Virker som den enkleste måten å få svar på er å stille et spørsmål. Men under forhandlinger med søkere fungerer ikke alltid denne tilnærmingen. Hvordan kan en rekrutterer raskt finne ut nødvendig informasjon om en kandidat?

Og hva bør gjøres for at prosessen med å finne personell ikke blir en søksmålsgrunn Og hva bør gjøres for at prosessen med å søke etter personell ikke blir en søksmålsgrunn?

Hva hindrer deg i å få et nøyaktig svar fra søkeren?

Utviklingen av arbeidsmarkedet har skapt betydelige vanskeligheter med å finne pålitelig informasjon om kandidaten. PÅ i fjor en jevn trend var søkernes høye beredskap. Tusenvis av bøker og artikler har gjort jobben sin. Nesten alle har lært å profesjonelt skrive CV, skrive følgebrev og svare på generiske spørsmål på en sosialt ønskelig måte. Så i prosessen med å kommunisere med en kandidat, sjekker HR-sjefen kun evnen hans til å bestå et intervju.

Imidlertid vet ofte ikke arbeidsgiverrepresentanter engang hvordan de skal skape en vennlig atmosfære som vil hjelpe søkeren med å åpne seg. " Jeg kommer forresten til det siste intervjuet i et meget kjent forlag. De har et møte, jeg venter. En halvtime etter avtalt tid forlater flere møterommet. En av dem stopper ved siden av meg og ser stille på. Jeg spør: «Sannsynligvis ble jeg sendt til deg for et intervju?» Vi setter oss ned i forhandlingsrommet. Intervjueren min hviler blikket på den bærbare skjermen og begynner avhøret. Er dette normalt for en kandidat?"- tekstforfatter Elena er indignert. En rekrutterers forsøk på å få svar på spørsmål som er for personlige (f.eks. religion, sivilstatus, bolig, planlegging av barn osv.) er også ekstremt irriterende for jobbsøkere. Og å tvinge en person til å gi ut informasjon som han ønsker å holde for seg selv, forstyrrer selvfølgelig ikke bare en normal dialog, men setter også samtalepartneren mot deg.

Og generelt, det må innrømmes, er spørsmålene praktisk talt ikke forskjellige i variasjon. Og pratsomheten til HR-ledere provoserer ofte kandidaten til å gi det riktige svaret. I tillegg vagt stilte spørsmål, som for eksempel " fortell oss litt om deg selv”, bare forvirre søkeren, i stedet for å hjelpe ham med å åpne seg som spesialist.

I tillegg hindres det å få riktig informasjon av mange kandidaters tendens til å gi falske svar på spørsmål knyttet til å avklare deres erfaring, samt tilgjengeligheten av faglige ferdigheter og personlige egenskaper som er nødvendige for jobben. Denne oppførselen forklares av det faktum at ledige stillinger ofte indikerer opprinnelig overvurderte krav, så vel som den oppfatningen som råder i samfunnet "hvis du ikke lurer, vil du ikke selge". Et av de mest pinlige spørsmålene i denne serien: "" Siden jeg snakket negativt om Tidligere ansatt- dårlig form, så hvis forholdet til myndighetene i virkeligheten fungerte som årsaken til oppsigelsen, vil ingen i 99% av tilfellene fortelle deg sannheten.

Og den strengt formaliserte tilnærmingen til rekruttering bidrar slett ikke til en normal dialog. Det er ikke uvanlig at kandidater på ulike nivåer går gjennom de samme stadiene i et intervju. Og det er greit hvis en rekrutterer velger vanlige ansatte, og krever at de gjennomfører flere psykologiske tester, kreative oppgaver og svarer på et dusin spørsmål. En annen ting er utvalget av ledere og høyt kvalifiserte spesialister. Stilt overfor denne holdningen vil søkeren gå, og du vil ikke få ønsket resultat, noe som skremmer av den rette medarbeideren. " Det var ledig stilling som direktør for juridisk avdeling. Under et personlig møte viste det seg at HR-sjefen ikke forstår noe som helst, slik jeg forstår, ikke bare på jussfeltet, men også på sitt eget. På intervjuet bombarderte han meg med spørsmål som "hvilken farge foretrekker du tapeter, skjeer, hekkende dukker osv.". Samtidig rødmet han, stammet og markerte lenge noe på papirlappen. Følelsen av at de ikke lette etter en advokat, men etter en maler ...” – Alexander deler inntrykkene sine.

Sergei Marchenko, administrerende partner for Executive Search-byrået SM Rådgivning, lister opp seks vanlige feil rekrutterere gjør når de rekrutterer topptalenter:

1. Det tas ikke hensyn til nivået på stillingen søkeren søker på. De prøver å kjøre ham gjennom standardstadiene for utvelgelse og tester, noen ganger mye mer egnet for gårsdagens kandidat.
2. Helt i begynnelsen av møtet stilles det alvorlige spørsmål til søkeren. For eksempel om hans personlige motivatorer, om nivået lønn på forrige sted osv., når samtalen fortsatt er langt fra konfidensiell. I dette tilfellet er det usannsynlig at et svar vil bli mottatt, og hvis det mottas, er det mest sannsynlig uoppriktig.
3. Et nøkkelspørsmål bestemmes, det riktige svaret vil avgjøre skjebnen til søkeren til den ledige stillingen. Som Sergei ganske riktig påpeker, kan det ikke være noe slikt spørsmål. Dessuten er kandidaten i stand til å være utspekulert, prøve å gjette riktig svar basert på reaksjonen til rekruttereren, eller rett og slett bli forvirret.
4. Hyppig bruk av lukkede spørsmål i en samtale som fremkaller en sosialt forventet respons.
5. Inkompetansen til rekruttereren i klientens virksomhet og spesifikasjonene til den ledige stillingen. "Hvis toppen ikke føler seg en profesjonell i rekruttereren, vil ikke et fullverdig intervju fungere - søkeren vil lukke seg om seg selv og vil vente på slutten av intervjuet med irritasjon," advarer Sergey.
6. Test misbruk. Spesielt hvis kandidatene til en åpen stilling kan telles på fingrene på én hånd, og søkeren må tilbakelegge tusenvis av kilometer for møtet.

