hjem Tolk Hva er ansattes lojalitet? En viktig faktor for en bedrifts konkurranseevne er lojalitet hos ansatte.

Hva er ansattes lojalitet? En viktig faktor for en bedrifts konkurranseevne er lojalitet hos ansatte.

Grunnlaget for ethvert selskap er kompetente og pålitelige ansatte. Nesten hver arbeidsgiver drømmer om en ansatt som selv i vanskelige tider er i stand til å behandle lønnsforsinkelser med forståelse og om nødvendig jobbe i helgene uten tilleggsbetaling. Men hvis noe slikt kommer inn i systemet, blir det uutholdelig å jobbe under slike forhold. Hvordan forbli en lojal ansatt uten å la deg selv bli ridd? Og trenger du i det hele tatt å være en lojal paladin for din arbeidsgiver?

Ifølge en undersøkelse utført i 2010 av det internasjonale rekrutteringsbyrået Kelly Services, hadde krisen en betydelig innvirkning på lojaliteten til våre landsmenn til arbeidsgivere. Dermed innrømmet 21 % av de spurte at de i løpet av den økonomiske nedgangsperioden ble mer forpliktet til selskapet sitt. Men som før, når det gjelder graden av involvering av ansatte i arbeidsprosessen, inntar Russland en av de siste plassene. Dessuten, i motsetning til representanter for andre land, er våre medborgere mest motiverte for lønn og karrierevekst. Lederens personlighet har på den annen side praktisk talt ingen effekt på ansattes lojalitet (bare for 8 % av respondentene viste dette seg å være viktig, mens i verden denne indikatoren varierer fra 40 til 50 %). Så det er ganske naturlig at holdningen til spørsmålet om viktigheten av å ha lojale ansatte i bedriften, behovet for å implementere programmer for å beholde dem osv. ganske tvetydig. Dessuten selve konseptet lojalitet arbeidsgivere tolker noen ganger på en veldig spesifikk måte.

Lojal medarbeider - hvem er han?

I den høyeste manifestasjonen av lojalitet oppfatter en person selskapets anliggender som sine egne. egen virksomhet.

Hvis vi gjennomfører en spørreundersøkelse blant ledere om temaet «Hvilke ansatte anser du som lojale?», vil vi sannsynligvis få svært forskjellige svar. For de fleste ledere lojal medarbeider- den som blir på overtid tar gjerne på seg sosialt arbeid og er alltid på ledelsens side. Noen forstår dette begrepet som vanlig anstendighet. Eller de rangerer som en lojal medarbeider som en person som har jobbet i selskapet siden det ble grunnlagt, selv om årsaken til hans konstanthet kan være treghet eller vanskelige personlige forhold. Likevel har ansattes lojalitet en helt spesiell betydning.

Et synonym for begrepet "lojalitet" er " lojalitet» med sine iboende attributter. Først av alt, en slik ansatt:

følger de etablerte atferdsreglene i selskapet,
er bærer av akseptert bedriftens verdier og tradisjoner
fornøyd med gjeldende arbeidsforhold (i hvert fall delvis), for eksempel nivået lønn, timeplan, kontorsted, etc., og er klar til å jobbe her i lang tid,
snakker positivt om selskapet han jobber i og er fornøyd med kvaliteten på produktene,
føler en følelse av stolthet over å tilhøre antall ansatte i selskapet,
ærlig utfører pliktene som er tildelt ham,
prøver å jobbe best mulig for å oppnå best mulig resultat,
bekymringer for suksessen til virksomheten,
tilbøyelig til å ofre når det er nødvendig,
klar til å varsle om en fare eller et problem som har oppstått.

I den høyeste manifestasjon lojalitet mann behandler selskapet som om det var hans egen virksomhet. Han er klar til å tilbringe natten på jobben, fosser av ideer og slutter ikke å tenke på uferdige saker selv hjemme. Utfører villig oppdrag som ikke inngår i hans arbeidsoppgaver. Forventer ikke ekstra kontantinsentiver for Godt jobba. Og forresten, med mindre aggresjon og harme, oppfatter han upopulære beslutninger som tar sikte på å lede selskapet ut av en krisesituasjon. På denne måten blir dedikerte medarbeidere grunnlaget for organisasjonen, og smitter nykommere med sin entusiasme. Derfor er det ofte lojale ansatte som har tillit til å veilede og til og med forventes å ha et avgjørende ord fra dem ved ansettelse av personell. «I min praksis kommer jeg ofte over situasjoner når byggeledere blir intervjuet av en arbeidsleder som bruker hele karriere bygget i ett selskap og i en stilling. Og til tross for at han forble en arbeidsleder, er han respektert og æret, ”gir et eksempel Tatiana Novikova, rekrutteringskonsulent hos ANCOR Business Solutions.

Samtidig, eksperter på området personalledelse spesifisere at nivået på ansattes lojalitet direkte avhenger av det gjeldende motivasjonssystemet. Ideelt sett bør det være komponenter som:

anstendig kompensasjonspakke
Mulighet for karriere eller faglig vekst
god teamstemning
positivt bilde av selskapet,
tilstrekkelig veiledning.

Og selv om hver av disse elementene vil ha en annen verdi for en bestemt ansatt, fører fraværet av noen av dem til å tenke på å bytte jobb.

Trenger arbeidsgivere lojale ansatte?

For å finne ut ditt potensielle lojalitetsnivå, vil intervjueren være interessert i tilbakemeldingen din på tidligere plasser arbeid, om teamet, om arbeidsgiveren, årsakene til din avgang.

Det finnes ikke noe sikkert svar på dette spørsmålet. I dag i forretningsmiljøet i forhold til ansattes lojalitet, er det to tilnærminger som er fundamentalt forskjellige fra hverandre. Noen bedriftseiere benekter behovet for å finne og dyrke lojalitet hos vanlige ansatte. Fokus er på å beholde toppledere og nøkkelmedarbeidere som er interessert i å øke overskuddet, hvis avgang vil svekke selskapets posisjon.

