Den maksimale prøveperioden i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Ansettelse med prøvetid - varighet, betalingsbeløp og rettigheter til en ansatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Fremgangsmåten for fastsettelse av prøvetid for ansettelse

Lovgivningen tillater arbeidsgivere å sette en frist for å kontrollere forretningskvalitetene til en ansatt ved ansettelse. Samtidig kontrollerer bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode alle nyansene knyttet til prøveperioden.

Prøvetid etter arbeidsloven – konsept

Prøvetiden for ansettelse er den perioden arbeidsgiveren skal vurdere arbeidstakerens forretningsmessige egenskaper og forstå om han er egnet for jobben.

Det er kun forretningsmessige egenskaper som vurderes, det er umulig å vurdere en ansatt som ikke har bestått prøvetiden hvis han for eksempel var sykemeldt flere ganger, eller at han tilhørte en bestemt nasjon eller religion.

Definisjonen av de forretningsmessige egenskapene til en ansatt kan finnes i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2.
I løpet av prøvetiden er arbeidstakeren underlagt alle ytelser og garantier fastsatt i arbeidslovgivningen og lokale handlinger selskaper.

Designnyanser

Vilkåret om at arbeidstakeren får prøvetid må fremgå av arbeidsavtalen og pålegget om opptak.

Prøveperioden gjelder ikke arbeidsforhold, som skal gjenspeiles i teksten. arbeidskontrakt, derfor denne informasjonen kan mangle.

Hvis en prøvetid ikke er fastsatt i teksten til arbeidsavtalen, anses det som standard at arbeidstakeren ble ansatt uten ham, og han kan følgelig ikke lenger sies opp fordi han ikke har bestått prøvetiden.
Artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at prøvetiden kan fastsettes etter avtale mellom partene. samtidig er det ikke nødvendig å utarbeide en arbeidskontrakt signert av begge parter, der det er fastsatt en prøvetid, indikerer oppnåelsen av en avtale mellom partene.

Du kan laste ned en arbeidskontrakt som angir prøvetid.
Det eneste unntaket er tilfellet når en arbeidstaker får jobbe uten først å inngå arbeidsavtale. I dette tilfellet kan prøvetiden bare fastsettes ved at det inngås en avtale om dette før arbeidstakeren har tiltrådt.
Det vil si at hovedbetingelsen for utnevnelse av en prøvetid er at den er opprettet og godkjennes før arbeidstakeren begynner å oppfylle sine plikter.

Lønnsbeløpet for prøveperioden

Arbeidsgiver har ikke rett til å ansette en person uten å inngå en arbeidsavtale med ham, og han må følgelig fastsette lønn for sitt arbeid.
Bestemmelsene i artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr diskriminering av ansatte i spørsmål om godtgjørelse. Den som har prøvetid har følgelig rett til den lønnen som er fastsatt for denne stillingen. bemanning og forskrift om lønn. Dette inkluderer også insentivbetalinger (bonuser).

Dersom arbeidsgiver ikke betaler eller fratar den ansatte bonusen kun med den begrunnelse at han er på prøve, er dette ulovlig.

Kan jeg bli sykemeldt?

Arbeidstakeren har i prøvetiden alle rettigheter til sosiale garantier gitt i gjeldende lovgivning. Inkludert for utbetaling av blad om midlertidig arbeidsuførhet.
Det vil si at han kan sykemeldes i prøvetiden. Det eneste han må ta hensyn til er at prøvetiden kan forlenges med antall dager med arbeidsuførhet.

Les også: Hvordan skrive en søknad om ansettelse av en individuell gründer?

Teller erfaring?

Det å etablere prøvetid gjenspeiles ikke i arbeidsboka. Den ansatte får den vanlige journalen på at han er ansatt.

Arbeidsgivers vilkår om at han ikke vil fylle ut (starte) arbeidsboken til den ansatte før prøvetidens utløp er ulovlig. Han må utstede dette dokumentet innen 5 dager fra det øyeblikket den ansatte begynte på sine oppgaver.

Følgelig vil varigheten av prøvetiden inkluderes, siden arbeidsgiveren vil være pålagt å betale alle bidrag til FIU for den ansatte.

Testdatoer

Arbeidskodeks, særlig regulerer vilkårene som arbeidsgiver kan sette som prøvetid for en eller annen kategori arbeidstakere.

Maksimum

Maksimal prøvetid for ansettelse er begrenset til følgende perioder:

• Seks måneder - for ansatte som er ledere av organisasjoner eller egne underavdelinger, deres stedfortredere. Eller de blir akseptert for stillingen som regnskapssjef eller hans stedfortreder.
• To uker - for midlertidig ansatte, hvis arbeidstid varierer fra 2 til 6 måneder.
• Tre måneder - for alle kategorier arbeidstakere som ikke inngår i de to foregående kategoriene og med unntak av de det er forbudt å fastsette prøvetid for.

Disse periodene er maksimale, og arbeidsgiver kan ikke forlenge dem etter eget ønske eller etter avtale mellom partene.

Les også: Garantibrev om ansettelse: prosedyren for registrering

Minimum

Det er ingen minimum prøvetid fastsatt ved lov. Dette er etter arbeidsgivers skjønn. Han kan gi en ansatt en periode for testing selv én dag. Hovedbetingelsen er ikke å overskride maksimalgrensen fastsatt ved lov.
Prøvetiden kan tildeles individuelt til hver ansatt, eller den kan foreskrives i lokale forskrifter og fastsette varigheten for visse kategorier av ansatte.
For spesialister kan det for eksempel være 3 måneder, og for støttepersonell 1 måned.

Kan det forlenges?

Lovverket fastslår bare én grunn til å forlenge prøvetiden - det faktiske fraværet til en person på arbeidsplassen (sykefravær, ferie osv.). I dette tilfellet forlenges det strengt med antall fraværsdager.
Det vil si at det er umulig å forlenge prøvetiden kun med den begrunnelse at arbeidsgiver ikke hadde tid til å ta stilling til om arbeidstakeren er egnet for ham eller ikke. Selv om fristen var mindre enn maksimalt tillatt beløp.

Prøvetidens varighet avsluttes ved signering av arbeidsavtalen og kan ikke endres.

Dersom prøvetiden er utløpt, og personen ved mislighold fortsetter sin arbeidsaktivitet hos denne arbeidsgiveren anses han å ha bestått den.

Viktig! Prøvetiden beregnes i kalenderdager, og inkluderer følgelig helger fastsatt i henhold til arbeidsplanen eller skiftplanen.

Oppsigelse på prøve

Prøvetiden gir følgende nyanser ved oppsigelse:

1. I løpet av prøveperioden kom ledelsen i virksomheten til at de forretningsmessige egenskapene til den ansatte ikke oppfylte kravene. På dette grunnlaget kan den ansatte få sparken, kompetent argumentere for motivene. Ideelt sett bør dette være Detaljert beskrivelse. Hvis du sier opp en ansatt med ordlyden "ikke klarte sine plikter", så kan han enkelt utfordre denne oppsigelsen.
2. Hvis den ansatte konkluderer med det denne jobben ikke passer ham, skriver han et oppsigelsesbrev for egen vilje. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å motivere oppsigelsen og forklare årsakene, et enkelt ønske er nok.

I begge tilfeller er oppsigelsesfristen tre dager. Det vil si at enten varsler arbeidsgiver arbeidstakeren om at kontrakten med ham sies opp, eller så gir arbeidsgiver beskjed om at han slutter om tre dager.
Uavhengig av årsaken til oppsigelsen skal arbeidstakeren få betalt alt han tilkommer pengesummer og betalingen må skje innen fastsatt tid.

Det eneste som ikke er tillatt å betale er sluttvederlag.

At en ansatt er på prøve utelukker ikke muligheten for oppsigelse på annet grunnlag. For eksempel for et enkelt grovt brudd eller for å redusere bemanningen.

Prøvetid for tidsbegrenset arbeidsavtale

Fastsettelse av prøvetid ved inngåelse av en midlertidig arbeidsavtale gjennomføres på generelt grunnlag, med unntak av de tilfellene som er spesifisert nedenfor:

1. Dersom arbeidsavtalens løpetid er mindre enn to måneder, kan det ikke fastsettes prøvetid.
2. Dersom arbeidsavtalens løpetid er to eller flere måneder, men ikke mer enn seks måneder, reduseres prøvetidens maksimale varighet til 14 dager.

