hjem Virksomhet Systemet for motivasjon av bedriftens personell. Personalmotivasjonssystem - typer, utvikling

Systemet for motivasjon av bedriftens personell. Personalmotivasjonssystem - typer, utvikling

Personalets motivasjon er et effektivt system av metoder for å øke arbeidsproduktiviteten.

Konseptet og essensen av begrepet

Personalets motivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til et bestemt individ. Derfor er dette et sett med handlinger fra lederens side, rettet mot å forbedre arbeidskapasiteten til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og beholde dem.

Hver arbeidsgiver bestemmer selvstendig metoder som oppmuntrer hele teamet til å være aktive for å møte egne behov og for å oppnå et felles mål.

En motivert medarbeider trives med arbeidet han er knyttet til av sjel og kropp, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en vanskelig prosess som krever at man tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidskraft, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for en leder å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.

Personalemotivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med tiltak rettet mot de interne verdiene og behovene til underordnede, og stimulerer ikke bare til å arbeide generelt, men fremfor alt til flid, initiativ og ønske om å jobbe. Og også for å oppnå målene som er satt i deres aktiviteter, til selvforbedring av det profesjonelle nivået, og for å øke den generelle effektiviteten til bedriften.

Personalmotivasjonssystemet består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende komponenter:

La oss vurdere en annen komponent.

Ikke et kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende metoder:

Forbedring av sinnstilstand og humør, ulike sett med programmer for avansert trening, intelligens, lærdom, selvforbedring.
Aktiviteter rettet mot å heve selvfølelsen og selvfølelsen, til tilfredsstillelse fra arbeidet.
Forene og oppmuntre teamet gjennom kooperativer.
Sette mål og mål.
kontroll over gjennomføringen.
Tilby deg å ta ledelsen.

Disse metodene innebærer ingen betalinger.

Trinn for å implementere et motivasjonssystem i en bedrift

Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.
Organisering av arbeidsgruppen.
Arbeider med en plan for å innføre et system med insentiver for ansatte.
Hans uttalelse.
Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.
Opprettelse av de ovennevnte systemene for personellmotivasjon.
Utarbeidelse av dokumentasjon.
Gjennomføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.
Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Det er nødvendig å introdusere dette systemet gradvis slik at ansatte ikke er redde for de kommende endringene, men kan venne seg til dem, finne positive sider og forbedre arbeidseffektiviteten.

Typer personalmotivasjon

Materiale. Gir godtgjørelse til penger tilsvarende, som tjenester og materielle objekter. Det gjelder for en ansatt eller gruppe, for hele organisasjonen er ekstremt sjelden, fordi det anses som en ineffektiv metode.

Immateriell. Den ansatte mottar følelsesmessige fordeler, dette er eliminering av komplekser, sjelefred, anerkjennelse av egne fortjenester osv. Det gjelder for én ansatt, og for hele teamet, da det er med på å danne hver enkelt holdning til organisasjon.

Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

Utvendig. En gunstig eller ugunstig effekt på personell som fører til et ønsket resultat. Som en belønning antas en velsignelse eller en straff;

Innvendig. Det innebærer selvstendig utvikling av ansattes motivasjon. Gjennomføringen av visse oppgaver gir dem moralsk tilfredsstillelse. Men samtidig kan personalet forbli på jakt etter fordeler. Ytre motivasjonsspaker med indre motivasjon er ikke nok for å oppnå ønsket utbytte.

Ytre motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere indre motivasjon. Dette kan oppnås ved å kontinuerlig evaluere metodene som brukes, samt bruke spesielle metoder.

Motivasjon og stimulering av personalet: hva er forskjellen deres

Arbeidsmotivasjon er motivasjonen til en ansatt til å jobbe effektivt. Og stimulering er en ytre påvirkning på en spesialist for å få ham til å jobbe enda bedre, for å øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på lederhandlinger inkluderer:

Seks ansatte med de beste resultatene for utført arbeid i henhold til resultatene oppsummert for kvartalet vil bli tildelt en bonus på dobbel lønn.
Bildet av den beste ansatte vil bli lagt ut på æresstyret til bedriften;
Lønn inkluderer 2 % bonus på personlig salg.

La oss nå se på et annet begrep.

