Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser fastsettes. Arbeidsplan

De interne arbeidsbestemmelsene, hvorav et utvalg vil bli beskrevet senere i artikkelen, er en normativ handling utarbeidet i samsvar med bestemmelsene i arbeidskoden, så vel som bedriftens charter. Hvert selskap bør ha dette dokumentet. Alle ansatte er pålagt å sette seg inn i den normative handlingen mot underskrift eller kvittering.

Generell informasjon

Et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC eller annen virksomhet inkluderer de grunnleggende kravene som sikrer normal drift av selskapet. Dette dokumentet kreves for:

1. Styrker disiplinen i laget.
2. Effektiv organisering av aktiviteter.
3. Rasjonell bruk av avsatt tid til arbeid.
4. Sikkerhet høy ytelse og kvaliteten på de ansatte.

Arbeidsdisiplin kommer til uttrykk i den obligatoriske lydigheten av alle ansatte i bedriften til oppførselsreglene etablert i samsvar med arbeidskoden, andre lover, kollektive og andre avtaler, lokale lover.

Spesifisitet

Hva er funksjonene i den interne arbeidsforskriften? Eksempeldokumentet inneholder bestemmelser som i en eller annen grad gjenspeiles i stillingsbeskrivelser, bestillinger og andre lokale dokumenter. I denne loven er de imidlertid av generell karakter og er obligatoriske for alle ansatte uten unntak. Den fastslår spesielt:

• Prosedyre for rekruttering og oppsigelse av ansatte.
• Grunnleggende plikter, rettigheter og ansvar for ansatte.
• Aktivitetsmåte og hviletid.
• Sanktioner og insentiver brukt på ansatte.
• Andre forhold vedr arbeidsforhold I organisasjonen.

I Art. 189 og 190 i arbeidsloven, er det formulert en bestemmelse i henhold til hvilken arbeid ved enhver bedrift, uavhengig av eierform, er regulert av en lokal lov. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser gjelder spesifikt for dette selskapet. Dette betyr at virksomheten selv bestemmer innholdet.

Koordinasjon

Godkjenningen av internforskriften utføres av leder. Samtidig blir det tatt hensyn til oppfatningen fra representantskapet for kollektivet. Det betyr at dokumentet er signert av en autorisert person, som bekrefter godkjenningen. Representantorganet kan være:

1. Fagforeningen eller deres forening.
2. Fagforeningsorganisasjoner fastsatt i chartrene til interregionale, all-russiske foreninger.
3. Andre representanter som velges av ansatte.

Problemstillingens relevans

Når det gjelder en tariffavtale mellom ansatte og lederen av virksomheten, er organisasjonens interne regler vanligvis knyttet til den. Fraværet av dette dokumentet kan føre til visse negative konsekvenser for selskapet. For eksempel vil en leder ikke kunne holde en ansatt ansvarlig for manglende overholdelse av visse krav som styrer hans virksomhet, siden de rett og slett er ukjente for sistnevnte. Ved tvister om lovligheten av oppsigelsen er det umulig å bevise hvilke plikter den ansatte ikke har oppfylt.

Følgelig, når sistnevnte gjelder for inspeksjonen, vil han bli gjeninnsatt i staten, samt betaling av erstatning for perioden med tvungen fravær, saksomkostninger eller moralsk skade. Dessuten virker fraværet av regler som et brudd på arbeidslovgivningen. I dette tilfellet kan en bot ilegges hodet etter art. 5.27 i lov om administrative lovbrudd. Til tjenestemenn den monetære straffen er satt til et beløp på 1 til 5 tusen rubler, og for juridiske personer - fra 30 til 50 tusen rubler. Ved gjentatte brudd på lovens krav gis inhabilitet i 1-3 år.

LLC interne forskrifter: eksempel. Generelle bestemmelser

I den første delen av dokumentet er dets egenskaper gitt. PÅ generelle bestemmelser normativlovens virkeområde fastsettes spørsmålene som reguleres av det interne regelverket. Eksempeldokumentet inneholder også henvisninger til lover og andre rettsakter som ligger til grunn for utarbeidelsen.

Prosedyre for gjennomføring av aktiviteter

Institusjonens interne regelverk slår fast at:

1. Ledelse og ledelse av det nåværende arbeidet i selskapet utføres av daglig leder og hans stedfortreder.
2. Fullmakter til ansatte i forvaltningsapparatet er fastsatt i deres stillingsbeskrivelser.
3. Den daglige direktøren, samt hans stedfortreder, sørger for organisering og kontroll av arbeidet i selskapets strukturelle avdelinger, ansetter og sier opp ansatte.
4. Virksomhetens avdelinger fungerer i samsvar med forskriften om dem, samt i samsvar med stillingsbeskrivelsene til ansatte. Disse lovene er godkjent i etter hvert.

Mottak av arbeidere

De interne arbeidsforskriftene definerer følgende krav:

Den aktuelle normative handlingen fastsetter pliktene til nærmeste leder for den innleide arbeidstakeren. Spesielt de interne arbeidsbestemmelsene gir følgende bestemmelser:

1. Den nærmeste lederen gjør borgeren som er vervet i staten kjent med arbeidet som er betrodd ham, stillingsbeskrivelse, vurdert og andre forskrifter som er nødvendige for ham i ferd med å utføre sin yrkesaktivitet. Bekjentskap utføres under signaturen.
2. Den nærmeste lederen for den nyansatte medarbeideren forklarer pliktene og rettighetene, introduserer innbyggeren for kolleger, ledere for de avdelingene han må samhandle med.

Ansvarlige personer

De interne arbeidsreglene til en LLC kan inkludere pliktene til autoriserte ansatte angående:

1. Instruere en nyansatt medarbeider om sikkerhet, brannvern, industriell sanitæranlegg etc.
2. Gjøre en nyansatt kjent med en rekke regler, lokale inkludert de som er knyttet til arbeidsfunksjonen han skal utføre.
3. Advarsler fra den ansatte om plikten til å oppbevare informasjon knyttet til kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven, samt om ansvaret for avsløring og overføring til tredjeparter.

Om nødvendig kan det inngås en ekstra datakonfidensialitetsavtale med den ansatte.

Avskjedigelse

Prosedyren for oppsigelse av kontrakten med den ansatte er også inkludert i det interne regelverket. Avskjedsordren aksepteres av bedriftslederen. Begrunnelsen for oppsigelse av kontrakten må ikke være i strid med lovens bestemmelser. Oppsigelse av en ansatt kan gjennomføres etter gjensidig avtale mellom partene. Arbeidstakeren har rett til å si opp kontrakten ensidig etter å ha advart lederen av bedriften minst 14 dager i forveien. før forventet avreisedato. Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan oppsigelse skje før utløpet av den angitte perioden. Datoen for opphør av virksomhetens virksomhet er siste dag av arbeidstakerens opphold ved virksomheten, hvor sluttoppgjøret gjennomføres. Innbygger mottar arbeidsbok med tilsvarende oppsigelsesvarsel.

Arbeidstid

De interne forskriftene til en LLC, så vel som for en annen bedrift, bestemmer lengden på uken, bestemmer fridagene. De siste er lørdag og søndag, samt helligdager. I samsvar med arbeidskoden er det etablert en 40-timers uke for ansatte i alle virksomheter i Den russiske føderasjonen. Bedriften kan starte sitt arbeid kl 9:00, slutt - kl 18:00. Internt regelverk kan fastsette lunsjpause for ansatte fra 13.00 til 14.00. Varigheten av skiftet eller arbeidsdagen før ferien reduseres med 1 time. generell regel Helgeaktiviteter er ikke tillatt. Lovverket legger imidlertid opp til en viss prosedyre for å tiltrekke ansatte til overtidsarbeid med deres skriftlige samtykke til å gjøre det.

Spesielle tilfeller

For noen kategorier av ansatte etablerer interne regelverk en skiftform for ansettelse, en fleksibel tidsplan. Dokumentet kan også gi bestemmelser om deling av arbeidstiden i flere deler. For skiftarbeidere, start- og sluttider arbeidernes dag definert av diagrammer. De er signert av lederen av foretaket og gjort oppmerksom på de ansatte senest 1 måned. før datoen for deres ikrafttredelse. Ved produksjon av sammenhengende arbeid er det ikke tillatt å forlate stedet før den vikarens ankomst. Dersom sistnevnte ikke møtte på virksomheten, varsler arbeidstakeren sin nærmeste leder om dette. Sistnevnte er på sin side forpliktet til umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte skiftet med en annen arbeidstaker.

Ekstra poeng

På initiativ fra administrasjonen av foretaket, i henhold til art. 99 i arbeidsloven kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. De bør ikke overstige for hver ansatt 4 timer/dag i 2 sammenhengende dager og 120 timer/år. Endring av det generelle driftsregimet etablert ved foretaket er tillatt for individuelle strukturelle divisjoner i samsvar med ordre fra daglig leder.

Hvile

Det interne regelverket fastsetter varigheten av den årlige betalte grunnpermisjonen i henhold til loven. Dens varighet i henhold til arbeidskoden er 28 dager (kalender). Permisjonens varighet kan forlenges i saker som er fastsatt i lov. Rekkefølgen for innvilgelse av periodene fastsettes årlig i henhold til tidsplanen. Sistnevnte godkjennes av foretakets leder senest 2 uker før årets begynnelse (kalender).

Incentiver

De interne forskriftene i samsvar med arbeidsloven etablerer følgende typer av dem:

1. Thanksgiving-kunngjøring.
2. Premier.
3. Belønning med en verdifull gave.

Det gis belønning for samvittighetsfull ytelse ansvar, utfoldelse av entreprenørskap og initiativ. Beslutningen om dette tas av bedriftslederen etter forslag fra nærmeste overordnede til den utmerkede ansatte. Insentiver utstedes etter ordre, registrert i arbeidsboken, gjort oppmerksom på ansatte.

Lønn og velferd

Ansatte i foretaket fastsettes offisiell lønn i henhold til bemanningstabellen. Reglene definerer vanligvis to datoer for utbetaling av lønn: den 25. i inneværende måned og den 10. i måneden etter forrige måned. I det første tilfellet utstedes et forskudd, i det andre gjøres sluttbetalingen. Alle ansatte i selskapet er underlagt sosial statlig forsikring. Dersom det er vilkår fra FSS, får ansatte utbetalt kompensasjon og ytelser (i forbindelse med morskap, midlertidig uførhet, og så videre).

Disiplin

Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser fastsetter følgende krav:

1. Alle ansatte skal rapportere til lederen og dennes representanter, som har riktig forvaltningsmyndighet. Ansatte er pålagt å følge instrukser vedr arbeidsaktivitet, instruksjoner og ordre fra direktøren.
2. Ansatte skal opprettholde konfidensialiteten til opplysninger som er knyttet til teknisk, handelsmessig, finansiell, produksjonsmessig og annen informasjon og ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver.

Straffer

For brudd på disiplin, interne forskrifter, manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham, kan lederen av foretaket bruke tiltakene fastsatt ved lov. Spesielt kan straffen uttrykkes i:

1. Merk.
2. Reprimande.
3. Oppsigelse (hvis det er grunnlag).

Før noen av disse straffene iverksettes, må ledelsen i foretaket kreve at den ansatte gir en skriftlig forklaring på mishandlingen han har begått. Dersom arbeidstaker nekter å gi passende forklaringer, utarbeides en lov. Samtidig virker ikke disse handlingene til den ansatte som en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon mot ham. Ordren fra daglig leder kunngjøres til den ansatte mot mottak senest 3 dager (arbeid) fra datoen for utstedelsen. Hvis den ansatte nekter å signere, lager lederen en handling. I følge art. 66 i arbeidsloven, føres ingen oppføringer i arbeidsboken om straffene som brukes, bortsett fra når oppsigelse fungerer som det. I hele sanksjonsperioden har arbeidstakeren ikke rett til insentiver.

Sluttbestemmelser

I reglene i siste seksjon Følgende krav stilles vanligvis:

1. Alle ansatte i bedriften må overholde den foreskrevne tilgangskontrollen, ha et passende dokument (pass) med seg og presentere det på første forespørsel fra ansatte i sikkerhetsavdelingen.
2. Røyking er ikke tillatt på steder hvor det i henhold til kravene brannsikkerhet, det er et slikt forbud.
3. Det er ikke tillatt å ta med alkohol på jobb og drikke alkohol på bedrifter, gå inn på territoriet og være på det i en tilstand av beruselse (inkludert giftig, narkotisk).

Å gi tilgang til et dokument

Prosedyrereglene bør oppbevares i personalavdelingen og legges ut i bedriftens strukturelle avdelinger. Som nevnt ovenfor, gjøres kjennskap til dette dokumentet ved ansettelse av ansatte. Foretakets ledelse er forpliktet til å varsle om alle endringer som gjøres i lokal handling. Dokumentet må være tilgjengelig for gjennomgang når som helst.

Kompileringsfunksjoner

Under utviklingsprosessen er det lurt å identifisere en medarbeider som skal være ansvarlig for denne prosessen. De kan bli advokater, sjef personalavdeling, Regnskapssjef eller en annen arbeider. Dersom ansvaret for å utarbeide reglene ikke står i stillingsbeskrivelsen til den ansatte, bør leder tilby ham å overta dem. Hvis den ansatte samtykker, bør de relevante klausulene inkluderes i det angitte dokumentet eller i kontrakten. Deretter bør ansatte defineres:

1. Som plikter å bistå ved utarbeidelse av regler. De kan være avdelingsledere, regnskapsavdelinger osv.
2. som reglene skal avtales med. Disse ansatte kan være: en advokat, samt avdelingsledere eller regnskapsførere.

Definisjonen av ansvarlige ansatte utføres i rekkefølge av lederen av virksomheten. Til rådighet for daglig leder er også vilkårene og stadiene for utviklingen av dokumentet, dets godkjenning og signering etablert. I fravær av et representativt organ av ansatte ved bedriften, utføres godkjenning utelukkende av lederen. Dersom dokumentet blir akseptert for første gang, medfører dette endringer i arbeidsforholdene i virksomheten. Følgelig er det nødvendig å endre kontrakter med ansatte. Ved behov gjøres endringer i stillingsbeskrivelser.