Ved ansettelse av en ny medarbeider risikerer arbeidsgiver til en viss grad: stillingen som kandidaten søker innebærer utførelse av visse funksjoner som krever at den ansatte har ferdigheter, faglig kunnskap og erfaring, og det faktiske ferdighetsnivået til den ansatte kan ikke samsvarer med dem. Russiske lover hjelper bedrifter og organisasjoner med å redusere risiko ved å gi arbeidsgivere rett til å ansette førstegangsansatte på prøvetid. I løpet av denne perioden demonstrerer den ansatte nivået på sin profesjonalitet og etterlevelse av stedet, og basert på resultatene av vurderingen av arbeidsaktivitet, blir det tatt en beslutning om å godta ham i en fast stab eller å si opp ham arbeidsforhold.

Definisjon

Arbeidsloven definerer prøvetiden som en tidsperiode fastsatt av arbeidsgiveren for å kontrollere profesjonaliteten til en nyansatt arbeidstaker, hans personlige egenskaper som ansatt, kompetanse og samsvar med helheten av egenskapene til arbeidstakeren i hans stilling.

Testen er strengt tatt ikke obligatorisk: loven sier at etableringen av den er en rettighet, men en plikt, og en arbeidsgiver som ønsker å akseptere en person med prøvetid må innhente samtykke til dette. Lovene foreskriver også varigheten av prøvetiden. Disse normene er styrt av visse regler som er bindende for enhver organisasjon.

Hva sier den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 70-71 i koden inneholder lovmessige normer knyttet til prøveperioden. Men det bør huskes at en person, til og med akseptert i selskapet for en prøveperiode, har andre rettigheter oppført i arbeidsloven. Gjelder emnet og andres bestemmelser knyttet til arbeidslov, Lover og forskrifter. Følgelig har en slik ansatt hele spekteret av rettigheter (og med dem pliktene) regulert av arbeidsloven, og er ansvarlig for sine handlinger.

Prøvetid og arbeidsavtale

Som det følger av ovenstående, kan en rettssak bare opprettes dersom begge parter er enige om det. Fraværet av samtykke fra en av partene, samt fortielse fra en av partene i avtalen om det faktum å etablere en prøveperiode, er åpenbar overtredelse lov. I en situasjon der partene ble enige om en prøveperiode og bestemte varigheten, er dette faktum angitt i kontrakten og bekreftet av partenes signaturer. Dersom kontrakten ikke sier noe om prøvetid, anses vedkommende tatt til stillingen uten noen prøver.

Bestemmelsen om prøvetid er valgfri, det vil si at partene har rett til å endre vilkårene etter avtale. Men disse endringene må være visse regler: forringelsen av arbeidstakerens stilling er uakseptabel, alle rettighetene hans i henhold til arbeidsloven og andre lover som regulerer arbeidsforhold må respekteres. Det er tider når en person starter sin faglige oppgaver men kontrakten er ennå ikke ferdigstilt. I slike tilfeller utformes den fastsatte prøvetiden som et eget papir, som tilleggsavtale, før arbeidstakeren begynner å utføre sine oppgaver.

I tillegg til arbeidsavtalen er prøvetidsklausulen reflektert i administrasjonens pålegg om opptak av nykommer i stillingen. Ordren kan kun utstedes etter signering av partene av kontrakten, der paragrafen i prøvetiden heller ikke ble glemt. Hvis det ikke er i et av dokumentene, er etableringen av perioden ugyldig, og spesialisten innskrives i staten umiddelbart fortløpende.

Når testen ikke er satt

Arbeidsloven definerer situasjoner når ansatte ansettes i en ledig stilling uten å sette en prøvetid.

Prøven er ikke tildelt:

• de som ble tatt i konkurranse for å fylle en ledig stilling;
• gravide kvinner, så vel som mødre som tar vare på babyer opptil ett og et halvt år;
• tenåringer under 18 år;
• nyutdannede ved statsakkrediterte universiteter, hvis de får jobb for første gang i spesialiteten sin og innen en periode på opptil ett år fra tidspunktet for uteksaminering fra instituttet;
• de som er valgt til vervet;
• ansatte som kom på jobb fra andre selskaper, etter å ha blitt overført;
• midlertidig ansatte (arbeider under en kontrakt i ikke mer enn 2 måneder);
• i andre tilfeller bestemt av lover.

Hvor lang løpetid er

Loven definerer maksimalt mulig varighet av prøvetiden: den kan ikke være mer enn tre måneder. For enkelte personkategorier kan det settes ulike vilkår, siden loven avgrenser varigheten for en rekke stillinger. Så testperioden er ikke mer enn seks måneder:

• ledere og nestledere for selskaper og foretak;
• ledere for filialer, avdelinger, representasjonskontorer for selskaper og strukturelle avdelinger av institusjoner;
• regnskapssjefer og deres stedfortredere.

Det er satt maksimalt 2 uker for sesongarbeidere, og de det er inngått kontrakt med fra 2 måneder til seks måneder. Det fastsettes en 3-6 måneders periode for tjenestemenn som ansettes første gang eller overføres til embetsverket. Andre vilkår er også mulige, bestemt av separate russiske lover.

Er det mulig å forlenge prøveperioden?

Som nevnt ovenfor definerer TC en maksimal varighet på 3 måneder, og partene må gi sitt samtykke til dette, og klausulen om perioden er inkludert i kontrakten. Hodet har ikke rett til å forlenge testen, men kan redusere den hvis det er nødvendig og berettiget.

Perioden inkluderer ikke:

• midlertidig funksjonshemming (sykefravær);
• tidspunktet da den ansatte er i uplanlagt, ulønnet permisjon;
• gå ut i permisjon av pedagogiske årsaker;
• perioder da en person utførte stat og offentlige oppgaver;
• andre perioder med fravær fra jobben.

Testen inkluderer ikke alle perioder med en persons faktiske fravær fra jobb. Når den ansatte kommer tilbake og tiltrer vervet, gjenopprettes nedtellingen.

Oppsigelse av arbeidsforhold

Dersom lederen vurderer at resultatet av prøvetiden er utilfredsstillende, har han i følge loven rett til å si opp arbeidstakeren. Men det er viktig å huske det denne handlingen må også gjøres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

For å si opp kontrakten tidlig, må du:

1. Ha en prøvetid fastsatt i arbeidsavtalen.
2. Offisielt varsle den ansatte om oppsigelsen. Termin er lovbestemt: tre dager før oppsigelse.
3. Prøveperioden må ikke utløpe på oppsigelsestidspunktet.

Det gis en skriftlig advarsel som viser alle juridiske normer og grunnlag for å bortvise en ansatt fra staten. Artikkel 71 i arbeidsloven fastslår retten til arbeidstakeren selv til å slutte tidlig. Dersom arbeidstaker vurderer at stillingen av en eller annen grunn ikke er egnet eller uakseptabel for ham, skal han skriftlig gi arbeidsgiver beskjed om ønsket om å si opp kontrakten, også 3 dager i forveien.

Når partene har bestemt seg for å heve kontrakten, gir arbeidsgiver pålegg om oppsigelse, men det gis i den perioden prøvetiden er aktuell. Når pålegget gis, må virksomheten tilbringe tre virkedager med tidligere ansatt full beregning.

Dokumentasjon på en vellykket/mislykket prøveperiode

Avgjørelsen om den ansattes suksess eller unnlatelse av å bestå testen tas av arbeidsgiveren. Hvis det tas en beslutning om suksessen til kandidaten til stillingen, iverksettes ingen ytterligere handlinger. En person fortsetter ganske enkelt å utføre sine oppgaver på vilkårene spesifisert i arbeidskontrakten, dette er ikke ytterligere formalisert. En ansatts inntreden i staten skjer automatisk.

Situasjonen vil være noe annerledes dersom arbeidsgiver vurderer at kandidaten har strøket på prøven. I dette tilfellet har ledelsen en juridisk rett til å si opp den ansatte. Men denne avgjørelsen må være støttet av bevis og behørig argumentert.

