hjem Regnskap Fordel med nedbemanning. Arbeidslovgivning om permitteringer

Fordel med nedbemanning. Arbeidslovgivning om permitteringer

I innholdet i fortrinnsretten til permisjon på jobben ved en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, fremhever koden fordelene med to nivåer. Det første nivået inkluderer fordeler som er absolutte. De ansatte som har høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner har disse fordelene. Lovverket fastsetter ingen spesifikk liste over dokumenter som vitner om høyere arbeidsproduktivitet. Derfor er dette rettsfaktumet fastslått på grunnlag av den kumulative bevisvurderingen. Disse kan inkludere data som indikerer høy kvalitet arbeidet som utføres, den ansattes utførelse av viktige ansvarlige oppgaver eller en større arbeidsmengde sammenlignet med ansatte som har lignende stillinger eller utfører arbeid i samme yrke og samme grad av kompleksitet. I fravær av direkte bevis på høyere arbeidsproduktivitet for en bestemt ansatt sammenlignet med en annen ansatt, kan indirekte bevis på dette også tas i betraktning. juridisk faktum. Disse kan inkludere data om belønning av en ansatt for høy ytelse i arbeid.

Kvalifisering er bevist av dokumenter om utdanning, avansert opplæring, profesjonell omskolering.

Evaluering av den høyere arbeidsproduktiviteten og kvalifikasjonene til den ansatte og avgjørelsen om fortrinnsretten til å forbli på jobb i tilfelle en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte tas av arbeidsgiveren. I tilfelle den oppsagte ikke er enig i et slikt vedtak og vurderer oppsigelsen arbeidskontrakt ulovlig, har han rett til å søke med en arbeidstvist direkte til retten. Når man vurderer en tvist, vurderer retten også forretningskvalitetene til den forlatte ansatte og sammenligner dem med forretningskvaliteter sparket arbeider.

§ 2. Ytelsene til andre nivå fastsettes bare med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Disse fordelene kan nytes av:

Familie - i nærvær av to eller flere pårørende;

Personer i hvis familie det ikke er andre selvstendig næringsdrivende;

Ansatte som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom i denne organisasjonen;

Deaktivert Flott Patriotisk krig og invalide av militære operasjoner for forsvar av fedrelandet;

Ansatte som forbedrer sin kompetanse i retning av arbeidsgiver på jobb.

Arbeidstakerens forsørgede inkluderer alle medlemmer av hans familie som er fullt forsørget av ham eller mottar bistand fra ham, som for dem er en permanent og hovedkilde til levebrød. Dette kan ikke bare være barn, men også foreldre til ektefeller som mottar pensjon, samt andre familiemedlemmer med inntekt, dersom den ansattes bistand er en permanent og hovednæring for dem. Fraværet av andre selvstendig næringsdrivende i familien betyr at det ikke bør tas hensyn til mottak av ulike typer sosiale utbetalinger (pensjoner, godtgjørelser, kompensasjoner, ulike subsidier) av arbeiderens familiemedlemmer.

Begrepet arbeidsskade er gitt i Forskrift om fremgangsmåte for å yte ytelser til statlig sosialforsikring, godkjent ved resolusjonen fra Presidium for All-Union Central Council of Trade Unions av 12. november 1984. Arbeidsskade forstås som skade helsen til en arbeidstaker som følge av en ulykke som har skjedd under de omstendigheter som er angitt i denne normativ handling. Disse omstendighetene inkluderer følgende:

Når du utfører arbeidsoppgaver, så vel som når du utfører handlinger i organisasjonens interesse, selv uten instruksjoner fra administrasjonen;

På vei til eller fra jobb;

På organisasjonens territorium eller på et annet arbeidssted i arbeidstiden (inkludert etablerte pauser), i den tiden som er nødvendig for å sette i stand produksjonsverktøy, klær osv. før eller etter jobb;

I nærheten av organisasjonen eller annet arbeidssted i arbeidstiden, inkludert de fastsatte pausene, dersom det å være der ikke var i strid med de interne arbeidsbestemmelsene.

