hjem Suksesshistorier Systemet med organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter. arbeidslov

Systemet med organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter. arbeidslov

Konseptet med en individuell arbeidskonflikt

I følge art. 381 i den russiske føderasjonens arbeidskode individuell arbeidskonflikt - uløste uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om søknaden arbeidslov og andre normative rettsakter som inneholder normer for arbeidsrett, tariffavtale, avtale, lokal normativ handling, arbeidskontrakt(inkludert etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som er erklært for organet for vurdering av individuelle arbeidskonflikter.
En arbeidskonflikt er en tvist om etablering av en ny subjektiv arbeidsrettighet, for eksempel retten til å motta høyere lønn eller ytelser og ytelser, samt en tvist mellom partene om omfanget av deres gjensidige rettigheter og plikter som allerede er etablert. i reguleringsrettsakter og en arbeidsavtale.
En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere har hatt et arbeidsforhold til denne arbeidsgiveren, samt en person som uttrykker ønske om å inngå en arbeidsavtale med arbeidsgiveren, dersom arbeidsgiveren nekter å inngå en slik avtale. .

Rettsforhold knyttet til en arbeidstvist oppstår på grunnlag av en uttalelse mottatt av et juridisk organ, for eksempel en arbeidskonfliktkommisjon (CTS) eller en domstol, om en uenighet mellom partene i en arbeidsavtale om anvendelse av arbeidslovgivningen eller avtaler om arbeidsforhold, samt om utstedelse av erstatning for materiell skade eller erstatning for moralsk skade. Arbeidskonflikten ender med vedtakelse av domstolen (eller CCC) av en beslutning om å anerkjenne den subjektive tvisten eller å nekte å tilfredsstille kravet, samt anvendelse av sanksjoner og andre tiltak for å forhindre ytterligere dårlig oppførsel arbeidsgiver eller arbeidstaker.
Beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter er etablert av staten midler og metoder for beskyttelse av arbeidstakerrettigheter og interesser, samt deres tvangsgjenoppretting i tilfelle krenkelse og kompensasjon til den ansatte i sin helhet for materiell skade og moralsk skade.
Grunnlaget for fremveksten av arbeidskonflikter er manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver av en av subjektene i arbeidsforholdet.

Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter

I følge art. 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes individuelle arbeidskonflikter av arbeidstvistkommisjoner (CTS) og domstoler innenfor grensene for rettighetene som er gitt dem.
Spørsmålet om hvor en konkret individuell arbeidskonflikt skal plasseres - i kommisjonen for arbeidskontrakter eller i retten, avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.
Etter jurisdiksjon kan alle arbeidskonflikter deles inn i følgende:
- på en generell måte, når CCC er et obligatorisk primært stadium, hvoretter tvisten kan sendes til retten;
- direkte i retten, utenom CCC.
Å tildele en arbeidstvist til en av de ovennevnte gruppene betyr at andre organer enten ikke er autorisert til å vurdere denne tvisten, eller kan vurdere den først etter at den først ble vurdert av CCC. Riktig definisjon Jurisdiksjonen til en bestemt arbeidskonflikt spiller en stor praktisk rolle, siden løsningen av tvisten av et inkompetent organ ikke har rettskraft og ikke kan utføres på den foreskrevne måten.
Hvis arbeidskonflikten er individuell, er dens natur etablert - ved anvendelse av arbeidslovgivning eller ved innføring av nye arbeidsforhold etter avtale mellom emnene i arbeidskontrakten, så bestemmes det fra hvilket rettsforhold den (tvisten) følger.
En individuell tvist om etablering av nye arbeidsforhold er ikke under jurisdiksjonen til verken CCC eller domstolen, selv om den oppsto fra et arbeidsforhold. Tvister fra rettsforhold som er nært knyttet til arbeidsforhold ligger også utenfor CCCs og domstolens jurisdiksjon, for eksempel tvister om anvendelse av lovgivning om pensjoner og ytelser, fordi disse forholdene er regulert av lover om trygd.
Den etablerte prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, inkludert deres jurisdiksjon, fratar ikke arbeidstakeren retten til å henvende seg til en høyere myndighet i underordnet rekkefølge eller til retten med en klage på handlingene (uhandlingene) til en bestemt leder av organisasjonen. Arbeidstakeren har rett til å anke de ulovlige handlingene fra arbeidsgiveren til andre organer, for eksempel til påtalemyndigheten, det føderale arbeidsinspektoratet og andre strukturer som overvåker og overvåker overholdelse av arbeids- og arbeidsbeskyttelseslover.
Det er også nødvendig å ta hensyn til virkningen på territoriet til den russiske føderasjonen av loven om fredsdommere.
grunnlov Den russiske føderasjonen etablerer statens og rettshåndhevelsesbyråers forpliktelse til å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Derfor har enhver ansatt, hvis han anser arbeidsrettighetene sine krenket, rett til kvalifisert juridisk bistand og fremfor alt til rettslig beskyttelse.

Prosedyren for behandling av arbeidskonflikter

I følge art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister er regulert av arbeidsloven og andre føderale lover, og prosedyren for å vurdere saker om arbeidstvister i domstoler bestemmes i tillegg av den sivile prosesslovgivningen av den russiske føderasjonen.
Funksjoner for vurdering av individuelle arbeidskonflikter for visse kategorier av ansatte er etablert av føderale lover.
Arbeidstvister er delt inn i krav og ikke-krav, individuelle og kollektive. Det er vanlig å klassifisere tvister av søkbare karakter som uenigheter som oppstår i forbindelse med anvendelsen av reguleringslover om arbeids- og arbeidskontrakter, og til tvister av ikke-kontaktkarakter - uenigheter som oppstår i forbindelse med endring eller etablering av nye vilkår. som ikke er regulert av regulatoriske rettsakter og arbeidsavtaler.
Arbeidstvister angående anvendelsen av arbeidslovgivningen og andre normative handlinger på arbeidskraft i en tariffavtale, avtaler vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler med generell jurisdiksjon, samt fredsdommere. En obligatorisk utenrettslig prosedyre for behandling og løsning av en arbeidstvist er etablert i saker spesifisert av arbeidslovgivningen og sivilprosessloven.
Å bestemme jurisdiksjonen til en arbeidstvist betyr å etablere et juridisk organ som er autorisert til å løse en spesifikk arbeidstvist og ta en avgjørelse om den som er bindende for partene. Så KTS er underlagt alle individuelle arbeidskonflikter av kravkarakter, med unntak av de som kan løses direkte i retten.
KTS har jurisdiksjon over inkassotvister lønn og om dens størrelse, om anvendelse av disiplinære sanksjoner etc. KTS strukturell enhet, organisasjoner kan bare vurdere arbeidskonflikter innenfor makten til enheten, organisasjonen.
Prosedyren for å vurdere en arbeidskonflikt er diktert av dens natur. For eksempel striden om anerkjennelse disiplinær handling ulovlig løses av CCC, og en arbeidskonflikt om ulovlig oppsigelse for et systematisk brudd arbeidsdisiplin– direkte i retten. Dette betyr at det, i henhold til innholdet i arbeidskonflikten, er mulig å bestemme dens jurisdiksjon, nemlig i hvilken opprinnelig juridisk instans arbeidskonflikten skal vurderes - først i CCC, og deretter i retten, eller direkte i retten.
I den første fasen bør arbeidskonflikten vurderes mellom emnene i arbeidsavtalen etter gjensidig avtale mellom partene. Bare i tilfelle uenighet mellom subjektene i et arbeidsforhold ikke er løst verken gjennom deres direkte forhandlinger eller med deltakelse av representanter for et valgt fagorgan, kan partene i tvisten søke bistand fra et juridisk organ.

Uenigheter vedr arbeidsaktivitet en spesifikk arbeidstaker og hans arbeidsgiver, utgjør begrepet en individuell arbeidskonflikt. Konflikten mellom hele teamet og dets sjef vurderes av forlikskommisjonen eller arbeidsvoldgiften. Tilfredsstillelse av private interesser ligger innenfor kompetansen til organene for individuelle arbeidskonflikter. De kan avgjøres gjennom retten eller ved hjelp av en spesiell kommisjon.

En individuell arbeidskonflikt refererer til situasjoner av rent personlig karakter. Spørsmålene om opptjening, økning og utstedelse av lønn ligger i et slikt plan. Deres løsning er bare mulig hvis det er en formelt inngått kontrakt. En konflikt basert på arbeidsgivers nektelse av å inngå arbeidsavtale med en søker eller praktikant uten saklig grunn anses som individuell.

Typer arbeidskonflikter

Blant grunnene som forårsaker en konflikt med arbeidsinteresser er følgende:

Mangel på kontraktsmessige rettigheter fastsatt i arbeidslovgivningen.
Misforstå essensen av regelverket - med vilje eller utilsiktet.
Ufullkommen lovgivning angående regulering av arbeidsforhold.
Upassende bruk av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Konflikter som oppstår på arbeidsgrunnlag er klassifisert som følger:

Etter opphav: feil og korrekt anvendelse av henvisninger til normative handlinger;
Med begrunnelse: lovlige eller ikke arbeidsforhold.

Ved arbeidskonflikter er streik mulig. Du kan bli kjent med alle nyansene i oppførselen deres i samsvar med alle reglene i artikkelen på lenken.

Førrettsoppgjør

Konflikter av privat karakter, deres egenskaper, lovlig status deltakere, nyansene ved registrering og måter å oppnå konsensus på er dekket i detalj i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosedyren for vurdering er detaljert i art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En kommisjon spesielt opprettet for dette formålet er engasjert i å opprettholde rettighetene til begge parter. Begge parter i konflikten og deres representanter har rett til å innkalle den.

Initiativet uttrykkes skriftlig og sendes motparten. Hun plikter å sende sin representant innen 10 dager. Arbeidsgiver har rett til å oppnevne sin representant uten å rådføre seg med noen. Arbeidstaker plikter å ta initiativ til valg av representant på møtet og la seg lede av flertallets vedtak.

Arbeidet til en slik kommisjon er strengt regulert ved lov. Hierarki er obligatorisk: formann, nestleder, sekretær.

Kommisjonens forskrifter

Loven tildeler kun 10 dager til behandling av en individuell arbeidskonflikt. Arbeidstakeren selv eller hans autoriserte representant deltar i prosedyren. Uten dem har ingen rett til å ta en beslutning på vegne av den ansatte. Ved fravær av interesserte utsettes møtet. Gjentatt manglende oppmøte er en gyldig grunn til å nekte vederlag. Må søke på nytt.