Bevisene inkluderer:

1. Kjennetegn ved den ansatte, skriftlig utarbeidet av lederen av organisasjonen. Dokumentet beskriver og lister opp egenskapene til en person både som person og som ansatt, vurderer hans kunnskap om arbeidsregler. I beskrivelsen trekker lederen en konklusjon om den ansattes evne til å utføre profesjonelle aktiviteter. Arbeidstakeren skal introduseres for karakteristikken, og han setter sin signatur under den.
2. Tilbakemelding om passering av ny prøvetid. Dokumentet skrives av nærmeste leder (de kan være arbeidsleder eller arbeidsleder, enhetsleder og andre ledere). Gjennomgangen lister opp observasjoner av kandidatens arbeid, konklusjoner om resultatene av hans arbeid, kommentarer og mulige forslag.
3. Disiplinær handling pålagt arbeidstakeren og bekreftet av den aktuelle ordren.
4. Rapport, som refererer til utilstrekkelig ytelsesnivå, eller fullstendig svikt i å utføre jobboppgaver.
5. En disiplinærforseelse bekreftet ved en handling eller en begått lovovertredelse.
6. Forklarende, der den ansatte angir årsakene til den dårlige utførelsen av oppgavene og funksjonene hans eller fullstendig feil.
7. Andre protokoller, notater og handlinger. De registrerer brudd fra den ansatte på vilkårene i arbeidskontrakten, dårlig kvalitet på arbeidet eller fullstendig manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver.

En ansatt som har mislyktes i prøvetiden blir sagt opp i henhold til en spesiell prosedyre, som inkluderer visse stadier:

1. Ved det første trinnet, i henhold til del 1 av art. 71 i arbeidsloven, varsles arbeidstakeren skriftlig om oppsigelsen. Varslingsdokumentet er laget i papirform, det angir begrunnelsen og begrunnelsen for at den ansatte blir sagt opp. Bevis på den ansattes utilfredsstillende arbeid er vedlagt meldingen. Etter mottak av meldingen må den ansatte signere hver kopi, hvorav den ene forblir hos ham, og den andre overføres til organisasjonen. En situasjon er mulig når en ansatt nekter å sette sin signatur. I dette tilfellet utarbeides det en lov som registrerer at arbeidsgiver har overholdt alle lovlige krav i forhold til den ansatte.
2. I det andre trinnet gis det oppsigelsesordre. Når det tas en beslutning om å si opp en ansatt, samles det inn dokumentasjon på hans tjenesteinkonsekvens, selskapets ledelse gir en ordre om at arbeidsavtalen sies opp. Pålegget må gis senest 3 dager før forventet oppsigelsesdato.
3. Det neste er beregningen med den ansatte. Siste dag i arbeidsavtalen skal alle forfalte betalinger skje til arbeidstakeren.
4. Utstedelse på hånden arbeidsbok. På den siste dagen får den oppsagte en arbeidsbok, dette faktum registreres av personens signatur i regnskapsboken.

Lønn i prøveperioden

Arbeidsloven sier at ansatte som er på prøve og offisielt ansatt har alle samme rettigheter som fast ansatte i organisasjonen.

Arbeidsloven indikerer ikke at de som gjennomgår en test har rett til noen spesifikke utbetalinger som avviker fra lønnen til de som jobber fast i en bestemt stilling. Opptjening og utbetalinger skjer i henhold til loven og vilkårene i arbeidsavtalen. Hvis kontrakten gir en prøvetid med en lavere lønn som ikke er i samsvar med lovens normer, kan den ansatte gjenopprette pengene som han ikke mottok som et resultat av slike handlinger fra arbeidsgiveren gjennom retten.

I løpet av arbeidsforhold kan bedriften og den ansatte ha ulike uenigheter om beløp og prosedyre for utbetaling av lønn. For å løse disse problemene, gir loven flere måter:

• lønnen for prøvetiden er fastsatt i kontrakten undertegnet av begge parter. Et spesifikt beløp må angis for en testperiode som er tydelig spesifisert i kontrakten;
• når prøvetiden slutter og den ansatte har bestått den, blir det tatt en beslutning om å fortsette å oppfylle sine arbeidsoppgaver, og organisasjonen inngår en tilleggsavtale med sin allerede faste ansatt til kontrakten, som foreskriver en økning i lønnen;
• i hele foretaket eller i dets individuelle strukturelle divisjoner utvikles og utstedes en forskrift som fastsetter prosedyren og betingelsene bonusutbetalinger, samt andre godtgjørelser og insentiver som avhenger av de ansattes prestasjoner og deres ansiennitet i virksomheten.

Dersom en arbeidstaker slutter etter endt prøvetid, betaler selskapet av med ham på generelt grunnlag, i henhold til lovens krav. Den ansatte får lønn:

• lønnen fastsatt i arbeidsavtalen i sin helhet;
• betaling av midler for ferie som ikke er tatt av av den ansatte (hvis noen).

Sluttvederlag utbetales ikke til arbeidstaker som slutter etter prøvetidens utløp.

Midlertidig uførhet og prøvetid

Loven garanterer enhver arbeidstaker, enten han jobber fast eller på prøvetid, rett til permisjon og sykemelding. Arbeidsgiver kan ikke nekte sin arbeidstaker å utøve disse rettighetene, selv om prøvetiden ennå ikke er utløpt.

Dersom en arbeidstaker blir sykemeldt, skal dette bekreftes ved arbeidsuførhetsattest. Dokumentet utstedes medisinsk institusjon, som den ansatte søkte om hjelp til etter at behandlingen var avsluttet. Samtidig teller som nevnt tidligere ikke sykemeldingstiden med i prøvetiden.

En syk arbeidstaker har krav på erstatningsutbetalinger ved funksjonshemming. Størrelsen deres bestemmes basert på den ansattes tjenestetid og gjennomsnittlig lønn.

Ved avgang har arbeidstakeren rett til å motta utbetalinger for ferie som han ikke rakk å bruke. Denne Høyre fastsatt ved lov. Det spiller ingen rolle om en person slutter i prøvetiden, eller etter at den er fullført. Man bør huske på at en ansatt som var på prøve ikke kunne trene et helt år på noen måte. Ved beregning av feriekompensasjon for ham legges antall dager/måneder arbeid til grunn.

Regler for beregning av arbeidsperioden:

• perioder mindre enn en halv måned er ekskludert fra beregningen;
• dersom vilkårene dekker mer enn en halv måned, rundes en slik periode opp til en hel måned. Det vil si at 2 måneder og 16 dager for eksempel rundes opp til tre.

Prøvetiden er lovlig innført og har til hensikt å optimalisere forholdet i arbeidsfeltet mellom arbeidsgiver og den nyansatte. For å minimere mulige problemer og uenigheter, er det ekstremt viktig å fullføre alle nødvendige personell-, økonomiske og andre dokumenter på en rettidig og korrekt måte. Og så, hvis hele prosedyren er utført riktig, vil prøveperioden tjene til å etablere et langt og produktivt forhold mellom deltakerne i arbeidsforholdet.

Nesten alle spreke russere må en dag finne seg en jobb ny jobb. De fleste av de nyslåtte arbeiderne i arbeidskontrakten finner en klausul om obligatorisk passering av en prøvetid. Arbeidsretten gir noen unntak. Ansettelsesbedriften er i utgangspunktet fratatt retten til å arrangere prøveperioder for visse kategorier borgere. Dessverre er ikke alle arbeidende borgere kjent med deres rettigheter på arbeidsområdet, vet hvordan de skal bruke og forsvare dem. Slike situasjoner fører til overgrep fra skruppelløse arbeidsgivere.

Hva er en prøvetid

Konseptet med en prøvetid er regulert av artikkel 70 og 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Prøvetiden er den tiden arbeidsgiver har tildelt til å vurdere de faglige ferdighetene og personlige kvaliteter nyopptatt kandidat. Prøvetidens varighet kan variere og avhenger av nivået på stillingen den ansatte ble ansatt for, samt arten av arbeidet som utføres. Vilkåret for tilstedeværelse av prøvetid ved innleie uten feil er foreskrevet i arbeidsavtalen med innbyggeren som ansettes. På sin side har arbeidstakeren også rett til å bruke denne perioden med testarbeid for å vurdere faktorer som har betydning for ham, for eksempel arbeidsforhold, stemningen i arbeidslaget, egenskapene til kollegaer og nærmeste leder. Dersom en av partene finner at noe ikke passer henne, kan arbeidsavtalen sies opp. Initiativtaker til oppsigelsen av kontrakten kan være både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Video: prøvetid for ansettelse

Er prøvetid inkludert i tjenestetiden?