Eksempler på insentiv

Det er allerede en helt annen tilnærming. For eksempel:

De som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden vil bli fratatt bonusen.
Du forlater ikke arbeidsplassen din før du avslutter årsrapporten.
Den som ikke liker arbeidsforholdene kan legge et oppsigelsesbrev på bordet, det finnes ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motivasjon og stimulering av personalet er som folkemetoden «gulrot og stokk». Det betyr at motivasjon vekker arbeidstakerens indre arbeidslyst, og stimulering får ham til å jobbe dersom det ikke er et slikt ønske.

Men det er fortsatt ikke verdt å fokusere på insentiver, fordi de fleste hater arbeidet sitt nettopp av denne grunn og blir tvunget til å bli på grunn av håpløshet. I noen tilfeller kan den brukes dersom den underordnede ikke takler sine direkte plikter i det hele tatt.

Ofte tyr arbeidsgivere til insentiver fordi det ikke krever kostnader, og det er lettere. Men arbeidere fra denne metoden komme under stress. Konsekvensen av dette er dårlig arbeidsevne og hyppige permitteringer, noe som fører til personalskifte, og dette er et stort minus for virksomheten.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men fokusere på motivasjon. Da vil lederen være i stand til å skape et effektivt fungerende godt koordinert team, hvis ansatte vil kjempe under forhold med sunn konkurranse.

Hovedgruppene av motivasjonsmetoder

Personalets motivasjonsmetoder er delt inn i to grupper. Dette er:

Materiell motivasjon (monetær belønning).
Ikke-materiell motivasjon av personell.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør motivasjonen av personell inkludere ulike metoder og immaterielle også.

I hver gruppe er det mulig å vurdere hovedsakelig viktige metoder Personalets motivasjon:

Ikke-materiell motivasjon

Det inkluderer et bredere spekter av metoder:

Vekst ved karrierestige. Den ansatte prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket opprykk, og dette er en økning i godtgjørelsen, og en annen status.
God teamstemning. Et sammensveiset team fungerer som en ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
Sysselsetting og full sosial pakke, i samsvar med gjeldende lovverk, er et vesentlig aspekt for å finne en jobb, og når man får den, en god motivasjon.
Organisering av kultur- og sportsbegivenheter. Som regel fremmer det felles tidsfordrivet til hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet.
Enterprise prestisje. Arbeid i et selskap hvis navn er godt kjent for alle vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
Mulighet for bedriftssponset opplæring. Denne flotte muligheten lar deg forbedre ferdighetene dine.
Godkjennende ord fra lederen. Ros til lederen er dyr. Selskaper bruker fortsatt til dette formål de faktiske ærestavlene og virtuelle på de offisielle nettsidene til bedriften.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

Lønn.
Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for ansiennitet, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.
Moralsk oppmuntring av underordnede.
Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og flytte opp karrierestigen.
Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motivasjon av personalaktivitet er et svært viktig aspekt for enhver leder, hvis han er interessert i at ansatte jobber med størst effektivitet. Og de har på sin side forskjellige mål og visjoner for arbeidet i selskapet: den ene er bare interessert i penger, den andre er i en karriere, den tredje er i et annet aspekt. Og lederen lurer på hvordan man skal vekke interessen til ansatte.

Men som regel har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar letingen etter passende måter for effektiv motivasjon mye tid og skjer gjennom prøving og feiling.

Et kompetent og høyt kvalifisert personale er halvparten av suksessen til enhver organisasjon. Det skjer ofte det ny spesialist de to første månedene prøver han og brenner med stor arbeidslyst, selv om han har lite erfaring og kunnskap. Og å eie dem og gå forbi prøvetid, han blir lat og mindre aktiv.

Dette antyder at ethvert personale er preget av en regelmessighet - en periodisk nedgang i motivasjon, og følgelig en reduksjon i effektiviteten til arbeidere. Ledere som eier slike våpen som personalmotivation management kan ikke bare merke den avtagende interessen til sine underordnede i tide, men også reagere lynraskt og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming, du må vite hvilken psykotype han tilhører. Og dette vil bidra til å forstå sosionikk - konseptet med personlighetstyper og forholdet mellom dem.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hvordan han vil handle i en gitt situasjon. Det hjelper å bestemme kompatibiliteten til personer i et team. Og samtidig studere mer kompetent et slikt problem som personalets motivasjon.

