hjem Virksomhet Ikke-materielle insentiver for ansatte eksempler. Nye metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte

Ikke-materielle insentiver for ansatte eksempler. Nye metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte

Salgsgenerator

Lesetid: 14 minutter

Vi sender materialet til deg:

Fra denne artikkelen vil du lære:

Hva er dens fordeler og ulemper
Hvordan utvikle et system for ikke-materiell motivasjon
I hvilket dokument for å fikse dette systemet
Hvilke metoder for ikke-materielle insentiver finnes
Hvordan sikre at slik motivasjon ikke påvirker laget negativt

Arbeidsmarkedet er svært konkurransedyktig akkurat nå. Som et resultat er det umulig å tiltrekke seg kvalifiserte spesialister med en anstendig lønn, og spesielt å beholde dem. I tillegg til å motta en pengebelønning, er det viktig for en person å forstå at han er verdsatt i teamet og hans profesjonelle nivå er anerkjent. Det vil si at i dag er eksperter interessert i teamarbeid og muligheten for selvrealisering. Og, jeg må si, den ikke-materielle motivasjonen til personalet er ikke mindre effektiv enn den materielle. Det er bare viktig å tilnærme seg saken riktig. Hvordan? Les om det i artikkelen vår.

Hva betyr "ikke-materiell motivasjon av personell"?

I ethvert selskap, uansett retning, bruker de et motivasjonssystem. Det er nødvendig for å danne et internt insentiv for ansatte til å jobbe effektivt og fruktbart uten hensyn til konkurrenter.

Akk, ledere forstår ofte ikke helt hvor viktig interessen til de ansatte i arbeidet er. Dean Spitzer, i Super Motivation, snakker om følgende:

50 % av folk gjør akkurat nok arbeid til å forbli i sin stilling;
80 % kan jobbe mye mer effektivt hvis de vil.

Det er materiell og ikke-materiell motivasjon hos personalet.

Økonomisk insentiv- dette er et sett med forskjellige materielle belønninger som ansatte mottar for deres personlige eller kollektive bidrag til bedriftens resultater gjennom implementeringen av deres faglige oppgaver. Her snakker vi om bonuser, overskuddsdeling, tilleggsbetalinger, utsatte betalinger, egenkapitalandel.

I 1996 lanserte konsulentselskapet Hay Group, med støtte fra magasinet Fortune, et prosjekt der det hvert år rangerer de mest suksessrike selskapene i verden. Forskning viser at når verdens mest kjente firmaer ønsker å presse ansatte til å nå bestemte mål, reduserer de betalingene med gjennomsnittlig 5 % sammenlignet med gjennomsnittlig markedslønn og begynner aktivt å motivere ansatte på andre måter.

Dette er et insentiv for ansatte til å jobbe mer produktivt på ulike måter som ikke er relatert til økonomi.

Ikke-materiell motivasjon personell er svært viktig i det overordnede insentivsystemet. Og selv om en person ifølge den allment aksepterte oppfatningen jobber for å tjene penger, og derfor er den mest effektive motivasjonen en anstendig lønn, viser praksis at den ikke-materielle motivasjonen til personalet spiller en nøkkelrolle i denne saken.

Ytterligere insentiver blir nødvendige hvis:

vilkårene i arbeidsavtalen er brutt;
arbeidsbelastningen på personalet er høyere enn standardene krever;
arbeidsdagen er ikke standardisert;
arbeidsforholdene er ubehagelige osv.

Målene for ikke-materiell motivasjon av personell ligner målene for økonomiske insentiver introdusert av ledelsen. Her er det først og fremst snakk om effektivisering av ansatte og hele organisasjonen generelt. Andre mål med ikke-materielle insentiver er:

økning i virksomhetens lønnsomhet;
skape en gunstig atmosfære i laget med elementer av sunn konkurranse; dannelse av ny kunnskap og ferdigheter blant personalet;
forbedre profesjonaliteten til ansatte, utvikle deres kreative potensial.

Sammenlignet med materielle typer motivasjon, deler ikke ikke-materielle insentiver laget ("Ivanov mottok bonuser, men de ga dem ikke til meg, selv om ytelsesindikatorene våre er de samme", "Petrov har en lavere posisjon, men hans lønnen er høyere»), men forener. Ansatte deltar stadig på felles arrangementer, deltar på kurs og møter. Takket være dette føler alle seg som en integrert del av laget, noe som gjenspeiles positivt i atmosfæren i det.

Hovedtyper av ikke-materiell motivasjon av personell

sosial motivasjon

Denne formen for ikke-materielle insentiver er knyttet til den ansattes ønske om å bygge en karriere, jobbe i høye stillinger og vokse profesjonelt. Ved å motivere en ansatt i en slik sammenheng, ordner ledelsen medisinsk forsikring for ham, gir en mulighet til å lære og utvikle seg, og indikerer utsikter karriereutvikling.

Hvordan stimulere ansatte som ønsker å ta en sterk posisjon i samfunnet? Betro dem viktige sosiale oppgaver, knytte dem til ledelsen, la dem ta beslutninger som er viktige for virksomhetens virksomhet. Sosial motivasjon forutsetter at den ansatte, som utfører passende handlinger, begynner å føle sin egen betydning gjennom involvering i å løse ansvarlige problemer, lede et team og delegere viktige krefter.

Psykologisk motivasjon

Den tar utgangspunkt i hver enkelt persons behov for kommunikasjon og samfunn. Psykologisk motivasjon skal være den første og hovedform ikke-økonomiske insentiver for ansatte. En gunstig atmosfære i teamet bør dannes under hensyntagen til alle ansattes interesser. Jeg må si at i denne formen for stimulering er sjefens eksempel og autoritet, samt konstant avholdelse av bedriftsarrangementer, veldig viktig.

Selvfølgelig, i et team med en gunstig, velvillig atmosfære, øker ønsket om selvrealisering.

moralsk motivasjon

Denne ikke-materielle motivasjonen til ansatte innebærer at alle trenger respekt og anerkjennelse av sine arbeidsfortjenester, både av ledelsen og kolleger.

Når ledelsen anerkjenner kvalitetsarbeid og resultater, gir det ansatte:

karakterer av fortreffelighet;
æresbevis;
roser muntlig fremstående ansatte;
setter bildene deres på Hall of Fame.

Det er best å gjøre dette i teamets nærvær.

Organisatorisk motivasjon

Det viser seg i omsorg for den ansatte, om hvordan arbeidsplass det var skikkelig tilrettelagt for at han kunne spise og hvile i arbeidspausene. Slik ikke-materiell motivasjon av personell kommer til uttrykk:

ved innkjøp av nytt kontorutstyr til personalarbeidsplasser;
i åpningen av spisestuen;
i organisering av treningssentre og oppholdsrom.

Ved hjelp av de ovennevnte formene for ikke-materielle insentiver kan helhetlige svært effektive systemer for ikke-finansiell motivasjon dannes, som nødvendigvis tar hensyn til juridiske, økonomiske, sosiale ytre forhold hvor selskapet opererer.

Prinsipper for å danne et system for ikke-materiell motivasjon av personell

For at ikke-materiell motivasjon av personell skal gi gode resultater, bør opprettelsen og implementeringen av den tilnærmes systematisk. Systemet med ikke-finansielle insentiver brakt til det ideelle bør bli en del av bedriftskulturen. Samtidig er det viktig at systemet er veldig transparent, slik at hver enkelt ansatt vet nøyaktig hvordan bedriften støtter lojale ansatte.

Når man danner et system med ikke-materiell motivasjon, bør ledelsen ta hensyn til en rekke punkter, nemlig:

Motivasjonssystemet bør fokuseres på utvikling av nøkkelområder i bedriften.
Alle ansatte bør involveres i motivasjonssystemet.
Motivasjonssystemet må gjennomgås og oppdateres fra tid til annen.
For at motivasjonssystemet skal gi utmerkede resultater, er det viktig å vite hva denne eller den ansatte trenger og, med tanke på personalets behov, "tilpasse" tilnærminger og motivasjonsverktøy for alle grupper.

Det er også svært viktig at motivasjonssystemet er dokumentert. Så det blir mye mer oversiktlig og alle ansatte kan bli kjent med det. HR-spesialister og linjeledere bør delta i opprettelsen av et ikke-materiell motivasjonsprosjekt. Slik kan du få ekte høyytelsesverktøy som lar deg påvirke produktiviteten til personalet ditt.

Når man danner et system med ikke-økonomiske insentiver for ansatte, må fem regler følges:

1. Immaterielle insentiver skal løse de taktiske oppgavene til virksomheten din.

Insentivene som brukes bør primært være rettet mot å løse spesifikke forretningsproblemer. La oss si at du utvikler et filialnettverk. I dette tilfellet er det nødvendig å danne team som kan handle i samsvar med standardene til morselskapet. Derfor bør formålet med ditt ikke-monetære insentiv være å lære opp personalet. Anta at ansatte kan delta på opplæring på effektiv kommunikasjon og teambygging.

2. Ikke-materielle insentiver bør berøre alt personell uten unntak.

Som regel, når vi snakker om motivasjon, fokuserer vi på spesialistene i bedriften eller avdelingene som genererer inntekter. Men ikke glem at det i tillegg til dem også er regnskapsførere, sekretærer, produksjonsarbeidere. Slike spesialister kan ikke bare motiveres, men bare anerkjennes og berømmes for sine fordeler.

I småbedriftssegmenter, hvor sjefene kjenner alle ansatte ut og inn, er det ganske enkelt å motivere ansatte. Men i store selskaper alt er vanskeligere.

3. Med ikke-materielle insentiver bør utviklingsstadiet til selskapet tas i betraktning.

Hvis dette er en liten familiebedrift, jobber alle deltakerne med sin egen entusiasme. Dette er hovedmotivasjonen. Når bedriften går til neste utviklingstrinn, antallet personell vokser og visse forretningsprosesser formaliseres, bør motivasjonsprogrammer være rettet mot å anerkjenne prestasjonene til hver ansatt. Men det er også viktig å legge merke til de kollektive fordelene til for eksempel en bestemt avdeling eller avdeling av et foretak.

4. Metoder for ikke-materielle insentiver må velges riktig.

Vi tenker ofte at det som stimulerer oss også vil stimulere andre. Men denne oppfatningen er feil. For å velge de riktige formene for motivasjon, må du først finne ut hva ansatte egentlig ønsker. Her vil Abraham Maslows behovspyramide være en god hjelper, takket være hvilken motivasjonssystemet vil ta en klar og forståelig form.