Prøvetiden inngår i tjenestetiden, og det føres ikke i arbeidsboken at arbeidstaker har begynt i arbeid for en prøvetid. Etter å ha signert ansettelseskontrakten, gir bedriften en passende ordre, på grunnlag av hvilken det gjøres en standardoppføring i arbeidsboken om ansettelse i en bestemt stilling.

For at den nyslåtte arbeidstakeren skal unngå unødvendig bekymring for om prøvetiden er inkludert i tjenestetiden i hvert enkelt tilfelle eller ikke, anbefales det å gjøre sitt ytterste for å få signert arbeidskontrakt allerede de første dagene på nytt sted. .

Hvordan er en prøvetid forskjellig fra en praksisplass?

Forskjellen mellom praksis og prøvetid er begrepet for å inngå arbeidsavtale. Ved prøvetid inngås en arbeidsavtale før oppstart av direkte arbeidsaktivitet, og praksis innebærer at en arbeidsavtale vil eller ikke vil bli underskrevet av partene basert på resultatene av praksisen. Hvis spesialister på et hvilket som helst nivå, opp til direktører og toppledere, kan ta en prøvetid, så deltar som regel nyutdannede som ansettes for første gang i praksis. Det er også praksisplasser for ansatte som radikalt har endret sitt virkefelt og ennå ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner i en ny type virksomhet.

Den russiske føderasjonens arbeidskode informerer om at arbeidsgiveren skal inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt med praktikanten. Ellers bestemmes prosedyren for å bestå praksisplassen, samt dens innhold og betingelsene for at praksisen anses som fullført, individuelt i hver organisasjon. De relevante reglene er fastsatt i den lokale dokumentasjonen til foretaket.

Video: hva er en praksisplass

Prøvetid

Periodens varighet opptaksprøver kan variere avhengig av stillingen, arbeidets art, samt andre interne forhold ved virksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt.

Maksimal og minimum prøvetid

I de fleste tilfeller kan prøvetiden for ordinære stillinger ikke vare lenger enn tre måneder. Ansatte ansatt for lederstillinger er gjenstand for ledelseskontroll over en seks måneders periode. Dersom en prøvetidsbetingelse inngår i tidsbestemt kontrakt mellom to og seks måneder, kan en slik prøveperiode ikke overstige to uker. Perioder med midlertidig arbeidsuførhet av en eller annen grunn, samt dager hvor arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen, regnes ikke med i prøvetiden.

Kan prøveperioden forlenges?

I noen tilfeller kan arbeidsgiver ta initiativ til å øke lengden på prøvetiden. Fra arbeidsgivers side kan det oppstå behov for å forlenge prøveperioden for en nyansatt dersom arbeidsgiver etter avtalt arbeidsperiode ikke har vært i stand til å verifisere at kandidatens kvalifikasjonsnivå oppfyller kravene, eller dersom arbeidsgiver er ikke sikker på at tilpasningen av den nye medarbeideren i teamet var vellykket. Når det gjelder lovligheten av å forlenge prøveperioden for arbeidet, er det to motstridende meninger.

Tilhengere av forbudet mot å forlenge perioden under vurdering inkluderer spesielt Federal Service for Labor and Employment. Et slikt tillegg til en allerede inngått kontrakt vil bli ansett som ugyldig, siden det vil innebære en forverring av arbeidstakerens stilling sammenlignet med tidligere avtalte forhold (se Rostrudbrev datert 03.02.2011 N 520–6-1 og). Imidlertid tillater føderale lover noen unntak fra denne regelen. Så, i samsvar med bestemmelsene i den føderale loven av 17. januar 1992 N 2202-1 "På påtalemyndigheten", kan borgere som har trådt i tjeneste ved påtalemyndigheten få en forlengelse av prøvetiden innen seks kalendermåneder avtale mellom partene. Samtidig skal det også dokumenteres en ytterligere fastsatt prøveperiode og med samtykke fra begge parter i transaksjonen. Som oftest benyttes tilleggsavtale til hovedkontrakten for dette.

Arbeidsrettsspesialister som anser forlengelsen av prøvetiden som legitim argumenterer for sitt standpunkt som følger. Generell regel, fastsatt i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, åpner for endringer i visse vilkår i en arbeidskontrakt etter gjensidig avtale mellom partene. Samtidig, for hver av kategoriene av arbeidere, er maksimal varighet av arbeidsprøver lovlig fastsatt. Dersom arbeidsgiveren har fått samtykke fra arbeidstakeren til å forlenge prøvetiden, kan de således inngå en tilleggsavtale til hoved arbeidskontrakt. Hovedbetingelsen i denne avtalen vil være at den utvidede prøveperioden ikke skal overstige vilkårene som er spesifisert i lovgivningen for denne kategorien arbeidstakere.

Tidlig avslutning av prøveperioden

Tidlig avslutning av prøvetiden er mulig når arbeidsgiver ønsker å belønne akseptert arbeidstaker for spesiell suksess under prøveprøvene. Som med forlengelsen av prøvetiden, krever den tidlig avslutning passende dokumentasjon og samtykke fra begge parter. Arbeidsgiver og arbeidstaker inngår avtale om tidlig avslutning av prøvetiden (se forklaring Federal Service om arbeid og sysselsetting N 1329-6-1 datert 17. mai 2011).

I tillegg er det en rekke andre årsaker til tidlig avslutning av forsøk. Disse årsakene er ikke relatert til de direkte resultatene av den ansattes aktiviteter på arbeidsplassen:

• den ansatte ble tatt opp til å studere ved en høyere utdanningsinstitusjon;
• den ansatte fant en slektning som trenger konstant omsorg;
• den nyansatte ansatte ga dokumenter som bekrefter graviditet eller tilstedeværelse av et barn under ett og et halvt år.

Funksjoner ved installasjon og passering av en prøvetid for visse kategorier av arbeidere

For noen kategorier av borgere ved å bestemme prosedyren for å passere prøvetiden, er det noen funksjoner. Disse kategoriene inkluderer særlig offentlige tjenestemenn, sesongarbeidere, personer som jobber deltid.

Funksjoner ved å organisere en prøvetid for embetsmenn er regulert av artikkel 27 i den føderale loven "On the State Civil Service Den russiske føderasjonen". I tilfelle når en borger først blir akseptert i embetsverket, kan varigheten av testperioden for arbeid for ham variere fra en til tolv måneder. For fagfolk med erfaring innen statlige strukturer tilsatt i en ny stilling i rekkefølgen overflytting fra en annen statlig organisasjon Varigheten av prøvetiden er fra én til seks måneder. Fra en til tolv måneder kan en ansatt utnevnt til en slik offentlig stilling også testes, beslutningen om å akseptere og avskjedige fra den kan bare tas av presidenten eller regjeringen i Den russiske føderasjonen. Dersom arbeidsgiver vurderer prøveresultatene som utilfredsstillende, kan tjenestekontrakten med arbeidstakeren sies opp. En passende skriftlig melding som angir årsakene til oppsigelsen må være mottatt av den ansatte senest tre dager før datoen for oppsigelse av kontrakten.

Ansettelseskontrakter for ansatte for sesongen er oftest forskjellige i kort varighet. For en kontrakt som varer fra to til seks måneder kan fristen for å kontrollere kompetansen til en ansatt ikke overstige to uker. Dersom kontrakten inngås for en periode på ikke mer enn to måneder, kan det i utgangspunktet ikke fastsettes prøvetid.

For personer som jobber deltid er det mulig ulike situasjoner når tilsetting av prøvetid er regulert generelle regler, samt når oppnevnelse av prøvetid i utgangspunktet er ulovlig. Særlig dersom en arbeidstaker er ansatt deltid i en virksomhet som ikke er hovedarbeidsgiveren, kan det på generelt grunnlag tildeles ham prøvetid i denne virksomheten. Dersom arbeidstakeren planlegger å kombinere to lignende typer aktiviteter i én virksomhet, vil oppnevnelse av prøvetid være ulovlig, siden arbeidstakeren allerede har bevist sin kompetanse.

