بهینه سازی پرسنل در شرایط مدرن: اخراج، اخراج. بهبود مدیریت سوابق پرسنل در یک شرکت غیر دولتی (به عنوان مثال Avtotravel LLC) بهینه سازی گردش کار پرسنل در یک سازمان

یکی از سمینارهای آنلاین همه روسی که به طور منظم توسط شرکت گارانت برگزار می شد به آن اختصاص داشت مسائل کارگریبرخاسته در شرایط مدرن. والنتینا ایوانونا آندریوا، Ph.D. دکتری، استاد گروه قانون کارو قانون تامین اجتماعی آکادمی دادگستری روسیه (موسسان: دادگاه عالی فدراسیون روسیهو دادگاه عالی داوری فدراسیون روسیه).

قانون کار فعلی روابط کار و روابط مربوط به کنترل و نظارت بر رعایت قوانین کار و حمایت از کار را تنظیم می کند. در عین حال، اعمال هنجارهای این سند، تناقضات، کاستی ها و خلأهای خاصی را در مقررات آشکار کرد. روابط کارگری. مدرس در این مراسم به برخی از آنها اشاره کرد. علاوه بر این ، او گفت که کارفرما باید چه اسنادی را هنگام استخدام کارمندان تهیه کند ، چگونه یک کتاب کار را به درستی پر کند و در این سند تغییراتی ایجاد کند.

خلأهای قانون کار

تعدادی از مقررات قانون کارتناقض درونی دارد. برخی از آنها به اندازه کافی واضح بیان نشده اند، یا محتوای سایر هنجارها به طور کامل در تدوین آنها در نظر گرفته نشده است. قانون کار. در نتیجه وجود چنین درگیری‌هایی می‌تواند فعالیت مجریان قانون را پیچیده‌تر کند و باعث بروز درگیری‌های کارگری شود.

والنتینا آندریوا:
- واقعاً مثلاً ماده 128 قانون کار صراحتاً می گوید که مرخصی بدون پس انداز. دستمزددر صورت درخواست کتبی کارمند ارائه می شود. و ماده 255 قانون می گوید که کارمند می تواند در صورت درخواست و در صورت وجود گواهی عدم توانایی از کار، از مرخصی زایمان بهره مند شود. کلمه «مکتوب» در این قاعده گنجانده نشده است. با تفسیر تحت اللفظی، معلوم می شود که در مورد اول به کتبی نیاز است، در حالی که در مورد دیگر روشن نیست: بیان شفاهی کافی است یا کتبی نیز لازم است، که اتفاقاً در مورد قبول است. تمرین. این ابهامات این سؤال را ایجاد می کند که آیا می توان با نویسندگان مقالاتی که می نویسند: "کارگر باید بیانیه ای را با درخواست اعطای مرخصی زایمان بنویسد و اسنادی را به آن ضمیمه کند." معلوم می شود که او نباید این کار را انجام دهد، یا شاید، زیرا این نوع تعطیلات دقیقاً با گواهی ناتوانی در کار ارائه می شود و نه فقط پس از درخواست.
مثال دیگر مربوط به شرایطی است که هنگام انجام هر اقدامی باید بین طرفین توافق حاصل شود. به عنوان مثال، هنگام اخراج یا تقسیم تعطیلات به قطعات. در مورد اول، لازم است توافق نامه ای برای خاتمه قرارداد کار تنظیم شود. آیا در مورد دوم باید توافق نامه تنظیم شود؟ من معتقدم که نوشتن بیانیه ای برای درخواست بخشی از تعطیلات کافی است. به گفته برخی از نویسندگان، توافق لازم است.
لطفاً همچنین توجه داشته باشید که هنگام تهیه پیش نویس اسناد، باید بدانید که آیا فرم یکپارچه دارند یا خیر. به عنوان مثال، فرم های T-3 ( کارکنان، T-7 (برنامه تعطیلات) و تعدادی دیگر ماهیت مشاوره ای دارند (که برخی از بازرسان کار با آن موافق نیستند). عدم استفاده از این فرم ها منجر به نقض حقوق کارمندان نمی شود و بنابراین نمی توان آن را به عنوان تخلف در مستندسازی روابط کار تلقی کرد (توجه داشته باشید که این فرم ها برای یک حسابدار اجباری است که نشان دهنده تناقضات جدی در هنجارها در قوانین مختلف قانونی است. ). اما فرم T-2 - کارت شخصی کارمند - مورد نیاز است.
در عمل، اغلب چنین وضعیتی مانند جایگزینی امضای سر در غیاب او وجود دارد. با توجه به توصیه‌های روش‌شناختی مصوب بایگانی فدرال برای دستگاه‌های اجرایی فدرال، اگر مدیری وجود نداشته باشد و به جای او معاون وجود داشته باشد، در اسناد باید "مدیر موقت" نوشته شود. با این حال، ما نمی توانیم با این موافق باشیم. برای از بین بردن چنین اشتباهاتی، در حال حاضر پیش نویس قانون مستندسازی روابط در حوزه کار در حال ایجاد است. بیان می کند که اسناد باید سمت فردی را که جایگزین رئیس می شود نشان دهد: معاون مدیر، مهندس ارشد.

استخدام

هر سازمانی با نیاز به جذب نیروهای واجد شرایط مواجه است. از یک طرف، کارفرما در انتخاب پرسنل آزاد است و می تواند نامزدها را انتخاب کند موقعیت های اشغال نشدهبه بهترین وجه با ویژگی های شغلی که برای آن استخدام شده اند مناسب است. از سوی دیگر، قانون اساسی فدراسیون روسیه و قانون کار، اصل آزادی کار را اعلام می کند، به این معنی که هر کس حق دارد آزادانه از توانایی های خود برای کار، انتخاب شغل و حرفه خود استفاده کند.

والنتینا آندریوا:
- مدارک پرسنلی سازمان را می توان به 2 گروه مربوط به متقاضیان پست و مربوط به کارکنان تقسیم کرد. بنابراین اعلام نیاز به پرسنل را می توان به گروه اول نسبت داد. اغلب، کارفرمایان وجود ثبت نام دائم یا موقت در منطقه ای را که شرکت در آن فعالیت می کند به عنوان یکی از الزامات یک نامزد نشان می دهد. با این حال، قانون کار به وضوح چنین الزامی را تبعیض آمیز تعریف می کند. در این راستا، امتناع از استخدام یک شهروند روسیه به دلیل عدم ثبت نام وی در محل اقامت یا اقامت غیرقانونی است، زیرا حق آزادی حرکت، انتخاب محل اقامت و اقامت را نقض می کند.
به طور فزاینده ای، چنین سندی به عنوان پیشنهاد شغلی نیز وجود دارد. از یک طرف باعث تعهد مدیر به استخدام فرد نمی شود، از طرف دیگر حاکی از حصول توافقات خاص است. اما اگر قرارداد کار با این وجود تنظیم شده باشد و شرایط مندرج در آن با شرایط پیشنهادی قبلی مطابقت نداشته باشد، متخصص دلایل اختلاف با کارفرما را دارد.
متقاضی کار باید مدرک شناسایی را بررسی کند. در این صورت گذرنامه نباید منقضی شده باشد. با این حال، وجود چنین واقعیتی نمی تواند به منزله امتناع از استخدام باشد. شما می توانید یک کارمند را با کارت شناسایی موقت ثبت نام کنید. پس از تعویض گذرنامه، تغییرات مناسب در برگه فرم T-2 و قرارداد کار انجام شود.
باید توجه ویژه ای به کتاب کار شود. باید در فرم 2003 صادر شود. اگر کارمند ارشدیت خود را قبل از سال 2004 آغاز کرده باشد، فرم سند از نمونه 1938 یا 1973 خواهد بود و درج در آن باید مدرن باشد - 2003. اگر متوجه شدید که کتاب کار در فرم درستی تنظیم نشده است، باید از آن کپی کنید یا یک نسخه جدید صادر کنید.
اگر در دفترچه کار یکی از کارمندان، افسر پرسنل اشتباهی را که کارفرمای قبلی مرتکب شده بود فاش کرد، 2 راه برای عمل وجود دارد. اولین مورد این است که کارمند به طور مستقل به سازمانی که در دفترچه کاری اشتباه کرده است درخواست دهد و در آنجا اصلاح شود. در زمان مناسب. راه دوم - شرکتی که فرد در حال حاضر در آن کار می کند، درخواستی را برای کارفرمای قبلی ارسال می کند و بر اساس پاسخ رسمی او، اصلاحاتی را در دفتر کار انجام می دهد. در عین حال، باید مطابق دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار، ورودی های اصلاحی انجام شود. پس از آخرین ورودی، شماره سریال بعدی و تاریخ اصلاح را مشخص کنید. و سپس در زیر یک شماره سریال 2 عبارت وارد می شود: «درج شماره ... نامعتبر است» و ورودی صحیح.
در دفتر کار علاوه بر نام کامل سازمان، نام اختصاری آن نیز باید قید شود. اگر شرکت نه تنها یک نام کامل، بلکه یک نام اختصاری نیز داشته باشد، هر دو در کتاب کار ثبت می شوند.
سوابق اخراج در این سند باید با مهر کارفرما تأیید شود که می تواند شامل مهر باشد. خدمات پرسنلیسازمان در صورتی که دارای کلیه شرایط مهر سازمان باشد، یعنی: گرد و دارای مشخصات زیر باشد:

• نام کامل سازمان؛
• مکان او

علاوه بر مشخصات ذکر شده، مهر سازمان ممکن است حاوی کتیبه "بخش پرسنل" باشد.
اگر پس از سابقه اخراج کارمند مهر و موم وجود نداشته باشد، با پذیرش او در محل اصلی کار مشکلی ایجاد می شود، زیرا واقعیت خاتمه کار در محل کار اصلی قبلی تأیید نشده است (توسط یک تأیید نشده است. مهر). اگر کارمند قبل از مراجعه به شما برای یک کارآفرین انفرادی کار می کرد، این مشکل ایجاد نمی شود، زیرا ممکن است مهر و موم نداشته باشند.
گروه اسناد مربوط به کارمند به ویژه شامل مقررات محلی (به عنوان مثال، مقررات مربوط به پاداش، شرح وظایف، مقررات داخلی کار و غیره)، قرارداد کار، جدول کارکنان، برگه زمان و غیره است. اسناد پرسنلی امضا می شود. توسط رئیس سازمان یا شخص دیگری که از طرف او مجاز است.
پرونده شخصی برای ثبت اجباری نیست، به استثنای پرونده های شخصی کارمندان دولت. اما اگر آن را شروع کرده اید، الزامات قوانین اساسی برای کار بایگانی سازمان ها شروع به اعمال می کند. مدت زمان نگهداری پرونده شخصی 75 سال است.

محرومیت از اشتغال

کارفرما ممکن است در مواردی که به شرایط پیش‌بینی شده توسط قانون فدرال اشاره کرده باشد، یا امتناع خود را با فقدان ویژگی‌های تجاری ضروری متقاضی توجیه کند، از استخدام امتناع ورزد.

والنتینا آندریوا:
- توجه می کنیم که هنگام امتناع از انعقاد قرارداد کار به چه شرایطی می توان اشاره کرد:

هنگام امتناع از انعقاد قرارداد کار با یک متقاضی خاص، کارفرما موظف است دلیل امتناع را برای او توضیح دهد و بنا به درخواست متقاضی آن را در نوشتن. اگر به نظر متقاضی، امتناع از استخدام غیرقانونی باشد، حق دارد به آن اعتراض کند دستور قضایی.

شنوندگان می پرسند ...

طبق معمول، در بخش دوم سمینار آنلاین، حضار سوالات خود را از استاد پرسیدند. بیایید برخی از آنها را در نظر بگیریم.

اگر کارفرما به موقع دفترچه کار را برای کارمندی که ترک می کند صادر نکند، چه عواقبی در انتظار اوست؟

طبق ماده 234 قانون کار، کارفرما مکلف است در صورت تأخیر در صدور دفترچه کار، نسبت به جبران درآمدی که کارگر دریافت نکرده است، اقدام کند. علاوه بر این، یک کارمند سابق می تواند از کارفرما برای جبران خسارت غیر مادی شکایت کند. البته کارمند ابتدا باید ایراد ضرر اخلاقی را ثابت کند. دادگاه می تواند موارد زیادی را به عنوان مدرک بپذیرد: گواهی بیماری ناشی از از دست دادن شغل، رنج اخلاقی ناشی از ناتوانی در یافتن شغل، احراز وضعیت بیکاری به دلیل تاخیر در صدور دفترچه کار و .... در کلیه موارد ایجاد آسیب اخلاقی به کارمند رفتار نادرستیا در صورت عدم اقدام کارفرما غرامت نقدی به وی پرداخت می شود.

این سازمان تصمیم به کاهش تعداد کارکنان گرفته است. با این حال ، در رابطه با خروج کارمند در مرخصی زایمان ، یک موقعیت موقت خالی ظاهر می شود. آیا کارفرما باید آن را به کارگران اخراج شده پیشنهاد دهد؟

در صورت اخراج به دلیل کاهش تعداد یا تعداد کارکنان، کارفرما موظف است شغل موجود دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد. هنگامی که یک کارمند به مرخصی زایمان می رود، محل کار خود را حفظ می کند، بنابراین، به طور موقت رایگان است و خالی نیست. مدیر حق ندارد نه تنها چنین محل کار را به کارکنان اخراج شده پیشنهاد دهد، بلکه در صورت درخواست آنها نیز به آنها بدهد. شما می توانید این کار را انجام دهید: یک کارمند کوچک را اخراج کنید و روز بعد او را برای کار استخدام کنید قرارداد مدت معینبه یک جای خالی موقت

کارمند کار خود را ترک کرد اراده خود. با این حال وی به دلیل اشتباه در محاسبه از دریافت دفترچه کار خودداری کرد. آیا کارفرما موظف به پرداخت دستمزد کارمند برای تمام روزهای تاخیر در صدور دفترچه کار است؟

پرداخت غیبت اجباری روزهای تاخیر در دفتر کار در صورتی انجام می شود که چنین تاخیری به تقصیر کارفرما رخ داده باشد. از آنجایی که کارمند از دریافت دفترچه کار خودداری کرد، غیبت اجباری نباید به او پرداخت شود.

معلم تحت یک قرارداد قانون مدنی کار را برای سازمان انجام می دهد. آیا او حق خروج دارد؟ آیا باید برای چنین کارمندی کتاب کار راه اندازی کنم؟

به متخصصی که طبق قرارداد قانون مدنی کار انجام می دهد مرخصی اعطا نمی شود ، زیرا حق مرخصی فقط در صورت انعقاد قرارداد کار ایجاد می شود. برای چنین کارمندانی نیازی به ایجاد کتاب کار نیست.

شرکت تصمیم به کاهش کارکنان کل بخش گرفت. اما یکی از کارمندان در مرخصی والدین است. آیا سازمان می تواند چنین کارمندی را اخراج کند؟

اخراج کارمند به ابتکار کارفرما در طول اقامت وی ​​در تعطیلات از جمله مراقبت از کودک غیرممکن است. همچنین طبق بند 4 ماده 256 قانون کار، برای مدت مرخصی والدین، کارمند محل کار (مقام) خود را حفظ می کند. همچنین حذف موقعیت او از لیست کارکنان غیرممکن است. باید تا پایان مرخصی صبر کرد و به دلیل کاهش پرسنل در مورد اخراج آتی به کارمند هشدار داد. و فقط بعد از 2 ماه می توان قرارداد کار را فسخ کرد. این کار را می توان زودتر با رضایت کتبی کارمند انجام داد. در این صورت، کارفرما باید غرامت اضافی را به میزان متوسط ​​درآمد برای مدت زمان باقی مانده تا انقضای اخطار خاتمه به کارمند پرداخت کند. علاوه بر این، پرداخت های مقرر در ماده 178 قانون کار را حفظ می کند: حقوق پایان کار به میزان میانگین درآمد ماهانه و میانگین درآمد ماهانه برای مدت اشتغال، اما حداکثر 2 ماه از تاریخ اخراج.

سازمان منحل می شود و یک شخصیت حقوقی جدید ایجاد می شود. آیا کارفرما موظف است کارگران زایمان را به یک شرکت تازه تاسیس منتقل کند؟ اگر نه، چگونه می توان آنها را اخراج کرد؟

در این مورد، کارفرما حق دارد (اما موظف نیست) مرخصی زایمان را به ترتیب انتقال به یک شرکت جدید ایجاد کند. در صورت انحلال سازمان، قراردادهای کار با کارکنان در مرخصی زایمان مطابق بند 1 قسمت 1 ماده 81 قانون کار خاتمه می یابد.

تلویزیون. سوداروا,
مشاور ارشد مالی دفتر حقوقی"مدیر مالیات"

ماده 125 قانون کار امکان تقسیم مرخصی سالانه را با رضایت متقابل کارگر و کارفرما پیش بینی کرده است. قانون شکل چنین توافقی را تعریف نکرده است. این بدان معنی است که تقسیم تعطیلات به قطعات به درخواست کارمندی که تمایل خود را برای به اشتراک گذاشتن تعطیلات ابراز کرده است و با موافقت اداره انجام می شود. برعکس، اگر ابتکار عمل از طرف کارفرما باشد، او به طور کتبی به کارمند پیشنهاد می کند که بخشی از مرخصی را بپذیرد و او یا با این پیشنهاد موافقت می کند یا برای کل دوره تعطیلات بعدی درخواست می نویسد.
با این حال، اگر تقسیم مرخصی سالانه به قطعات در قرارداد کار یا علاوه بر آن ثابت شود، اجبار کارفرما به نظر می رسد و منجر به عدم رعایت هنجارهای قانون کار می شود. ، حق کارمند برای استراحت طولانی مدت و بدون وقفه را نقض می کند. از این گذشته ، به کارمندان مرخصی سالانه با حقوق اولیه 28 روز تقویمی ارائه می شود (ماده 115 قانون کار فدراسیون روسیه). جایگزینی با غرامت پولی فقط برای دوره های مرخصی بیش از 28 روز تقویمی مجاز است (ماده 126 قانون کار فدراسیون روسیه). مرخصی به عنوان یک نوع زمان استراحت هم برای کارفرما و هم برای کارمند الزامی است. از آنجایی که ماده 114 قانون کار بیان می کند که به کارکنان با حفظ محل کار (مقام) و میانگین درآمد مرخصی سالانه اعطا می شود. فقط در موارد استثنایی مجاز است تعطیلات را به سال آینده منتقل کنید، اگر این به دلیل نیازهای تولید باشد و کارمند با چنین انتقالی موافقت کند (ماده 124 قانون کار فدراسیون روسیه). همین ماده ممنوعیت عدم اعطای مرخصی به کارمند را برای 2 سال متوالی تعیین کرده است.