Hovedbetingelsen for kommisjonens arbeid er objektivitet. For å sikre det, har medlemmer av kommisjonen rett til å bruke vitnesbyrd, konklusjoner fra kompetente spesialister og andre personer knyttet til denne tvisten og fremveksten av en diskutabel situasjon i sitt arbeid.

Behandlingsforløpet er fastsatt i protokollen. Den har rettskraft bare når den er sertifisert av formannens underskrift og kommisjonens segl. Medlemmene uttrykker sin holdning ved hemmelig avstemning. Beslutningen er det endelige dokumentet for kommisjonens arbeid. Den bør inneholde følgende elementer:

Fullstendig informasjon om bedriften/arbeidsgiveren;
Dato for uttalelsen til den skadelidte;
Fullstendige opplysninger om søkeren (navn, stilling);
Årsaker til tvisten;
Essensen av konfliktsituasjonen;
Informasjon om medlemmer av kommisjonen;
Et vedtak basert på forskrifter;
Resultatet av den hemmelige avstemningen.

Hver part i konflikten får en kopi av avgjørelsen - den kan fås innen 3 dager fra utstedelsesdatoen. Etter avtale med den avsettes det 10 dager til gjennomføring etter vedtaksdato. Hvis du er uenig, kan du klage.

Jurisdiksjon for individuelle arbeidskonflikter

Det er ikke forbudt å løse tvisten gjennom retten. Du kan reise søksmål mot en arbeidstaker eller arbeidsgiver uten å gå gjennom arbeidskommisjonen. Men den vanligste årsaken til å sette i gang krav er hennes brudd på 10-dagersfristen for å vurdere en klage. En annen grunn er uenighet i avgjørelsen hennes. Innlevering av et krav av den andre grunnen vil kreve en kopi av denne avgjørelsen. Dersom den ikke er i samsvar med gjeldende normer i loven, iverksettes anken til retten av aktor.

Ved behandling av et krav i retten inviteres representanter for begge parter og vitner til å avklare forholdene.

Arbeidstvister som oppstår mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren angående anvendelsen av gjeldende arbeidslovgivning, tariffavtalen og andre lokale regulatoriske rettsakter, samt oppfyllelsen av vilkårene i arbeidskontrakten, vurderes av: ); domstoler med generell jurisdiksjon (artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode); fredsdommer for en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen (artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); den føderale distriktsdomstolen som en domstol i første instans (artikkel 24 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); tingretten som ankeinstans (artikkel 320 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); den relevante høyesterett i republikken, den regionale domstolen, domstolen i byen av føderal betydning, domstolen i den autonome regionen, domstolen autonom region som en kassasjonsdomstol for behandling av en tingrettsavgjørelse som ikke har trådt i kraft (artikkel 337 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode) eller som en domstol i første instans; presidiet til republikkens høyesterett, den regionale domstolen, domstolen i byen av føderal betydning, domstolen i den autonome regionen, domstolen i det autonome distriktet som en domstol med tilsynsmyndighet for å overprøve avgjørelsen fra tingretten som har trådt i rettskraft, ankeavgjørelsen fra distriktsdomstolen, kjennelsen fra republikkens domstol, den regionale domstolen, domstolene i en by av føderal betydning, en domstol i en autonom region, en domstol i et autonomt distrikt ( artikkel 337 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); andre organer som ikke er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, men bestemt i samsvar med artikkel 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (for eksempel tvister mellom visse kategorier av ansatte vurdert i en spesiell rekkefølge). Prosedyren for behandling av individuelle arbeidskonflikter av andre organer som ikke er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke gjenstand for studiet av dette arbeidet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ga muligheten for å søke spesial bestilling behandling før rettssak av visse kategorier av arbeidskonflikter.

Kapittel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode beholdt i utgangspunktet den praksistestede prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter med mindre endringer. I vitenskapen om arbeidsrett har det lenge vært fremsatt forslag om å etablere en enkelt jurisdiksjon for individuelle arbeidskonflikter, uavhengig av tvistens art. Dette vitenskapelig baserte forslaget er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tvister om overgang til annen jobb er således foreløpig ikke underlagt arbeidstvistkommisjonens jurisdiksjon, men vurderes direkte i retten, samt tvister om oppsigelser, uavhengig av deres begrunnelse.

Under jurisdiksjon foreslår vi å forstå metoden og prosedyren for å avgjøre hvilket organ som i utgangspunktet skal vurdere en individuell arbeidskonflikt. Kriteriene for en slik avgjørelse vil være grunnlaget for tvisten, typen og innholdet av bruddet (eller påstått brudd) av regelen fastsatt av normen, statusen til arbeidstakeren og arbeidsgiveren, det faktum at organisasjonen har en CCC , prosedyrefrister.

Kompetansefordelingen mellom CCC og domstolen er slik at CCC har hovedansvaret for å beskytte rettighetene til en ansatt i arbeidsforhold. Oppgaven til CCC er å løse en individuell arbeidskonflikt før rettssaken, underordnet CCC, direkte i organisasjonen. Retten er betrodd oppgaven med å beskytte selve retten etter en arbeidsavtale og vurdere andre arbeidskonflikter etter eller i stedet for CCC eller når det ikke er noen CCC.

Flertallet av individuelle arbeidskonflikter vurderes enten direkte i kommisjonen for arbeidskonflikter, eller går sekvensielt gjennom begge stadier: CCC, deretter domstolen. Denne prosedyren er praktisk fordi tvister kan vurderes direkte i organisasjonen, dvs. på arbeidsstedet, hvor bevis kan samles inn og vurderes raskere og enklere.

Hvert jurisdiksjonsorgan (CCC, domstol, overordnet organ for tvister med alternativ jurisdiksjon) er et uavhengig organ med egen prosedyre for behandling av arbeidskonflikter. Selv om muligheten for suksessiv behandling av en tvist, først i CCC, deretter i retten, kalles den generelle prosedyren, har hver av disse organene sin egen prosedyre, regulert forskjellig ved lov.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister i CCC er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 383-390) og andre føderale lover. Prosedyren for å vurdere arbeidstvister i retten bestemmes av art. 391-397 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, samt sivil prosesslovgivning. Andre føderale lover for CCC og domstolen er lover som etablerer alternativ jurisdiksjon for visse arbeidskonflikter, dvs. arbeidstakeren bestemmer selv hvor han skal søke – til en høyere myndighet eller til retten.

Fra synspunktet til en rekke forfattere, virker det hensiktsmessig å opprettholde jurisdiksjonen for arbeidskonflikter, gitt av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. De foreslår å regulere ikke bare loven, men også prosedyren for å ta avgjørelser fra CCC om å nekte å akseptere en tvist som ikke er under dens jurisdiksjon, med en forklaring av prosedyren for løsningen. Den ansatte i disse tilfellene bør ha rett til å klage på avgjørelsen fra CCC, som nektet ham behandlingen av søknaden. Ankeformen til CCC bør fastsettes ved lov. Det er nødvendig å forenkle så mye som mulig prosedyren for å søke CCC av en ansatt, og sørge for plikten til et medlem av CCC til å hjelpe den ansatte med å utarbeide en søknad når det gjelder å klargjøre kravene hans. I løpet av å akseptere ansattes søknader, er det tilrådelig for medlemmer av kommisjonen å gjennomføre passende forhandlinger med den ansatte, identifisere essensen av tvisten, avklare den ansattes krav og i noen tilfeller hjelpe søkeren med å formulere dem.

Etter min mening bør dette synspunktet bare delvis aksepteres. Disse bestemmelsene kan bare implementeres av de medlemmene av CCC som er representanter for den ansatte. Dessuten, i dette tilfellet, bør et slikt medlem av CCC ikke delta i behandlingen av tvisten i kommisjonen. Det er nødvendig å etablere på lovnivå en regel som gir et forbud mot et medlem av CCC å representere interessene til en ansatt som sender inn en søknad om behandling av kommisjonen.

Del 2 Art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at spesifikasjonene for behandlingen av arbeidskonflikter for visse kategorier av arbeidere er fastsatt av føderale lover.

I samsvar med art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter bare av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Vedtekter, lover for undersåtter i Den russiske føderasjonen kan ikke endre den. I praksis vedtar imidlertid den russiske føderasjonens bestanddeler lover som også etablerer en alternativ jurisdiksjon for arbeidskonflikter for kommunalt ansatte (retten til å søke om tillatelse til en arbeidstvist til lokale myndigheter eller til domstolene. Dette er i strid med del 2 av artikkel 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, selv om det er et annet synspunkt AF Nurtdinova mener at det ikke er noen motsetning i lovgivningen.

Alle individuelle arbeidskonflikter i henhold til deres opprinnelige jurisdiksjon kan deles inn i følgende grupper: 1) vurderes på en generell måte, med utgangspunkt i CCC. Slik vurderes arbeidskonflikter som utspringer av et arbeidsforhold. Andre arbeidskonflikter som stammer fra et ansettelsesforhold løses ikke på en generell måte, siden de ikke er under jurisdiksjonen til CCC; 2) vurdert av fredsdommeren; 3) behandlet av tingretten; 4) vurdert av et høyere organ.

Slik definerer loven jurisdiksjonsorganer for individuelle arbeidskonflikter. Men på en generell måte vurderes en tvist mellom en ansatt og en arbeidsgiver i CCC, og deretter, på initiativ fra en av de tvistende partene, i retten. Nylig har alternativ jurisdiksjon for noen tvister oppstått og utvides - etter saksøkers valg i retten eller i et høyere organ. Det følger at CCC ikke vurderer dem. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke skiller ut, i henhold til jurisdiksjonen, i en egen gruppe individuelle arbeidskonflikter om etablering av nye arbeidsforhold for en ansatt, om å tilfredsstille hans legitime interesser, blir de vurdert, så vel som tvister om søknaden av arbeidslovgivningen, dvs. tvister om lov, i samme generelle rekkefølge, som starter med CCC. I arbeidstvistkommisjonen er disse uenighetene gjenstand for vurdering som utvikler seg til en arbeidskonflikt som avgjøres av jurisdiksjonsorganet, dvs. dersom den ansatte, uavhengig eller med deltakelse av fagforeningen som representant for sine interesser, ikke løste disse forskjellene i direkte forhandlinger med administrasjonen. Derfor må CCC, når søknaden godtas, fastslå om arbeidstakeren forsøkte å løse konflikten som hadde oppstått direkte med arbeidsgiveren, hans representanter.