Et av dokumentene som regulerer arbeidsforholdet til arbeidsgiveren (i samsvar med loven) er det interne arbeidsreglementet (PWTR). For eksempel, ved hjelp av reglene i organisasjonen, bestemmer de arbeidsregimet, den interne arbeidsplanen, prosedyren for å bruke insentiver og straffer til ansatte, etablerer partenes rettigheter, plikter og ansvar, så vel som annet arbeid. forhold.

PVTR er utviklet og kompilert av organisasjonen uavhengig (basert på spesifikasjonene for arbeidet) av personell eller Juridisk tjeneste bedrifter og kan være et vedlegg til tariffavtalen. Det er et regelverk som hjelper i utviklingen av PWTR. Siden dette dokumentet refererer til organisatorisk og administrativt, er dets utførelse regulert av kravene fastsatt av GOST R 6.30-2003.

Som oftest, tittelside til det interne regelverkets regler er ikke utarbeidet. Det første regelarket bør inneholde en overskrift med en logo, det fulle navnet på organisasjonen (i noen tilfeller er det tillatt å angi et forkortet navn hvis det er nedfelt i charteret), samt navnet på dokumentet - med store bokstaver. Hvis de utviklede arbeidsbestemmelsene er et vedlegg til tariffavtalen, er det laget et tilsvarende merke øverst.

Øverst i høyre hjørne er reglenes godkjenningsstempel tegnet opp. For eksempel, JEG GODKJER General Director Fullt navn Dato.

Datoen for utarbeidelse av reglene er datoen for deres godkjenning.

La oss minne deg nok en gang om at PWTR bør gjenspeile detaljene i organisasjonens arbeid og angi så mange som mulig typiske situasjoner som oppstår i løpet av arbeidet.

I interne regler det er forbudt å fastsette forhold som forverrer de ansattes situasjon.

Det utviklede regelverket må nødvendigvis gå gjennom stadiet av koordinering med andre avdelinger i organisasjonen, så vel som med representanter for fagforeningskomiteen, og først etter det blir de godkjent av lederen.

Det er nødvendig å gjøre alle ansatte kjent med godkjent timeplan mot kvittering. Derfor bør organisasjonens PWTR være lagt ut på et iøynefallende sted og tilgjengelig for lesing når som helst.

Innholdet i PWTR er vanligvis utviklet på grunnlag av dokumenter som regulerer virksomheten til et foretak innen menneskelig ressursstyring, samt modell (eksemplariske) regler. Anbefalt dokumentstruktur:

1. Generelle bestemmelser- formålet med reglene og deres anvendelse, hvem de gjelder for, i hvilke tilfeller de er revidert og annen generell informasjon.
2. Prosedyre for ansettelse og oppsigelse av ansatte- en beskrivelse av prosedyren for registrering av opptak og oppsigelse av ansatte, organisasjonens handlinger ved overføring av en ansatt til en annen jobb, forhold og varighet prøvetid, en liste over nødvendige dokumenter.
3. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte(basert på artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
4. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver(basert på artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
5. Arbeidstid- tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen (skift), varigheten av arbeidsdagen (skift) og arbeidsuken, antall skift per dag; en liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid, hvis noen; sted og dato for utstedelse lønn.
6. Tid slappe av- tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet; spesielle pauser for visse kategorier av arbeidere (for eksempel lastere, vaktmestere, byggherrer som jobber utendørs i den kalde årstiden), samt en liste over jobber de er ansatt i; fridager (hvis organisasjonen jobber på en femdagers arbeidsuke, bør reglene angi hvilken dag, bortsett fra søndag, som vil være en fridag); varighet og begrunnelse for å gi ekstra årlig betalt permisjon.
7. - prosedyren for å anvende tiltak for moralske og materielle insentiver.
8. Ansvar for ansatte for brudd på disiplin- beskrivelse av fremgangsmåten for å iverksette disiplinære tiltak, typer straffer og spesifikke overtredelser arbeidsdisiplin som kan resultere i straff.
9. Sluttbestemmelser- inkluderer klausuler om obligatorisk gjennomføring av reglene og prosedyre for løsning av tvister om arbeidsforhold.

STRP kan også inkludere andre seksjoner, for eksempel "Konfidensiell informasjon", "Tilgang og intra-objekt-modus".

Ganske nylig sluttet en het tid for en regnskapsfører, årsrapporter og regnskap for 1. kvartal 2012 ble levert.

Det er på tide å gå litt bort fra regnskap og skatterapportering og ta hensyn til detaljene som er nødvendige for normal drift av organisasjonen, men ofte «utsatt til senere».

En av disse detaljene er utvikling og godkjenning av interne arbeidsbestemmelser.

De interne arbeidsbestemmelsene er en lokal forskriftslov for selskapet, utviklet og godkjent i henhold til arbeidslov RF og selskapets charter for formål:

• styrking av arbeidsdisiplinen,
• effektiv organisering av arbeidet,
• rasjonell bruk av arbeidstid,
• sikre høy kvalitet og produktivitet til ansatte.

Det interne arbeidsreglementet er et dokument som enhver bedrift må ha til rådighet. Dette dokumentet må gjøres kjent med signaturen til hver ansatt i organisasjonen.

Ganske ofte avhenger kvaliteten på arbeidet til ansatte direkte av klarheten i organiseringen av arbeidsprosessen og arbeidsdisiplinen.

Vår artikkel vil vurdere kravene i gjeldende lovgivning og prosedyren for å utarbeide interne arbeidsbestemmelser (PWTR).

Også vedlagt artikkelen er en mal med interne arbeidsbestemmelser, som vil hjelpe regnskapsføreren med å utvikle individuelle regler for selskapet hans.

BESTEMMELSER I GJELDENDE LOV

Artikkel 189 Arbeidskodeks RF, konseptet ligger fast arbeidsdisiplin .
Arbeidsdisiplin er obligatorisk lydighet for alle ansatte til oppførselsregler definert i henhold til:

• arbeidskodeks,
• annen føderale lover,
• Kollektiv avtale,
• avtaler
• lokale forskrifter,
• arbeidskontrakt.

Det skal bemerkes at utarbeidelsen av PVTR, fastsatt i artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ikke er rådgivende, men obligatorisk.

Arbeidsgiver må i samsvar med arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, en arbeidsavtale, skape de nødvendige forutsetninger for at ansatte kan overholde arbeidsdisiplin.

Arbeidsplanen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene.

I samsvar med bestemmelsene i arbeidsloven, er PVTR en lokal forskriftslov som regulerer i samsvar med gjeldende lovgivning:

• prosedyre for ansettelse og oppsigelse av ansatte,
• grunnleggende rettigheter,
• plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen,
• arbeidsmodus,
• Tid slappe av,
• insentiver og straffer pålagt ansatte,
• andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Alle disse spørsmålene må være tydelig regulert i organisasjonens PWTR.
Reglene er utarbeidet på foretakets brevpapir, avtalt ved diskusjon på møtet arbeidskollektiv, er godkjent av en advokat og godkjent av organisasjonens leder.

PWTR kreves av Arbeidstilsynet når de gjennomfører tilsyn med organisasjoner. Selskapets manglende PVTR kan innebære bøter mot selskapets leder og organisasjonen.

Så, i samsvar med artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd, innebærer brudd på arbeidslovgivning og arbeidsbeskyttelse ileggelse av en administrativ bot:
for tjenestemenn i mengden 1000 rubler til 5000 rubler;
for individuelle gründere - fra 1000 rubler til 5000 rubler eller en administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager;
på juridiske enheter- fra 30 000 rubler. opptil 50 000 rubler eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager.

I tillegg er det i samsvar med stk.
2 artikkel 5.27 i loven om administrative lovbrudd, gjentatte brudd på loven av en tjenestemann som tidligere har blitt utsatt for administrativ straff for en lignende lovbrudd,
medfører inhabilitet for en periode på 1 til 3 år.

I tillegg, hvis selskapet ikke har en PVTR, kan det oppstå konflikter med ansatte, for eksempel:

• En ansatt kan ikke holdes ansvarlig for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin, siden han ikke kjenner organisasjonens krav.

• Det kan oppstå vanskeligheter ved oppsigelse av en arbeidstaker i forbindelse med manglende oppfyllelse av sine arbeidsoppgaver, siden det vil være vanskelig å sannsynliggjøre hvilke plikter arbeidstakeren ikke har oppfylt.

Fremveksten av tvister med ansatte kan føre til rettssaker, etterfulgt av aktorkontroll og tilsyn fra arbeidstilsynet.

I forbindelse med ovenstående er det nødvendig å være spesielt oppmerksom på utarbeidelsen av PWTR.

Arbeidsloven regulerer ikke prosedyren for å utarbeide en PWTR. Det er ingen spesielle betingelser i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt eventuelle spesifikke krav til innholdet i VTR-reglene.

I denne forbindelse må selskapet utvikle STP uavhengig, under hensyntagen til de organisatoriske spesifikasjonene og funksjonene til selskapets forretningsaktiviteter.

Når du kompilerer PWTR, er det nødvendig å stole på avsnitt VIII "Arbeidsbestemmelser og arbeidsdisiplin" i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 189 og 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode dekker spekteret av spørsmål som skal regulere PWTR og etablere prosedyren for godkjenning av dem.

I tillegg kan du henvende deg til dekretet fra USSR State Committee for Labor datert 07/20/1984 for tips. nr. 213 "Om godkjenning av modellreglene for interne arbeidsbestemmelser for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner."

Dette dokumentet kan hjelpe selskapet med å kompilere sin egen PVR.

Det må imidlertid huskes at vedtak nr. 213 ble godkjent for lenge siden, før arbeidslovens ikrafttredelse. Derfor er mange bestemmelser i dekretet allerede utdaterte.

Til tross for en viss foreldelse av dekret nr. 213, er den fortsatt gyldig i den delen som ikke er i strid med arbeidsloven.

Ved sammenstilling av PVTR anbefales det å ta hensyn til kravene til utførelse av dokumenter fastsatt av Statlig standard RF GOST R 6.30-2003 “Unified Documentation Systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Dokumentasjonskrav.

GOST R 6.30-2003 ble vedtatt og satt i kraft ved dekret av den russiske føderasjonens statsstandard av 03.03.2003. nr. 65-st og gjelder organisatoriske og administrative dokumenter inntatt i OK 011-93 " All-russisk klassifiserer styringsdokumentasjon» (OKUD) (klasse 0200000).

De interne arbeidsbestemmelsene tilhører klassen 02000000 og har kodebetegnelsen 0252131.

GOST R 6.30-2003 fastslår:

• sammensetning av detaljene i dokumenter;
• krav til registrering av detaljer om dokumenter;
• krav til papirarbeid.

I samsvar med artikkel 3 i standarden brukes følgende detaljer ved utarbeidelse og utførelse av dokumenter:

• firmalogo eller varemerke (tjenestemerke);
• organisasjonskode;
• hovedstat registreringsnummer(OGRN) til en juridisk enhet;
• skattebetalers identifikasjonsnummer/registreringsårsakskode (TIN/KPP);
• dokumentskjemakode;
• navn på firma;
• referansedata om organisasjonen;
• navnet på dokumenttypen;
• dokumentdato;
• registreringsnummeret til dokumentet;
• referanse til registreringsnummeret og datoen for dokumentet;
• sted for kompilering eller publisering av dokumentet;
• mål;
• dokumentgodkjenningsstempel;
• Vedtak;
• tittel til teksten;
• kontrollmerke;
• dokumenttekst;
• et merke på tilstedeværelsen av applikasjonen;
• signatur;
• dokumentgodkjenningsstempel;
• visumgodkjenningsdokument;
• print avtrykk;
• kopi sertifiseringsmerke;
• merke om utøveren;
• et notat om utførelsen av dokumentet og dets retning i saken;
• identifikator for den elektroniske kopien av dokumentet.

Merk:Kravene til standarden ovenfor er anbefales.

STRUKTUR I REGLERNE I DEN INTERNE ARBEIDSFORORDNINGEN

For å korrekt utarbeide reglene for interne arbeidsforskrifter, er det først og fremst nødvendig å bestemme deres struktur og innhold.

PVTR må inneholde data:

• om organisering av arbeidsforhold i selskapet,
• om det gjensidige ansvaret til arbeidere og administrasjon,
• om innvilgelse av ferie,
• på oppdrag av ansatte,
• intern modus i bedriften,
• og lignende informasjon.

Reglene bør gjenspeile spesifikasjonene til selskapet. Det er nødvendig å prøve å fikse regelverket for det maksimale antallet situasjoner som oppstår i løpet av selskapets forretningsaktiviteter i PVTR.

Så hvis selskapet har en skiftarbeidsplan for ansatte, er det nødvendig å legge til PWTR (eller angi i reglene dokumentet som regulerer dette) skiftplaner for slike arbeidere.
Du må også spesifisere:

• start- og sluttid for hvert skift,
• antall og varighet av skift,
• annen informasjon.

Hvis bedriften har ansatte som har en arbeidsavtale for arbeid i uregelmessig arbeidstid, skal PWTR angi:

• liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid,
• forhold under hvilke arbeidstakere skal utføre sine arbeidsoppgaver utenom normal arbeidstid.

Det er ikke alltid praktisk å legge inn slike data i de interne arbeidsbestemmelsene. I dette tilfellet kan organisasjonen godkjenne i PWTR og utvikle separate bestemmelser. For eksempel, Forskrift om uregelmessig arbeidstid .

Det er også nødvendig å reflektere data om tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, varigheten av lunsjpausen, antall feriedager og annen informasjon av denne typen i PWTR.

