hjem Blad Menneskelige ressurser i en organisasjon. Personaltjeneste i organisasjonen Hvilket ansvar har en personalarbeider

Menneskelige ressurser i en organisasjon. Personaltjeneste i organisasjonen Hvilket ansvar har en personalarbeider

Personaltjenesten (CS) til en organisasjon er en strukturell sammenslutning som utfører oppgavene som kontrollerende personell. Den første oppgaven er å optimalisere arbeidsprosessen.

Kompetansenivået til forfatningsdomstolen og myndighetsgrensene er delt inn som følger:

Full underordning til administrativ leder (alle koordinerende ordninger er i ett enkelt delsystem).
Direkte rapportering til direktøren i foretaket.
Den har status som det andre trinnet i vertikalen etter hodet.
CS er inkludert i ledelsen av virksomheten.

Organisasjonskartet for tjenesten avhenger av:

aktiviteter;
antall ansatte etter stat;
nivået på ledelsespotensialet til CS.

Organisasjonsstruktur av personalavdelingen

Rask respons på endringer, tillegg.
Optimalisering av funksjonene til ansatte med overføring av direkte kontroll til lavere ledernivå.
Distribusjon, konsolidering av ansettelser i organisasjonen.
Regulering av et rasjonelt antall ansatte underlagt lederen.
Overholdelse av ansattes rettigheter og plikter.
Tydelig fordeling av organisatoriske fullmakter.
Minimering av utgifter til styringsstrukturen.

Dette er en ufullstendig liste. Følgende grupper av faktorer påvirker arbeidsplanen:

Funksjoner i enhetsorganisasjonen.
Teknologier, type produksjon.
Stil av bedriftsetikk.
Utvikle eller følge effektive eksisterende mønstre.

En eller flere faktorer kan påvirke utformingen av en tjenesteorganisasjon. For de første dataene tas indikatorer:

Antall ledernivåer.
Stat.
Kontrolltype.

Strukturen til personalavdelingen kombinerer to nivåer - funksjonell og lineær. Den første typen ledelse gjenspeiler skillet mellom ledelsen av virksomheten og andre ledd. For å bygge den, fikser den teknologiske produksjonssekvensen for hver leder (eller autorisert person), prinsippet om matrisen brukes.

Ansvar for personelloffiserer

Oppgavene til disse spesialistene er formulert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hovedoppmerksomheten rettes mot effektiv forvaltning av personalressurser:

Bygge relasjoner.
Vurdering av søkerens egnethet for stillingen.
Utvikling av opplæringsprogrammer og sosiale prosjekter for ansatte i selskapet.

Disse funksjonene krever regelmessige interne innovasjoner, opplæring av spesialister for tjenesten, utvikling av programmer og opplæring.

Handlinger drevet av behov kvalitetsytelse en rekke funksjonelle oppgaver:

Etablere et kvalifikasjonsnivå i henhold til gjeldende økonomiske krav.
Kontrollere økningen i arbeidsflytkostnader.
Utforming av bedriftspolitikk som tar hensyn til den etablerte multinasjonale blandingen av ansatte.
HR-avdelingen tar seg av oppgjør av arbeidsforhold med den russiske føderasjonens arbeidskode.
Gjennomføring fjerntilgang til organisasjonens ressurser.

Konvensjonelt er det to funksjonelle områder av CS:

Kontroll av relasjoner i teamet.
Dokumentasjon av arbeidsavtalen.

Første ledd betyr:

Statlig planlegging.
Bemanning av bedriften.
stilling holdt.
Utdanning, karriere arbeidere.
Systemet for oppmuntring i den sosiale sfæren.
Overholdelse av sikre arbeidsforhold.

Vilkårene i arbeidsavtalen skal nedtegnes i dokumentene til personalavdelingen:

Instruksjoner, bestillinger.
Fylle ut etablerte regnskapsinformasjonsskjemaer.
Utarbeidelse og vedlikehold av arbeidsdokumentasjon.
Formasjon.
Konsulenttjenester.
Beregning av timeplan for arbeidstid.
Utstedelse av dokumenter for betalinger (ytelser, godtgjørelser).