Så vår oppgave er å identifisere de viktigste behovene til dine ansatte og danne de riktige motivasjonsfaktorene. Nøkkelbehov er:

fysiologiske behov. Hvis denne kategorien er viktig for en ansatt, bør du ta vare på en komfortabel lønn for ham.
Behovet for beskyttelse og sikkerhet. Slike ansatte ønsker at en atmosfære av ro og vennlighet skal råde i teamet. Derfor er det nødvendig å minimere informasjon om ugunstige arbeidsøyeblikk: konkurs og permitteringer.
Sosiale behov. Ansatte i denne kategorien er interessert i støtte fra andre teammedlemmer og overordnede. Det er også viktig for dem å alltid være omgitt av mennesker.
Behovet for respekt og selvrespekt. Disse arbeiderne trenger konstant oppmerksomhet for å se at deres fortjenester blir verdsatt.
Behovet for selvrealisering. Hvis den ansatte er kreativ, er dette behovet det viktigste for ham. Det er viktig for slike mennesker å være kreative. Å løse selv komplekse og ikke-standardoppgaver er ikke et problem for dem. Og husk at hver ansatt hos deg trenger noe hele tiden. Og når ett ønske er tilfredsstilt, oppstår et annet, men på et høyere nivå.

5. Nyhetseffekt.

Personalet bør ikke venne seg til konstante belønninger, siden folk blir lei av de samme motivasjonsprogrammene. Derfor er det fornuftig å danne et nytt motivasjonssystem hver sjette måned.

Programmet for ikke-materiell motivasjon for personell er på en eller annen måte forbundet med visse utgifter for selskapet. Men generelt sett er resultatene her uforholdsmessig bedre sammenlignet med kostnadene ved direkte bonusutbetalinger. En ekstra suksessfaktor er valg av personell med internt insentiv. Det er lett å jobbe med slike ansatte, sette dem opp for å oppnå høye resultater og hengivenhet til selskapet. Takket være energiske, aktive, motiverte medarbeidere blomstrer bedriften, og derfor er et godt bygget motivasjonssystem en av personalpolitikkens viktigste oppgaver.

Dannelsen og godkjenningen av et system med ikke-finansielle insentiver er bare begynnelsen på en lang vei. Kontinuerlig overvåking av systemets effektivitet, justeringer og endringer, etablering tilbakemelding med personellet blir til aktuelle og ikke mindre viktige oppgaver for spesialistene i HR-avdelingen i selskapet.

Med forbedringen av systemet med ikke-finansielle insentiver må det kontinuerlig forenkles. Det skal være enkelt, forståelig, slik at det er enkelt å bruke under virkelige forhold. Å forbedre den ikke-materielle motivasjonen til ansatte oppnås kanskje best gjennom organisering av tilbakemeldinger.

Hvordan utvikle en bestemmelse om ikke-materiell motivasjon av personell

Forskriften om ikke-økonomiske insentiver er laget for å effektivisere og systematisere virkemidlene for ikke-materiell motivasjon av personell som brukes. Sjefen utvikler et slikt dokument personelltjeneste, og godkjent av selskapets leder. Samtidig kan også avdelingsledere involveres i denne prosessen.

Forskriften kan bli en ren formalitet, et unødvendig dokument, eller grunnlag for reelle tiltak for å stimulere personalet. Alt avhenger av kvaliteten på forberedelsene til utviklingen av dokumentet og tilstedeværelsen av nøkkelpunkter i det.

Så før du skriver stillingen trenger du:

Forstå klart at du ikke er tilknyttet en fagforening, og formålet med motivasjonsprogrammet vil ikke bare være å oppfylle kravene til de ansatte, men å motivere ansatte til å nå de virkelige målene til bedriften.
Fastslå hva ikke-økonomiske insentiver betyr for deg. I følge noen HR-spesialister inkluderer begrepet "materiell motivasjon" alle former for insentiver, siden de innebærer visse kostnader fra selskapets side. Følgelig er det ikke helt riktig å tilskrive dem ikke-finansielle insentiver. Selv innføringen av en fleksibel tidsplan som et insentiv er forbundet med visse kostnader for firmaet.
Analyser motivasjonssystemet som allerede eksisterer i organisasjonen. Undersøk fordelssystemene dine, evaluer effektiviteten deres. Undersøk motivasjonsprofilen til hver ansatt. Selvfølgelig vil løsningen av disse problemene kreve betydelig innsats. I tillegg er det nesten umulig å utføre disse aktivitetene alene i en storstilt virksomhet, med mindre selvfølgelig innsamling og evaluering av informasjon utføres automatisk. Hvis det ikke finnes et slikt system, er det bedre å overlate analysen til utkontraktører. For å utvikle et virkelig effektivt ikke-monetært insentivprogram, må du følge disse trinnene.

Etter at du har begynt å strukturere stillingen, fastslå hvilke deler dette dokumentet vil bestå av. Du kan definere dette etter eget skjønn, under hensyntagen til bedriftens spesifikasjoner og dens verdier.

Ofte består stillingen av følgende underseksjoner:

1. Generelle bestemmelser.

De bestemmer formålet med bestemmelsen, hvor den skal anvendes, hvilke begreper som er de viktigste, angir vilkårene for godkjenning, justeringer mv.

2. Terminologi.

Her avslører du betydningen av hvert begrep som brukes i dokumentet. Anta at du tydelig må indikere hva selskapet mener med konseptet "ikke-materiell motivasjon", "insentiv", "insentiver", etc.

3. Bedriftspolitikk innen ikke-materiell motivasjon.

Det kan bemerkes hvordan selskapet behandler ansatte, at denne holdningen er basert på prinsippene om likhet for alle deltakere i insentivsystemet og rettferdig deling av immaterielle goder, insentiver, etc.

4. Mål.

Her indikerer de hva bedriften streber etter, og danner et motivasjonssystem. Det er nødvendig å utpeke det endelige resultatet, for å oppnå det vil det fungere. Vanligvis er dette forretningsutvikling og møte behovene til personalet.

Så målene for ikke-materiell motivasjon av personell kan være som følger:

øke arbeidstilfredsheten hos de ansatte.
sikre jevn drift av ansatte i alle avdelinger;
å oppnå bærekraftige arbeidsresultater på lang sikt;
tilveiebringelse av sosiale garantier for å øke ansattes lojalitet;
oppmuntre ansatte til å jobbe effektivt;
oppmuntring til personalaktiviteter rettet mot å nå strategiske forretningsmål.

5. Indikatorer på effektiviteten av ikke-materiell motivasjon.

Bestemmelsen kan også gjenspeile resultatindikatorer for å bedømme kvaliteten på arbeidet og oppnåelsen av målene angitt tidligere i artikkelen basert på dem. Vi kan snakke om de beregnede (forventede) resultatene av implementeringen av systemet med ikke-materielle insentiver.

For eksempel kvalitetsindikatorene til det ikke-økonomiske motivasjonssystemet:

evaluering av økonomiske resultater fra gjennomføring av tiltak under programmet for ikke-finansielle insentiver.
økning i arbeidsproduktivitet;
vurdering av ansattes tilfredshet;
hastigheten som et selskap mister sine ansatte med, uttrykt i prosent, for inneværende periode fra starten av det ikke-finansielle insentivprogrammet til slutten av regnskapsåret.

6. Prinsipper for konstruksjon og gjennomføring av motiverende programmer.

Nøkkelkapittelet i dokumentet, som beskriver stadiene i implementeringen av motivasjonssystemet. Siden det er flere deler i dette systemet, er det logisk å dele kapittelet inn i punkter, for eksempel følgende:

Strukturen til motivasjonssystemet.

Den indikerer hvilke kategorier av ansatte som implementerer motivasjonssystemet (emner), kategorier av ansatte som dette systemet fungerer for (objekter), virkemidler for å påvirke personell, motivasjonsmekanisme (samhandling mellom systemdeltakere).

Pakke med ikke-økonomisk motivasjon.

Her indikerer de sosiale ytelser, eller med andre ord, overføringer som opererer i din bedrift, for eksempel ikke-økonomisk motivasjon i form:

insentiver: for eksempel ekstra fridager;
priser: presentasjon av sertifikater, diplomer, medaljer;
verdifulle gaver: hyggelige bagateller, billetter til konserter, til teater, feriekuponger på bekostning av bedriften, etc.;
endringer i ansattes status: forfremmelser karrierestige eller enhver annen ønsket endring i arbeidet for ham;
opplæring, praksisplasser på bekostning av bedriften.
Årsaker til belønning av ansatte.

De angir på hvilket grunnlag ytelser og andre typer insentiver fordeles mellom ansatte. For at systemet med ikke-materiell motivasjon av personell skal bringe ønskede resultater Det er viktig å fastslå hvem som skal belønnes og for hva.

7. Regelverk for personalforvaltningsavdelingens arbeid med Forskrift om ikke-materiell motivasjon.

Resultatene av innføringen av systemet med ikke-økonomiske insentiver avhenger av arbeidet til avdelingslederne og spesialistene i personaltjenesten. Derfor er det viktig å fastslå hva hver av disse ansatte skal ha ansvar for og hvordan de skal handle i implementeringen av systemet.

Det er nødvendig å indikere hvem som er ansvarlig for å utføre aktiviteter innenfor rammen av programmet, overvåker prosessen, evaluerer tilbakemeldinger og hvilke resultater implementeringen av systemet gir, etc.

8. Krav til instituttlederne som anvender normene i Forskrift om ikke-materiell motivasjon.

Oftest er det de direkte lederne som bestemmer hvem av de ansatte som skal motiveres og hvordan. Derfor anbefaler vi deg å angi i stillingen hva sjefene bør veiledes av når de velger ansatte og nøyaktig hvordan de skal oppmuntre arbeidet deres.

Eksempel. Krav til avdelingsleder:

han må notere alle de faglige fordelene til personalet og bruke alle former for motivasjon gitt i forskriften;
han har rett til å bruke de tilgjengelige motivasjonsverktøyene, under hensyntagen til systemet vedtatt av selskapet;
sammen med lederen for personalforvaltningsavdelingen, danner en plan og gjennomfører incentivaktiviteter;
utvikler en rapport om å bruke de tildelte pengene til implementering av et system med ikke-materielle insentiver...

9. Ressursplanleggingsprosedyre.

Til tross for at vi snakker om ikke-materiell motivasjon, er det fortsatt ikke gratis for bedriften. På en eller annen måte er det nødvendig å bevilge penger, og derfor er det viktig å bestemme personen som er ansvarlig for å planlegge arrangementer og fordele kostnadene for gjennomføringen.

Med utgangspunkt i arbeidsplanene for implementering av det ikke-økonomiske insentivsystemet, gjennomfører ansvarlig medarbeider i HR-avdelingen (vanligvis HR-direktøren) foreløpig og endelig planlegging av kostnadene ved ikke-økonomiske incentiver. Med hensyn til beløpet som er bevilget til disse formålene og de godkjente aktivitetene, planlegger de utgifter og spesifiserer tilbydere basert på tilbudene som er på markedet.

10. Ansvar og kontroll.

Avdelingsledere og HR-spesialister har ansvar for å sikre at iverksetting av ikke-økonomiske insentivtiltak skjer rettidig. En ansatt in, utstyrt med passende myndighet, vedlikeholder og oppdaterer kontinuerlig data om utførte aktiviteter, gjennomfører undersøkelser blant personell for å finne ut hvor fornøyde folk er med programmet, og analyserer effektiviteten til implementerte programmer. HR-avdelingen overvåker gjennomføringen av prøveperioden og genererer en rapport om personalomsetning det siste året.