Arbeidstvistkommisjonen kan ikke behandle tvister som faller inn under jurisdiksjonen til en domstol eller høyere myndighet, ellers vil dens avgjørelse være ulovlig.

Artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode endret prosedyren for dannelse av en kommisjon for arbeidskonflikter som eksisterte før 2002 (i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis tidligere medlemmene ble valgt generalforsamling(ved konferanse) arbeidskollektiv, da i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, opprettes CCC på initiativ av ansatte og (eller) arbeidsgiver fra et like stort antall representanter for ansatte og arbeidsgivere, dvs. på paritet (lik) basis. Samtidig velges representanter for ansatte i CCC av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen eller delegert av representasjonsorganet for ansatte (fagforeningskomiteen) med deres påfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) av ansatte i organisasjonen. Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til KTS etter ordre fra lederen av organisasjonen. Den russiske føderasjonens arbeidskode, i motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, gir ikke en regel om at CCC-er dannes i alle organisasjoner med mer enn 15 ansatte. Det ser ut til at forpliktelsen til å opprette en CCC i organisasjoner av alle former for eierskap bør beholdes i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den eksisterende prosedyren bryter etter min mening med reglene for jurisdiksjon og jurisdiksjon. Det er nødvendig å definere i loven personen (personene) som er ansvarlige for dannelsen av CCC i organisasjoner. Det ser ut til at en slik plikt bør legges til arbeidsgiver. Så lenge det spesifiserte gapet i den russiske føderasjonens arbeidskode forblir, blir selve eksistensen av CCC-institusjonen som et organ for å løse individuelle arbeidskonflikter i organisasjoner problematisk.

Siden arbeidslovgivningen regulerer virksomheten til CCC i de mest generelle vilkårene, er det tilrådelig på nivå med en lokal forskriftslov å utvikle forskriften for kommisjonen for arbeidskonflikter i organisasjonen, som skal detaljere prosedyren for dens organisering og aktiviteter. . I dette tilfellet bør spørsmål av prosessuell karakter prioriteres. Utviklerne av et slikt dokument, så vel som medlemmer av eksisterende kommisjoner, kan også bruke normene for sivil prosesslovgivning. I alle fall kan en slik lokal normativ handling (i fravær av en arbeidsprosesskode) være svært nyttig for medlemmer av CCC og parter i en individuell arbeidskonflikt. Tatt i betraktning den spesielle relevansen av spørsmål knyttet til dannelsen og driften av CCC i organisasjoner, synes det nødvendig å foreslå Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen å forberede eksemplarisk posisjon om KTS. Det synes også nødvendig å organisere produksjon og gratis distribusjon av metodologisk og spesiell juridisk litteratur for å hjelpe medlemmer av CCC i organisasjoner. I dag trenger mange russiske borgere og organisasjoner reell støtte av denne typen.

Tilstedeværelsen av CTC lar deg løse mest nye individuelle arbeidskonflikter raskt og med høy kvalitet i selve organisasjonen. I dette tilfellet bærer ikke arbeidsgiver saksomkostninger.

Deltakelse i CTC for lovlig utdannede borgere, høy effektivitet virksomheten til slike KTS er en prototype av arbeidsdomstolen, som et spesielt jurisdiksjonsorgan for behandling av individuelle arbeidskonflikter. Organiseringen av slike CCCer og effektiviteten av å løse arbeidskonflikter av dem bekrefter riktigheten av avhandlingen om behovet for å danne arbeidsdomstoler.

For en mer vellykket dannelse av CCC er det nødvendig å klargjøre noen bestemmelser i gjeldende arbeidslovgivning. Så, i samsvar med del 5 av art. 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, velger kommisjonen for arbeidskonflikter en leder og en sekretær blant medlemmene. Dette er ikke i samsvar med del 6 i art. 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden den også refererer til nestlederen i CCC.

Ved beslutning fra arbeidskollektivets generalforsamling kan CCC-organisasjoner også dannes i noen av dens strukturelle divisjoner med et stort antall ansatte (eller for eksempel geografisk fjernt fra den sentrale delen av organisasjonen). Kommisjoner for arbeidskonflikter i underavdelinger opprettes fra et like stort antall representanter for arbeidskollektivet, valgt av generalforsamlingen for ansatte i underavdelingen, og representanter for underavdelingens leder, utnevnt av hans ordre (instruks). Spesielt ved Novosibirsk-bedriften, OAO Agrobios, ble det opprettet en KTS for en underavdeling (verksted) for reparasjon av kjøleenheter. Opprettelsen av et eget verksted i dette tilfellet er begrunnet med det faktum at det ligger i en ganske betydelig territoriell avstand fra moderorganisasjonen i landsbyen Agroles, Iskitimsky-distriktet, Novosibirsk-regionen.

Kommisjoner for arbeidskonflikter i organisasjonens strukturelle avdelinger fungerer på samme måte som CCC for den sentrale (hoved)organisasjonen for behandling av arbeidskonflikter til ansatte i denne divisjonen. Enhver tvistende part kan anke dens avgjørelser for retten. Derfor, i dette tilfellet generell orden fortløpende behandling av tvisten. Praksis kjenner til to typer kommisjoner for behandling av arbeidskonflikter: "CCC for organisasjonen" og "CCC for organisasjonens strukturelle enhet."

Arbeidstvistkommisjoner for strukturelle underavdelinger kan vurdere individuelle arbeidskonflikter innenfor disse underavdelingenes myndighet.

De valgte representantene for ansatte i CCC (inkludert i CCC for en strukturell underavdeling av organisasjonen) anses å være ansatte som fikk flertall av stemmene og for hvem mer enn halvparten av medlemmene av arbeiderkollektivet er til stede på møtet, og på konferansen - av de tilstedeværende konferansedelegatene stemte. Loven fastslår ikke hvor mange medlemmer av arbeiderkollektivet (delegater til konferansen) som må være til stede på generalforsamlingen for at den skal være kompetent til å velge representanter for ansatte til CCC. Derfor gjelder det generell regel holde møter, dvs. det er autorisert til å løse spørsmål når minst halvparten av medlemmene av arbeiderkollektivet (konferansedelegater) er tilstede.

Hver KTS har sin egen segl. For organisatoriske og tekniske tjenester fra kommisjonen for arbeidskonflikter (kontorarbeid, lagring av saker, utstedelse av kopier av vedtak og utdrag fra referatet fra CCC-møtet), er en fast ansatt spesielt utnevnt etter ordre fra arbeidsgiveren, og dette er en del av hans arbeidsfunksjon. Denne medarbeideren registrerer innkommende søknader, gir beskjed om tidspunkt for CCC-møtet osv. Siden de oppførte handlingene er inkludert i omfanget av hans arbeidsoppgaver, kan han utføre dem i arbeidstiden.

Arbeidstaker kan søke arbeidstvistkommisjonen, loven gir ikke arbeidsgiver en slik rett.

Arbeidstakeren har rett til å søke KTS innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett. Arbeidstvistkommisjonen plikter å godta arbeidstakerens søknad som er inngitt innen foreldelsesfristen, registrere den og innkalle til møte slik at tvisten behandles innen ti dager fra datoen for innlevering av søknaden. Dersom fristen for å søke KTS overskrides, aksepteres den ansattes søknad. I dette tilfellet finner kommisjonen ut årsakene til at fristen overskrides. Hvis de er gyldige, har CCC rett til å ta en beslutning om å gjenopprette begrepet, og tvisten kan vurderes på realitet (artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fra arbeidsrettsvitenskapens synspunkt er denne perioden en kravperiode. Krav (foreldelsesperioden) er perioden med kalendertid fastsatt ved lov for å søke det jurisdiksjonelle organet for å beskytte ens arbeidsrettigheter eller legitime interesser. Manglende kravfrist uten god grunn medfører tap av retten til beskyttelse i dette organet, derfor betraktes kravperioden som en periode for gjennomføring av beskyttelsen av arbeidstakerens materielle arbeidsrett. Loven bestemmer ikke hvilke grunner som er gyldige, og overlater det til CCCs skjønn. Praksisen til CCC anser slike årsaker som en langvarig sykdom hos en ansatt, å være på forretningsreise, ferie osv. Hvis CCC, når den løser problemet med manglende kravperiode, anerkjenner det som et bestått uten god grunn, tar det en beslutning om å nekte å tilfredsstille den ansattes krav. Denne avgjørelsen fra CCC kan ankes til retten.

Spørsmålet om frister i arbeidslovgivningen har gjentatte ganger blitt tatt opp av ansatte og deres representanter for den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol. Normene i del én og tre i artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt del én og tre i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsetter i hovedsak de samme bestemmelsene om tidspunktet for å gå til retten for å løse en individuell arbeidskonflikt. Disse normene etablerte de samme reglene og muligheten for å gjenopprette dem ved retten i tilfelle fravær av gode grunner. I samsvar med disse standardene sendes en søknad om løsning av en arbeidskonflikt til en distriktsdomstol eller en fredsdommer innen tre måneder fra den dagen arbeidstakeren fikk vite eller burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett, og i tilfeller av oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering av en kopi av oppsigelsesordren eller fra utstedelsesdatoen arbeidsbok. I tilfelle mangler de spesifiserte vilkårene av gyldige grunner, kan de gjenopprettes av retten. Artikkel 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter en lignende periode for søknad om CCC - tre måneder fra den dagen den ansatte fant ut eller burde ha funnet ut om bruddet på hans rett.

Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol har gjentatte ganger avsagt kjennelser der følgende juridiske posisjon ble uttrykt. Del en og tre av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode samsvarer med bestemmelsen i artikkel 37 (del 4) i den russiske føderasjonens grunnlov om anerkjennelse av retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter ved å bruke metodene for deres resolusjon etablert av føderal lov og faktisk regulerer betingelsene, prosedyren og vilkårene for gjennomføringen av disse konstitusjonelle rettighetene. Periodene på én og tre måneder fastsatt i del én av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks for å søke retten er rettet mot rask og effektiv gjenoppretting av de krenkede rettighetene til den ansatte, inkludert retten til å arbeid i tilfeller av ulovlig oppsigelse av arbeidskontrakten fra arbeidsgiveren, retten til beskyttelse mot arbeidsledighet, samt retten til rettidig lønn . Tidspunktet for å gå til retten avhenger av den ansattes vilje. En frist som er overskredet av gyldige grunner kan gjenopprettes av retten eller CCC. I tillegg har lovgiver ved å fastsette en måned fremfor lengre sikt i oppsigelsessaker tatt hensyn til både arbeidsgivers interesser knyttet til utvelgelsen av personell, og interessene til en nyansatt som har inntatt en kontroversiell stilling. og er gjenstand for oppsigelse dersom tidligere arbeidstakers krav om gjeninnsettelse blir tatt til følge. Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol kom til den konklusjon at del tre av artikkel 211 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er rettet mot å begrense, men å utvide garantiene for rettslig beskyttelse av rettighetene og interessene til deltakere i arbeidskonflikter hvis de savner, med god grunn, fristene for å søke retten om tillatelse til å jobbe spore. Det beskytter på samme måte både arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, siden begge parter i arbeidskonflikten er interessert i så snart som mulig dets hensyn (arbeidstakeren - med henblikk på gjeninnsetting i forrige jobb, og arbeidsgiveren - for muligheten til å ansette en ny ansatt). Samtidig kan avgjørelsen fra CCC eller domstolen om å nekte å gjenopprette den tapte perioden, ankes.

I samsvar med art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder fremveksten av arbeidsrettigheter og plikter begynner fra kalenderdatoen da begynnelsen av fremveksten av disse rettighetene og forpliktelsene bestemmes. Perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder oppsigelsen av arbeidsrettigheter og forpliktelser med begynner neste dag etter kalenderdatoen, som bestemmer slutten arbeidsforhold. Vilkår regnet i år, måneder, uker utløper på tilsvarende dato i fjor, måned eller uke termin. Arbeidsfrie dager inngår også i perioden regnet i kalenderuker eller dager. Dersom siste dag av terminen faller på en arbeidsfri dag, skal terminens utløpsdato være neste virkedag etter den.

I samsvar med art. 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en fraværsbehandling av en arbeidskonflikt bare mulig etter en skriftlig søknad fra den ansatte. Han kan i søknaden angi at han ber om å få vurdere arbeidskonflikten i sitt fravær. Hvis den ansatte unnlater å møte for andre gang uten god grunn på møtet i kommisjonen, kan CCC beslutte å trekke søknaden fra behandling. Men dette fratar ikke arbeidstakeren retten til å sende inn en ny søknad om tvisten, dersom den tre måneder lange kravfristen ikke er overskredet. Dersom representanten for arbeidsgiver ikke møter, utsettes ikke CCC-møtet.

Møter i CCC holdes på ikke-arbeidstid som passer for den berørte ansatte. Arbeidstaker og arbeidsgiver varsles på forhånd om tidspunktet for behandling av tvisten. Et møte anses kompetent til å behandle en arbeidskonflikt dersom det deltar minst halvparten av medlemmene fra hver part, dessuten skal de sitte i like mange representanter fra hver part.

Arbeidstvistkommisjonen skal ikke kopiere retten. Vitner i tvisten fjernes ikke, deres oppmøte er frivillig, og kommisjonen løser tvisten ved å gi og i hemmelighet stemmerett i møterommet i nærvær av den ansatte og andre personer. Dette sikrer bred publisitet og offentlig kontroll over arbeidet til CCC. En kopi av protokollen fra CCC-møtet legges vanligvis ut for å gjøre medlemmene av arbeidskollektivet kjent.

Protokollen fra CCC-møtet oppbevares av sekretæren, og undertegnes og stemples av CCC-lederen eller hans stedfortreder.

Avgjørelsen fra kommisjonen for arbeidstvister angir (artikkel 388 i den russiske føderasjonens arbeidskode): navnet på organisasjonen (underavdelingen), etternavn, fornavn, patronym, stilling, yrke eller spesialitet til den ansatte som søkte om kommisjonen; datoer for søknad til kommisjonen og behandling av tvisten, innholdet i tvisten; etternavn, navn, patronymer til medlemmene av kommisjonen og andre personer til stede på møtet; essensen av avgjørelsen og dens begrunnelse (med henvisning til loven, annen reguleringsrettsakt); Stemmeresultater.

Riktig sertifiserte kopier av avgjørelsen fra kommisjonen om arbeidskonflikter overleveres til den ansatte og lederen av organisasjonen innen tre dager fra datoen for avgjørelsen.

Avgjørelsen til CCC må være motivert og begrunnet, inneholde henvisninger til relevante arbeidsrettslige normer. Den operative delen av vedtaket er skrevet i en bindende form: nekte søkeren å tilfredsstille de oppgitte kravene, forplikte arbeidsgiveren til å betale et slikt beløp til den ansatte, gjenopprette arbeidstakerens tidligere produksjonsstandarder, etc.

Tredagersperioden for levering til den ansatte og administrasjon av korrekt sertifiserte kopier av avgjørelsen fra CCC er prosedyreperioden fastsatt ved lov. Først etter å ha mottatt en slik kopi av avgjørelsen fra CCC, kan enhver av de tvistende partene anke den til retten.

Avgjørelsen til CCC ankes av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen ti dager fra datoen for levering av kopier av kommisjonens avgjørelse til dem. Oversittelse av denne fristen er ikke grunnlag for å avslå en søknad. Etter å ha anerkjent årsakene til utelatelsen som gyldige, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere realitetstvisten.

Avgjørelsen fra CCC er gjenstand for gjennomføring innen tre dager etter utløpet av de ti dagene som er gitt for klage. I tilfelle av manglende gjennomføring av kommisjonens avgjørelse innen den foreskrevne perioden, utstedes den ansatte av kommisjonen for arbeidstvister et sertifikat, som er et utøvende dokument. Attesten skal ikke utstedes dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver har fremmet søknad om overføring av arbeidskonflikten til retten innen fastsatt frist. Basert på attesten utstedt av arbeidstvistkommisjonen og fremlagt senest tre måneder etter mottaksdatoen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen. Hvis en ansatt går glipp av den etablerte tremånedersperioden av gode grunner, kan arbeidskonfliktkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden (artikkel 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkel 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjenspeiler et av prinsippene for prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter - å sikre reell gjenoppretting av krenkede rettigheter og legitime interesser til ansatte. Dette prinsippet kommer til uttrykk i det faktum at hvis arbeidsgiveren frivillig ikke etterkommer avgjørelsen fra arbeidskonfliktorganet innen fristen fastsatt ved lov, blir denne avgjørelsen håndhevet gjennom en namsmann.

Sertifikatet, som har kraft som et utøvende dokument, skal angi: navnet på organet som tok avgjørelsen; dato for aksept og utstedelse av sertifikatet; etternavn, navn og patronym til den ansatte; avgjørelse av tvistens realitet. Sertifikatet er sertifisert av signaturen til lederen av CCC (eller hans stedfortreder) og seglet til CCC.

Namsmannen utfører sine handlinger på grunnlag av føderal lov datert 21. juli 1997 nr. 118-FZ «Om namsmenn», samt føderal lov av 21. juli 1997 N 119-FZ «Om tvangsfullbyrdelsessaker».

Fredsdommeren, i samsvar med artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, vurderer saker som oppstår fra arbeidsforhold, med unntak av saker om gjeninnsetting og saker om løsning av kollektive arbeidskonflikter. Dermed definerte lovgiver magistraten som hovedinstans for behandlingen av arbeidskonflikter. Fredsdommeren vurderer i første instans alle tvister under jurisdiksjonen til CCC i tilfeller der CCC i organisasjonen ikke er opprettet eller ikke har vurdert den ansattes søknad innen 10 dager (artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode). ), dersom arbeidstaker, arbeidsgiver el fagforening, som beskytter den ansattes interesser, er ikke enig i avgjørelsen til CCC, på forespørsel fra aktor, hvis avgjørelsen fra CCC ikke er i samsvar med loven (artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Tingretten i første instans kan behandle enhver individuell arbeidstvist, med unntak av tvister som behandles av fredsdommere. Direkte i tingretten, iht. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes tvister om gjeninnsetting.

I forbindelse med tilstedeværelsen av ulike instanser og instanser som behandler individuelle arbeidskonflikter, oppstår spørsmålet om prosessprosessen utgjør én helhet, uavhengig av hvilke instanser og på hvilket nivå som er involvert i å fatte en avgjørelse, eller om det er en uavhengig rettssaker: på den ene siden i KTS eller høyere myndigheter, og på den andre - i rettsvesenet, som et resultat av at man i det første tilfellet bør ledes av arbeidsrett, og i det andre - av sivil prosedyre. Til dette spørsmålet har O.V. Smirnov, tilbake i 1981, svarte som følger: "siden i mange land rettsmyndighetene, når de vurderer arbeidskonflikter, er styrt av normene for sivil prosessrett, ser dette ut til å indikere at vi har å gjøre med den andre saken. Dersom vi tar utgangspunkt i at begrepet «sivil prosess» har utviklet seg i motsetning til begrepet «strafferett» og dette innebærer domstolenes medvirkning i behandlingen av saker av ikke-kriminell karakter, så kan man neppe innvende til dette synspunktet, fordi arbeidskonflikter ikke er straffesaker. Men når man vurderer dette spørsmålet fra synspunktet om rettsavdelingen, er det alvorlig tvil om riktigheten av det tidligere synspunktet, fordi det neppe er mulig at behandlingen av arbeidssaker ikke er forskjellig fra sivile. Spesifikasjonene for behandlingen av arbeidssaker bestemmes av arbeidsrettens sektortrekk.

Fredsdommeren, den domstol som behandler arbeidssaker, er således deltaker (subjekt) i arbeidsprosesser og er forpliktet til å handle i ånden til arbeidsrettens grunnleggende prinsipper, uavhengig av om den fungerer som et rettsorgan i første instans, det vil si når arbeidstakeren søkte direkte til retten, omgås CCC, eller vurderer en klage på avgjørelsen fra CCC, når en ansatt, arbeidsgiver, aktor eller representant for fagforeningen går til retten, og utfordrer avgjørelse fra CCC.

Det viktigste fra synspunktet til prosedyren for å vurdere en individuell arbeidskonflikt er prinsippene for demokrati i prosessen med å vurdere arbeidskonflikter, den frie og tilgjengelige appellen fra ansatte til organene som løser arbeidskonflikter, samt rekkefølgen, iscenesettelse, ikke-linearitet av handlinger innenfor hvert trinn og hastigheten på å løse arbeidskonflikter, som sikrer reell gjenoppretting av krenkede arbeidsrettigheter.

