hjem Arbeid og utdanning Metoder for å sikre arbeidsdisiplin. Måter å sikre arbeidsdisiplin Juridiske virkemidler for å styrke arbeidsdisiplinen i organisasjonen

Metoder for å sikre arbeidsdisiplin. Måter å sikre arbeidsdisiplin Juridiske virkemidler for å styrke arbeidsdisiplinen i organisasjonen

Det er nødvendig å fastslå det faktum at metodene for å sikre disiplin spiller en viktig rolle for enhver organisasjon. Dermed spesielt enhver person som er på lederstilling, i uten feil bør fungere godt med data om organisering av arbeidskraft. Mange metoder viser seg i praksis høy effektivitet, endres bare delvis.

For at arbeidsgiveren skal kreve disiplin fra personalet, er det nødvendig å garantere folket god stand til utstyret og alt nødvendig teknisk dokumentasjon. Verktøy for arbeid skal være av høy kvalitet. I tillegg er det viktig å garantere trygge og sunne arbeidsforhold.

I moderne juridisk litteratur finnes det følgende metoder sørge for arbeidsdisiplin:

1) overtalelse;

2) oppmuntring;

3) tvang.

En av hovedmetodene er overtalelse. Overtalelse er avgjørende for å opprettholde disiplin og har en direkte innvirkning på ytelsen. Hodet må nødvendigvis ha passende "spaker" for innflytelse på ansatte. Det er forskjellige typer tro: politisk, økonomisk, estetisk og andre. Men de viktigste, for kontroll av arbeidsprosesser, er økonomiske og politiske.

Blant metodene for å sikre arbeidsdisiplin er oppmuntring av ansatte av spesiell interesse. Arbeidsgiver må merke seg samvittighetsfullt arbeid sine ansatte. Med andre ord, hvis godt presterende og skruppelløse ansatte er i en lik posisjon, vil godt presterende ansatte rett og slett ikke motiveres, noe som følgelig vil påvirke arbeidsprosessen.

Oppmuntring til arbeid er en offentlig anerkjennelse av fordelene til den ansatte, hans suksess i arbeidet i form av å bruke insentivtiltak på ham.

Selvfølgelig spiller oppmuntring en slags rolle som en "evig bevegelsesmaskin". Anerkjennelse av arbeidssuksessene til ansatte øker jobbtilfredsheten som den mest oppmuntrede, og har en innvirkning på andre ansatte i organisasjonen, og stimulerer sistnevnte til å forbedre resultatene av arbeidet sitt. Samtidig, i den gjeldende russiske lovgivningen, forstås oppmuntring bare som en form for offentlig anerkjennelse av oppnådde suksesser, som uttrykker den offisielle anerkjennelsen fra arbeidsgiveren av arbeidstakerens fordeler (som regel på generalforsamling i en høytidelig atmosfære, med obligatorisk utstedelse av en passende ordre) og gi ham offentlig ære.

I denne forbindelse kan vi si at insentiver for arbeid er det viktigste middelet for å sikre arbeidsdisiplin.

Som regel er det følgende tiltak for å oppmuntre ansatte:

1) tiltak av moralsk karakter (takknemlighetserklæring, tildeling av æresbevis, etc.)

2) materiell natur (utstedelse av en pris, tildeling av en verdifull gave, etc.).

Det skal imidlertid bemerkes at listen over insentiver ikke er uttømmende. Arbeidslovgivningen åpner kun for hovedtyper av insentivtiltak som er mye brukt i praksis.

Begrunnelsen for å anvende insentivtiltak overfor en ansatt er:

1) samvittighetsfullt effektivt arbeid, det vil si upåklagelig utførelse av arbeidsoppgaver;

2) økning i arbeidsproduktivitet;

3) forbedre produktkvaliteten;

4) kontinuerlig pliktoppfyllende arbeid og andre prestasjoner i utførelsen av arbeidstakerens arbeidsoppgaver.

Den siste metoden er tvang. Tvang er en slags straff for enhver mishandling av ansatte. En person som nekter å følge normene og adlyde de etablerte reglene, blir tvunget til å korrigere seg selv.

For tiden har arbeidsgiver rett til å iverksette ulike disiplinære sanksjoner mot ansatte som bryter arbeidsdisiplinen. Forskjellige typer straffer pålegges i henhold til prosedyren fastsatt ved lov, på grunnlag av driften av artiklene i arbeidsloven Den russiske føderasjonen og føderale lover i henhold til alvorlighetsgraden av forseelsen begått av den skyldige.

I samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det følgende typer disiplinær handling:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin for visse kategorier av ansatte kan også gi andre disiplinære sanksjoner.

Derfor, etter å ha vurdert og studert metodene for å sikre arbeidsdisiplin, kan vi si at i dag har arbeidsgiveren mulighet til å bruke ulike metoder for å overholde arbeidsdisiplin av ansatte. Spesielt er det overtalelse, oppmuntring, tvang.