Viktig: det ikke-finansielle insentivprogrammet implementeres raskere enn det økonomiske insentivprogrammet. Derfor, når man evaluerer effektiviteten til det ikke-økonomiske motivasjonsprogrammet og analyserer de ansattes mening om det, er det fra tid til annen nødvendig å oppdatere eller erstatte visse elementer av det. I tillegg, når du velger og distribuerer motiverende insentiver, er det verdt å vurdere aldersegenskapene til personalet. Det er derfor viktig for representanter for den eldre aldersgruppen at deres meritter blir lagt merke til. Unge fagfolk er interessert i interessante og varierte fritidsaktiviteter. Ytterligere fridager gleder unge familier, og kuponger - enslige arbeidere.

De mest populære ikke-materielle metodene for personalmotivasjon

Personlig offentlig ros.

I den ikke-materielle motivasjonen til ansatte inntar ros en svært viktig plass. Akk, bedriftsledelsen glemmer det ofte, men forgjeves! Hvis en ansatt briljant taklet oppgaven sin, brukte sin styrke, tid, energi, kunnskap på det, bør han berømmes. Ellers vil han tro at ingen trenger arbeidet hans. Følgelig ønsker han ikke lenger å gi alt det beste i sin helhet.

Offentlig ros er ikke motivasjon, men opprettholdelse av et sunt initiativ og arbeidsiver.

Konkurranser og konkurranser.

En utmerket metode for å varme opp atmosfæren til sunn konkurranse i laget er den ikke-materielle motivasjonen til ansatte i form av et spill, for eksempel konkurranser om tittelen månedens beste ansatte, samt konkurranser, oppdrag , osv. Effektiviteten til spillsystemet ses tydelig når ansatte forstår hva de kjemper for. Et enkelt bilde på æresrullen, som i USSR, er ikke nok nå. Vi trenger en kraftig motivasjon i form av en superpremie!

Ved ett reisebyrå konkurrerte salgssjefer om retten til å følge sjefen sin på en forretningsreise til Europa som en del av et bedriftsprogram. Vinneren fikk rett til å delta på en prestisjefylt internasjonal reiselivskonferanse, samt en syv-dagers tur til europeiske byer. Alle ledere hadde samme sjanse til å vinne. Som et resultat valgte organisasjonen den beste turoperatøren, og tursalget økte med 23 %.

Karrierestige og fremtidsutsikter.

Hvilken soldat drømmer ikke om å bli general? Hvis bedriften din ikke kan tilby ansatte utsikter til karriereutvikling, er det usannsynlig at svært ambisiøse fagfolk vil jobbe for det. Å bygge en karriere er ikke et insentiv i seg selv. Snarere er det et motivasjonsverktøy som en person ønsker å vokse profesjonelt gjennom. Incitamentet for ham her er de verdifulle fordelene som følger med økningen, i form av en personlig konto, høy lønn, anerkjennelse og prestisje.

Trening, avansert trening.

Når man analyserer effektive ikke-materielle insentivmetoder, kan man ikke annet enn å ta hensyn til trening - et av de viktigste motivasjonsverktøyene. Hvis du nærmer deg problemet riktig, kan du gjøre denne metoden til hovedfaktoren for å stimulere og øke arbeidsproduktiviteten. I tillegg vil det tillate deg å lykkes med å løse problemet med utilstrekkelig opplæring av spesialister, samle teamet, beholde og tiltrekke verdifullt personell.

Vi legger vekt på at opplæring kan gjennomføres på bekostning av både bedriften og den ansatte selv. Som mentor kan en lærer være en spesielt invitert foredragsholder eller en høyt kvalifisert spesialist i bedriften. Alt bestemmes av selskapets økonomiske evner, internpolitikk og den valgte studieretningen.

Gratulerer med viktige datoer.

Den enkleste måten å vinne en persons gunst på er ved å kalle ham ved navn. Hvis du personlig gratulerer en ansatt med viktige datoer, kan du etablere en følelsesmessig kontakt med ham. Små gaver til bursdager, bryllupsdager, jubileer eller nyttår kan hjelpe ledelsen med å bygge et godt forhold til personalet.

På eksemplet med implementering av slik ikke-materiell motivasjon, kan det sees at takket være vennligheten og den elementære manifestasjonen av oppmerksomhet fra myndighetenes side til sine ansatte, er det mulig å øke deres lojalitet til selskapet mange ganger over.

Komfort og atmosfære.

De flinkeste representantene for IT-sfæren, som Google, Apple, Facebook, var blant de første i verden som sørget for å skape svært komfortable arbeidsforhold for sine ansatte. Bedriftskontorer minner mer om voksent Disneyland enn tradisjonelle kjedelige kontorer. Takket være koselige salonger, ulike områder for spill, treningssentre, gratis kafeer og mange butikker på kontorets territorium, opplever ikke personalet noen problemer med velsmakende fulle måltider, avslapning, sport, kommunikasjon og "opplading" av hjernen.

Interiøret til Googles kontorer er designet av verdens ledende designere. Når man utvikler interiøret i forskjellige avdelinger, tas de psykologiske egenskapene til ansatte, deres ønsker og vaner i betraktning. Ikke glem nasjonale preferanser.

Selvfølgelig, for å skape komfortable forhold, er det nødvendig med store økonomiske investeringer. Men for å forbedre atmosfæren på kontoret er en liten, men hyggelig detalj ofte nok i form av et bordtennisbord, et lite mykt område eller gratis deilig kaffe.

Opprettholde bedriftsånd.

Tradisjonelt har mange organisasjoner som prøver å motivere ansatte ikke-materiell, holde firmafester, sportskonkurranser og organisere turer. Det er nødvendig å si at slike handlinger gir et synlig resultat.

For eksempel i en reklamebyrå bedriftens paintball-spill har blitt et slags middel for forsoning. Tidligere var det konstante konflikter mellom ledere og produksjonspersonell, noe som bremset utførelsen av ordre betydelig.

Under bedriftsspill i paintball ble staben delt i to lag ved loddtrekning – det vil si både ledere og produksjonspersonell. De ble tvunget til å forene seg for en felles seier, og glemte forskjeller. Etter flere slike kamper har stemningen i lagene blitt merkbart bedre og avdelingene i selskapet har sluttet å konflikte.

Fleksibel timeplan.

Sikkert i din organisasjon, som i alle andre, er det personell hvis konstante tilstedeværelse på kontoret ikke er så nødvendig. Slike ansatte bruker et par timer på å løse arbeidsoppgavene sine, og resten av tiden er de ledige, noe som selvfølgelig distraherer og demotiverer resten. Dette gjelder spesielt for ansatte hvis aktiviteter er knyttet til kreativitet, skapelse, generering av ideer. I denne situasjonen er det ikke behov for dem i timeplanen fra 9:00 til 18:00.

En fleksibel timeplan er en ikke-standard motivasjon som oppmuntrer ansatte til å fullføre oppgaver raskere og bedre for å bli løslatt tidlig.

Ekstra fridager.

Hvordan uttrykke takknemlighet til en ansatt for en godt utført jobb uten økonomiske kostnader? Gi ham en ekstra hviledag ved å spare inntektene hans! Dette er den ikke-materielle motivasjonen til personell i kriseforhold.

Handlingsfriheten.

Gi den ansatte større handlefrihet i utførelsen av pliktene sine, med mindre dette selvfølgelig er i strid med sikkerhetsregler og bedriftens retningslinjer. Gi ham muligheten til å løse problemet etter eget skjønn - som han vil.

Husk at noen jobber så produktivt som mulig i rolige omgivelser, et stille avsidesliggende hjørne og noen - bare i en nødatmosfære til lyden av en uopphørlig telefon og skrikene fra kolleger. Vurder de individuelle egenskapene til arbeidere og la dem fra tid til annen opptre som de finner passende. Evaluer resultatet, ikke fremdriften av oppgaven.

Ikke-materiell motivasjon av personell i russiske selskaper

Separat vil jeg vurdere verktøyene for ikke-materiell motivasjon av personell, som lenge har blitt brukt av store russiske bedrifter.

Å gi spesielle krefter.

Sett en ansatt i stillingen som leder for en bestemt retning. Så han vil få ny kunnskap og erfaring, og i teamets øyne vil han bli mer betydningsfull. Han vil forstå hva kompetent personellledelse betyr, og så vil han kunne indikere denne ferdigheten i CV-en. Ved å kontrollere hvordan han takler pliktene sine, vil du forstå om han kan stoles på mer seriøse oppgaver. Prøv å utnevne den ene eller den andre ansatte til stillingen som leder. Dette gir flotte resultater, og mange bedrifter gjør dette allerede. Det vil si at kanskje enhver ansatt i bedriften kan vekke interesse for å løse arbeidsproblemer.

Rett til førstevalg.

Hvis du ønsker å belønne en bestemt ansatt, kan du for eksempel gi ham muligheten til å være den første til å velge en ferieperiode eller en utstilling hvor han ønsker å jobbe (den mest spennende, praktisk plasserte, med en passende arbeidstid ), eller en klient han ønsker å samhandle med (alle vet at klienter kan være både enkle og komplekse). Andre arbeidere velger blant det som er igjen.

Oppmøte på viktige møter.

Et annet verktøy for ikke-materiell motivasjon er invitasjon av ansatte til de viktigste møtene. For en ansatt er dette en indikator på din tillit. Selve det at en ansatt deltar i et slikt arrangement øker hans autoritet i andre ansattes øyne, selv om han nettopp var til stede der. Men en person kan bli mindre lojal mot overordnede etter å ha samhandlet med ansatte i en konkurrerende bedrift. For å unngå problemer, eliminer den negative atmosfæren og arbeid for at alle er økonomisk fornøyde.

Vennligst gi råd.

Søk råd fra arbeidere som viser en dyp forståelse av problemet. Så du lar denne eller den spesialisten forstå at han er respektert i selskapet og hans mening blir tatt i betraktning.

Forbedring av det psykologiske klimaet i teamet.

Prøv å skape i din bedrift gunstig klima. Du vil se - det vil bli mye lettere å administrere personell.

når du hilser, ring ansatte ved navn;
i skriftlig og muntlig kommunikasjon, sørg for å takke dem;
gi ansatte ekstra fridager eller la dem gå tidligere fra jobben;
en gang i måneden unn dine ansatte på kontoret med noe deilig: frukt, kake, pizza, kjeks;
heng skilt med navnet på arbeideren ved siden av hvert arbeidsbord. Folk elsker å føle seg viktige;
sørg for at du kan lytte til personen, og ikke bare gi ham informasjon;
komme opp med en spesiell belønning for de hvis arbeid har en tendens til å gå ubemerket hen.