En arbeidstvist løst på en generell måte av en arbeidstvistkommisjon er gjenstand for behandling av en domstol (magistrat): 1) etter anmodning fra arbeidstaker, arbeidsgiver eller relevant fagforening som beskytter arbeidstakerens interesser, når de ikke gjør det enig i avgjørelsen fra CCC; 2) på forespørsel fra aktor, hvis avgjørelsen fra CCC er i strid med loven.

Liste over tvister som skal vurderes i rettsorden uten forutgående søknad til KTS, er gitt i art. 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike tvister omfatter for det første arbeidskonflikter om rettigheter som er av særlig betydning for arbeidstakeren, samt tvister hvis vurdering er forbundet med visse vanskeligheter. Disse inkluderer tvister: om gjeninnsettelse i arbeid, uavhengig av begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen; ved overgang til en annen jobb; om å endre datoen og ordlyden av årsaken til oppsigelsen; om betaling for tidspunktet for tvungen fravær eller ytelse underbetalt arbeid; på forespørsel fra arbeidsgiver om erstatning for materiell skade forårsaket av arbeidstakeren; om nektelse av å ansette; personer som mener de er blitt diskriminert; personer som arbeider under en arbeidskontrakt med arbeidsgivere - enkeltpersoner; personer som jobber i en organisasjon der CCCer ikke er etablert; arbeidere religiøse organisasjoner(Artikkel 348 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det kan antas at arbeidskonflikter til organisasjonsledere og medlemmer av de kollegiale utøvende organene i organisasjoner bør løses i retten, siden behandlingen av deres tvister i CCC ikke er mulig på grunn av en spesiell offisiell stilling slike personer.

Domstolene behandler arbeidskonflikter i den alminnelige verneting etter reglene fastsatt for behandling av sivile saker i første instans. Dette gjelder både for tvister som ikke er behandlet av CCC, og for tvister som tidligere har vært behandlet av kommisjonen.

Behandlingen i førsteinstansretten av en tvist som tidligere er løst av CCC påvirker ikke den prosessuelle muligheten for partene i en arbeidstvist til å anke fredsdommerens avgjørelse til ankeinstansen, rettsavgjørelsen til kassasjonen. eksempel eller ved veiledning. Ved en kassasjonsanke over en rettsavgjørelse gjennomføres saksbehandlingen i samsvar med normene for sivil prosesslovgivning.

Med innføringen av sorenskriverinstitusjonen ble også behandlingen av arbeidskonflikter (med unntak av tvister om gjeninnsetting) henvist til disse organenes kompetanse og nedfelt i art. 23 Kode for sivil prosedyre i Den russiske føderasjonen.

Fredsdommere har ikke makt til å omgjøre en avgjørelse truffet av en arbeidskonfliktkomité. En klage på avgjørelsen fra CCC er overføringen av en individuell arbeidstvist til domstolen.

Gitt eksistensen av ulike organer hvis kompetanse inkluderer beskyttelse av rettigheter og rettslig beskyttede interesser, er det nødvendig å avgrense deres fullmakter på dette området korrekt og nøyaktig, som er det jurisdiksjonsinstitusjonen tjener.

Systemet med domstoler med generell jurisdiksjon på flere nivåer og flere lenker gjør det nødvendig å avgrense jurisdiksjonsmyndigheter, for det første vertikalt, det vil si mellom domstoler på forskjellige nivåer og koblinger i rettssystemet (for eksempel mellom føderale distriktsdomstoler og fredsdommere; mellom lavere og høyere føderale domstoler) ; for det andre horisontalt, det vil si mellom domstoler i samme ledd, så vel som innenfor samme domstol. Horisontal differensiering av jurisdiksjonsmyndigheter finner sted: 1) i tilfelle differensiering av fullmakter fra samme type domstoler med samme kobling; 2) i tilfelle differensiering av jurisdiksjonsmakter mellom militære og ikke-militære domstoler; 3) i tilfelle avgrensning av kollegiale og enemyndigheter til samme domstol (militær og ikke-militær), bemyndiget ved lov til å vurdere en spesifikk rettssak i første instans.

Så prosedyren for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon til å vurdere og løse rettssaker som er underlagt dem, er regulert av en slik institusjon for sivil prosessrett, som kalles jurisdiksjon. I denne forbindelse er jurisdiksjon et sett med sivilprosessuelle regler som fastsetter reglene for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon.

Avhengig av kriteriet for å avgrense myndighetene til domstoler med generell jurisdiksjon, er det to hovedtyper av jurisdiksjon: generisk (subjekt) og territoriell (lokal). Generisk jurisdiksjon kjennetegnes ved at kriteriet for å avgrense domstolenes og dommernes jurisdiksjonsmyndighet er slekten, typen, kategorien av saker. Territoriell jurisdiksjon bestemmes på grunnlag av slike kriterier som sted, territorium.

I samsvar med del 1 av art. 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å bruke en annen form for overføring av en individuell arbeidstvist til domstolen - ved å sende inn en påstandserklæring for gjenoppretting av krenkede subjektive rettigheter hvis innen de fastsatte 10-dagene periode, vurderte ikke arbeidskonfliktkommisjonen det på sin realitet. Bestemmelsene i art. 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer ikke den generelle jurisdiksjonen til en individuell arbeidstvist overført fra CCC til rettsmyndighetene.

I følge art. 28 Code of Civil Procedure of the Russian Federation, blir kravet brakt til retten på tiltaltes bosted. Et krav mot en organisasjon er innlevert til retten der organisasjonen befinner seg. Hvis arbeidsgiver er individuell, deretter fremmes kravet i retten på hans bosted. Hvis en juridisk enhet opptrer som arbeidsgiver, fremmes kravet til stedet for den juridiske enhetens organ (i henhold til paragraf 2 i artikkel 54 i Civil Code, er plasseringen av den juridiske enheten stedet for dens statlig registrering).

I samsvar med art. 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, jurisdiksjon er mulig etter saksøkers valg: et krav mot en organisasjon som oppstår fra virksomheten til dens filial eller representasjonskontor kan også bringes inn for retten på stedet for filialen. eller representasjonskontor (klausul 2, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); krav om gjenoppretting av arbeidsrettigheter kan også bringes til retten på saksøkers bosted (klausul 6, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode); Arbeidstakers krav om erstatning for helseskade påført dem under utførelsen av arbeidsoppgaver kan fremmes på skadestedet, så vel som på arbeidstakerens bosted (klausul 5, artikkel 29 i loven om sivil prosess). fra den russiske føderasjonen); Arbeidstakeres krav om gjenopprettelse av arbeidsrettigheter kan fremmes på deres bosted.

Valget mellom flere domstoler, som i henhold til artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode har jurisdiksjon over saken, tilhører saksøkeren (klausul 10, artikkel 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks) .

Det skal bemerkes at med opprettelsen i Russland av institusjonen for sorenskrivere, løses ikke problemet med å bringe behandlingen av en arbeidskonflikt nærmere stedet (bosted) til partene i arbeidskonflikten. Innholdet i arbeidskonflikter er svært mangfoldig. Derfor er angivelsen i loven om jurisdiksjonen til fredsdommere for alle tvister som oppstår fra arbeidsforhold, med unntak av gjeninnsettingssaker, taler ennå ikke om klarhet i kompetanseavgrensningen mellom tingretter og fredsdommere. Det er således ikke helt klart til hvilken gren av systemet med generelle domstolers jurisdiksjon som bør omfatte tvister, selv om de ikke inneholder krav om gjeninnsetting, men som reiser spørsmålet om lovligheten av å si opp en arbeidsavtale (for eksempel endring av ordlyden av årsakene til oppsigelse, innkreving av lønn under tvangsfravær uten gjeninnsetting) eller tvinge arbeidsgiver til å inngå en arbeidsavtale (for eksempel når man angriper et avslag på å ansette). Tvister mellom sorenskrivere og distriktsdomstoler om jurisdiksjonen til en rekke saker som oppstår fra arbeidsforhold, bidrar ikke i det hele tatt til rettidig og korrekt løsning av denne kategorien saker. I tillegg, som et resultat, blir et betydelig antall arbeidssaker under fredsdommerens jurisdiksjon gjenstand for resolusjon i tingretten. Dette henger sammen med at tingretten, som ankeinstans i forhold til fredsdommere, behandler ankesaker i sin helhet ved bruk av den særegne fremgangsmåten for førsteinstansretten. Og siden avgjørelser tatt i arbeidssaker ganske ofte ankes til en høyere domstol, er en arbeidskonflikt som regel "dømt" til en ny realitetsbehandling i en tingrett.

Den nåværende koden for sivil prosedyre for den russiske føderasjonen definerte ikke klart distriktsrettens myndighet som en ankeinstans når de behandler klager eller representerte en påtalemyndighet mot avgjørelser fra en fredsdommer. Det er tilrådelig å fastsette i prosesslovgivningen reglene for behandling av slike klager og innlevering, samt for kassasjonsklager. Behandlingen av saken må være kollegial, og grensene for behandlingen av saken i ankedomstolen må være lik de som er fastsatt i artikkel 347 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode.

Saksøker i saken er som hovedregel den arbeidstaker hvis rettigheter krenkes. På grunn av det faktum at arbeidsrettslig person begynner ved fylte 15 år, kan en mindreårig arbeidstaker også være saksøker i en sak.

Arbeidsgiverens interesser er representert i retten av en autorisert tjenestemann fra arbeidsgiveren. En fullmakt på vegne av en organisasjon utstedes signert av dens leder eller en annen person som er autorisert til å gjøre det av dens konstituerende dokumenter, påført denne organisasjonens segl (del 3 av artikkel 53 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks ).

Ved behandling av en individuell arbeidstvist av en fredsdommer i samsvar med del 3 Artikkel. 3 i den føderale loven av 17. desember 1998 nr. 188-FZ "On Justices of the Peace in the Russian Federation", vurderer fredsdommeren arbeidskonflikten alene.