Video: arbeidsrettigheter for gravide kvinner

Forskrift om prøvetid

Lovverket krever ikke at det opprettes en egen bestemmelse om prøvetiden, men mange virksomheter praktiserer å gi en slik lokal forskrift. Dette dokumentet beskriver så detaljert som mulig fremgangsmåten for organisering av prøvetid for nyansatte. Spesielt fra den kan du finne ut hvem som er forpliktet til å utarbeide en oppgave for prøvetiden, hvem, i hvilken tidsramme og etter hvilke prinsipper som evaluerer suksessen til kandidaten i prøvetiden, og så videre. Følgende er et eksempel på prøvetidserklæring.

Forskrift om prøvetid. Prøve.

1. GENERELLE BESTEMMELSER.

1.1. Prøvetiden er siste trinn i vurderingen av den faglige egnetheten til en kandidat for en ledig stilling.

1.2. Formålet med prøvetiden er å kontrollere spesialistens overholdelse av aktiviteten som er tildelt ham direkte i arbeidsmiljøet.

1.3. Prøvetiden skal ikke overstige tre måneder.

1.4. Varigheten av prøveperioden er angitt i arbeidskontrakten og i ansettelsesrekkefølgen (artikkel 68, 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

1.5. Prøveperioden inkluderer ikke en periode med midlertidig funksjonshemming og andre perioder når arbeidstakeren var fraværende fra jobben av gode grunner (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

1.6. Prøveperioden kan reduseres til en varighet på minst 1 måned. Grunnlaget for å redusere prøvetiden er vedtak fra rektor (eller førsteprorektor) ved universitetet, bekreftet av tilfredsstillende prøveresultater.

1.7. Hvis resultatet av testen er utilfredsstillende, gjennomføres oppsigelsen av den ansatte på initiativ fra universitetsadministrasjonen uten samtykke fra fagorganet og uten utbetaling av sluttvederlag, med ordlyden "som om han ikke bestod testen" (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

1.8. Dersom prøvetiden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter i arbeid, anses han for å ha bestått prøvetiden. Etterfølgende oppsigelse av arbeidskontrakten utføres bare på generelt grunnlag (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. REKKEFØLGE OM BESTÅELSE AV PRØVETID.

2.1. Den første dagen etter at den nyansatte medarbeideren kommer i arbeid, skal nærmeste leder:

2.1.1. Gjennomfører en informasjonssamtale om vilkårene for yrkesaktivitet (vedlegg 3);

2.1.2. Introduserer den nyansatte for stillingsbeskrivelsen. Arbeidstaker bekrefter med sin signatur at han er kjent med stillingsbeskrivelsen, samtykker i å utføre oppgavene som er oppført i den funksjonelle ansvar. Stillingsbeskrivelsen utstedes til den ansatte. En kopi signert av den ansatte forblir hos nærmeste leder;

2.1.3. Introduserer den ansatte for avdelingsforskriften og andre lokale lover som regulerer avdelingens virksomhet og den ansattes virksomhet.

2.1.4. Utnevner en kurator - en ansatt i enheten som har jobbet i denne stillingen i minst seks måneder eller den mest kvalifiserte ansatte i enheten, og i mangel av slikt tildeles tilsyn til den nærmeste lederen eller enhetens leder;

2.1.5. Dersom det fastsettes prøvetid for en ansatt i stillingen som leder strukturell enhet eller prorektor, så kan den mest kvalifiserte ansatte ved denne enheten eller annen høyere leder, nærmeste leder og enhetsleder - fakultetsdekan, prorektor ved tilknytning, eller universitetsrektor oppnevnes som kurator .

2.2. Organisering av prøvetid.

2.2.1. Bestått prøvetid kan skje i ett (hvis, med vellykket arbeid i løpet av den første måneden av prøvetiden, sistnevnte ble redusert til 1 måned) eller to trinn (hvis prøvetiden ikke ble redusert).

2.2.2. Nærmeste leder med ny medarbeider utarbeider i løpet av de tre første dagene etter å ha gått på jobb en arbeidsplan iht. stillingsbeskrivelse for den første måneden av prøvetiden (vedlegg 1). Arbeidsplanen til en nyansatt godkjennes av enhetsleder, underskrives av den ansatte og avtales med prorektor for tilknytning (rektor eller regnskapssjef). Planen skal ligge hos den ansatte og nærmeste leder.

2.2.3. Tre dager før utløpet av den første måneden av prøvetiden diskuterer nærmeste leder, kurator og den ansatte samsvar med de konkrete oppnådde resultatene med de fastsatte målene (arbeidsplanen).

2.2.4. Senest én dag før utløpet av den første måneden av prøvetiden, utarbeider nærmeste leder et informativt og analytisk notat om de resultater arbeidstakeren har oppnådd (vedlegg 2) for den første måneden av prøvetiden og gir konklusjonen. "bestått prøvene og prøvetiden kan reduseres til 1 måned" eller "Testen bestod ikke, prøveperioden forblir den samme." Hvis prøvetiden ikke overstiger en måned, gis konklusjonen "prøve bestått" eller "prøve bestått ikke". Konklusjonen avtales med enhetsleder og prorektor ved tilknytning (rektor eller regnskapssjef) og overføres til personalavdelingen for videre arbeid.

2.2.5. Dersom prøvetiden ikke er redusert til 1 måned, så utarbeides i begynnelsen av neste trinn også arbeidstakers arbeidsplan for gjenværende periode i henhold til punkt 2.2.2. av denne bestemmelsen. Senest 7 dager før utløpet av prøvetiden diskuterer nærmeste leder, kurator og ansatt samsvar med spesifikke oppnådde resultater med arbeidsplanen. Den nærmeste lederen utarbeider en informasjon og et analytisk notat om resultatene oppnådd av den ansatte for det påfølgende stadiet av å bestå testen, og gir en konklusjon "bestått testen" eller "ikke bestått testen". Konklusjonen avtales med avdelingsleder og prorektor for tilknytningen og overføres til personalavdelingen for videre arbeid senest 5 dager før prøvetidens utløp.

2.2.6. De opprinnelige planene for passering av prøvetiden og informasjon og analytiske notater overføres til personalavdelingen og lagres i den ansattes personmappe.

Applikasjoner:

1. Vedlegg 1. "Plan for arbeidstakers arbeid i prøvetiden."

2. Vedlegg 2. "Informasjon og analysenotat om prøvetidens resultater."

3. Vedlegg 3. "Matrise for å bestemme nivåene for funksjonelle oppgaver."

4. Vedlegg 4. "Opplegget med intervjuet med arbeidstakeren på tidspunktet for å gå på jobb."

AVTALT:

Første prorektor __________________________

Leder for personal _______________

Advokat _____________________________________

Leder av fagforeningsutvalget for ansatte _______________

Vedlegg 1.

"AVTALT" "GODKJENNER"

Viserektor Avdelingsleder

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

Hvem bør ikke settes på prøve

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan det i prinsippet ikke etableres en prøvetid for noen kategorier av arbeidsborgere (se del 4 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Disse privilegerte kategoriene inkluderer spesielt følgende:

• Personer valgt ut for erstatning ledig posisjon i henhold til konkurransen avholdt i samsvar med kravene i lovgivningen eller lokale lover i bedriften. Utnevnelse av en prøvetid under slike omstendigheter kan provosere hendelsen arbeidskonflikter.
• Kvinner som er gravide eller oppdrar ett eller flere barn under ett og et halvt år, mens barna kan være både slektninger og adopterte.
• Ansatte under atten år.
• Innbyggere som kommer inn på det første arbeidsstedet etter endt utdanning yrkesopplæring innen ett år fra eksamensdatoen.
• Innbyggere valgt til valgverv for lønnet arbeid.
• Innbyggere som flytter til ny jobb i rekkefølge overflytting fra annen arbeidsgiver som avtalt mellom bedriftslederne.
• Statsborgere som det er inngått arbeidsavtale med for en periode på ikke mer enn to måneder.

Lovgivningen åpner også for andre tilfeller av kategorier av begunstigede:

• borgere som har fullført opplæring og inngår en arbeidskontrakt med arbeidsgiveren de ble utdannet fra;
• borgere ansatt i alternativ siviltjeneste;
• embetsmenn tilsatt i ny stilling ved overføring forårsaket av avvikling eller omorganisering av den tidligere arbeidsgiverorganisasjonen.