Også blant de forbudte metodene i forhold til høyt kvalifiserte spesialister er stressintervjuer og intervjuer med løgndetektor. En slik tilnærming er mer sannsynlig å irritere og sette kandidaten mot selskapet enn å hjelpe rekruttereren med å løse oppgavene som er tildelt ham.

Kan en rekrutterers spørsmål føre til rettssaker?

En nylig trend har også vært innbyggernes ønske om å beskytte sine arbeidsrettigheter. Mange ansatte er godt kjent med den russiske føderasjonens arbeidskode, og spesielt etsende og harme er klare til å forsvare sine egne interesser selv i rettsorden. Derfor må HR-sjefen være forberedt på en slik vending og vite hvordan han skal opptre for ikke å skape problemer for arbeidsgiver.

"Spørsmål i seg selv, uavhengig av innholdet, kan ikke være diskriminerende," forklarer Sergei Saurin, leder for juridisk retning ANO Senter for sosiale og arbeidsrettigheter. Samtidig, iht Kunst. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter, uavhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell stilling, alder, bosted, holdning til religion, medlemskap i offentlige foreninger og andre forhold som ikke har sammenheng med arbeidstakerens forretningsegenskaper. Her er det viktig å avklare hva som egentlig menes med de forretningsmessige egenskapene til en ansatt. I resolusjonen fra Plenum Høyesterett Den russiske føderasjonen datert 28. desember 2006 nr. 63 ble det slått fast at « forretningsegenskapene til en ansatt bør spesielt forstås som en persons evne til å utføre en viss arbeidsfunksjon med tanke på de faglige og kvalifikasjonsegenskapene han har (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjon), de personlige egenskapene til den ansatte (for eksempel helsetilstanden, tilstedeværelsen av et visst utdanningsnivå, arbeidserfaring i denne spesialiteten, i denne bransjen)».

"Dermed er det ikke så mye spørsmålet i seg selv som er viktig" Har du noen barn?“, hvor mye er motivet som får rekruttereren til å spørre ham. Det er én ting hvis et selskap, for eksempel, har sin egen Barnehage eller andre former for støtte til yrkesaktive foreldre benyttes, og HR-sjefen stiller et slikt spørsmål kun for ytterligere å foreslå at den nyansatte bruker dem. Og det er en helt annen sak om selskapet har en klar policy – ​​å ikke ansette kvinner med små barn. «I det andre tilfellet er det en diskriminerende praksis,» gir advokaten et eksempel.

Som du vet, regulerer ikke lovverket prosedyren for å gjennomføre et intervju for øyeblikket. personalarbeider har rett til å stille spørsmål. «Men hvis en søker som har gitt et ærlig svar eller nektet å svare blir nektet ansettelse, kan selskapet godt få et søksmål med krav om at arbeidskontrakt, om tilbakebetaling av erstatning for ulovlig fratakelse av muligheten til å arbeide og om erstatning for ikke-økonomisk skade», advarer Sergey Saurin. Det vil selvsagt være svært vanskelig for søkeren å bevise at arbeidstakerrettigheter er krenket. «Men hvis han lykkes, kan en ryddig sum kreves inn fra arbeidsgiveren. Så en regnskapsfører fra Voronezh samlet inn 290 tusen rubler. fra arbeidsgiveren som nektet å ansette ham som uegnet for hans alder - søkeren på ansettelsestidspunktet var 57 år gammel, sier Sergey.

I tillegg gir gjeldende lovgivning administrativt ansvar for diskriminering ( Kunst. 5.62 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen - bot opptil 100 tusen rubler. for selskapet) og straffeansvar ( Kunst. 136 i den russiske føderasjonens straffelov - bot opptil 300 tusen rubler. til ansvarlig person eller annen straff, inntil fengsel inntil to år). Selv om det, ifølge Sergei Saurin, ikke er noen praksis for å stille lovbrytere for retten under disse artiklene i dag, bør man ikke glemme deres eksistens.

Hvordan spørre for å få riktig svar

Men uansett er rekruttereren forpliktet til å velge en ansatt som oppfyller de spesifiserte kravene. Så det er nødvendig å avklare alle spørsmål før det endelige tilbudet gis til søkeren. Hvordan kan en personalleder gjøre jobben sin slik at både ulvene mates og sauene er trygge?

Først av alt, ikke glem at den korteste veien ofte ikke er oppoverbakke, men rundt. I stedet for å stille spørsmålet Hvorfor forlot du din forrige jobb?” og hør et innøvd svar, prøv et mer nøytralt alternativ for kandidaten. Du kan for eksempel bruke designspørsmål som: Hvorfor tror du folk bytter jobb?» Så i stedet for anklager, vil du gi søkeren muligheten til å filosofere og tilfeldig røpe ut de sanne årsakene til hans avgang. Som regel er ett spørsmål ikke nok til å finne ut alle nyansene. Derfor er det nødvendig med oppklarende spørsmål. Det er best å spørre dem sammen, flytte fokus fra selskapet til søkeren og omvendt. Så du kan spørre hvilke oppgaver i den forrige organisasjonen på intervjustadiet som var planlagt tildelt søkeren, hvilken kompensasjon som ble lovet, hva som skjedde i virkeligheten, om resultatene arbeidsgiveren trengte ble oppnådd, hva som ble utgangspunktet for jobbsøking og hva han ser etter nå.

Det er også verdt å huske at i arsenalet ditt er det mange teknikker som vil hjelpe deg å få nødvendig informasjon. Dette kan være rollespill, oppgaver for å identifisere personlige egenskaper, profesjonelle tester. Hvis det er behov for å avklare noen omstendigheter fra søkerens biografi, kan dette enkelt gjøres ved å spre de relevante spørsmålene i henhold til utvelgelsesstadiene vedtatt av selskapet. Det vil si å spørre om det samme i ulike tolkninger under en foreløpig telefonsamtale, og ved intervju i personalavdelingen, og i møte med en potensiell leder, og ved kontroll av anbefalinger. Du kan også inkludere ønsket spørsmål i spørreskjemaet med en advarsel om konsekvensene som venter de som gir falske svar.