تهیه شده
E.N. پودلیپالینا,
کارشناس مجله

1 ص 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه
2 قاشق غذاخوری 125 قانون کار فدراسیون روسیه
3 دستور آرشیو فدرال 23 دسامبر 2009 N 76
4 قاشق غذاخوری 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه
خیابان 5 2 قانون کار فدراسیون روسیه
6 دستور وزارت دارایی روسیه مورخ 22 دسامبر 2003 N 117n
7 بند 27 آیین نامه تصویب شد. سریع. دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 N 225
8 دستورالعمل تکمیل دفترچه های کار، مصوب. سریع. وزارت کار روسیه مورخ 10.10.2003 N 69
خیابان 9 63 قانون کار فدراسیون روسیه
بند 10 خیابان 2، 3، 4 63 قانون کار فدراسیون روسیه
11 هنر 65 قانون کار فدراسیون روسیه
خیابان 12 266 قانون کار فدراسیون روسیه
13 فرعی هنر "ب" 44، هنر. 47 قانون کیفری فدراسیون روسیه
14 هنر 64 قانون کار فدراسیون روسیه
بند 15 6 هنر 64 قانون کار فدراسیون روسیه
16 هنر 237 قانون کار فدراسیون روسیه
17 هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه
18 هنر. 233 قانون کار فدراسیون روسیه
19 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه

ماهیت و اهمیت خط مشی پرسنلی، وظایف و وظایف آن. تعیین انواع اسناد در فعالیت های بخش پرسنل سازمان Avtotravel LLC. روش تهیه سفارشات برای پرسنل. تجزیه و تحلیل کار پرسنل شرکت، بهبود آن.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http: www. همه بهترین. en/

مؤسسه آموزشی غیر دولتی

آموزش عالی حرفه ای

"موسسه حقوقی مسکو"

اداره انضباطات و اسناد حقوقی ایالتی

کار صلاحیت نهایی

موضوع: بهبود کار دفتر پرسنلدر یک شرکت غیر دولتی (به عنوان مثال Avtotravel LLC)

دانش آموز: گوسکووا آناستازیا سرگیونا

تخصص 032001.65 «اسناد و

پشتیبانی مستندات مدیریت"

سرپرست:

کاندیدای علوم کشاورزی، کاندورووا تاتیانا ایوانونا

مسکو 2012

معرفی

1. جنبه های نظریفعالیت های سیاست پرسنلی

1.1 ماهیت و اهمیت خط مشی پرسنلی

1.2 وظایف و وظایف خط مشی پرسنلی

2. بخش پرسنل Avtotravel LLC

2.1 خصوصیات عمومیسازمان "Avtotravel" LLC

2.2 اسناد پرسنلی Avtotravel LLC

2.3 روش تهیه سفارشات برای پرسنل

2.4 روش پردازش اسناد هنگام درخواست شغل

2.5 روش تهیه اسناد برای تعطیلات

2.6 مراحل اجرای اسناد در حین ترجمه

2.7 فسخ قرارداد کار

3. خدمات پرسنل در Avtotravel LLC

3.1 تجزیه و تحلیل سیاست پرسنلی Avtotravel LLC

3.2 توسعه پیشنهادات برای بهبود سیاست پرسنلی Avtotravel LLC

فهرست منابع استفاده شده

معرفی

خدمات پرسنلی - مجموعه ای از قوانین و هنجارها، اهداف و ایده هایی که جهت و محتوای کار با پرسنل را تعیین می کند. از طریق فعالیت های پرسنلی، اهداف و مقاصد مدیریت پرسنل اجرا می شود، بنابراین هسته اصلی سیستم مدیریت پرسنل محسوب می شود.

کار یک سازمان تجاری با کارایی تمام فرآیندهایی که در آن در حال انجام است تعیین می شود مراحل مختلففعالیت های او سودآوری یک سازمان به طور مستقیم به فعالیت های کارکنان آن بستگی دارد، با توجه به این، یک سازمان به درستی ساخته شده است سیاست پرسنلییکی از مهمترین مسائل در سازماندهی کار شرکت به عنوان یک کل است. فعالیت خدمات پرسنلی به طور غیرمستقیم در جهت کسب سود اضافی توسط سازمان است و این امر ماهیت آن را مشخص می کند. سود بدون کار کارکنان غیر ممکن است، به این معنی که نرخ سود و اندازه آن به طور مستقیم به کارایی خدمات پرسنل بستگی دارد.

مرتبط بودن موضوع پایان نامهبا توجه به این واقعیت که فعالیت بخش پرسنل، مانند هیچ نوع فعالیت دیگری، نیاز به یک سیستم به درستی ساخته شده از پشتیبانی اسناد دارد. کار پرسنل و کل سیستم وظایف بخش پرسنل در شرکت بیشترین ارتباط را با مردم دارد یک عامل مهمروابط صنعتی و در نتیجه خطاها در کار پرسنلمجاز نیستند. بخش پرسنل

اسناد مربوط به پرسنل مهمترین مدارک بوده و در اجرا و نگهداری طولانی مدت نیاز به دقت و دقت خاصی دارد. این اسناد نشان دهنده فعالیت کاری کارمند است و مدت خدمت مورد نیاز برای محاسبه مستمری را تأیید می کند. علاوه بر این، اسناد پرسنلی با توانایی آنها برای عمل به عنوان یک عمل قانونی متمایز می شوند. به عنوان مثال، یک سفارش، از یک طرف، گواهی، حضور را تایید می کند واقعیت حقوقیانعقاد، اصلاح یا فسخ قرارداد کار، یعنی یک سند اداری است. از سوی دیگر، سفارش این واقعیت را ثبت می کند و به عنوان یک سند اولیه حسابداری عمل می کند و یک زنجیره تکنولوژیکی از حسابداری و گزارش ایجاد می کند. اسناد پرسنلی. بنابراین، سفارش پرسنل به عنوان یک نوع سند را می توان به طور همزمان نه تنها به سیستم یکپارچه اسناد سازمانی و اداری، بلکه به سیستم یکپارچه اسناد حسابداری اولیه نیز نسبت داد.

موضوع تحقیق پایان نامه سسازماندهی پشتیبانی اسناد برای خدمات پرسنلی شرکت با مسئولیت محدود Avtotravel.

موضوع مطالعه بهبود فعالیت های پرسنلی Avtotravel LLC، سازمانی برای حمل و نقل مسافران، واقع در شهر کورولف، نزدیک مسکو، با جمعیت 250000 هزار نفر است. شهر کورولف 17 کیلومتر با شما فاصله دارد. از شهر مسکو در بزرگراه فدرال مسکو - خلموگوری. Avtotravel LLC حمل و نقل مسافر را در مسیرهای متصل به شهرهایی مانند مسکو، یاروسلاول، سرگیف پوساد، الکساندروف، ریبینسک، کورولف، پوشکینو انجام می دهد. حجم ترافیک در سال 2011 بالغ بر 6.85 میلیون نفر بوده است. Avtotravel LLC دارای 444 کارمند از تمام بخش ها است.

هدف از نوشتن پایان نامه تجزیه و تحلیل حمایت سازمانی از فعالیت ها و بهبود فعالیت های پرسنلی در کار بخش پرسنل Atotravel LLC است.

وظایف اصلی تعیین شده هنگام نوشتن این پایان نامه و تجزیه و تحلیل کار پرسنل در Avtotravel LLC:

در نظر گرفتن وظایف و وظایف بخش پرسنل در شرکت؛

تعیین انواع اسناد در فعالیت های بخش پرسنل سازمان؛

نوشتن شرح گردش کار پرسنل Avtotravel LLC.

برگزاری تجزیه و تحلیل پیچیدهکار پرسنل Avtotravel LLC به منظور شناسایی نقاط ضعف و اجرای بعدی نوآوری ها.

هنگام نوشتن پایان نامه از منابعی مانند قانون کار فدراسیون روسیه استفاده شد که بر روابط کاری بین کارفرما و کارمند حاکم است. بر اساس مواد قانون کار، شرکت باید یک رویه واحد برای ثبت پذیرش، اخراج و انتقال کارکنان ایجاد کند.

تازگی نتایج این مطالعه در این واقعیت نهفته است که برای اولین بار پیشنهاداتی برای بهبود فعالیت های پرسنل شرکت و تغییر در جستجو و انتخاب کارمندان در Avtotravel LLC ایجاد شده است.

ساختار کار با منطق مطالعه، اهداف و اهداف آن تعیین می شود. این کار شامل یک مقدمه، سه فصل، یک نتیجه‌گیری، فهرست منابع و کاربردها است.

مقدمه ارتباط این کار را اثبات می کند، موضوع و موضوع را تعریف می کند، اهداف و مقاصد مطالعه را تعیین می کند.

فصل اول ماهیت و اهمیت خط مشی پرسنل را بررسی می کند، اهمیت نظری کار اداری را نشان می دهد، محتوای اصلی خط مشی پرسنل را نشان می دهد، وظایف و وظایف فعالیت های پرسنل را در شرکت توصیف می کند.

فصل دوم ویژگی های سازمان LLC "Avtotravel" را شرح می دهد، اسناد پرسنل و کار مدیریت سوابق پرسنل را در نظر می گیرد.

فصل سوم اقداماتی را برای بهبود فعالیت های پرسنلی شرکت، توسعه شرح وظایف، تغییر در جدول کارکنان، تغییر در جستجو و انتخاب کارکنان پیشنهاد می کند.

در پایان، اطلاعات مربوط به فعالیت های پرسنل و وظایف آن خلاصه می شود. نتایج پیش بینی شده هنگام اجرای اقدامات برای بهبود فعالیت های پرسنل ارائه می شود.

1. نظریجنبه های خدمات پرسنلی

1.1 ماهیت و اهمیت سیاست پرسنلی

خط مشی پرسنلی توسط مدیریت سازمان شکل می گیرد که توسط خدمات پرسنلی در فرآیند انجام وظایف آن توسط کارکنان آن اجرا می شود. در اسناد نظارتی زیر منعکس شده است:

قوانین مقررات داخلی;

قرارداد جمعی

اصطلاح "سیاست پرسنلی" تفسیر گسترده و محدودی دارد:

1. سیستمی از قواعد و هنجارها (که باید به روشی معین درک و فرموله شوند)، پیشرو منابع انسانیمطابق با استراتژی شرکت (از این رو چنین است که کلیه فعالیت ها برای کار با پرسنل: انتخاب، کارکنان، صدور گواهینامه، آموزش، ارتقاء - از قبل برنامه ریزی شده و با درک مشترک از اهداف و اهداف سازمان توافق شده است).

2. مجموعه ای از قوانین، خواسته ها و محدودیت های خاص در روابط بین افراد و سازمان. در این معنا، به عنوان مثال، عبارت: «سیاست پرسنلی شرکت ما این است که افراد را فقط با آموزش عالی"- می تواند به عنوان یک استدلال در حل یک مسئله خاص پرسنلی استفاده شود. با توجه به مطالب سایت: http://ru.wikipedia.org/wiki/Main_page

شکل گیری خط مشی پرسنلی یک جهت گیری اساسی برای کارکنان خود یا به آن است کارکنان خارجی، میزان باز بودن نسبت به محیط خارجی در تشکیل پرسنل.

یک خط مشی پرسنل باز با این واقعیت مشخص می شود که سازمان برای کارکنان بالقوه در هر سطحی شفاف است، سازمان آماده است تا هر متخصصی را با صلاحیت مناسب بدون در نظر گرفتن تجربه کاری در سازمان های دیگر استخدام کند. چنین سیاست پرسنلی ممکن است برای سازمان های جدیدی که سیاست تهاجمی تسخیر بازار را دنبال می کنند و بر رشد سریع و ورود سریع به خط مقدم در صنعت خود متمرکز هستند، کافی باشد.

خط مشی پرسنل بسته با این واقعیت مشخص می شود که سازمان بر روی گنجاندن پرسنل جدید فقط از پایین ترین افراد تمرکز می کند. سطح رسمی، و جایگزینی فقط از بین کارکنان سازمان اتفاق می افتد. چنین سیاست پرسنلی برای شرکت هایی که بر ایجاد یک جو شرکتی خاص متمرکز شده اند، شکل گیری روحیه مشارکت خاص معمول است.

استراتژی منابع انسانی یک سازمان بخش مهمی از راه اندازی یک کسب و کار موفق است. منابع اصلی و مهم سازمان در درجه اول افراد هستند. استراتژی منابع انسانی به خوبی طراحی شده و واقع بینانه یکی از مهمترین فعالیت های مدیریت سازمان است. این به شما امکان می دهد تا به تعامل مطلوب بین یک فرد و یک سازمان و همچنین ارتباط آنها با محیط خارجی دست یابید. استولیارنکو، ال.د. روانشناسی و اخلاق روابط تجاری: آموزش. - ویرایش دوم، اضافه کنید. و تجدید نظر شده / Stolyarenko L.D. - روستوف روی دان: انتشارات ققنوس، 2003

محتوای اصلی خط مشی پرسنلی: تضمین نیروی کارکیفیت بالا، از جمله برنامه ریزی، انتخاب و استخدام، آزادی (بازنشستگی، اخراج)، تجزیه و تحلیل گردش کارکنان و غیره؛ بهبود سازماندهی و تحریک نیروی کار، تضمین ایمنی، مزایای اجتماعی؛ توسعه کارکنان، راهنمایی و بازآموزی حرفه ای، صدور گواهینامه و ارزیابی سطح صلاحیت ها، سازماندهی پیشرفت شغلی.

سطح توسعه پرسنل به طور مستقیم بر قابلیت های رقابتی سازمان و مزیت های استراتژیک آن تأثیر می گذارد. یک شرکت رقابتی به دنبال استفاده از قابلیت های کارکنان تا حد امکان کارآمد است و تمام تلاش ها را برای بازدهی کامل و توسعه فشرده پتانسیل آنها ایجاد می کند. نمونه های غم انگیز زیادی وجود دارد که چگونه تصمیمات نادرست در مورد مسائل پرسنلی منجر به سقوط سازمان شد. اگر بنگاهی پرسنل خود را منبع اصلی وجود پایدار و رونق کسب و کار بداند، عمل نشان می دهد که چنین سازمان هایی موفق و قابل رقابت هستند. اسیپوف، وی. ارزیابی تجاری: ویرایش دوم / Esipov V.E. - سن پترزبورگ: انتشارات پیتر، 2008.

اصل اصلی سیاست پرسنلی این است که برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی به یک اندازه ضروری است. اصول اصلی حوزه های فردی سیاست پرسنلی سازمان را می توان به شرح زیر نامید (جدول 1): پیوند به http://www.webarhimed.ru/

میز 1

شماره p / p	جهت ها	اصول	مشخصه
	مدیریت پرسنل سازمان	نیاز یکسان برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی (اصلی)	نیاز به سازش منصفانه بین مدیریت و کارکنان و ترجیح ندادن به منافع سازمان
	انتخاب و جابجایی پرسنل	انطباق صلاحیت حرفه ای دستاوردهای عملی فردیت	مطابقت دامنه وظایف، اختیارات و مسئولیت ها با قابلیت های انسانی سطح دانش متناسب با الزامات موقعیت تجربه مورد نیاز، توانایی های رهبری (سازمان کار خود و زیردستان) ظاهر، ویژگی های فکری، شخصیت، نیات، سبک رهبری
	تشکیل و تهیه ذخیره جهت ارتقاء به مناصب ارشد	رقابت پذیری آموزش فردی انطباق با موقعیت منظم بودن ارزیابی کیفیت ها و قابلیت های فردی	انتخاب نامزدها بر اساس رقابت تغییر سیستماتیک موقعیت ها به صورت عمودی و افقی تهیه رزرو برای یک موقعیت خاص طبق برنامه فردی کارآموزی موثر در پست های رهبری تناسب فعلی نامزد برای این موقعیت ارزیابی نتایج عملکرد، مصاحبه، شناسایی تمایلات و غیره.
	ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل	انتخاب شاخص های ارزیابی ارزیابی صلاحیت ارزیابی های عملکرد	سیستمی از شاخص ها که هدف ارزیابی ها، معیارهای ارزیابی، فراوانی ارزیابی ها را در نظر می گیرد تناسب، تعیین دانش لازم برای انجام این نوع فعالیت سنجش عملکرد
	توسعه کارکنان	آموزش پیشرفته ابراز وجود خودسازی	نیاز به بازنگری دوره ای شرح وظایف برای توسعه مستمر پرسنل استقلال، خودکنترلی، تأثیر در شکل گیری روش های عملکرد توانایی و فرصت برای خودسازی
	انگیزه و تحریک پرسنل، پاداش	انطباق دستمزد با حجم و پیچیدگی کار انجام شده حتی ترکیبی از مشوق ها و تحریم ها انگیزه	یک سیستم دستمزد موثر ویژگی شرح وظایف، مسئولیت ها و شاخص ها عوامل محرک موثر بر افزایش بازده نیروی کار

هر شرکتی که بر وجود موفق و توسعه متمرکز باشد، کار خود را نه تنها برای آینده نزدیک، بلکه برای بلندمدت برنامه ریزی می کند. خط مشی پرسنلی و استراتژی پرسنلی نقش مهمی در این برنامه ها دارند. عملکرد بسیاری از سازمان ها نشان دهنده رابطه روشن بین تصمیمات استراتژیک در مورد مدیریت آنها و سیستم مدیریت پرسنل است. بنابراین، برنامه ریزی کار با پرسنل به شما امکان می دهد تا به اهداف خود برسید حداقل هزینهمنابع مادی و انسانی

1.2 وظایف و وظایف بخش پرسنل در شرکت

برای هر سازمان تجاری، نکته اصلی کار و نتایج آن است. فناوری تقریباً برای هر کسب و کاری قابل استفاده است مدیریت منابع. این به شما امکان می دهد تا به طور نسبتاً دقیق ارزیابی کنید که شرکت چه چیزی دارد، در نتیجه چه فرصت هایی دارد، چه چیزی برای اجرای برنامه هایش از دست رفته است.

چندین منبع شرکت وجود دارد. اولین مورد، دارایی های مشهود است که در سازه ها، ماشین ها، فهرستو غیره. دوم، دارایی های مالی به شکل دارایی های ثابت است. سرمایه در گردشو منابع اعتباری بعدی - دارایی های نامشهود در قالب دانش فنی، علائم تجاریشهرت شرکت در بازار یک منبع اداری نیز وجود دارد. نزدیک به زایمان است، زیرا ما قبلاً در مورد افراد صحبت می کنیم. توسط سیستم مدیریت ساخته شده در شرکت، شخصی ارائه می شود کیفیت های تجاریمدیران تمام سطوح و منابع نیروی کار بخش منابع انسانی - کارت کسب و کارشرکت ها اولین قدم یک فرد در یک شرکت، بخش پرسنل است. فرد تمایل دارد شروع و پایان رویدادهای مختلف را به خاطر بسپارد. بر اساس مطالب سایت: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

برای بیشتر مدیریت موثرمدیریت تولید توسعه یافته است برنامه ریزی استراتژیککه تمامی فعالیت های سازمان از جمله مدیریت پرسنل را تحت تاثیر قرار داد. و در اینجا عنصر اصلی که جهت فعالیت را تعیین می کند، سیاست پرسنلی است. این طراحی شده است تا تعادل بهینه را بین فرآیندهای به روز رسانی و حفظ ترکیب عددی و کیفی پرسنل در توسعه آن مطابق با نیازهای خود سازمان، الزامات قانون فعلی، وضعیت بازار کار، اتخاذ کند. روند فعالیت اتحادیه های کارگری و سایر سازمان ها را در نظر بگیرید که بر منابع نیروی کار منطقه تأثیر می گذارد. اصول اساسی تشکیل خط مشی پرسنلی:

- خصلت علمی، استفاده از تمامی پیشرفت های علمی مدرن در این زمینه که بتواند حداکثر اثر اقتصادی و اجتماعی را به همراه داشته باشد.