Når man vurderer en individuell arbeidstvist i en føderal domstol i samsvar med den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks (artikkel 7), vurderes sivile saker i domstolene i første instans av dommerne ved disse domstolene individuelt eller samlet i tilfellene gitt for ved føderal lov. Hvis den russiske føderasjonens sivilprosesskode gir dommeren rett til å vurdere sivile saker og utføre individuelle prosedyrehandlinger, handler han på vegne av domstolen. Saker om klager over fredsdommeres rettsavgjørelser som ikke er trådt i kraft, behandles ved anke av dommerne ved de respektive tingretter alene. Sivile saker ved kassasjons- og tilsynsinstanser behandles samlet.

I saker fastsatt av føderal lov, blir saker i domstolene i første instans vurdert samlet av tre profesjonelle dommere (del 1, artikkel 14 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

I samsvar med art. 133 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er dommeren, innen fem dager fra datoen for mottak av kraverklæringen fra domstolen, forpliktet til å vurdere spørsmålet om å godta det for sin sak. Ved aksept av søknaden om rettsbehandling avsier dommeren en kjennelse, på grunnlag av hvilken en sivil sak igangsettes i retten i første instans.

Etter å ha akseptert søknaden, avsier dommeren en kjennelse om å forberede saken til rettssak og angir handlingene som skal iverksettes av partene, andre personer som deltar i saken, og tidspunktet for disse handlingene for å sikre riktig og rettidig behandling og løsning av saken. Forberedelse til rettssak er obligatorisk i enhver sivil sak og utføres av dommeren med deltakelse av partene, andre personer som deltar i saken, deres representanter (artikkel 147 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

En individuell arbeidskonflikt ved gjeninnsetting må vurderes og løses før utløpet av en måned fra datoen for aksept av søknaden om saksbehandling (del 2 av artikkel 154 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

Ved søknad til retten om løsning av en arbeidstvist bør partene huske på at arbeidstakers krav om gjeninnsetting og arbeidsgivers klage på pålegget kan behandles i retten samtidig. statlig tilsyn arbeid med gjenoppretting av en ulovlig oppsagt ansatt (artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hver ansatt eller representant for fagutvalget kan få gratis juridisk bistand i arbeidskonflikten som har oppstått i de faglige organenes juridiske konsultasjoner.

Under behandlingen av en arbeidstvist i retten kan partene inngå forliksavtale. Vilkårene som partene kom til en minnelig enighet om, skal gjenspeiles i protokollen fra rettsmøtet og undertegnes av partene. En forliksavtale kan ikke godkjennes dersom den på noen måte krenker arbeidstakerens rettigheter eller i strid med loven tar sikte på å frita de aktuelle personene for ansvar. Ved å inngå en forliksavtale i retten har ikke partene rett til å endre erstatningsbeløpet for helseskader påført en ansatt under utførelsen av arbeidsoppgaver.

En tvist som har oppstått mellom partene kan elimineres (avgjøres) frivillig ved deres minnelige avtale og uten å gå til retten. Innholdet i en slik avtale varierer. Det kommer ofte til uttrykk i midlertidige innrømmelser fra partene samtidig som rettsforholdet opprettholdes, det kan bestå i en avtalt klargjøring og presisering av vilkårene for rettsforholdet, tolket av partene på ulike måter og har derfor gitt opphav til uenighet i gjennomføringen.

I alle disse tilfellene, uavhengig av om en slik avtale tar sikte på å endre rettsforholdet (transformativ handling) eller bekrefte det (erklæringshandling), forplikter partene seg til å vurdere rettsforholdet mellom dem i den form avtalen gir. (konstitutiv handling), og bli veiledet av dem i deres oppførsel (regulativ handling). Derfor er forliksavtalen inngått av partene i det angitte innholdet en transaksjon, i dette tilfellet en avtale i sivilrettslig forstand.

En forliksavtale inngått uten å gå til rettssak er utenrettslig. En utenrettslig forliksavtale (avtale), hvis en av partene unndrar seg gjennomføringen, og den andre går til retten, vil være en av omstendighetene i saken.

Utenfor retten kan det også oppnås enighet om en tvist hvor det er reist en sivil sak for retten. En slik avtale er juridisk betydning først etter at det er godkjent av retten.

Sertifisering og godkjenning av domstolen av en forliksavtale er nødvendige forhold for å gi dem juridisk verdi. Uten dem kan ikke en slik avtale anses som fullstendig og gyldig.

En rettslig forliksavtale er således en avtale inngått av partene under behandlingen av saken og godkjent av domstolen, i henhold til hvilken saksøker og saksøkte ved gjensidige innrømmelser omdefinerer sine rettigheter og plikter og avslutter rettssaken som har oppstått. mellom dem. De nye reglene for rettsforhold til partene etablert i denne avtalen er obligatoriske for utførelse, og de må veiledes av dem i deres oppførsel.

En rettslig minnelig avtale kan bare inngås mellom partene og kan derfor ikke inngås av andre personer som deltar i saken (tredjeparter uten uavhengige krav, aktor, etc.). Før en forliksavtale godkjennes, er domstolen forpliktet til, med deltakelse av partene, å nøye sjekke om den er lovlig, om den krenker noens rettigheter eller rettslig beskyttede interesser (del 2 av artikkel 39, artikkel 173 i Code of Civil Procedure). fra den russiske føderasjonen).

Forliksavtalen, utarbeidet av partene i form av et selvstendig dokument, vedlegges av retten saken. Slik registrering er av særlig betydning ved behandling av en sak i kassasjons- og tilsynsinstansene.

En rettsforliksavtale må oppfylle visse krav:

a) som en sivilrettslig transaksjon er en rettslig forliksavtale underlagt sivilrettslige normer. En forliksavtale som lider av minst en av lastene som loven forbinder transaksjonens ugyldighet med (artikkel 168-179 i den russiske føderasjonens sivilkode) kan ikke godkjennes av domstolen;

b) formålet med den rettslige minnelige avtalen er den endelige elimineringen av tvisten mellom partene, med hvilke kravene til klarhet i innholdet i den minnelige avtalen, full sikkerhet og ubetingethet av rettighetene og forpliktelsene til partene etablert i avtalen er tilkoblet.

Vilkårene i forliksavtalen som er godkjent av rettsavgjørelsen må være klart og tydelig, slik at det ikke oppstår uklarheter og tvister om innholdet under gjennomføringen.

Ved ikrafttredelsen av rettens avgjørelse om å avslutte saksbehandlingen på grunnlag av en forliksavtale godkjent av den, er muligheten for en ny anke til domstolen med samme krav utelukket (paragraf 5 i artikkel 220, artikkel 221 i Den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks).

Partenes forliksavtale er en av formene for fri løsning av tvisten av partene uten bruk av statlig tvang. Retten må ta initiativ til å forlike partene. Muligheten for å løse tvisten ved minnelig avtale bør avklares av dommeren i prosessen med å forberede saken til rettssak, ved begynnelsen av rettssaken i retten i den første anke- og kassasjonsinstansen (artikkel 172. 327, 350 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks).

Hvis forliksavtalen ikke gjennomføres frivillig, blir den håndhevet.

Den oppadgående trenden i antall arbeidskonflikter som vurderes i domstolene lar oss konkludere med at etter ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, øker antallet slike saker og deres kompleksitet. Lovgiver og rettsvesen står overfor spørsmålet om behovet for å opprette en arbeidsprosedyrekodeks (TPK) og spesialdomstoler løse arbeidskonflikter.

Hvis vedtakelsen av TPC, tatt i betraktning nyheten i denne store normative handlingen, utvilsomt vil kreve betydelig tid, kan opprettelsen av en spesialisert kobling i rettssystemet utføres på relativt kort tid.

Deretter undersøker vi systemet med organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter. Individuelle arbeidskonflikter, som nevnt ovenfor, vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler. Det vil si at uenigheter mellom subjektene i et arbeidsforhold om søknad fra arbeidsgiver om arbeidslovgivning eller en arbeidsavtale som ikke er løst av arbeidsgiver og arbeidstaker, løses av jurisdiksjonsmyndighetene: CCC og domstolen innenfor grensene. av rettighetene som er gitt dem.

Spørsmålet om hvor en spesifikk individuell tvist skal løses - i CCC eller i retten, avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.

Jurisdiksjonen for arbeidskonflikter er fordeling av kompetanse til å løse dem mellom organer som har rett til å vurdere arbeidskonflikter og fatte juridisk bindende avgjørelser for sine undersåtter. Den korrekte avgjørelsen av jurisdiksjonen til en bestemt arbeidskonflikt spiller en stor praktisk rolle, siden løsningen av tvisten av et inkompetent organ ikke har rettskraft og kan ikke håndheves.

Når man snakker om vurderingen av en individuell arbeidskonflikt av rettsmyndighetene, er det først og fremst nødvendig å dvele ved deres kompetanse, det vil si å bestemme rekkevidden av arbeidskonflikter som de løser.

Rettsvesenet vurderer individuelle arbeidskonflikter i flere saker. Først av alt fungerer de som det andre organet som vurderer tvisten, hvis arbeidstakeren eller arbeidsgiveren ikke er enig i avgjørelsen fra CCC, og anker mot den, som er nedfelt i artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg, på vegne av den ansatte og i hans interesser, kan avgjørelsen fra CCC også påklages av fagforeningen (artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er en klagefrist på ti dager, regnet fra datoen for levering av kopier av kommisjonens vedtak. Oversittelse av fristen er ikke grunnlag for å avslå en søknad. En oversittet frist av gyldige grunner kan gjenopprettes av retten. Dersom fristen for å søke retten uteblir uten saklig grunn, nekter retten, etter realitetsbehandling, å innfri kravet på grunn av den forsømte foreldelsesfristen.

Arbeidskodeks indikerer muligheten for å anke avgjørelsen fra kommisjonen om arbeidskonflikter bare i retten. Imidlertid er det nødvendig å huske på eksistensen av et korps av fredsdommere i regionene, det er de som behandler saker etter kommisjonen for arbeidskonflikter, siden alle tvister som oppstår fra arbeidsforhold er tildelt deres jurisdiksjon, med unntak av gjenopprettingssaker og saker om løsning av kollektive arbeidskonflikter (artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode).

En annen sak, når en arbeidstvist behandles i retten, er knyttet til at arbeidstvistkommisjonen ikke overholder vilkåret for behandling av tvisten. En ansatt kan utøve sin rett til å overføre en individuell juridisk tvist til retten hvis kommisjonen ikke har vurdert det innen ti dager (artikkel 390 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I denne anledning skal det bemerkes at den angitte rett for arbeidstakeren også bør omfatte muligheten for å henvende seg til en fredsdommer.