Det funksjonelle utvalget til CS krever et utvalg av høy kvalitet av de ansatte.

Organisering av arbeidet til personalavdelingen

Antall spesialister for CS er begrunnet med rasjonell avgrensning og stabilisering arbeidsprosessen hver enkelt virksomhet. For å gjøre dette, bruk "Kvalifikasjonshåndboken", som angir stillingene:

ledere;
spesialister;
tekniske utøvere.

For hver er det en egenskap, inkludert resepter:

rekke oppgaver;
spesiell kunnskap;
Krav til kompetanse.

Organiseringen av arbeidet skjer i samsvar med nivået av kompleksitet og volum av oppgaver. Hver ansatt må ha kunnskap og ferdigheter til å:

Full besittelse av informasjon om spesifikasjonene til bedriften.
Ledelses- og lederegenskaper.
Lærbarhet.
Besittelse av det grunnleggende om økonomisk dannelse.
Diplomatiske ferdigheter.

CS-organisasjoner tilbyr følgende ledige stillinger:

Leder for personalavdelingen.
Sjef:
- for personalarbeid;
- sosiale fordeler;
- kompensasjon;
Spesialist:
- på arbeid med søkere;
- læring;
- arbeid;
- personalkontorarbeid.

Tilgjengeligheten av stillinger bestemmes av spesifikasjonene til bedriften og de funksjonelle oppgavene til personaltjenesten.

Personalavdelingen er en struktur i organisasjonen som driver med personalledelse.

Personalavdelingen er ikke bare en funksjonell enhet, den er også selskapets ansikt utad, siden det er i personalavdelingen enhver søker begynner å bli kjent med organisasjonen.

HR-mål

Formålet med personalavdelingen er å bidra til å nå virksomhetens (organisasjonens) mål ved å tilføre virksomheten nødvendig personell og effektiv bruk potensialet til ansatte.

Utvelgelsen av ansatte utføres ved hjelp av spesialutviklede strategier: innsending av informasjon om ledige stillinger til media og arbeidsformidling, bruk av utvelgelsesmetoder, testing, prosedyrer for tilpasning av spesialister og etterfølgende videreutdanning.

Oppgaver til personalavdelingen

Hovedoppgaven til personalavdelingen er å korrekt ta hensyn til ansattes arbeid, bestemme antall arbeidsdager, helger og sykedager for beregning av lønn, ferier og innsending av informasjon til regnskapsavdelingen i organisasjonen.

Hovedoppgavene til personalavdelingen er:

organisere utvelgelse, rekruttering og ansettelse av personell med nødvendige kvalifikasjoner og i nødvendig volum. Utvelgelsen av ansatte utføres ved hjelp av spesialutviklede strategier: fra å sende inn informasjon om ledige stillinger til media og arbeidsformidling til anvendelse av utvelgelse, testing, tilpasningsprosedyrer for spesialister og påfølgende avansert opplæring;

opprettelse effektivt system ansatte;

utvikling av karriereplaner for ansatte;

utvikling av personalteknologi.

I tillegg skal Personalavdelingen arkivere opplysninger om ansatte i Pensjonsfond RF, Forsikringsselskap, Skatte- og migrasjonstjenesten.

Funksjoner til personalavdelingen

Hovedfunksjonen til personalavdelingen i bedriften er valg av personell.

Hovedfunksjonene til personalavdelingen i bedriften inkluderer:

fastsettelse av organisasjonens behov for personell og valg av personell sammen med avdelingslederne;

analyse av personalomsetning, søk etter metoder for å håndtere et høyt omsetningsnivå;

innføring av arbeidsmotivasjonssystemer;

forberedelse bemanning bedrifter;

registrering av personlige filer til ansatte, utstedelse av sertifikater og kopier av dokumenter på forespørsel fra ansatte;

utføre operasjoner med arbeidsbøker (motta, utstede, fylle ut og lagre dokumenter);

føre journal over ferier, planlegge og behandle ferier i samsvar med gjeldende arbeidslov;

organisering av attestering av ansatte;

utarbeidelse av personalutviklingsplaner.