PROBLEMETS LØSNING

Tilstand:

Arbeidsavtalen som ble inngått med selgeren Alimova inneholdt ikke et vilkår om obligatorisk sosialforsikring. Da han sjekket overholdelse av arbeidslover, krevde statsinspektøren for Federal Labour Inspectorate anerkjennelse arbeidskontrakt ugyldig og krevde dens oppsigelse i forbindelse med brudd på kravene i art. 57 TK.

Er kravet til statsinspektøren lovlig?

Hva er de juridiske konsekvensene av å ikke inkludere vilkårene som kreves av loven i arbeidsavtalen?

Beslutning:

Artikkel 57 i gjeldende arbeidslov slår fast at vilkåret om obligatorisk sosialforsikring skal inngå i arbeidsavtalen som er inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Samtidig regulerer denne artikkelen at hvis den, når en arbeidsavtale ble inngått, ikke inkluderte noen informasjon og (eller) betingelser blant de som er fastsatt i del én og to av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, da er dette ikke grunnlag for å anerkjenne en arbeidskontrakt ikke er inngått eller sagt opp. Arbeidsavtalen skal suppleres med manglende opplysninger og (eller) vilkår.

Veiledet av den ovennevnte juridiske normen, kan vi si at handlingene til kravet til statsinspektøren er ulovlige. Statens inspektør må i så fall forplikte arbeidsgiver til å ta dette vilkåret inn i arbeidsavtalen ved å utarbeide et vedlegg til arbeidsavtalen eller ved å inngå en særskilt skriftlig avtale mellom partene.

Rettslige konsekvenser av ikke-inntak i arbeidsavtalen obligatoriske vilkår:

1) arbeidsgiveren må nødvendigvis inkludere denne betingelsen i arbeidsavtalen;

2) det er mulig å pålegge arbeidsgiver administrative sanksjoner i samsvar med artikkel 5.27 gjeldende kode om administrative brudd for unndragelse av registrering eller feilaktig utførelse av en arbeidskontrakt, brudd på arbeidslover.

KONKLUSJON

Etter å ha undersøkt og studert arbeidsdisiplinen, metodene for å sikre den, så vel som å løse problemet, kan man oppsummere og trekke visse konklusjoner.

Det skal bemerkes at målene og målene for dette kontrollarbeid har blitt oppnådd og oppfylt.

I prosessen med å skrive denne testen ble det funnet at under arbeidsdisiplinen er det nødvendig å forstå den obligatoriske lydigheten til oppførselsreglene for alle ansatte. Arbeidsprosedyren fastsettes av arbeidsgiver på grunnlag av internreglene fremdriftsplan, som skal forstås som lokalt normativ handling, som regulerer fremgangsmåten for ansettelse og oppsigelse av arbeidstakere, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for arbeidsavtalens parter, arbeidstid, hviletid og andre forhold.

Opprettholdelse av arbeidsdisiplin kan utføres av arbeidsgiver ved bruk av ulike metoder: oppmuntring, overtalelse, tvang.

Metoden for overtalelse er en metode for utdanning, som påvirker tankene til ansatte for å stimulere deres nyttige aktivitet eller hemme uønskede handlinger. Incentivtiltak har en positiv effekt på arbeidsprosessen, og stimulerer ansatte til mer effektivt og samvittighetsfullt å utføre sine arbeidsoppgaver. I tillegg til incentivtiltak, ilegges det også straff for ansatte som begår disiplinære lovbrudd.

I tillegg, når du skrev denne testen, ble problemet vurdert og løst. I løpet av sin løsning, gjeldende arbeidslov, spesielt spørsmålene om å inkludere obligatoriske vilkår i en arbeidskontrakt, de juridiske konsekvensene av å ikke inkludere disse vilkårene.

LISTE OVER BRUKT LITTERATUR

Normative rettsakter

1. Den russiske føderasjonens grunnlov (vedtatt ved folkeavstemning 12. desember 1993) (med forbehold om endringer gjort av lovene i Den russiske føderasjonen om endringer i den russiske føderasjonens grunnlov av 30. desember 2008 nr. 6-FKZ , av 30. desember 2008 nr. 7-FKZ, av 5. februar 2014 nr. 2 -FKZ, datert 21. juli 2014 nr. 11-FKZ) // SZ. RF. - 2014. - Nr. 30. - Art. 4202.

2. Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen av 30. desember 2001 nr. 195-FZ (som endret 6. juli 2016 med endringer og tillegg, trådte i kraft 3. oktober 2016 nr. 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - nr. 256; // Russisk avis. - 2016. - Nr. 149.

Vitenskapelig og pedagogisk litteratur

1. Gavrilova A.O. Noen aspekter ved å forstå begrepet "arbeidsdisiplin". // Bulletin fra Omsk Law Academy. - 2012. - Nr. 1. - S. 89-91.