Samtidig skal man ikke glemme faren ved å trekke selskapet inn i langvarige rettssaker. For å unngå dette anbefaler Sergey Saurin å ikke gi søkeren grunnlag for å anse holdningen til ham som diskriminerende: «Intervjuet bør gjennomføres på en slik måte at man får det mest komplette bildet av evnene til en potensiell ansatt. Men hvis du fortsatt trenger å innhente informasjon som ikke er direkte knyttet til forretningsmessige kvaliteter, forklar søkeren hvorfor selskapet trenger slik informasjon. Spørsmål om religion, alder, sivilstand m.m. oppfattes som diskriminerende bare i kraft av det karakteristiske motivet som tilskrives dem. Hvis disse spørsmålene skyldes detaljene ved å jobbe i et selskap, er det helt riktig å stille dem - det viktigste er at søkeren bør være klar over dette på forhånd. Og prøv også å ikke gi ut følelser som svar på informasjonen mottatt fra søkeren. Ofte grynter HR-lederen umiddelbart etter å ha funnet ut at kandidaten til en del ikke oppfyller kravene til en potensiell leder, eller oppsummerer med ordene: " Vel, alt er klart". Og hvis en slik reaksjon på ordene til søkeren anses av ham som diskriminerende hvem vil garantere at han ikke vil saksøke deg?

Generelt, for å løse oppgavene som er tildelt rekruttereren, er det nok å bruke følgende prinsipper i praksis:

• Før intervjuet, studer søkerens spørreskjema og finn ut hvilke emner du ønsker å snakke om. Å forberede seg til et møte vil ikke bare spare din egen tid, men vil også vise respekt for motparten din.
• Under intervjuet, prøv å skape en vennlig atmosfære som vil tillate deg å fortsette kommunikasjonen i fremtiden uten stress. For å gjøre dette, gi kandidaten en kort omvisning på kontoret, tilby ham en kopp te eller kaffe.
• På det første møtet, ikke gi søkeren for mye informasjon om selskapet og preferansene til den potensielle lederen, for ikke å provosere hans sosialt ønskelige svar på spørsmålene dine.
• Still spesifikke spørsmål. Og hvis du virkelig vil at kandidaten skal lage en selvpresentasjon, i stedet for " Fortell oss om deg selv» Be ham fortelle hva han mener er nødvendig.
• Snakk med søkeren på samme språk. På denne måten vil du ikke bare vise din profesjonalitet og kunne bygge en mer konstruktiv samtale, men også redusere sjansene for at samtalepartneren villeder deg.
• Behandle søkere forskjellig avhengig av status, alder, arbeidserfaring osv. En ting er å be en jobbsøker uten arbeidserfaring om å fylle ut en søknad på seks sider, og en annen ting er å prøve å få en CFO-kandidat til å gjøre det.
• Tilby å fullføre en kreativ oppgave eller sak, med hensyn til spesialiseringen til personen. " Den mest idiotiske oppgaven jeg noen gang har blitt bedt om å gjøre, var å tegne en pakke Winston-sigaretter, og ingenting annet enn en pakke, slik at jeg skulle ønske å kjøpe den. Og dette til tross for at jeg i det øyeblikket fikk jobb som programmerer- sier Alexey. - Og på ett advokatkontor viste de to bunker med bøker (science fiction og historiske romaner) og spurte hvilken jeg foretrekker å lese først -1

indikasjon tilleggsinformasjon om deg selv er prikken over i-en på CV-en din. Denne delen hjelper rekrutteringssjefen med å finne ut hva slags person du er, for å se deg fra den motsatte siden av jobben. Å la seksjonen stå tom betyr å vise at du ikke har noe å si om deg selv, og dermed gå glipp av muligheten til å trekke oppmerksomhet til ditt kandidatur.

Hovedoppgaven til denne delen er å interessere arbeidsgiveren, for å få ham til å velge i din favør, så du bør være spesielt oppmerksom på det. I tilleggsinformasjonen om deg selv har du mulighet til å spesifisere opplysninger som ikke kan finnes i resten av søkerens spørreskjema. Hovedregelen er ikke å avvike fra formålet med CV-en din, så all tilleggsinformasjon i CV-en bør kun gjelde de faktorene som vil hjelpe deg å få den ønskede stillingen. Her kan du bedre beskrive deg selv, noe som betyr at det er mer lønnsomt å presentere ditt kandidatur.

Et eksempel på tilleggsinformasjon for stillingen som regnskapssjef:

Ytterligere informasjon:

Sivilstatus: gift, to barn.

Førerkort: ja.

Mulighet for forretningsreiser: ja.

Periodisk publisert i magasinet "Min regnskapsfører".

Her er noen ting du kan bruke på CV-en din:

Familie status. Denne informasjonen er veldig viktig, den gjør det mulig å fastslå at du ikke er en vindfull person og ønsker stabilitet i arbeidet ditt, eller omvendt - du har muligheten til å bruke mer tid på arbeidet, er klar for endringer og flyttinger.

Hobby. Denne gjenstanden vil tillate deg å avsløre deg selv som person, for å vise at du, i tillegg til jobb, har andre interesser, at du er en omfattende utviklet person, og dermed vinne over rekruttereren.

Å ha førerkort. For noen stillinger er dette en av de obligatoriske vilkår ansettelse (sjåfør, drosjesjåfør), og for andre en ekstra fordel, for eksempel hvis arbeidet er forbundet med stadige forretningsreiser, Salgsrepresentant eller innkjøpssjef.

I informasjonen om deg selv kan du også indikere muligheten for forretningsreiser eller flytte til en annen by. For en bestemt ledig stilling kan dette være en svært viktig faktor.