Dette synspunktet er i samsvar med det nåværende stadiet av markedsmodenhet: Konkurransen tiltar hvert år, og markedet dikterer behovet for konstant kostnadsreduksjon. I en slik situasjon er høy lønn og levering av en imponerende sosial pakke for tung belastning for organisasjonens budsjett. Derfor er det ikke overraskende at et betydelig antall arbeidsgivere, i stedet for å gi gode forhold jobber for kvalifiserte spesialister, er det mer lønnsomt å ansette gårsdagens kandidater som er klare til å jobbe nesten døgnet rundt for en liten avgift. En slik forretningsmodell eksisterer og er til og med ganske effektiv, selv om en slik holdning til ansatte provoserer en konstant utskifting av ansatte. En gang i et selskap der lederen holder seg til synspunktet beskrevet ovenfor, bør du være forberedt på at du må bruke en betydelig del av arbeidstiden din på intriger. I tillegg, ifølge observasjonen av Tatiana Novikova, i slike selskaper overtidsarbeid er normen, og ulike straffer og bøter brukes aktivt i motivasjonssystemet.

Andre arbeidsgivere, tvert imot, vurderer tilstedeværelsen av lojale ansatte i organisasjonen nødvendig tilstand til vellykket funksjon selskaper. Ifølge eksperten kaster ikke ansatte i dette tilfellet tid og energi på tomt prat og motstand. De mest risikable og vanskelige oppgavene løses av de mest lojale ansatte.

I organisasjoner som verdsetter lojale ansatte, vil et sammensveiset team vente på deg, hvor en for alle og alle for en. Og på intervjuet vil HR-sjefen prøve å finne ut din vilje til å tjene til fordel for selskapet han representerer. For å finne ut ditt potensielle lojalitetsnivå vil hovedfokuset være på hva du sier om tidligere jobber, om teamet, om arbeidsgiveren, om årsakene til at du slutter. I følge Tatyana Novikova, hvis en kandidat snakker negativt om de tre siste arbeidsstedene og lederne, kan man knapt forvente lojalitet fra ham. Samtidig er det ikke nødvendig at representanten for arbeidsgiveren skaper et falskt inntrykk av seg selv. «Som rekrutterer har jeg en veldig negativ holdning til ulike råd om ikke å skjelle ut en tidligere arbeidsgiver osv. Kandidaten vil være forberedt, han vil se veldig lojal ut, han vil like det, han vil få et jobbtilbud. Hva nå? Arbeidsgiver vil ikke få det han forventet, og arbeidstakeren vil gå for prøvetid med en ødelagt CV og et sediment på sjelen. Du sier at ingen trenger illojale ansatte? Nei, de jobber også, men i andre selskaper hvor ledelsen ikke anser lojalitet som en nødvendig faktor for selskapets suksess, advarer Tatyana.

Dermed åpner arbeidsmarkedet for suksess med ansettelse av både potensielt dedikerte arbeidere og flyers som setter sine egne interesser over bedriftens. For søkeren betyr dette muligheten til å være deg selv på intervjuet.

Bør du være en lojal medarbeider?

Å være eller ikke være en lojal ansatt avhenger av den gjeldende strategien for din oppførsel på arbeidsmarkedet.

Svaret på dette spørsmålet avhenger helt av den nåværende strategien for oppførselen din på arbeidsmarkedet.

Hvis målet ditt er å få erfaring eller forstå hva du fortsatt ønsker å gjøre i livet, er det ikke det beste å jobbe på ett sted det beste valget. For en rekke yrker hvor stagnasjon i faglig utvikling er kritisk, kan jobbbytte hvert 1,5-2 år være en nødvendighet. I dette tilfellet lojalitet bestemmes kun av dine livsprinsipper og ikke-avsløring av forretningshemmeligheter. Sistnevnte er regulert av nr. Civil Code RF (Del IV) og føderal lov datert 29. juli 2004 nr. 98-FZ "Om forretningshemmeligheter". I denne forbindelse bør det tas i betraktning at nå konseptet handelshemmelighet direkte knyttet til forretningshemmeligheter. Så hvis du signerer et slikt dokument, er du bare pålagt å ikke avsløre informasjon om kunnskapen til selskapet (deres liste må være strengt definert).

Hvis du ikke er en talsmann for endring og din spesialitet ikke krever et bredt spekter av erfaring og profesjonell vekst, kan det være ganske attraktivt å jobbe på ett sted. Dessuten, i selskaper som er interessert i ansattes lojalitet, legges det vekt på teambyggingsarrangementer: opplæring, bedriftsfester, introduksjon av tradisjoner som forener teamet. Dessuten er det ofte hyggelige bonuser, for eksempel den 13. lønnen (som kan avhenge av lengden på tjenesten), retning for opplæring på bekostning av selskapet, VMI og andre fordeler. Og selv når det gjelder forfremmelse, vanligvis i slike organisasjoner, prioriteres langsiktige ansatte. «Vi har ansatte som har vært i selskapet i 8, 10, 15 og 20 år! Dette er svært vellykkede medlemmer av vårt store team. De har allerede blitt guruer, og du kan alltid kommunisere med dem på en interessant og partneraktig måte. Vårt firma setter pris på slike ansatte og oppdrar dem, gir dem muligheten til å vokse karrierestige”, bekrefter Tatyana Novikova.

Når lojalitet gjør vondt

Samtidig må en ansatt som jobber på ett sted være forberedt på å møte flere mulige problemer.

Når forretningsforhold jevnt forvandles til vennlig, ulike typer manipulasjoner blir en ubehagelig overraskelse.