2. Dmitrieva V.K. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Yurayt, 2012. - 569 s.

3. Kovaleva I.A. Juridisk regulering arbeidsdisiplin. // Vitenskap og modernitet. - 2013. - Nr. 20. - S. 286-292.

4. Smolensky M.B. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Norma, 2010. - 450 s.

5. Syrovatskaya L.A. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Yurayt, 2011. - 586 s.

6. Tolkunova V.N. Arbeidslov: opplæringen. - M.: Norma, 2013. - 390 s.

Den russiske føderasjonens grunnlov (vedtatt ved folkeavstemning 12. desember 1993) (med forbehold om endringer innført av lovene i Den russiske føderasjonen om endringer i den russiske føderasjonens grunnlov av 30. desember 2008 nr. 6-FKZ, av 30. desember 2008 nr. 7-FKZ, av 5. februar 2014 nr. 2-FKZ , datert 21. juli 2014 nr. 11-FKZ) // СЗ. RF. - 2014. - Nr. 30. - Art. 4202.

Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen datert 30. desember 2001 nr. 197-FZ (som endret 3. juli 2016 med endringer og tillegg, trådte i kraft 3. oktober 2016 nr. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - nr. 256; // Russisk avis. - 2016. - Nr. 149.

Kovaleva I.A. Juridisk regulering av arbeidsdisiplin. // Vitenskap og modernitet. - 2013. - Nr. 20. - S. 286.

Gavrilova A.O. Noen aspekter ved å forstå begrepet "arbeidsdisiplin". // Bulletin fra Omsk Law Academy. - 2012. - Nr. 1. - S. 89.

Den russiske føderasjonens arbeidskodeks av 30. desember 2001 nr. 197-FZ (som endret 3. juli 2016 med endringer og tillegg, gjeldende fra 3. oktober 2016 nr. 347-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - nr. 256; // Russisk avis. - 2016. - Nr. 149.

Smolensky M.B. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Norma, 2010. - S. 198.

Tolkunova V.N. Arbeidsrett: lærebok. - M.: Norma, 2013. - S. 215.

Dmitrieva V.K. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Yurayt, 2012. - S. 265.

Syrovatskaya L.A. Den russiske føderasjonens arbeidsrett: lærebok. - M.: Yurayt, 2011. - S. 248.

Tolkunova V.N. Dekret. Op. S. 216.

Dmitrieva V.K. Dekret. Op. S. 266.

Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen av 30. desember 2001 nr. 195-FZ (som endret 6. juli 2016 med endringer og tillegg, gjeldende fra 3. oktober 2016 nr. 374-FZ) // Rossiyskaya Gazeta. - 2001. - nr. 256; // Russisk avis. - 2016. - Nr. 149.

Arbeidsdisiplin er et sett med visse atferdsregler som kreves av deltakere i arbeids I-prosessen, og behovet for å overholde disse reglene, underordning!* Interne arbeidsbestemmelser fastsatt av arbeidsgiver.

Det innebærer en bevisst holdning til arbeid og - frivillig underordning av arbeidere til en viss orden, sliten; oppdatert av arbeidsgiver.

t Flertallet obligatoriske kravå disiplinere vyte- ^ Kaet fra arbeidskontrakten.

Arbeidslovgivningen inneholder ikke én enkelt definisjon av begrepet arbeids- og produksjonsdisiplin

Arbeidsdisiplin skal forstås som samvittighetsfull oppfyllelse av arbeidstakeren sine plikter fastsatt i arbeidskontrakten, interne arbeidsbestemmelser, kreativ holdning til arbeid, forsiktig håndtering av utstyr og materielle verdier, tydelig utførelse

bestillinger og direktiver fra ledere og oppnåelse av høye resultater i arbeidet.

Industriell disiplin er nært knyttet til arbeidsdisiplin. Produksjonsdisiplin er den ansattes oppfyllelse av de etablerte teknologiske reglene og produksjonsinstruksjonene.

Produksjonsdisiplin i vid forstand består av mange varianter av disiplin. De mest karakteristiske m av dem er: planlagt; design; teknologisk; samsvar med kravene til standarder; overholdelse av kravene til sparing og rasjonell bruk av råvarer, materialer, energi og andre typer materielle ressurser; kontraktsmessig: utfører.

Planleggingsdisiplin er prosedyren for utarbeidelse av planer, koordinering, godkjenning og implementering. Denne prosedyren er fastsatt i vedtakene til Ministerrådet, ordre fra departementer og andre styrende organer.

Designdisiplin forplikter spesialister til å strengt overholde kravene til tegninger og annen designdokumentasjon ved produksjon av produkter.

Teknologisk disiplin består i streng overholdelse av teknologiske prosesser, gjennomføring av tiltak rettet mot å sikre teknologisk forberedelse av produksjonen.

Overholdelse av kravene til standarder innebærer samsvar med kravene til standarder, som inkluderer GOST-er. OST, STP, TU.

Etterlevelse av kravene til sparing og rasjonell bruk av råvarer, materialer, energi og andre typer materialressurser innebærer å øke tiltakene for ansvar mht. rasjonell bruk råvarer, materialer, energi og introduksjon i praksis av vitenskapens prestasjoner, som bidrar til deres økonomi og bevaring.