Arbeidsskade er også anerkjent helseskade som følge av en ulykke som har skjedd under passeringen industriell opplæring(øve) eller gjennomføre pedagogiske erfaringer (eksperimenter) under studiet; mens du gjør offentlige oppgaver, samt oppgaver offentlige organisasjoner hvis aktiviteter ikke er i strid med den russiske føderasjonens grunnlov; i utførelsen av borgerplikten til å spare menneskelig liv, eiendomsbeskyttelse og rettshåndhevelse. Begrepet arbeidsskade er mye bredere enn et slikt begrep som arbeidsulykke, når det ytes forsikringsutbetalinger til en arbeidstaker i forbindelse med helseskade i form av obligatorisk trygd. Konseptet med en arbeidsulykke er gitt i den føderale loven av 24. juli 1998 "On Compulsory Social Insurance against Industrial Accidents and Occupational Diseases" (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803).

Arbeidsulykke - en hendelse som fører til at den forsikrede fikk en skade eller annen helseskade under utførelsen av sine plikter i henhold til en arbeidsavtale og i andre tilfeller fastsatt av denne loven både på den forsikredes territorium og utenfor den, eller under reisen til arbeidsstedet eller retur fra arbeidsstedet på den transporten sikrede sørget for, og som førte til behov for å overføre forsikrede til annet arbeid, midlertidig eller varig tap av hans faglige arbeidsevne. Siden begrepet "arbeidsskade" ikke brukes i denne loven, er det åpenbart at når fordelene ved det andre nivået skal fastsettes, bør begrepet arbeidsskade som er vurdert ovenfor legges til grunn.

Norm om prioritetsretten til funksjonshemmede veteraner fra den store patriotiske krigen av stor betydning ikke har, siden det praktisk talt ikke er noen arbeidere som har nådd en så høy alder. Samtidig, når man definerer denne kategorien, bør man være veiledet av art. fire føderal lov"Om veteraner".

Kretsen av arbeidstakere som kvalifiserte seg i jobben og nyter fortrinnsrett til å bli i jobb ved reduksjon i antall eller stab på ansatte, har blitt innsnevret. Nå inkluderer de kun de ansatte som forbedrer sin kompetanse i retning av arbeidsgiveren på jobben. Samtidig utdanningsform og type institusjon yrkesopplæring spiller ingen rolle (se kommentarene til kapittel 31 og 32 i arbeidsloven).

§ 3. Ved fastsettelse av ytelsene til andre nivå kan det oppstå en situasjon når alle ansatte tilhører en eller annen kategori fra de som er angitt i art. 179. Siden deres fordeler er like, bør tilsynelatende foretrekkes de av dem som samtidig tilhører flere av de navngitte kategoriene. Hvis det ikke er et slikt kriterium, har arbeidsgiveren rett til å gi preferanse til noen av disse ansatte, og arbeidstvistorganet kan åpenbart ikke overprøve avgjørelsen fra arbeidsgiveren.

§ 4. Art. 179 indikerer ikke mange kategorier av arbeidere fra de som var fastsatt i art. 34 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for eksempel koner (ektemenn) til militært personell; borgere utskrevet fra militærtjeneste; personer berørt av ulykken Tsjernobyl atomkraftverk, ulykkeslikvidatorer og noen andre.

Utelukkelsen fra koden for ektefeller til militært personell og borgere som er oppsagt fra militærtjeneste fratar dem ikke forkjøpsretten til å forbli på jobb i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte til ansatte, siden denne retten er gitt for av art. 10, 23 i den føderale loven av 27. mai 1998 "Om statusen til militært personell" (SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331). Denne loven gir også denne retten for enslige mødre til militært personell som gjennomgår militærtjeneste ved verneplikt (artikkel 23).

Innbyggere som har mottatt eller lidd av strålesyke og andre sykdommer forbundet med strålingseksponering som følge av Tsjernobyl-katastrofen eller med arbeid for å eliminere konsekvensene av katastrofen ved atomkraftverket i Tsjernobyl, samt funksjonshemmede som følge av Tsjernobyl-katastrofen. katastrofe, ha fortrinnsrett til å forbli i arbeid i tilfelle reduksjon i antall eller ansatte på grunnlag av Art. . 14 (s. 13) i den russiske føderasjonens lov "Om sosial beskyttelse av borgere utsatt for stråling som følge av katastrofen ved atomkraftverket i Tsjernobyl", som endret 18. juni 1992 (Vedomosti RF. 1991. N 21. Art. 699; 1992. N 32. Art. 1861).