For det første, når forretningsforbindelser jevnt blir til vennskap, blir ulike typer manipulasjoner en ubehagelig overraskelse. Det kan være svært vanskelig å avslå en leders forespørsel hvis han gjentatte ganger har gitt deg avlat og vist forståelse i personlige situasjoner. Og arbeidsgiveren kan dra nytte av din vennlighet til sine egne egoistiske formål.
For det andre, hvis du jobber på ett sted i 5-10 år uten forfremmelse, garanterer du deg selv alvorlige vanskeligheter når du bytter jobb i fremtiden.

I faglige termer fører monotonien i arbeidsprosessen til en innsnevring av aktivitetsprofilen, hvis anvendelse i en annen organisasjon kanskje ikke finnes. I dette tilfellet må du ta omskoleringskurs og godta å jobbe med mindre lønn enn en person er vant til å motta. Psykologisk sett er mangelen på jobbsøkerferdigheter full av tap av mye tid, et høyt antall feil og som et resultat av stress. I tillegg er rekrutterere selv ofte mistenksomme overfor slike kandidater. Myten om feiltilpasning, lav kvalifikasjon og mangel på initiativ hos slike kandidater er for stabil. Unntaket er ifølge den sakkyndige søkere ansatt i prosjekt arbeid: «I alle felt kan du finne slike spesialiteter der ansatte ikke trenger å vokse karrieren, fordi de vokser profesjonelt, og dette er mye viktigere og mer interessant for dem. Å jobbe i samme stilling, men med forskjellige prosjekter kan være ganske interessant. Og kandidaten er takknemlig for slikt arbeid i selskapet og er 100% lojal mot det. Dette skjer vanligvis med prosjektledere på ulike felt. Og det skjer også i vår rekruttering.»

Dessverre er det umulig å unngå problemene som er oppført ovenfor, men det er nødvendig å prøve å redusere deres innflytelse. For å gjøre dette, prøv å følge følgende anbefalinger fra karriereutviklingsspesialister:

ikke umiddelbart godta å gjøre det du blir bedt om hvis forespørselen er ubehagelig, ubeleilig for deg eller kan føre til problemer. Be om tid til å tenke. Tenk på hvordan du kan løse problemet uten å skade interessene dine. Og gi din versjon til lederen. I alle fall, gi deg selv rett til noen ganger å si "nei", sørg for å sikkerhetskopiere avslaget ditt med alvorlige grunner;
Gjennomgå jobbtilbud regelmessig. Analyser utviklingstrenden for ditt fagfelt;
prøve å hele tiden utvikle deg faglig. Dette kan være lesing av faglitteratur, deltakelse på spesialiserte konferanser og tilleggsutdanning;
utvide nettverket ditt sosiale kontakter. Kommuniser ikke bare med kolleger, men også med potensielle arbeidsgivere. Kilder kan være: en liste over venner av dine bekjente og interessegrupper i sosiale nettverk, profesjonelle fora, kontakter fra arrangementer der din arbeidsgivers bedrift deltar, etc.;
prøv å ta på din nåværende jobb tilleggsansvarå utvide sitt ekspertiseområde;
finne en deltidsjobb som er relatert til din hovedaktivitet. Og når du likevel må søke jobb, ikke bare Ekstra inntekt vil tillate deg å holde ut en stund, men erfaringen du får vil tillate deg å vurdere en bredere liste over forslag.

Lojalitet som egenskap ved en person er en tendens til å holde seg innenfor lovlighetens grenser, til å behandle med forståelse, korrekt og nøytralt-velvillig i forhold til noen eller noe.

Lignelse om målet for lojalitet. En viss sufi-lærer var omgitt av elever dag og natt, og hans rykte var så høyt at det ble komponert oder til hans ære fra Samarkand til Alexandria, og adelen i de syv kongedømmene betraktet ham som tidens stjerne og læreren til lærere på jorden. . En gang, mens han snakket med herskeren av Bukhara, sa han: «Folk er ikke trofaste, selv når de tror de er det. Selv om man må akseptere tilbedelse for å opprettholde gode sosiale relasjoner, er det i realiteten ingen. Herskeren mente imidlertid at sufien ønsket å smigre ham ved å overbevise ham om at disse menneskene ikke egentlig var hans tilhengere, og han sa: «Å, dervisj! Forfengelighet, dobbelthet og hykleri er en uunnværlig egenskap hos nære medarbeidere og hoffmenn, de som omgir midlertidige konger, som meg selv. Men de majestetiske kongene av kosmos som deg er omgitt av oppriktige tilhengere, for de har ingen materielle fordeler av å følge deg. Dervisjen sa: «I hele denne byen, og blant alle menneskene som erklærte at de sluttet seg til meg og gjennom meg til høyere saker, er det, ifølge mine data, halvannen mennesker som ikke vil være redde hvis det kommer til virksomhet.

For å teste denne uvanlige teorien, fikk kongen sufien arrestert for blasfemi og ledet gjennom byens gater til en offentlig henrettelse som et eksempel for byens innbyggere. Da Sufi ble arrestert, sa ingen av følget hans et ord. Folkemengder samlet seg i gatene som han ble eskortert gjennom, men folk sto i stille forventning. En time etter at de begynte å lede ham gjennom gatene, løp mannen bort til vaktene og ropte: – Han er uskyldig! Så, i neste blokk, blokkerte en mann veien til prosesjonen og sa: «Arrest meg». Jeg er skyldig i blasfemi, denne mannen siterte bare ordene mine for å motbevise dem! Da herskeren og sufien på slutten av dagen møttes for å diskutere dagens hendelser, sa sufien: «Du skjønner, alt er slik. Personen som skrek at jeg var uskyldig var den andre halvparten, og den som byttet ut livet sitt for mitt var hele personen jeg snakket om!