Mer informasjon om CV

Å legge til ekstra detaljer i CV-en legger vekt på ditt profesjonelle image.

Denne delen gir en mulighet til igjen å fokusere arbeidsgivers oppmerksomhet på de aspektene ved kandidatens personlighet og kompetanse som vil hjelpe dem til raskt å lykkes på en ny arbeidsplass.

Siden denne delen med tilleggsinformasjon er mindre viktig enn delene om yrkeserfaring og utdanning, er den plassert sist i sammendraget.

Som tilleggsinformasjon angis informasjon som ikke er direkte relatert til din yrkeserfaring, men som harmonisk kan supplere informasjon fra andre seksjoner (for eksempel arbeidserfaring).

Når du fullfører denne delen, er det viktig å unngå noen få vanlige feil. En av dem er relatert til beskrivelsen av hobbyene deres "utenfor jobben". For eksempel vil ikke «dyrking av roser og tulipaner» eller «sykling og fotball» være nyttig tilleggsinformasjon (med mindre du er blomsterhandler eller treningsinstruktør).

Det er viktig å forstå hensiktsmessigheten av å gi slik informasjon. Det er usannsynlig at en omtale av hobbyen din eller en beskrivelse av oppførselen din i ditt personlige liv vil være av interesse for arbeidsgivere på stadiet for gjennomgang av CV-en din. Skriv kun om hobbyene dine hvis de direkte påvirker utførelsen av arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver kan finne ut all tilleggsinformasjon fra deg på intervjuet.

I tillegg bør delen "Tilleggsinformasjon" brukes til å angi alderen din hvis den er "kritisk". Arbeidsgivere vil i det minste lese om opplevelsen din først, og de kan være mer interessert i den enn din alder.

Et viktig poeng angående angivelse av personopplysninger.

Ofte gjør uttrykket "35 år gammel, ikke gift, ingen barn" og lignende det nødvendig å nekte videre kommunikasjon med en kandidat. Dette gjelder både mannlige og kvinnelige søkere. Slik informasjon avviser potensielle arbeidsgivere. Hvis du ikke har noe å skryte av i ditt personlige liv, trenger ikke denne typen informasjon å angis. Personaloffiserer er svært mistenksomme og det første de ser i slike situasjoner er en slags problem. Det er lettere for dem å invitere en kandidat med en mer positiv CV enn å bruke tid på å finne ut årsakene.

Nyutdannede i denne delen bør gjenspeile deres prestasjoner. Det er klart at de vil være veldig beskjedne og det blir en strekk å ringe dem profesjonelle prestasjoner. Derfor vil deres plassering i denne delen være den mest passende. Merk prestasjonene dine innen sport og alle slags konkurranser, konkurranser, deltakelse i frivillige sosiale bevegelser. List opp eventuelle kampanjer og priser mottatt under studiene.

Hvis du er klar til å vurdere relaterte stillinger, og ikke bare målet du beskrev i den aktuelle delen, angi her relaterte aktivitetsområder. Dette trekket vil bidra til å demonstrere at du virkelig er en profesjonell, siden du fortsatt streber etter å forbedre deg i én retning, mens andre relaterte stillinger er mindre ønskelige for deg enn angitt i avsnittet "Fortsett formål".

Et stort pluss kan være en omtale av deltakelse i alle profesjonelle bevegelser, klubber, foreninger. Arbeidsgivere er interessert i kandidater som har forretningsforbindelser i sin bransje.

Hvis du har førerkort, privatbil eller pass, og fremtidig stilling forbundet med reiser eller forretningsreiser, ikke glem å nevne dem. Du kan indikere at du er klar til å jobbe med uregelmessige arbeidstider og tilstedeværelsen av forretningsforbindelser. I denne delen kan du også angi muligheten for å gi anbefalinger og tilbakemeldinger.

Sport og ledelse sunn livsstil liv (fravær av dårlige vaner) - svært viktig tilleggsinformasjon, sørg for å inkludere den i CV-en din dersom stillingsutlysningen har slike krav eller den kan være nyttig for en fremtidig stilling.

Hvilken tilleggsinformasjon bør ikke inkluderes i en CV?

1. Ikke skriv om hvorfor du kunne tenke deg å jobbe for bedriften og annen informasjon knyttet til motivasjon. For å indikere denne informasjonen er det et annet dokument - et følgebrev, som også må legges ved CV-en. Det kan allerede reflektere hva du anser som viktigst for deg selv i din fremtidig arbeid, hvilke langsiktige mål du ønsker å oppnå, hvilke nye ferdigheter du vil mestre og hva som gjør deg annerledes enn andre kandidater.

I tillegg indikerer tilstedeværelsen av et følgebrev kandidatens seriøsitet, hans interesse for stillingen og faglig modenhet. Sjansen for å få en invitasjon til intervju i dette tilfellet øker flere ganger. For nyutdannede og unge fagfolk - dette er spesielt viktig!

2. Du bør ikke skrive i CV-en din om tilstedeværelse eller fravær av noen dokumenter - en militær ID, registreringsbevis (eller at du tjenestegjorde eller ikke tjenestegjorde i hæren, hvis den ledige stillingen ikke krever det), pensjonsbevis, TIN , pass osv.

CV-en er kun ment å vise arbeidsgiveren at du har tenkt å søke på jobben. Ved innkalling til intervju vil arbeidsgiver selv informere deg om hvilke dokumenter du må ha med deg til intervjuet.

Bruk derfor en liten regel: skriv kun om det som oppfyller kravene til stillingen – dette gjenspeiles i annonsen. Vel, hvis du er en profesjonell og kjenner alle nyansene og " trange steder» virksomheten din, så bør din kompetanse i disse sakene gjenspeiles i avsnittet om profesjonelle prestasjoner.

3. Du bør ikke angi personopplysninger (kjønn, religion, kriminelt rulleblad, barn, boforhold osv.) hvis de kan anses som vanskeligstilte (dette var allerede nevnt ovenfor). Igjen: hvis slike data er nødvendig, vil arbeidsgiveren fortelle deg om det.