HR struktur

Strukturen til bedriftens personalavdeling og dens antall bestemmes av direktøren for hvert selskap, avhengig av det totale antallet personell og egenskapene til aktiviteten.

I små bedrifter (opptil 100 ansatte) er en eller to HR-ansatte tilstrekkelig.

Samtidig kan det i små bedrifter ikke være en enkelt ansatt, og da utføres slikt arbeid av regnskapssjef eller daglig leder.

I mellomstore organisasjoner (fra 100 ansatte til 500 personer) er det tilrådelig å opprette en personalavdeling med personell fra tre til fire personellspesialister

På store bedrifter der det jobber 500 eller flere personer, kan personalavdelingen ha fra 7 til 10 ansatte.

Forholdet mellom HR og andre avdelinger

For effektivt å utføre sine funksjoner, må personelltjenesten konstant og tett samhandle med andre avdelinger i bedriften:

Samhandling med regnskapsavdelingen i organisasjonen

Personalavdelingen samhandler med organisasjonens regnskapsavdeling for å løse problemer knyttet til godtgjørelse.

Så, personalavdelingen sender dokumenter og kopier av bestillinger om oppsigelse, ansettelse, forretningsreiser, ferier, insentiver eller straffer for ansatte til regnskapsavdelingen i organisasjonen.

Kontakt med juridisk avdeling

Juridisk avdeling gir ansatte i personalavdelingen informasjon om de siste endringene i gjeldende lovverk, og gir en helhetlig juridisk støtte.

Samhandling med andre divisjoner i selskapet

Av personalsaker HR-avdelingen er i kontinuerlig kontakt med alle strukturelle inndelinger selskaper.

Har du fortsatt spørsmål om regnskap og skatt? Spør dem på forumet "Lønn og personell".

Personalavdelingen: detaljer for regnskapsføreren

09.06.2018 gi attest til personalavdelingen medisinsk institusjon bekrefter det faktum ... å overlate utførelsen av ordren til lederen av personalavdelingen Egorova V. D. Årsak: personlig ... .) (signatur) (fullt navn) Leder for personalavdelingen Egorova V. D. __________ /_______________________ .. . å donere blod og henvendte seg til personalavdelingen med et spørsmål om hvilken ...

Vi tilsetter og melder på stillingen som kontraktsleder korrekt
12.12.2019 nr. 55. Forbered for HR-spesialist Tilleggsavtale til arbeidskraften ... av denne rekkefølgen til å tildele sjefen for personalavdelingen Mashkova S.S. Leder Dmitriev ... . Dmitriev Kjent til ordren: Leder for personalavdelingen Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Dannelsen av personalavdelingen ved bedriften begynner med godkjenningen av forskriften om strukturenheten, som inneholder en beskrivelse av personaltjenesten:

Hvordan er jobbansvar fordelt mellom ansatte?
Hva er personalavdelingens ansvar?
hovedfunksjonene til enheten;
prosedyren for samhandling med andre strukturelle divisjoner i foretaket.

Dette dokumentet er valgfritt. Det er imidlertid han som lar deg danne en personaltjeneste som oppfyller kravene til bedriften og har et høyt nivå av jobbansvar. Bak modellbestemmelse om personalavdelingen ved virksomheten, kan du ta en prøve, som er i vedlegg nr. 1 til Forbundsarkivets kjennelse av 27. juni 2018 nr. 71. Du kan også bruke vårt utvalg.

Hva er HR-avdelingens ansvar?

Foreløpig godkjent og satt i kraft. profesjonell standard inneholder en beskrivelse og beskrivelse av funksjonene som inngår i virksomheten til personalledelse, på grunnlag av hvilke det er mulig å formulere Jobb krav til spesifikke fagfolk.