Sosionikk

Socionics har en klar beskrivelse av alle typer intelligens, og beskriver også mulig atferd av disse typene i et forretningsmiljø og deler dem inn i fire grupper (hovedinsentiver):

Prestisje (makt, status). Folk fra denne gruppen streber etter karrierevekst og anerkjennelse av andre. Dette er dem hovedmålet. Hvis lederen ikke planlegger vertikal promotering av ansatte, kan han overføres til en tilstøtende, mer interessant stilling, og dermed vil en person få moralsk tilfredsstillelse fra å vurdere hans betydning i selskapet.
Unikhet (anerkjennelse av fortjeneste, en spennende aktivitet). Folk fra denne stimulusgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den beste motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, oppdagelser eller oppfinnelser. Forbedre villig sitt kvalifikasjonsnivå og bli uunnværlige spesialister.
Velferd. Mennesker av denne typen søker tilfredsstillelse egne ønsker. Den beste metoden for personalledelse for dem vil være overbevisningen om at deres interesser sammenfaller med selskapet hundre prosent. Dette vil for eksempel bekreftes ved å gi alle typer myke lån. De elsker å tilegne seg ny kunnskap og deler den villig med andre. Disse fagfolkene er gode konsulenter.
Selvforsyning (sikkerhet). For personer i denne gruppen er komfort i hverdagen og velvære viktig. Gunstig atmosfære og bekvemmelighet på arbeidsplassen, pluss god lønn og levering av full sosial pakke for dem er den beste metoden for å håndtere personalets motivasjon.

Hvis TIM (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype) er riktig og nøyaktig bestemt, er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, det er mulig å velge de nødvendige insentiver som vil fungere produktivt i lang tid.

Sikkert, generelt system stimulering for alle ansatte i organisasjonen gjennom prisme av sosionikk ser ut til å være ineffektiv. Fire er minimum antall måter å indusere på, for et stort selskap bør det være seksten (i henhold til antall TIM). Og med alt dette er penger den mest universelle stimulansen.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for vellykket utvikling Selskapet trenger et stabilt effektivt team. Alle de ovennevnte personalmotivasjonsverktøyene vil hjelpe lederen med å finne ut målene til hver ansatt, løse problemet med personalomsetning. Dette vil også spare verdifull tid og penger på å finne og tilpasse nye spesialister, samt bidra til å danne et sterkt pålitelig team av fagfolk og likesinnede.

Hvilke spørsmål finner du svar på i denne artikkelen?

Hvordan utvikle et motivasjonssystem for ansatte

Ved implementering personellmotivasjonssystemer Generaldirektøren bør ikke begrenses bare til stillingen til personaltjenesten - det er nødvendig å ta hensyn til behovene til hans ansatte. Takket være en bedre forståelse av deres ansatte, vil effektiviteten til personellmotivasjonssystemet i organisasjonen være mye høyere. I et lite selskap er slike tiltak ganske akseptable og enkle, men de blir mye mer kompliserte i praksisen til store bedrifter - det gjenstår en betydelig mengde arbeid. I arbeidet til slike selskaper anbefales det å kombinere ulike metoder for stimulering. Vi vil være spesielt oppmerksomme på dem for å forstå mer detaljert hvordan man kan utvikle et motivasjonssystem for ansatte.

Utvikling av et personellmotivasjonssystem steg for steg

Trinn 1. Opplæring. Administrerende direktør må informere ansatte om selskapets planer, vurdere spesifikke aktiviteter (spesielt under generalforsamling). Tilsvarende møte for alle ansatte stor bedrift viser seg å være ganske vanskelig, så du kan instruere personaldirektøren eller PR-ansatte om å skrive et brev på vegne av daglig leder - for å angi bestemmelsene for kommende arrangementer i en detaljert og tilgjengelig form.

Steg 2. Studerer personalet ditt. Personalavdelingen må rapportere om kategorier av ansatte. Dette dokumentet vil tillate deg å forstå det generelle portrett av teamet ditt - forståelse av aldersgrupper, utdanning, erfaring, spesialisering osv. I rapporten må du angi hvilke avdelinger i selskapet som jobber for å støtte daglige aktiviteter, hvilke som jobber for resultat.

Trinn #3. Analyse av ansattes motivasjonssystemer fra andre virksomheter. Personalavdelingen eller markedsførere må bestemme lønn og kompensasjonspakker i konkurrerende selskaper for deres personell i en lignende gruppe. Basert på analysen kan det settes insentiver som vil passe arbeidet til din bedrift.