- پیچیدگی، زمانی که تمام زمینه های فعالیت پرسنل باید پوشش داده شود.

- سازگاری، یعنی با در نظر گرفتن وابستگی متقابل و به هم پیوستگی اجزای فردی این کار؛

- نیاز به در نظر گرفتن تأثیرات اقتصادی و اجتماعی، تأثیر مثبت و منفی یک رویداد بر نتیجه نهایی؛

- کارایی: هرگونه هزینه برای فعالیت در این حوزه باید از طریق نتایج فعالیت اقتصادی بازپرداخت شود.

از نظر عملی، وظایف اصلی خدمات مدیریت پرسنل زیر قابل تشخیص است:

1. درک و اجرای واضح اهداف استراتژیک و تاکتیکی شرکت شما. متأسفانه در تمرین امروز این یک نقطه ضعف است. انزوای واحدهای منابع انسانی از تعیین اهداف بلندمدت منجر به این واقعیت می‌شود که منابع انسانی موجود اغلب امکان اجرای ایده‌ها و فناوری‌های جدید را فراهم نمی‌کند و بازسازی آن زمان زیادی را می‌طلبد که به ویژه در یک کشور غیرقابل قبول است. اقتصاد بازار.

2. پیش بینی وضعیت بازار کار و در تیم خود برای انجام اقدامات پیشگیرانه. بدون مطالعه جدی در مورد هزینه نیروی کار، عرضه و تقاضای کارگران واجد شرایط با مشخصات مورد نیاز، تغییرات در انگیزه کار و سایر عوامل حرکت منابع کارشما می توانید به سرعت پتانسیل منابع انسانی موجود را از دست بدهید. و برای افزایش مداوم آن در مبارزه با رقبا، داشتن منابع تکمیل پرسنل، شناخت وضعیت در زمینه آموزش پرسنل و پیش بینی شرایط نامطلوب نیز ضروری است.

3. تجزیه و تحلیل پتانسیل منابع انسانی موجود و برنامه ریزی توسعه آن با در نظر گرفتن آینده. برنامه ریزی توسعه پرسنل از اجرای وظایف فوق ناشی می شود. اول از همه، این برنامه ریزی حرکت طبیعی پرسنل برای بازنشستگی، اخراج به دلیل بیماری، در ارتباط با تحصیل، خدمت سربازی و غیره است که انجام این کار دشوار نیست، اما برای تهیه جایگزینی معادل ضروری است. به موقع دشوارتر این است که چگونه پتانسیل تیم را تقویت کنیم، رقابت آن را افزایش دهیم. راه های مختلفی وجود دارد، از جمله انتخاب دقیق پرسنل، ارتقای سیستماتیک صلاحیت های آنها و ایجاد شرایط برای بروز مؤثرترین توانایی های آنها. و همچنین وظایف بخش پرسنل عبارتند از: طبق مطالب سایت Kama-Protect مدیریت پرسنل: http://www.7712009.ru/

· ایجاد ذخیره پرسنلی، انتخاب نامزدها، تعیین گروههای ذخیره.

· انتخاب پرسنل از گروه ذخیره.

· تنظیم قراردادهای کاری.

· ارزیابی فعالیت کارگری هر یک از کارکنان.

· انتقال، افزایش، کاهش، اخراج بسته به نتایج کار.

· هدایت و انطباق حرفه ای - گنجاندن کارگران استخدام شده در تیم، در فرآیند تولید.

· تعیین دستمزد و مزایا به منظور جذب، حفظ، حفظ کارکنان.

· سازمان آموزش پرسنل.

· آموزش رهبری.

· مدیریت انضباط.

· مدیریت انگیزه.

· ارزیابی بازار کار.

هدف دپارتمان پرسنلی کمک به دستیابی به اهداف بنگاه با تامین پرسنل و پرسنل لازم است. استفاده موثرصلاحیت، تجربه، مهارت، کارایی، خلاقیت آنها. هر سازمان باید مقررات مربوط به بخش پرسنل را تصویب کند که سازماندهی کار، وظایف اصلی و اهداف بخش پرسنل را مشخص می کند. با توجه به مطالب فوق می توان نتیجه گرفت که وظایف اصلی بخش پرسنل عبارتند از:

اجرای بی قید و شرط حقوق و تعهدات شهروندان در زمینه کار مقرر در قانون اساسی. انطباق کلیه سازمانها و افراد با مفاد قوانین کار و اتحادیه های کارگری، قانون کار، نمونه آیین نامه داخلی و سایر اسناد مصوب بالاترین مقامات در این زمینه.

اطاعت کلیه کارها با پرسنل به وظایف ارائه بدون وقفه و با کیفیت بالا فعالیت اقتصادیتعداد مورد نیاز کارمندان از ترکیب حرفه ای و صلاحیت مورد نیاز؛

استفاده منطقی از پتانسیل پرسنل موجود برای شرکت، سازمان، انجمن؛

تشکیل و نگهداری تیم های تولیدی کارآمد و دوستانه، توسعه اصول سازمان فرآیند کار; توسعه دموکراسی درون صنعتی؛

توسعه معیارها و روش شناسی برای انتخاب، انتخاب، آموزش و قرار دادن پرسنل واجد شرایط.

آموزش و آموزش پیشرفته بقیه کارکنان؛

توسعه تئوری مدیریت پرسنل، اصولی برای تعیین اجتماعی و اثر اقتصادیاز فعالیت های موجود در این مجموعه.

2. بخش منابع انسانی Avtotravel LLC

2.1 مشخصات کلی سازمان Avtotravel LLC

هدف مطالعه پایان نامه، سازمان با مسئولیت محدود "Avtotravel" است که توسط OOO "Avtotravel" در سال 1997 در شهر Korolev، منطقه مسکو تایید شد. Avtotravel LLC در آدرس: منطقه مسکو، Korolev، Microdistrict Pervomaisky، خیابان واقع شده است. Sverdlov، متوفی 29A. تا به امروز، Avtotravel LLC یکی از بهترین ها است شرکت های بزرگدر میان حمل و نقل مسافر. این شرکت بیش از 350 کارمند دارد.

Avtotravel LLC است سازمان بازرگانی. سند اصلی سازمانی انجمن منشور است. اهداف و فعالیت های اصلی شرکت را مشخص می کند. شرکت یک شخص حقوقی است، می تواند به نمایندگی از خود، به کسب و اعمال اموال و حقوق غیرمالی شخصی، انجام تعهدات، شاکی و مدعی در دادگاه رسیدگی کند. شرکت در قبال تعهدات خود در حدود اموال و خدمات ارائه شده مسئول است. Avtotravel LLC دارد مهر و موم گرددارای نام شرکت، شکل سازمانی و حقوقی، حق داشتن تمبر و سربرگ با نام خود، تملک و اعمال اموال و حقوق غیر ملکی شخصی، دارای ترازنامه مستقل، تسویه و غیره اعم از ارز، حساب های بانکی در روسیه. وضعیت قانونی Avtotravel LLC مطابق با تعیین می شود قانون مدنیفدراسیون روسیه و قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد شرکت های با مسئولیت محدود".

رئیس Avtotravel LLC مدیر کل با نمایندگی Agapov A.A. وی تنها شخص اجرایی و اداری شرکت است که ریاست اداره را بر عهده دارد و منافع شرکت را نمایندگی می کند و از طرف آن بدون وکالت نامه عمل می کند. صلاحیت مدیر کل شامل اجرای انواع معاملات می باشد. صدور وکالتنامه؛ تصویب ساختار، پرسنل، شرح وظایف کارکنان شرکت، امضای دستورات و دستورالعمل هایی که برای کلیه کارکنان شرکت الزامی است.

دارایی Avtotravel LLC از کمک به سرمایه مجاز و همچنین از منابع دیگر ارائه شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه تشکیل شده است. منابع تشکیل اموال شرکت عبارتند از:

سرمایه مجاز شرکت؛

درآمد حاصل از ارائه خدمات توسط شرکت؛

وام از بانک ها و سایر طلبکاران؛

سایر منابعی که توسط قانون منع نشده اند.

تا به امروز، Avtotravel LLC به 16 مسیر اتوبوس معمولی که از شهر کورولف می گذرد خدمات می دهد. این شرکت دارای یک پارک است تاکسی مسافری. حجم ترافیک در سال 2011 بالغ بر 6.85 میلیون نفر بوده است.

هدف از فعالیت شرکت کسب سود می باشد موضوع فعالیت خدمات حمل و نقل مسافر می باشد.

روابط کار کارکنان Avtotravel LLC توسط قانون کار فعلی، قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف کارمندان تنظیم می شود.

2.2 اسناد پرسنلی Avtotravel LLC

مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، صحت اجرای اسناد پرسنلی توسط بازرسی فدرال کار (Rostrudinspektsiya) و فدرال کنترل می شود. اداره مالیات. بازرس دولتی می تواند بدون توجه به نوع مالکیت به دفتر هر سازمانی مراجعه کند و اسناد مربوط به آن را مطالبه کند. سوابق پرسنلیو سایر مقررات و دستورات اجباری و داخلی شرکت موجود در سازمان (قانون فدرال 26 دسامبر 2008 N 294-ФЗ "در مورد حمایت از حقوق اشخاص حقوقی و کارآفرینان فردی در اجرای کنترل دولتی (نظارت) و شهرداری کنترل"). بر اساس مطالب سایت: http://base.garant.ru/12164247/

مستندسازی فعالیت های خدمات پرسنلی کلیه فرآیندهای مربوط به تهیه و پردازش اسناد پرسنل را مطابق با قوانین تعیین شده پوشش می دهد و وظایف مدیریت پرسنل زیر را حل می کند:

سازمان کار کارکنان؛

انعقاد قرارداد کار و استخدام؛

انتقال به شغل دیگر؛

ارائه مرخصی به کارکنان؛

تشویق کارکنان؛

اعمال مجازات های انضباطی برای کارکنان؛

صدور گواهینامه کارکنان؛

حفظ نیروی انسانی؛

حسابداری برای استفاده از زمان کار؛

جذب کارکنان به کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری؛

فسخ قرارداد کار و اخراج از کار.

سازماندهی کار کارکنان با اتخاذ مقررات محلی انجام می شود. هر کارفرما باید مقررات داخلی کار و مقرراتی در مورد حفاظت از داده های شخصی داشته باشد. نگهداری پرونده های شخصی کارکنان برای شرکت های خصوصی توصیه می شود. اما برای راحتی، باز هم بهتر است فایل های شخصی یا پوشه های شخصی را تشکیل دهید. در پرونده شخصی (پوشه شخصی) کارمند، می توانید کپی اسنادی را که هنگام درخواست شغل مورد نیاز است (گذرنامه، شناسه نظامی، گواهی انتساب TIN، گواهی بیمه بازنشستگی، گواهی ازدواج، گواهی تولد فرزندان) قرار دهید - ارائه مزایای مالیات بر درآمد؛ اسناد مربوط به تحصیل و غیره) و متعاقباً کلیه اسناد اصلی ایجاد شده در طول دوره فعالیت کارگری کارمند که مشخصه فعالیت کار وی است (درخواست انتقال به شغل دیگر ، نامه استعفا ، مشخصات ، اسناد پیشرفته آموزش، کپی دستورات پذیرش، انتقال، اخراج و غیره).

علاوه بر این، کارفرما باید داشته باشد اسناد زیردر مورد حمایت از کار:

دستورالعمل های مربوط به حمایت از کار بر اساس حرفه؛

مجله توجیهی (آشنایی با دستورالعمل).

رؤسای سازمان ها شخصاً مسئول صندوق اسنادی هستند که در جریان فعالیت خود تشکیل می شود. در صورت نقض قوانین فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی نظارتی، نگهداری نادرست سوابق پرسنل یا عدم وجود آنها، می توان مسئولیت مادی، انضباطی، مدنی، اداری و حتی کیفری را بر عهده گرفت (ماده 419 قانون کار). کد فدراسیون روسیه). به نقل از سایت: http://www.profiz.ru/ هم عدم وجود اسناد پرسنلی که منعکس کننده فعالیت کار و تأیید تجربه کاری کارمند لازم برای محاسبه حقوق بازنشستگی است و هم نگهداری آن با نقض الزامات قانون کار فدراسیون روسیه، دستورالعمل های نگهداری دفترچه های کار، سایر قوانین و توسط -قوانین غیرقابل قبول هستند عدم وجود اسناد اجباری پرسنل، که وجود آنها به صراحت توسط قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است، به موارد نقض قانون کار اشاره دارد.

تعیین ترکیب کامل اسناد پرسنلی که یک کارآفرین فردی باید داشته باشد، نسبتاً دشوار است. همانطور که در مورد زمانی که کارفرما یک شخص حقوقی است، لیست نهایی اسناد پرسنل به عوامل زیادی بستگی دارد: زمینه فعالیت، محل کار، شرایط کار و حتی تمایل خود کارفرما. (جدول 2)

لیست مدارک پرسنل مورد نیاز Avtotravel LLC:

جدول شماره 2

شماره p \ p	سند	چه سندی حاکم است	توجه داشته باشید	مدت، اصطلاحذخیره سازی
	مقررات داخلی کار	ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه	هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را با PWTR در مقابل امضا آشنا کند. اعتبار تا زمانی که با یک جدید جایگزین شود.	مدام
	مقررات مربوط به حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان	ماده 86 قانون کار فدراسیون روسیه	هنگام استخدام (قبل از امضای قرارداد کار)، کارفرما موظف است کارمند را با مقررات حفاظت از اطلاعات شخصی کارکنان در برابر امضا آشنا کند. اعتبار تا زمانی که با یک جدید جایگزین شود.	مدام
	میز پرسنل (f. T-3)	ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه	هر بار که تغییرات خاصی در آن ایجاد می شود، کامپایل می شود.	مدام
	کتاب حسابداری دفاتر کار و درج به آنها		در بخش پرسنل ذخیره شده و به طور مداوم نگهداری می شود.
	دفترچه درآمد و هزینه برای حسابداری فرمهای دفتر کار و درج در آنها	دستورالعمل نحوه پر کردن کتابهای کار و درج در آنها (مصوب با فرمان وزارت کار روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69)	در بخش حسابداری به همراه فرم های دفتر کار و درج در آنها ذخیره می شود. فرم ها به درخواست یک کارگر پرسنل به بخش پرسنل ارسال می شود.	50 سال (اما پس از انحلال شرکت به همراه سایر مدارک به بایگانی شهر ارائه می شود که ماندگاری آن 75 سال است)
	مقررات مربوط به دستمزد	بخش 6 قانون کار فدراسیون روسیه، فصل 21 قانون کار فدراسیون روسیه	با وجود سیستم های پیچیده حقوق و دستمزد و سیستم های کار و پاداش. اعتبار تا زمانی که با یک جدید جایگزین شود.	مدام
	مقررات مربوط به صدور گواهینامه کارکنان	ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه	هنگام صدور گواهینامه به تشخیص کارفرما.	مدام
	برنامه تعطیلات	ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه	حداکثر دو هفته قبل از شروع سال تقویمی توسط کارفرما تایید شده است.
	قرارداد کار	ماده 16، 56، 57، 67 قانون کار فدراسیون روسیه	به صورت کتبی با هر کارمند منعقد می شود.
	شرح شغل برای هر موقعیت مطابق با جدول کارکنان		با صلاحدید کارفرما قابل اجرا است	مدام
	سفارشات شغلی	ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه	بر اساس قرارداد کار صادر می شود. ظرف سه روز از تاریخ شروع واقعی کار، آنها در مقابل امضا به کارمند اعلام می شوند.
	سفارشات برای انتقال به کار دیگر	ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه	صادر شده بر اساس توافق نامه انتقال به شغل دیگر (توافق نامه اضافی به قرارداد کار).
	احکام اخراج	ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه	وقتی یک کارمند می رود. در مقابل امضا به کارمند اعلام شد
	سفارشات را ترک کنید	فصل 19 قانون کار فدراسیون روسیه	بر اساس برنامه مرخصی یا درخواست کارمند صادر می شود
	درخواست کارمندان برای مرخصی بدون حقوق	ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه	مرخصی بدون حقوق به درخواست (به درخواست) کارمند مطابق قسمت 1 هنر اعطا می شود. 128 قانون کار فدراسیون روسیه یا به درخواست قانون بر اساس درخواست کارمند (بخش 2 ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه).
	کارت شخصی کارمند (فرم T-2)		برای هر کارمند انجام شد
	سابقه اشتغال	ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه	کارفرما برای هر کارمندی که بیش از پنج روز برای او کار کرده است، دفترچه های کار را نگهداری می کند.	پس از اخراج، کارمند یک کتاب کار در دستان خود دریافت می کند. دفاتر کار بی ادعا به مدت 50 سال در سازمان ذخیره می شود و پس از انحلال شرکت، بایگانی می شود.
	قراردادهای مربوط به مسئولیت کامل		آنها با کارکنانی که مستقیماً به دارایی های مادی خدمت می کنند منعقد می شوند.
	کتاب حسابداری ( ثبت نام ) سفارشات پرسنل	دستورالعمل کار اداری در خدمات پرسنلی VNIIDAD "دستورالعمل های نمونه کار اداری در خدمات پرسنلی یک سازمان"	باید شماره گذاری و مهر و موم شده و توسط کارفرما امضا شود
	گزارش توجیهی (آشنایی با دستورالعمل ها)	بخش 10 قانون کار فدراسیون روسیه

ولی این لیستجامع نیست، زیرا در فرآیند ایجاد یک رابطه شغلی، ممکن است الزامی به تنظیم اسناد دیگر، به عنوان مثال، گواهی بیمه بازنشستگی دولتی برای کارمندی که برای اولین بار وارد کار می شود، وجود داشته باشد.

مهمترین سند تنظیم کننده اجرای تعداد زیادی از اسناد پرسنلی، فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در تاریخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 "در مورد تأیید اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و آن است. پرداخت." بر اساس مواد از سایت: http://www.termika.ru/dou/docs/detail.php?ID=1551 این قطعنامه به اصطلاح اشکال یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن را تأیید کرد.

صحت نگهداری سوابق پرسنل، و همچنین مطابقت با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، توسط آرشیو دولتی فدراسیون روسیه و Rostrudinspektsiya کنترل می شود که برنامه ریزی و دوره ای را انجام می دهند. چک های بدون برنامه. با اطمینان می توان گفت که در رابطه با اصلاحات ذکر شده در ابتدای مقاله، معرفی شده در قانون کار فدراسیون روسیه، بازرسان به زودی بیشتر از کارآفرینان بازدید خواهند کرد.

بیایید نتایج اولیه را خلاصه کنیم:

تعدادی از مدارک پرسنلی اجباری وجود دارد که یک کارآفرین باید داشته باشد. وجود این اسناد به صراحت توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است.