Husk regelen: Ikke svar på et spørsmål du ikke har fått! Under ansettelse kan du ikke være helt ærlig og åpen - dette er ikke nødvendig for arbeidsgiveren - han er bare interessert i én ting: om du kan gjøre jobben eller ikke. Du må være litt diplomatisk når du snakker med en arbeidsgiver om deg selv. Gi kun informasjonen som presenterer ditt kandidatur positivt! Dette vil hjelpe deg, både når du skriver en CV, og på et intervju, som vi vil snakke om i et eget notat.

Ytterligere informasjon i CV-en

Det siste avsnittet i sammendraget - Tilleggsinformasjon angir informasjon om søkeren som ikke er inkludert i resten av dokumentdelene:

bostedsadresse (kan plasseres i overskriften på dokumentet)

alder eller fødselsdato (det er skrevet i dette avsnittet, og ikke i begynnelsen av CV-en, hvis søkeren er litt yngre eller eldre enn ønsket stilling, for å fokusere på avsnittene ovenfor, for eksempel profesjonell suksess og prestasjoner)

sivilstatus

tilstedeværelse av barn (antall, alder)

kunnskapsnivå i fremmedspråk (kan plasseres i seksjonen Faglige ferdigheter)

vilje til å jobbe uregelmessige timer (akseptabel arbeidsplan)

beredskap for forretningsreiser (kortsiktig, langsiktig, regional eller utenlandsk)

mangel på dårlige vaner (holdning til røyking, alkohol)

førerkort, kjøreerfaring

å ha en personlig bil

noen få ord om hobbyer

positive personlige egenskaper (kan plasseres i egen seksjon) etc.

Gi relevante data relevant for fremtidig arbeid her. Angi kun den informasjonen som med fordel kan presentere ditt kandidatur og skille deg fra konkurrenter. I oppsummeringsdelen Tilleggsinformasjon trenger du ikke legge vekt på og plassere data som kan varsle arbeidsgiver. Du bør for eksempel ikke oppgi bostedsadresse hvis du bor veldig langt fra arbeidsstedet.

Et eksempel på tilleggsinformasjon i en CV

La oss gi et eksempel på tilleggsinformasjon i CV-en for stillingen som salgssjef:

gift, har en sønn - 4 år

førerkort kategori B, førererfaring - 5 år

egen bil

klar for kortsiktige regionale og utenlandske forretningsreiser.

Hvilken tilleggsinformasjon bør være i CV-en, anbefalinger for kompilering

Å skrive en CV når du søker jobb er et viktig poeng. Her er informasjon om søkeren, som beskriver ikke bare hans personlige data, men også faglige ferdigheter. Kompetent utfylt har dette dokumentet som mål å formidle til en potensiell arbeidsgiver informasjon som vil overtale ham til å gi jobbsøkeren den ønskede stillingen.

Sammenstillingsformen innebærer generelt en kortfattet presentasjon. Og dersom grunnopplysningene, som beskriver utdanning, tidligere arbeidserfaring og lignende, vanligvis ikke skaper vanskeligheter, er det ikke klart for alle hva tilleggsopplysningene i CVen betyr.

Vanligvis legger denne delen noe som ikke passer til resten i formatet, men ifølge søkeren må arbeidsgiveren vite det. Oftest dreier det seg om personlige egenskaper. Det anbefales ikke å la denne kolonnen stå tom, siden dette bare kan bety at det ikke er noe mer å fortelle om deg selv, men hovedformålet med CV-en er å gi informasjon på en slik måte at den interesserer en potensiell arbeidsgiver slik at han trekker frem dette. spesiell kandidat fra mange lignende. Derfor setter noen stor pris på originalitet og kreativitet i denne delen, spesielt hvis den fremtidige stillingen innebærer tilstedeværelsen av disse egenskapene.

Men for mange CVer er tilleggsinformasjon tilstedeværelsen av slike personlige egenskaper som nøyaktighet, stressmotstand, punktlighet, etc. Ja, selvfølgelig er alt dette viktig, men slik utfylling er mer som en banal formalitet, mens den ikke karakteriserer søkeren. på noen måte, uten å avsløre hans personlighet.

Ytterligere informasjon om deg selv i CV-en bør være relevant og relevant for den tiltenkte stillingen. Så her er det nødvendig å indikere kunnskapsnivået om fremmedspråk, sivilstatus, dataferdigheter (som indikerer spesifikke spesifikke programmer som trengs i fremtidig arbeid).

I tillegg foreslår delen "tilleggsinformasjon" i CVen en beskrivelse av ønsket arbeidsplan, du kan merke deg beredskapen for forretningsreiser, uregelmessig arbeidstid. Her kan du også angi kvitteringen i dette øyeblikket tilleggsutdanning eller kurs i spesialiteten. Dette er imidlertid fastsatt bare hvis opplæringen allerede finner sted, du bør ikke vie den fremtidige arbeidsgiveren til planene dine og skrive om det som er planlagt, det er usannsynlig at han vil sette pris på det.

Noen arbeidssøkere opplever at tilleggsinformasjon på en CV inkluderer en beskrivelse av en hobby. Om det på noen måte forholder seg til fremtidig arbeid og kan karakterisere jobbsøker som spesialist er det verdt å nevne ham. For eksempel kan en blomsterhandler som søker på en stilling nevne en lidenskap for innendørs blomster. Men hvis fritid ikke gjelder fremtidig arbeid, er det ikke verdt å snakke om det. Så det er usannsynlig at de fleste arbeidsgivere vil være interessert i det faktum at en lederkandidat elsker dykking eller fjellklatring.

Det anbefales ikke å skrive veldig detaljert. Det må huskes at det viktigste her er konsisitet, siden rekruttereren vanligvis bruker mindre enn et minutt på å lese det, spesielt hvis det er mange søkere til stedet. Derfor, i noen få fraser, korrekt og tydelig komponert, bør en stor mengde informasjon passe, og gi en idé om forfatteren som en individuell og særegen person som passer for stillingen.