Viktig er bestemmelsen nedfelt i del 3 av art. 179, at tariffavtalen kan gi andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid med lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Åpenbart kan arbeidsgiver gi fortrinn til andre kategorier av arbeidstakere spesifisert i tariffavtalen ved å slutte på jobb bare hvis det ikke er noen ansatte som nyter denne retten i kraft av koden eller andre lover.

Reduksjon av personalet utføres av en virksomhet eller organisasjon i etter hvert ved å redusere antall ansatte. Faktumet om reduksjonen bekreftes av utstedelsen av ordren om den nye bemanning på virksomheten og gjøre passende endringer i den. Oppsigelsesprosedyren utføres først etter godkjenning av ordren.

For at permitteringen skal bli lovlig, må ledelsen av bedriften overholde alle kravene i arbeidsloven:

Nedbemanning må virkelig skje.
Ledelsen i virksomheten personlig (under signaturen) skal skriftlig varsle hver enkelt ansatt om den forestående oppsigelsen.
Oppsigelse av arbeidstaker i forbindelse med nedbemanning skal gjennomføres i samsvar med lovens krav om kategorier av personer med fortrinnsrett til å forbli i arbeid.
Det er nødvendig om mulig å overføre arbeidstakeren til en annen stilling eller jobb.
Senest tre måneder før oppsigelsen av arbeidstakeren bør det lokale arbeidssenteret varsles.
Få samtykke til reduksjon av fagorganet.
Utbetale erstatning og sluttvederlag.

Ifølge loven skal den nye personallisten angi den faktiske reduksjonen av arbeidere. Du kan ikke ansette en ny medarbeider i redusert stilling.

Alle oppsagte ansatte varsles personlig (ved mottak) om kommende oppsigelse minst to måneder før oppstart av reduksjonsprosedyren.

Varslingstiden er dokumentert. På den generelle pålegg om nedbemanning (eller på utstedt særskilt pålegg for arbeidstakeren) skal det være en personlig underskrift av hver oppsagt arbeidstaker.

Følgende kategorier av ansatte kan dra nytte av permitteringer på grunn av permittering:

Personer, bortsett fra hvem det ikke er andre medlemmer med selvstendig inntekt i familien.
Ansatte som fikk jobb i sin siste jobb yrkessykdommer eller arbeidsskade.
Funksjonshemmede stridende som ble skadet mens de utførte sin plikt til å forsvare fedrelandet.
Ansatte som forbedrer sine ferdigheter på jobben i retning av bedriften.
Familie, forsørger to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer.

Forkortelser er ikke tillatt:

Ansatte på ferie.
Midlertidig funksjonshemmede ansatte på grunnlag av attest fra medisinsk institusjon.
Kvinner hvis barn ikke har fylt tre år.
Mødre som alene oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år.
Mødre som selv oppdrar barn under 14 år.
Arbeidstaker under 18 år sies opp kun etter avtale med relevante statlige organer.

Informasjon om kommende reduksjon skal gis til fagorganet og til statlig senter ansettelse av befolkningen senest tre måneder før oppstart av reduksjonsprosedyren.

Overføring til et annet arbeidssted

Oppsigelse av en ansatt for å redusere bemanningen er mulig når virksomheten ikke har mulighet til å overføre ham til en annen stilling eller jobb. Arbeidsretten forplikter arbeidsgiver til skrivingå tilby arbeidstakeren en ledig stilling i samme virksomhet, tilsvarende vedkommendes kvalifikasjoner. Hvis det ikke finnes en slik jobb, tilby en mindre betalt jobb eller en lavere stilling. Dersom arbeidstakeren avslår de eksisterende tilbudene, sies arbeidsavtalen med ham. Avslag på det foreslåtte arbeidet må godtas skriftlig og med den reduserte arbeidstakerens personlige signatur.

Utbetaling av sluttvederlag ved reduksjon

En ansatts pensjonsytelse beregnes som én gjennomsnittlig månedslønn. Også i ansettelsesperioden beholder den ansatte sin gjennomsnittlige månedlige inntekt i en periode på inntil to måneder fra reduksjonsdagen (inkludert sluttvederlag). Hvis arbeidstakeren i løpet av denne tiden ikke er ansatt (i dette tilfellet utsteder arbeidsformidlingen et sertifikat, som er et støttedokument), utbetales gjennomsnittlig månedslønn til den oppsagte ansatte også for den tredje måneden etter reduksjonen. Denne bestemmelsen gjelder ikke for arbeidstaker som søkte staten arbeidsformidling etter en to ukers periode etter reduksjonen.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren uten varsel om reduksjon i to måneder. I dette tilfellet utbetales ytterligere kompensasjonsmidler på to måneders lønn til den oppsagte ansatte.