Hvis arbeidsgiveren ubevisst etablerte en prøvetid for en arbeidstaker som tilhører en av de privilegerte kategoriene, det vil si for en arbeidstaker som det i prinsippet ikke kan etableres prøvetid for, er det nødvendig umiddelbart, så snart det er faktum at de tilhører begunstigede er avslørt, for å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, der det fastsettes et vilkår som opphever prøveklausulen. Dette kan for eksempel gjøres når det oppdages graviditet hos en nyansatt medarbeider. Arbeidsgivere bør huske at de står overfor administrativt og i noen tilfeller straffeansvar for brudd på bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Gjøre en ansatt på prøvetid

Når du ansetter en ansatt med betingelsen om obligatorisk gjennomføring av en prøvetid, må arbeidsgiveren forberede alt ordentlig Påkrevde dokumenter og inkludere i arbeidsavtalen blant annet en klausul om tilgjengelighet av forhåndsprøver for en nyansatt arbeidstaker. Ellers kan det oppstå arbeidskonflikter og rettssaker.

Hvordan lage en arbeidskontrakt med prøvetid

Arbeidsavtalen skal inneholde en klausul om at arbeidstakeren må gjennom en prøvetid for å bekrefte kvalifikasjoner. Det kan ikke være separate kontrakter for en prøveperiode. Noen arbeidsgivere tilbyr å signere en praksisavtale først. Slik oppførsel er et tegn på uærlighet av arbeidsgiveren. I følge loven skal arbeidsavtale utarbeides senest tre dager fra tiltredelsesdatoen. Eksempel på arbeidskontrakt med tre måneders prøvetid er enkel å laste ned fra lenken.

Video: Populære prøvespørsmål

Ansvarsavtale for prøvetiden

I løpet av prøveperioden gjelder bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter som bestemmer arbeidsrettens normer for den ansatte. Det kan følgelig inngås en ansvarsavtale med en arbeidstaker allerede i prøvetiden, dersom det er et slikt behov og stillingen faller inn på listen over stillinger som inngåelse av slik avtale er obligatorisk for.

Oppdrag til prøvetid

Prøveoppdraget tjener flere formål. Først og fremst hjelper en spesifikt formulert oppgave en nyansatt til å bedre forstå oppgavene sine på et nytt sted og komme opp i fart. På den annen side bruker bedriften denne oppgaven til å vurdere profesjonalitetsnivået til en nyansatt spesialist. Faktum er at det er umulig å si opp en ansatt som ikke har taklet testperioden uten et klart bevisgrunnlag og dokumentasjon på hans inkompetanse, derfor bør vurderingen av ytelsen til en ansatt i en prøveperiode i arbeidsgiverselskapet bli tatt veldig seriøst.

Innhold testoppgave kan variere avhengig av arbeidets art. En slik oppgave kan inkludere, som et krav, å følge de mest detaljerte instruksjonene, for eksempel for arbeid med kassaapparat og gi rom for kreativitet. Generelt anbefales det å inkludere i oppgaven de viktigste punktene for denne stillingen og for selskapet som helhet. En prøveoppgave for en prøveperiode er vist i illustrasjonen nedenfor.

Oppgaven for prøvetiden kan omfatte de elementene som gjennomføringen av er mest betydningsfull for ledelsen.

Kjennetegn ved etablering av prøvetid ved overgang til annen stilling

Ved overgang til annen stilling kan det fastsettes prøvetid dersom de oppgaver som skal utføres av arbeidstaker i denne ny stilling er fundamentalt forskjellige fra hans tidligere aktiviteter i selskapet. Dessverre er det vanlig at en arbeidstaker får tilbud om prøvetid ved overgang til en høyere stilling. Det er viktig å vite at slik oppførsel fra arbeidsgiver ikke er lovlig. Prøveperioden, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke obligatorisk og kan bare tildeles nye ansatte. En ansatt som har mottatt forfremmelse kan returneres til sin tidligere stilling eller avskjediges dersom det avsløres at han ikke samsvarer med den nye stillingen.

Resultatet av prøvetiden og dens bemanning

Etter at partene har signert arbeidsavtalen, som indikerer at arbeidstakeren er akseptert med prøvetid, personelltjeneste selskapet gir en tilsvarende ordre. På slutten av prøveperioden utsteder bedriften spesielle dokumenter som bekrefter suksessen eller mislykket av den nye ansatte i å bestå testperioden.

Prøvetidsrapport

Mange bedrifter har i dag tatt i bruk praksisen med å lage en sluttrapport om passering av en prøvetid av en ansatt som har bestått prøven. I en slik rapport avslører den ansatte følgende spørsmål:

1. vanskene og problemene som arbeidstakeren møtte i løpet av arbeidet, måtene han prøvde å løse dem på;
2. hvilke av de tildelte oppgavene den ansatte var i stand til å fullføre;
3. hvilke oppgaver den ansatte ikke klarte å takle under arbeidet og av hvilke grunner;
4. Hva lærte den ansatte i løpet av arbeidet?

En detaljert rapport vil hjelpe både den ansatte og hans nærmeste leder til å analysere arbeidet bedre. Det anbefales å utarbeide rapport ikke siste dag i prøvetiden, men på forhånd. I dette tilfellet kan du finne svakheter i arbeidet og ha tid til å eliminere dem før en beslutning tas. Illustrasjonen under viser et eksempel på en rapport om arbeidet i testperioden.

Rapporter kan formateres på en rekke måter.

Kjennetegn på den ansatte etter verifikasjonsperioden

Det som kjennetegner den ansatte er den nærmeste lederen eller mentoren som jobbet med den nyansatte i prøveperioden. Dette dokumentet indikerer at spesialisten visste og var i stand til ved tiltredelsen, hvilke oppgaver som ble tildelt ham for prøveperioden, hvordan han viste seg i løpet av å utføre arbeidsoppgaver, hvilke styrker og svake sider demonstrert personlighet. Karakteristikken avsluttes med generelle konklusjoner, prognoser og anbefalinger.

Konklusjon om bestått prøvetid

Noen selskaper har tatt i bruk praksisen med kollegial beslutningstaking ved passering av en prøvetid. En vurdering av den ansattes kvalifikasjoner og hans prestasjoner blir bedt om fra alle spesialister og ledere som han hadde å gjøre med under testen. Den endelige avgjørelsen tas av nærmeste leder, men denne praksisen lar deg ta hensyn til hele spekteret av meninger og få et fullstendig bilde av den nyansatte. Det dokumenterte vedtaket kalles konklusjonen om prøvetidens utløp.

Konklusjonen kan trekkes i form som den er akseptert ved en bestemt virksomhet.

Bestill på slutten av prøvetiden ved vellykket gjennomføring

Utstedelse av et pålegg om å avslutte prøvetiden etter vellykket gjennomføring er ikke obligatorisk. Den ansatte fortsetter ganske enkelt å jobbe videre i bedriften.

Handlinger fra arbeidsgiveren i tilfelle arbeidstakeren ikke klarer å bestå prøvetiden

Årsakene til å ikke bestå prøvetiden kan være ulike. En ansatt, fra arbeidsgivers synspunkt, kan ikke bekrefte sitt kvalifikasjonsnivå, kan ikke finne et felles språk med kolleger, kan bryte arbeidsdisiplin eller provosere noen ubehagelige situasjoner for virksomheten. En arbeidsgiver kan uansett ikke si opp en ansatt bare fordi han ikke liker ham på en eller annen måte. Oppsigelse i prøvetiden må støttes av objektive fakta og dokumentasjon som bekrefter at arbeidstakeren virkelig ikke takler den virksomheten som er betrodd ham. Slike dokumentasjonsbevis kan omfatte en arbeidsplan for en prøvetid, en rapport om passering av en prøvetid, notater fra nærmeste leder, tilbakemeldinger fra kolleger og klienter. Det er svært viktig ikke bare å forklare arbeidstakeren hvorfor prøvetiden ikke er anerkjent som bestått, men å få denne enig i disse forklaringene. Ellers kan den oppsagte arbeidstakeren sende en søknad til retten. Dersom bedriften ikke klarer å begrunne beslutningen om oppsigelse, vil arbeidstakeren måtte tas tilbake, og alle utgifter han pådrar seg kompenseres, inkludert tapt lønn for perioden da arbeidstakeren ble ansett som oppsagt.