For at de interne arbeidsreglene ikke skal bli en vanskelig å lese "talmud", er det ikke nødvendig å omskrive alle bestemmelsene i arbeidsloven i dem.

For mye informasjon i PWTR kan gjøre dette interne dokumentet til organisasjonen til et uinteressant og praktisk talt ubrukt til det tiltenkte formålet.

For å forhindre at dette skjer, er det nødvendig å fjerne alt overflødig fra PWTR, for ikke å gå inn på detaljene i de bestemmelsene som allerede er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske handlinger.
Reglene bør inneholde informasjon som gjenspeiler spesifikasjonene til den bestemte organisasjonen de er utviklet for.

Det anbefales å inkludere følgende seksjoner i de interne arbeidsbestemmelsene:

1. Generelle bestemmelser.

Denne delen er ment å definere hovedformålet med husordensreglene, samt omfanget av deres anvendelse og hvem de gjelder for.

2. Prosedyren for å ansette ansatte.

Denne delen angir dokumentene som arbeidsgiveren krever ved ansettelse, vilkårene for å etablere prøvetid og dens varighet, prosedyren for å registrere en arbeidstaker for arbeid.

3. Prosedyre for overføring av arbeidstakere.

Denne delen beskriver fremgangsmåten for arbeidsgiver å ta ved overføring av arbeidstaker til annen jobb, prosedyre for behandling av overføring av arbeidstaker.

4. Rekkefølgen for oppsigelse av ansatte.

Den angir prosedyren for registrering av oppsigelse av en ansatt og begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen.

5. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver.

Denne delen er utviklet i samsvar med art. 22 i arbeidsloven.
Denne artikkelen regulerer arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter.
Avsnittet spesifiserer:

• metoder for å organisere arbeidet til ansatte,
• prosedyren for å bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar,
• rekkefølge for overholdelse av arbeidsdisiplin,
• garantier og kompensasjoner gitt til ansatte,
• andre lignende spørsmål.

6. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte.

Seksjonen er utviklet i samsvar med bestemmelsene i art. 21 i arbeidsloven.

Avsnittet spesifiserer arbeidstakers plikter:

• arbeide i god tro
• observere arbeidsdisiplin,
• følg instruksjonene fra ledelsen på en rettidig og nøyaktig måte,
• overholde sikkerhetsforskrifter,
• holde orden arbeidsplass etc.

Det gjenspeiler også rettighetene til den ansatte:

• for rettidig og full lønn,
• helse- og livsforsikring,
• inngåelse, endring og oppsigelse av arbeidsavtalen med selskapet,
• andre arbeidstakerrettigheter.

7. Arbeidstid.

Denne delen angir tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen eller skiftet, varigheten av arbeidsdagen og arbeidsuken, antall skift per dag og lignende informasjon, i samsvar med artikkel 100 i arbeidsloven.

I tillegg, hvis organisasjonen har ansatte med uregelmessig arbeidstid, kan en liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid angis i PWTR i henhold til art. 101 i arbeidsloven.

8. Hviletid.

Avsnittet angir tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet iht. 108 i arbeidsloven.

Den indikerer også (om nødvendig) spesielle pauser gitt for noen ansatte. Her vil det også være nødvendig å angi hvilke typer arbeid slike pauser er forfallen til, deres varighet og prosedyren for å gi dem (i samsvar med artikkel 109 i arbeidsloven).

Spesielle pauser kan for eksempel gis til ansatte som jobber utendørs i den kalde årstiden og lastemaskiner.

Prosedyren for å gi fridager er angitt i samsvar med artikkel 111 i arbeidsloven.
Ved arbeid på fem dagers arbeidsuke er det i reglene fastsatt hvilken dag, bortsett fra søndag, som skal være fri.

I tillegg må du spesifisere varigheten og begrunnelsen for å gi ytterligere årlig betalt ferie i henhold til art. 116 i arbeidsloven.

9. Betal.

Avsnittet angir prosedyre, sted og vilkår for utbetaling av lønn i henhold til art. 136 i arbeidsloven.

10. Arbeidsincentiver.

I samsvar med artikkel 191 i arbeidsloven, angir delen spesifikke typer insentiver, for eksempel:

• takkmelding,
• utstedelse av en pris
• givende med en verdifull gave,
• andre insentiver.

11. Partenes ansvar.

Denne delen inneholder prosedyren for å bringe en ansatt til disiplinæransvar, samt prosedyren for kompensasjon fra arbeidsgiver til arbeidstakeren for skaden som er forårsaket.

12. SLUTTBESTEMMELSER

Denne delen regulerer prosedyren for å løse problemer som ikke er reflektert i PWTR. Samt prosedyre for å gjøre endringer i reglene.

KOORDINERING OG GODKJENNING AV REGLENE I DEN INTERNE ARBEIDSFORORDNINGEN

Etter at de interne arbeidsreglene er utviklet, må de avtales med representasjonsorganet for ansatte og godkjennes av organisasjonens leder. Vanligvis er reglene et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte blir introdusert til reglene mot kvittering når de ansettes (og dersom reglene vedtas på nytt, så i gang med arbeidet). Ansatte bør også gjøres oppmerksom på eventuelle endringer i dette dokumentet.
Reglene skal være tilgjengelige for lesing når som helst. For å gjøre dette kan de legges ut i organisasjonen og i alle dens strukturelle divisjoner på et iøynefallende sted eller på bedriftens nettsted.

Når man utvikler interne arbeidsbestemmelser, er det først og fremst nødvendig å finne en ansatt som vil være ansvarlig for utviklingen av interne arbeidsbestemmelser.

En slik medarbeider kan være leder personelltjeneste, advokat, regnskapssjef eller annen ansatt i organisasjonen.

Dersom ansvaret for utviklingen av PWTR ikke er inkludert i den ansattes stillingsbeskrivelse, er det nødvendig å tilby ham å oppfylle disse forpliktelsene.

Hvis den ansatte samtykker, legges det til et tillegg til stillingsbeskrivelsen (eller arbeidskontrakten) hans om at den ansatte oppfyller pliktene til å utvikle en PWTR.

I fremtiden er det nødvendig å bestemme listen over ansatte:

• hvem skal bistå i utviklingen av PWTR (avdelingsledere, regnskap, andre ansatte),
• som PVTR er avtalt med (avdelingsledere, advokater, regnskap, andre ansatte).

Det er nødvendig å gi en ordre om utviklingen av STP, som utnevner de ansatte som er ansvarlige for utviklingen av STP, samt fastsetter stadier og tidsfrister for utvikling, koordinering og endelig godkjenning av STP.

Det utviklede utkastet til reglene avtales med alle autoriserte personer (i henhold til rekkefølgen om utvikling av PWTR).

Hvis selskapet ikke har et representativt organ av ansatte, kan reglene godkjennes av organisasjonens leder.

Reglene godkjennes ved pålegg om godkjenning og vedtakelse av det interne arbeidsreglementet.

Hvis PWTR blir akseptert for første gang, refererer dette til en endring i organisatoriske arbeidsforhold, og det er nødvendig å gjøre endringer i arbeidskontraktene til ansatte for å overholde endringsprosedyren essensielle forhold arbeidskontrakt.

Alle ansatte i selskapet må gjøres kjent med PVTR mot underskrift.

I samsvar med paragraf 3 i artikkel 68 i arbeidsloven, når han ansetter hver ny ansatt, må han være kjent med reglene mot signatur eller kvittering.

Merk:Når du bruker malen for interne arbeidsbestemmelser knyttet til denne artikkelen, er det nødvendig å gjøre endringer i den, som gjenspeiler spesifikasjonene til selskapets forretningsaktiviteter.

"VEDTA"

administrerende direktør

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERN ARBEIDSREGULERING

OOO "ROMASHKA"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som reglene) bestemmer arbeidsreglene i selskapet med begrenset ansvar ROMASHKA (heretter kalt selskapet) og regulerer prosedyren for å ansette, overføre og si opp ansatte, de grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidstiden, hviletiden, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i samfunnet.

1.2. Disse reglene er en lokal forskriftslov utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv organisering av arbeidskraft, rasjonell bruk av arbeidstid, sikre høy kvalitet og arbeidsproduktivitet av selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:

"Arbeidsgiver" - Limited Liability Company "ROMASHKA";

"Ansatt" - individuell som inngikk arbeidsforhold med Arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale og på annet grunnlag etter art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til disse reglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

1.6. Den offisielle representanten for arbeidsgiveren er daglig leder.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. PROSEDYRE FOR MOTTAK AV ANSATTE

2.1. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

2.2. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

2.3. Ved inngåelse av en arbeidsavtale presenterer en person som går inn for arbeidsgiver:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Dokumentasjon militær registrering- for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt til militærtjeneste;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengeligheten av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for utvikling og implementering av statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til aktiviteter, for gjennomføringen av hvilken, i samsvar med denne koden, annen føderal lov, personer som har eller hadde en kriminell rulleblad, er eller har blitt utsatt for straffeforfølgelse er ikke tillatt;

Andre dokumenter, i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene gjennomføres ikke.

2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av Arbeidsgiver.

2.5. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter Arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok), å gi ut en ny arbeidsbok.

2.6. Arbeidsavtalen er skriving, er utferdiget i to eksemplarer som hvert er undertegnet av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen overføres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.

2.7. En arbeidsavtale som ikke er utført skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren har startet arbeidet med vitende eller på vegne av Arbeidsgiver eller dennes representant. Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra den dato arbeidstakeren faktisk ble tatt opp i arbeid.

2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).

2.9. En tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås i tilfeller som er fastsatt i arbeidsloven. Den russiske føderasjonen og andre føderale lover.

2.10. Hvis arbeidsavtalen ikke spesifiserer gyldighetsperioden og årsakene som fungerte som grunnlag for å inngå en slik avtale, anses den som inngått på ubestemt tid.

2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale kan den, etter avtale mellom partene, fastsette et vilkår om testing av arbeidstakeren for å verifisere hans etterlevelse av det tildelte arbeidet.

2.12. Fravær av prøveklausul i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ansettes uten prøve. I tilfelle når arbeidstaker faktisk er tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan prøvevilkåret inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet det i form av en særskilt avtale før arbeidsstart.

2.13. En test for ansettelse er ikke etablert for:

Personer valgt på grunnlag av en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, holdt i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

Personer som er uteksaminert fra statlig akkreditering utdanningsinstitusjoner primær, sekundær og høyere yrkesopplæring og for første gang å komme på jobb i den mottatte spesialiteten innen ett år fra datoen for uteksaminering fra en utdanningsinstitusjon;

Personer valgt til en valgfri stilling for en betalt jobb;

Personer som er invitert til å jobbe i den rekkefølgen de overføres fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

Personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

Andre personer i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, en tariffavtale (hvis noen).

2.14. Prøveperioden kan ikke overstige tre måneder, og for lederne av organisasjonen og hans stedfortredere, regnskapssjefen og hans stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov. . Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.

2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøve for en ansatt.

2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag) ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.

2.17. Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.

2.18. På grunnlag av inngått arbeidsavtale gis det pålegg (instruks) om å ansette en arbeidstaker. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Pålegg om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.

2.19. Før arbeidsstart (starten av den direkte utførelsen av arbeidstakeren av pliktene fastsatt i den inngåtte arbeidsavtalen), gjennomfører arbeidsgiveren (personen som er autorisert av ham) en orientering om sikkerhetsreglene på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp i tilfelle arbeidsulykker, orientering om arbeidsbeskyttelse.

Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.

2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.

3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE

3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis strukturell inndeling var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsatte å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid i et annet område hos arbeidsgiveren.

3.2. Overføring av en arbeidstaker kan bare gjøres til arbeid som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, og med skriftlig samtykke fra den ansatte.

3.3. Det er tillatt å midlertidig overføre (inntil en måned) en ansatt til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, ​​og i alle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare;

Ved nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsaker), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødstilfelle.

3.4. For å formalisere overgangen til en annen jobb, inngås en skriftlig tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver er underskrevet av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). Ett eksemplar av avtalen overføres til arbeidstaker, det andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.

3.5. Overføring av arbeidstaker til annen jobb formaliseres ved pålegg gitt på grunnlag av tilleggsavtale til en arbeidsavtale. En ordre signert av organisasjonens leder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.

4. PROSEDYRE FOR AVSLUTNING AV ANSATTE

4.1. En ansettelseskontrakt kan sies opp (kansellert) på den måten og på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

4.2. Oppsigelsen av arbeidsavtalen er formalisert etter ordre (instruks) fra Arbeidsgiver. Arbeidstaker må gjøres kjent med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle ordren (instruksen) om å avslutte arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en passende oppføring på ordren (instruksen).

4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen for den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren senest dagen for oppsigelsen av arbeidsavtalens dag alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre inventar som er overført til ham av arbeidsgiver for utførelsen av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter dannet under forestillingen arbeidsfunksjoner.

4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å utstede en arbeidsbok til arbeidstakeren og gjøre oppgjør med ham. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren er Arbeidsgiver også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

4.6. En oppføring i arbeidsboken på grunnlag og årsak til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, avsnitt i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende en melding til arbeidstakeren om behovet for å møte for en arbeidsbok eller godta å sende den per post. Av skriftlig forespørsel av arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER

5.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Føre tariffforhandlinger og inngå tariffavtaler;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, overholdelse av disse reglene;

Kreve ansatte til å overholde arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i tariffavtalen (hvis noen), avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som samsvarer med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Gi arbeidere lik lønn for arbeid av lik verdi;

Hold oversikt over tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

Betal i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen (hvis noen), arbeidskontrakter;

Gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en tariffavtale på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi representanter for ansatte fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av en tariffavtale, avtale og kontroll over gjennomføringen av dem;

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;

Lag betingelser som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Dekke de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Implementering obligatorisk sosialforsikring ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Oppfylle andre plikter fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

Ikke opplært på foreskrevet måte og testet kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern;

En person som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) på foreskrevet måte, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Hvis det i samsvar med en medisinsk rapport utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, avsløres kontraindikasjoner for at den ansatte skal utføre arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

I tilfelle suspensjon for en periode på inntil to måneder av den spesielle retten til en ansatt (lisenser, rettigheter til å administrere kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer umulighet for arbeidstakeren å oppfylle forpliktelsene i henhold til arbeidskontrakten og hvis det er umulig å overføre arbeidstaker med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiver (som ledig posisjon eller en stilling tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver stanser fra arbeidet (tillater ikke å arbeide) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for stans fra arbeidet eller utestengelse fra arbeid er opphevet.