Kontraktsdisiplin er preget av organisering av økonomiske relasjoner mellom bedrifter og organisasjoner på kontraktsmessig basis, streng overholdelse av kontraktsmessige forpliktelser og ansvar for brudd på kontraktsforpliktelser.

Disiplinen for utførelse er rettidig og kvalifisert utførelse av ordre, instruksjoner, instruksjoner fra ansatte.

For å sikre forsvarlig arbeidsdisiplin brukes ulike organisatoriske og juridiske virkemidler for å påvirke ansattes atferd og metoder for å opprettholde et visst nivå av arbeidsdisiplin som er nødvendig for samfunnet. Juridiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin forstås som metodene for å sikre det i loven, dvs.

Arbeidstaker og arbeidsgivers oppfyllelse av sine plikter.

Følgende mest karakteristiske metoder for å sikre arbeidsdisiplin skilles ut: overtalelse, oppmuntring til samvittighetsfullt arbeid, tvang.

Overtalelse er en påvirkningsmetode som stimulerer lovsubjektet til slik oppførsel som tilsvarer hans vilje.

Menneskers overbevisning om nytten og nødvendigheten av arbeidsdisiplin i sosial produksjon dannes i prosessen med hverdagsarbeid av psykologisk påvirkning på medlemmene av arbeidskollektivet til organisasjonen. Overbevisning bekreftes av innflytelsen på tanker, stemninger, følelser, motiver av en persons oppførsel gjennom full bruk av hans moralske og materielle interesse i effektiv utførelse av sosialt nyttig arbeid og oppnå bedre resultater.

Når de påvirker bevisstheten til arbeidere ved å overtale, skaper de indre moralske stimuli, behovet for lovlig oppførsel. Denne påvirkningen lar deg kombinere forskriften av loven, andre reguleringsbestemmelser, myndighetskrav tjenestemenn med den ansattes interne overbevisning om behovet for å overholde disse kravene.

Overtalelse er en metode for å forhindre brudd på arbeidsdisiplin. Det bidrar til å forhindre lovbrudd og umoralske ugjerninger, eliminering av årsakene som gir opphav til dem.

Midlene for å implementere metoden for overtalelse er ulike insentiver.

Arbeidsrettslig oppmuntring er som regel en offentlig ære for et medlem av arbeidskollektivet i form, fastsatt ved rettsstaten eller en tariffavtale, incentivtiltak for eksemplarisk oppførsel anerkjent som arbeidsfortjeneste eller særarbeidsmessig fortjeneste.

Oppmuntring til suksess i arbeid som et viktig juridisk middel for å sikre arbeidsdisiplin er av stor moralsk betydning. Grunnlaget for oppmuntring er vanligvis den eksemplariske oppførselen til den ansatte, som vurderes som en arbeidsfortjeneste. Emnet for arbeidsfortjeneste er ansatte eller team av seksjoner, skift, verksteder.

Det er ingen spesifikke insentiver i TK. Prosedyren for anvendelse av insentiver er bestemt i tariffavtalen, interne arbeidsbestemmelser, charter om disiplin. Så. for å lykkes i arbeidet, øke produktiviteten til arbeidskraft, forbedre produktkvaliteten, kontinuerlig og feilfritt arbeid, innovasjon i arbeidet og for andre prestasjoner i arbeidet, er følgende typer belønninger mulige: takknemlighetserklæring. tildele en pris, belønne med en verdifull gave, et æresbevis, inngå i æresboken, i æresstyret. For spesielle arbeidsmeritter presenteres ansatte for tildeling av statlige priser: ordener, medaljer, æresbevis, merker og for å tildele ærestitler og kunnskap om den beste arbeideren i dette yrket.

For å oppmuntre ansatte som vellykket og samvittighetsfullt oppfyller sine arbeidsoppgaver, må arbeidsgiveren først og fremst gi fordeler og goder innen sosiokulturelle tjenester og boligtjenester: kuponger til sanatorier og hvilehjem, forbedrede levekår. For å oppmuntre ansatte i selvforsørgende organisasjoner, bør utbetaling av årslønn brukes mer utbredt, samt gi slike ansatte fordeler ved forfremmelse.

Ved oppmuntring av ansatte skal offentlighetsprinsippet overholdes. Dette tjener til å styrke arbeidsdisiplinen og utdanne ansatte. En viktig betingelse er overholdelse av proporsjonaliteten i oppmuntringen til den spesifikke deltakelsen til den ansatte i oppnåelsen av visse indikatorer. Insentiver kunngjøres i rekkefølge (instruks) fra arbeidsgiver, som spesifiserer i detalj typen insentiv og for hvilke spesifikke suksesser i arbeidet arbeidstakeren noteres, og føres inn i arbeidsbok.

Tvang er en påvirkningsmetode som sikrer at lovsubjektet utfører visse handlinger mot hans vilje. Tvang er bruken av lederen av organisasjonen av sin myndighet under visse betingelser fastsatt i loven.

Tvang som en metode for å påvirke rettssubjektet brukes mye sjeldnere enn overtalelse, og må være begrunnet og human, i hvert enkelt tilfelle avhengig av arten og motivene til atferden, personligheten til den som bryter arbeidsdisiplinen og konsekvensene av lovbrudd.