Eksempler på ikke-materiell motivasjon av personell fra markedsledere

Permisjon på grunn av hjertesorg

Hime & Companys markedsføringssatsing er utelukkende kvinnelig, så eieren kompletterte motivasjonssystemet hennes med "hjerteknuste" ferier. Denne innovasjonen kom etter en undersøkelse blant ansatte. Det viste seg at mange kvinner hadde det vanskelig å skille seg fra sine forlovede og ektemenn, og kunne derfor ikke fokusere på arbeidsansvar. Nå, hvis en dame under 24 år slår opp med sin «halvdel», så har hun rett til én fridag. Kvinner i alderen 25–29 år får to dager, damer over 30 – tre.

Uvanlige stillingsbetegnelser

Utmerkede resultater innen personalledelse ble vist av Walt Disney, den berømte grunnleggeren av selskapet med samme navn. Graden av jobbtilfredshet bestemmes etter hans mening ikke bare av størrelsen på lønnen, men også av stillingens og avdelingens prestisje. Så under ham begynte klesvask på hoteller å bli kalt tekstiltjenester og likestilt med markedsførings- og kundeavdelinger. Men å få jobb i dem var mye lettere. Følgelig ble de veldig populære blant unge mennesker som ønsket å starte en karriere i selskapet.

Og den berømte Steve Jobs forfremmet konsulenter ved sitt Apple-kontor i New York til stillingen som "genial". Permitteringene har blitt mye mindre.

Lotteri lønnsøkning

Ideen er ikke-standard, selv om et slikt instrument selvfølgelig vanskelig kan tilskrives ikke-materielle insentiver. Sjefene i en stor japansk selskap Nettverket sluttet å snakke om et årlig lønnstillegg ved bruk av vanlige terninger. Konklusjonen er enkel: arbeiderne kaster terningen, og lønningene stiger med 1–6 %, avhengig av hvor mange prikker som kastes.

Oppmuntre til ekteskap mellom ansatte

Nihon Shoken, et produktselskap, har oppmuntret til ekteskap mellom ansatte i flere år nå - det gir nygifte en månedlig bonus.

Helligdager i salgssesongen

Hos markedsselskapet Hime & Company kan personalet ta en halv dag fri under salg.

Kompensasjon til de som holder kjæledyr

Kyoritsu Seiyaku Corp spesialiserer seg på veterinærutstyr. På grunn av de spesifikke aktivitetene, gir den insentiver til eiere av hunder og katter.

Nybegynner gave

Det er en bedriftstradisjon hos Commerce Sciences at alle nykommere får en velkomstgave, tilberedt av den siste ansatt. Det er ingen restriksjoner. Absolutt alt kan være en gave: et solid sett med retter eller en enkel sjokoladeplate. Nye spesialister er veldig glade for at arbeidsaktiviteten deres begynner på denne måten, og dette motiverer dem i tillegg til å jobbe produktivt.

Klokke på kontoret

Heng en gong eller bjelle på kontoret ditt - denne teknikken er vanlig i mange organisasjoner. Lyden kunngjør viktige hendelser, for eksempel at en solid kontrakt er inngått. Expertcity har en regel: du kan bare ringe på forretninger. Hvis den ansatte ringte akkurat slik, så behandler han alle ansatte med frokost om morgenen neste dag. Så fra tid til annen gir en av de ansatte et slikt signal for å fortelle kolleger om fødselen av et barn.

Bytte av arbeidssted

HubSpot har en ikke-standard regel: hver tredje måned bytter ansatte arbeidsplass på kontoret sitt. Til hva? Ingen uttrykker misnøye med at han tok nei det beste stedet, kommunikasjon etableres, ettersom det dukker opp nye naboer fra tid til annen. Takket være denne tradisjonen er det mulig å opprettholde orden på deres territorium.

Vennskapsfamilier

OZ (Island) oppfordrer til kommunikasjon med familier. Fra tid til annen kan ansatte ringe foreldrene til kontoret for en felles lunsj. Det samler de ansatte. Og ifølge ledelsen øker denne metoden for ikke-materiell motivasjon produktiviteten til arbeidsaktiviteten.

Tenk nøye over verktøyene for ikke-materiell motivasjon til ansatte, og dette vil bli grunnlaget for effektiv gradvis vekst av bedriften. Etter å ha dannet og implementert ditt eget motivasjonssystem, vil du se at målbevisstheten og lojaliteten til personalet har økt.

Hvordan gjøre ikke-materiell motivasjon av ansatte effektiv

Når de introduserer ikke-finansielle insentivmetoder, gjør de fleste ledere feil. For å unngå problemer med ikke-materiell motivasjon av ansatte, anbefaler vi at du følger visse regler:

Husk: det som passer for myndighetene er ikke alltid aktuelt for personalet.
Ikke spill en tøff og kompromissløs leder – det vil være vanskelig for en ansatt i ettertid å ta imot bonuser fra deg.
Prøv å velge de verktøyene for ikke-materiell motivasjon av personell som vil være effektive i din bedrift. Ofte det som passer stor bedrift ikke aktuelt i et lite firma.
Husk alltid hovedmålet til selskapet. Motivasjonssystemet utviklet for en møbelbedrift er kanskje ikke egnet for en IT-bedrift.
Motivere alle ansatte, ikke bare inntektsgenererende ansatte.
Når du utvikler et belønningssystem, ta hensyn til ansattes personlige egenskaper, spesielt alder og ønsker.
For mange bonuser er ikke alltid nyttige.

For å oppnå en god effekt, må en rekke forhold observeres for ikke å overdrive det og ikke gå glipp av noe viktig.

Stopp fortroligheten i teamet og ikke la personalet føle seg helt fri. Ikke-materiell motivasjon innebærer heller ikke en slik situasjon når for eksempel en spesialist, etter å ha overlevert et prosjekt av høy kvalitet, ikke observerer underordning med lederen og begynner å gjøre sine egne ting.

Ikke glem viktigheten av disiplin og bedriftsetikk - ellers vil alle reglene dine bli ødelagt.

Sjefen bør huske at du ikke offentlig kan prise og feire prestasjonene til de samme ansatte. Så det kan gå rykter om at ledelsen har «favoritter». Samtidig har noen medlemmer av teamet en ånd av hard konkurranse og et ønske om å heve seg i myndighetenes øyne for enhver pris. For andre forsvinner tvert imot all motivasjon til å jobbe. Dette vil selvfølgelig påvirke atmosfæren i teamet og produktiviteten negativt.

Prøv derfor å finne akkurat den mellomtingen og skap et hyggelig arbeidsklima, eliminer usunn konkurranse. Men dette bør gjøres forsiktig slik at personalet ikke er redd deg, men kan stole på ved problemer.

Hva er ikke-materiell motivasjon for ansatte i selskapet.
Hva er forskjellen mellom materiell og ikke-materiell motivasjon.
Hva er materiell stimulering av personalet - 4 hovedvarianter.

Statistikk viser at mer enn 50 % av folk slutter i jobben på grunn av det de anser for å være for lav lønn. Men nesten 40 % angir ikke lønnsproblemer som årsak i det hele tatt. For alle ledere som står overfor slike permitteringer, er dette en tankevekker. Han sier at virksomheten er dårlig utviklet ikke-materiell motivasjon av personell. Hvordan du kan forbedre situasjonen til det bedre, vil du lære av artikkelen vår.

Hva betyr ikke-materielle insentiver for ansatte

Ikke-materiell motivasjon av ansatte– Dette er et vidt konsept som kombinerer et stort antall metoder for å oppmuntre personalet til å jobbe produktivt uten direkte bruk av pengeinsentiver. Slik motivasjon bør brukes i virksomheten i forbindelse med materielle insentiver og demotivasjon. Når du bygger en kompetent balanse mellom belønning og straff, kan du oppnå bedre resultater.

I sammenligning av materiell motivasjon med ikke-materiell veldig viktig har Dean Spitzer-statistikk. I sin bok Super Motivation siterte han følgende indikatorer knyttet til folks prestasjoner:

50 % av de ansatte utfører den mengden arbeid som er nok til å forbli i stillingen, ikke mer.
80 % av høyt motiverte ansatte er i stand til å gjøre mer enn de gjør.

Av stor interesse er studiet konsulentselskap høygruppe. I 1996 lanserte hun et spesielt prosjekt kalt "Verdens mest suksessrike selskaper". I løpet av sammenstillingen av vurderingen viste det seg at de mest suksessrike firmaene reduserte lønningene med omtrent 5 % for å øke produktiviteten til ansatte og samtidig brukte ikke-materielle metoder for motivasjon.

Er teamet ditt og dets motivasjonssystem effektivt? Sjekk 6 faktorer

For å finne ut hva som hindrer teamet i å vise de beste resultatene, vil sjekklisten fra redaksjonen til «General Director» hjelpe.

Forskjellen mellom monetær og ikke-monetær motivasjon

For å tydelig spore forskjellen mellom konseptene under vurdering, la oss ta Maslows velkjente behovspyramide som et eksempel. Denne pyramiden i den klassiske versjonen er delt inn i fem trinn. Hver av dem reflekterer et spesielt behov for hver person. Jo lavere trinn, jo mer grunnleggende er behovet, med mindre justeringer for enkeltpersoner. Vurder disse fem trinnene fra bunnen og opp:

Fysiologiske behov. Å tilfredsstille sult, tørst og andre fenomener som truer livet.
Behovet for sikkerhet. Stabilitet av levekår, tilgjengelighet av ressurser for å overleve.
Sosiale behov. Å elske og bli elsket, å ha tilhørighet til samfunnet rundt.
prestisjebehov. Selvrespekt og respekt fra andre mennesker, karrierevekst, suksess i en hobby.
åndelige behov. Selvrealisering, selvidentifikasjon, kunnskap om verden og selvaktualisering.

Den materielle motivasjonen til personell påvirker bare de to nederste trinnene. Når disse behovene blir tilfredsstilt i den grad som skyldes en person, vil materiell stimulering slutte å virke for ham som før. Tilfredsstillelse av høyere behov kommer først. Det er for dem at ikke-materiell motivasjon av ansatte er nødvendig, noe som påvirker de tre andre trinnene i pyramiden.

Det må forstås at etter tilfredsstillelse av fysiske behov og behov for trygghet, forsvinner de ikke i ingensteds. Derfor er det ikke nødvendig å redusere lønn og frata en ansatt bonuser, i håp om å erstatte disse kostnadene med metoder for ikke-materiell motivasjon. Det bør også huskes at systemet beskrevet ovenfor er betinget. For noen mennesker kan betydningen av visse trinn endres, så vel som rekkefølgen deres.

Disiplinær sanksjon: innflytelse på skruppelløse ansatte

Fordeler med materiell motivasjon av ansatte

For bedriften er hovedfordelen med den vurderte metoden for å stimulere personell det lave kostnadsnivået for implementering av metoder for ikke-materiell motivasjon. Mange av metodene krever ingen investering i det hele tatt. Et slikt system brukes av mange små selskaper og kreative studioer som ikke har råd til bonuser og lønnsøkninger i en periode.