Det finnes også en kvalifikasjonskatalog for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte (vedtak nr. 37 av 21. august 1998). Det inneholder kvalifikasjonsegenskaper, designet for riktig utvelgelse, plassering og bruk av ansatte, og sikrer enhet i å bestemme offisielle funksjoner personell og kvalifikasjonskrav til dem.

Disse dokumentene er grunnlaget for å definere funksjonene og offisielle oppgaver personalavdelingen og å fastsette kvalifikasjonskravene til ansatte i tjenesten.

Generelt kan jobbansvar deles inn i separate funksjoner:

Vedlikeholde dokumentasjon om regnskap og bevegelse av personell:
- registrering av opptak, overføringer, oppsigelse, innvilgelse av ferier, sending på forretningsreiser, bringe til disiplinært ansvar;
- dannelse og vedlikehold av personlige filer til ansatte;
- vedlikehold og lagring arbeidsbøker;
- holde en timeliste;
- regnskap for levering av ansattes ferier, kontroll over forberedelse og overholdelse av vanlige ferieplaner;
- regnskap, verifisering av riktigheten av registrering av funksjonshemmingsbevis;
- gi informasjon om nåtid og fortid arbeidsaktivitet arbeidere.
Bemanningsaktiviteter:
- innsamling av informasjon om bedriftens behov hos ansatte;
- søk, attraksjon, utvalg og utvalg av personell.
Aktiviteter for vurdering, sertifisering og utvikling av ansatte:
- organisering og gjennomføring av vurdering, sertifisering og opplæring av personell;
- organisering og gjennomføring av arrangementer for utvikling og bygging karriere ansatte.
Utforming og innsending av etablert rapportering til relevante myndigheter.
Gjennomføring militær registrering og booking av borgere i reserve.

Hva er pliktene til en medarbeider

Definisjonen av hva personaloffiseren gjør, oppgavene som er betrodd ham for utførelse, bestemmer kravene til søkere. For å implementere den profesjonelle virksomheten til personalavdelingen i bedriften, er det mulig å fordele jobbansvar mellom ansatte i henhold til funksjonsprinsippet, det vil si plikter personalarbeider i virksomheten tilsvarer en bestemt funksjon.

Eller en ansatt blir tildelt alt personellarbeid i et bestemt område.

Den effektive aktiviteten til personalavdelingen avhenger i stor grad av riktig fordeling av arbeidet mellom spesialistene, som er ansvaret til lederen for personalavdelingen.

Kvalifikasjonskrav, som er ansvaret til organisasjonens personalansvarlige, rettigheter og plikter fastsettes i stillingsbeskrivelsene som er utviklet for hver spesialist. Ved utvikling av stillingsbeskrivelser for hver spesialist spesifiseres listen over arbeider og det etableres krav til nødvendig spesialopplæring.

Hvordan bestemme antall personellavdeling

Det som gjøres i personalavdelingen, hvis ansvar kan variere, påvirker bemanningen og strukturen i enheten. De nåværende moderne standardene inneholder ikke instruksjoner om beregning av antall personell i personalavdelingen ved bedriften, men du kan bruke resolusjonen fra USSR Arbeidsdepartementet datert 14. november 1991 nr. 78 "Ved godkjenning av intersektoriell aggregert tidsstandarder for rekruttering og regnskapsføring av personell”. Arbeidsgiveren har rett til uavhengig å bestemme antallet, basert på antall ansatte i bedriften, samt omfanget av funksjoner som er tildelt avdelingen.

Separat er det normer for ansatte som utfører militær registrering i organisasjoner (Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 27. november 2006 nr. 719):

1 deltidsansatt - for 500 ansatte;
1 fritatt arbeidstaker - for antall ansatte fra 500 til 2000;
2 ansatte med et antall ansatte på 2000 til 4000 og mer - for hver påfølgende 3000 pluss en ansatt til for denne retningen.

Rettigheter og plikter

De grunnleggende rettighetene til en HR-arbeider inkluderer:

innsending av forslag til forbedring av arbeidet til behandling av leder;
innhente informasjon og dokumenter som er nødvendige for å utføre offisielle funksjoner.