For metoder for tvang er noen trekk karakteristiske: de brukes bare på ansatte som, som er i et ansettelsesforhold, på grunn av egen skyld, bryter arbeidspliktene sine; tvangsmidler må fastsettes ved lov; arbeidsgiveren bestemmer for hvilket brudd dette eller det disiplinærtiltaket skal brukes; Disiplinært ansvar for ansatte for manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver oppstår før organisasjonen som part i arbeidsavtalen.

Tvangsmetoden gjennomføres gjennom disiplinærtiltak som arbeidsgiver iverksetter overfor arbeidstakeren som har begått en disiplinærforseelse.

Den interne arbeidsplanen refererer til prosedyren etablert i organisasjonen der den ansatte jobber.

Det interne arbeidsreglementet omfatter prosedyren for forholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som på vegne av eieren forvalter arbeidskraft i organisasjonen, og prosedyren for forholdet mellom ansatte i arbeidsprosessen, derfor dens viktigste elementer. er de grunnleggende rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren og arbeidstakerne, arbeidstiden til ansatte, prosedyren deres oppmuntring og bringe til disiplinært ansvar.

De interne arbeidsbestemmelsene er rettet mot å etablere et slikt arbeidsregime som sikrer ikke bare riktig arbeidsdisiplin, men også riktig organisering av arbeidskraft.

Det interne arbeidsreglementet i organisasjonen bestemmes av det interne arbeidsreglementet som er godkjent av arbeidsgiver med deltakelse av fagforeninger på grunnlag av Modellen internt arbeidsreglement godkjent av vedtak fra Arbeidsdepartementet.

Tilstedeværelsen av lokale regler for interne arbeidsbestemmelser for hver organisasjon er obligatorisk. De interne arbeidsbestemmelsene til en egen organisasjon er mye bredere enn standard- eller bransjeregler og gjenspeiler detaljene mer detaljert. arbeidsforhold i denne organisasjonen. De er lokale forskrifter og kan omfatte følgende seksjoner: generelle bestemmelser; prosedyren for å ansette og si opp ansatte; plikter til ansatte; arbeidsgivers forpliktelser; arbeidstid og bruken av det; belønning for suksess på jobben; ansvar for brudd på arbeidsdisiplin.

De interne arbeidsforskriftene etablerer en liste over tjenestemenn i organisasjonen som har rett til å ilegge disiplinære sanksjoner mot underordnede ansatte (i samsvar med sektorlisten over stillinger til disse ansatte). organisasjonens driftsmåte bestemmes (begynnelsen og slutten av arbeidsskift og arbeidet til organisasjonen som helhet, tidspunktet for pauser for måltider og hvile i strukturelle divisjoner og deres varighet), ytterligere tiltak er spesifisert for sikkerheten av forretningshemmeligheter, arbeidsbeskyttelse og andre forhold knyttet til særegenhetene ved organisasjonens arbeid.

Hver ansatt i organisasjonen må være kjent med de interne arbeidsbestemmelsene ved opptak til arbeid, og i fremtiden - med endringene og tilleggene som er gjort til dem.

I visse sektorer av den nasjonale økonomien er interne arbeidsbestemmelser regulert av charter eller forskrifter om disiplin, godkjent av resolusjoner fra Ministerrådet, som er spesielle avdelingslover og gjelder bare visse kategorier av ansatte i statlige organisasjoner, sikrer en klar organisasjon arbeidskraft og ansattes ansvar for et nøyaktig utpekt arbeidsområde. Slike lover eller forskrifter er hovedsakelig i kraft i sektorer av den nasjonale økonomien knyttet til spesielle arbeidsforhold eller drift av transport, der streng overholdelse av arbeidsdisiplin er spesielt viktig på grunn av det faktum at brudd på den kan føre til ekstremt alvorlige konsekvenser (f. for eksempel innen jernbane-, vann- og rørtransport, i sivil luftfart).

De fleste av lovene eller forskriftene om disiplin gjelder ikke for alle ansatte, men kun for de som utfører hovedarbeidet i denne bransjen, samt for ansatte i sentraladministrasjonen. Rekkevidden til disse ansatte er fastsatt av det relevante charteret. I organisasjoner i de bransjene der charter om disiplin er i kraft, er interne arbeidsbestemmelser også godkjent, men de gjelder for arbeidere som ikke er underlagt charter. I likhet med det interne arbeidsreglementet, utvikler og supplerer vedtektene om disiplin gjeldende lovverk, men kan ikke motsi det.

Samtidig har vedtektene om disiplin en rekke forskjeller fra det interne arbeidsreglementet: de regulerer et smalere spekter av spørsmål; Disiplinæransvaret til ansatte i henhold til vedtektene om disiplin er mer forstått som en disiplinær krenkelse og gir strengere sanksjoner for feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver.

stillingsbeskrivelser, tekniske regler og instrukser er også blant de normative lovene som regulerer det interne arbeidsreglementet, men bare i den delen som klargjør arbeidstakerens rettigheter og plikter i visse yrker og spesialiteter. Disse bestemmelsene og instruksjonene er lokale forskrifter og er gyldige innenfor en bestemt organisasjon.