6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG PLIKTER FOR ANSATTE

6.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham en jobb fastsatt i en arbeidskontrakt;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeid felles ferie betalt årlig ferie;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Forening, herunder rett til å opprette fagforeninger og gå inn i dem for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Gjennomføring av tariffforhandlinger og inngåelse av tariffavtaler og avtaler gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføring av tariffavtale, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

6.2. Den ansatte er forpliktet til:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i ansettelseskontrakten, stillingsbeskrivelsen og andre dokumenter som regulerer den ansattes aktiviteter;

Kvalitativt og på en rettidig måte å utføre oppdrag, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra din nærmeste leder;

Overhold disse reglene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overhold etablerte arbeidsstandarder;

Å bli opplært i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til ofre på jobb, instruere i arbeidsbeskyttelse, praksisplasser på arbeidsplassen, teste kunnskap om krav til arbeidsbeskyttelse;

Bestå obligatoriske foreløpige (når du søker på en jobb) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (eksamener), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (eksamener) etter ledelse av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. og andre føderale lover;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;

Gi umiddelbart beskjed til arbeidsgiver eller nærmeste leder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom);

Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal arbeidsutførelse (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapporter hendelsen til arbeidsgiveren;

Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;

Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;

For å forbedre deres faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesialisert litteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om deres stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;

Inngå en avtale om fullt ansvar i tilfellet når han starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av penge, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;

Utfør andre plikter fastsatt av lovgivningen til den russiske føderasjonen, disse reglene, andre lokale forskrifter og arbeidskontrakten.

6.3. Den ansatte har forbud mot:

Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;

Bruk arbeidstidå løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforholdet med arbeidsgiver, samt i arbeidstiden, gjennomføre personlige telefonsamtaler, lese bøker, aviser og annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke internettet for personlige formål, for å spille dataspill;

Røyking i kontorlokalene, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;

Bruk alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, kom på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller giftig beruselse;

Å utstede og overføre offisiell informasjon til andre personer på papir og elektroniske medier;

Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente tillatelse fra ham.

6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.

7. ARBEIDSTID

7.1. Arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.

7.1.1. For ansatte med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

Fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;

Varigheten av daglig arbeid er 8 timer;

Starttid - 9.00, sluttid - 18.00;

Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

7.1.2. Dersom en arbeidstaker ved ansettelse eller under et arbeidsforhold får et annet regime for arbeidstid og hviletid, skal slike vilkår inkluderes i arbeidsavtalen som obligatoriske.

7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:

For ansatte under seksten år - ikke mer enn 24 timer i uken (når du studerer i utdanningsinstitusjon- ikke mer enn 12 timer per uke);

For ansatte i alderen seksten til atten år - ikke mer enn 35 timer per uke (når de studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 17,5 timer per uke);

For ansatte som er funksjonshemmede i gruppe I eller II - ikke mer enn 35 timer i uken;

For arbeidere ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige forhold arbeid, - ikke mer enn 36 timer i uken.

7.3. Ved ansettelse eller under varigheten av arbeidsforholdet kan det etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etableres deltidsarbeid.

7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel for følgende kategorier av arbeidstakere:

Gravide kvinner;

En av foreldrene (verge, verge) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt på foreskrevet måte;

En kvinne i foreldrepermisjon til barnet er tre år, barnets far, besteforeldre, annen slektning eller verge som faktisk har omsorgen for barnet og som ønsker å jobbe deltid med bevaring av retten til stønad.

7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

Ansatte i alderen 15 til 16 - fem timer;

Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

Studenter som kombinerer studier med arbeid:

fra 14 til 16 år - to og en halv time;

fra 16 til 18 år - fire timer;

Ufør - i henhold til sykemelding.

7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer i døgnet.

7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstid i løpet av en måned (en annen regnskapsperiode) når du arbeider deltid bør ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid som er fastsatt for den aktuelle kategorien ansatte.

7.5.2. Begrensningene for arbeidstidens varighet angitt i punkt 7.5 og punkt 7.5.1 når du arbeider deltid, gjelder ikke i følgende tilfeller:

Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har stanset arbeidet på grunn av forsinkelse i utbetalingen av lønn;

Dersom arbeidstaker er suspendert fra arbeidet på hovedarbeidsstedet i henhold til sykemelding.

7.7. Arbeidsgiver har rett til å engasjere Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstid som er fastsatt for denne arbeidstaker i følgende tilfeller:

Utføre overtidsarbeid om nødvendig;

Dersom den ansatte jobber på en uregelmessig arbeidsdag.

7.7.1. Overtidsarbeid er arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenom arbeidstiden fastsatt for arbeidstaker: daglig arbeid (skift), og ved oppsummert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer pr. regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å involvere ham i overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

I produksjonen av sosiale nødvendig arbeidå eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjon;

Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid i nødssituasjoner, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom). hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

7.7.2. Uregelmessig arbeidstid - et spesielt regime i henhold til hvilket individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor arbeidstiden som er fastsatt for dem.

Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid er nødvendigvis inkludert i vilkårene i arbeidsavtalen. Stillingslisten til arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid er fastsatt av Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

7.8. Arbeidsgiver fører journal over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

8. HVILTID

8.1. Hviletid - tiden hvor arbeidstakeren er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

8.2. Typer hvileperioder er:

Pauser i løpet av arbeidsdagen (skift);

Daglig (mellom skift) hvile;

Fridager (ukentlig uavbrutt hvile);

Ikke-arbeidsferier;

Ferier.

8.3. Ansatte er gitt neste gang rekreasjon:

1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;

2) to fridager - lørdag, søndag;

3) helligdager uten arbeid:

4) årlig permisjon med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

8.3.1. For arbeidstakere kan vilkårene i arbeidsavtalen fastsette andre fridager, samt et annet tidspunkt for å gi pause til hvile og måltider.

8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan årlig lønnet ferie deles i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være på minst 14 kalenderdager.

8.4.1. Retten til å bruke permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren. Etter avtale mellom partene kan arbeidstaker gis permisjon med lønn før utløpet av seks måneder.

8.4.2. Arbeidsgiver må på forespørsel innvilge årlig lønnet ferie før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid til følgende kategorier av arbeidstakere:

Kvinner - før fødselspermisjon eller umiddelbart etter den;

Ansatte under atten år;

Ansatte som har adoptert et barn (barn) under tre måneder;

Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon på hovedarbeidsstedet;

I andre tilfeller gitt av føderale lover.

8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlig betalt permisjon fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.

8.4.4. For visse kategorier av ansatte, i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gis årlig betalt permisjon på deres forespørsel på et tidspunkt som passer for dem. Disse kategoriene inkluderer:

Ektefeller til militært personell;

Innbyggere som har mottatt en total (kumulativ) effektiv stråledose som overstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour og fullverdige innehavere av Order of Labour Glory;

Æresgivere av Russland;

Helter Sovjetunionen, Heroes of Russia, innehavere av Glory Order;

Ektemenn hvis koner er i fødselspermisjon.

8.5. Arbeidstaker skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

8.6. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige lønnede permisjonen i en annen periode enn den perioden som er fastsatt i ferieplanen, plikter arbeidstaker å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. Endringer i vilkårene for å gi permisjon i dette tilfellet gjøres etter avtale mellom partene.

8.7. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, hvis varighet fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

8.7.1. Arbeidsgiver plikter på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker å gi ulønnet permisjon:

Deltakere av den store Patriotisk krig- opptil 35 kalenderdager i året;

For arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

Foreldre og koner (ektemenn) til militært personell som døde eller døde som følge av skade, hjernerystelse eller skade mottatt i tjenesten militærtjeneste, eller som et resultat av en sykdom forbundet med militærtjeneste - opptil 14 kalenderdager i året;

Arbeidshemmede - opptil 60 kalenderdager i året;

Ansatte i tilfeller av fødsel av et barn, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

8.8. Arbeidstakere som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en årlig ekstra lønnet permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Oversikt over stillinger, vilkår og prosedyre for innvilgelse av slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

9. BETALING

9.1. Arbeidstakers lønn i henhold til Arbeidsgivers gjeldende godtgjørelsessystem, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av tjenestelønnen.

9.1.1. Lønnsbeløpet fastsettes ut fra bemanning Samfunn.

9.2. En ansatt kan få utbetalt bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyre fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

9.3. Arbeidstakere som har redusert arbeidstid får lønn med det beløp som er fastsatt for alminnelig arbeidstid, med unntak av arbeidstakere under 18 år.

9.3.1. Arbeidstakere under 18 år får betalt for redusert arbeidstid.

9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidsreise er fastsatt i arbeidsavtalen, får kompensasjon for transportkostnader på den måte og på de vilkår som er fastsatt i lønnsforskriften.

9.6. Lønn utbetales til ansatte hver halve måned: den 5. og 20. i hver måned: den 20. utbetales den første delen av den ansattes lønn for inneværende måned - i et beløp på minst 50% av lønnen; Den 5. dagen i måneden etter oppgjørsmåneden ytes full utbetaling til den ansatte.

9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.

9.7. Utbetaling av lønn gjøres i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

9.7.1. Lønn kan utbetales i en ikke-kontant form ved å overføre dem til brukskontoen angitt av den ansatte, hvis vilkårene for overføring er spesifisert i arbeidskontrakten.

9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i mengden og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

9.9. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:

I forbindelse med tuberkulosepasienter med tuberkulose. For suspensjonsperioden mottar ansatte statlige trygdeytelser;

På grunn av det faktum at en person er bærer av patogener av smittsomme sykdommer og kan være en kilde til spredning av smittsomme sykdommer, er det umulig å overføre en ansatt til en annen jobb. I suspensjonsperioden utbetales ansatte trygdeytelser;

I forbindelse med unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern. Betaling under nedetiden skjer som for nedetid;

I forbindelse med unnlatelse av å bestå den obligatoriske foreløpige eller periodiske medisinsk undersøkelse(eksamen) uten feil fra den ansatte. I dette tilfellet betales det for hele utestengelsestiden som for nedetid.

10. BELØNNING FOR ARBEID

10.1. For å oppmuntre ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver, til langsiktig og feilfritt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

Erklæring om takknemlighet;

Utstedelse av en pris;

Tildeling av en verdifull gave;

Tildeling av æresdiplom.

10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene gitt av forskrift om godtgjørelse.

10.2. Insentiver kunngjøres i ordre (instruks) fra arbeidsgiver og gjøres oppmerksom på hele arbeidsstyrken. Det er lov å bruke flere typer belønninger samtidig.

11. PARTENES ANSVAR

11.1. Ansattes ansvar:

11.1.1. For en ansatts begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar.

11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

11.1.3. For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon. Ved bruk disiplinær handling grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under, må tas i betraktning.

11.1.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må Arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

11.1.5. En disiplinær sanksjon iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til representantskapets mening av ansatte. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen misligholdet ble begått, og basert på resultatet av en revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon, senere enn to år fra den dagen den ble begått. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

11.1.6. Pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis en ansatt nekter å se spesifisert rekkefølge(ordre) mot underskrift, så utarbeides en passende handling.

11.1.7. En disiplinærstraff kan påklages av en ansatt til statlig tilsyn arbeidskraft og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

11.1.8. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av en disiplinærsanksjon på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

11.1.10. I løpet av gyldighetsperioden for disiplinærsanksjonen, blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.

11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å bringe arbeidstakeren til ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.1.12. arbeidskontrakt eller avtaler inngått skriftlig knyttet til den, kan ansvaret til partene i denne avtalen spesifiseres.

11.1.13. Oppsigelse av en arbeidskontrakt etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.14. Den ansattes materielle ansvar kommer for skaden forårsaket av ham til arbeidsgiveren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte ham. Ikke-mottatt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra den ansatte.

11.1.16. Arbeidstaker er fritatt for ansvar i tilfeller av skade på grunn av:

Force majeure;

Normal økonomisk risiko;

presserende nødvendighet eller nødvendig forsvar;

Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikten til å sørge for forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd arbeidstakeren.

11.1.17. For skaden som er forårsaket, er den ansatte ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan en ansatt bli holdt fullt ut ansvarlig for skaden som er forårsaket. Arbeidstakerens fulle ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.

11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag)ansvar kan inngås med ansatte som har fylt atten år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.

11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap eller skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet på grunnlag av markedspriser som var gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn verdien av skaden. eiendom i henhold til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av avskrivning på denne eiendommen.

11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for endelig fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet som er forårsaket av arbeidstakeren.

11.1.23. Hvis den månedlige perioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som skal gjenvinnes fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, kan gjenoppretting bare utføres av domstolen .

11.1.24. Arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade, kan frivillig erstatte det helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med delbetaling. I dette tilfellet pålegger arbeidstakeren arbeidsgiveren en skriftlig forpliktelse til å kompensere for skaden, med angivelse av spesifikke betalingsbetingelser. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig erstatning for skade, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

11.1.25. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden som er forårsaket eller reparere den skadede eiendommen.

11.1.26. Erstatning for skade ytes uavhengig av å bringe arbeidstaker i disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller passivitet som har påført arbeidsgiver skade.

11.1.27. Ved oppsigelse uten saklig grunn før utløpet av perioden fastsatt i arbeidsavtale eller avtale om opplæring for Arbeidsgivers regning, plikter arbeidstaker å dekke de kostnader Arbeidsgiver pådrar seg for sin opplæring, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er fungert etter endt opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller læreavtalen.