Personalansvarlig er ansvarlig for å forårsake materiell skade på arbeidsgivers eiendom, for avsløring av personopplysninger til ansatte, manglende overholdelse av reglene for interne fremdriftsplan, samt manglende eller feilaktig utførelse av disse handlingene, hvis utførelse er inkludert i funksjonaliteten til en personellarbeider.

Den første, viktigste funksjonen til avdelingen er i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen. Hvis kontorarbeid ikke er etablert i en organisasjon, er det alltid under Damokles-sverdet. Under ingen omstendigheter bør denne aktiviteten ignoreres. I tillegg er det en annen - dette er en enda strengere regulert funksjon, som ofte tilskrives personalavdelingens oppgaver.

Resten av oppgavene er valgfrie. Organisasjonens personalavdeling er engasjert i følgende områder:

regnskap og regulering av arbeidskraft;
rekruttering;
karakter;
utvikling, opplæring;
ansattes motivasjon;
dannelse av bedriftskultur i organisasjonen.

Hvilke funksjoner som utføres av HR-avdelingen, bestemmer organisasjonssjefen ut fra strategiske mål og selskapets utviklingsplaner.

Strukturen i personaltjenesten

Strukturen til avdelingen avhenger for det første av størrelsen på bedriften (ansatte), og for det andre av taktiske oppgaver tildelt HR-fagfolk. I små selskaper er administrasjonen av personellposter overlatt til en regnskapsfører eller til og med en sekretær. Hvis selskapet er stort, aktivt utviklende, interessert i rask og effektiv fylling av ledige stillinger, oppbevaring av personell, utvikling av det, bør individuelle spesialister eller grupper av spesialister jobbe innen hvert av arbeidsområdene, for eksempel:

personalavdeling (kontorledelse);
arbeidsbeskyttelsestjeneste (en dedikert spesialist er nødvendig hvis organisasjonen sysselsetter mer enn 50 personer);
rekrutteringsavdeling;
avdeling for tilpasning;
vurderingssenteret;
Utdanningssenteret;
Avdeling for kompensasjon og ytelser.

Tjenesten ledes av personaldirektøren.

Noen ganger deles kontorarbeid og arbeidsvern i separate strukturelle enheter som ikke rapporterer til HR-direktøren.

Hvordan lage en personalpolitikk

Funksjonaliteten til ansatte i personaltjenester inkluderer ikke bare gjennomføringen av personaljournalstyring. De må noen ganger være sekretærer, noen ganger advokater, og noen ganger danne en personalpolitikk.

Historie

Det nåværende arbeidet er slitent; det ble kjedelig å sende folk på ferie et par ganger i året og levere kvartalsrapporter, og den samme episoden fra Three Musketeers-filmen dukket stadig opp i hodet mitt. Mer presist ikke en episode, men en setning: «Gentlemen, vi blir dummere i denne krigen». Så Alina, stum av den evige rutinen, bestemte seg for å bytte jobb. Ja, på samme personalområde (ikke for å gå tilbake til sekretærene), men forskjellig i innhold.

Hun så en interessant ledig stilling nesten umiddelbart: et lite selskap, men kandidaten forventes å organisere bedriftsarrangementer (allerede noe livlig og kreativt), delta i å fylle bedriftens nettside og ... utvikle en personalpolitikk. Det siste var litt flaut: Alina hadde aldri hørt om noe slikt før.

Google Almighty ga henne umiddelbart ønsket artikkel: med en tabell som inkluderer stadier av utviklingen av organisasjonen, typer retningslinjer avhengig av interaksjon med eksternt miljø, organisering av personalprosesser, ledelsesreaksjoner. Hjernen begynte å koke fra overfloden av terminologi, bak som det ikke var mulig å skjelne essensen av det beskrevne emnet. Og Alina bestemte seg for å rådføre seg med en venninne – hun jobbet som personaldirektør og kunne fortelle hva personalpolitikken er i praksis.