Arbeidsdisiplin ved, i institusjoner og organisasjoner sikres ved opprettelse av nødvendige organisatoriske og økonomiske tilstander for normalt arbeid med høy ytelse, en bevisst holdning til arbeid, metoder for overtalelse, utdanning, samt oppmuntring til samvittighetsfullt arbeid. I forhold til individuelle useriøse ansatte, iverksettes tiltak for disiplinær og sosial påvirkning om nødvendig.

som et av prinsippene arbeidslov;
en uavhengig arbeidsrettsinstitusjon (en objektiv eiendom);
element arbeidsforhold(subjektiv egenskap);
faktisk oppførsel.

Arbeidsdisiplin som arbeidsrettslige prinsipper forstås som et veiledende prinsipp som gjennomsyrer alle arbeidsrettslige normer og er knyttet til oppfyllelsen av plikten til å ivareta arbeidsdisiplin.

hvordan instituttet for arbeidsrett arbeidsdisiplin i objektiv forstand er et sett med juridiske normer som regulerer organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, etablerer arbeidsoppgavene til ansatte og arbeidsgiver, bestemmer metoder for å sikre arbeidsdisiplin, insentiver for suksess i arbeidet og ansvar for skyldig unnlatelse av oppfylle disse pliktene.

Arbeidsdisiplin som del av et arbeidsforhold(dens subjektive eiendom) manifesteres i etableringen av riktig oppførsel til spesifikke ansatte generelt, kollektivt arbeid, i individualiseringen (personifiseringen) av deres arbeidsoppgaver i forbindelse med den inngåtte arbeidskontrakten (eller inngåelse av et arbeidsforhold av andre grunner ).

Arbeidsdisiplin kommer også til uttrykk som faktisk oppførsel parter i ansettelsesforholdet, dvs. graden av overholdelse av arbeidsdisiplin av alle ansatte på arbeidsplassen. Dette nivået kan være: høyt, når alle deltakere arbeidsprosessen strengt observere arbeidsdisiplin; medium, når ansatte observerer arbeidsdisiplin, men noen av dem tillater visse avvik, brudd; lav hvis det er hyppige masseovertredelser.

Definisjon av arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplinen i hver enkelt organisasjon bestemmes av Sec. VIII arbeidskode for den russiske føderasjonen (art. 189-195) og innvendigarbeidsplan. For visse kategorier av arbeidere, brudd på arbeidsdisiplin i hvis aktiviteter kan føre til alvorlige konsekvenser, det er charter og forskrifter om disiplin (alle typer transport, fiskeindustri, kommunikasjon, etc.), godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen iht. føderale lover.

Arbeidsgiver er forpliktet til å legge forholdene til rette for at arbeidstakere kan overholde arbeidsdisiplin.

Arbeidsplanen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene. Interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen- en lokal forskriftslov fra en organisasjon som, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, regulerer prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeid timer, hviletid, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre regulatoriske forhold arbeidsforhold I organisasjonen.

Styrking av arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplin i organisasjoner er sikret opprettelsen av nødvendige organisatoriske og økonomiske forhold for normalt arbeid med høy ytelse, en bevisst holdning til, metoder for overtalelse, utdanning og oppmuntring. I forhold til enkelte useriøse ansatte iverksettes om nødvendig disiplinære tiltak.

Den ledende posisjonen er metode for overtalelse som den viktigste måten å styrke arbeidsdisiplin på, siden det er prinsippet om den ansattes oppførsel i arbeidsprosessen, prinsippet om bevissthet og selvdisiplin.

foreldremetode brukes hovedsakelig som et hjelpemiddel for å sikre arbeidsdisiplin. Hovedformålet er å innpode den ansatte en følelse av samvittighetsfull og ærlig holdning til arbeidet.

Metoder for overtalelse, utdanning, samt insentiver for samvittighetsfullt arbeid kan være både moralsk og materiell og brukes av administrasjonen i fellesskap eller etter avtale med foretakets fagforeningsorgan.

Interne arbeidsbestemmelser av hvert gitt arbeidskollektiv godkjennes av dem etter forslag fra administrasjonen og fagforeningen.

Styrking av bevisst arbeidsdisiplin, dens organisering, samvittighetsfulle holdning til arbeid har alltid vært en av de viktigste oppgavene til vår stat.

Det er sett for seg et sett med tiltak rettet mot å styrke arbeidsdisiplinen. Dette er spesielt spørsmål:

forbedring av organisatorisk og pedagogisk arbeid rettet mot å eliminere tap av arbeidstid i produksjonen;
dannelse av stall arbeidskollektiver;
sikre en klar regulering av rettighetene og pliktene til hver enkelt ansatt;
bruk av materielle og moralske insentiver for uselvisk arbeid;
spørsmål om å anvende straffer og påvirke overtredere av arbeidsdisiplin og øke ansvaret til ledere av foretak og deres avdelinger for tilstanden til arbeidsdisiplin og personalomsetning.