Ved oppsigelse på grunn av negativt prøvesvar mottar den ansatte tilsvarende melding tre dager før oppsigelsen. I noen tilfeller kan oppsigelse etter avtale med arbeidsgiver skje samme dag, det vil si uten at det går av.

Video: oppsigelse ved manglende bestått prøvetid

Hvilke rettigheter og plikter har en arbeidstaker i prøvetiden?

Rettighetene og pliktene til en ansatt akseptert under forutsetning av å bestå en prøveperiode er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode og er ikke forskjellig fra rettighetene og pliktene til andre arbeidsborgere. Prøvearbeideren har rett til følgende preferanser:

• rettidig utbetaling av lønn, bonuser, godtgjørelser for overtidsarbeid, så vel som andre insentivbetalinger, hvis noen er gitt i vilkårene i kontrakten;
• tilgang til sykefravær og motta forsikringsutbetalinger i en periode med midlertidig uførhet.
• bruk av ulønnet permisjon for egen regning eller bruk av dager på grunn av fremtidig permisjon, mens arbeidsgiver har rett til å nekte å gi permisjon i samsvar med loven (dersom avgjørelsen ikke er i strid med artikkel 128 i Arbeiderpartiet Kode for den russiske føderasjonen);
• motta opptil fem ubetalte fridager ved fødselen av et barn;
• frivillig oppsigelse når som helst før utløpet av prøvetiden.

Nye ansattes ansvar inkluderer:

• oppfyllelse av vilkårene i arbeidskontrakten;
• utførelse av arbeidsforpliktelser i samsvar med stillingsbeskrivelsen;
• samsvar arbeidsdisiplin og internt regelverk arbeidsgiver, samt brannsikkerhetskrav.

Er det mulig å bli sykemeldt eller ferie i prøvetiden?

En ansatt på prøve har rett til å bli sykemeldt i en periode med midlertidig uførhet. Med tillatelse fra lederen kan du i prøvetiden ta ferie for egen regning, samt ferie på grunn av fremtidig betalt ferie. Denne tiden er ikke inkludert i prøveperioden og ved retur til arbeidsplass nedtellingen av dagene i testperioden gjenopptas.

Størrelsen på sykefraværsbetalingen fastsettes ut fra den ansattes tjenestetid og ut fra denne gjennomsnittlige dagslønnen. Regnskapsavdelingen kan finne ut ansettelsestiden fra arbeidsboken, og inntjeningen påvirkes både av lønnen på gjeldende jobb og utbetalinger samme sted, som er enkle å vurdere ved hjelp av 2-personlig skatteattest.

En arbeidstaker som er sykmeldt og ønsker å gå ut av prøvetiden må først stenge sykefravær. Å si opp en ansatt mens han er sykemeldt er ulovlig. I tillegg må arbeidsgiver betale sykehusansatt innen 30 dager fra oppsigelsesdato, forutsatt at arbeidstaker ikke har fått ny jobb i løpet av denne tiden.

Er det mulig å sparke en gravid ansatt på prøve?

Oppsigelse av en arbeidstaker som i prøvetiden oppdaget at hun ventet barn, er ulovlig dersom det skjer etter initiativ fra arbeidsgiver. En gravid kvinne kan kun få sparken etter eget ønske. Dessuten er selve utnevnelsen av en prøvetid for en gravid arbeidstaker illegitim. Ved bekreftelse av graviditet må prøvetiden kanselleres tilleggsavtale til en arbeidsavtale.

Lønn på prøvetid

En ansatt på prøvetid har rett til lønn, hvorfra arbeidsgiver er forpliktet til å betale alle obligatoriske skatter til budsjettet, inkludert inntektsskatt. Mange russiske bedrifter prøver å unndra å betale skatt ved å tilby kun deler av lønnsutbetalingene sine i "hvite" penger med offisiell registrering. Dessverre er ansatte ofte enige om slike ugunstige forhold for dem. Mange arbeidsgivere tilbyr også redusert lønn for en prøveperiode med løfte om lønnsøkning ved vellykket gjennomføring av prøveperioden. Fra synspunktet til den russiske føderasjonens arbeidskode er et slikt tilbud heller ikke legitimt, men sjelden noen av de ansatte bestemmer seg for å komme i konflikt med arbeidsgiveren av denne grunn.

Video: prøvelønn

Fordeler og ulemper med prøvetiden for arbeidstaker og for arbeidsgiver

Prøvetiden er lovfestet slik at begge parter som er involvert i inngåelsen av en arbeidsavtale har mulighet til å vurdere hverandre og om nødvendig skilles med minimalt tap. Denne muligheten kan anses som et absolutt pluss for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved oppsigelse fra prøvetid er en ansatt ikke pålagt å jobbe i to uker, og arbeidsgiver har mulighet til å vurdere egenskapene til en kandidat ikke bare ut fra hans ord på intervjuet, men også i praksis.

Blant ulempene for arbeidstakeren er at mange arbeidsgivere tilbyr redusert lønn i prøvetiden. På den annen side bærer arbeidsgiveren en økt belastning som følge av behovet for å bevilge ekstra ressurser for å introdusere en ny ansatt i en stilling og teste hans ferdigheter og evner.

Når du jobber i en testmodus, kan en ansatt oppleve noe psykologisk ubehag, siden resultatet av handlingene hans bestemmer fremtiden hans i denne jobben. Arbeidsselskapet, som inngår en avtale med en ny ansatt, risikerer alltid å få rettssaker ved oppsigelse i henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Generelt sett gjør balansen mellom positive og negative aspekter ved anvendelsen av prøvetiden det mulig for begge parter å bruke den med størst fordel for seg selv.

Kravet om å bestå prøvetid for ansettelse i russiske selskaper er valgfritt. fra synspunktet til den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid er mange arbeidsgivere glade for å bruke denne muligheten til å studere en ny ansatt ordentlig, samt spare penger på ham. lønn i hvert fall i de første månedene av arbeidet hans. Ansatte tar dette kravet for gitt og prøver ikke å diktere vilkårene sine til arbeidsgiveren. Dermed har selve konseptet med en prøvetid kommet godt inn i arbeidspraksisen og brukes aktivt i hele Russland.

Når du søker jobb, er det ingen bagateller, hver nyanse er viktig. Vurder en av viktige poeng: hvor lang er prøvetiden ved oppstart av arbeid på nytt sted.

Minimum og maksimum prøvetid i henhold til Arbeidsloven

En prøvetid er en periode som er offisielt fastsatt ved lov, hvoretter arbeidsgiveren bestemmer seg for om den valgte kandidaten skal taes i jobb på permanent basis. Denne perioden er gitt til søkeren for en bestemt stilling for å vise sine arbeidskunnskaper, kunnskaper og ferdigheter. Avtale om prøvetid skal fremgå av kontrakten underskrevet av arbeidsgiver og den som ansettes.

En arbeidstaker som er ansatt på prøve må oppfylle sitt offisielle oppgaver i henhold til instruksjoner. Dens virksomhet er overvåket av en spesielt oppnevnt ansatt. Som regel er dette fagets direkte veileder.

Nysgjerrige data

I følge statistikk, spørsmålet "Hvor lang var din prøvetid?" respondentenes svar fordelte seg som følger: 25 % en eller to måneder; 23 % to uker-måned; 16 % flere dager; 14 % to til tre måneder; 9 % en uke eller to; 9% uke; 4 % fra tre til seks måneder.

Oppsigelse av prøvetiden før fastsatt dato kan initieres av leder dersom den er fullstendig tredoblet profesjonell kvalitet Emne. Dette alternativet innebærer tidlig aksept av en kandidat for en fast jobb. Dette er dokumentert. avtale med gjeldende arbeidsavtale.

Oppsigelse av arbeidsforhold i den tildelte perioden av prøveperioden kan gjøres på initiativ fra begge parter på en forenklet måte.

Bestemmelsene om prøvetiden er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskodeks (LC), i artikkel 59, 70, 71, 289. TC fastsetter at varigheten av testen kan være fra 14 dager til 3 måneder. Unntaket er varigheten av åremålet for lederstillinger.