Lojalitet, hvis du ikke blander servilitet, servility og fawning med det, innebærer å tenke i modusen "Din seier er min seier", "Du vinner, så jeg vinner." Lojalitet er ønsket om først å forstå og først deretter bli forstått. Det er et sug etter synergi. Lojalitetens fiende er å tenke i ånden: «Jeg vet ikke og vil ikke vite hva andre mennesker tenker og føler, hvordan de oppfatter verden. Det er ikke interessant for meg. Hvis noen bøyer seg foran noen, viser lojalitet, kaller det lojalitet, kaller jeg det dumhet og middelmådighet, fordi lojalitet er en vilje til å bøye seg lavere, å være i tide litt tidligere, å være dummere enn en grå, middelmådig ledelse. Ikke rart Bernard Shaw sa: "Lojalitet er frihet fra behovet for å tenke."

Kort sagt, svart-hvitt-tenkningen om illojalitet er basert på separasjon, rivalisering, konfrontasjon, mens tankegangen og lojalitetslogikken krever samarbeid, enhet, beredskap til å gi støtte, advare om noe, hjelp, ofre noe for lojalitetsobjektets skyld. . Lojalitet innebærer ærlighet og lojalitet overfor objektet for lojalitet, samme type holdning til verdier, en følelse av stolthet over objektet for lojalitet og en åpen demonstrasjon av en slik holdning.

Generelt bør en anstendig person være streng med seg selv og lojal mot andre. I ekte lojalitet er det ikke noe ønske om å påtvinge noen deres verdier, prinsipper, deres verdenssyn. Lojalitet anerkjenner andres rett til å være annerledes. Hun søker i en person ikke det som skiller, men det som forener. Genuin lojalitet avskyr å stikke nesen inn i andres liv, blande seg inn og kontrollere alle andre menneskers skritt. Dette gjelder også for lojalitet på nivået av statlig tenkning. Mange land erklærer høylydt sin lojalitet, toleranse, demokrati, og samtidig, av hensyn til deres interesser og forståelse av verden, blander de seg uhøytidelig inn i andre folks liv, og forårsaker dem utallige katastrofer og lidelser.

Ekte lojalitet lever og trives i et miljø med uselviskhet og betingelsesløshet. Der skitne spor av egeninteresse er synlige, antar lojalitet forvrengte, stygge former. Derfor er det lett å forveksle lojalitet med dens surrogater: opportunisme, servitighet og konformisme.

Lojalitetens natur, dens sosiale farge avhenger helt av hvem og hvem som representerer den. Du kan være lojal mot fascisme, nasjonalisme, terrorisme og religiøs fanatisme. En sadist er lojal mot sitt eget slag, tyver og banditter er lojale mot kriminelle, halliker er lojale mot prostitusjon.

La oss stupe inn i historien og se hvilken rolle andre menneskers lojalitet til en eller annen kvalitet ved hans personlighet kan spille i en persons liv. Den talentfulle tjeneren Taras Shevchenko ble lagt merke til av sin landsmann Ivan Soshenko. Han likte verkene til Shevchenko, som han gjorde i sommerhagen, og han tok Taras til verkstedet til Karl Bryullov. Den store kunstneren så umiddelbart talentet til den livegne gutten og sa at den unge kunstneren skulle sendes for å studere ved Kunstakademiet. Men her er problemet! Livegne ble ikke tatt til akademiet. Grunneieren Pavel Engelhardt, som eide Shevchenko, var kategorisk motstander av å gi slipp på det unge talentet, og erklærte at dette var hans eiendom, og han hadde ikke til hensikt å skille seg fra det. Uansett hvordan Karl Bryullov og den store kunstneren Alexei Venetsianov ba om Sjevtsjenko, var livegne-eieren ikke tilbøyelig til denne, som han sa det, "filantropi."

Men lojalitet til talentet til den unge artisten har allerede tatt fast besittelse av Bryullovs sinn. Lojalitet er vennlig med medfølelse, hun er alltid klar til å støtte, hjelpe, ofre noe for lojalitetsobjektets skyld, og Bryullov skynder seg for å få hjelp til sin venn - den store poeten, læreren til tronfølgeren, keiserinnens favoritt , som hun hulket sammen med over Schillers dikt - Vasily Zhukovsky. Zhukovsky ble også gjennomsyret av lojalitet til talentet og skjebnen til den unge artisten. Han fortalte umiddelbart keiserinne Alexandra Feodorovna om alt, og hun informerte på sin side mannen sin om livekunstneren.

Etter ordre fra tsaren grep ministeren for det keiserlige hoffet, Pyotr Volkonsky, og presidenten for Kunstakademiet, Alexei Olenin, inn i "karusellen" for kunstnerens løslatelse. Men Engelhardt var sta og kompromissløs. Til slutt, for Taras frihet, ba han om 2500 rubler - et veldig betydelig beløp for den tiden, mange ganger høyere enn prisen på vanlige livegne.

Bryullov og Zhukovsky, etter å ha estimert deres økonomiske evner, innså at de ikke kunne klare seg uten hjelp fra keiserinnen. Alexandra Fedorovna gikk med på å betale, men under forutsetning av at Bryullov malte det lenge lovede portrettet av Zhukovsky for henne. Karl Pavlovich satte i gang.

I mellomtiden ble Shevchenko, som mange unge kunstnere, måneskinnet som portrettmaler. På en eller annen måte bestilte en general et portrett til ham og lovet en anstendig sum for det. Men da portrettet var klart, begynte han å finne feil, og til slutt nektet han å ta og betale for sitt eget bilde.

Taras ble fornærmet og bestemte seg for å ta hevn. Han smurte uniformen og epaulettene sine, malte en hvit skjorte, et håndkle og barbertilbehør til gjengjeld, og solgte bildet som et tegn til frisøren der lovbryteren hans pleide å gå for å barbere seg ...