برای عدم نگهداری و / یا نگهداری نامناسب اسناد پرسنل شخص کارآفرینممکن است جذب شود

مسئولیت مدنی، مادی، اداری و حتی کیفری مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه.

2.3 روش تهیه سفارشات برای پرسنل

در هر سازمان، رئیس دو نوع دستور صادر می کند: برای فعالیت های اصلی و برای پرسنل. الزام به صدور دستورات برای پرسنل توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. به عنوان مثال، آنها هنگام درخواست شغل (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه)، پس از خاتمه قرارداد کار (ماده 841 قانون کار فدراسیون روسیه) ضروری هستند.

دستور یک سند داخلی یک سازمان است که توسط رئیس آن در مورد مسائل عملیاتی، سازمانی، پرسنلی و غیره صادر می شود. کار درونیسازمان های. و همچنین مهمترین سند در سیستم اسناد پرسنلی است. با کمک آن، ثبت نام استخدام، نقل و انتقالات داخلی، اخراج و غیره صورت می گیرد. بر اساس سفارشات، کلیه فرم های حسابداری نگهداری می شود (کارت شخصی کارمند (فرم شماره T-2)، حساب های شخصی)، پرونده های شخصی، دفترچه کار و تعدادی مدارک دیگر پر می شود. دستورات پرسنل نه تنها اسناد اداری است، بلکه به طور همزمان به اسناد حسابداری اولیه نیز مربوط می شود، زیرا آنها واقعیت پذیرش، انتقال یا اخراج یک شهروند را ثبت می کنند و مبنای محاسبه دستمزد وی هستند. دستورات مربوط به پرسنل، روند جابجایی پرسنل در سازمان را مستند می کند.

سفارشات پرسنل در Avtotravel LLC مراحل زیر را تنظیم می کند:

استخدام؛

انتقال به شغل دیگر؛

اخراج (فسخ قرارداد کار)؛

اعطای تعطیلات (بررسی از تعطیلات)؛

ایجاد تغییرات در اسناد حسابداری؛

اعمال اقدامات تشویقی برای کارمند؛

اعمال مجازات انضباطی برای کارمند.

کلیه سفارشات پرسنل توسط سرویس پرسنل تهیه می شود. صدور دستور شامل چند مرحله است: تهیه، اجرا، ثبت، ظهرنویسی و آشنایی کارمند با آن.

تهیه سفارش با کنترل کیفی اجباری اسناد اولیه آغاز می شود که توسط کارکنان سازمان جمع آوری و به بخش پرسنل منتقل می شود. مستندسازی پذیرش، اخراج و جابه‌جایی پرسنل، مقدمات تهیه اولیه اسنادی از قبیل اظهارنامه، یادداشت، ارسال، ابلاغیه و غیره را فراهم می‌کند. قبل از تهیه دستور در مورد سند اولیه، افسر پرسنل باید از رئیس سازمان تصمیم بگیرد. قطعنامه با دست در برگه اول سند در سمت راست نوشته شده است و تصمیم رهبری را در مورد موضوع مطرح شده در سند بیان می کند. در مورد اسناد پرسنلی، قطعنامه ماهیت "مجاز" یا "ممنوع کننده" دارد و احتمالاً رویه و ماهیت اجرای سند را مشخص می کند. این مصوبه باید شامل: نام افسر پرسنلی که دستور به او داده می شود، محتوای دستور، مهلت اجرا، امضای شخصی رئیس و تاریخ تنظیم قطعنامه باشد. اسناد و مدارک برای دستورات پرسنل با تصمیم رئیس سازمان می باشد مبنای قانونیاقدام مشخص شده در دستور .

تهیه پیش نویس سفارش برای پرسنل شامل پر کردن است فرم یکپارچه; هر فرم حاوی یک عنوان و دستورالعمل برای تکمیل آن است. در حال حاضر از فرم های تایید شده توسط مصوبه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1 استفاده می شود طبق سایت: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req= doc&base=LAW&n=47274

شماره سفارش در هنگام ثبت آن درج می شود. در سال تقویمی، سفارشات پرسنلی با شماره سریال و با افزودن یک نمایه حرفی ثبت می شود، در این سازمان حرف K سفارشات پرسنلی است.

شماره ثبت سفارش برای ثبت اسناد ضروری است، اما به علاوه یکی از جزئیاتی است که به سند قدرت قانونی می دهد، یعنی سند را از نظر رسمی بودن غیر قابل انکار می کند.

سفارشات برای پرسنل باید مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شود.

* هنگام درخواست کار باید مشخص شود اندازه ثابتدستمزد و شرایط پذیرش: به طور موقت (از ... تا ...)، با دوره آزمایشی (مدت) و غیره.

* پس از اخراج - دلیل اخراج (ماده خاصی از قانون کار فدراسیون روسیه)؛

* هنگام اعطای مرخصی - نوع، مدت، تاریخ شروع و پایان آن.

* هنگام انتقال به شغل دیگر - نوع انتقال (در صورت موقت - مدت) موقعیت جدیدو تقسیم، دلیل انتقال، تغییر مزد;

* در صورت تشویق یا مجازات انضباطی - دلیل و نوع تشویق یا مجازات.

بخش تعیین کننده در سفارشات برای پرسنل ممکن است وجود نداشته باشد.

بخش اداری سفارش با ذکر نام خانوادگی (چاپ شده با حروف بزرگ)، نام و نام خانوادگی (کاملاً با حروف کوچک چاپ شده) شروع می شود، باید حاوی عبارت دقیق راه حل برای یک موضوع خاص پرسنلی باشد.

در سفارشات پرسنل، برای الصاق مشخصاتی مانند تاریخ صدور سفارش درج شده است که در سربرگ آن قرار می گیرد. لطفا توجه داشته باشید: هنر. در ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر شده است که طی سه روز از تاریخ شروع واقعی کار، دستور استخدام در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود. یعنی تاریخ صدور دستور باید با این مدت مطابقت داشته باشد. هنگام کار با سفارشات پرسنل، باید به طراحی تاریخ ها توجه ویژه ای شود - نشان دادن تاریخ همراه با اقدام اداری، ویزای آشنایی کارمند، پیوندی به سند پایه. پس از پایان متن اصلی دستور، کلمه «اساس» به تمام اشکال یکپارچه نوشته می‌شود و نام، تاریخ و شماره سند (اسناد) که مبنای صدور دستور می‌باشد درج می‌شود. آخرین مرحله در تهیه دستور، امضای آن است. فرم یکپارچه کاملاً تکمیل شده برای امضا به رئیس سازمان ارائه می شود. ثبت امضا نشان دهنده موقعیت سر، امضای شخصی، حروف اول و نام خانوادگی وی است. آخرین نیاز که در فرم های یکپارچه پر می شود، ویزای آشنایی کارمند است که شامل عبارت "آشنا با سفارش"، امضای شخصی کارمند و تاریخ آشنایی است.

سفارشات می توانند از نظر ساختار ساده یا پیچیده باشند.

اگر دستور مربوط به یک نفر باشد به آن ساده (فردی) می گویند. در عناوین متون چنین دستوراتی نوشته شده است: "در مورد استخدام ..."، "در مورد انتقال به شغل دیگر ..."، "در مورد ترفیع ..."، و غیره.

ترکیب چندین آیتم اداری در یک سفارش، سفارش را پیچیده می کند.

در دستورات پیچیده، هنگام حل یک موضوع پرسنل (استخدام یا اخراج و غیره)، عنوان بسته به موضوعی که در حال حل شدن است، تنظیم می شود. در دستورات پیچیده ای که چندین مسئله پرسنل را حل می کند (اعم از استخدام و اخراج و غیره)، عنوان وجود ندارد یا به شکل کلی داده می شود ("توسط پرسنل"). در این احکام، قاعدتاً، ترتیب خاصی از ترتیب مسائل فردی وجود دارد: اول - انتصاب به سمت ها، سپس - انتقال به سمت های دیگر، سپس - عزل از سمت ها. اگر چند نام خانوادگی در یک پاراگراف ذکر شده باشد، آنها به ترتیب حروف الفبا دنبال می شوند.

2.4 روش پردازش اسناد هنگام درخواست شغل

استخدام با ارسال درخواست کار توسط متقاضی شروع می شود. درخواست به شکلی که در سازمان پذیرفته شده است، خطاب به مدیر کل سازمان در هنگام استخدام او تنظیم می شود، تاریخ را تعیین می کند و درخواست را با سرپرست فوری امضا می کند. متقاضی همراه با درخواست ارائه می دهد اسناد اجباریبرای استخدام او:

گذرنامه یا مدرک هویتی دیگر؛

کتاب کار؛

گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری؛

TIN (در صورت موجود بودن)

· مستندات ثبت نام نظامی- برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

سندی در مورد تحصیلات، مدارک تحصیلی یا در دسترس بودن دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.

· گواهی پزشکی راننده (برای رانندگان)؛

گواهینامه رانندگی (برای رانندگان).

ماده 65 قانون کار فدراسیون روسیه به طور خاص تصریح می کند که درخواست از شخصی که برای اسناد کاری غیر از مواردی که در قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، احکام رئیس جمهور روسیه مقرر شده است، ممنوع است. فدراسیون و تصمیمات دولت فدراسیون روسیه.

همچنین متقاضیان متقاضی سمت راننده اتوبوس طبق ضوابط در آزمون شرکت می کنند ترافیکدر بخش عملیات و با نتیجه خوب (بیش از 3 خطا) برای کار بیشتر صادر می شوند.

پس از گذراندن آزمون توسط کارمند آینده و ارائه تمام مدارک لازم، لازم است او را با تعدادی از مقررات محلی آشنا کنید:

مقررات داخلی کار (موضوع قسمت 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

شرح شغل؛

دستورالعمل حفاظت از کار؛

مقررات مربوط به واحد ساختاری که در آن کارمند فعالیت کار را انجام خواهد داد.

مقررات مربوط به اسرار تجاری؛

مقررات مربوط به دستمزد.

کارمند پذیرفته شده در یک مجله جداگانه در مورد آشنایی با کلیه مقررات محلی امضا می کند.

گام بعدی برای درخواست کار، انعقاد قرارداد کار با کارمند است. قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود و در دو نسخه تنظیم می شود که هر یک به امضای طرفین رسیده است. یک نسخه از قرارداد کار به کارمند منتقل می شود، دیگری در بخش پرسنل نگهداری می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). یک قرارداد کار امضا شده و تایید شده به عنوان مبنایی برای ظهور یک رابطه کاری عمل می کند. امتناع یک کارمند از امضای قرارداد کار نمی تواند مبنایی برای وارد کردن او به مسئولیت انضباطی باشد. قانون فعلی یک فرم اجباری یک قرارداد کار را ایجاد نمی کند، بنابراین، قرارداد کار به صورت دلخواه تنظیم می شود. هنگام انعقاد قرارداد کار، توافق طرفین ممکن است در مورد آزمایش یک کارمند به منظور آزمایش مهارت های حرفه ای او بحث کند (ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه). شرط آزمون باید در قرارداد کار و در دستور کار مشخص شود. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به معنای پذیرش کارمند بدون آزمایش است. آزمون استخدامی برای موارد زیر ایجاد نمی شود:

اشخاصی که از طریق مسابقه برای احراز پست مربوطه به ترتیب مقرر در قانون برای استخدام اقدام می کنند.

زنان حامله؛

افراد زیر 18 سال؛

افرادی که فارغ التحصیل شده اند موسسات آموزشیآموزش ابتدایی، متوسطه و عالی حرفه ای و برای اولین بار آمدن به کار در تخصص دریافت شده؛

افراد انتخاب شده (انتخاب شده) به یک موقعیت انتخابی برای کار حقوقی؛

افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر طبق توافق بین کارفرمایان. - افراد شاغل برای مدت حداکثر دو ماه؛

در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی. دوره آزمایشی ممکن است از سه ماه تجاوز نکند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی و سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه توسط قانون فدرال تعیین شده باشد. اطلاعات مربوط به ایجاد آزمون در دفتر کار کارمند وارد نمی شود.

مطابق با مفاد ماده 68 مذکور قانون کار فدراسیون روسیه، استخدام به دستور کارفرما که بر اساس قرارداد کار منعقد شده صادر می شود، رسمیت می یابد. محتوای دستور کارفرما باید با شرایط قرارداد کار منعقد شده مطابقت داشته باشد. به درخواست کارمند، باید یک کپی تایید شده به او داده شود دستور گفت. دستور استخدام کارمند یک سند اداری است که قرارداد کار امضا شده را تنظیم می کند. نه یک دستور و نه یک درخواست امضا شده برای پذیرش نمی تواند جایگزین قرارداد کار شود.

هنگام درخواست کار (سفارش) موارد زیر ذکر می شود: نام واحد ساختاری، سمت، دوره آزمایشی و همچنین شرایط استخدام و ماهیت کار (به ترتیب انتقال از دیگری). سازمان، پاره وقت، جایگزینی کارمند غایب موقت، انجام کارهای خاص و غیره). (پیوست شماره 1)

لازم به یادآوری است که حکم کار جایگزین قرارداد کار نمی شود، بلکه یک سند داخلی یک طرفه کارفرما است.

اطلاعات شخصی کارمند در کارت شخصی وی وارد می شود. اطلاعات شخصی، سفارش استخدام و همچنین قرارداد کار در "پرونده شخصی" کارمند تنظیم می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار، دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط افسر پرسنل تنظیم می شود. سوابق استخدامی برای کلیه کارکنان شاغل در سازمان بیش از پنج روز نگهداری می شود.

استخدام یک شهروند با ثبت یک ورودی مناسب در دفتر کار، که سند اصلی فعالیت کار کارمند است، تکمیل می شود، تمام ورودی های بعدی در آن انجام می شود (به عنوان مثال، در مورد نقل و انتقالات، مشوق ها، اخراج).

2.5 روش تهیه اسناد برای تعطیلات

مطابق بند 5 هنر. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه، هر کس حق استراحت دارد. برای شخصی که تحت قرارداد کار کار می کند، مرخصی سالانه با حقوقی که توسط قانون فدرال تعیین شده است تضمین می شود.

چندین نوع تعطیلات در سازمان Avtotravel LLC وجود دارد:

1. مرخصی پایه (با پرداخت).

2. مرخصی بدون حقوق (در صورت لزوم در صورت درخواست ارائه می شود).

3. مرخصی زایمان (این مرخصی به دلایل بهداشتی داده می شود).

4. مرخصی برای کارمندانی که نوزاد تازه متولد شده را مستقیماً از زایشگاه پذیرفته اند (طبیعاً چنین مرخصی در صورت نیاز ارائه می شود و نه سالانه).

5. مرخصی مراقبت از کودک تا زمانی که کودک به سن 3 سالگی برسد (در 1.5 سال اول به زن کمک هزینه مراقبت از کودک پرداخت می شود، در 1.5 سال باقی مانده این کمک هزینه پرداخت نمی شود) به زن یا پدر کودک، یا مادربزرگ، پدربزرگ، سایر بستگان، قیم، در واقع از کودک مراقبت می کنند.

6. مرخصی اضافی بدون حقوق برای کارمندان دارای دو یا چند فرزند زیر 14 سال، کارمندان دارای فرزند معلول زیر 18 سال، مادر یا پدر مجرد که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کند.

7. مرخصی برای قبولی در امتحانات عصر (نوبتی) مدارس آموزش عمومی;

8. مرخصی در ارتباط با تحصیل در مدارس حرفه ای عصر.

9. مرخصی اضافی برای قبولی در امتحانات ورودی به تحصیلات تکمیلی.

10. مرخصی بدون حقوق برای قبولی در امتحانات ورودی به مؤسسات آموزش عالی و متوسطه حرفه ای.

11. مرخصی در ارتباط با تحصیل در موسسات آموزش عالی و متوسطه حرفه ای شبانه و مکاتبه ای.

همه کارکنان حق استفاده از مرخصی پایه سالانه با حقوق را دارند. مدت تعطیلات - 28 روز تقویمی. اگر کارمند یک سال کار کرده باشد حق مرخصی در این مدت را دریافت می کند. حق استفاده از مرخصی سال اول کار برای کارمند پس از گذشت شش ماه از کار مستمر وی ایجاد می شود. با توافق طرفین، ممکن است به کارمند قبل از انقضای شش ماه مرخصی با حقوق اعطا شود (ماده 122 قانون کار فدراسیون روسیه). قانون کار مقرر می دارد که تعطیلات شامل تعطیلات مقرر در ماده 112 قانون کار فدراسیون روسیه نمی شود. یعنی اگر تعطیلی به مدت مرخصی بیفتد شامل مرخصی نمی شود. در این صورت تاریخ پایان مرخصی به تعویق می افتد.

تعطیلات طبق برنامه تعطیلات صادر می شود. این سند، به نظر ما، اجباری است عمل محلی، از آنجایی که طراحی آن توسط هنر تنظیم می شود. 123 قانون کار فدراسیون روسیه. ترتیب اعطای مرخصی با حقوق سالانه مطابق با برنامه تعطیلات مورد تایید کارفرما تعیین می شود. دسامبر ماهی است که در آن برای سال آینده برنامه ریزی می شود. یکی از مدارک اجباری که باید در این مدت اتخاذ شود، برنامه مرخصی است. برنامه مرخصی سال بعد طبق ماده 123 قانون کار باید حداکثر تا 2 هفته قبل از شروع سال تقویمی یعنی قبل از 16 دسامبر به تایید کارفرما برسد. از آنجایی که تنها چند روز تا تصویب این سند باقی نمانده است، به نکاتی می پردازیم که در تدوین آن باید مورد توجه قرار گیرد. ثبت نام تعطیلات طبق برنامه تعطیلات انجام می شود (پیوست 12 (داده نشده) - فرم یکپارچه T-7). برنامه تعطیلات هم برای کارفرما و هم برای کارمند اجباری است. کارمند باید از زمان شروع تعطیلات حداکثر دو هفته قبل از شروع آن مطلع شود.

همانطور که در بالا ذکر شد، برنامه تعطیلات باید حداکثر دو هفته قبل از پایان سال تولید فعلی و شروع سال بعدی تصویب شود. حدودا اواسط دسامبر است برای کار بر روی زمان بندی، شما نیاز دارید:

"بی بارترین" دوره های کار سازمان را تنظیم کنید

خواسته های کارکنان را مستقیماً در مورد زمان اعطای مرخصی بیابید

مشخص کنید که کدام یک از کارمندان هنگام اعطای مرخصی از مزایای استفاده می کنند

برای حل شرط اول باید تحلیل کرد فرایند ساختسازمان‌ها، دوره‌های حجم کار را شناسایی کرده و زمان کاهش سرعت کار را محاسبه کنید. روسای ادارات می توانند به روشن شدن خواسته های کارکنان کمک کنند. لازم است به آنها دستور داده شود که اظهاراتی را از زیردستان خود در مورد زمان تعطیلات مورد انتظار جمع آوری کنند تا اختلافات بین کارمندان را که در فرآیند شناسایی این موضوع به وجود آمده حل و فصل کنند. پس از آن، این مدیران باید اطلاعات مربوط به تاریخ شروع مرخصی زیردستان خود را برای برنامه ریزی به بخش پرسنل ارائه کنند.