Muligheten for å overføre behandlingen av tvisten til domstolen (til fredsdommeren) er gitt for å sikre rask og effektiv beskyttelse av arbeidstakerens rettigheter og legitime interesser. Han har ikke plikt til å avvente kommisjonens avgjørelse i tilfelle det bryter med fastsatt vilkår for behandling av en arbeidskonflikt, selv om behandlingen av saken er påbegynt.

Fristen for å søke retten (til fredsdommeren) ved utsettelse av behandlingen av tvisten er ikke fastsatt. Sannsynligvis bør den ansatte gjøre dette umiddelbart etter at han ble kjent med kommisjonens brudd på tidagersfristen. Imidlertid er det uansett nødvendig å overholde de generelle vilkårene fastsatt i artikkel 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si tre måneder fra dagen da den ansatte fant ut eller burde ha funnet ut om bruddet på hans rett.

En ansatt kan søke om behandling av en individuell arbeidstvist til retten (til en sorenskriver), dersom kommisjonen for arbeidstvister av en eller annen grunn ikke er opprettet i organisasjonen.

I samsvar med artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en ansatt gå til retten (til en fredsdommer), "omgå kommisjonen for arbeidskonflikter." En slik angivelse av loven etablerer i hovedsak en alternativ jurisdiksjon for individuelle arbeidskonflikter, med andre ord har arbeidstakeren rett til å velge et organ som vil vurdere hans uenigheter med arbeidsgiveren. Dette kan være en kommisjon for arbeidstvister eller en domstol.

Tatt i betraktning at artikkel 46 i den russiske føderasjonens grunnlov garanterer alle rett til rettslig beskyttelse, og koden inneholder ikke bestemmelser om den obligatoriske foreløpige utenrettslige prosedyren for å løse en arbeidstvist av en arbeidstvistkommisjon, en person som vurderer at hans rettigheter er krenket, velger etter eget skjønn en metode for å løse en individuell arbeidskonflikt og har rett til å enten i utgangspunktet henvende seg til kommisjonen for arbeidstvister (bortsett fra saker som behandles direkte av domstolen), og i tilfelle av uenighet med avgjørelsen - til retten innen ti dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse til ham, eller gå umiddelbart til retten (artikkel 382, del 2, artikkel 390, artikkel 391 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen)

Hvis en individuell arbeidstvist ikke behandles av arbeidstvistkommisjonen innen ti dager fra datoen for innlevering av søknaden, har han rett til å overføre vederlaget til domstolen (del 2 av artikkel 387, del 1 av artikkel 391 i Labour). Kode for den russiske føderasjonen).

Samtidig ble det tidligere (artikkel 382-386 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks) ikke indikert at en ansatt kan søke om løsning av en individuell arbeidstvist til en kommisjon eller til rettslige myndigheter, det vil si en to- scenebehandling av en arbeidskonflikt var ment - først i en kommisjon, og deretter i retten (for med unntak av saker som faller direkte inn under domstolens jurisdiksjon).

Denne motsetningen kan overvinnes ved å tolke normen i artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den første tolkningen: denne artikkelen viser til tilfeller der organisasjonen ikke har opprettet en kommisjon for arbeidskonflikter. I en slik situasjon åpnet den tidligere lovgivningen for å gå til retten. Dette er den "snevre tilnærmingen". Den andre tolkningen er basert på en bokstavelig lesning av normen i artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at den ansatte har rett til å gå til retten, "omgå kommisjonen for arbeidstvister", det vil si kommisjon i organisasjonen er opprettet og er i drift, men den ansatte har rett til umiddelbart å sende inn en søknad til domstolen (fredsdommer).

Med tanke på prosedyren for å løse individuelle arbeidskonflikter, kan man ikke unngå å dvele ved en alvorlig nyhet introdusert av arbeidsloven. På en rekke spørsmål har ansatte og deres representanter rett til å klage på handlingene til arbeidsgiveren, ikke bare til rettsmyndighetene, men også til det føderale arbeidstilsynet. Slike tilfeller inkluderer spesielt diskriminering på arbeidsområdet (artikkel 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode); uenighet om spørsmål om etterforskning, registrering og regnskapsføring av arbeidsulykker (artikkel 231 i den russiske føderasjonens arbeidskode); klage mot disiplinære sanksjoner (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode); ulovlig lokal handling(Artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode); ulovlig oppsigelse av et fagforeningsmedlem (artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dermed bestemmer den ansatte uavhengig av hvilket organ og følgelig i hvilken rekkefølge hans uenigheter med arbeidsgiveren vil bli vurdert. Angående " svak side» arbeidsforhold får visse fordeler. Men det bør bemerkes at muligheten for å søke om løsning av uenigheter til organene til Federal Labour Inspectorate praktisk talt innfører en parallell struktur for behandling av individuelle arbeidskonflikter på en administrativ måte. Dette kan vanskelig anses som teoretisk begrunnet, siden tilsynsmyndighetene for det første er betrodd å utføre oppgaver som er uvanlige for dem. For det andre ødelegger opprettelsen av dupliserte strukturer for å løse individuelle arbeidskonflikter klarheten i avgrensningen av kompetansen til ulike statlige organer som sikrer beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter. For det tredje vil eksistensen av to like legitime måter å løse uenigheter som har oppstått mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver uunngåelig føre til dannelsen av motstridende rettshåndhevelsespraksis.

Etter å ha vurdert rettsvesenets kompetanse til å løse individuelle arbeidskonflikter, er det nødvendig å gå videre til den etablerte prosedyren for å søke disse organene, og tvisteløsningsprosedyren.

Før du søker til rettsmyndighetene, er det nødvendig å bestemme jurisdiksjonen til arbeidssaker. Det fastsettes i samsvar med bestemmelsene i sivil prosesslovgivning. I henhold til artikkel 28, 29 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, kan krav om gjenoppretting av arbeidsrettigheter fremmes på stedet for organisasjonen eller på bostedet til saksøkeren (ansatt).

I henhold til paragraf 2 i artikkel 54 i den russiske føderasjonens sivilkode, bestemmes plasseringen av en juridisk enhet av stedet for dens statlige registrering, med mindre annet er spesifisert i dens konstituerende dokumenter i samsvar med loven. I henhold til paragraf 2 i artikkel 8 i den føderale loven av 8. august 2001 "Om statlig registrering av juridiske enheter", utføres statlig registrering av en juridisk enhet på stedet angitt av grunnleggerne i søknaden om statlig registrering av en permanent utøvende organ, i fravær av et slikt utøvende organ - på stedet til et annet organ eller person som har rett til å handle på vegne av en juridisk enhet uten fullmakt. All nødvendig informasjon om juridiske enheter i den russiske føderasjonen er inkludert i Statens register i samsvar med reglene i artikkel 5 i den føderale loven "Om statlig registrering av juridiske enheter".

Med hensyn til å fremme krav på saksøkers bosted. I samsvar med artikkel 20 i den russiske føderasjonens sivile lov og artikkel 2 i loven til den russiske føderasjonen av 25. juni 1993 "Om retten til borgere i Den russiske føderasjonen til bevegelsesfrihet, valg av oppholdssted og sted bosted i Den russiske føderasjonen", er en statsborgers bosted anerkjent som et sted hvor en borger permanent eller overveiende bor i en boligbygning, leilighet, herberge, etc. som eier, i henhold til en leieavtale (fremleie) eller på annet grunnlag gitt i lov.

La oss nå dvele ved jurisdiksjonen til sivile saker som oppstår fra arbeidsforhold, fredsdommeren, så vel som tingretten. I henhold til artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode inkluderer fredsdommerens jurisdiksjon tilfeller av individuelle arbeidskonflikter, med unntak av tilfeller av gjeninnsetting og saker om løsning av kollektive arbeidskonflikter. Spesielt vurderer han saker om krav: om endring av dato og ordlyd av begrunnelsen for oppsigelse; om anerkjennelse av overføring til en annen jobb som ulovlig; om fjerning av en disiplinær sanksjon; om gjenoppretting fra den ansatte av skade påført eiendommen til bedriften, institusjonen, organisasjonen.

Høyesterett presiserte at ikke bare gjeninnsettingssaker, men også saker avledet av gjenopprettingskrav, ligger utenfor fredsdommerens jurisdiksjon. Spesielt omfatter de tilfeller av erstatning for moralsk skade forårsaket av ulovlig oppsigelse.

Saker om eiendomstvister som oppstår fra arbeidsforhold er innenfor jurisdiksjonen til en fredsdommer, uavhengig av kravets verdi.

I kraft av artikkel 24 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode blir sivile saker som ikke faller inn under en fredsdommers kompetanse, behandlet i første instans av en distriktsdomstol, med mindre de er tildelt ved føderal lov til jurisdiksjonen til andre føderale domstoler med generell jurisdiksjon. Tingretten opptrer også som direkte overordnet myndighet til å etterprøve fredsdommernes avgjørelser og kjennelser som ikke er trådt i kraft, i tilfelle de ankes på anke av de som deltar i saken. Under visse omstendigheter behandles saker som ved lov henvises til fredsdommerens kompetanse i første instans av en tingrett. Spesielt i henhold til del 2 av artikkel 12 i den føderale loven av 17. desember 1998 "On Justices of the Peace in the Russian Federation", hvis en fredsdommer ikke blir utnevnt eller valgt.

Etter å ha vurdert rettsvesenets kompetanse til å vurdere individuelle arbeidstvister, samt spørsmålet om å avgjøre jurisdiksjonen til arbeidssaker, vil vi gå direkte til prosedyren for å løse en individuell arbeidstvist i domstolen i første instans.

Prosedyren for behandling av en arbeidskonflikt er formen for søksmålsprosessen etablert for et gitt jurisdiksjonsorgan, som starter med aksept av en søknad og slutter med en avgjørelse i en gitt sak.

Det er nødvendig å skille mellom prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter i CCC, domstolen og et høyere organ. Alle disse organene kan utføre korrigerende handlinger, men i en annen rekkefølge.

De fleste tvister fra arbeidsforhold om anvendelse av arbeidslovgivning vurderes på den generelle måten, fra og med CCC, og hvis CCC ikke har vurdert tvisten innen 10 dager, har den ansatte rett til å overføre den til en rettsavgjørelse. Avgjørelsen til CCC kan påklages av enhver tvistende part til retten. En slik generell prosedyre er fastsatt av art. 390 i arbeidsloven, og for retten - også den russiske føderasjonens sivilprosesskode.