Forbedring av rollen til arbeiderkollektiver og effektiv bruk rettighetene som er gitt dem.

Insentivtiltak

I Art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser følgende kampanjer:

takknemlighet kunngjøring;
givende med en verdifull gave;
tildeling av et æresdiplom;
innsending til tittelen best i .

Denne listen er eksemplarisk; interne arbeidsforskrifter, charter og disiplinforskrifter kan gi andre insentiver. For særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten kan ansatte nomineres til statlige priser.

Disiplinære tiltak

Arbeidslovgivningen sørger for incentivtiltak for ansatte som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver, og fastsetter også disiplinære tiltak for overtredere av arbeidsdisiplin.

Som et resultat av å studere materialet i dette kapittelet, bør studenten:

vet

lovgivning om arbeidsdisiplin;
konsept, mening, metoder for å sikre arbeidsdisiplin;
tiltak for å oppmuntre ansatte og prosedyren for deres søknad;
typer disiplinære sanksjoner, prosedyren for ileggelse, anke og tilbaketrekking;
ansvar for partene i et arbeidsforhold for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin;

være i stand til

Klart formulere og analysere innholdet i regulatoriske rettsakter om spørsmål om arbeidsdisiplin;

eie evnen

Bruk den tilegnete kunnskapen i praktiske aktiviteter for å løse spørsmål om arbeidsdisiplin.

Konseptet og betydningen av arbeidsdisiplin. Metoder for å sikre arbeidsdisiplin

Arbeidsdisiplin - nødvendig tilstand og forutsetningen for ethvert felles arbeid, organisert arbeid, som innebærer obligatorisk lydighet for alle ansatte til atferdsreglene fastsatt i arbeidslovgivningen, i en arbeidsavtale.

Definisjonen av begrepet "arbeidsdisiplin" er nedfelt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsdisiplin- obligatorisk for alle ansatte å overholde atferdsreglene definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, kollektive avtaler, avtaler, arbeidskontrakter, lokale forskrifter i organisasjonen.

Arbeidsdisiplin og interne arbeidsbestemmelser kan ikke betraktes isolert fra hverandre. Uten å sikre riktig rekkefølge på arbeidet, er det ingen arbeidsdisiplin og selve prosessen med kollektivt arbeid blir krenket.

Arbeidsdisiplinen har to sider - objektiv og subjektiv.

Under objektiv side en viss rekkefølge er forstått, uten hvilken en arbeidsgiver ikke kan eksistere. Denne prosedyren er regulert av arbeidsrettens normer og er dannet som en spesiell spesifikk del av rettsordenen, tilpasset forholdene for produksjon og drift innenfor den gitte arbeidsgiveren i form av en intern arbeidsplan.

subjektiv side disipliner utgjør oppfyllelsen av plikter og utøvelsen av rettigheter for hver enkelt deltaker i et arbeidsforhold. Utførelsen av en disiplinær krenkelse av en ansatt, plikten til den som bryter arbeidsdisiplinen til å pådra seg disiplinærstraff og arbeidsgiverens utøvelse av disiplinærmyndighet refererer også til den subjektive siden av arbeidsdisiplin.

Konsolidering av arbeidsdisiplin som en juridisk kategori bestemmes av behovet: for det første å opprettholde lov og orden i arbeidsforhold, siden disiplin er nødvendig av arbeidsgiver og hver enkelt ansatt for å oppnå produksjonsmål mer vellykket; andre, utdanning av ansatte i selvdisiplin, det naturlige behovet for samvittighetsfull ytelse arbeidsansvar; for det tredje skapelsen av en normal moralsk og psykologisk atmosfære i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere, basert på dyp respekt for arbeidstakeren, på å opprettholde hans ære og verdighet, og til slutt, mobilisering av ansatte for å bekjempe manifestasjoner av dårlig ledelse, byråkrati og «kostnadene» ved arbeidsgivers økonomiske makt. Betydningen av arbeidsdisiplin er usedvanlig stor for høyproduktivt fellesarbeid, orden i produksjonssfæren, levering av tjenester og styring av arbeidsprosessen.

I den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen spesiell regel om metoder for å sikre arbeidsdisiplin.

Under metode for å sikre arbeidsdisiplin forstått som fastsatt i arbeidslovgivningen måter å sikre det på.

For å forbedre effektiviteten og kvaliteten på en ansatts arbeid, kan arbeidsgiver bruke følgende metoder for å sikre arbeidsdisiplin: tro, oppmuntring, disiplinær handling.

Ved hjelp av overtalelsesmetode, arbeidsgiveren prøver å forklare arbeidstakeren behovet for å observere arbeids- og produksjonsdisiplin. Belønningsmetode gjelder ansatte som samvittighetsfullt behandler sine plikter.

Veiledet av Art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser og annet lokale handlinger organisasjon, oppmuntrer arbeidsgiver ansatte.