...

اسناد مشابه

ترکیب اسناد خدمات پرسنل. محتوا و روش صدور اسناد تنظیم کننده فعالیت پرسنل و اسناد موجود در سوابق پرسنل. روش ثبت نام، ثبت سفارشات برای پرسنل. تایید شرح شغل

مقاله ترم، اضافه شده در 2011/11/20


وظایف و وظایف، ساختار و اشکال خدمات پرسنل. تنظیم کار کارکنان بخش پرسنل. اقدامات هنجاری تنظیم کننده مسائل مربوط به مدیریت سوابق پرسنل. سفارشات پرسنل گزارش های حسابداری و کنترل، مکاتبات رسمی داخلی.

مقاله ترم، اضافه شده 04/11/2015


مفهوم و انواع خط مشی پرسنلی. ویژگی های سازماندهی فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل. مطالعه مدیریت سوابق پرسنل و قانون کار به عنوان مثال یک شرکت خاص. توصیه هایی برای بهبود کار پرسنل.

مقاله ترم، اضافه شده در 10/01/2012


مفهوم اسناد پرسنلی. ترکیب و ساختار اسناد خدمات پرسنل. جایگاه خدمات پرسنلی در ساختار سازمان. برنامه ریزی و سازماندهی کار در مورد کارکنان. سازماندهی ذخیره سازی اسناد روی پرسنل (پرسنل).

مقاله ترم، اضافه شده 04/06/2014


معنی، نقش و محتوای خط مشی پرسنلی شرکت، اهداف و اصول آن. صدور گواهینامه پرسنل و رویه آن. روش های تشکیل پرسنل تجزیه و تحلیل سیاست پرسنل و برنامه ریزی پرسنل در شرکت SU-45. دینامیک تعداد پرسنل

پایان نامه، اضافه شده 02/12/2009


انواع سفارشات برای پرسنل فرم های یکپارچه سفارشات برای پرسنل. انواع سفارشات برای پرسنل تهیه و اجرای پیش نویس دستور. مراحل آماده سازی، قوانین تنظیم و ذخیره پیش نویس سفارش برای پرسنل.

مقاله ترم، اضافه شده 01/09/2009


ماهیت و اهداف سیاست پرسنلی در شرکت. تجزیه و تحلیل استفاده از خط مشی پرسنل در شرکت به عنوان مثال معدن Shakhtinskaya. تجربه خارجیبهبود سازمان و پاداش نیروی کار. روش های تشکیل پرسنل در شرکت.

پایان نامه، اضافه شده در 2010/09/28


ویژگی های فرآیند آموزش برای شرکت مدرن. پرسنل شرکت به عنوان یک شی مدیریت شخصی. دستورالعمل های خط مشی پرسنل شرکت LLC "Modus" و روند آموزش پرسنل، به عنوان یکی از عناصر تشکیل دهنده آن.

پایان نامه، اضافه شده 12/16/2010


مبانی نظری برای توسعه سیاست پرسنلی: ماهیت، وظایف، ویژگی های شخصیتیپتانسیل پرسنل شرکت مطالعه روش های برنامه ریزی، انتخاب پرسنل، ایجاد ذخیره پرسنل. ویژگی های انگیزه های مادی برای پرسنل.

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/03/23


وظایف تشکیل خط مشی پرسنلی شرکت. پشتیبانی اطلاعاتتشکیل خط مشی پرسنلی شرکت. مقررات مربوط به بخش پرسنل و توسعه اجتماعی. اقدامات برای بهبود اثربخشی سیاست پرسنل و انگیزه کارکنان.

مستندات منابع انسانیاین طیف گسترده ای از اسناد حاوی اطلاعاتی در مورد کارمندان و فعالیت های کاری آنها است. اسناد مربوط به پرسنل شامل گروه های زیر است:

کلیه سفارشات برای پرسنل در مورد پذیرش، انتقال، تعطیلات، سفر کاری، ارتقاء، اقدامات انضباطی، تغییر داده های شخصی

اظهارات کارکنان، اقدامات، پروتکل ها؛

قراردادهای کار و دفترچه کار؛

- پرونده های شخصی و کارت های شخصی کارکنان؛

- پرسنل و جدول زمانی؛

حساب های حقوق و دستمزد

اسناد مربوط به انواع فعالیت های منعکس شده در آنها به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند.

گروه اول اسناد مربوط به هزینه های عمومی و اداری است، یعنی در مورد مسائل مدیریت عمومی شرکت.

گروه دوم اسناد مربوط به عملکردهای مدیریتی است. چنین اسنادی توسط کارکنان خدمات پرسنلی، بخش های حسابداری، بخش های برنامه ریزی و کنترل، عرضه و فروش تهیه می شود.

اسناد اولیه سازمانی و حقوقی، تنظیم کلی مسائل مربوط به کار با پرسنل سازمان: مقررات داخلی کار، آیین نامه کارکنان، مقررات مربوط به واحد ساختاری، شرح وظایف.

مقررات داخلی کار - یک سند سازمانی و اداری که نحوه استخدام، انتقال و اخراج کارگران، وظایف اصلی کارگران و کارمندان را تنظیم می کند. وظایف اصلی اداره، ساعات کار و استفاده از آن، پاداش موفقیت در کار، مجازات ها، درون سازمانی. حالت شی و سازماندهی کار.

مقررات مربوط به پرسنل سندی است که مسائل مربوط به توسعه حرفه ای و اجتماعی گروه کارگری، ارتباط آن با اداره، امنیت شغلی و سایر موارد را منعکس می کند.

جدول کارکنان سندی است که شامل لیستی از تمام پست های یک سازمان است که تعداد و حقوق آنها را نشان می دهد.

مقررات مربوط به یک واحد ساختاری سندی است که وضعیت عملکرد، حقوق، وظایف و مسئولیت های واحدهای ساختاری را مشخص می کند.

شرح شغل سندی است که به منظور تنظیم سازمانی و وضعیت حقوقیکارمند، وظایف، حقوق، مسئولیت ها و فراهم آوردن شرایط برای کار مؤثر او.

جدول 6.3 - فهرست تقریبی اسناد مدیریت پرسنل در یک سازمان

رویه های مدیریت پرسنل	اسناد در دست توسعه
مستندسازی انعقاد قرارداد کار و استخدام	درخواست برای کار. قرارداد کار (قرارداد) دستور (دستورالعمل) استخدام کارمند برگه شخصی سوابق پرسنلی (پرسشنامه) رزومه زندگینامه
مستندسازی مسائل کلی مدیریت جمعی کارگریو پرسنل	قرارداد جمعی منشور (آیین نامه) در مورد سازمان مقررات داخلی کار مقررات مربوط به واحد ساختاری شرح شغل ساختار و کارکنان لیست کارکنان دستور توزیع وظایف بین مدیریت سازمان
مستندات حسابداری برای استفاده از زمان کار	برنامه برای ارائه روزهای اضافی استراحت درخواست ایجاد (لغو) کار پاره وقت
مستندسازی سازماندهی انگیزه های مادی برای پرسنل	مقررات مربوط به پاداش و مشوق های مادی مقررات مربوط به سازماندهی پاداش کارکنان مقررات مربوط به پاداش به پرسنل مقررات مربوط به پرداخت ها و مزایای اجتماعی (در بسته اجتماعی) و غیره.
مستندسازی رویه های اساسی مدیریت پرسنل	آیین نامه اخلاقی سازمان آیین نامه صدور گواهینامه پرسنل مقررات مربوط به کار با ذخیره پرسنل برای ارتقاء به سمت های مدیریتی آیین نامه کار با متخصصان جوان مقررات مدیریت شغل تجاری پرسنل و غیره.
مستندسازی ارائه مرخصی به کارکنان	برنامه مرخصی درخواست اعطای مرخصی دستور (دستورالعمل) اعطای مرخصی به کارمند تبصره محاسبه اعطای مرخصی به کارمند
مستند به خاتمه قرارداد کار و اخراج از کار	استعفانامه نمایندگی خاتمه قرارداد کار صورتجلسه هیئت منتخب صنفی دستور (دستورالعمل) خاتمه قرارداد کار با کارکنان

بهینه سازی گردش کار

بهینه سازی گردش کار شامل دو حوزه اصلی است:

ارتقای محتوای کیفی اطلاعات (الزام به مراکز مسئولیت، مجموعه و محتوای بهینه شاخص ها). کیفیت بالاهنجارها و استانداردها؛ در دسترس بودن اطلاعات در مورد انحرافات؛

افزایش کارایی جریان اسناد و راحتی برای مدیران (حذف اطلاعات تکراری، بهینه سازی مسیرهای ترافیکی، ترکیب حسابداری اولیه برای حسابداری و مدیریت عملیاتی، و غیره، تطبیق نام اسناد با محتوا).

گزینه کاهش گردش کار با حفظ ظرفیت اطلاعاتی آن را در نظر بگیرید.

هنگام ایجاد یک گردش کار، و همچنین هنگام ایجاد ساختارهای سازمانی برای حسابداری مدیریت، کار با مطالعه تأثیر عواملی مانند: ویژگی های فناوری، ترکیب محصول، سازمان تولید و مدیریت یک شرکت و بخش های ساختاری آن، فرآیندهای تجاری، مواد آغاز می شود. جریان می یابد. سازمان گردش اسناد تا حد زیادی به در دسترس بودن بستگی دارد ساختارهای سازمانیمدیریت مراکز مسئولیت؛ توسعه مکانیسم کارآفرینی درون شرکتی؛ در دسترس بودن کنترل انحراف؛ صلاحیت مدیریت و استفاده از روشهای تصميم گيری تصميم گيری. در دسترس بودن کامپیوترهای شخصی، شبکه های اطلاعاتیو غیره.

بهینه سازی گردش کار شامل ایجاد استانداردهای گردش کار و تشکیل گزارش های داخلی است. برای هر موضوع (یا سند)، فرم های گزارش (اسناد) ایجاد می شود. دستورالعمل های پر کردن فرم (استفاده در نظر گرفته شده، با در نظر گرفتن سطح مدیریت، ترتیب پر کردن جزئیات و (یا) شاخص ها: در کدام ستون و / یا خط، چه مقدار شاخص و غیره). مقرراتی تدوین شده است (چه کسی، کجا، به چه کسی و در چه بازه زمانی فرم گزارش (سند) را ارسال می کند؛ مسئولیت نقض مقررات تعیین می شود.

سوالات تستی

1. تعریف ترازنامه را بیان کنید؟

2. انواع اصلی ترازها کدامند؟

3. چرا ترازنامه اصلی ترین ماده اطلاعاتی برای استفاده داخلی و خارجی از صورت های مالی سازمان است؟

4. برابری نتایج دارایی و بدهی (ارز) ترازنامه چگونه توضیح داده می شود؟

5. نام و محتوای قسمت های دارایی و بدهی ترازنامه را ذکر کنید؟

6. انواع معاملات تجاری موثر بر ترازنامه را فهرست کنید؟

7. نمودار حساب چیست حسابداری?

8-فعالیت و انفعال حسابهای حسابداری با چه معیاری تعیین می شود؟

9. ترتیب ورودی ها در حساب های فعال و غیرفعال چگونه است؟

10. یک روش تعریف کنید ورود دوبل?

11. مکاتبات حساب و درج حسابداری چیست؟

12. حساب ها نسبت به موجودی چگونه تقسیم می شوند؟

13. مانده را تعریف کنید و روش های محاسبه مانده در حساب های فعال و غیرفعال را نام ببرید؟

14. حساب های ترکیبی، تحلیلی و حساب های فرعی را مثال بزنید؟

15. برای انعکاس اموال سازمان از چه گروه هایی از کنتورها استفاده می شود؟

16. حسابداری تجاری چیست؟

17. منظور از حسابداری چیست؟

18. چه ویژگی هایی در ذات حسابداری وجود دارد؟

19. حسابداری از چه بخشهایی تشکیل شده است؟

20. اهداف اصلی حسابداری چیست؟

21. سازماندهی حسابداری در بنگاه به عهده کیست؟

22. داده های حسابداری چه اطلاعاتی را ارائه می دهند؟

23. اطلاعات حسابداری برای چیست؟

24. استفاده کنندگان خارجی و داخلی اطلاعات حسابداری کدامند؟

25. چه عواملی در انتخاب و توجیه مؤثر است سیاست حسابداری?

26. موضوع و روش حسابداری را نام ببرید و توضیح دهید؟

27. اموال سازمان بر حسب ترکیب و مکان چگونه تقسیم می شود؟

28. منابع تشکیل ملک کدامند؟

29. تعریفی از مطالبات و مطالبات ارائه دهید؟

30. مفهوم سرمایه گذاری مالی را بیان کنید؟

31. در مورد منابع خود توضیح دهید؟

32- منابع قرض گرفته شده را شرح دهید؟

33. ثبت های حسابداری چگونه بر اساس محتوا گروه بندی می شوند؟

34. ثبت های حسابداری چگونه بر اساس گروه بندی می شوند ظاهر?

35. منظور از صورت حسابداری چیست؟

36. ساختار حسابداری چگونه است؟

37. انواع اسناد حسابداری اولیه را فهرست کنید؟

38. منظور از جزئیات اسناد چیست؟

39. منظور از اسناد پرسنلی چیست؟

40. اسناد اصلی سازمانی و قانونی حاکم بر مسائل اصلی کار با پرسنل چیست؟

اگر کار با کارکنان سازمان را کل نگر در نظر بگیریم و از مقوله های فلسفی مانند فرم و محتوا استفاده کنیم، مدیریت پرسنل را می توان به صورت محتوا و مدیریت سوابق پرسنلی را به عنوان شکلی از خط مشی پرسنلی سازمان نشان داد. این محتوا و فرم بدون یکدیگر نمی توانند وجود داشته باشند. بیایید ببینیم چگونه می توانید با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت و ماهیت کار کارمندان، یک کار جاری مؤثر با کارکنان ایجاد کنید.

شرکت کارمند مناسب را پیدا کرده است. بعد، متخصصان منابع انسانی باید آن را به درستی ترسیم کنند. در واقع، با مدیریت سوابق پرسنل ناقص یا نادرست، سازمان در معرض خطرات مالی قرار می گیرد و در عین حال، رئیس شرکت می تواند انتظار جریمه شخصی چشمگیر را داشته باشد.

اگر سیاست پرسنلی شرکت با صرفه جویی در هزینه ها و جابجایی قابل توجه کارکنان (به ویژه کارگران) مشخص می شود، لازم است به موضوع بهینه سازی مدیریت پرسنل و افزایش کارایی بخش پرسنل توجه زیادی شود. این وظیفه به رئیس بخش پرسنل گروه سازمان های امنیتی 1 محول شد.

داستان سرایی، یا داستان های شرکت به عنوان

پیش نیازهای اجرای پروژه

در سال 2012، گروه شرکت ها متشکل از 500 نفر بود. مدیریت سوابق پرسنل توسط سه کارمند بخش پرسنل (دو متخصص و یک مدیر) انجام شد. هیچ سند خاصی وجود نداشت که کار بخش را تنظیم کند، همه چیز با توافق شفاهی انجام می شد. حسابداری در برنامه استاندارد "1C" انجام شد. با هر کارمند شخصاً رفتار شد. مردم درخواست های خود را مستقیماً به بخش پرسنل آوردند. اینجا استخدام و اخراج شدند. کارمندان گذشتند و منتظر بودند تا یکی از متخصصان آزاد شود، اسناد آنها را کپی کنید، داده ها را در 1C وارد کنید، اوراق لازم را چاپ کنید، سپس اسناد را امضا کنید و با مقررات محلی در برابر امضا آشنا شوید ...

با دستور دریافت شده توسط سازمان در اوایل سال 2013، بخش استخدام از هجوم کارگران در مدت شش ماه اطمینان حاصل کرد، در این رابطه تعداد کارکنان به 3 هزار نفر افزایش یافت. ترکیب کارکنان به شرح زیر بود: 100 نفر - پرسنل اداری و مدیریتی، 2900 - پرسنل شاغل (نگهبان و کنترل). گردش مالی در بین کارکنان شاغل 10٪ بود.

سازمان از روش چرخشی کار استفاده می کرد، شیفت کاری هر دو هفته یکبار انجام می شد: اخراج دسته جمعی کارمندانی که در شیفت کار می کردند و نمی خواستند بیشتر کار کنند، و استخدام گسترده افراد تازه وارد. تا 50 انتصاب و همین تعداد اخراج باید در روز انجام می شد (برای مقایسه: در روزهای عادی 10-15 انتصاب انجام می شود و به همین تعداد اخراج می شود).

علاوه بر ثبت نام پذیرش (تا 300 نفر در ماه) و اخراج (به همان تعداد)، وظایف بخش شامل: ثبت نام تعطیلات (تا 200 در ماه) بود. صدور گواهینامه از محل کار و کپی دفترچه کار (تا 100) برای کارکنان در صورت درخواست آنها. ساماندهی صدور کارت های بانکی برای دریافت حقوق (تا 300 در ماه)؛ پشتیبانی اسنادی برای جابجایی کارمندان از یک مرکز امنیتی به مرکز دیگر (حداکثر 500 نفر در ماه). ثبت کتاب کار جدید (حدود 80 ماهانه)؛ جمع آوری اطلاعات برای مدیریت در مورد ابزارهای استخدام (چگونه نامزدها در مورد در دسترس بودن جاهای خالی یاد گرفتند) و دلایل اخراج. تهیه گزارش روزانه، هفتگی و ماهانه تعداد، استخدام و اخراج کارکنان.

بخش پرسنل با سرویس امنیتی (واحدی که مستقیماً از تأسیسات محافظت می کرد و دارای ساختار زیر بود: رئیس اداره حراست، معاونان، روسای مناطق، شیفت های ارشد، نگهبانان و کنترل کنندگان) و همچنین با بخش حسابداری. در همان زمان، دستور کار قبلی حفظ شد (بدون مقررات، حسابداری در برنامه استاندارد 1C، ​​کار شخصی با هر یک از کارمندان). اظهارات کارمندان بخش امنیتی بدون تثبیت اسناد منتقل می شد و اغلب مفقود می شد؛ فرصتی برای بررسی انتقال آنها وجود نداشت. کارگران اغلب به بخش پرسنل مراجعه می‌کردند و درخواست‌های خود را بدون هیچ گونه اصلاحی تحویل می‌دادند. بنابراین، فرمت و مهلت انتقال اسناد توسط کارکنان بخش پرسنل به بخش حسابداری دلخواه بود.