PÅ tilleggsbetalinger inkluderer ikke sluttvederlag som kreves av arbeidsretten ved oppsigelse.

Grunnlaget for oppsigelse av kontrakten er en skriftlig søknad fra redusert arbeidstaker med begjæring om oppsigelse. Tilstedeværelsen i dokumentet av datoen og den personlige signaturen til den oppsagte ansatte er obligatorisk.

Hva du skal gjøre hvis rettighetene dine er blitt krenket

Skruppelløse arbeidsgivere, når de reduserer ansatte, for å spare penger og ikke betale sluttvederlag, prøver å si opp den ansatte i henhold til en annen artikkel i arbeidsloven. En slik oppsigelse er ulovlig fra et juridisk synspunkt, derfor henvender folk seg ofte til juridisk rådgivning eller advokater for å få hjelp til å beskytte sine juridiske rettigheter i en domstol. Du kan kontakte påtalemyndigheten eller arbeidstilsynet. For å gjøre dette må du utarbeide en påstandserklæring, som kun kan sendes inn innen en måned fra oppsigelsesdatoen.

Endring organisasjonsstruktur og bemanning av organisasjonen for å implementere effektivt Økonomisk aktivitet og forsvarlig forvaltning av eiendom er arbeidsgivers enerett (). Samtidig legger arbeidslovgivningen opp til en rekke obligatoriske krav rettet mot etterlevelse arbeidsrettigheter og de permitterte arbeidstakernes legitime interesser - for eksempel plikter arbeidsgiver minst to måneder før oppsigelsen å advare de ansatte personlig og mot underskrift om den kommende oppsigelsen, og deretter tilby arbeidstakeren en annen ledig jobb i organisasjonen eller den enkelte gründer (ledig stilling) som han kan utføre med hensyn til sin helsetilstand. Det bør presiseres at en arbeidstaker kan tilbys både en ledig stilling eller en stilling tilsvarende kvalifikasjonene, og en ledig lavere stilling eller underbetalt jobb, som den ansatte kan utføre under hensyntagen til helsetilstanden ().

Men før du utfører disse handlingene, bør arbeidsgiveren bestemme hvem av de ansatte som har fortrinnsrett til permisjon på jobb. Denne retten gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner ().

For å gjøre dette må arbeidsgiveren ha objektiv informasjon om arbeidseffektiviteten og kvalifikasjonene til de ansatte som skal permitteres. Jeg anbefaler å opprette en kommisjon som samler inn og analyserer de nødvendige dataene. Det er ikke lovfestet hvem som skal være medlem av en slik kommisjon, men i henhold til etablert praksis inngår personalarbeidere, advokater og, dersom det er et fagforeningsorgan, dets representant i kommisjonen. Men noen ganger, avhengig av størrelsen på organisasjonen, bare én personalarbeider eller til og med avdelingslederen.

Ansvarlige medarbeidere eller lederen selv samler inn informasjon om de ansattes kvalifikasjoner og deres produktivitet.

Disse dataene sammenlignes deretter med kvalifikasjoner etablert av kvalifikasjonsregisteret for stillinger og profesjonelle standarder- dette er hvordan de ansattes etterlevelse av deres posisjoner i organisasjonen bestemmes.

Hvis stillingen ikke er inneholdt i Kvalifikasjonshåndbok stillinger eller faglige standarder ennå ikke er utviklet for det, vurderer arbeidsgiveren arbeidstakernes overholdelse av kravene fastsatt i arbeidsavtalen eller stillingsbeskrivelse denne ledige stillingen.

Det er ikke uvanlig at arbeidere har lik arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner, og i henhold til preferanse bør de gis til arbeidere:

med en familie, hvis det er to eller flere forsørgede, eller hvis det ikke er andre selvstendig næringsdrivende i familien;
som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom i løpet av arbeidet hos denne arbeidsgiveren;
forbedre sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren uten avbrudd fra arbeidet;
så vel som invalidene fra den store patriotiske krigen og invalidene fra militære operasjoner for forsvar av fedrelandet.