Minimumskostnaden for personalstimulering er ikke den eneste fordelen med denne metoden. Andre plusser:

Teambygging. En rekke metoder for ikke-monetær stimulering av ansattes ytelse er rettet mot å skape nære bedriftsrelasjoner mellom individuelle ansatte. Dette er spesielt viktig for kreative team der uenigheter og konflikter er vanlig. Et sammensveiset team kan oppnå mye mer seriøse bedriftsmål på mye kortere tid.
Interesse for suksess. Mange mennesker motivert kun av lønn og bonuser jobber ikke for selskapet - de jobber utelukkende for egen inntjening. Bruken av en rekke metoder for ikke-monetær motivasjon får ansatte til å forstå at hver av dem er viktig for selskapet. På grunn av dette har ansatte et ønske om å jobbe ikke bare for inntjening, men også for selskapets resultat.

Ikke-materielle metoder for personalmotivasjon har ikke åpenbare mangler. Men for å oppnå det forventede resultatet, må ikke-monetære insentiver brukes hensiktsmessig og sammen med riktige monetære insentiver. Det anbefales heller ikke å gå for langt med straff. Hvis de er urettferdige og avskåret fra motivasjon, vil det eneste resultatet være omsetning av ansatte.

4 hovedprinsipper når du lager et system med ikke-materiell motivasjon

Før du begynner å utvikle et ikke-materiell motivasjonskompleks for ansatte, må du gjøre deg kjent med fire hovedprinsipper. Deres samtidige tilstedeværelse er nøkkelen til vellykket motivasjon.

Ledelseskompetanse. Det viktigste er å tilsette i hver avdeling en slik leder som ikke bare har erfaring og kunnskap innen ledelsesdelen, men som også er i stand til å inspirere ansatte til å jobbe produktivt. Feil valg ledere er en av de vanligste årsakene til å demotivere ansatte, samt en faktor som øker personalomsetningen.
Streng overholdelse av arbeidsloven. Denne samlingen av lover indikerer ikke bare pliktene, men også rettighetene til ansatte, som selskapets ledelse må følge strengt. Selskapet må ha gjennomsiktige lønnsbetingelser, trygge arbeidsforhold, ferie og sykefravær i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse faktorene motiverer ansatte til å bli i firmaet.
Bedriftens konkurranseevne. Ledelsen i bedriften må hele tiden jobbe for å opprettholde og forbedre omdømmet til organisasjonen. Dette er i seg selv en av metodene for ikke-materiell motivasjon. Når folk innser at de jobber i et stabilt og vellykket selskap, får de ekstra motivasjon og mister lysten til å slutte. I tillegg oppmuntrer det ansatte til karrierevekst.
Tilstedeværelsen av en bedriftskultur. Ledelsen må skape en kultur i bedriften der hver enkelt medarbeider føler individuell betydning og betydning for bedriften. Erkjennelsen av at suksessen til virksomheten i stor grad avhenger av handlingene til den ansatte oppmuntrer ham til å jobbe mer produktivt og mer ansvarlig. Det er også viktig å etablere et gunstig miljø i bedriftsteamet.

Prinsippene listet ovenfor er grunnleggende i utformingen av en strategi for Økonomiske insentiver personell og videre bruk. Behandle derfor temaet så ansvarlig som mulig.

Ikke-materiell motivasjon for ulike psykotyper av ansatte

Immateriell arbeidsmotivasjon fungerer for ulike ansatte på ulike måter. Hovedrollen i dette tilfellet spilles av psykotypen. I henhold til sosiopsykologiske evner kan ansatte deles inn i fem typer:

Kritisk. En slik person bygger kommunikasjon med kolleger basert på ironi og kritikk. Han er godt motivert av et behagelig miljø i teamet, godkjenning fra ledelsen i organisasjonen, samt utførelse av revisjons- og kontrollarbeid. Demotivasjon - innvendinger fra ansatte.
Idealist. Snill, ikke-konfronterende og sympatisk type, motsatt av kritikk. Det motiverer den etiske atmosfæren og bedriftskulturen i selskapet, muligheten til å delta i sosiale arrangementer, samt anerkjennelsen av ens prestasjoner av teamet og overordnede. Demotivasjon er uvennlighet.
Realist. Predisponert for å løse organisatoriske problemer, tar enkelt beslutninger. Personer med en slik psykotype er motivert til å engasjere seg i ledelsesmessige øyeblikk, samt overholdelse av prinsippet om nepotisme i teamet. Hoveddemotivatoren er utførelsen av ubetydelige funksjoner i selskapet.
Analytiker. Ideell for en ekspertstilling, oppmerksom og gjennomtenkt. For motivasjon passer muligheten for karrierevekst og videreutdanning, samt deltakelse på faglige arrangementer. Demotivasjon - emosjonell veiledning og mas i teamet.
Pragmatiker. Det motsatte av en analytiker, misliker lange møter, aktiv og smidig. Slike mennesker motiveres av raske resultater, introduksjon av nye prosjekter, muligheten for å delegere saker for mer effektiv og raskere implementering. Demotivator - langvarige prosjekter.

For å riktig anvende ikke-materielle motivasjonsmetoder som passer for alle ansatte, bør man se nærmere på underordnede og fremheve psykotypene angitt ovenfor. Det vil ta tid og krefter, men resultatet er verdt det - et individuelt utvalg av motivasjon er mer effektivt enn en generell tilnærming.

4 typer ikke-monetære insentiver for ansatte

Det er fire hovedtyper av ikke-materiell motivasjon som anbefales brukt i kombinasjon for å oppnå høyest produktivitet hos ansatte. La oss se på typene motivasjon:

Psykologisk. Rettet mot tilfredsstillelse av hver ansatt i selskapet i kommunikasjon. Dette er den typen insentiv som det er verdt å starte en strategi for ikke-materielle insentiver for ansatte med. For det første er dette arbeidet med å danne et gunstig miljø i teamet, så vel som mellom ansatte og ledere. Dette inkluderer også regelmessig organisering av bedriftsferier.
Moralsk. Fokusert på å møte det menneskelige behovet for respekt fra andre deltakere arbeidskollektiv samt fra ledelsen. Den enkleste og mest effektive måten å moralsk stimulere ansatte er regelmessig verbal ros i teamets nærvær, det vil si ved planlegging av møter, møter og møter. Denne metoden er gratis og gir merkbare resultater.
Sosial. Denne kategorien inkluderer levering av sosiale garantier til hver ansatt. Dette er forsikring, pensjonsopptjening, mulighet for videreutdanning på bekostning av bedriften, samt en klar indikasjon på karriereutsikter. For å øke motivasjonen innenfor den sosiale sfæren danner medarbeiderne en objektiv følelse av at de er viktige for bedriften.
Organisatorisk. Denne retningen for å stimulere ansatte kommer til uttrykk i organiseringen av praktisk og sikker arbeidsforhold, samt i manifestasjonen av omsorg fra ledelsen. Dette er lunsjer, hvile og underholdning på fritiden fra arbeidsoppgavene. Som en del av denne motivasjonen kjøper firmaer nytt utstyr til jobben, og organiserer også sports- og underholdningsområder.

Nå som du kjenner hovedtypene for ikke-materiell motivasjon, la oss gå videre til å vurdere detaljerte måter å ikke-monetære insentiver for ansattes ytelse.

7 populære måter å ikke-monetære insentiver for ansatte

Det er på tide å gå videre til den praktiske delen og vurdere i detalj eksempler på ikke-materiell motivasjon for ansatte i selskapet. Det er ikke nødvendig å implementere alle metoder samtidig, siden det i praksis er ganske vanskelig. Men vi må ta et kurs for å gradvis implementere så mange effektive stimuleringsmetoder som mulig:

En annen måte å vise ansatte at de er viktige for ledelsen og selskapet som helhet, er å jevnlig gratulere ansatte med viktige høytider for dem. Dette er bursdager, merkedager, bryllup, fødsel av barn og andre høytider. Du kan til og med uten gave - det viktigste er å vise oppmerksomhet og vise betydning.

Ikke-standardiserte måter for ikke-monetær stimulering av ansatte

Ikke-standard ikke-materiell arbeidsmotivasjon er en måte å diversifisere allerede implementerte metoder og øke deres effektivitet. Praksis viser at slike originale insentivalternativer fungerer godt:

Innføring av uvanlige stillingsbetegnelser og bedriftsavdelinger.
Å gi fri under sesongsalg.
Fridag eller permisjon for ansatte med personlige problemer.
Økning i lønn gjennom lotteri.

De oppførte eksemplene på ikke-materiell motivasjon av ansatte er mer enn nok til at du kan utvikle en produktiv strategi for å stimulere ansattes arbeid. Det anbefales å introdusere disse metodene nøye og gradvis, og kombinere dem med økonomiske insentiver og tilstrekkelige straffer.

Det kan konkluderes med at systemet med ikke-materiell motivasjon av personell er et effektivt alternativ for å øke produktivitet, samhold og lojalitet til arbeidsstyrken. Du kan starte med å implementere måter som ikke krever store økonomiske investeringer, og deretter gå videre til mer seriøse ikke-monetære belønningsalternativer. Samtidig, ikke glem materiell motivasjon og rettferdig demotivering.

Hva er forskjellen mellom materiell og ikke-materiell motivasjon for ansatte? Hva er typene og eksemplene på ikke-materiell motivasjon? Hvordan motivere ansatte ikke-materiell?

Sannsynligvis vil alle være enige om at for å skape et sammenhengende team, må underordnede gis passende betingelser. Og det er bra når selskapets budsjett lar deg innføre anstendige kontantinsentiver.

Men hva skal man gjøre når materielle muligheter lar mye å være ønsket? Øv på andre typer avlønning og kombiner dem med pengemotivasjon. Praksis viser at materielle insentiver fungerer mye mer effektivt i kombinasjon med ulike typer ikke-materielle og ikke-standardiserte typer belønninger.

Med deg nettmagasinet "HeaterBober" og en permanent forfatter av publikasjoner Anna Medvedeva. I dag skal vi behandle et slikt konsept som ikke-materiell motivasjon av personell.

På slutten av artikkelen finner du nyttig informasjon om hvordan du kan gi et nytt, høyere nivå av kommunikasjon og arbeid i teamet.

Så la oss komme i gang!

1. Hva er ikke-materiell motivasjon for ansatte og hvordan skiller den seg fra materiell

Ved enhver bedrift, uavhengig av dens spesifikasjoner, brukes et motivasjonssystem. Det er nødvendig å skape et internt insentiv for ansatte til å jobbe godt og fruktbart og ikke se i retning av konkurrerende bedrifter.

Alle typer motivasjonsmetoder er delt inn i 2 store grupper - materielle og ikke-materielle. Med materielle er det mer eller mindre klart, men hva er metodene fra den andre gruppen?

Dette er ulike måter å skape en positiv holdning blant ansatte på høy ytelse arbeid. Ansatte mottar bonuser som ikke er denominert i penger tilsvarende, men i forskjellige andre former.