Ytterligere informasjon i CV-en kan inkludere prestasjoner og priser, titler, fremragende og vellykkede prosjekter utført av søkeren. Rapporter eller taler på ulike konferanser kan også vises her. Det er imidlertid ikke verdt å nevne at om emnet ikke gjelder for det foreslåtte arbeidet.

Sammendrag avsnitt "Ytterligere informasjon": hvordan hekte?

Skriv perfekt CV- det er halve kampen. Om det vil "kroke" den fremtidige arbeidsgiveren eller ikke er et stort spørsmål. Finnes det noen triks for å gjøre dette?

Yrkeserfaring og utdanning er en integrert del av enhver CV. Men av en eller annen grunn blir en del av "Tilleggsinformasjon"-elementet vanligvis glemt eller fylt ut flytende, uten å være spesielt oppmerksom på det. Men til ingen nytte. Det er dette som vil hjelpe deg med å "kroke" arbeidsgiveren.

Hva er vanligvis angitt i dette avsnittet? For det første kunnskapsnivået i fremmedspråk, og for det andre, personlige kvaliteter, noen ganger datakompetanse (som ofte er indikert i "Skills"-delen), tilstedeværelsen av et førerkort, sivilstatus, fødselsdato, hobbyer ... Enig, alle må skrive minst noe om noe. La oss dvele ved noen punkter mer detaljert. Hvordan kan de hjelpe oss?

1. Fremmedspråk

Selvfølgelig, jo flere emner, jo bedre, fordi kunnskap om fremmedspråk betyr ikke bare at du er en diversifisert personlighet, men også at du bryr deg om å utvikle karrieren din. Bare ikke prøv å pynte, fordi alt er lett verifisert. Et par spørsmål på et fremmedspråk, som du bare kjenner navnet på, og du vil ikke se arbeid i dette selskapet som dine ører. Et av hovedkravene Moderne samfunn til en person - kunnskap om engelsk, et internasjonalt kommunikasjonsmiddel. Som regel angir CV-en nivået: "flytende", "forstå", "lese og oversette med en ordbok", etc. Men hvis du vil fokusere HRs oppmerksomhet på dette, skriv på latin: avansert, middels, elementær osv. Bare ikke glem å sjekke hvilket språk som er angitt i den ledige stillingen: hvis et selskap trenger en spesialist med kunnskap om tysk, og du har studert fransk hele livet, vil CV-en din havne i søpla. Selvfølgelig er realitetene i det moderne samfunnet slik at spesialister med kunnskap om språket som jobber for en russisk arbeidsgiver i beste fall må oversette brev og dokumenter i stedet for å forhandle på selve språket. Men til tross for dette er det nødvendig å angi nivået ditt.

1. Førerkort

For hundre år siden var livstempoet lavt, og folk kunne gjøre alt i løpet av arbeidsdagen. Nå er det problemer med dette. Levestandarden øker i en utrolig hastighet fra år til år, og følgelig kreves det større mobilitet av oss. Bilen er med på å gi bevegelsesfrihet. I de fleste jobber er det å ha førerkort obligatorisk krav, og deres fravær er en alvorlig hindring på veien til ønsket posisjon. Derfor, hvis det er rettigheter, skriver vi. Dette er et annet konkurransefortrinn for deg.

Hobbyene dine kan fortelle mye om deg, både som person og profesjonell. For eksempel elsker du å reise eller samle kunst. I tilfelle en slik anerkjennelse kan en HR-spesialist tenke at du også vil søke om høyere lønn sammenlignet med andre kandidater, og kanskje vil hobbyen din ta mye av tiden din: av egen fri vilje (selvfølgelig, hvis du har tilstrekkelige økonomiske ressurser) fra, la oss si, ingen returnerte til Paris. Hvis du har noen sportsprestasjoner, sørg for å inkludere dem. Selv om det er en volleyballkategori eller en premie i en universitetssjakkturnering. Vær imidlertid forsiktig med avsløringer: noen HR-er, for eksempel, mener at fans av bryting og kampsport er aggressive i naturen og derfor bør de ikke tas inn i selskapet.

Det ser ut til at alt er enkelt: hvis kandidaten er egnet for alder, vil hans kandidatur bli vurdert av rekrutteringsspesialister. Men hva med de som er litt yngre eller omvendt eldre enn ønsket stilling? Det er en mening blant HR-er: hvis alderen din ikke er mellom 27 og 39 år, så er trikset å angi alderen din ikke i begynnelsen, som mange vanligvis gjør, men på slutten av CVen. I dette tilfellet vil HR-spesialisten, som er imponert over dine arbeidssuksesser og prestasjoner, huske alderen din som det siste. Selvfølgelig er ingen immun mot byråkrater, som, selv om de leter etter en kandidat 28 og et halvt år gammel, bare vil invitere dem til et intervju, men likevel ...

1. Familie status

Som regel gis det betydelig oppmerksomhet til dette elementet hvis kandidaten tilhører det rettferdige kjønn. Det er arbeidsgivere som foretrekker å ikke ansette unge mødre, andre leter kun etter spesialister med to barn, andre er generelt ugifte ... Selv om også menns sivilstatus kommer under nøye gransking. Spesielt hvis bedriften har regler for ikke å fremme for eksempel ugifte personer.

Avslutningsvis vil jeg merke meg: siden CV-er vises i gjennomsnitt i 7-8 sekunder, ikke vær for lat til å gjøre alt for å "hekte" oppmerksomheten til HR. "Tilleggsinformasjon"-blokken er en flott mulighet til å gjøre dette.

Skriv til en ekspert!

Rekruttering av personell til juridiske personer, juridiske tjenester. Rabota24, OOO

Kontrakt for levering av arbeidstjenester

Skriv til en ekspert!

Kontrakten er inngått juridisk enhet med individuell for levering av arbeidstjenester, samt for behandling av personopplysninger om søkeren.