Dersom en ansatt tilhører en av disse kategoriene, men likevel ble sagt opp, kan han anke oppsigelsen til retten. Dersom kravet blir innfridd – og sannsynligheten for dette er ganske stor – vil arbeidsgiver måtte gjeninnsette arbeidstakeren i sin tidligere stilling med betaling for tvungent fravær ().

Fordelen til en arbeidstaker fremfor en annen må bevises av arbeidsgiver, gjennom objektive data og tilgjengelighet påkrevde dokumenter ansatte: utdanningsdokumenter, arbeidsbok, kvalifikasjonsbevis, egenskaper osv. Samtidig er fristene for levering av relevante dokumenter fra ansatte i nasjonal lovgivning ikke fastsatt, og arbeidsgiveren kan bestemme dem uavhengig - for eksempel ved å indikere i et varsel om en reduksjon i antall eller stab av ansatte.

Etablering av korte perioder (for eksempel en uke) innebærer visse risikoer for arbeidsgiver dersom arbeidstakere leverer dokumenter etter faktisk oppsigelse. Domstolene anerkjenner ikke slike handlinger fra ansatte som misbruk av rettigheten, dersom det er fastslått at arbeidsgiveren ikke har forklart arbeidstakerne deres rettigheter eller satt for mye kort tidå presentere dokumenter. I tillegg kan ikke arbeidsgiveren referere til det faktum at han ikke visste om fordelene til en bestemt ansatt, hvis han ikke tilbød ham å gi støttedokumenter i det hele tatt (,).

Når man gjennomfører tiltak for å redusere antall eller ansatte, er det derfor nødvendig å nærme seg spørsmålet om ansattes fortrinnsrett til å forbli på jobb nøye.

En av de viktigste stadiene i prosedyren for å redusere antall eller ansatte er etableringen av ansattes fortrinnsrett til å forbli i arbeid. Uten det vil oppsigelse på grunn av permitteringer være ulovlig. La oss vurdere i hvilke tilfeller det er nødvendig og hvordan det utføres.

Arbeidslovgivning om permitteringer

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer spørsmålene om reduksjon i flere artikler plassert i forskjellige kapitler:

s. 2 t. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer som grunnlag for oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren, reduksjonen i antall / ansatte som utføres i organisasjonen; del 3 av samme artikkel snakker om prosedyren for å redusere en ansatt;
Kunst. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer prosedyren for å ta hensyn til fagforeningsorganets mening om oppsigelse av den permitterte ansatte;
Kunst. Kunst. 178 - 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode er viet til garantier og kompensasjoner for permitterte arbeidere, inkludert spørsmål om å etablere fordeler for å bli på jobb i tilfelle reduksjon.

Konseptet med sammentrekningsprosedyren og dens eksitasjon

Loven forstår reduksjonen av sammenhengende hendelser:

endringer i organisasjonens bemanningstabell, som følge av at antall stabsenheter for en stilling reduseres (for eksempel var det tre salgssjefer i avdelingen, det var to) eller ekskludert fra bemanningstabellen strukturelle enheter eller individuelle stillinger (både ledige og besatt av ansatte). Den første kalles nedbemanning, den andre er nedbemanning;
oppsigelse av ansatte hvis stillinger falt under reduksjonen i ny bemanningstabell.

Begynnelsen av prosedyren er vedtakelsen av arbeidsgiveren av en beslutning om å redusere antall ansatte / ansatte, som kan ha form av en ordre fra hodet, sjeldnere - en protokoll (beslutning) fra et kollegium utøvende organ.

Ofte skaper samme ordre en reduksjonsprovision (som tar hensyn til ansattes fortrinnsrett).

På bakgrunn av dette dokumentet gjøres endringer i organisasjonens bemanningstabell.

En slik ordre (vedtak) inkluderer vanligvis:

strukturelle underavdelinger, stillinger eller stabsenheter underlagt utelukkelse fra personallisten;
tidspunktet eller den spesifikke datoen for deres ekskludering;
opprettelse av en kommisjon eller utnevnelse av personer som er ansvarlige for gjennomføringen av reduksjonsprosedyren.