11.2. Arbeidsgivers ansvar:

11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.2.2. Arbeidsgiveren som forårsaket skade på arbeidstakeren kompenserer for denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.2.3. En arbeidsavtale eller skriftlige avtaler knyttet til den kan spesifisere arbeidsgiverens ansvar.

11.2.4. Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide.

11.2.5. En arbeidsgiver som har voldt skade på en arbeidstakers eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser gjeldende på skadeerstatningsdagen. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skaden erstattes in natura.

11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere den mottatte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i avgjørelsen fra arbeidsgiver eller ikke mottar svar innen fastsatt frist, har arbeidstakeren rett til å gå til domstolene.

11.2.7. Dersom arbeidsgiver bryter den fastsatte fristen for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og andre betalinger til arbeidstakeren, er arbeidsgiver forpliktet til å betale dem med betaling av renter (pengekompensasjon) på minst en trehundrededel av gjeldende refinansieringsrente til sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra ubetalte beløp for hver dag med forsinkelse, fra neste dag etter forfallsdato for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

11.2.8. Moralsk skade påført en ansatt dårlig oppførsel eller manglende handling fra Arbeidsgiver, refunderes til arbeidstakeren i kontanter i det beløp som er fastsatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

12. SLUTTBESTEMMELSER

12.1. For alle problemer som ikke er løst i disse reglene, er ansatte og arbeidsgiver veiledet av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

INTERNE ARBEIDSREGLER

RUTINE AV ARBEIDERE

1. Generelle bestemmelser

1.1. De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som "reglene") er en lokal normativ handling fra Open aksjeselskap"Olje" (heretter referert til som "Selskapet", "Arbeidsgiver"), som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar av partene i arbeidsforhold, arbeidstid, hviletidsinsentiver og straffer som gjelder ansatte, samt andre spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold.

1.2. Reglene er utviklet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks (heretter referert til som "LC"), samt andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

1.3. Reglene er rettet mot å fremme effektiv organisering av arbeidskraft, rasjonell bruk av arbeidstid, høy kvalitet på arbeidet, øke arbeidsproduktiviteten, samt styrke arbeidsdisiplinen.

1.4. Overholdelse av disse reglene er obligatorisk for alle ansatte, uavhengig av tjenestetid og ansettelsesform.

2. Prosedyre for ansettelse

2.1. Grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold mellom den ansatte og selskapet er inngåelsen av en arbeidsavtale.

2.2. En arbeidsavtale (heretter referert til som "kontrakten") inngått mellom selskapet og en ansatt er en avtale hvor selskapet forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til fastsatt arbeidsfunksjon, for å sikre arbeidsforhold gitt av arbeidskraft. lovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter og denne avtalen, betaler arbeidstakerens lønn på en rettidig måte og i sin helhet, og den ansatte forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne avtalen, for å overholde disse Interne Arbeidsforhold Selskapets forskrifter.

2.3. Kontrakten inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver er underskrevet av partene. Ett eksemplar av avtalen oppbevares av arbeidsgiver, og det andre overføres til arbeidstaker. Arbeidstakerens mottak av en kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av arbeidsgiver.

2.4. Vilkårene i avtalen kan endres i løpet av dens gyldighetsperiode ved gjensidig avtale mellom partene på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Samtidig vil alle disse tilleggene eller endringene bare ha rettskraft i tilfeller av skriftlig gjennomføring og signering av partene som en integrert del av avtalen.

2.5. Ved inngåelse av en arbeidsavtale presenterer en person som går inn i en jobb:

et pass eller annet identitetsdokument;

en arbeidsbok (bortsett fra tilfeller når en arbeidskontrakt inngås for første gang eller en ansatt går på deltid);

forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (når du inngår en arbeidsavtale for første gang, utstedes et forsikringsbevis for statlig forsikring av arbeidsgiveren);

dokumenter for militær registrering - for de som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;

et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskaper - ved søknad om jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring

2.6. Ansettelse uten å presentere de som er spesifisert i paragrafene. 2.5. dokumenter er ikke tillatt.

2.7. Ved ansettelse fyller den ansatte ut et spørreskjema, i henhold til det godkjente skjemaet, der han angir informasjon om bosted, registreringssted, militærtjeneste utdanning, sivilstand og kontaktinformasjon: telefonnumre (hjem og mobil), adresse E-post etc.

2.8. De mottatte og behandlede personopplysningene til den ansatte er inneholdt i det personlige kortet T-2, i samsvar med forskriften om beskyttelse av personopplysninger til ansatte i OAO Oil.

2.9. Ved ansettelse (før signering av arbeidsavtale) gjør den ansatte seg kjent med denne interne arbeidsforskriften, forskriften om beskyttelse av personopplysninger og andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til hans arbeidsaktivitet, og gjennomgår også en innledende (primær) orientering på arbeidsplass.plass for sikkerhet og arbeidsbeskyttelse.

2.10. En arbeidstaker hvis tilgang til opplysninger som utgjør en forretningshemmelighet er nødvendig for utførelsen av hans/hennes arbeidsoppgaver, må være kjent med dokumentene som regulerer fremgangsmåten for bruk av opplysninger som utgjør en forretningshemmelighet.

2.11. For hver arbeidstaker som har arbeidet i bedriften i mer enn fem dager, plikter Arbeidsgiver å føre arbeidsbok, dersom arbeidet i bedriften er det viktigste for arbeidstakeren.

2.12. Ved inngåelse av avtalen for første gang utstedes arbeidsboken og forsikringsbeviset for statlig pensjonsforsikring av Selskapet.

2.13. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, utarbeider selskapet etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok). et duplikat av arbeidsboken.

2.14. Når du utsteder en arbeidsbok og et vedlegg til en ansatt, belaster selskapet ham et gebyr, hvis beløp bestemmes av utgiftsbeløpet for anskaffelsen.

2.15. Ansettelse er formalisert etter ordre fra arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av inngått avtale. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte avtalen. Pålegg om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra dato for signering av avtalen.

2.16. Arbeidstaker har rett til å inngå arbeidsavtaler om utførelse av annet vanlig lønnet arbeid i selskapet på fritiden fra hovedjobben ( intern kombinasjon) og (eller) fra en annen arbeidsgiver (ekstern deltidsjobb).

2.17. Med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren og mot et tilleggsgebyr kan han overlates til gjennomføringen ekstra arbeid i annen eller samme stilling innenfor fastsatt arbeidstid, sammen med det arbeid som er angitt i avtalen.

2.18. Tidsbestemt kontrakt kan være i følgende tilfeller:

for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, for hvem arbeidsstedet beholdes;

· for varigheten av midlertidige (opptil to måneder) arbeider;

for å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter, samt arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som tilbys;

med personer som går inn i en deltidsjobb;

· med alderspensjonister som kommer i arbeid, samt med personer som av helsemessige årsaker i henhold til sykemelding får arbeide utelukkende av midlertidig karakter.

med personer som er akseptert for henrettelse bevisst bestemt arbeid i tilfeller hvor fullføringen ikke kan bestemmes innen en bestemt dato;

Å utføre arbeid direkte knyttet til praksis og yrkesopplæring ansatt;

med personer som studerer fulltidsutdanning;

i andre tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidslovgivning.

2.19. Ved inngåelse av avtalen, for å verifisere den ansattes overholdelse av det tildelte arbeidet, settes den ansatte en prøvetid på tre måneder.

2.20. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder er prøvetiden to uker.

2.21. For selskapets leder, hans stedfortredere, regnskapssjefen og hans varamedlemmer kan det fastsettes en prøvetid på inntil seks måneder.

2.22. En test for ansettelse er ikke etablert for:

· personer valgt av konkurranse for den tilsvarende stillingen i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens regulatoriske rettsakter;

· gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

personer som har uteksaminert seg fra statlig akkrediterte utdanningsinstitusjoner for grunnskole, videregående og høyere yrkesutdanning og for første gang kommer til å jobbe i sin spesialitet innen ett år fra datoen for uteksaminering fra utdanningsinstitusjonen;

personer invitert i rekkefølgen av overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

personer som har inngått en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

andre personer i saker fastsatt i arbeidsloven.

2.23. I prøvetiden er arbeidstakeren underlagt bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter.

2.24. Arbeidsaktivitet i prøvetiden inngår i tjenestetiden.

2,25. Perioden med midlertidig uførhet og andre perioder da arbeidstakeren faktisk var fraværende fra arbeidet, regnes ikke med i prøvetiden.

2,26. På bakgrunn av prøvetidens resultater tar Arbeidsgiver og arbeidstaker en beslutning om å fortsette eller avslutte arbeidsforholdet.

2.27. I tilfelle utilfredsstillende testresultater har arbeidsgiver rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren før utløpet av testperioden, og gi ham skriftlig beskjed senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne ansatt som ikke har bestått prøven.

2,28. Hvis prøvetiden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses han for å ha bestått prøvetiden og etterfølgende oppsigelse av avtalen er kun tillatt på generelt grunnlag.

2,29. Dersom arbeidstakeren i løpet av prøvetiden kommer til den konklusjon at jobben som tilbys ham ikke passer for ham, har han rett til å si opp kontrakten for egen vilje ved å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver tre dager i forveien.

2.30. Eksklusive rettigheter til å bruke verk skapt av den ansatte i rekkefølgen av fremføringen offisielle oppgaver tilhører arbeidsgiveren.

3. Endringer i arbeidsavtalen

3.1. Endring av vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, flytting er kun tillatt etter avtale mellom partene i avtalen, med unntak av tilfeller fastsatt av arbeidsloven.

3.2. Ved overgang til annen jobb gjør arbeidstakeren seg (før signering av avtalen til arbeidskontrakten) kjent med lokale regler som er direkte knyttet til hans arbeidsaktivitet.

3.3. Arbeidstakeren, med hans samtykke, kan tildeles pliktene til en midlertidig fraværende ansatt (kombinasjon av yrker (stillinger)) uten løslatelse fra arbeidet med etablering av en tilleggsbetaling i beløpet fastsatt etter avtale mellom partene. Kombinasjonen av yrker (stillinger) er formalisert etter ordre fra arbeidsgiveren, som bestemmer varigheten (perioden) for kombinasjonen og beløpet for tilleggsbetaling. Å gjøre den ansatte kjent med bestillingen og hans samtykke til kombinasjonen bekreftes av den ansattes signatur på bestillingen.

3.4. I tilfelle at vilkårene i avtalen bestemt av partene av årsaker knyttet til endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ikke kan lagres, kan de endres på initiativ fra selskapet, med unntak av endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt.

4. Si opp en ansatt

4.1. Kontrakten er gjenstand for oppsigelse på den måten og på grunnlag av den gjeldende arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

4.2. Dagen for oppsigelse av avtalen er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsstedet (stillingen) ble beholdt for ham.

4.3. Ved oppsigelse overfører arbeidstakeren sakene, samt eiendommen som er tildelt ham, til en person utpekt av arbeidsgiveren.

4.4. Oppsigelse av avtalen formaliseres etter ordre (instruks) fra Arbeidsgiver. Arbeidstaker gjør seg kjent med ordre (instruks) fra Arbeidsgiver om oppsigelse av Avtalen mot underskrift.

4.5. På dagen for opphør av avtalen utsteder Arbeidsgiver en arbeidsbok til arbeidstakeren.

4.6. I tilfelle det er umulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker på oppsigelsesdagen på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, sender arbeidsgiver en melding til arbeidstakeren per post om behovet for å møte til en arbeidsbok eller godta å sende den per post.

4.7. Fra datoen for sending av nevnte melding er Arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelse i utstedelse av arbeidsbok.

4.8. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, utsteder Arbeidsgiver den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

4.9. Ved oppsigelse av kontrakten skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra Arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp.

4.10. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling.

4.11. Sluttvederlag ved oppsigelse av TD utbetales til den ansatte i tilfellene og på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

4.12. Ved oppsigelse av en ansatt har arbeidsgiveren rett til å trekke fra lønnen til denne ansatte for å betale ned gjelden hans til arbeidsgiveren i tilfellene og i beløpet fastsatt i artikkel 137 og 138 i arbeidsloven og andre føderale lover .

4.13. I tillegg til begrunnelsen gitt i arbeidsloven og andre føderale lover, kan en avtale inngått på ubestemt tid med en person som jobber deltid sies opp hvis det ansettes en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, hvorav Arbeidsgiver varsler den angitte personen skriftlig minst to uker før avtalens opphør.

4.14. Arbeidstaker som har inngått avtale for en periode på inntil to måneder plikter å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver tre kalenderdager i forkant av tidlig oppsigelse av avtalen.

5. Grunnleggende rettigheter og plikter til en ansatt

5.1. Arbeidstaker har rett til:

inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidskontrakt på den måten og på vilkårene fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;

Levering av arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

en arbeidsplass som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeidsfridager, betalte årlige ferier;

full pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av arbeidskoden, andre føderale lover;

beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Erstatning for skade forårsaket i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, på den måten som er foreskrevet av gjeldende lov;

· obligatorisk sosial forsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Sikre andre rettigheter i henhold til arbeidsloven og avtalen.