Da generalen så på seg selv som en bjeffer hos barberen, ga han nesten sjelen sin til Gud, kjøpte straks et skilt, gikk så til Engelhardt og ba godseieren selge ham en vågal livegne. Samtidig gikk han med på å betale mye mer enn 2500 rubler. Grådige Engelhardt gned seg i hendene av glede. Man kan forestille seg hva som ville ha skjedd med Sjevtsjenko hvis han hadde vært i generalens grusomme klør. Men, som vi vet, lojalitet, hvis den bestemte seg for å hjelpe, vil den ikke gi opp sin intensjon.

Taras, etter å ha lært om det påståtte salget hans, innså redselen i situasjonen hans og skyndte seg til Bryullov for å få hjelp, fortalte han umiddelbart nyhetene til Zhukovsky, og sistnevnte til Alexandra Fedorovna. Den største misnøye ble formidlet til Engelhardt fra palasset, og avtalen falt fra hverandre.

Bryullov malte snart det lovede portrettet av Zhukovsky, han ble loddet ut blant medlemmer av kongefamilien. Inntektene fra lottokupongene ble gitt til Engelhardt, og Shevchenko fikk sin etterlengtede frihet.

Så lojaliteten til en hel gruppe innflytelsesrike mennesker til talentet til en ung artist spilte en avgjørende rolle i livet hans. Det er bevart dokumentariske bevis på hvordan kunstneren selv husket sin utfrielse fra livegenskapet.

Spørsmål fra etterforskeren og svar fra T.G. Shevchenko under avhør i III-avdelingen. 21. april 1847, St. Petersburg

1. Beskriv ditt opphav, tilfellet du ble løslatt fra livegenskapet, oppveksten din ved Kunstakademiet, studiene dine etter endt utdanning, reiser rundt i Lille-Russland og årsakene som overtalte deg til å studere mer poesi enn å male.

2. Det er bevis mot deg på at du deltok i planene til Slavic Society of St. Cyril og Methodius. Forklar i detalj: når og av hvem dette samfunnet ble grunnlagt, og hvis antakelsen om etableringen ennå ikke er utført, så av hvem og når disse forutsetningene ble gjort.

1. Jeg er sønn av en livegen; i barndommen mistet han sin far og mor; i 1828 ble han tatt inn på tunet av en godseier; i 1838 ble han løslatt fra livegenskapet av den ærefulle keiserfamilien, gjennom Vasily Andreevich Zhukovsky, grev Mikhail Yuryevich Vielgorsky og Karl Pavlovich Bryullov. Bryullov malte et portrett av Zhukovsky for den keiserlige familien, og for disse pengene ble jeg kjøpt av grunneieren. Jeg studerte tegning og maling ved Kunstakademiet frem til 1844. Etter eksamen fra akademiet ble han utnevnt til Kievs arkeografiske kommisjon som ansatt når det gjaldt å tegne og samle folkelegender, eventyr og sanger i de sørlige russiske provinsene. Jeg elsket poesi siden barndommen og begynte å skrive i 1837. Mitt første dikt, med tittelen: "Katerina" er dedikert til Zhukovsky, som vakte entusiasme hos smårusserne, og jeg begynte å fortsette å skrive poesi uten å forlate maleriet.

2. Bevisene for at jeg deltar i planene til det slaviske samfunnet er ikke rettferdig.

Lakmusprøven på lojalitet er holdningen til fraværende mennesker. Hvis en person bak ryggen på en annen ikke snakker stygt om ham, viser han dermed lojalitet til ham og uttrykker sin anstendighet. Stephen Covey skriver: «Anta at du og jeg snakker én mot én – vi vasker beinene til sjefen, noe vi aldri ville ha tillatt oss selv om han var i samme rom. Hva skjer hvis vi kjemper? Du vil være sikker på at jeg vil diskutere dine mangler med andre. Vi gjorde det tross alt i forhold til sjefen! Du kjenner min natur. Jeg sier fine ting til ansiktet ditt og baktaler deg bak ryggen din. Dette er essensen av dobbelthet. Kan vi si at det øker tilliten? Tenk deg nå at du begynte å kritisere den fraværende sjefen, og jeg sier at jeg er enig med deg på noen punkter, og jeg foreslår at vi går til kontoret hans sammen og prøver å forklare hva vi mener han gjør galt. Hvordan tror du jeg vil oppføre meg i en situasjon hvor noen begynner å baktale ham selv?

Påliteligheten til en ansatt måles ved nivået på hans lojalitet til organisasjonen. Det er flere nivåer av lojalitet, og hver påfølgende gir mer en høy grad selskapets dedikasjon. Lojalitet kan være på nivået av attributter, på nivået av atferd, på nivået av evner og på nivået av tro.

Det er klart at lojalitet er mer verdifullt på det nivået når oppdraget og prinsippene til organisasjonen sammenfaller med den ansattes tro. Lojalitetsnivået kan også uttrykkes på følgende anekdotisk vis: - Kan jeg stole på bankens lojalitet overfor meg selv når jeg mottar et lån? - Er du en VIP-klient i banken vår? – Nei, men jeg ga ikke tilbake lån til flere banker – dine konkurrenter.

Petr Kovalev

Helt i begynnelsen skal det sies at personallojalitet generelt sett er lojalitet og hengivenhet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker under deres arbeidsforhold.

Hva er egentlig lojaliteten til de ansatte i organisasjonen?

Begrepet "lojal" kommer fra det gammelfranske ordet lojal (kilden er det latinske ordet lex), samt fra det latinske legalis - som betyr "lovlydig, ærlig og rettferdig i omgang med mennesker og organisasjoner." Lojalitet er bevis på ansattes tillit til lederne, oppdraget og målene til selskapet. Dette er staten når det er en følelse av å ha felles interesser, felles skjebne og relasjoner mellom ansatte og bedriftsledelse. Når lojalitet er utbredt, har vi å gjøre med de ansattes egenmotivasjon, en følelse av ansvar for resultatene og selskapets skjebne.