Fortrinnsrett til å bli i jobb

Etter å ha tatt en beslutning om å redusere antall eller ansatte, kommisjonen heller ansvarlig person fastsetter fortrinnsrett til permisjon på jobb ansatte hvis stabsenheter er oppsagt.

Du bør vite at det kun er mulig å oppdage det i tilfeller av reduksjon i antall. Fordelene ved nedbemanning (en eller flere stillinger) spiller ingen rolle og er ikke avklart, siden kun produktiviteten og kvalifikasjonene til arbeidere som utfører de samme arbeidsfunksjonene kan sammenlignes med hverandre.

I første omgang fastslås det hvem av de permitterte som har høyere arbeidsproduktivitet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode avslører ikke konseptet arbeidsproduktivitet. I praksis antas det at flere høy ytelse arbeidskraft har en ansatt som kvalitativt (uten ekteskap) utfører en større mengde arbeid i en lik tidsperiode sammenlignet med andre arbeidere med samme arbeidsfunksjon.

Hvis arbeidsproduktiviteten er den samme, vil del 1 av art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en fordel i tilfelle reduksjon for en ansatt med høyere kvalifikasjoner.

Under kvalifikasjonen til Art. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forstår den ansattes kunnskapsnivå, ferdigheter, faglige ferdigheter og arbeidserfaring.

I tilfeller der både ytelsen og kvalifikasjonene til de reduserte er de samme, gjelder reglene i del 2 og 3 i art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode om preferanse for ansatte til å bli på jobb:

å ha to eller flere funksjonshemmede pårørende;
i hvis familie det ikke er andre arbeidere med uavhengig inntekt;
tidligere mottatt fra denne arbeidsgiveren en arbeidsskade eller yrkessykdom;
som er invalide av militære operasjoner for forsvar av fedrelandet;
forbedre sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren uten avbrudd fra arbeidet;
knyttet til kategorier, hvis fortrinnsrett til å forbli i arbeid er nedfelt i organisasjonens tariffavtale.

En slik fordel ved reduksjon gis ofte for eksempel til ansatte hos arbeidsgiver i førpensjonsalder.

Tap av arbeidsplasser er det største problemet som kan forårsakes av den finansielle og økonomiske krisen. For å komme ut av en vanskelig økonomisk situasjon tyr organisasjoner til optimalisering produksjonsprosess. Som en del av optimaliseringen foretas ofte bemanningsreduksjoner. Hvem kan ikke bli overflødig? Hvilke rettigheter har en redusert arbeidstaker? Hva er ansvaret til ledelsen i organisasjonen?

Hva er nedbemanning?

Ansatte er en prosedyre for nedleggelse av stillinger (en eller flere), utført i samsvar med arbeidslovgivningen. En av metodene for å redusere enheter er eliminering av ledige stillinger. Bemanningstabellen er hovedbeviset som bekrefter reduksjonen i antall ansatte. Hvis organisasjonen ikke har en bemanningstabell, kan også lønnslisten eller listen over ansatte fungere som støttedokument.

Lovlig nedbemanning

Russisk arbeidslovgivning regulerer prosedyren og bestemmer grunnlaget for permitteringer. Så arbeidsgiver kan si opp ansatte på grunn av reduksjon i antall stabsenheter, omorganisering eller avvikling av virksomheten. Samtidig bestemmer arbeidsgiveren selv det optimale antallet ansatte i organisasjonen. Ved lov er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å rettferdiggjøre beslutningen om å si opp en ansatt for reduksjon, men formelt bør prosedyren utføres på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 82, 179, 180, 373) . Det er mulig å si opp en ansatt i en organisasjon på grunn av en reduksjon i antall ansatte først når stillingen han har er avviklet.

Feilaktig nedbemanning

I praksis er det ofte en ulovlig (innbilt) bemanningsreduksjon, som ikke har noen reelle årsaker. Denne prosedyren er ulovlig. Arbeidsgivere tyr til denne metoden når de skal si opp en ansatt, men det er ingen reelle grunner til dette. Dersom prosedyren for heving av kontrakter er utført feil eller ikke overholdes, anses reduksjonen også som ulovlig. Rettighetene til den oppsagte personen i denne saken kan forsvares i retten. Men i praksis er det ganske vanskelig å dømme arbeidsgivere for ulovlige handlinger.

Hvordan få sparken

Denne prosedyren består av flere stadier.