Ikke-materiell motivasjon hos personalet spiller en viktig rolle i det overordnede motivasjonssystemet. Selv om det er allment akseptert at vi jobber for å få penger og den beste motivasjonen er god lønn praksis viser at ikke-monetære insentiver er uunnværlige.

Behovet for ytterligere motivasjon oppstår når:

brudd på arbeidsavtalen;
overdreven arbeidsbelastning;
uregelmessig arbeidstid;
ubehagelige arbeidsforhold osv.

For å unngå en forvrengt idé om ikke-materiell motivasjon, vil vi fremheve hovedaspektene og prinsippene i tilnærmingen til dette problemet, og også dele dem inn i positive og negative.

Fordeler og ulemper med ikke-materiell motivasjon:

2. Hvordan velge metoder for ikke-materiell motivasjon avhengig av psykotyper av ansatte - 5 hovedtyper

Ved hjelp av tester og spørreskjemaer vil du finne ut hvilke typer ansatte som jobber i teamet ditt.

Bruk informasjonen som er mottatt i utviklingen og gjennomføringen av motivasjonsprogrammet.

Type 1. Kritiker

Denne typen arbeidere er umiddelbart tydelig i den kritiske og ironiske behandlingen av kolleger. De liker å bruke komplekse fraser og grove ord i dagligtale.

Det mest positive med kritikernes arbeid er at de gjør en god jobb med oppgavene til ulike typer kontrollører. Det beste ikke-materielle insentivet for dem vil være offentlig godkjenning av ledelsen og tildeling av kontrollfunksjoner.

Type 2. Idealist

Dette er det motsatte av kritikk. Idealister er absolutt ingen konflikt, de behandler kolleger oppmerksomt, forsiktig og vennlig. Ofte jevner de til og med ut kontroversielle situasjoner ved å være enig i noens mening for fredens skyld i samfunnet.

Den spente atmosfæren i teamet demotiverer lett idealister. Derfor, for å skape indre motivasjon god bruk av etikk og medmenneskelighet i utviklingen av selskapet, samt ulike anerkjennelser og ros. Idealister kan trygt betros alle slags sosiale oppgaver.

Type 3. Analytiker

Slike arbeidere er veldig grundige og gjennomtenkte i alt, oppmerksomme på alle nyansene i arbeidet og instruksjonene gitt til dem. For dem er ingen oppstyr og overilte beslutninger fra ledelsen, tatt på følelser, uakseptable.

Analytikere er godt motivert av arbeidsplassens komfort og tilrettelegging, rasjonell organisering av arbeidet og samhandling med ledelsen på riktig nivå. Slike ansatte stimuleres av avansert opplæring, karrierevekst og deltakelse i faglige arrangementer.

Type 4. Realist

Denne typen ansatte kombinerer oppfyllelse av alle krav til arbeid og egen erfaring. Realister er aktive arbeidere som er utsatt for organisasjonsaktivitet.

Overlat det til realistene lederarbeid. Med deres hjelp kan du etablere en sunn atmosfære av gjensidig hjelp i teamet og skape et sammenhengende team.

Men små oppdrag overlates best til andre. For en realist er de uinteressante, ulønnsomme og kan til og med demotivere en sterk personlighet.

Type 5. Pragmatiker

I motsetning til analytikeren, bruker ikke pragmatikeren tid på å tenke over ting over lengre tid. Men en av de beste egenskapene til pragmatikere er evnen til raskt å navigere og ta beslutninger selv i en plutselig endret situasjon.

Ensformigheten i arbeidsflyten og for tidkrevende prosjekter er kjedelig for slike ansatte. Gi dem derfor hasteoppdrag som å introdusere et nytt prosjekt, åpne en filial osv.

3. Hva er typene ikke-materiell motivasjon av ansatte - 4 hovedtyper

La oss beskrive i detalj de viktigste ikke-materielle formene for motivasjon.

Det er betinget mulig å dele dem inn i 4 typer.

Visning 1. Sosial

Denne typen ikke-materiell motivasjon er forbundet med ønsket til den ansatte om å bevege seg oppover karrierestigen, innta høye stillinger og utvikle seg profesjonelt.

Hvordan motivere ansatte som er konfigurert på denne måten? Gi dem viktige offentlige oppdrag, involver dem i ledelse og beslutninger angående arbeidsflyten.

Bruk insentiver knyttet til den sosiale pakken. Utdanning, utbetaling av sykefravær, sykeforsikring, reisebilag.

Type 2. Psykologisk

Her er kommunikasjonen og atmosfæren i teamet avgjørende. Normal kommunikasjon er utenkelig uten en varm, tillitsfull atmosfære.

Følgende metoder gjelder her:

bygge et team basert på individuelle funksjoner arbeidere;
organisere bedriftsarrangementer slik at underordnede kommuniserer med ledelsen i en uformell setting;
statuer et personlig eksempel slik at ansatte ser lederens bidrag til felles sak.

Naturligvis, i et team med velvillige relasjoner, ønsker man å oppfylle seg selv.

Visning 3. Moral

Slik motivasjon avhenger direkte av folks behov for respekt, ikke bare fra ledelsen, men også fra kolleger.

Anerkjennelse av kvalitetsarbeid og resultater uttrykkes som:

insignier;
æresbevis;
verbal ros;
oppføring på resultattavlen.

Merk at det er bedre å ikke gjøre dette ansikt til ansikt, men i nærvær av andre kolleger.

Visning 4. Organisatorisk

Dette refererer til kvalitetsorganiseringen av jobbene og hele arbeidsprosessen.

Organisatoriske insentiver:

utstyre arbeidsplassen med moderne teknologi (på kontorer - datamaskiner og diverse kontorutstyr, i produksjon - andre enheter relatert til spesifikasjonene til arbeidet);
tildeling av et spesielt rom for rekreasjon;
levering av mat på foretakets territorium.

4. Hvordan motivere personalet ikke-økonomisk - praktiske tips og triks

Nå gir vi deg noen tips om hvordan du kan forbedre den ikke-materielle motivasjonen til ansatte.

Analyser om du bruker alle mulighetene i din praksis. Og hvis ikke, så vær oppmerksom.

Tips 1. Anerkjenne fordelene til den ansatte og ros ham

Dette er en av de mest effektive måter ikke-materiell økning i motivasjon. Ansatte som blir hedret av sin leder føler seg verdsatt og respektert og jobber hardt for å oppnå høyere ytelse.

Dessuten, hvis du høyt feirer fordelene og prestasjonene til gode ansatte, vil dette være et insentiv for alle andre til å øke produktiviteten. I tillegg er det alltid hyggelig når man jobber i samme team med kule spesialister.

Tips 2. Prøv å skape et gunstig psykologisk mikroklima i teamet

Et anspent og fiendtlig miljø reduserer ikke bare produktiviteten til ansatte, men bidrar også til tap av verdifullt personell. Fordi folk bruker en betydelig del av livet på jobb, og alle streber etter å være i et godt lag, og ikke i en krukke med skorpioner.

Eksempel
Svetlana ble akseptert som ingeniør i en prestisjefylt byggefirma. Gleden hennes kjente ingen grenser.
Men den første måneden tørket all glede ut. Selv om Svetlana var en kompetent spesialist, måtte hun fortsatt henvende seg til kollegene sine med spørsmål på grunn av uvitenhet om detaljene i noen problemer.
I et lukket team var det imidlertid ingen gjensidig hjelp og støtte. Ingen av de ansatte søkte å hjelpe, tvert imot satte de bevisst eiker i hjulene hennes for å sette den nye ingeniøren i et ugunstig lys. Det var rett og slett umulig å jobbe i en tilstand av konstant stress.
En måned senere begynte Svetlana å søke ny jobb og dro snart til et annet selskap for samme lønn. Riktignok er prosentandelen av bonuser her noe mindre, men den vennlige atmosfæren i teamet inspirerer henne til å forbedre nivået av profesjonalitet.
Tips 3: Gi ansatte muligheten til å lære og forbedre ferdighetene sine
Muligheten for opplæring og videreutdanning er en fordel for enhver bedrift.
Det blir ikke oversett av unge ambisiøse fagfolk som søker å utvide sin kunnskapsbase og forbedre sin profesjonalitet.
En organisasjon som gir slike muligheter er alltid i en vinnerposisjon. Tross alt er ikke alle ansatte i stand til å betale for tilleggsopplæring på egen hånd.
Tips 4. Skap betingelser for karrierevekst for ansatte
Det er nok få arbeidere i verden som ønsker å forbli i samme stilling og ikke strever etter å flytte til en mer prestisjefylt. Derfor bør et av de obligatoriske punktene i ethvert motivasjonsprogram være karriereutvikling.
Skape personellreserve fra dyktige kandidater. Hvis bedriften din ikke gir mulighet for karrierevekst, vil slike ansatte kun jobbe for å få erfaring, men andre selskaper vil velge å utvikle seg og avansere.
Tips 5. Hold faglige ferdighetskonkurranser blant ansatte
Gjennom slike konkurranser, skape en atmosfære av sunn konkurranse blant ansatte. Dessuten bør ansatte motiveres ikke av frykten for å forbli i periferien, men av ønsket om å være blant de beste, som kan være alle, ikke bare eliten.
Denne tilnærmingen har en annen fordel. Det vil helt sikkert identifisere de sterkeste medarbeiderne, og du vil vite hvem sin faglige utvikling er verdt å bruke bedriftsressurser på.
Alle typer ansatte setter pris på merverdien som kommer av å være hjemme. Bonussystemet viser at organisasjonen verdsetter sine ansatte og tar hensyn til deres behov.
Hvilke typer bonuser kan brukes:
delvis eller full betaling for et treningsmedlemskap;
utstedelse av gavekort;
skaffe plasser i barnehage for barn av ansatte;
lunsjer på bekostning av organisasjonen;
gratis reiser i kollektivtransport mv.

Det er mange alternativer, det ville være en fantasi. Det viktigste i dette tilfellet er ikke å handle tilfeldig, men å studere etterspørselen etter slike fordeler.
Naturligvis, hos arbeidere med kronisk utmattelsessyndrom, reduseres arbeidsproduktiviteten. Derfor er tilstedeværelsen av hvilesteder på jobben nødvendig samt gode forhold.
Fem minutter med te og kaffe gir en mulighet til å lindre stress og prate om temaer som er distrahert fra jobben. Kanskje noen ønsker å drive med den såkalte kontorfitnessen. De ansatte har uansett krav på noen minutters hvile i tillegg til den tradisjonelle lunsjpausen.
I videoen finner du andre nyttige og interessante tips om ikke-materiell motivasjon.