علیرغم تکمیل مجدد بخش پرسنل با سه متخصص (اکنون پنج نفر از آنها بدون احتساب رئیس هستند) ، بدیهی بود که واحد هنوز در حد کار نیست. این خود را در موارد زیر نشان داد. در روزهای شیفت، کارمندان تا ساعت 22:00 در محل کار ماندند، در روزهای عادی - تا ساعت 20:00، که برای آن اضافه کاری به طور منظم پرداخت می شد. به مدت شش ماه هیچ کس به تعطیلات نرفت، زیرا امکان پذیر نبود. گردش کارکنان بخش پرسنل افزایش یافته است: طی شش ماه گذشته، سه نفر جایگزین شده اند. هر روز از بخش حسابداری شکایت می شد. اشتباهات در اسناد (کاغذی یا الکترونیکی) 18-20٪، نقض مهلت های ارائه اسناد (دستورات مربوط به تعطیلات و اخراج، اسناد تولید کارت های بانکی و غیره) - 20-25٪ است. شکایاتی از سوی سرویس امنیتی (در مورد ثبت نام طولانی مدت پذیرش و اخراج کارکنان، تاخیر در اجرای درخواست ها، از بین رفتن درخواست های ارسال شده، ثبت نام به موقع مرخصی ها و گواهی ها) وجود داشت. همه اینها به ظهور درگیری بین متخصصان پرسنل و همچنین بین بخش پرسنل، حسابداری و خدمات امنیتی کمک کرد. کارمندان سازمان اعم از فعلی و سابق با اظهاراتی مبنی بر بی کیفیتی و اجرای نابهنگام اسناد شروع به مراجعه به بازرسی کار و دادگاه کردند.

اجرای اصول اولیه بخش منابع انسانی

وظیفه رئیس جدید بخش پرسنل تعیین شد: ایجاد کار کارآمدبخش بدون افزایش بودجه برای دستمزد کارکنان به او سپرده شد. به عنوان بخشی از این وظیفه، توقف دریافت شکایات از خدمات حراست و حسابداری، دستیابی به اجرای اسناد در مهلت مقرر در قانون، حذف شکایات کارکنان به نهادهای مدیریتی و بازرسی در خصوص اجرای نامطلوب پرسنل ضروری بود. اسناد.

برای مطالعه وضعیت، رئیس از زیردستان خود خواست که به مدت دو هفته (در فاصله بین شیفت ها و در طول شیفت) مانند قبل کار کنند. رئیس با مشاهده همه این مشکلات و با در نظر گرفتن الزام مدیریت مبنی بر عدم افزایش تعداد پرسنل در بخش پرسنل، راه فشرده ای را برای تغییر کار انتخاب کرد، یعنی حداکثر کاهش زمان پردازش اسناد با کاهش هزینه های زمانی غیرمولد. در همان زمان، اصول فعالیت بخش زیر تدوین شد:

• جریان کار اداری؛
• کار با سرپرستان فوری کارکنان؛
• تنظیم فعالیت های بخش پرسنل؛
• حداکثر اتوماسیون وظایف با استفاده از برنامه 1C حل شده است.

بیایید در نظر بگیریم که ورود این اصول به گردش کار چگونه انجام شد و چه تأثیری حاصل شد.

ساده سازی سوابق منابع انسانی

پختن فرنی برای یک خانواده یک چیز است و برای گروهی از سربازان کاملاً چیز دیگری: این یک چیز است، اما رویکردها متفاوت است. در مورد کار اداری هم همینطور است: انجام آن در شرکتی با 100 نفر پرسنل و گردش کارکنان 10 درصد در سال یک چیز است و در شرکتی با پرسنل 3 هزار نفری و گردش مالی کاملاً چیز دیگری است. 10 درصد در ماه

ماهیت کار دفتری پرسنل درون خطی در کاغذبازی مداوم (مانند نوار نقاله) نهفته است. یعنی متخصص نه یک اخراج و سپس یک استخدام، بلکه تعداد زیادی اسناد از همان نوع را در یک دوره زمانی خاص تهیه می کند. در عین حال، او بسیاری از عملیات همگن را پشت سر هم انجام می دهد و روی این موضوع تمرکز می کند و حواسش به مسائل دیگر پرت نمی شود.

رئیس اداره پرسنل با مشاهده کار زیردستان به اتلاف بی حاصل زمان اشاره کرد. در این راستا مشکلاتی که باعث کاهش راندمان استفاده از زمان شده بود شناسایی و برای رفع آنها تدابیری اتخاذ شد. (میز 1).

جدول 1. اقدامات برای معرفی اصل گردش کار

مشکلات (همانطور که بود)	حل مسئله (چه اتفاقی افتاد)
قبلاً در بخش منابع انسانی پر سر و صدا بود. تقریباً شش نفر به طور همزمان استخدام یا اخراج شدند. متخصصان اغلب هنگام وارد کردن داده های شخصی در برنامه اشتباه می کردند که باعث نارضایتی بخش حسابداری می شد. کارگران شیفتی دسته خاصی از کارگران هستند. همه آنها بعد از قطار وقت ندارند که دوش بگیرند، صحبت کردن با همه خوشایند نیست. هنگام ثبت نام حداکثر صد کارمند در روز، متخصصان بخش پرسنل بسیار سریع فرسودگی شغلی	اکنون کارمندان وارد بخش پرسنل نمی شوند، بلکه منتظر نوبت خود در لابی هستند. متخصصان هر نیم ساعت در فاصله بین شیفت ها و هر 15 دقیقه به آنها مراجعه می کنند. در روزهای شیفت، آنها اسناد پذیرش و اخراج را جمع آوری می کنند، به سوالات پاسخ می دهند. به همین منظور پوسترهای هشداردهنده ای در سرسرا نصب شد که "در راهرو منتظر نوبت خود باشید، آنها به سراغ شما می آیند". به متصدیان طبقه و روسای سازمان امنیت در مورد ارائه چنین دستوری هشدار داده شد. کارگرانی که هنوز سعی می کنند وارد دفتر شوند به شدت متوقف می شوند. به محض آماده شدن مدارک، متخصصان بخش پرسنل به سراغ کارمندان می روند، آنها امضا می کنند و آنها را تحویل می گیرند.
کارمندان بخش پرسنل اغلب از ورود داده ها منحرف می شدند و کارهایی را انجام می دادند که به صلاحیت های خاصی نیاز نداشت (جمع آوری و کپی اسناد). این امر دقت ورود داده ها را کاهش داد و باعث شکایت از بخش حسابداری شد.	در روزهای بین شیفت ها، متخصصان رایگان به نوبت برای دریافت مدارک نزد کارگران می آیند. در طول شیفت، یک مهماندار منصوب می شود که فقط اسناد را جمع آوری می کند و اوراق لازم را کپی می کند، سایر کارگران این کار را انجام نمی دهند، بلکه روی ورود داده ها تمرکز می کنند. وظیفه افسر وظیفه این است که بررسی کند که داوطلب پرسشنامه و در دسترس بودن را پر کرده است مدارک مورد نیاز. سپس تمام مدارک یک کارمند در یک بسته جداگانه قرار می گیرد و بسته های جمع آوری شده (8 تا 10 قطعه) وارد دفتر می شود. افسر وظیفه از اسناد پرونده های شخصی کپی می کند و آنها را بین متخصصان توزیع می کند. پس از اخراج، اجرای برنامه بررسی می شود، در دسترس بودن کارت بانکیبرای دریافت حقوق، برگه بای پس صادر می شود
قبلاً دفترچه های کار و پرونده های شخصی به طور تصادفی در دفتر نگهداری می شد (اسناد کارمندان اخراجی مخلوط با مدارک کارمندان شاغل) که یافتن آنها را دشوار می کرد. پرونده‌های شخصی هفته‌ها در جعبه‌هایی قرار داشتند که بر اساس حروف اولیه نام خانوادگی مرتب نشده بودند	نظم و ترتیبی در محل نگهداری کتابهای کار اعمال شده است. اکنون آنها بر اساس سازمان ها (با حروف اولیه) مرتب شده اند. سوابق استخدامی کارگران اخراج شده (و فاقد مدرک) و غایب بطور ویژه انتخاب شده اند تا جستجو را پیچیده نکنند. به طور جداگانه، پرونده های شخصی کارکنان شاغل، اخراجی و غایب ذخیره می شود، همه آنها بر اساس حروف اولیه نام خانوادگی مرتب شده اند. طبق قانون معرفی شده، کلیه دفترچه های کار و پرونده های شخصی کارکنان حداکثر تا یک هفته پس از ثبت نام در محل خود تنظیم می شود.
قبلاً کابینت هایی با دفترچه کار در اتاق بعدی قرار داشتند. پرونده های شخصی فقط توسط سازمان ها تنظیم شده است (مخلوط با کارمندان شاغل و اخراج شده)	اکنون کابینت هایی با دفترچه کار و پرونده شخصی مستعمل در دفتر متخصصان و پرونده شخصی غایبان و اخراجی ها در اتاق بایگانی مجاور است. این امکان کاهش زمان جابجایی متخصصان و جستجوی اسناد کارمندان خاص را فراهم کرد
قراردادهای کار جمع آوری شده از کارمندان روز بعد توسط رئیس اجرایی امضا شد و سپس برای امضای کارکنان و انتقال یک نسخه به سرپرستان مستقیم توزیع شد. نسخه دوم منوط به نگهداری در سازمان بود. با این حال، قراردادها اغلب از بین می رفت و توسط کارمندان (که باعث نارضایتی آنها شد) یا به بخش پرسنل (که نقض سوابق پرسنل است) دریافت نمی شد.	اکنون وکالت نامه انعقاد قراردادهای کار به معاونی صادر می شود که در شیفت کاری مدام در دفتر خود است و آنها را امضا می کند. این روزها، متخصصان بخش پرسنل آزادانه در طول روز وارد دفتر او می شوند، قراردادها را امضا می کنند و یک نسخه از آنها را به کارکنان می دهند. کارمندان از فقدان قرارداد شکایت نکردند، تمام نسخه های در نظر گرفته شده برای ذخیره سازی در سازمان موجود است
فرآیند پر کردن کتاب کار (تا 300 در ماه) بسیار پر زحمت است، اجازه اصلاحات را نمی دهد، نیاز به توجه و تمرکز بیشتری دارد.	با عنایت به اینکه در اکثر دفترچه های کار درج های استاندارد درج می شود، برای اسامی کلیه موسسات هلدینگ تمبر و همچنین تمبرهای: «قرارداد کار خاتمه یافت»، «پذیرفته شده به سمت نگهبانی»، «پذیرفته شده است. به سمت کنترلر، "کپی صحیح است"، "مدیر کل ایوانوف A.A."، "تا به حال کار می کند"، و غیره.
درخواست مرخصی (غیر طبق برنامه) و صدور گواهینامه روزانه دریافت می شد. ناظران مستقیم اغلب باید متوجه می شدند که آیا مرخصی صادر شده است یا خیر. در عین حال بارها از ثبت نام نابهنگام خود گلایه داشتند.	اکنون جمع آوری درخواست ها برای مرخصی و صدور گواهی در روزهای کاملاً تعریف شده - دو بار در ماه از اول تا ششم و از پانزدهم تا بیست و یکم انجام می شود. درخواست های مرخصی جمع آوری می شوند، به بخش پرسنل منتقل می شوند و به طور دقیق اجرا می شوند زمان مشخص(طبق برنامه کاری بخش). در زمان های دیگر درخواست پذیرفته نخواهد شد. پس از ثبت نام تمام تعطیلات، گزارشی تولید می شود که سپس برای تایید به سرویس امنیتی ارسال می شود. پس از تایید گزارش، ادعای ثبت تعطیلات پذیرفته نمی شود.
کارمندان اغلب برای تکمیل اظهارات مکتوب مشکل داشتند، آنها را به اشتباه و به آرامی جمع آوری می کردند	فرم های درخواست توسعه یافته به بخش پرسنل فقط نیاز به الصاق داده های واقعی و امضای کارمند دارد. این امر روند پرداخت را تا حد زیادی سرعت می بخشد.
قبلا از یک پرسشنامه واحد برای استخدام کارگران و کارکنان پرسنل مدیریت (تجربه کار قبلی، تحصیلات و غیره). تکلیف شغل و رضایت به پردازش داده های شخصی در برگه های جداگانه تکمیل شد، کارگران گیج شدند، اسناد گم شدند.	پرسشنامه مجدداً طراحی شده است، اکنون کارگران فقط بیشترین ورود را دارند اطلاعات لازمکه روند را تا حد زیادی سرعت می بخشد. این پرسشنامه همچنین شامل ارجاع به کار از سوی سرویس امنیتی و رضایت به پردازش داده های شخصی است
اطلاعاتی در مورد ابزارهای انتخاب کارمند (پاسخ به این سوال که چگونه از جای خالی موجود مطلع شد) توسط متخصصان بخش پرسنل به صورت شفاهی دریافت شد. کارگران اغلب توضیح دادن برایشان مشکل بود و متخصصان اطلاعات دریافتی را فراموش کردند.	پرسشنامه برای کارگران شامل این سوال بود: "چگونه از شغل خالی موجود مطلع شدید؟" منابع اطلاعاتی در ادامه ذکر شده است. کارمند فقط باید موارد ضروری را علامت گذاری کند. اکنون، هنگام وارد کردن داده ها به برنامه، متخصص منابع انسانی به سند تکیه می کند، نه به پیام شفاهی.
نوآوری های معرفی شده باید به ناظران فوری سرویس امنیتی منتقل می شد	این شرکت آموزش های منظم (هفتگی) را برای سرپرستان فوری در زمینه ارائه شایسته مدارک (با رعایت مهلت ها و فرم های تعیین شده) و همچنین مشاوره برای افرادی که به صورت فردی درخواست می کنند برگزار می کند.

کار با سرپرست مستقیم

از جانب کار شخصیهر کارمندی باید رها می شد. انتقالی به مفهوم کار با سرپرستان فوری انجام شد. اینها شیفت های ارشد و روسای مناطق امنیتی هستند. کارکنان بخش پرسنل فقط در هنگام استخدام و اخراج با کارکنان در تماس هستند. این با مدیریت سرویس امنیتی توافق شده است، زیرا کمک آنها مورد نیاز است. برای اجرای این اصل تدابیر خاصی اتخاذ می شود (جدول 2).

جدول 2. اقدامات برای اجرای اصل کار با سرپرستان مستقیم

مشکلات (همانطور که بود)	حل مسئله (چه اتفاقی افتاد)
پس از درخواست کار، کارکنان نمی دانستند که باید به کدام شی مراجعه کنند و سوالات مربوطه را از کارکنان بخش پرسنل پرسیدند.	اکنون در صورت درخواست کاغذبازی به کارمندان یادداشت هایی با دستورالعمل مختصر داده می شود. در آنها، سرپرستان مستقیم نشانی تأسیساتی را که کارمند باید به آن مراجعه کند و همچنین نام کامل و شماره تلفن آنها را نشان می دهد.
کارمندان اغلب درخواست های خود را به بخش پرسنل می آورند. اسناد سرویس امنیتی بدون تعیین و تعیین مهلت پذیرفته شد. امکان بررسی انتقال اسناد وجود نداشت	کلیه مدارک جهت ثبت نام از ناظران مستقیم در دفتر ثبت با بخشهای ویژه پذیرفته می شود. در این ثبت نام مدیران نام کامل شخصی که مدارک را ارسال کرده را وارد کرده و برای دریافت امضا می کنند. ثبت نام روزانه تشکیل می شود. روز بعد دقیقاً ساعت 9:00 قائم مقام ثبت و مدارک را می آورد و در مقابل امضا به رئیس اداره پرسنل تحویل می دهد. اکنون همه می توانند به راحتی رکوردی در مورد یک برنامه خاص پیدا کنند
پیش از این، دستورات مرخصی، گواهینامه ها و سایر اسناد برای امضای کارکنان و تحویل آنها از بخش پرسنل به طور تصادفی توسط خود کارکنان یا سرپرستان فوری آنها گرفته می شد.	سینی های لوازم التحریر با توجه به تعداد جهت ها خریداری و به صورت قفسه کتاب در محل سرویس نگهبانی قرار داده شد. کارمندان بخش پرسنل اسناد اجرایی را در آنها قرار می دهند که باید توسط کارمندان امضا شده و برای آنها صادر شود. روسای بخش امنیتی بدون ایجاد مزاحمت برای کارمندان بخش پرسنل، این اسناد را در زمان مناسب برای خود از سینی ها می گیرند.
کارکنان دائماً در مورد ماهیت کار، تعطیلات، اخراج، حقوق، دریافت گواهینامه و غیره سؤال می کردند. متخصصان منابع انسانی زمان زیادی را صرف مشاوره حضوری و تلفنی با آنها کردند.	پاسخ به سؤالاتی که قبلاً کارمندان به بخش منابع انسانی پاسخ می دادند اکنون به عهده مدیران خطی قرار گرفته است. کارگران برای کسب اطلاعات به محل سرویس امنیتی هدایت می شوند (همانطور که در اطلاعیه های ارسال شده گزارش شده است). بخش پرسنل دیگر هیچ توضیحی نمی دهد. این در مورد تماس های تلفنی نیز صدق می کند.

تنظیم فعالیت های بخش پرسنل

همراه با همه، اصل تنظیم کار بخش پرسنل و رسمیت نظارتی روابط آن با بخش حسابداری و سرویس امنیتی اتخاذ شد. این امر مستلزم تدوین و اجرای تعدادی از مقررات شرکتی بود. رئیس بخش پرسنل پس از مطالعه ویژگی های تعامل بین بخش ها، آیین نامه ای را در مورد تعامل بین بخش پرسنل و سرویس امنیتی و آیین نامه ای در مورد تعامل بین بخش حسابداری و بخش پرسنل پیشنهاد کرد که در آن مهلت های لازم برای این کار به طور دقیق شرح داده شده است. ارائه مدارک

استانداردی برای گردش کار پرسنل با نمونه هایی از کارهای اداری ایجاد شده است. برنامه ای از فعالیت های بخش تهیه شد و ریتم خاصی از کار و دوره هایی را برای پردازش اسناد خاص تنظیم کرد. تهیه شده آموزش گام به گامدر برنامه 1C روی روشهای اصلی ثبت نام در اصلاح مورد استفاده در سازمان کار کنید. لیستی از گزارشات بخش پرسنل با ذکر افراد مسئول تهیه شد (ابهام در این مورد از بین رفته است). طرحی از فرآیندهای اصلی تجاری برای رسمی کردن روابط کار (اخراج، استخدام، انتقال پرسنل، تعطیلات) ایجاد شد که منعکس کننده توالی کار همه بخش های درگیر است.

در طول اجرای پروژه، آیین نامه های زیر تهیه شد:

• استاندارد سازمانی مدیریت سوابق پرسنل.
• مقررات برای تعامل بخش پرسنل و سرویس امنیتی (پیوست 1).
• مقررات برای تعامل بخش حسابداری و پرسنل (پیوست 2).
• آیین نامه تهیه گزارش توسط بخش پرسنل (پیوست 3).
• لیست گزارش. دستورالعمل کار با برنامه "1C".
• شرح فرآیندهای تجاری رسمی کردن روابط کار.

پیش نویس مقررات با ادارات و مدیریت مربوطه موافقت شد.