Som ikke kan få sparken

I russisk arbeidslovgivning er det en liste over de ansatte som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvem kan ikke få sparken?

Kvinner med barn under 3 år.
Kvinner i foreldrepermisjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 256).
Alenemødre med barn under 14 år (hvis et funksjonshemmet barn - opptil 18 år).
Personer som oppdrar barn under 14 år uten mor (hvis et funksjonshemmet barn - opptil 18 år, artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte i organisasjoner på ferie eller sykefravær.
Mindreårige uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

Også, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 256), kan foreldrepermisjon gis til barnet fyller 3 år på forespørsel fra moren. Arbeidsplass og stillingen i denne saken er forbeholdt kvinnen.

Kan en gravid kvinne få sparken på grunnlag av permittering? Slik oppsigelse anses som ulovlig. Som nevnt er oppsigelse kun tillatt ved avvikling av organisasjonen.

Eneste unntak er tilfeller der reduksjonen skjer som ledd i avviklingen av foretaket.

Hvem har fordelene

I tillegg til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, i Arbeidskodeks Det finnes også noe som heter «fortrinnsrett». I henhold til artikkel 179 i arbeidsloven gir denne retten ansatte i organisasjoner en fordel ved å beholde jobbene sine under personalreduksjoner, avhengig av kvaliteten på deres arbeidsoppgaver eller sosiale årsaker. Disse arbeiderne er de siste som går.

Fortrinnsrett gis til ansatte med høy level kvalifikasjoner og produktivitet. Arbeidserfaring og utdanning tas også i betraktning. Kvalifikasjoner må støttes av ferdigbevis utdanningsinstitusjoner, sertifikater for avansert opplæring, utdrag fra protokollene til kommisjoner for tildeling av en kategori eller kategori, etc. For å vurdere kvalifikasjonsnivået til ansatte, kan ledelsen av virksomheter gjennomføre sertifisering, inkludert uplanlagt. Imidlertid bør prosedyren for å utføre slike sertifiseringer gjenspeiles i organisasjonens interne dokumenter. Dersom alle ansatte har like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, fatter leder vedtak om oppsigelse sammen med fagorganisasjonen.

Ansatte har også fortrinnsrett til å beholde jobben:

Inneholder to eller flere pårørende (familieforhold).
Som selvstendig forsørger familien sin (det er ingen annen inntektskilde enn lønnen til denne ansatte).
I løpet av perioden for oppfyllelse av arbeidsforpliktelser, skader eller yrkessykdommer fra arbeidsgiveren som gjennomfører reduksjonen.
Krigsinvalide.
Forbedre kvalifikasjoner uten avbrudd fra arbeidsprosess i retning av ledelse.

Tariffavtalen kan også etablere andre kategorier arbeidstakere med fortrinnsrett til å beholde jobben.

Funksjoner av oppsigelse for å redusere pensjonister

Ofte i Russiske organisasjoner personer som har nådd pensjonsalder jobber også. Alder er imidlertid ikke årsaken til den primære reduksjonen. Artikkel 179 i arbeidsloven sier at alder også kan være en fordel for en arbeidstaker, siden det kan være en indikator på høy kvalifikasjon og produktivitet.

Den sier at pensjonister skal gis alle garantier og utbetalinger ved oppsigelse for avkorting. Andre tolkninger av disse lovnormene er i strid med prinsippene om like rettigheter for arbeidstakere og ikke-diskriminering på arbeidsområdet.

Reduksjonsutbetalinger

I følge 140 ved oppsigelse arbeidsforhold med en ansatt må ledelsen i organisasjonen gjøre opp med ham og betale alle skyldige penger. Utbetalinger skal skje etter at den ansatte har fremsatt den aktuelle forespørselen senest neste dag.

Hvis en ansatt får sparken på grunn av en reduksjon i personalet, mottar han nødvendigvis en sluttvederlag, hvis beløp er lik gjennomsnittlig inntekt for måneden. Innen to måneder får den ansatte utbetalt sluttvederlag for varigheten av ransakingen passende jobb. Denne utbetalingen kan også gis for tredje måned dersom den oppsagte arbeidstaker henvender seg til arbeidsformidlingen innen 14 dager etter opphør av arbeidsavtalen og ikke finner en passende jobb.