Det bør bemerkes noen nyanser angående de spesifikke vilkårene for prøveperioden:

• ved inngåelse av en arbeidsavtale for en periode på mindre enn 2 måneder, gis det ikke prøvetid;
• når enheten er på sesongarbeid som varer fra 2 måneder til seks måneder, bør varigheten av testperioden ikke overstige 14 dager;
• ved forekomst av graviditet får en ansatt som er på prøvetid status som en fast ansatt uten å vente på slutten av prøvetiden;
• inngåelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt på seks måneder eller mer gir standardvarigheten av testen - opptil 3 måneder.

Du skal være oppmerksom på at prøvetiden for ansettelse etter loven er tidspunktet for faktisk arbeid, derfor inngår det i både feriepenger og forsikringserfaring. Fraværsperioder for arbeidstaker fra arbeidsplassen (også på grunn av midlertidig uførhet) regnes ikke med i prøvetiden.

Prøvetid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode for toppledere

Head, hans stedfortreder, Regnskapssjef, stedfortreder regnskapsfører - disse personene har lederstillinger. Ansvaret som legges på personene i disse stillingene er stort. Derfor er lengden på prøvetiden mye lengre enn for andre (del 5 i artikkel 70 i arbeidsloven). Maksimal prøvetid for ansettelse i lederstillinger er inntil ett år i staten. tjeneste (Federal Law on Civil Service No. 79-FZ) og opptil 6 måneder - i andre organisasjoner.

Liste over personer som Arbeidsloven ikke gir en prøvetid for

Russisk lovgivning fastslår at visse kategorier av borgere som søker på en jobb ikke er gjenstand for en screeningtest.
Følgende personer utstedes uten prøvetid:

• gravide kvinner;
• kvinner som har et barn under 1,5 år;
• borgere som ennå ikke er 18 år gamle;
• personer ansatt i en periode på mindre enn 2 måneder;
• ansatte ansatt som følge av overføring fra en annen organisasjon;
• unge fagfolk, det vil si personer som nettopp har mottatt et vitnemål for å ha tatt yrkesutdanning. Unge spesialister er borgere som har mottatt et diplom for videregående spesialisert eller høyere utdanning innen et år fra mottaksdatoen;
• ansatte som allerede har bestått konkurransen om å fylle denne ledige stillingen;
• personer valgt til en valgt stilling.

Reglene for å etablere en prøveperiode er godt beskrevet i videoen

Forlengelse av prøvetiden

Prøvetiden kan forlenges for en arbeidstaker som i den fastsatte perioden har vært sykemeldt eller hatt administrativ permisjon i noen tid (dvs. for egen regning). I tillegg kan årsaken til forlengelsen av prøveperioden være dokumentert nedetid for virksomheten.

Varigheten av testen forlenges med den totale tiden kandidaten var fraværende fra arbeidsplassen, men ikke mer. Forlengelse av prøven fastsettes i særskilt rekkefølge, som angir årsaken til forlengelsen, og angir ny dato for slutten av prøveperioden. Den ansatte må lese bestillingen og signere dette dokumentet.

Bestillingen må inneholde følgende detaljer:

• navnet på selskapet eller dataene til gründeren
• Tittel på dokumentet
• dokumentet er tildelt et nummer
• en gyldig grunn for forlengelsen er gitt
• tiden prøven forlenges for, må dessuten tilsvare antall tapte arbeidsdager
• personopplysninger til den ansatte som testes
• liste dokumenter som beviser fravær av jobbe tid: søknad om fri, sykemelding med mer
• bestillingen er signert av hodet og stemplet.

Har du spørsmål om prøvetiden etter en arbeidsavtale, legg dem igjen i kommentarfeltet.

Nesten alle ansatte blir satt på prøve av arbeidsgiveren når de ansettes. Hva kjennetegner en prøvetid? Hva er varigheten i 2020? Hvem er ikke kvalifisert for prøvetid? Dette vil bli diskutert i denne artikkelen.

Hva inngår i begrepet «Prøvetid ved ansettelse»?

Prøvetiden er fastsatt i arbeidslovgivningen ( Kunst. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Denne perioden er nødvendig for både arbeidsgiver og arbeidstaker:

Prøvetiden fastsettes ved inngåelse av arbeidsavtalen etter avtale mellom partene.

Hva er varigheten av prøvetiden for ansettelse?

I henhold til arbeidslovgivningen (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode) bestemmes maksimumsbeløpet for prøvetiden, men minimumet er ikke definert. Gitt dette faktum har arbeidsgiveren rett til å fastsette en hvilken som helst størrelse på prøvetiden innenfor maksimum:

Eksempel:

Ansatt Mikhailova M.M. ansatt 15.10.2017, etter å ha inngått arbeidsavtale for en periode frem til 14.12.2017. ikke inkludert.

Funksjoner ved å bestemme varigheten av prøvetiden

I tillegg til prøvetidsnormene spesifisert i arbeidslovgivningen, er det normer som bestemmer varigheten av prøvetiden for andre kategorier av borgere:

Ved ansettelse og fastsettelse av prøvetiden tas det således ikke bare hensyn til arbeidsavtalens løpetid, men også status for stillingen.

Arbeidstakere som ikke er pålagt prøvetid ved ansettelse

I henhold til artikkel 70 i den russiske føderasjonens skattekode er det ikke etablert en test for ansettelse for:

• personer valgt på grunnlag av en konkurranse for den tilsvarende stillingen i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
• gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;
• personer under atten år;
• personer som har mottatt yrkesfaglig videregående opplæring eller høyere utdanning for de som har statlig akkreditering utdanningsprogrammer og for første gang inn i arbeid i den ervervede spesialiteten innen ett år fra datoen for å motta profesjonell utdanning på passende nivå;
• personer valgt til valgverv for lønnet arbeid;
• personer som er invitert til å arbeide i rekkefølgen for overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;
• personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder.

Hva kan påvirke lengden på prøvetiden?

Dersom arbeidstaker i prøvetiden har vært borte fra arbeidet, forlenges prøvetiden med det antall dager arbeidstakeren ikke var på arbeidsplassen. Årsakene til å forlenge prøvetiden kan være følgende:

• periode med midlertidig uførhet;
• forlate uten lønn;
• suspensjon fra jobb

Oppsigelse i prøvetiden

I samsvar med art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan både arbeidstakeren og arbeidsgiveren ensidig si opp en arbeidsavtale i løpet av prøveperioden:

Eksempel:

Ansatt Mikhailova M.M. ansatt 15.10.2017. Arbeidstakeren innså i løpet av arbeidsperioden at arbeidet ikke passet henne og bestemte seg for å slutte i prøvetiden, som var på 3 måneder. 15. november 2017 Mikhailova M.M. skrev oppsigelsesbrev fra 18.11.2017 Arbeidsgiver har ikke rett til å tvinge en arbeidstaker som er på prøve til å jobbe i 2 uker.

Hvis arbeidstakeren ved slutten av prøvetiden fortsetter sin arbeidsaktivitet, kan prøvetiden anses som fullført.

Spørsmål og svar

1. Arbeidsgiver sa at han ikke planla å jobbe videre med meg etter prøvetiden, men prøvetiden min slutter om 2 dager. Forstår jeg riktig at etter 3 dager kan jeg ikke gå på jobb?

Svar: I henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks kan arbeidsgiveren si opp arbeidsavtalen med deg før utløpet av prøvetiden, men hans plikt er å varsle arbeidstakeren om oppsigelsen av arbeidskontrakten skriftlig nr. senere enn tre dager i forveien, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne denne ansatte som ikke bestått prøven. I ditt tilfelle er det kun en muntlig diskusjon, så du må gå på jobb om 3 dager uten feil for å unngå problemer med brudd arbeidslov etterfulgt av disiplinærtiltak.

1. Jeg tok beslutningen om å slutte under prøvetiden min. Kan jeg kvalifisere for sluttvederlag?

Svar: I henhold til art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av en ansettelseskontrakt i prøveperioden utføres uten å ta hensyn til mening fra det relevante fagforeningsorganet og uten å betale sluttvederlag. Basert på dette normativ handling Du trenger ikke regne med sluttvederlag.

1. Jeg planlegger en overgang fra en avdeling til en annen innenfor samme organisasjon. Vil jeg bli satt på prøve igjen?

Svar: Nei, ved overgang fra en avdeling til en annen innenfor samme organisasjon vil det ikke bli tildelt prøvetid. Selv ved overgang fra en arbeidsgiver til en annen, innenfor rammen av en avtale mellom arbeidsgivere, tildeles heller ikke prøvetid.