyarsk distriktsrett i Astrakhan-regionen datert 20. mars 2006, ble påleggene om å ilegge straff mot S. kansellert, saksøkeren ble gjeninnsatt i sin tidligere stilling, lønn for tiden med tvungent fravær og kompensasjon for ikke- økonomisk skade ble innkrevd til fordel for ham. Kassasjonsinstansen anerkjente argumentene i saksøktes klage som uholdbare, siden overtredelsene ble oppdaget under ett tilsyn og fant sted før den første disiplinære sanksjonen ble pålagt saksøker i henhold til pålegget av 20.01.2005, som ble anerkjent av retten som ulovlig på grunn av utløpet av fristen for ileggelse.

En passende ordre (instruks) fra arbeidsgiveren utstedes ved anvendelse av enhver disiplinær sanksjon. Ordren må angi motivene for søknaden, det vil si en spesifikk disiplinær krenkelse som den ansatte er sanksjonert for, typen straff og det juridiske grunnlaget, det vil si en lenke til den relevante artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. .

etablert ved art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmelsen i henhold til hvilken ordren (instruksjonen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot signatur innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben, har en viktig juridisk betydning. Tilstedeværelsen av arbeidstakerens underskrift på pålegget om å anvende disiplinærstraff er et ubetinget bevis på at arbeidstakeren er kjent med tiltakene som er iverksatt mot ham. Signaturen betyr imidlertid ikke i det hele tatt at lovbryteren er enig med påtalemyndigheten og ikke kommer til å anke den.

Begrepet for å utstede denne ordren er ikke spesifikt spesifisert av lovgiver, derfor basert på generell regel om fristen for å ilegge en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker, kan vi konkludere med at den også er innen en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen. Dette er spesielt viktig for arbeidsgiver å ta hensyn til ved pågående disiplinære lovbrudd, som for eksempel fravær.

Arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) mot underskrift må nedtegnes i en handling som viser vitnene til avslaget. I seg selv påvirker ikke det faktum at arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med pålegget (instruksen) om anvendelse av straff mot underskrift lovligheten av denne straffen, men unnlatelse av å gjøre seg kjent med den på grunn av arbeidsgivers skyld er grunnlag for å anerkjenne straffen som ulovlig.

Siden formålet med disiplinærtiltak ikke bare er å straffe overtrederen, men også å forhindre krenkelser fra andre ansatte, er det tilrådelig å bringe pålegget om å anvende disiplinærtiltak til oppmerksomhet til alle ansatte hos denne arbeidsgiveren.

Anke

Klage er ikke obligatorisk i prosedyren for å anvende en disiplinærsanksjon, men arbeidsgiver må huske på at dersom disiplinærreaksjonen er grunnløs eller hvis reglene for å ilegge den ikke følges, har arbeidstakeren rett til å gjenopprette sine arbeidsrettigheter.

Gjeldende arbeidslovgivning (del 7 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) åpner for muligheten for å anke den pålagte disiplinære sanksjonen til følgende organer: 1) til det statlige arbeidsinspektoratet; 2) til organene for behandling av individ arbeidskonflikter. I dette tilfellet blir valget av disse organene gitt til den ansatte selv. Behandling av klage i statlig tilsyn arbeidskraft fratar ikke arbeidstakeren retten til å sende inn en passende klage (søknad) til organene for behandling av individuelle arbeidskonflikter, som er kommisjoner for arbeidskonflikter og domstoler.

I samsvar med art. Kunst. 356, 357 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er statlige arbeidsinspektører autorisert til å vurdere klager fra ansatte om brudd på deres arbeidsrettigheter, iverksette tiltak for å eliminere de identifiserte bruddene og gjenopprette krenkede rettigheter. De har rett til å gi bindende pålegg til arbeidsgivere om å eliminere brudd. arbeidslov, om gjenoppretting av de krenkede rettighetene til ansatte, og bringe gjerningsmennene for retten frem til deres fjerning fra vervet.