Tilleggskompensasjon utbetales til arbeidstakere som ble permittert uten forvarsel og etter avtale med arbeidsgiver. Betalingsbeløpet bestemmes av beløpet for den gjennomsnittlige månedlige inntekten, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av varselet om reduksjon. Pensjonister, som nevnt ovenfor, får utbetalt all kompensasjon, samt vanlige arbeidere. Lederen, hans stedfortreder, regnskapssjefen får utbetalt kompensasjon på minst tre gjennomsnittlige månedslønninger.

I tillegg har ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjoner rett til betaling for arbeidsdagene i inneværende måned og kompensasjon for ubrukte dager helligdager.

Størrelsen på sluttvederlaget kan bestrides. I denne situasjonen betaler organisasjonen den ansatte en ubestridt del av beløpet. Den resterende delen utbetales på grunnlag av avtale mellom arbeidstaker og ledelsen eller ved rettsavgjørelse.

Alternativ

Et alternativ til oppsigelse av ansatte for reduksjon er oppsigelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene. For det første er dette gunstig for arbeidsgiveren, siden han er fritatt for å betale tilleggskompensasjon og sluttvederlag, er sannsynligheten for å anke saksbehandlingen i retten minimert, og det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen, arbeidsformidlingen. I tillegg gjelder ikke listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon for denne prosedyren.

Arbeidsgivere tvinger ofte sine ansatte til å slutte egen vilje. Dermed fratas arbeidstakeren også sluttvederlag og erstatning, som han har krav på under reduksjonen.

Arbeidsgivers ansvar

Arbeidsgivere er ansvarlige ved brudd på reglene for prosedyre for oppsigelse av ansatte ved reduksjon i antall ansatte. I tilfelle brudd på betalingsbetingelsene, i henhold til artikkel 236 i arbeidslovgivningen, er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere, i tillegg til alt som skyldes arbeidstakeren pengesum renter som utgjør minst en tre hundredel av refinansieringsrenten til Russlands sentralbank for hver dag med forsinkelse. De samme sanksjonene gjelder for arbeidsgivere ved forsinkelse i utbetaling av lønn. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller plikten til å gi de oppsagte arbeidstakerne det som er tilgjengelig på virksomheten ledige stillinger, truer dette ham med en bot på 5-50 ganger minstelønnen i samsvar med artikkel 5.27 i den administrative koden.

Hva du skal gjøre når du skjærer

Hvis du ble sparket for en reduksjon, hva skal du gjøre? Du kan kontakte flere myndigheter. For å komme i gang kan du sende en skriftlig søknad til bedriftens fagforening. Fagforbundet plikter å svare på klagen innen en uke. En urettmessig permitteringshendelse kan vurderes av Federal Labour Inspectorate og Attorney's Office. Dersom arbeidstilsynet ikke avdekket brudd på prosedyren, kan det reises søksmål. Dette kan gjøres innen en 90-dagers periode fra det øyeblikket den ansatte ble klar over bruddet på arbeidstakerrettighetene. Hvis den oppsagte arbeidstakeren bestemmer seg for å bestride oppsigelsen av arbeidsavtalen, må kravet fremmes innen 30 dager fra datoen for utstedelse av arbeidsboken eller en kopi av den relevante bestillingen. Urettmessig oppsagte ansatte betaler ikke plikter og andre advokatutgifter. Dersom en oppsigelse anerkjennes som ulovlig, blir arbeidstakeren gjeninnsatt på den tidligere arbeidsplassen av det organet som var autorisert til å behandle arbeidskonflikten. I dette tilfellet kompenseres den ansatte for gjennomsnittet lønn for tiden med tvungen fravær eller forskjellen for perioden med lavtlønnet arbeid, samt moralsk skade.

Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte i en organisasjon kan ramme alle. Derfor er det så viktig å kjenne til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av permittering og som har fortrinnsrett til å beholde jobben. Disse spørsmålene er fullstendig regulert av russisk arbeidslovgivning. Arbeidsgivers beslutning om å si opp på grunnlag av reduksjon kan angripes som i rettsorden, og ved søknad til fagforeningen, påtalemyndigheten, Federal Labour Inspectorate. Russisk arbeidslovgivning regulerer rettighetene til en permittert arbeidstaker. Hvis du har problemer, bør du søke hjelp fra en kompetent advokat.