5.2. Den ansatte er forpliktet til:

· samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;

Overhold reglene i interne arbeidsbestemmelser;

observere arbeidsdisiplin;

å overholde de etablerte arbeidsstandardene;

rasjonell bruk av arbeidstid, materialer og utstyr til arbeidsgiveren;

· ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen);

umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendom til tredjeparter som innehas av arbeidsgiver, hvis arbeidsgiver er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen);

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

· observere konfidensialiteten til informasjon som utgjør en offisiell og kommersiell hemmelighet som har blitt kjent for den ansatte som følge av arbeidsaktivitet;

bruke kommunikasjonsfasiliteter og kontorutstyr utelukkende til produksjonsformål;

Ved fravær på arbeidsuførdagen eller i andre tilfeller gi beskjed til nærmeste leder og HR-direktoratet om årsakene til fraværet fra arbeidsplassen med tilgjengelige midler, og ved avreise første arbeidsdag sendes til HR-direktoratet som begrunner dokumenter om ditt fravær fra arbeidsplassen;

· ved midlertidig arbeidsuførhet som har oppstått i løpet av den ordinære permisjonsperioden, plikter arbeidstaker senest tre dager fra datoen for arbeidsuførhetens inntreden å varsle sin nærmeste leder og HR-direktoratet om dette med tilgjengelige midler, og løse problemer knyttet til forlengelse av permisjonen;

Den ansatte skal ha et ryddig utseende, tilsvarende forretningsstilen. Krav til utseende ansatte i selskapet er gitt i vedlegg nr. 1 til disse reglene. Separate kategorier av arbeidere er levert av arbeidsgiver med overall av det etablerte utvalget.

· utføre andre plikter fastsatt av disse reglene, avtalen, stillingsbeskrivelsen, lokale forskrifter og arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen.

6. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter

6.1. Arbeidsgiver har rett til:

· inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene som er fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover;

· kreve at arbeidstakeren oppfyller sine arbeidsoppgaver, tar vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde disse reglene;

oppmuntre den ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

· bringe arbeidstakeren til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av arbeidskodeksen, andre føderale lover;

· vedta lokale forskrifter som er bindende for den ansatte.

6.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

· overholde arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, avtalevilkår og arbeidskontrakter;

gi arbeidstakeren arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

sikre den ansattes sikkerhet og arbeidsforhold som er i samsvar med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

gi den ansatte utstyr, teknisk dokumentasjon, materialer og andre midler som er nødvendige for å utføre hans arbeidsoppgaver;

gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi;

betale fullt ut lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, de interne arbeidsforskriftene, arbeidskontrakter;

gjøre ansatte kjent mot underskrift med vedtatte lokale forskrifter som er direkte relatert til deres arbeidsaktiviteter;

sørge for de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver, inkludert å sørge for ansatte drikker vann av riktig kvalitet, dersom kvaliteten på drikkevannet som leveres til organisasjonen ikke er i samsvar med sanitære og epidemiologiske regler og forskrifter. Drikker vann. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· gjennomføre obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

· gi ansatte garantier og kompensasjoner i henhold til gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen;

gi den ansatte bedriften mobil kommunikasjonå bruke den til produksjonsformål i samsvar med lokale forskrifter til arbeidsgiveren;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på vilkårene fastsatt av arbeidskodeksen, andre føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger i den russiske føderasjonen.

7. Sosial og medisinsk forsikring til den ansatte.

7.1. Arbeidsgiveren gir frivillig sykeforsikring for den ansatte på vilkårene fastsatt av lokale forskrifter til arbeidsgiveren.

7.2. Arbeidsgiveren gir den ansatte obligatorisk sosial forsikring i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

7.3. Ved midlertidig uførhet betaler arbeidsgiver arbeidstakeren midlertidige uføreytelser i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.4. sykefravær for graviditet og fødsel betales i samsvar med normene fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.5. Økonomisk bistand til en ansatt kan også gis i tilfelle naturkatastrofer og nødsituasjoner; sykdom hos en ansatt; en ansatts død; alvorlig sykdom eller død av en nær slektning til den ansatte (foreldre, barn, mann, kone); i andre saker basert på beslutning fra selskapets leder.

7.6. Beslutningen om betaling av slik materiell bistand og beløpet er formalisert ved bestillinger Generaldirektør Samfunn.

7.7. Økonomisk bistand ved arbeidstakers død utbetales til ektefellen, en av foreldrene eller et annet familiemedlem.

8. Beskyttelse av personopplysninger til ansatte

8.1. Mottak, behandling, overføring og lagring av personopplysninger om ansatte skjer på den måten som er foreskrevet i Forskrift om beskyttelse av personopplysninger om ansatte, godkjent av Arbeidsgiver.

9. Omskolering av arbeidere

9.1. Behovet for profesjonell opplæring og omskolering av personell bestemmes av arbeidsgiveren, veiledet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

10. Arbeidstid

10.1. Arbeidstid er den tiden arbeidstakeren i henhold til disse reglene og avtalevilkårene skal utføre arbeidsoppgaver, samt andre tidsperioder som i henhold til lover og andre regulatoriske rettsakter er knyttet til arbeid. tid.

10.2. Arbeidsgiver plikter å føre journal over den faktiske tiden hver enkelt arbeidstaker har utført.

10.3. Arbeidstid inkluderer tiden brukt på å utføre begge produksjonsoperasjonene (hovedtid, hjelpetid, normalisert pausetid), og på forberedelse til utførelse av det tildelte arbeidet, på handlinger for å fullføre det og vedlikeholde arbeidsplassen (forberedende-endelig tid og tid for servicering av arbeideren) steder: klargjøring og rengjøring av arbeidsplassen).

10.4. Selskapets ansatte har fem dagers arbeidsuke med to fridager: lørdag og søndag. Arbeidstiden er henholdsvis 40 timer per uke og 8 timer per dag.

10.5. Arbeidstiden er fordelt fra mandag til fredag ​​som følger:

arbeidsstart kl 09:00. 00 min.;

slutt på arbeidet kl 18:00. 00 min.;

· i tidsrommet 12.00 til 14.00 hver arbeidsdag gis ansatte en pause for hvile og måltider i en time.

10.6. Varigheten av arbeidsdagen umiddelbart før den helligdagsfrie dagen reduseres med en time.

10.7. Lengden på arbeidstiden ved deltid bør ikke overstige fire timer daglig. På dager hvor arbeidstakeren er fri fra utførelsen av arbeidsoppgaver på hovedarbeidsstedet, kan han jobbe deltid på heltid.

10.8. Kontrakten med arbeidstakeren kan sørge for en uregelmessig arbeidsdag - en spesiell arbeidsmåte, i henhold til hvilken individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor den fastsatte arbeidstiden for dem. Listen over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid fastsettes av Arbeidsgiver.

10.9. Etter avtale mellom Arbeidsgiver og arbeidstaker kan deltidsarbeid eller deltidsarbeidsuke etableres både ved ansettelsestidspunktet og i etterkant. Arbeidsgiver plikter å etablere deltids- eller deltidsarbeidsuke etter anmodning fra en gravid kvinne, en av foreldrene (verge, verge) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18), samt en person som har omsorg for det syke familiemedlemmet i henhold til sykemeldingen.

10.10. En ansatt kan sendes på forretningsreise i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og "Forskrifter om forretningsreiser" godkjent av arbeidsgiveren.

11. Hviletid

11.1. Hviletid - tiden hvor arbeidstakeren er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn. Typene hviletid er: pauser i løpet av arbeidsdagen; daglig hvile; fridager (ukentlig uavbrutt hvile); ikke-arbeidsferier; helligdager.

11.2. Med fem dagers arbeidsuke gis ansatte to dager fri i uken: lørdag og søndag.

11.3. Hvis en fridag og en ikke-arbeidsfri ferie faller sammen, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien, med mindre en annen prosedyre for overføring av fridager er bestemt av regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen.

11.4. Rekkefølgen for innvilgelse av betalt ferie fastsettes årlig i henhold til ferieplanen godkjent av Arbeidsgiver senest to uker før kalenderårets start.

11.5. Arbeidstaker innvilges årlig lønnet permisjon med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn i en varighet på 28 (tjueåtte) kalenderdager.

11.6. For arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid etableres en årlig ekstra lønnet permisjon på 3 (tre) kalenderdager.

11.7. Retten til å benytte permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid i bedriften.

11.8. Ferie for andre og påfølgende arbeidsår gis til den ansatte i samsvar med ferieplanen godkjent av selskapet.

11.9. Etter avtale mellom arbeidstaker og Arbeidsgiver kan ferie deles i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være på minst 14 (fjorten) kalenderdager.

11.10. Arbeidstaker skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

11.11. Tilbakekalling av en ansatt fra ferie er kun tillatt med hans samtykke. Den ubrukte delen av ferien i forbindelse med dette skal ytes etter arbeidstakerens valg på et tidspunkt som passer ham i inneværende arbeidsår eller legges til ferien for neste arbeidsår.

11.12. Arbeidstakere som har inngått avtale for en periode på inntil to måneder gis ferie med lønn eller utbetales kompensasjon ved oppsigelse med to virkedager per arbeidsmåned.

11.13. Etter skriftlig anmodning fra den ansatte ubrukte ferier kan innvilges med påfølgende avskjed (med unntak av saker om oppsigelse for skyldige handlinger). I dette tilfellet regnes oppsigelsesdagen som siste feriedag.

11.14. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, hvis varighet fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

11.15. Hvis varigheten av den årlige betalte permisjonen i en deltidsjobb er mindre enn varigheten av permisjonen på hovedarbeidsstedet, gir arbeidsgiveren ham på forespørsel fra arbeidstakeren ulønnet permisjon av passende varighet.

11.16. Å jobbe på deltid medfører ingen begrensninger for arbeidstakeren i varigheten av den årlige grunnlønnede permisjonen, beregning av ansiennitet og andre arbeidsrettigheter.

11.17. Følgende ansatte har fortrinnsrett til årlig ferie om sommeren eller når som helst som passer for dem:

aleneforeldre;

kvinner med tre eller flere barn;

Arbeidstakere som har fått en arbeidsskade;

· eventuelle ansatte, hvis de har kuponger for behandling;

kvinner før fødselspermisjon eller rett etter den;

· på anmodning fra mannen, gis årlig permisjon til ham i den perioden hans kone er i fødselspermisjon, uavhengig av tidspunktet for hans kontinuerlige arbeid i selskapet;

· deltidsansatte for kombinert arbeid - samtidig med den årlige betalte permisjonen for hovedjobben;

Andre ansatte i tilfeller fastsatt av føderale lover.

12. Betal

12.1. Utbetaling av lønn foretas av arbeidsgiver to ganger i måneden på følgende vilkår:

· Forskuddsbetaling på 30 % (tretti prosent) av lønnen, unntatt personlig inntektsskatt - på den 20. dagen i den betalte måneden;

· Resten av lønnen - den 10. dagen i måneden etter den utbetalte.

12.2. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en fridag eller en arbeidsfri ferie, skjer utbetaling av lønn på tampen av denne dagen.

12.3. Utbetaling av lønn til en ansatt, sosiale og andre betalinger i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen, utføres av arbeidsgiveren ved overføring Penger til den ansattes bankkonto. Arbeidsgiveren sikrer rettidig overføring av disse betalingene til den ansattes bankkonto i samsvar med kravene i arbeidsloven og disse reglene.

12.4. For uhindret mottak av midler fra arbeidstaker, sørger Arbeidsgiver, på grunnlag av den relevante avtalen med banken, for åpning av en konto for den ansatte i banken, utstedelse av et plastbankkort.

12.5. Utbetaling for den årlige grunnlønnede permisjonen skjer senest tre dager før den starter.

12.6. En ansatt som arbeider på kombinasjonsbasis eller utfører pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten å bli løst fra hovedjobben, får en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt.

12.7. Beløpet for tilleggsbetaling fastsettes etter avtale mellom partene i avtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volum av tilleggsarbeid, men ikke mer enn 30 % av lønnen til den fraværende ansatte.

12.8. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av arbeidsloven eller andre føderale lover.

12.9. Ved oppsigelse utbetales arbeidstaker økonomisk kompensasjon for all ubenyttet ferie.

12.10. Erstatning for ubrukt ekstra helligdager beregnet på grunnlag av arbeidstakerens utførte timer forholdsmessig.

12.11. Godtgjørelsessystemer, inkludert offisiell lønn, tilleggsbetalinger og godtgjørelser kompenserende natur, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, systemer for tilleggsbetalinger og bonuser av stimulerende karakter og bonussystemer, er etablert av lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

12.12. For alle tilfeller av fastsettelse av størrelsen på gjennomsnittslønnen (gjennomsnittslønnen) fastsatt i arbeidslovgivningen, settes en periode for beregning av gjennomsnittslønnen lik tre kalendermåneder før perioden hvor arbeidstakeren beholder gjennomsnittslønnen. Hvis anvendelsen av den spesifiserte beregningsperioden forverrer ansattes situasjon sammenlignet med prosedyren for beregning av gjennomsnittlig inntekt, definert av artikkel 139 i arbeidsloven, utføres beregningen av gjennomsnittlig inntekt i samsvar med normene i arbeidskoden.

12.13. Andre forhold som ikke er nevnt i denne artikkelen er regulert av forskrift om godtgjørelse, forskrift om bonus, hvis regler ikke skal være i strid generelle prinsipper beskrevet i denne artikkelen.

13. Insentiver for arbeid

13.1. For den samvittighetsfulle utførelsen av sine arbeidsoppgaver, kontinuerlig utmerket arbeid, innovasjon, initiativ og annen profesjonell suksess, oppmuntrer arbeidsgiver arbeidstakeren: kunngjør takknemlighet, premierer med en verdifull gave, æresbevis, pengepremie i samsvar med forskriften om bonuser.

13.2. Insentiver utstedes etter ordre fra arbeidsgiver. Bestillingen fastslår for hva slags suksess i arbeidet den ansatte oppmuntres, og indikerer også bestemt syn oppmuntring.

13.3. Bestillingen meddeles den ansatte mot underskrift innen tre dager fra kunngjøringsdatoen.

13.4. Informasjon om tildelingen (oppmuntringen) legges inn i arbeidsboken til den ansatte.

13.5. Registreringer av bonuser gitt av lønnssystemet eller utbetalt på regelmessig basis er ikke ført i arbeidsbøkene.

14. Disiplinære sanksjoner

14.1. For begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende utførelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

· bemerkning;

reprimande;

Oppsigelse av passende grunner.