En arbeidstaker kan klage på vedtak om å iverksette disiplinærstraff til kommisjonen for arbeidskonflikter. For å gjøre dette, må han søke kommisjonen med en uttalelse innen tre måneder fra det øyeblikket straffen er kunngjort. Søknaden må registreres og vurderes innen ti kalenderdager fra innleveringsdatoen (artikkel 386, 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I samsvar med art. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes individuelle arbeidskonflikter direkte i domstolene for søknader fra ansatte om gjeninnsetting, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidskontrakten, for å endre datoen og ordlyden av årsaken til oppsigelsen. Hvis en ansatt mener at et slikt disiplinærtiltak som oppsigelse ble påført ham ulovlig, bør han henvende seg direkte til retten, utenom arbeidskonfliktkommisjonen. Samtidig kan arbeidstaker i tilfelle disiplinærtiltak som irettesettelse eller anmerkning påføres en arbeidstaker henvende seg både til retten og til arbeidstvistkommisjonen.

Arbeidstaker har rett til å søke retten om løsning av en individuell arbeidstvist innen 3 måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett, og for tvister om oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering av en kopi av oppsigelsesordren til ham eller fra utstedelsesdato arbeidsbok(del 1 av artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Organene som er autorisert til å vurdere arbeidskonflikter om brudd på arbeidsdisiplin har rett til å oppheve den pålagte disiplinærstraffen dersom de finner at den særlig ikke samsvarer med grovheten av lovbruddet. De kan imidlertid ikke erstatte straffen, siden ileggelse av en disiplinærsanksjon er privilegiet til arbeidsgiveren som arbeidstakeren har et arbeidsforhold til. Administrasjonen kan i dette tilfellet pålegge en annen straff, men bare i samsvar med fristene spesifisert i del 3 og 4 i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er nødvendig å være oppmerksom på at når man vurderer rettssaker om gjeninnsetting, påhviler plikten til å bevise gyldigheten av oppsigelsen på arbeidsgiveren. Men ved manglende overholdelse etablert orden og (eller) vilkår, kan oppsigelsen bli erklært ulovlig, og den oppsagte arbeidstakeren blir gjeninnsatt, i tillegg vil retten forplikte arbeidsgiveren til å betale den ansatte lønn under tvangsvandringen.

Fjerning av en disiplinærsanksjon

Lovverket åpner for fremgangsmåten for å oppheve en disiplinærsanksjon som er pålagt en overtreder av arbeidsdisiplin. Denne ordren etablerer to mulige alternativer: tilbakebetaling av bøter, fjerning av bøter etter vedtak fra arbeidsgiver.

Tilbakebetaling av en disiplinærsanksjon innebærer at arbeidstakeren anses å ikke ha disiplinærstraff dersom han innen et år fra datoen for iverksetting av disiplinærstraffen ikke blir utsatt for en ny disiplinærstraff (artikkel 194 i arbeidsloven). den russiske føderasjonen). I dette tilfellet fjernes straffen automatisk, uten å gi en spesiell ordre (instruksjon).

Regelen om at disiplinærstraffen oppheves etter ett år, dersom arbeidstakeren ikke ilegges en ny disiplinærstraff, gjelder imidlertid ikke for en slik sanksjon som oppsigelse, siden i dette tilfellet arbeidsforhold stopper.

Del 2 Art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for tidlig fjerning av en disiplinær sanksjon - før utløpet av et år fra søknadsdatoen. Beslutningen om tidlig fjerning av en disiplinærsanksjon kan tas:

av arbeidsgiver på eget initiativ;

På forespørsel fra den ansatte selv;

På forespørsel fra hans nærmeste leder (leder for et team, avdeling, annen strukturell enhet);

På anmodning fra representasjonsorganet for ansatte (fagforeningskomité, annet organ som representerer interessene til ansatte hos denne arbeidsgiveren).

Lovgiveren sørget ikke for noen omstendigheter av objektiv karakter, når lederen er forpliktet til å fjerne straffen før tidsplanen, i tillegg er denne regelen utelukkende arbeidsgiverens rett. Derfor bør grunnlaget for tidlig fjerning av straffen tilsynelatende være den samvittighetsfulle oppførselen til den ansatte, noe som indikerer at han innså sin uredelighet og viste seg som en disiplinert ansatt med sin holdning til arbeidsoppgaver.