5. Profesjonell bistand til å øke motivasjonen til ansatte - en oversikt over TOP-3 selskapene som leverer tjenester
Nå skal vi gi eksempler på bedrifter som utvikler motivasjonssystemer eller driver med opplæring innen næringsliv og ledelse.
Erfarne spesialister vil fortelle deg de nødvendige materielle og ikke-materielle måtene for motivasjon som vil være best egnet i teamet ditt.
1) MAS-prosjekt
Selskapet har utviklet et mangefasettert styringssystem som et resultat av å løse reelle problemer eksisterende virksomhet. MAS Project-eksperter uttaler autoritativt det strategisk planlegging aktiviteter - ikke så vanskelig hvis du har de riktige verktøyene.
Et stort sett med slike verktøy kombinerer det enkelte programvaremiljøet som er foreslått her. MAS Project er en nettbasert tjeneste der du kan spore ytelsen til alle ansatte og kontrollere alle nivåer i bedriftshierarkiet.
Analyser ditt eksisterende motivasjonssystem og implementer et nytt, mer avansert program.
2) forretningsforhold
Det er med på å få et gjennombrudd innen forretningsutvikling. Selskapet tilbyr en kraftig opplæring, hvoretter nivået på medarbeidernes involvering øker dramatisk. Maksimal er planlagt i trening praktiske øvelser som gir utmerkede resultater.
Du tilbys ulike verktøy for å forbedre virksomhetens effektivitet og løse problemer med personell gjennom riktig oppfatning av arbeidssituasjoner og øyeblikk.
Utviklerne fokuserte opplæringen på bedriftsopplæring. Her jobbet vi med mange kjente store organisasjoner – Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank og andre. Innen opplæring i bedriftsformat er Business Relations en av de mest erfarne bedriftene.
For å få den manglende kunnskapen og praktiske erfaringen med å løse ledelsesproblemer, anbefaler vi deg å kontakte den største handelshøyskolen i Moskva, som har vært ledende innen sitt felt i mer enn 5 år.
Her kan du velge seminarer og kurs innen ulike områder og i ulike bransjer. Bedriftsprogrammer er utviklet for teamtrening, webinarer og internasjonale programmer, samt kurs for eksterne kunder profesjonell omskolering og avansert opplæring.
Representasjonskontorene til Moscow Business School er lokalisert i forskjellige byer og land. Dette gjør læring tilgjengelig for alle interesserte, uavhengig av sted. Studer seminarplanen og delta på kurs der det passer for deg.
6. Hva påvirker dannelsen av høy motivasjon - en oversikt over hovedfaktorene
På slutten av emnet vil vi vurdere ytterligere faktorer som økningen i motivasjonsnivået i teamet avhenger av.
Vær oppmerksom på om de er tilstede i motivasjonssystemet ditt.
Faktor 1. Styrken og konkurranseevnen til organisasjonen
Den høye statusen til selskapet og dets upåklagelige image i seg selv er en stor motivator.
Først av alt , gode spesialister streber etter å jobbe i en slik bedrift.
for det andre , det verdifulle personellet som allerede er tilgjengelig i staten pleier ikke å gå andre steder.
For det tredje , erkjennelsen av at du jobber i en slik organisasjon bidrar til personlig utvikling og streber etter kvalitetsytelse sine offisielle oppgaver.
Slik ikke-materiell motivasjon av ansatte er en ganske kraftig faktor selv uten sammenligning med andre.
Faktor 2. Sterk ledergruppe i bedriften
Talentfulle ledere bør ikke bare være i de høyeste posisjonene, men også på alle nivåer i organisasjonens struktur. Tross alt, som du vet, er et personlig eksempel på en leder en av de sterkeste motivatorene for enhver kategori av ansatte.
Vet du hvilken feil som kan gjøres ved valg av avdelingsledere? Å utnevne arbeidere ikke med tilsvarende evner, men i henhold til lengden på tjenesten eller faglig talent. Ha en slik medarbeider med så mye erfaring du vil, men hvis han ikke har lederegenskaper, demotiverer dette lett sterke og ambisiøse medarbeidere.
"Til hva?"
"Og du kan være en god leder."
"Tror du alle burde være ledere?"
«Nei, ikke alle burde. Men alle vil!
(filmen "Moscow Doesn't Believe in Tears")

Faktor 3. Overholdelse av arbeidsreglene
En annen viktig faktor som snakker om bedriftens pålitelighet og stabilitet og garanterer beskyttelse av de ansattes interesser. En anstendig lønn, betalt ferie og sykefravær, og viktigst av alt, åpenheten i beregningssystemet er et veldig kraftig insentiv for en patriotisk holdning til organisasjonen din.

Hva du trenger å vite for å bygge effektivt system ikke-materiell motivasjon av personell
Hva er metodene for ikke-materiell motivasjon av personell
Bli kjent med vellykkede saker og eksempler på ikke-materiell motivasjon av ansatte

I dag skal vi ha på agendaen interessant artikkel Om ikke-materiell motivasjon av ansatte. Mye er allerede sagt og skrevet om dette, men spørsmålet om å øke dedikasjonen til ansatte uten ekstra kontantkostnader er ganske akutt for lederen. Tross alt slutter lønnsøkningen før eller siden å gi resultater. Dessuten har en urimelig høy lønn en demotiverende effekt på arbeidet til en ansatt: hvorfor jobbe bra når du kan jobbe "på en tøff måte" og likevel få gode penger?

Derfor, for å forhindre en slik situasjon, må hvert selskap lage sitt eget system for ikke-materiell motivasjon av personell, som vil være basert på visse regler. Mer om dem.

Hvordan forbedre personalets effektivitet: 5 ikke-opplagte anbefalinger

Systemet med ikke-materiell motivasjon av personell - 5 grunnleggende regler for å skape

1. Ikke-materiell motivasjon bør løse de taktiske oppgavene til virksomheten din

Først av alt bør insentivene som brukes være rettet mot å løse spesifikke problemer som virksomheten din står overfor. Hvis du for eksempel skal utvikle et filialnettverk, må du danne team som kan jobbe i henhold til standardene som er vedtatt på hovedkontoret. Følgelig bør din ikke-materielle motivasjon være rettet mot å trene dine ansatte, for eksempel å delta på opplæring om effektiv kommunikasjon og teambygging.

2. Ikke-materiell motivasjon bør dekke alle kategorier av arbeidere

I de fleste tilfeller, når vi snakker om motivasjon, legges vekten på de personene i en bedrift eller avdeling som tjener penger. Vi må imidlertid ikke glemme at i tillegg til dem er det også sekretærer, produksjonsarbeidere. Ikke bare motiverende programmer, men ganske enkelt anerkjennelse av arbeid, kan ros brukes til slike mennesker.

I små bedrifter, hvor lederen kjenner hver ansatt utenat, er det lett nok å tenne bål i øynene til hver ansatt. Oppgaven blir mye mer komplisert når det gjelder et stort firma. Generaldirektøren kan ikke lenger påvirke alle. På dette stadiet kommer linjeledere på banen, som er underordnet små grupper av mennesker, vanligvis 7-10 personer. Linjeledere kommuniserer hele tiden med folk fra teamet deres og vet derfor hva som kan stimulere alle.

3. Ikke-materiell motivasjon bør ta hensyn til utviklingsstadiet til selskapet

I en liten familiebedrift hovedmotivatoren er entusiasme. Når bedriften går til neste utviklingstrinn, når det er flere ansatte og en del av prosessene er formalisert, bør motivasjonsprogrammer fokuseres på å anerkjenne fordelene til hver enkelt ansatt, men det er også viktig å ta hensyn til muligheten for kollektiv anerkjennelse av tjenester, for eksempel en avdeling eller avdeling av selskapet.

Hvordan skape et team som jobber uten økonomiske insentiver

De fire trinnene vil hjelpe deg med å skape et selvadministrerende team som jobber effektivt og med glede, og uten økonomiske insentiver. Du finner dem i en sak fra magasinet General Director.

4. Riktig valg av metoder for ikke-materiell motivasjon av personell

Vi tenker ofte at det som motiverer oss vil motivere andre. Men det er det ikke. For å velge de riktige metodene for motivasjon, må du først samle informasjon om de sanne behovene til ansatte. Og i dette tilfellet vil behovspyramiden til Abraham Maslow hjelpe deg. Med sin hjelp får systemet med ikke-materiell motivasjon av personell en forståelig form. Så det er viktig å finne ut hvilke behov for de ansatte som leder, og utvikle passende motivasjonsfaktorer.

fysiologiske behov. Hvis denne gruppen er viktig for en ansatt, er det nødvendig å gi ham et komfortabelt lønnsnivå.
Behovet for beskyttelse og sikkerhet. For slike mennesker er det viktig å organisere en vennlig atmosfære i teamet. Følgelig bør informasjon om de negative komponentene i arbeidet minimeres: konkurs, permitteringer.
Sosiale behov. For ansatte i denne kategorien er det viktig å få støtte fra kolleger og ledelse, og det er også viktig for dem å hele tiden være i menneskekretsen.
Behovet for respekt og selvrespekt. Disse ansatte må gis konstant oppmerksomhet. Det er viktig for dem å innse at deres handlinger vil bli verdsatt.
Behovet for selvrealisering. Dette er hovedbehovet for kreative ansatte. Det er viktig for slike mennesker kreativt arbeid. De er i stand til å løse de mest komplekse, ikke-standardiserte problemene.

Og husk at noen av dine ansatte hele tiden vil ha noe. Og når ønsket er oppnådd, flytter behovene seg til et høyere nivå.

5. Nyhetseffekt

Incentiv bør ikke bli vanlig, fordi enhetlige insentivprogrammer bare trykker ned de ansatte. Derfor er det verdt å komme opp med et nytt motivasjonsprogram hver sjette måned.

Om andre måter effektiv motivasjon du lærer av.

Måter for ikke-materiell motivasjon av personell

Du kan komme opp med et stort antall forskjellige måter for ikke-materiell motivasjon Dine ansatte, men vi prøvde å gi deg kun de mest effektive av dem. Så her er de.

Og her er noen flere hemmeligheter til daglig inspirasjon for ansatte

hilse ansatte ved navn;

i brev og muntlig kommunikasjon, ikke glem å si "Takk";

belønn ansatte med ekstra fridager eller la dem gå tidlig fra jobb;

ta med noe velsmakende til kontoret en gang i måneden: kake, pizza, søtsaker, epler;

Heng skilt med navnet på den ansatte på hver skrivebord. Folk liker å føle seg viktige;

sørg for at du har mulighet til å lytte til den ansatte, og ikke bare informere;

utvikle en spesiell belønning for de menneskene hvis aktiviteter vanligvis blir oversett;

prøv en gang i uken å avtale møter med ansatte som du vanligvis ikke har mulighet til å kommunisere med. Spør dem om arbeid, problemer;

fortelle ansatte om noen viktige problemer og be dem tilby sine løsninger. Med andre ord for å gi deg råd.

Basert på Bob Nelsons bøker "1001 måter å motivere en ansatt" og "1001 måter å belønne en ansatt" (begge - M. [et al.]: Williams, 2007)

Hvordan motivere ansatte til å være stolte av sin stilling: instruksjoner fra X5 Retail Group, TechnoNIKOL og Snezhnaya Koroleva

Du kan gjøre selv den lavest betalte stillingen populær og respektert ikke bare i bedriften din, men også i markedet, inspirert av casestudier kjente selskaper utarbeidet av redaktørene av magasinet General Director.