14.2. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må Arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

14.3. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

14.4. Ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot mottak innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

14.5. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

14.6. En arbeidstaker som møter på jobb i en tilstand av alkoholisert, narkotisk eller annen giftig beruselse, lederen for strukturenheten eller hans stedfortreder, skal suspenderes fra arbeidet (ikke lov til å arbeide) i hele tidsrommet inntil forholdene som var grunnlag for utestengelse fra arbeid eller utestengelse fra arbeid elimineres.

14.7. Arbeidsgiveren fjerner fra jobb (tillater ikke å jobbe) arbeidstakeren i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven, føderale lover og andre regulatoriske rettsakter.

15. Ansvar
parter i arbeidsforhold

15.1. En parts materielle ansvar for arbeidsforhold pådras for skade forårsaket av den til den andre parten som følge av dens skyldige ulovlige oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er bestemt av arbeidslovgivning eller andre føderale lover.

16. Selskapets ansvar overfor den ansatte

16.1. Arbeidsgiveren bærer det vesentlige ansvaret overfor arbeidstakeren i saken og på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

16.2. Selskapet som har påført skade på arbeidstakers eiendom erstatter denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser som er gjeldende på selskapets lokalitet på dagen for erstatning for skade. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere den mottatte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak.

16.3. Dersom selskapet bryter den fastsatte fristen for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og andre betalinger til den ansatte, er selskapet forpliktet til å betale dem med renter (monetær kompensasjon) på en trehundredel av refinansieringsrenten til den ansatte. Den russiske føderasjonens sentralbank gjeldende på det tidspunktet fra ubetalte beløp for hver dag med forsinkelse fra neste dag etter forfallsdatoen for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

17. Den ansattes ansvar

17.1. Arbeidstakeren er forpliktet til å erstatte Selskapet for den direkte faktiske skaden påført ham. Ikke-mottatt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra den ansatte.

17.2. Direkte faktisk skade forstås som en reell nedgang i selskapets kontante eiendom eller forringelse av tilstanden til den spesifiserte eiendommen (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av selskapet, hvis selskapet er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen), samt som behovet for at selskapet pådrar seg kostnader eller overdrevne betalinger for anskaffelse eller restaurering av eiendom.

17.3. Den ansattes materielle ansvar er utelukket i tilfeller av skade på grunn av force majeure, normal økonomisk risiko, ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar, eller Selskapets unnlatelse av å oppfylle forpliktelsen til å sikre forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd den ansatte.

17.4. Selskapet har rett, under hensyntagen til de spesifikke omstendighetene som skaden ble forårsaket under, om å fullstendig nekte å inndrive den fra den skyldige ansatte.

17.5. For skaden som er forårsaket, er den ansatte ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntjening, med mindre annet er bestemt av arbeidsloven eller andre føderale lover.

17.6. Ansvar for hele skadebeløpet tilordnes den ansatte i følgende tilfeller:

når, i samsvar med arbeidskodeksen eller andre føderale lover, arbeidstakeren holdes fullt ut ansvarlig for skade påført arbeidsgiveren under utførelsen av arbeidsoppgaver av den ansatte;

mangel på verdisaker betrodd ham på grunnlag av en spesiell skriftlig avtale eller mottatt av ham under et engangsdokument;

Forsettlig påføring av skade;

forårsaker skade i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

å forårsake skade som følge av kriminelle handlinger til en ansatt etablert ved en rettsdom;

Å volde skade som følge av en administrativ lovovertredelse, dersom dette er fastslått av vedkommende offentlig etat;

Avsløring av informasjon som utgjør en juridisk beskyttet hemmelighet (statlig, offisiell, kommersiell eller annet), i tilfeller gitt av føderale lover;

forårsaker skade ikke under utførelsen av arbeidsoppgaver av den ansatte;

i andre tilfeller etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

17.7. Den ansattes fulle ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte skaden som er forårsaket i sin helhet.

17.8. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt ansvar, det vil si om erstatning til selskapet for skade som er forårsaket i sin helhet på grunn av mangel på eiendom som er betrodd ansatte, inngås med ansatte som har fylt 18 år og direkte tjener eller bruker penge, varer verdier eller annen eiendom.

17.9. Når de utføres i fellesskap av ansatte visse typer arbeid knyttet til oppbevaring, bearbeiding, salg (ferie), transport, bruk eller annen bruk av verdiene som er overført til ham, når det er umulig å skille mellom hver enkelt ansatts ansvar for å forårsake skade og inngå en avtale med ham om erstatning for skade i sin helhet, kan et kollektiv (brigade) innføres materielle ansvar.

17.10. Skadebeløpet påført Selskapet ved tap og skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet på grunnlag av gjeldende markedspriser i området den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn verdien av eiendom i henhold til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av avskrivning på denne eiendommen.

17.11. Før det fattes vedtak om erstatning for skader fra bestemte arbeidstakere, er arbeidsgiver forpliktet til å gjennomføre en revisjon for å fastslå omfanget av skaden og årsakene til at den oppstår. For å gjennomføre en slik inspeksjon har selskapet rett til å etablere en kommisjon med deltakelse av relevante spesialister.

17.12. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

17.13. Arbeidstakeren og (eller) hans representant har rett til å gjøre seg kjent med alt materialet fra revisjonen og anke det på den måten som er foreskrevet av arbeidsloven.

17.14. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelse av selskapet av skadebeløpet forårsaket av den ansatte.

17.15. Hvis en-månedsperioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden påført selskapet, og skadebeløpet som skal gjenvinnes fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, utføres gjenopprettingen i retten .

17.16. En ansatt som gjør seg skyldig i å ha påført selskapet skade kan frivillig kompensere for det helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i avtalen tillates erstatning for skade i avdrag. I dette tilfellet pålegger arbeidstakeren arbeidsgiveren en skriftlig forpliktelse til å kompensere for skaden, med angivelse av spesifikke betalingsbetingelser. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig erstatning for skade, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

18. Sluttbestemmelser

18.1. Arbeidstaker er forpliktet til umiddelbart å varsle Arbeidsgiver skriftlig om eventuelle endringer i informasjonen (dataene) om seg selv, angitt av ham ved ansettelse. Disse endringene er dokumentert i vedlegg til arbeidsavtalen.

18.2. Disse reglene forblir gyldige i tilfelle endringer i sammensetningen, strukturen, navnet på selskapets ledelsesorgan.

"VEDTA"

administrerende direktør

OOO "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERN ARBEIDSREGULERING

OOO "ROMASHKA"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter - reglene) bestemmer arbeidsplanen i aksjeselskapet "ROMASHKA" (heretter - selskapet) og regulerer prosedyren for ansettelse, overføring og oppsigelse av ansatte, partenes grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar. til ansettelseskontrakten, arbeidstid, hviletid, insentiver og bøter pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.

1.2. Disse reglene er en lokal forskriftslov utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv organisering av arbeidskraft, rasjonell bruk av arbeidstid, sikre høy kvalitet og arbeidsproduktivitet av selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:

"Arbeidsgiver" - Limited Liability Company "ROMASHKA";

"Ansatt" - en person som har inngått et arbeidsforhold med arbeidsgiveren på grunnlag av en arbeidsavtale og på andre grunnlag fastsatt i art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til disse reglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

1.6. Den offisielle representanten for arbeidsgiveren er daglig leder.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. PROSEDYRE FOR MOTTAK AV ANSATTE

2.1. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

2.2. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

2.3. Ved inngåelse av en arbeidsavtale presenterer en person som går inn for arbeidsgiver:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Dokumenter for militær registrering - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt for militærtjeneste;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengeligheten av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for utvikling og implementering av statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til aktiviteter, for gjennomføringen av hvilken, i samsvar med denne koden, annen føderal lov, personer som har eller hadde en kriminell rulleblad, er eller har blitt utsatt for straffeforfølgelse er ikke tillatt;

Andre dokumenter, i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene gjennomføres ikke.

2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av Arbeidsgiver.

2.5. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter Arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok), å gi ut en ny arbeidsbok.

2.6. Arbeidsavtalen inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen overføres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.

2.7. En arbeidsavtale som ikke er utført skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren har startet arbeidet med vitende eller på vegne av Arbeidsgiver eller dennes representant. Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra den dato arbeidstakeren faktisk ble tatt opp i arbeid.

2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).

2.9. En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

2.10. Hvis arbeidsavtalen ikke spesifiserer gyldighetsperioden og årsakene som fungerte som grunnlag for å inngå en slik avtale, anses den som inngått på ubestemt tid.

2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale kan den, etter avtale mellom partene, fastsette et vilkår om testing av arbeidstakeren for å verifisere hans etterlevelse av det tildelte arbeidet.

2.12. Fravær av prøveklausul i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ansettes uten prøve. I tilfelle når arbeidstaker faktisk er tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan prøvevilkåret inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet det i form av en særskilt avtale før arbeidsstart.

2.13. En test for ansettelse er ikke etablert for:

Personer valgt på grunnlag av en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, holdt i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

Personer som ble uteksaminert fra statlig akkrediterte utdanningsinstitusjoner for grunnskole, videregående og høyere profesjonsutdanning og for første gang kommer til å jobbe i sin spesialitet innen ett år fra datoen for uteksaminering fra utdanningsinstitusjonen;

Personer valgt til en valgfri stilling for en betalt jobb;

Personer som er invitert til å jobbe i den rekkefølgen de overføres fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

Personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

Andre personer i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, en tariffavtale (hvis noen).

2.14. Prøveperioden kan ikke overstige tre måneder, og for lederne av organisasjonen og hans stedfortredere, regnskapssjefen og hans stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov. . Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.

2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøve for en ansatt.

2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag) ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.

2.17. Ved inngåelse av en ansettelseskontrakt må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.

2.18. På grunnlag av inngått arbeidsavtale gis det pålegg (instruks) om å ansette en arbeidstaker. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Pålegg om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.

2.19. Før arbeidsstart (starten av den direkte utførelsen av arbeidstakeren av pliktene fastsatt i den inngåtte arbeidsavtalen), gjennomfører arbeidsgiveren (personen som er autorisert av ham) en orientering om sikkerhetsreglene på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp i tilfelle arbeidsulykker, orientering om arbeidsbeskyttelse.

Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.

2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.

3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE

3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb - en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som den ansatte jobber i (hvis den strukturelle enheten ble angitt i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid i annet område hos arbeidsgiver.

3.2. Overføring av en arbeidstaker kan bare gjøres til arbeid som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, og med skriftlig samtykke fra den ansatte.

3.3. Det er tillatt å midlertidig overføre (inntil en måned) en ansatt til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, hungersnød, jordskjelv, epidemi eller epizooti, ​​og i alle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare;

Ved nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, teknologiske, tekniske eller organisatoriske årsaker), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatte en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av nødstilfelle.

3.4. For å formalisere overgangen til en annen jobb, inngås en skriftlig tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver er underskrevet av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). Ett eksemplar av avtalen overføres til arbeidstaker, det andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.

3.5. Overføring av en ansatt til en annen jobb er formalisert ved en ordre gitt på grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. En ordre signert av organisasjonens leder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.

4. PROSEDYRE FOR AVSLUTNING AV ANSATTE

4.1. En ansettelseskontrakt kan sies opp (kansellert) på den måten og på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

4.2. Oppsigelsen av arbeidsavtalen er formalisert etter ordre (instruks) fra Arbeidsgiver. Arbeidstaker må gjøres kjent med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle ordren (instruksen) om å avslutte arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en passende oppføring på ordren (instruksen).

4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen for den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren senest dagen for oppsigelsen av arbeidsavtalens dag alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre inventar som er overført til ham av arbeidsgiver for utførelsen av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter dannet under utførelsen av arbeidsfunksjoner.

4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å utstede en arbeidsbok til arbeidstakeren og gjøre oppgjør med ham. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren er Arbeidsgiver også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

4.6. En oppføring i arbeidsboken på grunnlag og årsak til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, avsnitt i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende en melding til arbeidstakeren om behovet for å møte for en arbeidsbok eller godta å sende den per post. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER

5.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Føre tariffforhandlinger og inngå tariffavtaler;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, overholdelse av disse reglene;

Kreve ansatte til å overholde arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i tariffavtalen (hvis noen), avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som samsvarer med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Gi arbeidere lik lønn for arbeid av lik verdi;

Hold oversikt over tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

Betal i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen (hvis noen), arbeidskontrakter;

Gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en tariffavtale på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi representanter for ansatte fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av en tariffavtale, avtale og kontroll over gjennomføringen av dem;

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;

Lag betingelser som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Dekke de daglige behovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Oppfylle andre plikter fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

Ikke opplært på foreskrevet måte og testet kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern;

En person som ikke har bestått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) på foreskrevet måte, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Hvis det i samsvar med en medisinsk rapport utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, avsløres kontraindikasjoner for at den ansatte skal utføre arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

I tilfelle suspensjon i en periode på opptil to måneder av en ansatts spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre et kjøretøy, rett til å bære våpen, annen spesiell rett) i samsvar med føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen, dersom dette medfører umulighet å oppfylle arbeidstakerens forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for Arbeidsgiver (både en ledig stilling eller en stilling som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner). , og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver stanser fra arbeidet (tillater ikke å arbeide) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for stans fra arbeidet eller utestengelse fra arbeid er opphevet.