حداکثر اتوماسیون عملیات انجام شده در "1C"

ایده بعدی اتوماسیون اضافی در برنامه 1C به منظور کاهش تعداد اسناد تهیه شده در Word و دست نویس بود. کل بخش درگیر فرآیند شناسایی عملیاتی بود که باید خودکار شوند. کارگران به طور فعال پیشنهاد کردند که یکی یا دیگری را خودکار کنند. با این حال، همه اینها مستلزم قطعیت بود هزینه های مواد. این سازمان یک برنامه نویس 1C در کارکنان خود دارد. برای مشارکت دادن او در این پروژه، مدیریت خواست تا مدت زمان حواس پرتی این کارمند را تعیین کند تا هزینه های آتی محاسبه شود. در نتیجه به همراه این متخصص طرح اتوماسیون و تعداد ساعات کار مورد نیاز تعیین شد. (جدول 3).

جدول 3. فهرست وظایف خودکار و مدت زمان کار بر روی آنها

№	فرم های ارائه شده برای خودکارسازی اجرای عملیات	اثر به دست آمده است	زمان صرف شده برای عملیات، h.
1	فرم های قرارداد کار با امکان تخلیه از برنامه قرارداد با اطلاعات شخصی کارمند، مشخصات سازمان، شرایط پرداخت (حقوق، نرخ تعرفه)، شرایط کاری (روش شیفت یا حالت شیفت)، امکان دسته کارمندان ("نگهبان"، "نگهبان شیفت"، "کنترل کننده شیفت"، "کنترل کننده شیفت"، "متخصصان و مدیران") و پارامتر کار ("اصلی / شیفت") را انتخاب کنید.	این سازمان با در نظر گرفتن ویژگی های کار، نمونه قراردادهای کار را برای هر دسته از کارکنان تصویب کرد. بارگذاری قراردادهای کاری آماده از 1C به شما امکان می دهد هنگام پر کردن قراردادهای کاری اشتباهات را از بین ببرید، زمان درخواست برای استخدام را کاهش می دهد.	8
2	سند "استخدام در یک سازمان" با فرم "موجودی اسناد" ارائه می شود که حاوی نام سازمان، نام کامل کارمند و لیستی از اسناد موجود در پرونده شخصی وی است.	پر کردن دستی لیست مدارک موجود در پرونده شخصی را حذف می کند، روند استخدام را سرعت می بخشد	2
3	کتاب مرجع "کارمند سازمان" با فرم "گواهی از محل کار" ارائه شده است که حاوی سربرگ سازمان، نام کامل کارمند، سمت، تاریخ پذیرش (برای کارمند) و اخراج ( برای اخراجی ها)، اعداد و تاریخ های حکم پذیرش (اخراج)	نیاز به پر کردن گواهینامه ها به صورت دستی را از بین می برد، سرعت آماده سازی اسناد را افزایش می دهد	2
4	فرم یادداشت پذیرش برای سفارش پذیرش ارائه شده است که برای ثبت نام کارمند در سایر بخش ها لازم است. فرم شامل نام کامل کارمند، نام سازمان، موقعیت، اطلاعات مربوط به کتاب کار (برای بخش صدور مجوز)، لیستی از علائم بخش است. یک رجیستر ویژه برای وارد کردن داده ها در کتاب کار باز شده است	عدم نیاز به پر کردن برگه پذیرش به صورت دستی، سرعت بخشیدن به آماده سازی اسناد	4
5	دستور پذیرش فرم "درخواست کسر کتاب کار" (نام کامل کارمند و متن درخواست) را ارائه می دهد.	ارائه شده در رابطه با ثبت تعداد زیادی کتاب کار جدید. عدم نیاز به پر کردن درخواست ها به صورت دستی، کاهش زمان درخواست برای استخدام	2
6	سند "انتقال پرسنل در سازمان" دو شکل توافق نامه اضافی (در مورد تغییر موقعیت و تغییر در دستمزد) را ارائه می دهد.	نیاز به پر کردن فرم به صورت دستی را از بین می برد، پردازش نقل و انتقالات و نقل و انتقالات را سرعت می بخشد	2
7	دستور پذیرش فرم "جلد کتاب کار" را ارائه می دهد. سه کارمند در گزارش انتخاب شده اند، نام کامل کارمند و خطوط تقسیم برای برش در وسط برگه چاپ شده است. فرم چاپ شده و به عنوان جلد کتاب کار استفاده می شود	در ارتباط با ثبت تعداد زیادی کتاب کار جدید توسعه یافته است. عدم نیاز به پر کردن درخواست ها به صورت دستی، کاهش زمان درخواست برای استخدام	3
8	دستور استخدام یک کارمند فرمی از دفترچه کار را با نام ستون ها مطابق با دفترچه ثبت کار ارائه می دهد. فرم بر این اساس ردیف شده است، اندازه سطرها و ستون ها با توجه به قالب مجله تنظیم می شود. اطلاعات زیر بارگذاری می شود: نام کامل، سمت، تاریخ استخدام، شماره دفترچه کار. فرم چاپ شده و در مجله چسبانده می شود	عدم نیاز به پر کردن ژورنال به صورت دستی، سرعت ثبت نام استخدام کارمندان را افزایش می دهد	3
9	دستور استخدام کارمند فرم "وکالتنامه دریافت کارت" را ارائه می دهد. شامل اطلاعات شخص مجاز (کارشناس منابع انسانی از لیست انتخاب می شود)، داده های اصلی، متن وکالت نامه، مشخصات بانکی. امضا شده و برای دریافت کارت به بانک ارسال شده است		3
10	فایل های بانکی با توزیع شماره حساب های تسویه حساب توسط کارکنان بارگذاری می شود (جهت انتقال حقوق)	عدم نیاز به پر کردن فرم به صورت دستی، تسریع در صدور کارت بانکی برای کارمند برای دریافت حقوق	8
11	گزارش ویژه ای برای جمع آوری آمار در مورد دلایل اخراج تهیه شده است. هنگامی که یک کارمند اخراج می شود، با انتخاب دلیل اخراج (شرایط کاری، روابط در تیم، دستمزد، به ابتکار کارفرما) یک قسمت ویژه پر می شود. این گزارش حاوی اطلاعات زیر است: نام کامل کارمند، جهت، دلیل اخراج	جمع آوری داده های آماری را تسهیل می کند (فقط از کارمند بپرسید و یکی از دلایل را در لیست علامت بزنید)، به شما امکان می دهد برای رئیس هر بخش انتخاب کنید.	4
12	گزارش ویژه ای برای جمع آوری آمار در مورد ابزارهای انتخاب (رسانه ها، اینترنت، آشنایان، کمپین "دوست بیاورید"، آژانس ها، کار قبلی و بازگشت) تهیه شده است. این گزارش حاوی اطلاعات زیر است: نام کامل کارمند، جهت، ابزار انتخاب	جمع آوری داده های آماری را تسهیل می کند (فقط از کارمند بپرسید و یکی از دلایل را در لیست انتخاب کنید)، به شما امکان می دهد برای رئیس هر بخش انتخاب کنید.	4
13	یک فرم گزارش برای کمپین "دوست بیاور" ارائه شده است که نام کامل کارمندی که پاداش داده می شود و نام کامل کارمند درگیر را نشان می دهد. با انتخاب ابزار انتخاب شکل گرفته است. در ستون "ترفیع" یک فیلد اضافی "انتخاب کارمند توصیه شده" وجود دارد	جمع‌آوری داده‌های آماری را تسهیل می‌کند، نیاز به پر کردن دستی فهرستی از کارمندان برای پاداش‌ها را در کمپین "به یک دوست معرفی کنید" حذف می‌کند.	4
14	محاسبه خودکار غرامت مرخصی. هنگام محاسبه دوره خدمتی که حق غرامت مرخصی پس از اخراج را می دهد ، مازادهای کمتر از نیم ماه از محاسبه مستثنی می شوند و مازادهای بیش از نیم ماه به یک ماه گرد می شوند. نیم ماه یک دوره 15 روزه است	از آنجایی که برنامه 1C این مفاد را در نظر نگرفته است، اسناد و مدارک مکرر از بخش حسابداری بازگردانده شده و جبران خسارت به صورت دستی محاسبه می شود. اتوماسیون این عملیات تعداد موارد بازگشت اسناد را کاهش می دهد، روند اخراج یک کارمند را سرعت می بخشد.	5
15	نام "تعطیلات اضافی" به لیست تعطیلات اضافه شده است. روزها به صورت دستی وارد می شوند، پرداخت با میانگین درآمد تعیین می شود	اتوماسیون اضافی به دلیل وجود شعبه در منطقه با مرخصی اضافی و همچنین کارکنانی که حق دارند انجام شد. مرخصی اضافی(تحلیل کننده های حادثه چرنوبیل، والدین یک کودک معلول و غیره). نیاز به ثبت دستی چنین تعطیلاتی را از بین می برد	3
16	هنگامی که یک کارمند استخدام می شود، آدرس ثبت نام به طور خودکار در آدرس محل سکونت (به طور پیش فرض) وارد می شود. اگر آدرس دومی وجود دارد، به صورت دستی وارد می شود	حذف مجدد آدرس، سرعت بخشیدن به ثبت نام استخدام کارمند	1
17	لیست دستورات استخدام، اخراج، مرخصی، انتقال پرسنل، ستون "جهت" را با نام کامل کارمند اضافه کرد.	از آنجایی که برای نگهداری سوابق آماری و تهیه گزارش، بخش های زیادی در سازمان وجود دارد که به آنها جهت می گویند، باید دانست که کارمند در کدام یک از آنها (در کدام جهت) پذیرش می شود. اتوماسیون جستجوی دستی برای یک کارمند در مناطق را حذف می کند و جمع آوری داده های آماری را سرعت می بخشد	3
18	هنگام ثبت یک برگه زمانی، شرایط "سر"، "مسئول" به طور خودکار وارد می شود (با انتخاب از لیست)	نیاز به پر کردن فرم به صورت دستی را از بین می برد، روند اخراج یک کارمند را سرعت می بخشد	1
19	فهرست اعمال محلی که کارمند با آنها آشنا می شود در قالب یک قرارداد کار با شرط اضافی "امضا" گنجانده شده است. آشنایی کارمند در یک برگه جداگانه یا در یک مجله ویژه حذف شده است	از حالت ظاهری خلاص می شود سند اضافییا داشتن دفتر خاطرات، ثبت استخدام کارمند را تسریع می کند	2
20	یک برگه گزینه ها به برگه Employee اضافه شده است که شامل یک چک باکس و توضیحات ویژه و یک چک باکس و توضیحات گم شده است. کارمندانی که با پرچم "ویژه" مشخص شده اند با رنگ آبی در لیست مشخص شده اند و آنهایی که پرچم "غایب" دارند با رنگ قرمز مشخص شده اند.	در میان کارکنان شاغل کارمندان زیادی وجود دارند که کار خود را ترک می کنند محل کاربدون اخراج اکنون آنها به حساب می آیند، در لیست به صورت رنگی برجسته می شوند و از گزارش های آماری کارکنان سازمان حذف می شوند. در میان کارگران کسانی هستند که باید به آنها توجه ویژه شود (زنان باردار، کارگران محکوم، معلولان و غیره). آنها در لیست با رنگ برجسته شده اند، به در نظر گرفتن ویژگی های آنها کمک می کند.	3
21	راهنمای تعرفه خاصی معرفی شده است (هر شی تعرفه خاص خود را دارد) که با انتخاب شی مناسب تعیین می شود	به منظور جلوگیری از تنظیم دستی نرخ تعرفه معرفی شده است. رفع خطا در تعیین تعرفه، سرعت بخشیدن به ثبت نام استخدام کارمند
22	داده های وارد شده برای خطا بررسی شد. وقتی روی «ایجاد گزارش تأیید» کلیک می‌کنید، جدولی نمایش داده می‌شود که فیلدهای نادرست پر شده (با فاصله‌های اضافی، تعداد ارقام اشتباه، نویسه‌های اضافی) را نشان می‌دهد. چکی برای عدم وجود نرخ تعرفه سازماندهی شد. اگر کارمند نرخ ثابتی نداشته باشد، برنامه در مورد آن اطلاع رسانی می کند	از آنجایی که تعداد زیاد اسناد احتمال خطا را افزایش می دهد، بررسی های ویژه ای برای کاهش تأثیر عامل انسانی ارائه شده است.	4
23	یک پیام در مورد وارد کردن نام کامل یکسان کارمندان مختلف وجود دارد. هنگام وارد کردن داده های شخصی، برنامه پیشنهاد می کند بررسی کند که آیا این یک کارمند جدید است یا قبلاً در سازمان کار می کند	با تعداد زیاد کارمندان، احتمال ظاهر شدن هم نام ها و هم نام ها افزایش می یابد. بررسی ویژه سردرگمی را از بین می برد	3
24	زمانی که پنج نفر به طور همزمان در یک پایگاه داده کار می کنند، استفاده از شماره پرسنل یکسان ممنوع است (برنامه استاندارد این اجازه را می دهد)	وقتی پنج نفر به طور همزمان در برنامه کار می کردند، شماره پرسنل یکسانی به چندین کارمند اختصاص داده شد که باعث شکایت از بخش حسابداری شد، زیرا کارمند قابل شناسایی نبود. اکنون این خطا حذف شده است.	4
	کل ساعات کار برای اتوماسیون اضافی		78

هزینه های اجرای اتوماسیون بالغ بر: 150 هزار c.u. e .: (حقوق برنامه نویس) / 168 (تعداد ساعات کار در ماه) x 78 = 69640 c.u.

پس انداز حاصل از اضافه کاری به کارکنان بخش پرسنل پس از اجرای کلیه اقدامات به میزان:

72 ساعت (در طول ماه، 3 کارمند 3 بار در هفته به مدت 2 ساعت تاخیر داشتند) x (42 هزار تومان (حقوق یک متخصص منابع انسانی) / 168 (تعداد ساعات کار در ماه) = 18 هزار تومان در ماه.

بنابراین، هزینه ها در چهار ماه پرداخت شد.

اجرای فعالیت ها به مدت شش ماه ادامه یافت و هر چهار اصل به صورت موازی اجرا شد.

نتایج پروژه

در نتیجه اقدامات انجام شده، دریافت شکایات از سرویس امنیتی عملا متوقف شد (حداکثر یک ماه در ماه)، 96٪ اسناد به روشی با کیفیت، 98٪ - به موقع اجرا می شوند. تعداد شکایات از بخش حسابداری به طور قابل توجهی کاهش یافته است (2-4٪)، کارمندان از مراجعه به سازمان های بازرسی متوقف شده اند (در طول شش ماه گذشته حتی یک شکایت دریافت نشده است). شش ماه پس از اجرای اقدامات، شاخص‌ها ثابت می‌مانند، فقط باید اصول اجرایی کار را رعایت کرد.

ضمیمه 1. مقررات برای تعامل بخش پرسنل و خدمات امنیتی (بخشی)

این مقررات به منظور تعیین رویه تعامل بین بخش پرسنل و سرویس امنیتی تدوین شده است.

1. روش تعامل هنگام ثبت نام یک کارمند برای یک شغل

1.1. روسای ادارات/بخش ها/بخش ها (از این پس رؤسا نامیده می شوند) سرویس حراست پس از توافق در مورد استخدام کارمند، باید بخش های زیر را از پرسشنامه کارمند پر کنند:

1.2. مدیران برای پر کردن قسمت "بررسی مدارک (امضای یک مقام رسمی)" کارمند را به مدیر کل یا رئیس سازمان حراست می فرستند.

1.3. در صورت استخدام مجدد کارمند، اداره پرسنل کارمند را نزد رئیس اداره حراست می فرستد تا در مورد پذیرش مجدد موافقت شود.

1.4. پس از توافق در مورد پذیرش کارمند، مدیران باید بخش های زیر از یادداشت را برای کارمند پر کنند:

پس از ثبت نام، کارمند اعزام می شود

1.5. بخش پرسنل لیستی از کارکنان را در روزهای 3 و 17 ماه به سرویس امنیتی ارائه می دهد.

1.6. سرویس امنیتی، قبل از روزهای چهارم و هجدهم ماه جاری، گزارشی از تعداد کارمندان کلیدی و کارگران پاره وقت در سمت ها به بخش پرسنل ارائه می کند.

2. روش تعامل هنگام صدور تعطیلات، گواهینامه ها، مرخصی استعلاجی برای کارکنان

2.1. درخواست های مرخصی (در فرم تایید شده یا در قالب یک متن دست نویس مطابق فرم) حداکثر 10 روز تقویمی قبل از شروع مرخصی توسط سرویس امنیتی به بخش پرسنل ارائه می شود.

2.2. درخواست های ارائه گواهینامه ها و کپی مدارک توسط سرویس امنیتی به قسمت پرسنل (در فرم تایید شده یا به صورت متن دست نویس مطابق فرم) حداکثر 3 روز کاری قبل از تاریخ مورد نیاز ارائه می شود. از تسلیم مدت زمان تهیه گواهی و رونوشت توسط واحد پرسنل 3 روز کاری می باشد.

2.3. مدت زمان درخواست مرخصی از اول تا ششم ماه و از پانزدهم تا بیست و یکم می باشد. مهلت ارسال درخواست گواهینامه ها از اول تا دهم و از پانزدهم تا بیست و پنجم ماه می باشد.

2.4. رئیس اداره و معاون سرویس امنیتی ویزای تاییدیه را روی درخواست مرخصی الصاق می کنند. مرخصی زمانی اعطا می شود که کارمند حداقل 6 ماه کار کرده باشد.

2.5. بخش پرسنل به خدمات امنیتی ارائه می کند پست الکترونیکلیست تعطیلات برای تایید قبل از 8 و 24 ماه. سرویس امنیتی لیست تعطیلات را ظرف یک روز کاری بررسی می کند، در صورت عدم توافق اطلاعات مربوطه را ارائه می دهد، در صورت موافقت، لیست را از طریق ایمیل هماهنگ می کند.

2.6. لیست معلولیت توسط سرویس امنیتی ظرف دو روز کاری پس از دریافت از کارمند ارائه می شود.

3. روش تعامل هنگام پردازش اخراج ها

3.1 درخواست اخراج (در فرم تایید شده یا به صورت متن دست نویس مطابق فرم) در محل کار در حین شیفت تنظیم می شود و توسط رئیس اداره تأیید می شود و توسط اداره یا کارکنان حراست به اداره منتقل می شود. بخش پرسنل. در صورت حضور در اداره برای نوشتن درخواست، کارمند فرمی را از افسر وظیفه عملیاتی دریافت می کند و درخواست را در اداره حراست از رئیس اداره (معاون اداره حراست) تایید می کند. سپس درخواست توسط کارمند مستقیماً به بخش پرسنل منتقل می شود. رؤسای ادارات (معاونان سرویس حراست) تعداد شیفت کاری، تاریخ آخرین نوبت و تعرفه را ذکر کرده و درخواست را تایید می کنند.

3.2. برگه بای پس (فرم تایید شده) توسط افسر وظیفه عملیاتی زمانی که او برای رسیدگی به اخراج ظاهر می شود برای کارمند صادر می شود. کارمندان برگه کنارگذر را نزد افسر وظیفه عملیاتی، در بخش صدور مجوز و مجوز و در بخش اداری تایید می کنند.