Måltilveiebringelse av "Søkeren" av personopplysninger og deres påfølgende behandling av "Entreprenøren": mottak av "Søkeren" av entreprenørens gratis tjenester, nemlig informasjon om ledige stillinger og hjelp til å finne arbeid.

AVTALE Nr.

tilbud av arbeidsformidling

Lobnya Femte desember to tusen th. årets

Ivanov Ivanov Ivanovich, heretter referert til som "Søkeren", som handler på grunnlag av pass 00 00 № 000000, pass utstedt Institutt for indre anliggender i Babushkinsky-distriktet i pass- og visumavdelingen i byen Moskva, underavdelingskode 000 , utstedelsesdato 00.00.0000 , registrert på: 000000 Moskva, st.
Ivanova d. 0 leil. 00, og Selskap med begrenset ansvar « Snils" , heretter kalt «Entreprenøren», representert ved administrerende direktør Ivanov Ivanov Ivanovich som handler på grunnlag av charteret, har på den annen side inngått denne avtalen som følger:

1. KONTRAKTENS EMNE

1.1. I henhold til denne avtalen forplikter "Entreprenøren" seg til å yte tjenester for utvelgelse av ledige stillinger og ansettelse av "Søkeren" i spesialiteten / yrket eller annen stilling med samtykke fra søkeren , og "Søkeren" forplikter seg til å betale for disse forholdene.

1.2. «Entreprenøren» garanterer ikke ansettelse til «Søkeren», da den ikke kan påvirke avgjørelsen til arbeidsgiverne i spørsmål om rekruttering.

2. RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR PARTENE

2.1. «Entreprenøren» forplikter seg til å yte følgende tjenester:

• skriv inn "søkeren" i databasen din;
• med muntlig samtykke fra "Søkeren", å tilby hans (hennes) kandidatur til arbeidsgivere, i samsvar med søknadene mottatt fra dem;
• bruke informasjon om "Søkeren" kun for implementering av denne avtalen.

2.2. «Entreprenør» har rett:

• begynne å utføre tjenester først etter mottak av betaling;
• send CV til e-post, så vel som via faks for å ansette "Søkeren";
• med muntlig samtykke fra «Søkeren» til å kontrollere anbefalingene med tidligere plasser arbeider eller fra personer som «søkeren» har angitt som anbefalere;
• nekte å utføre denne avtalen hvis "søkeren" har gitt falsk eller unøyaktig informasjon om seg selv.

2.3. Søker forplikter seg til:

• gi entreprenøren pålitelige data om seg selv og hans profesjonelle aktiviteter i sin helhet, nødvendig for ansettelse;
• i tilfelle endringer i personopplysninger, innen 2 (to) uker, foreta endringer i spørreskjemaet (CV) og gi ny informasjon til Leverandøren;
• vurdere de ledige stillingene som tilbys av "Entreprenøren", delta på intervjuer med arbeidsgiveren;
• i tilfelle ansettelse, innen en tre (3) dagers periode, informere Leverandøren om å gå på jobb;
• betale for tjenestene til entreprenøren på den måten og i beløpet fastsatt i denne avtalen;

2.4. Hver part har rett til å si opp denne avtalen ensidig ved å varsle den andre parten om oppsigelsen senest 2 (to) uker i forveien.

2.5. Entreprenørens forpliktelser anses oppfylt fra det øyeblikket "Søkeren" blir tatt opp til å arbeide på den ledige stillingen foreslått av "Entreprenøren", med unntak av de to første (2) prøvedagene, uavhengig av om arbeidsforholdet ble korrekt utført (i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode) .

3. KOSTNADER FOR TJENESTER OG BETALINGSPROSEDYRE

3.1. "Søkeren" betaler kostnadene for utførte tjenester i mengden av: 0000 (beløp) rubler.

3.2. Betaling for tjenester gjøres i beløpet 100% i forskuddsbetaling innen tre (3) bankdager fra faktureringsøyeblikket, på en praktisk måte for "Søkeren". Delbetaling gis ikke.

3.3. Hvis "Søkeren" innen en måned etter to (2) prøvedager avslår jobben som tilbys ham for den ledige stillingen valgt av "Entreprenøren" i samsvar med punkt 1.1 i denne avtalen, av annen grunn enn inkonsistens med ønsket stilling , anses Leverandørens tjenester utført i sin helhet.

3.5. Ved ansettelse i en ledig stilling som arbeidsgiver betaler for tjenester, er «Søkeren» fritatt for å betale for «Entreprenørens» tjenester, men dersom «Søkeren» slutter innen tre (3) måneder for egen vilje, deretter penger blir ikke returnert.

4. PARTENES ANSVAR OG PROSEDYRE FOR LØSNING AV TVIST

4.1. Ved manglende overholdelse av fristene spesifisert i punkt 3.2. den skyldige skal betale den andre parten en bot på 0,1 % av det skyldige beløpet for hver forsinkelsesdag.

4.2. Ved tvister angående gjennomføringen av denne avtalen, forplikter partene seg til å ta alle mulige tiltak for å løse dem gjennom forhandlinger. Dersom det er umulig å løse disse tvistene gjennom forhandlinger, forelegger partene dem for vurdering for retten der innklagede befinner seg.

5. KONTRAKTENS VILKÅR

5.1. Denne avtalen trer i kraft ved undertegning av begge parter.

5.2. Avtalens varighet er frem til ansettelse.

6. SLUTTBESTEMMELSER

6.1 Denne avtalen er laget i duplikat, med samme juridiske kraft.

6.2. Vedlegg til denne avtalen, signert av partene, er dens integrerte del.

6.3. Alle endringer og tillegg til denne avtalen er kun gyldige dersom de er gjort i skriving og signert av autoriserte personer fra begge parter.