Sammen med veksten av ansvarsfølelse vokser involvering, som gjør det mulig å svekke kontrollen over den ansatte. En lojal medarbeider er villig til å jobbe for selskapet og hennes suksess blir sett på som en personlig suksess. Lojalitet dannes hovedsakelig på grunn av lederens personlighet, hans egenskaper eller kunnskap.

Lojalitet er en slags etisk verdi. Følgende faktorer er viktige for den trofaste arbeideren:

høy selvtillit er assosiert med den positive effekten av arbeidsprosessen;
positiv erfaring knyttet til funksjonene som utføres;
tilfredshet med lønn;
tilstedeværelsen av bonuser som ikke er relatert til funksjonelle ansvar(betalte lunsjer, gratis reise).

Arbeidsloven som hovedkilden som regulerer rettighetene og pliktene til begge parter i arbeidsforhold, tilskriver ikke lojalitet til forpliktelsene til arbeidsgiver eller arbeidstaker. Men «tap av tillit til en ansatt» kan være en av årsakene til oppsigelse.

Rollen til graden av ansattes lojalitet i arbeidet i organisasjonen

Ansattes lojalitet er en variabel og endres over tid ettersom forholdet mellom ansatte og organisasjonen utvikler seg. En vurdering av ansattes lojalitet kan bidra til å bestemme graden, fordi engasjement kan være en verdifull ressurs for en organisasjons strategi, fordi:

påvirker stabiliteten i sysselsettingen, og dermed økonomisk bærekraft;
fremmer kundetilfredshet og lojalitet;
arbeidsevnen og avkastningen på trening vokser;
kostnadene knyttet til søk, ansettelse og opplæring av nye ansatte reduseres;
en stor andel lojale medarbeidere gir mulighet for mer effektiv planlegging i organisasjonen, og sikrer dermed oppnåelse av økonomiske mål.

Kjøremotiver

Å administrere lojaliteten til organisasjonens personell er mulig, men først er det nødvendig å identifisere motiver. Hva veileder en lojal medarbeider? Dette er et veldig viktig spørsmål.

Motiver kan avhenge av ytre årsaker, samt om naturen og egenskapene til en persons personlighet.

De kan deles inn i rasjonell-funksjonelle og emosjonelle-symbolske.

Dannelsen av rasjonelle-funksjonelle motiver er en direkte konsekvens av å være i organisasjonen (tilgjengelighet av lønn som følge av mange års tjeneste, lettere tilgang til lederstillinger besittelse av organisasjonskunnskap).

Emosjonell-symbolsk - affektive motiver som oppstår fra følelser og følelser (forhold til andre ansatte i organisasjonen, tilfredshet med samarbeid med dem).

Motivene til en lojal ansatt kan avvike fra de som er oppført. For eksempel det indre ønsket om lydighet, underkastelse og upåklagelig utførelse av ordre. Ansattes lojalitet er et komplekst konsept, og hovedinnflytelsen på dets intensitet og natur utøves av interne mekanismer. Vurder deres typer:

tillit - forholdet mellom de to partene, som er basert på tilliten til at oppgavene vil bli utført med fullt ansvar;
vane - betyr en vane, en slags automatisme;
forpliktelse til organisasjonen - forstås som identifikasjon av ens mål med målene og verdiene til selskapet, oppfatningen av organisasjonens mål som ens egne.

Basert på de ovennevnte interne mekanismene er det mulig å lage en typologi for et så komplekst fenomen som lojalitet. Vi kan skille mellom følgende typer:

bevisst - den ansatte valgte bevisst organisasjonen og arbeidet i den, ble vant til den, men hans engasjement for organisasjonen er lav;
rasjonell - den ansatte er vant til å jobbe i organisasjonen og stole på arbeidsgiveren, men hans engasjement for organisasjonen er ikke høy;
involvert - stor tillit og deltakelse i organisasjonens anliggender, tatt i betraktning lønnsnivået og godtgjørelsessystemet;
partnerskap - dette er et veldig høyt nivå av forpliktelse til organisasjonen, tillit og vane;
rutine - mangel på engasjement og tillit, det er bare en vane;
tvunget - det er ingen mulighet til å endre arbeidsgiver, mangel på tillit og engasjement;
permissive - begrenset deltakelse med eksisterende tillit og vane.

Dannelse og økning av lojalitet

Med pengemotivasjon utvikles et visst nivå av lojalitet, men det kan ikke kalles sant. Derfor brukes ikke-finansielle metoder for å øke ansattes lojalitet, noe som, avhengig av bransje, kan ta ulike former. Vurder alternativene deres:

Å bruke ovenstående kan øke ansattes engasjement.

Ofte hører vi ordet "lojalitet". For eksempel "lojalitet til herskeren", "lojalitet til firmaet" eller "lojalitet til selskapet". Hva betyr dette begrepet på russisk?

Hva betyr dette begrepet

Ordet "lojalitet" kom til oss fra det franske språket (lojal - "trofast"). Til i dag er denne språkenheten til stede på engelsk og fransk. Dette ordet betegner individets forpliktelse og lojalitet til noen idealer eller mennesker / gruppe mennesker.

På russisk har ordet som betegner denne åndelige kvaliteten også flere betydninger, og noen av dem blir stadig hørt, mens andre kan høres ganske sjelden.