Eksempler på ikke-materiell motivasjon av personell fra livet til noen russiske selskaper

Vi har forsøkt å samle for deg de mest slående eksemplene på ikke-materiell motivasjon av ansatte som vi har vært borti i ulike selskaper. Vi håper du finner noe interessant for deg selv.

Victor Nechiporenko, Generaldirektør for informasjonstjeneste Krasny Telephone LLC, Moskva

Vi er en liten bedrift, men vi trenger ofte ekstra ressurser for å jobbe med prosjekter. Her er noen eksempler på ikke-materiell motivasjon av ansatte som vi bruker.

En fleksibel timeplan som lar deg studere og gjøre husarbeid, noe som er viktig for vårt damelag. Noen foretrekker å starte tidligere, andre å avslutte senere. For kvinner er det spesielt viktig å ha en ekstra dag fri i løpet av uken for å løse husholdningsproblemer (i dette tilfellet kan du eliminere behovet for å ta fri fra jobben for personlige saker). For bedriften er hovedsaken at noen i løpet av hele arbeidsdagen er på plass. I tillegg er det alltid mulig å skille ut arbeidsområder som en ansatt er i stand til å gjøre hjemme (for eksempel opprette databaser). Vi tilbyr ansatte som har forkortet arbeidsuken å gjøre en viss mengde arbeid hjemme mot et tillegg.

Mulighet til å jobbe. Jeg gir folk muligheten til å prøve seg i en annen type aktivitet (ikke i vårt selskap). Den ansatte fortsetter å jobbe for oss, men arbeidstid og ikke for full lønn før han tar en endelig avgjørelse. Vi har også en annen praksis for å kombinere: vi inviterer folk til separate prosjekter.

Personlig arbeidsområde. Statusen til den ansatte som er utnevnt til ansvarlig for sitt område øker, kollegenes holdning til ham endres, personen vokser i egne øyne og får i tillegg ledererfaring. I sammendraget vil han kunne skrive at han var ansvarlig for prosjektet eller retningen. Og for lederen blir det klart om det er mulig å betro arbeidstakeren mer ansvarlig arbeid. Vi i bedriften praktiserer å utnevne ansatte som prosjektledere, det vil si at de utfører lederfunksjoner midlertidig, for å løse et problem.

Fin stillingstittel. Vi bruker denne metoden aktivt. En person ønsker for eksempel ikke å bli kalt, som vi vanligvis gjør, en operatør. Vi kalte ham manager - han er fornøyd og jobber med stor glede.

Deltakelse på viktige møter. Det er klart at tilstedeværelsen av en ansatt under forhandlingene ikke er nødvendig, men selve det faktum at du inviterte ham med deg og introduserte ham for partnerne dine som en ledende spesialist øker hans betydning i dine egne øyne, i partnernes øyne, kunder og kollegaer. Det er selvsagt en fare for at den ansatte bruker de ervervede forbindelsene til personlige formål. Men hvis selskapet har skapt normale forhold, vil folk ikke løpe hvor som helst av hensyn til to rubler ekstra. Praksis viser at et gunstig arbeidsklima er av stor verdi for ansatte.

Rett til førstevalg. Den ansatte du ønsker å oppmuntre kan bli bedt om å være den første til å velge et ferietidspunkt, eller en utstilling hvor han ønsker å jobbe (mer interessant, med en mer praktisk beliggenhet, mer akseptable arbeidstider), eller en klient han ønsker å lede (ikke en hemmelighet at kunder er forskjellige – både hyggelige og vanskelige). Resten av de ansatte velger blant resten.

Personlig assistanse. Vi må prøve å svare på forespørsler, for eksempel om å gi råd om litteratur, skrive en anmeldelse om avhandling, arrangere praksisplass i bedriften. Det var et tilfelle da jeg dro til instituttet til sønnen til min ansatte og utga meg som onkel til en student og overbeviste dekanatet om at den unge mannen fikk lov til å ta eksamen (han visste ikke selv hvordan han skulle forhandle, og min mor fikk panikk, da det var en trussel om overføring til betalt utdanning).

Søker råd. Hvis en ansatt kan gi reell hjelp til å løse et problem, bør du spørre ham om råd - blant annet vil dette hjelpe ham til å føle hans betydning og din respekt.

offentlig takknemlighet. Det er alltid hyggeligere enn øye-til-øye-ros. Dessverre er det oftere tilfeller der mer oppmerksomhet rettes mot manglene, og ikke til fordelene.

Konstantin Melnikov, Leder for menneskelige ressurser ved 1C:VDGB, Moskva

Jeg anser oppmerksomhet på personligheten til mine ansatte, anerkjennelse av deres suksess i den profesjonelle nisjen som den mest effektive ikke-materielle motivasjonen. Spesielt bør du ta en individuell tilnærming til ansatte, personlig gratulere dem med bursdagen deres - for eksempel et postkort signert av administrerende direktør. Du kan understreke individualiteten til en ansatt - for eksempel takket være et personlig kamera, penn eller annet tilbehør.

Vi legger også spesiell vekt på den offentlige anerkjennelsen av suksessen til våre ansatte. I dag mister ikke slike metoder for anerkjennelse som æresbrev eller takk i en ordre sin relevans. Jeg kan også anbefale mesterklasser til de beste spesialistene - de er interessante for foredragsholderne selv og veldig nyttige for publikum.

Maxim Mussel, Direktør for Absolution Factory, Moskva

Faktisk er det mange forskjellige måter for ikke-materiell motivasjon av ansatte. For eksempel kan du kompensere for utgiftene til ansatte for å delta på seminarer, kjøpe faglitteratur osv. Selv i dag viser enkel takknemlighet seg å være det mest effektive middelet for ikke-materiell motivasjon. Når sjefene ikke glemmer de ansattes bidrag til virksomheten og takker dem, er det mulig å oppnå en seriøs effekt uten kostnad. Uten en slik takknemlighet kan du miste initiativet til dine ansatte.

Anna Barsukova, Daglig direktør i RKA-Consulting, Moskva

Ledere i dag søker å øke sin profesjonalitet og verdi på arbeidsmarkedet. Derfor foretrekker de et selskap som vil utfylle materiell stimulering og tilleggsfordeler. Spesielt merkevarebevissthet er viktig. Ikke glem russiske realiteter - mikroklimaet i teamet er viktig for mange, så mange ledere jobber med å forbedre bedriftsånden.

Alexey Gerasimenko, Generaldirektør for LLC CargoSoft, Moskva

Virksomhetsfeltet til vårt selskap er utvikling programvareprosjekter. I slike aktiviteter er det alltid et element av kreativitet. Derfor trenger den ansatte visse arbeidsforhold - de er også motiverende faktorer: en velutstyrt arbeidsplass, en fleksibel arbeidsdag, muligheten for vekst (og ytterligere opplæring), maksimal materiell belønning, en sunn atmosfære i teamet.

Jeg anser den menneskelige holdningen til dem som hovedkomponenten i ikke-materielle insentiver for ansatte - bare i en slik situasjon kan man regne med effektivt arbeid og påskjønnelse av laget, og det er mye verdt. menneskelig relasjon- dette er en obligatorisk anerkjennelse av fortjeneste, ros for arbeidet som er utført, forståelse av vanskelighetene og problemene som oppstår i implementeringen og, hvis mulig, hjelp til å nøytralisere disse vanskelighetene.

En annen viktig poeng: Jeg berømmer alltid ansatte for arbeidet som er gjort, både personlig og med hele teamet, og jeg gir alltid eksempler i samtaler vellykket implementering et prosjekt, navngi den fremtredende medarbeideren.

Systemet med materielle insentiver brukes i selskapet vårt bare for "produksjons"-avdelingen: programmerere, designere og administratorer. Imidlertid fortsetter selskapet å utvikle seg og motivasjonssystemet kan endre seg over tid.

HR-kostnadsoptimalisering: 6 feil som alltid fører til fiasko

Valery Porubov, Generaldirektør for OAO Shadrinsky House-Building Plant, stedfortreder Generaldirektør for produksjon av Technokeramika LLC, Shadrinsk (Kurgan-regionen)

Etter min mening er det å ta vare på ansatte en av hovedoppgavene til en produksjonsleder. Jeg holder meg til dette prinsippet.

I hjertet av vårt motivasjonssystem er garantier for stabilitet og en ærlig, åpen holdning til ansatte. Nemlig - registrering strengt i henhold til Labor Code, en klar utbetaling av lønn (to ganger i måneden). Gradvis bygger vi vårt motivasjonssystem murstein for murstein: et overskudd dukket opp - vi ga arbeiderne i hovedverkstedet (270 personer) gratis lunsj (før det ga de bare ut kefir, slik det skulle være i produksjon ). I nær fremtid (kanskje til slutten av året) - gratis lunsjer for ansatte i andre butikker. Vi har også nylig renovert og pusset opp husholdningsbygningen, hvor arbeiderne kan slappe av, ta en dusj, gå i badstuen, skifte klær i komfortable garderober.

Det ser ut til at jeg har listet opp de åpenbare tingene, men vi fokuserte ikke på dem ved en tilfeldighet. Jeg gjentar, det viktigste er oppmerksomhet til ansatte. Tross alt, hvis du ikke skaper normale arbeidsforhold, vil ansatte ganske enkelt forlate eller jobbe uforsiktig. Alle aktivitetene vi gjennomfører for å skape positiv motivasjon blant våre ansatte, ønsket om å jobbe i produksjonen vår, forhandles alltid med verkstedlederne, det vil si med de som jobber side om side med arbeiderne hver dag. Det er de som kan fortelle hva som er aktuelt nå, og hva som kan vente litt, hva som egentlig mangler, og hva som er sekundært. Det vil si at vi alltid tar utgangspunkt i de reelle behovene til våre ansatte og så langt det er mulig gir dem akkurat det de trenger, selv om ikke umiddelbart.

Hvordan øke arbeidernes produktivitet med 30 % uten konkrete kostnader

Valery Shagin, President for MITS, Moskva

Vi prøvde ulike alternativer for å motivere ansatte, men mange ordninger ble forlatt. For eksempel fra helseforsikring, fordi det ikke var populært. Mest sannsynlig er årsaken at selskapet da jobbet hovedsakelig med unge mennesker. Pengene som ble investert forsvant bare. Da jeg så dette innførte jeg 50:50-ordningen (halvparten av beløpet betalt av bedriften, halvparten av den ansatte), men den slo heller ikke rot. Vi jobber for tiden med å gjenoppta gratis helseforsikring. Ansatte er blitt eldre, behovet er etter min mening der.

Vi gjør også unna gratis lunsjer. Da vi var på et annet kontor hvor det var kantine, betalte vi matkuponger til personalet. Vi oppdaget imidlertid at noen ikke likte lunsj i kantinen, og disse ansatte ba om å betale dem kostnaden for kuponger i kontanter.