7. JURIDISKE ADRESSER OG SIGNATER TIL PARTENE

"Executor": Søker:

_______________/ / _______________/ /

Signatur Fullt navn Signatur Fullt navn

Vedlegg nr. 1 til Kontrakt for levering av tjenester for søk og utvelgelse av personell

Avtale om samtykke til behandling av personopplysninger

Sider:«Søker» og «Entreprenør» godtar og godtar følgende bestemmelser:

Personlig informasjon- all informasjon om søkeren, inkludert etternavn, fornavn, patronym, år, måned, fødselsdato og sted, adresse, familie, sosial, eiendomsstatus, utdanning, yrke, inntekt, annen informasjon knyttet til jobbsøkingen, som Søker angir etter eget skjønn.

Under behandling av personopplysninger"Søker" (gjenstanden for personopplysninger) betyr generelt leverandørens handlinger (operasjoner) med personopplysninger, inkludert innsamling, systematisering, akkumulering, lagring, avklaring (oppdatering, endring), bruk, overføring til andre personer, ødeleggelse av personlig informasjon.

«Entreprenøren» informerer «Søkeren» om dette den oppretter, eier, lagrer eller registrerer ingen databaser uavhengig arbeidssøkere. Alle personopplysninger til søkere brukes kun på «her og nå»-basis, kun for en spesifikk stilling.

Mål tilveiebringelse av "Søkeren" av personopplysninger og deres påfølgende behandling av "Entreprenøren": mottak av "Søkeren" av entreprenørens gratis tjenester, nemlig informasjon om ledige stillinger og hjelp til å finne arbeid.

«Entreprenøren» forplikter seg til ikke å levere noen personlig informasjon om "søkere" til enkeltpersoner og organisasjoner som erklærer mulig misbruk av slik informasjon (sende uautorisert reklame, "spam", gir informasjon til andre personer, etc.).

Sender fra "Søker" til entreprenøren informasjon om seg selv i i elektronisk format, som inneholder: etternavn, navn, patronym; fødselsdato; postadresser; informasjon om utdanning og arbeidsplasser; telefon- og faksnummer; e-postadresser (e-post), er hans ubetingede samtykke til behandlingen av hans personopplysninger, samt bekreftelse på at innholdet i rettighetene til emnet for personopplysninger i samsvar med loven i den russiske føderasjonen "Om beskyttelse av personopplysninger" er kjent og forståelig for "søkeren".

«Søker» gir Entreprenøren rett utføre følgende handlinger (operasjoner) med personopplysninger: innsamling og akkumulering; ubestemt lagring, avklaring (oppdatering, endring); bruk; ødeleggelse; depersonalisering.

Overføring av personopplysninger til "søkeren" til tredjeparter (representant for en spesifikk bedrift-arbeidsgiver) utføres kun etter å ha innhentet forhåndsgodkjenning muntlig (via telefon) eller skriftlig (via e-post) fra "Søkeren". Samtykke er ikke dokumentert eller lagret.

Tilbaketrekking av samtykke for behandling av personopplysninger kan utføres ved å sende den aktuelle bestillingen til elektronisk skjema til eksekutoren.
Denne avtalen er ikke en avtale mellom "Entreprenøren" og "Søkeren" om ansettelse av sistnevnte og garanterer ikke ansettelse av "Søkeren".

_______________/ / _______________ /

Skriv til en ekspert!

Det siste avsnittet i CV-en er en kolonne for annen informasjon om søkeren. Den inneholder alle data som ikke var inkludert i hoveddelen av spørreskjemaet. Du kan finne ut hvilken informasjon som bør inkluderes i den ved å se på eksempler på tilleggsinformasjon i CV-en.

Nødvendige data

Du kan skrive all informasjon som etter din mening bør være av interesse for en fremtidig arbeidsgiver. Så, for eksempel, i denne kolonnen kan du angi sivilstand, alder, hvis den ikke oppfyller kravene spesifisert i annonsen. Ytterligere informasjon i sammendraget kan se slik ut:

• gift, 2 barn;
• alder 46;
• kunnskap om muntlig tysk;
• førerkort kategori B;
• klar for korte forretningsreiser.

Søker til direktør regional utvikling kan inneholde informasjon som:

• klar for langsiktige forretningsreiser;
• ha førerkort og privat lederbil;
• kjøreerfaring over 10 år;
• flytende kommunikasjon på engelsk (muntlig og skriftlig tale);
• Jeg er glad i rekonstruksjon av historiske hendelser.

Når du fyller ut et CV for stillingen som regnskapssjef, kan du spesifisere følgende data:

• gift, har en datter i skolealder;
• Jeg publiserer med jevne mellomrom i tidsskriftet "Alt om regnskap", jeg er medforfatter av boken "Skatteregnskap: fra teori til praksis";
• klar for forretningsreiser (både regionale og utenlandske);
• delta jevnlig på opplæring og kurs for regnskapsførere;
• Jeg studerer for tiden nyansene i bokføring i selskaper som driver med eksport/import.

Spesifikasjonene til yrker

Vær oppmerksom på at hvert verk har sine egne nyanser, så du kan ikke velge generisk eksempel. De fleste arbeidsgivere velger gifte ansatte, da de må forsørge familien og er mer pliktoppfyllende arbeidere. Men hvis arbeidet involverer hyppige forretningsreiser eller reisearbeid, kan frie mennesker foretrekkes.

Salgssjefen kan gi følgende informasjon:

• førerkort, åpne kategorier "B" og "C", kjøreerfaring - 14 år;
• Personlig bil;
• Jeg røyker ikke, jeg drikker ikke alkohol;
• klar for uregelmessig arbeidstid;
• klar for forretningsreiser, uavhengig av varigheten, inkludert til andre land (det er et gyldig pass);
• flytende engelsk, fransk - med en ordbok .

Men analytikeren er mer egnet for slik informasjon:

• gift, 3 barn;
• ha førerkort;
• Jeg foretrekker å tilbringe helgene med familien min.
• Jeg er glad i å lage treleker.

Men du kan fylle ut kolonnen "tilleggsinformasjon" på en annen måte. Viktigst av alt, ikke gjenta informasjonen som ble angitt ovenfor.