Her er for eksempel noen betydninger av det aktuelle psykologiske begrepet:

engasjement, tilhørighet og godt forhold til prinsippene og ideene til evt sosial institusjon(for eksempel "lojalitet til partiet").
Lojalitet til landets lover og myndighetenes handlinger ("denne organisasjonen er lojal mot gjeldende lovgivning").
I en fast, respektfull holdning fra en ansatt til de etablerte reglene og / eller visse normer for atferd i organisasjonen ("lojal ansatt").
Bare en god eller i det minste ganske tolerant holdning til noe (for eksempel "han er lojal mot homofili").
Vanen til kjøperen til ethvert merke, varemerke("forbrukerlojalitet").

Betydningen av ordet "lojal" kan avsløres gjennom dets synonymer: "trofast", "pålitelig", "hengiven".

Det er også en «dobbel lojalitet». I dette tilfellet har vi å gjøre med et etisk-politisk begrep som betegner samtidig hengivenhet til to stridende parter, oftest motsatte i mål og prinsipper.

Slik troskap er mulig, for eksempel blant militærleger, som etter å ha avlagt den hippokratiske ed, blir tvunget til å yte medisinsk behandling soldater fra begge krigførende, fra begge kamphærer. I dette tilfellet kommer moralsk plikt ofte i direkte konflikt med plikten til hjemlandet.

Ofte er dette en konflikt mellom statens interesser og universelle verdier. Og hvis de såkalte dissidentene Bradley Manning, akademikeren Sakharov og Edward Snowden har løst dette dilemmaet for seg selv til fordel for universelle menneskelige verdier, så er et annet resultat mulig, der oppriktig lojalitet til statlige interesser vil bli satt i forgrunnen.

I alle fall er betydningen av dette ordet forbundet med lojalitet og hengivenhet til visse idealer.

Fordeler og ulemper

På den ene siden er oppriktig lojalitet - overholdelse av prinsipper og idealer - en fantastisk ting. En lojal person kan stole på uten frykt for at han vil forråde deg. I dette tilfellet vil synonymer for dette begrepet være:

Hengivenhet.
Pålitelighet.
Tillit.
forpliktelse.
Ubetinget lojalitet.

En lojal person, ikke i ord, men i handlinger, handler i samsvar med sin samvittighet og gjør jobben sin ærlig.

På den annen side skrev den eminente irske forfatteren og dramatikeren George Bernard Shaw om blind lojalitet: «Lojalitet er frihet fra behovet for å tenke». Det er vanskelig å være uenig med ham. Som regel er det faktisk mye lettere og roligere å ubetinget stole på noens dømmekraft eller noen av myndighetene, følge alle ordrer, enn å tenke, sammenligne fakta og trekke konklusjoner, noen ganger lite trøstende.

Likevel avhenger karrierevekst, lønnsnivå, samt mange andre viktige punkter ofte av graden av ansattes lojalitet til selskapet eller til lederen.

Så lojalitet, spesielt oppriktig lojalitet, er et ganske tvetydig fenomen. Det kan spille en positiv rolle i skjebnen til en person, eller det kan fundamentalt skade ham.

Derfor er det nødvendig å tenke kritisk, hele tiden stille spørsmål ved sine idealer, for ikke å umerkelig bli til en tankeløs fanatiker som gjør forferdelige ting på grunn av sin egen blinde lojalitet; eller til en kjedelig utøver som er lite initiativrik og viet så mye at han ikke er i stand til å tilby noe nytt, originalt.

Alle åndelige egenskaper, selv de mest positive, må nødvendigvis ledsages av et kaldt sinn, ellers er det en katastrofe: både for individet selv og for alle menneskene rundt ham. Forfatter: Irina Shumilova

Ved å velge til fordel for en eller annen kandidat til stillingen som ansatt leder, stoler bedriftseieren først og fremst på sin funksjonelle effektivitet, det vil si at han under hans ledelse vil få det ønskede forretningsresultatet. Erfaringen med samhandling med innenlandske gründere (eiere av virksomheter) viser at de i tillegg til det ovennevnte forventer lojalitet fra en innleid leder.

Lojalitet er først og fremst en psykologisk kategori, ikke en økonomisk. Det er ulike tilnærminger til vurderingen. I følge de fleste psykologer bør lojalitet betraktes som en viss emosjonell holdning til en person (subjekt) til noe eller noen (objekt), manifestert i hans oppførsel og aktiviteter. Med andre ord er denne kategorien basert på den relasjonelle komponenten, som fører til ytterligere handlinger av subjektet, hans atferdsmanifestasjoner knyttet til objektet for lojalitet. Det er vanlig å snakke om lojaliteten til en ansatt, forbruker, klient, etc.

Mange bedriftseiere gjør en alvorlig feil, og tror at en ansatt leder bør være lojal mot ham, eieren av bedriften. En ambisiøs, selvsikker og selvbevisst ansatt leder viser lojalitet til to ting: virksomheten han er engasjert i, og virksomheten han jobber i for tiden. Ideen om en leders personlige lojalitet til personen som ansetter ham for en lederstilling er ikke noe mer enn en illusjon.

Menneskelig sett kan man forstå eierens ønske om å se i den innleide lederen en person personlig hengiven til ham (dette reduserer til en viss grad hans mesters angst og skaper en illusjon av forretningssikkerhet). Men han forstår ikke, eller forstår, overser det faktum at lojalitet har en kompleks mekanisme. Den er basert på avhengighet, som fungerer som en felle for både subjektet og objektet. Det fangede subjektet prøver å overvinne denne ubehagelige tilstanden ved å utføre visse, noen ganger helt uforutsigbare, handlinger. Og de er ikke alltid konstruktive. Samtidig, eksternt, presenteres eieren vakkert bilde, som opp til et visst punkt gir ham en følelse av stabilitet og pålitelighet.

En tilstrekkelig eier må forstå at jo mer profesjonell lederen er, desto mindre bør ansettelsesparten stole på sin personlige lojalitet.