Trinn nummer 4. Undersøkelse av ansatte. På dette stadiet skal det gjennomføres en undersøkelse av ansatte (den kan være basert på en anonym undersøkelse). Du kan foreslå prioritering forskjellige typer incentiver. For enkelhets skyld er det mulig å distribuere ulike spørreskjemaer, avhengig av avdelingene i din bedrift. Gjennom slike analyser vil administrerende direktør, sammen med lederen for menneskelige ressurser, kunne bestemme passende insentiver for ansatte.

Trinn nummer 5. Informere personalet. Etter undersøkelsen og før introduksjonen av motivasjonssystemet ditt, er det viktig å informere ansatte - fortell dem om tidspunktet for innføring av innovasjoner, planlagte tiltak. Fordi ansatte ellers kan føle seg lurt.

Eksempler på personellmotivasjonssystemer

Eksempel #1. Inna Samoilova, analytiker for Gradient Alfa-selskaper (Moskva). Vi måtte reorientere aktivitetene i forbindelse med veksten til ett av selskapene. Det krevde utvikling av nye programvareprodukter, med endring i pliktene til ansatte. For å redusere motstanden fra personalet ble det besluttet å bonusmidler, utvide den sosiale pakken. Men de tok ikke hensyn til i det hele tatt å informere ansatte om selskapets strategi og arbeidsmål.

De ansatte hadde ikke det viktigste for å lykkes - tilliten til generaldirektøren, det var ingen konsistens i sjefens ordre. Handlingene til lederen ble tolket som en "bestikkelse", en negativ retning av "motivasjonssystemet" oppsto, noe som førte til avgang fra flere verdifulle spesialister.

Eksempel #2. Alexey Dmitriev, direktør for bedriftsutvikling handelsnettverk Gå inn (Moskva). Vårt firma siden januar 2012 introdusert spillprogram Olympiade for å motivere ansatte. Tiltak iverksatt for å motivere, bl.a dette programmet, lov til å oppnå involvering av ansatte på nivået 83%, overskrider gjennomsnittlig markedsindikatorer med 10%. Forbedring av personellmotivasjonssystemet gjorde at selskapet vårt kunne motta en gullpris innen internasjonal konkurranse Intranet Innovation Awards se Personalemotivasjonssystem - av hensyn til å oppnå nye indikatorer).

Personalemotivasjonssystem - for å oppnå nye indikatorer

Alexey Dmitriev, Bedriftsutviklingsdirektør i Enter-butikkkjeden, Moskva

For å lykkes trenger en bedrift mer enn bare profesjonelt personale, men i et ekte team av likesinnede. For dette ble det dannet et motivasjonsprogram - med tildeling av poeng til ansatte som er registrert i det interne sosiale nettverket til organisasjonen vår. 30 vinnere (ca. 1,2 % av staben) hvert kvartal mottar en reise i 3-5 dager som belønning.

Med tanke på ulike oppgaver ansatte, er det problematisk å objektivt sammenligne resultatene av arbeidet deres. Derfor tildeles kvoter for underavdelinger, tatt i betraktning deres antall. For hver divisjon introduseres et individuelt sett med kriterier for å oppnå poeng. La oss vurdere noen "olympiske disipliner" innenfor rammen av dette programmet.

"Gullfeber". Deltakerne i dette spillet er kun frontlinjedivisjoner, detaljhandel, leveringsavdelinger, et lager og et kontaktsenter. I tillegg til å gi poeng til ansatte, gis de også kontantbonuser. Det avholdes en konkurranse mellom de samme enhetene fra ulike regioner (butikker mot butikker, lag på lager, levering med levering, etc.). Listen over kriterier i denne konkurransen avhenger av selskapets mål for øyeblikket. Spesielt for å oppnå vekst i salget av smykker. For at ansatte ikke skal glemme arrangementet og informasjonen for å oppnå seier, sender vi påminnelser på e-post, publiserer data på oppslagstavler og bedriftens nettsider. Bedriftsutviklingsavdelingen publiserer en vurdering på oppnåelse av rapporteringsmål hver måned. Utmerkede underavdelinger gis en økonomisk bonus på 72 000 rubler. Avdelingen selv vil allerede fordele pengene mellom ansatte - 100 poeng tildeles for hver av dem (andre avdelinger gis kun poeng, uten penger - avhengig av plass i rangeringen). Umiddelbart utbetales bonusen kun for leveringstjenesteansatte - i like store rater i kvartalet. Med dette langsiktige systemet er det mulig å beholde ansatte fra avdelinger med høy turnover.