Arbeidstvistkommisjonen er et organ i arbeidskollektivet. KTS i alle organisasjoner på initiativ fra ansatte og (eller) arbeidsgiver på paritetsbasis fra representanter for disse partene. Representanter for ansatte velges av arbeidskollektivets generalforsamling (konferanse) ved hemmelig eller åpen avstemning (etter møtet eller konferansens skjønn).

Dannelsen av en CCC for en underavdeling er ikke obligatorisk, men når de er opprettet, kan tvisten, etter behandlingen i en slik CCC, overføres av enhver tvistende part til retten.

En arbeidskonflikt er gjenstand for behandling i CCC hvis arbeidstakeren, på egen hånd eller med deltakelse av sin representant, ikke løste forskjellene under direkte forhandlinger med arbeidsgiveren. Dersom den tre måneder lange reklamasjonsperioden glipper av en god grunn, kan KTS gjenopprette den. Den ansattes søknad er underlagt obligatorisk registrering i søknadskvitteringsloggen, som angir dato for mottak og behandling av tvisten, dens innhold og avgjørelse. For organisatorisk og teknisk vedlikehold av KTS (kontorarbeid, lagring av filer, utstedelse av utdrag fra møtereferat), utnevnes en spesiell fast ansatt etter ordre fra arbeidsgiver, som regel uten å spesifisere arbeidstiden.

Prosedyren for behandling av arbeidskonflikter i CCC er eksepsjonelt demokratisk. Tvisten håndteres når det passer deg. ikke-arbeidstid og nødvendigvis i nærvær av arbeidstaker-søkeren. Tvistebehandling in absentia er kun tillatt etter skriftlig søknad fra den ansatte. Dersom arbeidstakeren for andre gang uten saklig grunn ikke møter på kommisjonens møte, kan CCC beslutte å trekke søknaden fra behandling, noe som ikke fratar den ansatte retten til å sende inn søknaden på nytt.

Saken skal forberedes til møtet av møteleder eller på dennes vegne et medlem av CCC: nødvendige vitner i saken innkalles og om nødvendig foretas en teknisk og regnskapsmessig kontroll av de aktuelle personer, og relevante dokumenter og beregninger etterspørres fra arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å sende dem på forespørsel fra CCC.

Lovverket definerer ikke akkurat prosedyren for å holde et CCC-møte, og selv om det ikke angir rett til å angripe, forbyr det det heller ikke. Derfor har søkeren og arbeidsgiveren rett ved begynnelsen av CCC-møtet til å komme med en begrunnet utfordring til ethvert medlem av kommisjonen. Spørsmålet om utfordring avgjøres av flertallet av de tilstedeværende medlemmene i CCC. Møtet i CCC anses som kompetent hvis det er deltatt av minst halvparten av hver side av medlemmene av kommisjonen, dessuten i et likt antall representanter for ansatte og arbeidsgiver.

CCC trenger ikke å kopiere retten, og vitner kan være til stede på kommisjonsmøtet fra begynnelse til slutt. Møtet i kommisjonen holdes åpent, det kan delta av de som ønsker det, og hvem som helst kan bli hørt om omstendighetene rundt denne tvisten. Avgjørelsen til CCC tas ved hemmelig avstemning.

Beslutningen anses som vedtatt dersom flertallet av de tilstedeværende kommisjonens medlemmer stemte for det.

Kommisjonens avgjørelse skal angi: organisasjonens fulle navn, etternavn, navn og patronym, yrke, spesialitet, søkerens stilling, dato for søknad til CCC og datoen for behandlingen av tvisten, essensen av tvisten , navnene på medlemmene av komiteen til stede på møtet i CCC, representanter for arbeidsgiver og fagforening, stemmeresultater og begrunnet avgjørelse med henvisning til rettssikkerheten. CCC kan i sin avgjørelse også angi sin umiddelbare gjennomføring eller innen den frist som den bestemmer. Avgjørelsen til CCC har som regel en motiverende og besluttsom del. Den operative delen av vedtaket bør skrives i en kategorisk, imperativ form, for eksempel: "tilby arbeidsgiveren å betale et slikt og et slikt beløp." De vedtatte avgjørelsene til CCC trenger ikke ytterligere godkjenning, de kan utføres umiddelbart. Kommisjonen har ikke rett til å revidere dem, men kan gi et tilleggsvedtak hvis for eksempel beløpet ikke var nøyaktig fastsatt i den. Protokollen fra CCC-møtet skal undertegnes av formannen eller hans stedfortreder og forsegles av CCC. På grunnlag av den, den ansatte, som arbeidsgiveren tildelte Vedlikehold CCC må innen tre dager fra datoen for vedtaket levere behørig bekreftede kopier av CCC-vedtaket til den berørte arbeidstaker og arbeidsgiver.

Avgjørelsen til CCC kan ankes av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren til retten innen 10 dager fra datoen for levering av en kopi av avgjørelsen. Oversittelse av denne fristen er ikke grunnlag for å avslå søknaden fra retten. Retten på møtet kan gjenopprette den dersom fristen overskrides med god grunn, og vurdere realitetstvisten.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister i retten bestemmes av den russiske føderasjonens sivilprosesskode. Domstolens rolle innen arbeidsforhold er betydelig. En av de viktigste garantiene for beskyttelse av arbeidsrettighetene til russiske borgere er deres rett til rettslig beskyttelse i samsvar med art. 37 og 46 i den russiske føderasjonens grunnlov. Domstolene gjenoppretter ikke bare krenkede arbeidsrettigheter, men identifiserer også årsakene og forholdene til disse krenkelsene, utfører forebyggende arbeid for å eliminere og forhindre dem. Retten kan komme med uttalelser til statlige organer, offentlige organisasjoner og tjenestemenn om eliminering av brudd på loven, årsaker og forhold som bidrar til lovbrudd.

Når det gjelder arbeidskonflikter, er retten veiledet av både arbeidsrettens normer og normene for sivil prosessrett og veiledende avgjørelser Høyesterett om arbeidsforhold.

Domstolens kompetanse og myndighet på området arbeidskonflikter bestemmes ikke bare av rekkevidden av tvister innenfor domstolens jurisdiksjon, men også av det faktum at domstolen ved behandling av en tvist på eget initiativ kan bringe til tiltaltes side en tredjepart som er skyldig i grov overtredelse arbeidslovgivning, og gjenopprette fra ham den materielle skaden arbeidsgiveren har påført (artikkel 39 i loven om sivil prosess). Dersom retten under behandlingen av saken fastslår uriktige handlinger tjenestemenn, som vitner om et grovt brudd på arbeidslovgivningen fra dem, må han i samsvar med art. 225 i sivilprosessloven for å gi en privat kjennelse for å bringe de skyldige lederne til disiplinær, og i passende tilfeller - til straffeansvar. Disse private kjennelsene sendes til rette organ, som skal informere retten om tiltakene som er iverksatt innen en måned.

Når dommeren godtar en søknad om en arbeidstvist, må dommeren bestemme jurisdiksjonen til domstolen for denne tvisten. Han bestemmer alene om han skal akseptere eller avslå søknaden til behandling iht. 129 lov om sivilprosess.

Alle arbeidskonflikter vurderes i retten der saksøkte befinner seg.

For å søke arbeidsgiverens domstol med et krav mot arbeidstakeren om erstatning for materiell skade forårsaket av ham til organisasjonen, etableres en periode på ett år fra datoen for oppdagelse av skade, for tvister som ble vurdert i CCC - 10 dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse, i saker om oppsigelse - en måned fra dagen da han ble oppsagt, for andre arbeidskonflikter og i retten - en tre måneders kravperiode.

Å nekte dommeren å godta søknaden av materielle grunner, særlig på grunn av utløpet av foreldelsesfristen, er ulovlig. Spørsmålet om manglende foreldelse må avgjøres av retten i et rettsmøte ved behandling av en tvist. Loven definerer ikke hvilke grunner som anses gjeldende for gjenoppretting av foreldelse. Dette avgjøres av retten selv. Dersom det anerkjennes gyldige grunner til å overse foreldelsesfristen, er den krenkede retten underlagt beskyttelse.

Et trekk ved behandlingen av arbeidskonflikter i retten er det faktum at ikke bare bekymret arbeider og arbeidsgiver, men også aktor (artikkel 41 i sivilprosessloven), samt fagforeningen.

Dersom den ansattes krav blir innfridd, dekkes saksomkostningene, inkludert statsavgiften, fra saksøkte. Dersom den ansattes krav avvises, vil ikke saksomkostninger bli dekket fra noen av sidene. Hvis saksøkeren er en arbeidsgiver, innkreves saksomkostninger fra ham (ved en tvist om det materielle ansvaret til en ansatt).

Enhver part kan anke rettsavgjørelsene til en høyere domstol innen 10 dager (artikkel 284 i loven om sivil prosess). Samtidig kan det protesteres av aktor. De som overser denne fristen mister retten til å klage. Men med en god grunn til å overse fristen, kan retten gjenopprette den. Den høyere kassasjonsrett har rett til å la rettsavgjørelsen gjelde, endre eller oppheve den helt eller delvis. Ved å oppheve rettens avgjørelse kan den høyere rettsinstansen henvise saken for en ny rettssak til samme domstol i en annen eller i samme sammensetning, eller selv treffe en ny avgjørelse om realitetene i tvisten (artikkel 305 i koden av sivil prosess), eller avvise saken, eller la kravet stå uten behandling. Hvis rettsavgjørelsen blir kansellert etter en kassasjonsanke, avgjøres spørsmålet om omvendt inndrivelse av beløpene som er betalt i rekkefølgen om omgjøring av utlegg av retten i alle saker. Denne omvendte gjenvinningen utføres kun ved en rettsavgjørelse.

Vedtak, kjennelser og vedtak fra rettskraftige rettsinstanser kan overprøves i utøvelse av tilsyn på bakgrunn av relevante protester. Hvis rettsavgjørelsen blir kansellert ved hjelp av tilsyn, fra arbeideren som mottok visse beløp i henhold til denne avgjørelsen, blir disse beløpene ikke gjenvunnet tilbake, unntatt i tilfeller der rettsavgjørelsen ble begrunnet på forfalskede dokumenter eller falsk informasjon gitt av saksøker.