6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG PLIKTER FOR ANSATTE

6.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham en jobb fastsatt i en arbeidskontrakt;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeidsfrie ferier, betalte årlige ferier;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Yrkesopplæring, omskolering og avansert opplæring i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

forening, inkludert retten til å opprette fagforeninger og slutte seg til dem for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Gjennomføring av tariffforhandlinger og inngåelse av tariffavtaler og avtaler gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføring av tariffavtale, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Erstatning for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

6.2. Den ansatte er forpliktet til:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i ansettelseskontrakten, stillingsbeskrivelsen og andre dokumenter som regulerer den ansattes aktiviteter;

Kvalitativt og på en rettidig måte å utføre oppdrag, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra din nærmeste leder;

Overhold disse reglene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overhold etablerte arbeidsstandarder;

Å bli opplært i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til ofre på jobb, instruere i arbeidsbeskyttelse, praksisplasser på arbeidsplassen, teste kunnskap om krav til arbeidsbeskyttelse;

Bestå obligatoriske foreløpige (når du søker på en jobb) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (eksamener), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (eksamener) etter ledelse av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. og andre føderale lover;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;

Gi umiddelbart beskjed til arbeidsgiver eller nærmeste leder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom);

Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal arbeidsutførelse (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapporter hendelsen til arbeidsgiveren;

Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;

Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;

For å forbedre deres faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesialisert litteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om deres stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;

Inngå en avtale om fullt ansvar i tilfellet når han starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av penge, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;

Utfør andre plikter fastsatt av lovgivningen til den russiske føderasjonen, disse reglene, andre lokale forskrifter og arbeidskontrakten.

6.3. Den ansatte har forbud mot:

Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;

Bruk arbeidstiden til å løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforholdet med arbeidsgiver, samt i arbeidstiden til å føre personlige telefonsamtaler, lese bøker, aviser og annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke Internett til personlige formål, spille datamaskin spill ;

Røyking i kontorlokalene, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;

Bruk alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, kom på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller giftig beruselse;

Å utstede og overføre offisiell informasjon til andre personer på papir og elektroniske medier;

Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente tillatelse fra ham.

6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.

7. ARBEIDSTID

7.1. Arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.

7.1.1. For ansatte med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

Fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;

Varigheten av daglig arbeid er 8 timer;

Starttid - 9.00, sluttid - 18.00;

Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

7.1.2. Dersom en arbeidstaker ved ansettelse eller under et arbeidsforhold får et annet regime for arbeidstid og hviletid, skal slike vilkår inkluderes i arbeidsavtalen som obligatoriske.

7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:

For ansatte under seksten år - ikke mer enn 24 timer i uken (når du studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 12 timer i uken);

For ansatte i alderen seksten til atten år - ikke mer enn 35 timer per uke (når de studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 17,5 timer per uke);

For ansatte som er funksjonshemmede i gruppe I eller II - ikke mer enn 35 timer i uken;

For arbeidere ansatt i jobber med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold - ikke mer enn 36 timer i uken.

7.3. Ved ansettelse eller under varigheten av arbeidsforholdet kan det etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker etableres deltidsarbeid.

7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel for følgende kategorier av arbeidstakere:

Gravide kvinner;

En av foreldrene (verge, verge) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt på foreskrevet måte;

En kvinne i foreldrepermisjon til barnet er tre år, barnets far, besteforeldre, annen slektning eller verge som faktisk har omsorgen for barnet og som ønsker å jobbe deltid med bevaring av retten til stønad.

7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

Ansatte i alderen 15 til 16 - fem timer;

Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

Studenter som kombinerer studier med arbeid:

fra 14 til 16 år - to og en halv time;

fra 16 til 18 år - fire timer;

Ufør - i henhold til sykemelding.

7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer i døgnet.

7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstid i løpet av en måned (en annen regnskapsperiode) når du arbeider deltid bør ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid som er fastsatt for den aktuelle kategorien ansatte.

7.5.2. Begrensningene for arbeidstidens varighet angitt i punkt 7.5 og punkt 7.5.1 når du arbeider deltid, gjelder ikke i følgende tilfeller:

Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har stanset arbeidet på grunn av forsinkelse i utbetalingen av lønn;

Dersom arbeidstaker er suspendert fra arbeidet på hovedarbeidsstedet i henhold til sykemelding.

7.7. Arbeidsgiver har rett til å engasjere Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstid som er fastsatt for denne arbeidstaker i følgende tilfeller:

Utføre overtidsarbeid om nødvendig;

Dersom den ansatte jobber på en uregelmessig arbeidsdag.

7.7.1. Overtidsarbeid er arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenom arbeidstiden fastsatt for arbeidstaker: daglig arbeid (skift), og ved oppsummert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer pr. regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å involvere ham i overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

Når du utfører sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjon;

Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid i nødssituasjoner, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom). hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller som truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

7.7.2. Uregelmessig arbeidstid - et spesielt regime i henhold til hvilket individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor arbeidstiden som er fastsatt for dem.

Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid er nødvendigvis inkludert i vilkårene i arbeidsavtalen. Stillingslisten til arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid er fastsatt av Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

7.8. Arbeidsgiver fører journal over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

8. HVILTID

8.1. Hviletid - tiden hvor arbeidstakeren er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

8.2. Typer hvileperioder er:

Pauser i løpet av arbeidsdagen (skift);

Daglig (mellom skift) hvile;

Fridager (ukentlig uavbrutt hvile);

Ikke-arbeidsferier;

Ferier.

8.3. Ansatte gis følgende hvileperioder:

1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;

2) to fridager - lørdag, søndag;

3) helligdager uten arbeid:

4) årlig permisjon med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

8.3.1. For arbeidstakere kan vilkårene i arbeidsavtalen fastsette andre fridager, samt et annet tidspunkt for å gi pause til hvile og måltider.

8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan årlig lønnet ferie deles i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være på minst 14 kalenderdager.

8.4.1. Retten til å bruke permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren. Etter avtale mellom partene kan arbeidstaker gis permisjon med lønn før utløpet av seks måneder.

8.4.2. Arbeidsgiver må på forespørsel innvilge årlig lønnet ferie før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid til følgende kategorier av arbeidstakere:

Kvinner - før fødselspermisjon eller umiddelbart etter den;

Ansatte under atten år;

Ansatte som har adoptert et barn (barn) under tre måneder;

Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon på hovedarbeidsstedet;

I andre tilfeller gitt av føderale lover.

8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlig betalt permisjon fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode.

8.4.4. For visse kategorier av ansatte, i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gis årlig betalt permisjon på deres forespørsel på et tidspunkt som passer for dem. Disse kategoriene inkluderer:

Ektefeller til militært personell;

Innbyggere som har mottatt en total (kumulativ) effektiv stråledose som overstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour og fullverdige innehavere av Order of Labour Glory;

Æresgivere av Russland;

Helter fra Sovjetunionen, Helter fra Russland, innehavere av Glory Order;

Ektemenn hvis koner er i fødselspermisjon.

8.5. Arbeidstaker skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

8.6. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige lønnede permisjonen i en annen periode enn den perioden som er fastsatt i ferieplanen, plikter arbeidstaker å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. Endringer i vilkårene for å gi permisjon i dette tilfellet gjøres etter avtale mellom partene.

8.7. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, hvis varighet fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

8.7.1. Arbeidsgiver plikter på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker å gi ulønnet permisjon:

Deltakere i den store patriotiske krigen - opptil 35 kalenderdager i året;

For arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

Foreldre og koner (ektemenn) til militært personell som døde eller døde som følge av skade, hjernerystelse eller skade mottatt under utførelsen av militærtjenesteoppgaver, eller som følge av sykdom forbundet med militærtjeneste - inntil 14 kalenderdager i året ;

Arbeidshemmede - opptil 60 kalenderdager i året;

Ansatte i tilfeller av fødsel av et barn, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

8.8. Arbeidstakere som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en årlig ekstra lønnet permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Oversikt over stillinger, vilkår og prosedyre for innvilgelse av slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessig arbeidstid.

9. BETALING

9.1. Arbeidstakers lønn i henhold til Arbeidsgivers gjeldende godtgjørelsessystem, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av tjenestelønnen.

9.1.1. Størrelsen på den offisielle lønnen fastsettes på grunnlag av bemanningstabellen til selskapet.

9.2. En ansatt kan få utbetalt bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyre fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

9.3. Arbeidstakere som har redusert arbeidstid får lønn med det beløp som er fastsatt for alminnelig arbeidstid, med unntak av arbeidstakere under 18 år.

9.3.1. Arbeidstakere under 18 år får betalt for redusert arbeidstid.

9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidsreise er fastsatt i arbeidsavtalen, får kompensasjon for transportkostnader på den måte og på de vilkår som er fastsatt i lønnsforskriften.

9.6. Lønn utbetales til ansatte hver halve måned: den 5. og 20. i hver måned: den 20. utbetales den første delen av den ansattes lønn for inneværende måned - i et beløp på minst 50% av lønnen; Den 5. dagen i måneden etter oppgjørsmåneden ytes full utbetaling til den ansatte.

9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.

9.7. Utbetaling av lønn gjøres i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

9.7.1. Lønn kan utbetales i en ikke-kontant form ved å overføre dem til brukskontoen angitt av den ansatte, hvis vilkårene for overføring er spesifisert i arbeidskontrakten.

9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i mengden og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

9.9. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:

I forbindelse med tuberkulosepasienter med tuberkulose. For suspensjonsperioden mottar ansatte statlige trygdeytelser;

På grunn av det faktum at en person er bærer av patogener av smittsomme sykdommer og kan være en kilde til spredning av smittsomme sykdommer, er det umulig å overføre en ansatt til en annen jobb. I suspensjonsperioden utbetales ansatte trygdeytelser;

I forbindelse med unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern. Betaling under nedetiden skjer som for nedetid;

I forbindelse med unnlatelse av å bestå den obligatoriske foreløpige eller periodiske medisinske undersøkelsen (eksamen) uten skyld fra den ansatte. I dette tilfellet betales det for hele utestengelsestiden som for nedetid.

10. BELØNNING FOR ARBEID

10.1. For å oppmuntre ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver, til langsiktig og feilfritt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

Erklæring om takknemlighet;

Utstedelse av en pris;

Tildeling av en verdifull gave;

Tildeling av æresdiplom.

10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene gitt av forskrift om godtgjørelse.

10.2. Insentiver kunngjøres i ordre (instruks) fra arbeidsgiver og gjøres oppmerksom på hele arbeidsstyrken. Det er lov å bruke flere typer belønninger samtidig.

11. PARTENES ANSVAR

11.1. Ansattes ansvar:

11.1.1. For en ansatts begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar.

11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

11.1.3. For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon. Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

11.1.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må Arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

11.1.5. En disiplinær sanksjon iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til representantskapets mening av ansatte. En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra den dagen misligholdet ble begått, og basert på resultatet av en revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon, senere enn to år fra den dagen den ble begått. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

11.1.6. Pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

11.1.8. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av en disiplinærsanksjon på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

11.1.10. I løpet av gyldighetsperioden for disiplinærsanksjonen, blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.

11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å bringe arbeidstakeren til ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.1.12. En arbeidsavtale eller skriftlige avtaler knyttet til den kan spesifisere ansvaret til partene i denne kontrakten.

11.1.13. Oppsigelse av en arbeidskontrakt etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.14. Den ansattes materielle ansvar kommer for skaden forårsaket av ham til arbeidsgiveren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte ham. Ikke-mottatt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra den ansatte.

11.1.16. Arbeidstaker er fritatt for ansvar i tilfeller av skade på grunn av:

Force majeure;

Normal økonomisk risiko;

presserende nødvendighet eller nødvendig forsvar;

Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikten til å sørge for forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd arbeidstakeren.

11.1.17. For skaden som er forårsaket, er den ansatte ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan en ansatt bli holdt fullt ut ansvarlig for skaden som er forårsaket. Arbeidstakerens fulle ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.

11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag)ansvar kan inngås med ansatte som har fylt atten år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.

11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap eller skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet på grunnlag av markedspriser som var gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn verdien av skaden. eiendom i henhold til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av avskrivning på denne eiendommen.

11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for endelig fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet som er forårsaket av arbeidstakeren.

11.1.23. Hvis den månedlige perioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som skal gjenvinnes fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, kan gjenoppretting bare utføres av domstolen .

11.1.24. Arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade, kan frivillig erstatte det helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med delbetaling. I dette tilfellet pålegger arbeidstakeren arbeidsgiveren en skriftlig forpliktelse til å kompensere for skaden, med angivelse av spesifikke betalingsbetingelser. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig erstatning for skade, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

11.1.25. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden som er forårsaket eller reparere den skadede eiendommen.

11.1.26. Erstatning for skade ytes uavhengig av å bringe arbeidstaker i disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller passivitet som har påført arbeidsgiver skade.

11.1.27. Ved oppsigelse uten saklig grunn før utløpet av perioden fastsatt i arbeidsavtale eller avtale om opplæring for Arbeidsgivers regning, plikter arbeidstaker å dekke de kostnader Arbeidsgiver pådrar seg for sin opplæring, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er fungert etter endt opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller læreavtalen.

11.2. Arbeidsgivers ansvar:

11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.2.2. Arbeidsgiveren som forårsaket skade på arbeidstakeren kompenserer for denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.2.3. En arbeidsavtale eller skriftlige avtaler knyttet til den kan spesifisere arbeidsgiverens ansvar.

11.2.4. Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide.

11.2.5. En arbeidsgiver som har voldt skade på en arbeidstakers eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser gjeldende på skadeerstatningsdagen. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skaden erstattes in natura.

11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere den mottatte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i avgjørelsen fra arbeidsgiver eller ikke mottar svar innen fastsatt frist, har arbeidstakeren rett til å gå til domstolene.

11.2.7. Dersom arbeidsgiver bryter den fastsatte fristen for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og andre betalinger til arbeidstakeren, er arbeidsgiver forpliktet til å betale dem med betaling av renter (pengekompensasjon) på minst en trehundrededel av gjeldende refinansieringsrente til sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra ubetalte beløp for hver dag med forsinkelse, fra neste dag etter forfallsdato for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

11.2.8. Moralsk skade forårsaket av arbeidstakeren ved ulovlige handlinger eller passivitet fra arbeidsgiveren kompenseres til arbeidstakeren i kontanter med beløpet fastsatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

12. SLUTTBESTEMMELSER

12.1. For alle problemer som ikke er løst i disse reglene, er ansatte og arbeidsgiver veiledet av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.