Ansatte som brøt arbeids- eller teknologisk disiplin kan bli utsatt for disiplinær handling(Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det skal presiseres at anvendelse av insentiver og disiplinære sanksjoner er innenfor arbeidsgivers eksklusiv kompetanse. Dermed er arbeidsgiver uavhengig i sine handlinger for å sikre arbeidsdisiplin i organisasjonen. Legitimiteten til arbeidsgiverens etablering av arbeidsplanen og utøvelse av mestring, inkludert disiplinær makt, følger av definisjonene av de grunnleggende rettighetene og forpliktelsene til arbeidsgivere og ansatte nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Så arbeidsgiverens myndighet er retten: å kreve av ansatte å utføre sine arbeidsoppgaver, overholdelse av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser; bringe ansatte til disiplinært ansvar; vedta lokale forskrifter. Følgelig er de ansattes plikt å overholde arbeidsdisiplin og interne arbeidsbestemmelser.

Arbeidsdisiplin er obligatorisk lydighet for alle ansatte til oppførselsreglene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, avtaler, kollektive avtaler, andre lokale forskrifter i organisasjonen, samt en arbeidskontrakt. Arbeidsdisiplinen i en bestemt organisasjon innebærer streng overholdelse av alle ansattes interne arbeidsbestemmelser. Denne tidsplanen bestemmes vanligvis av de interne arbeidsbestemmelsene som er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative (fagforeningen) arbeidstakerorganet. De interne arbeidsbestemmelsene er en lokal normativ handling fra en organisasjon som regulerer, i samsvar med arbeidslovgivningen, prosedyren for å ansette og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelsene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen. I tillegg er det i noen sektorer (undersektorer) av økonomien charter og forskrifter om disiplin godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen. Som regel gjelder de kun arbeidstakere i hovedyrkene, som det på grunn av arbeidets art og vilkår stilles økte krav til. For tiden er for eksempel følgende lover i kraft: Forskrift om disiplin til ansatte jernbanetransport Den russiske føderasjonen, Disiplinærcharter for militariserte mineredningsenheter for å betjene gruvebedrifter i metallurgisk industri, Charter om disiplinering av ansatte i organisasjoner med spesielt farlig produksjon innen bruk av atomenergi, Charter om disiplin av sjøtransportarbeidere, Charter om disiplinen til arbeidere i den russiske føderasjonens fiskeflåte. For å sikre arbeidsdisiplin bruker arbeidslovgivningen to metoder (metoder): metoden for oppmuntring og metoden for tvang.

Oppmuntring er anerkjennelsen av arbeidsfortjenestene til en ansatt, og gir ham offentlig ære for prestasjoner i arbeidet. Incentivtiltak kan være både moralske og materielle, og kan kombinere begge disse elementene. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir følgende typer insentiver for samvittighetsfullt arbeid: erklæring om takknemlighet; utstedelse av en pris; givende med en verdifull gave; tildeling av et æresdiplom; presentasjon av tittelen på den beste i yrket. Det skal bemerkes at denne listen ikke er uttømmende. Andre typer ansattes insentiver for arbeid kan bestemmes av en tariffavtale eller organisasjonens interne arbeidsreglement, samt charter og disiplinbestemmelser. For særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten kan ansatte nomineres til statlige priser. Informasjon om insentiver føres inn i arbeidsboken, noe som er svært viktig for en arbeidstaker ved søknad om annen jobb. I tillegg til positive insentiver for å observere arbeidsdisiplin, er det også negative, som kommer til uttrykk i trusselen om negative konsekvenser for arbeidstakeren hvis han bryter arbeidsdisiplinen. Disse konsekvensene kommer oftest til uttrykk ved anvendelse av tvangsmidler for påvirkning (tvangsmidler) overfor arbeidstaker. Tvangsmetoden som en måte å sikre arbeidsdisiplin på er et sett med metoder og midler for å påvirke skruppelløse arbeidere, uttrykt i anvendelsen av juridiske sanksjoner mot dem for manglende eller feilaktig utførelse av deres arbeidsoppgaver. Ansvarstiltak fungerer som regel som tvangsmidler i forbindelse med brudd på arbeidsdisiplin. Avhengig av hva bruddet på arbeidsdisiplinen eksakt kom til uttrykk i og hvilke konsekvenser dette fikk, kan overtrederen ilegges disiplinært eller materielt (eiendoms)ansvar. Spørsmålet om ansvar oppstår kun dersom arbeidstakerens (eller arbeidsgivers) forseelse har påført den annen part i arbeidsavtalen materiell skade. I mangel av materiell skade kan kun disiplinært ansvar pålegges arbeidstakeren (men ikke arbeidsgiveren). En disiplinærforseelse begått av en arbeidstaker, som samtidig påførte arbeidsgiver materiell skade, kan være grunnlag for å bringe arbeidstakeren i både disiplinært og materiell ansvar på samme tid. Nedenfor vil vi kun fokusere på disiplinæransvar, og den ansattes ansvar vil bli diskutert i neste kapittel.