3-3- در صورت اخراج در شیفت، برگه بای پس با تایید درخواست کارمند توسط رئیس اداره تایید و به قسمت پرسنل ارائه می شود. در دوره شیفت، برگه های بای پس توسط اداره حراست تایید شده و در تاریخ 3 و 18 ماه به قسمت پرسنل ارسال می شود.

4. رویه تعامل در حین جابجایی پرسنل

4.1. جابجایی پرسنل در داخل سازمان (از شیء به شیء، از جهت به جهت) بر اساس یادداشت های روسای ادارات/بخش ها انجام می شود.

4.2 اگر کارمندی بیش از یک ماه از کار غیبت کند، اداره حراست یادداشتی مبنی بر انتقال وی به رده "غایب" ارسال می کند.

4.3. هنگامی که یک کارمند برمی گردد، بخش امنیتی یادداشتی را در مورد جهت وی به مرکز در مدت سه روز کاری از لحظه خروج ارسال می کند.

7. روال انتقال اسناد بین ریاست پرسنل و ریاست امنیت

7.1. انتقال درخواست مرخصی، گواهینامه، گواهی عدم توانایی کار، درخواست اخراج در دوره شیفت توسط معاونت امنیت در طول روز جمع آوری و تا ساعت 10:00 روز بعد مطابق ثبت به قسمت پرسنل منتقل می شود. در مقابل امضا

7.2. اسنادی که برای امضای کارمندان تهیه می شود، طبق ثبت در مقابل امضا، توسط بخش پرسنل در سینی (بر اساس دستورالعمل) به بخش امنیتی منتقل می شود.

پیوست 2. مقررات برای تعامل بخش حسابداری و پرسنل

این مقررات برای تعیین ترتیب تعامل بخش منابع انسانی و حسابداری تدوین شده است.

1. ثبت اسناد در پایگاه داده 1C توسط کارکنان بخش پرسنل باید در روز دریافت آنها انجام شود. اطلاعات مربوط به حساب های شخصی کارمندان در پایگاه داده 1C توسط بخش پرسنل پس از دریافت کارت بانکی پر می شود، اما حداکثر تا روز کاری بعدی.

2. اسناد توسط واحد پرسنل در مدت معینی به واحد حسابداری منتقل می شود.

2-1- مدارک صدور مرخصی حداکثر پنج روز کاری قبل از شروع مرخصی با توجه به لیست و الزامات تکمیل ارائه می گردد.

2.1.1 دستور مرخصی (کپی) امضا شده است مدیر عامل.

2.2 اسناد ثبت نام اخراج حداکثر سه روز کاری قبل از روز اخراج مطابق با لیست و الزامات پر کردن منتقل می شود.

۲-۲-۱- حکم عزل (کپی) به امضای مدیر کل می رسد.

2.2.2 برگه بای پس باید تکمیل شود.

2.2.3 جدول زمانی ماه جاری باید تکمیل شود.

2.2.4. درخواست کارمند باید در دسترس باشد که نشان دهنده حساب شخصی باشد (در صورت عدم وجود کارت بانکی به عنوان بخشی از پروژه حقوق و دستمزد)، در موارد استثنایی - درخواست کارمند برای پرداخت از میز نقدی فقط با توافق با حسابدار ارشد. .

2.3. هنگامی که یک کارمند در همان روز اخراج می شود (طبق تاریخ درخواست)، مدارک طبق لیست مشخص شده در بند 2.2 باید حداکثر تا ساعت 15:00 روز جاری ارائه شود.

2.4. مدارک برای ثبت نام مرخصی استعلاجیباید حداکثر تا روز دریافت به بخش پرسنل ارسال شود.

2.5 برگه زمانی محاسبه و پرداخت دستمزد ماه جاری باید در مدت زمان تعیین شده توسط محلی جداگانه ارائه شود. عمل هنجاریسازمان، حداکثر تا اولین روز کاری ماه جاری تصویب شود.

4. برای انتقال اسناد از قسمت پرسنل به واحد حسابداری شرایط خاصی وجود دارد.

4.1.کارکنان اداره پرسنلی مدارک را طبق ثبت جابجا می کنند (پیوست 1 این آیین نامه)همه روزه ساعت 12:00 و 15:00 ثبت در دو نسخه تنظیم می شود: یکی برای بخش پرسنل، دوم برای بخش حسابداری.

4.2.اسناد بخش پرسنل با ورود داده های مربوطه به پایگاه داده برنامه 1C ZUP باید به موقع و با کیفیت بالا تکمیل شود.

4-3- در صورت تخطی از مهلت نقل و انتقال اسناد، یادداشتی با تایید رئیس اداره پرسنل با توجیه دلایل، ضمیمه دفتر ثبت می شود.

4.4. اگر خطاهایی یافت شود یا نظرات دیگری در مورد اطلاعات ارائه شده / وارد شده در 1C وجود داشته باشد، اسناد مطابق با ثبت نام مطابق ضمیمه 1 با نشان دادن نظرات مربوطه برای بازبینی بازگردانده می شوند.

ضمیمه 3. مقررات تهیه گزارشات توسط ریاست پرسنل

№	دوره ای	وقت قرار	نام	مقصد	مسئول
1	روزانه	9:30	گزارش استخدام و ترک خدمت	از طریق لیست پستی	رهبر تیم شماره 1
2	هفتگی	دوشنبه، ساعت 9:30	گزارش پذیرش بر اساس روزهای هفته	سرپرست
3	هفتگی	دوشنبه، ساعت 9:30	گزارش حضور و غیاب	سرپرست
4	هفتگی	دوشنبه، ساعت 9:30	گزارش کارت های صادر شده	سرپرست
5	ماهانه	تا پنجم ماه آینده	گزارش در مورد کارکنان اخراج شده، استخدام شده، منتقل شده AUP	سر حسابدار
6	دوبار در ماه	با سفارش خاص	جدول زمانی	سر حسابدار
7	ماهانه	دوم تا ساعت 16	گزارش بخش استخدام	رئیس بخش گزینش	سرپرست تیم شماره 2
8	هفتگی	ساعت 9:30 دوشنبه	گزارش در قدرت کلو طرح جذب نیرو	سرپرست
9	دوبار در ماه	12، 22، 2 ماه	گزارش در مورد کتاب های کار ایجاد شده	حسابداری
10	دوبار در ماه	سوم و هفدهم ماه	لیست کارمندان (F. I. O.) بر اساس مناطق	خدمات امنیتی - از طریق لیست پستی
11	دوبار در ماه	8 و 24 ماه	اطلاعات مربوط به تعطیلات صادر شده (F. I. O.) توسط بخش	خدمات امنیتی - از طریق لیست پستی
12	دوبار در ماه	پنجم و هجدهم	گزارش تغییر	سرپرست
13	ماهانه	تا سوم ماه آینده	گزارش عملکرد ماهانه	سرپرست	رئیس منابع انسانی

1 این شرکت از تأسیسات مختلف در مسکو و منطقه مسکو محافظت می کند و در مناطق شعبه دارد. تعداد کارمندان 3 هزار نفر است که گروه اصلی را نگهبانان و کنترل کنندگان تشکیل می دهند.

اسناد پرسنلی - این لیست نسبتاً بزرگی از مقالات است که باید در هر شرکت یا کارآفرین فردی که در آن وجود دارد وجود داشته باشد. حقوق بگیران. برخی از آنها به مسائل پرسنل شرکت، برخی دیگر به محاسبه و پرداخت حقوق و برخی دیگر به مشکل فعلی حفاظت از داده های شخصی مربوط می شود. بر این اساس، سازمان های مختلف می توانند چنین مدارک پرسنلی را بررسی کنند. ساختارهای دولتیکنترل این یا آن موضوع "شخصی": بازرسی کار، Roskomnadzor و، البته، خدمات مالیاتی فدرال و صندوق ها.

در همین حال، در صورت عدم وجود یک یا آن سند از سوابق پرسنل، ادعا از بازرسان و جریمه امکان پذیر است.

بیایید بفهمیم که رئیس یا مالک شرکت ابتدا باید کدام اسناد پرسنلی را بررسی کند، زیرا. آنها اسناد الزام آور LLC هستند.

قراردادهای کاری . قرارداد کار باید به صورت کتبی با هر کارمند منعقد شود. تنظیم و امضای قرارداد ظرف مدت 3 روز از شروع استخدام الزامی است. قرارداد کار در 2 نسخه تنظیم شده است و یکی از آنها به کارمند داده می شود. قرارداد محل کار، سمت، پرداخت، مدت قرارداد، مدت زمان را مشخص می کند دوره آزمایشیو غیره. تمام تغییرات مربوط به شرایط کار (به عنوان مثال، افزایش دستمزد) در ثبت می شود توافق اضافیبه یک قرارداد کار

مهم!برای صرفه جویی در حق بیمه، بسیاری نه یک قرارداد کار، بلکه یک قرارداد قانون مدنی منعقد می کنند. همانطور که تمرین نشان می دهد ، بازرسان مدت زیادی است که با این روش پس انداز آشنا بوده اند ، بنابراین قراردادها را با دقت مطالعه می کنند تا جایگزینی روابط کار با روابط قانون مدنی را شناسایی کنند. اگر تخلفی تشخیص داده شود، جریمه خواهد شد: برای یک شرکت - تا 100 هزار روبل، برای کارآفرینان فردی - تا 10 هزار روبل.

کارت های شخصی کارکنان . برای همه کارکنان تکمیل شود. کارت را می توان بر اساس فرم یکپارچه شماره T-2 (مصوب با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 05.01.2004 شماره 1) یا یک فرم خود توسعه یافته تأیید شده توسط رئیس (مشروط بر اینکه شامل تمام جزئیات لازم) می تواند مورد استفاده قرار گیرد. کارت شخصی یک سند پرسنلی اجباری است. اما از اول ژانویه 2013، فرم های اسناد حسابداری اولیه موجود در آلبوم فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای استفاده اجباری نیست.

در عمل، بسیاری به حفظ T-2 ادامه می دهند و فرم خود را توسعه نمی دهند، زیرا به طور خودکار در برنامه های حسابداری بارگذاری می شود (اطلاعات وزارت دارایی روسیه شماره PZ-10/2012).

دفترچه های استخدامی . قاعدتاً دفاتر توسط رئیس شرکت یا به دستور او نگهداری می شود شخص مسئول. دفترچه کار سند اصلی پرسنلی است که طول خدمت کارمند را تأیید می کند و همه کارفرمایان بدون استثنا باید آنها را نگه دارند. برای کارمندی که قبلاً در جایی کار نکرده است، به درخواست کتبی کارمند باید دفترچه کار ایجاد و توسط کارفرما صادر شود. هنگام صدور دفترچه کار برای یک کارمند، کارفرما از او هزینه ای دریافت می کند که میزان آن با توجه به میزان هزینه های تحصیل آن تعیین می شود (بند 47 قوانین مصوب شماره 225 دولت در تاریخ 16 آوریل 2003). .

علاوه بر خود دفاتر، لیست مدارک پرسنلی که حضور آنها در شرکت الزامی است، شامل دفتر حسابداری جابجایی دفتر کار و درج در آنها و همچنین دفترچه درآمد و هزینه برای حسابداری می باشد. فرم های یک کتاب کار و درج (قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 10.10.2003 شماره 69). پس از اخراج، دفترچه کار در آخرین روز کار برای کارمند صادر می شود. حقیقت صدور دفترچه کار برای کارمند در دفتر حسابداری حرکت دفتر کار و درج در آنها منعکس شده است. ستون 12 تاریخ صدور کتاب را نشان می دهد و ستون 13 حاوی امضای کارمند است.

مهم!در دسترس بودن کتاب های کار و روش نگهداری آنها توسط بازرسی کار و FIU بررسی می شود. برای نقض شرایط صدور کتاب یا پر کردن نادرست آن، مسئولیت مادی پیش بینی شده است (ماده 234 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا امکان ارسال دفترچه کار از طریق پست برای کارمند اخراجی وجود دارد؟
در صورتی که کارمند در روز اخراج غایب بوده یا از دریافت آن امتناع کرده باشد، دفترچه کار را می توان از طریق پست (به شرط رضایت کارمند برای ارسال به آدرس مشخص شده) ارسال کرد. در چنین شرایطی، کارفرما باید اخطاریه نیاز به حضور کارمند را ارسال کند کتاب کاریا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید (قسمت 6 ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 36 قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار).

کارکنان . "کارکنان" ساختار، ترکیب و تعداد پرسنل را نشان می دهد: لیستی از واحدهای ساختاری، عناوین شغلی، حرفه ها، نشان دهنده صلاحیت ها (کلاس ها، دسته ها و غیره). از نظر مدیریت سوابق پرسنل، جدول کارکنان در اسناد اجباری پرسنل گنجانده شده است (ماده 15، 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم!میز پرسنل در عمل می تواند در حل اختلافات مختلف در مورد دستمزد، در اثبات صحت هزینه های جذب پرسنل از خارج و غیره به بازرسی مالیاتی بسیار مفید باشد.

شرح شغل . از یک طرف، شرح شغل در اسناد اجباری خدمات پرسنلی گنجانده نشده است، زیرا. شرکت تصمیم می گیرد که آیا آن را توسعه دهد یا خیر. از طرفی در صورت اختلاف با کارمند می تواند بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، اگر کارمندی ادعا کند که به اشتباه تنبیه شده است، بدون دستورالعمل، اثبات چیزی دشوار خواهد بود.

مهم!اگرچه شرح وظایف به اسناد اختیاری در کار پرسنل اشاره دارد، اما بهتر است آنها را تهیه کنید، زیرا می توان از آنها برای محدود کردن اختیارات یک کارمند استفاده کرد. به عنوان مثال، می تواند مسئولیت مدیر فروش را برای هماهنگی با مدیریت تخفیف به مشتریان و معاملات بیش از مقدار معین تجویز کند. همچنین به منظور جلوگیری از اقدامات متقلبانه در دستورالعمل، محدودیت حقوق دسترسی به برنامه حسابداری شرکت ضروری است.

مقررات داخلی کار . این سند پرسنلی روش استخدام و اخراج کارکنان، حقوق و تعهدات طرفین، نحوه عملکرد، زمان استراحت، مشوق ها و مجازات ها و غیره را تعیین می کند (ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه). یک کارمند جدید باید با قوانین ضد امضا آشنا باشد.

برنامه تعطیلات . به موجب ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه، این یک سند پرسنل اجباری است. جدول زمانی توسط رئیس اداره منابع انسانی (در صورت وجود) تنظیم و به امضای مدیر کل می رسد. علاوه بر این، این باید حداکثر تا اواسط دسامبر انجام شود، یعنی. دو هفته قبل از شروع سال جدید. همه کارکنان باید با سند آشنا باشند. هنگام تهیه یک برنامه، مهم است که به یاد داشته باشید که هنگام تقسیم تعطیلات به قسمت ها، یکی از قسمت ها باید حداقل 14 روز تقویم باشد.

مقررات مربوط به داده های شخصی . همچنین در فهرست اسناد پرسنلی که باید بدون شکست در هر شرکتی باشد (قانون فدرال 27 ژوئیه 2006 شماره 152-FZ، ماده 88 قانون کار فدراسیون روسیه) گنجانده شده است. این مقررات ترکیب داده های شخصی، روش پردازش و انتقال آنها به اشخاص ثالث، حقوق و تعهدات کارکنان در طول پردازش و غیره را تجویز می کند. سند به هر شکلی تنظیم شده است، اما در هر صورت، محتوای آن باید مطابق با الزامات قانون شماره 152-FZ. کلیه کارکنان شرکت باید با مقررات در برابر امضا آشنا باشند.

رضایت به پردازش داده های شخصی . شما نمی توانید اطلاعات شخصی یک کارمند را پردازش کنید تا زمانی که کارمند با پردازش آنها موافقت نکرده باشد. رضایت نامه باید به صورت کتبی از هر کارمند گرفته شود.

جریمه برای عدم رضایت کارمند برای پردازش داده ها
برای عدم رضایت به پردازش داده های شخصی، جریمه هایی در نظر گرفته شده است: برای شرکت ها - از 15 تا 75 هزار روبل، برای مقامات- از 10 تا 20 هزار روبل. (ماده 13.11 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).

مقررات مربوط به دستمزد . مقررات مربوط به پاداش زمانی تنظیم می شود که سازمان علاوه بر حقوق، پرداخت های دیگری (به عنوان مثال پاداش، پاداش) را نیز در نظر بگیرد. سیستم های مختلفدستمزد این آیین نامه اصول دستمزد، روش نمایه سازی دستمزد، بازپرداخت هزینه های سفر، پرداخت اضافه کاری، شرایط پرداخت پاداش و غیره را تعیین می کند (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). همه اینها، در اصل، می تواند در مقررات داخلی کار توضیح داده شود، اما در عمل، شرایط دستمزد در یک ماده جداگانه مشخص شده است - به این ترتیب سؤالات کمتری در هنگام بازرسی توسط مقامات نظارتی وجود خواهد داشت.

برگه زمان . شرکت سوابق زمان کار هر کارمند را نگه می دارد (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه). برای این، یک برگه زمانی استفاده می شود - به شکل شماره T-12، T-13 یا توسط کارفرما به طور مستقل توسعه یافته است. بر اساس جدول زمانی، دستمزد محاسبه و فیش حقوقی پر می شود. یعنی کارنامه در مدارک اصلی پرسنلی سازمان درج می شود.

سند تأیید فرم فیش حقوقی . هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما باید کتباً به هر یک از کارکنان اطلاع دهد قطعات تشکیل دهندهدستمزدهای مربوط به مدت مربوطه، میزان و زمینه های کسورات انجام شده و همچنین کل مبلغی که باید پرداخت شود. از آنجایی که قانون فرم یکپارچه فیش حقوقی را پیش بینی نکرده است، این فرم توسط کارفرما به طور مستقل تهیه شده و توسط یک دستور یا سایر اسناد پرسنل داخلی تأیید شده است.

سفارشات . انواع فرم های غیر یکپارچه سفارشات که توسط شرکت به تنهایی تنظیم می شوند نیز می توانند در اسناد اجباری پرسنل گنجانده شوند. دستورات مربوط به فعالیت های اصلی در مورد مسائل مربوط به کار سازمان به عنوان یک شخص حقوقی صادر می شود (به عنوان مثال، دستور انتصاب مسئولین ایمنی آتش، در مورد مهلت های ارسال گزارش، در مورد سازمان ثبت نام نظامی و غیره). دستورات پرسنل (به عنوان یک قاعده، یکپارچه) در مورد مسائل مربوط به فعالیت های سازمان به عنوان کارفرما (در مورد استخدام، انتقال، اخراج، پاداش و غیره) صادر می شود.

ما نیز به نوبه خود می توانیم خدمات نگهداری اسناد پرسنلی را به شما ارائه دهیم. سپردن پرسنل آئین نامهو به طور کلی سوابق پرسنل به ما، شما نمی توانید با مسائل کاغذی حواس خود را پرت کنید، اما با آرامش به تجارت بپردازید.

تماس بگیرید، بنویسید - ما همیشه آماده هستیم تا در هر موردی به شما کمک کنیم موضوع پرسنلیا مدرک پرسنلی!

با یک کارشناس تماس بگیرید