– Husk først: personalpolitikk er ikke et skriftlig dokument, men ledelsens handlinger i forhold til personell. Hvis ledelsen tror at du vil utvikle en politikk der alle vil jobbe lykkelig og fungere godt, men sjefene selv ikke vil endre noe i arbeidet sitt, ikke enig, fordi oppdraget ditt vil være umulig og du vil bli erklært skyldig.

For det andre er en person innrettet på en slik måte at han ikke er i stand til å radikalt endre oppførselen sin selv om eget ønske. Så du må fortsatt først fikse den gjeldende personalpolitikken, og deretter gradvis endre den, med fokus på den økonomiske situasjonen og forretningsutviklingsplaner.

Personalpolitikken til en organisasjon er et gjennomtenkt system for samhandling mellom ledelse og ansatte. Alle ledere i selskapet er ansvarlige for gjennomføringen - fra lineær til administrerende direktør. Retningene til organisasjonens personalpolitikk er passive, reaktive, forebyggende og aktive.

I det første tilfellet er ledelsen praktisk talt inaktiv, og eliminerer konsekvensene av negative handlinger (som ofte resulterer i straffen til "bytteren"), uten å prøve å finne ut årsakene deres. For eksempel starter søket etter en ny medarbeider umiddelbart etter oppsigelsen av den forrige, uten å formulere og spesifisere klare søkekriterier og anklage rekruttereren for dårlige prestasjoner.

Med en reaktiv politikk blir det negative ikke bare aktivt og rettidig eliminert, men det gjøres også forsøk på å analysere årsakene til dets forekomst.

En forebyggende politikk lar ikke bare på forhånd beregne muligheten for konflikter, dårlig ytelse av arbeidet, men også for å minimere deres manifestasjon. Ansatte er opplært på forhånd til å jobbe med nytt utstyr, funnet produktiv bruk av uformelle ledere, og de planlegger på forhånd å øke bemanningen når virksomheten utvides.

En aktiv politikk innebærer å forutsi utviklingen på mellomlang og lang sikt av virksomhet, personell og aktiv, bevisst og målrettet styring av disse prosessene.

Kontroll personalpolitikk organisasjoner kan bare utvikle seg i etapper, det er umulig å hoppe fra passiv til aktiv umiddelbart. Utviklingen av personalpolitikken består av flere ledd.

Analyse av eksisterende politikk.
Utvikling av spesifikke handlinger for å gå til neste nivå.
Opplæring av ledelsen til å jobbe under nye forhold.
Gjøre personalet kjent med de nye reglene.
Overvåke etterlevelse av prinsippene for personalpolitikk.

Personalteknologier i embetsverket

Alle personalprosedyrer knyttet til ansatte offentlige etater: fra innleie til oppsigelse, regulert . Hovedspesifisiteten er at det er mulig å gå inn i embetsverket kun ved konkurranse (med sjeldne unntak); kvalifikasjons- og utdanningskrav er klart definert. For denne kategorien arbeidere er det en rekke restriksjoner og forbud (for eksempel tap av tillit eller statsborgerskap i en annen stat). En tjenestemann kan ikke drive virksomhet, kjøpe verdipapirer og åpne kontoer i utenlandske banker.

Forskrift om personaltjeneste

Et slikt dokument er ikke obligatorisk - men dets tilstedeværelse vil bidra til å strukturere avdelingens arbeid: å identifisere oppgavene som skal løses, funksjonene som utføres, spesialisters rettigheter og plikter, deres samhandling i avdelingen, reglene for kommunikasjon med andre avdelinger i bedriften.

Etter at forskriften er godkjent av organisasjonens leder, blir den lokal normativ handling- snill stillingsbeskrivelse for hele avdelingen. Det er nødvendig å nærme seg utarbeidelsen av forskriften med alt ansvar: i fremtiden blir effektiviteten av avdelingens arbeid evaluert basert på hvor godt oppgavene formulert i dette dokumentet utføres.

Alle ansatte ved avdelingen skal sette seg inn i forskriftens innhold og signere.

Det er interessant å sammenligne to dokumenter: Forskrift om personalavdelingen og Forskrift om personalavdelingen. Forskjellene i funksjoner er åpenbare.