Lojalitet er en heterogen kategori, den uttrykker en viss emosjonell holdning hos subjektet til objektet (nøyaktig sikker, og ikke positiv eller positiv, som det er feilaktig trodd). Basert på denne definisjonen kan vi si at enhver leder som jobber i bedriften med eieren er lojal, bare innholdet eller kvaliteten på hans lojalitet er annerledes. Lojalitet kan være sann, pragmatisk og tvungen. La oss se nærmere på funksjonene til disse kategoriene.

Ekte lojalitet kommer til uttrykk i det faktum at den innleide lederen oppriktig oppfatter bedriften han leder som sin egen, ser på virksomheten gjennom eierens øyne. I forhold til en slik holdning og oppførsel til en person, brukes vanligvis de metaforiske uttrykkene "syk i sjelen", "tar til hjertet". Han er følelsesmessig knyttet til organisasjonen, til dens arbeidsstyrke oppfatter dem og seg selv som en helhet.

Essensen av pragmatisk lojalitet er at den innleide lederen tydelig vet hva han jobber for. Denne typen lojalitet kan betraktes som en skala: lederen legger sin kunnskap, ferdigheter, erfaring, tid på den ene bollen, og de materielle (og ikke bare) fordelene han får ved å jobbe for eieren på den andre. Det ideelle alternativet for begge sider er når pilen på skalaen er et sted i midten. En vanlig feil hos eieren er ideen om at den innleide lederen kun er interessert i penger. Erfaringen med kommunikasjon med denne kategorien ledere viser at spekteret av deres arbeidsmotiver og interesser er mye bredere. For noen er det viktig å få erfaring i en bestemt lederstilling; noen mener at "den riktige oppføringen i arbeidsbok og i CV" vil øke sin "verdi" på arbeidsmarkedet og garanterer følgelig etterspørsel i fremtiden. Noen innleide ledere aksepterer jobbtilbud fra forretningsmenn som har en lite flatterende, kontroversiell karakterisering på arbeidsmarkedet (absurd karakter, tyranni osv.). Å jobbe for en slik eier er et slags "kvalitetsmerke". Hvis en innleid leder overlevde under slike forhold, så i et annet miljø (mer konstruktivt og partnerorientert), vil han utvilsomt være på sitt beste!

Tvunget lojalitet skyldes at den innleide lederen for øyeblikket av en rekke årsaker ikke har noen alternativer, ikke ser andre alternativer i personalmarkedet og er tvunget til å akseptere dette tilbudet, selv om det ikke helt passer ham. Disse årsakene kan være både miljømessige og kan relateres til lederens nåværende livssituasjon. Men så snart situasjonen endrer seg og markedet sakte begynner å gjenopplives, vil lederen aktivt vurdere andre alternativer. Når det gjelder lederens personlige realiteter, kan dette være problemer knyttet til flytting, helsen til en av slektningene, behovet for å oppgradere utdanningsinstitusjon et barn osv. Livssituasjonen vil endre seg – og lederen vil se seg om etter en annen, mer passende og attraktiv jobb.

En illustrasjon av det ovennevnte trekomponentbegrepet lojalitet er den velkjente lignelsen om de tre murerne.

Den reisende møtte på sin vei tre murere som var engasjert i henrettelsen byggearbeid. Han snudde seg til dem med spørsmålet: "Hva gjør dere?" Den første svarte: "Jeg tjener penger." Den andre sa: "Jeg legger murstein." For det tredje: "Jeg bygger tempelet."

Ifølge byggherrenes svar er det enkelt å fastslå lojalitetstrekkene til hver av dem. For den første er det rent pragmatisk: han forstår at han vil motta en viss sum penger for arbeidet sitt. pengeekvivalent. Og det passer ham fint. Den andre utfører handlinger som han kanskje ikke liker spesielt godt. Men en annen jobb, mest sannsynlig på dette øyeblikket han har ikke. Derfor er svaret hans "statende" i naturen. Den tredje har ekte lojalitet: i svaret føler man stolthet over det denne byggherren gjør.

Hvilken av de tre typene lojalitet som gis er mest å foretrekke for arbeidsgiveren? Når jeg stiller dette spørsmålet til bedriftseiere, får åtti prosent av tiden et klart svar: "Selvfølgelig, sant!" Dessuten svarer samtalepartnerne mine nesten umiddelbart på spørsmålet som stilles. Videre, som siterer en lignelse om tre murere, inviterer jeg dem til å forestille seg en situasjon når i en bygning bygget av murere (jeg minner deg om at dette er et tempel!) Kunden, av en grunn han kjente til, bestemte seg for å organisere, for for eksempel et lager (husker den nylige sovjetiske fortiden), dvs. radikalt omforme det ferdige objektet. Hva vil være den mulige reaksjonen til disse byggherrene på en slik beslutning fra kunden? De to første vil mest sannsynlig ikke engang bli overrasket: de fikk pengene sine for arbeidet som ble utført. Og hva som vil skje med det oppførte bygget videre er ikke deres spørsmål.

Reaksjonen til den tredje vil være uforutsigbar. Fra den ivrigste tilhenger kan han på et øyeblikk bli den mest uforsonlige motstanderen. Man kan bare gjette hva hans handlinger vil være. Stormfull verbal protest? Ødeleggelse av den konstruerte strukturen? En selvmordshandling av protest? Du kan bare være sikker på én ting: han vil ikke være likegyldig til en slik beslutning fra eieren.

Hovedkriteriet når eieren tar en beslutning om hvem som skal overlate sin virksomhet til å lede bør være resultatene av kandidatens prestasjoner i tidligere lederstillinger. På samme tid, hvis eieren i den innleide lederen "er flau over noe", er det bedre å ikke ta en positiv beslutning. Og lederens lojalitet vil manifesteres i hvor effektivt han vil styre virksomheten som er betrodd ham.