Tidlig tilbaketrekking av disiplinærsanksjonen må formaliseres ved ordre (instruks) fra tjenestemannen som ga pålegget (instruksen) om å anvende en disiplinærsanksjon overfor den ansatte. Den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter ikke en minimumsperiode der en disiplinær sanksjon kan fjernes før tidsplanen. Beslutningen om å oppheve en disiplinærsanksjon kan tas når som helst, basert på spesifikke omstendigheter som vitner om den samvittighetsfulle holdningen til den ansatte til sine arbeidsoppgaver.

Det bør tas i betraktning at disiplinære sanksjoner fjernet eller opphevet ikke kan tas i betraktning når arbeidsgiveren bestemmer seg for å si opp en arbeidstaker, på grunn av hans gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn (klausul 5, del 1, artikkel 81 i Den russiske føderasjonens arbeidskode), ellers vil retten fastslå et brudd på bestemmelsene i arbeidslovgivningen om fjerning av en disiplinær sanksjon og kan forplikte arbeidsgiveren til å gjeninnsette arbeidstakeren på jobb. I tillegg bør ikke disiplinærtiltak som er opphevet tas med i resultatprotokollen, da arbeidstakeren anses å ikke ha disiplinærtiltak. Disiplinære sanksjoner som ble ilagt arbeidstaker av tidligere arbeidsgiver er heller ikke regnskapspliktige.

Uavklart disiplinærstraff generell regel forstyrrer ikke promoteringen av den ansatte. I lokale forskrifter(Forskrift om bonus, tariffavtale, interne regler fremdriftsplan) kan det fastsettes regler om umulighet å anvende insentiver overfor ansatte som har utestående eller utestående disiplinære sanksjoner. Belønninger kan også være forbudt. føderal lov, for eksempel del 3 av art. 4 i charteret om disiplinering av ansatte i organisasjoner som driver spesielt strålingsfarlig og kjernefysisk farlig produksjon og anlegg innen bruk av atomenergi, datert 08.03.2011 N 35-FZ sier: "i perioden for disiplinærsanksjonen, en ansatt i driftsorganisasjonen oppmuntres ikke."

Det følger av det foregående at effektiv anvendelse av disiplinæransvar bare er mulig dersom gjeldende lovgivning følges i detalj. Ellers, fra et effektivt verktøy, blir det til en fiksjon som ødelegger det moralske klimaet og fører arbeidsgiveren til Tilleggskostnader, spesielt ved gjeninnsetting av arbeidere som er sparket for feil.

Bibliografisk liste

1. Gusov K. N., Poletaev Yu. N. Ansvar under russisk arbeidsrett. M.: Prospekt, TC "Velby", 2008. 140 s.

2. Kommenter til Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen. 6. utg., revidert. og riktig. / Red. K. N. Gusova. M.: Prospekt, 928 s.

3. Zhiltsov M. A. Anvendelse av materielle og prosessuelle lovnormer i behandlingen av arbeidskonflikter i retten // Arbeidstvister. 2007. N 5. S. 14.

4. Polyanskaya Yu. L. Ileggelse av en disiplinærsanksjon // Arbeidskonflikter. 2005. N 10. S. 33.

5. Dzarasov M. E. Juridiske aspekter ved å bringe til disiplinæransvar // Håndbok for personelloffiseren. 2005. N 1. S. 20.

6. Keil A. N. Ny bestilling og vilkår for å ilegge disiplinære sanksjoner // Arbeidsrett. 2007. N 2. S. 18.

7. Nikulina A. Kh., Gorbunova N. A. Restaurering på jobb: noen aspekter ved rettspraksis // Arbeidstvister. 2007. N 4. S. 56.

8. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode. 5. utg., tillegg. / Red. V. I. Shkatulla. M.: Norma Infra-M, 2009. 1136 s.