"Imago". Dette programmet er rettet mot å samle ideer fra ansatte med sikte på å forbedre forretningsprosesser og utvikle selskapet. Systemet var tidligere basert på selvregulering – en potensielt interessant idé blir lagt fram for de ansatte. Under hensyntagen til stemmene deres, ble en vurdering av ideer satt sammen - ved å rangere på bedriftsportalen.

Men for et år siden ville tilnærmingen ha blitt endret – de stolte ikke på ideer som ansatte bare ønsker å tilby, men på prosjekter som ville forbedre bedriftens effektivitet. Vi venter ikke bare på interessante og nyttige ideer, men forslag som er klare for implementering. Vi samler dem i den tilsvarende delen av portalen på tre måter:

Ansatte gir tilbakemelding som en del av forretningsprosesser (fra operasjoner på lageret til valg av ansatte), publiserer de også tilbakemeldinger og kommentarer om problemene de identifiserte som kunder til selskapet vårt. For slike tilbakemeldinger gir eksperter (toppledere, ledere av den relevante retningen) ansatte poeng (antall poeng beregnes i henhold til formelen: nyttepoeng x 2).
Ansatte beskriver sin erfaring med å løse typiske problemer i bedriftens arbeid. De vil også motta passende poeng for denne informasjonen - opptjeningsordningen er lik, poengsummen er 1-5, som multipliseres med to. Dersom en annen ansatt overtar denne opplevelsen ved å legge ut en fotoreportasje om den, vil han også få poeng.
1-2 ganger i måneden holder ledere i gjennomsnitt konkurranser for å løse et presserende problem. Når du informerer ansatte, er det nødvendig å advare om datoen for aksept av forslag (som regel er varigheten av konkurransen 2 uker). Du kan se listen over aktuelle og nylig avholdte konkurranser på hovedsiden til vår Imago-seksjon (på bedriftens nettside).

Verksteder. Vi introduserte dette prosjektet allerede før starten av OL. Imidlertid er poengene som er opptjent her inkludert i den samlede OL-stillingen. Workshop-temaer formuleres på forespørsel fra ansatte (med plassering av ønsker på bedriftsportalen). Spesielt ansatte i fjor ba om en mesterklasse om gjennomføring av eiendomsutleietransaksjoner. Workshops arrangeres i ikke arbeidstid i selskapets lokaler - Internettkringkasting organiseres for regionkontorer. Gjennomføring og deltakelse på slike workshops vil også bli tildelt tilleggspoeng.

Tilståelse. Hver måned velger avdelingsledere 1-2 ansatte som har vist superresultater den siste perioden. Anerkjennelse innebærer subjektiv vurdering. For eksempel, for å anerkjenne lederen, bestemte den ansatte seg på eget initiativ for å gjøre jobben til en kollega som tok ferie. Vi deler ut medaljer til de utvalgte medarbeiderne - for eksempel "Nummer én i desember i juni", "Beste medarbeider i juli" osv. Vi deler ut medaljer som en del av en høytidelig seremoni i konferansesalen - til applaus fra teamet og den kjente Queen-sangen «We are the champions». I tillegg til medalje og anerkjennelse får ansatte også poeng for sin OL-stilling.

Takkebrev til familien. Vi sender dette brevet i posten til ektefeller eller foreldre til ansatte som har blitt tildelt medaljen. Foreldre er rett og slett imponert over en slik pris - sier prismottakerne selv.

Eksempel #3. Vladimir Kamenetsky, daglig leder og eier av SoftBalance-gruppen av selskaper (St. Petersburg). «Trumfkortet» i systemet for personalmotivasjon: ansatte må gis frihet, og de kan håndtere resten på egenhånd. For å motivere ansatte effektivt, er det nødvendig å gi mer arbeidsfrihet, inkludert å velge foretrukne metoder for å løse problemene deres, lage en praktisk arbeidsplan, bestemme sammensetningen av prosjektteamene deres, etc.

Hvorfor ansattes motivasjonssystemet kanskje ikke fungerer

Den første årsaken er avviket mellom lønn og gjennomsnittsnivå. Ved bedriften skal lønnen tilsvare gjennomsnittsindikatorene for regionen eller næringen for tilsvarende stilling. Ellers er det stor sannsynlighet for personalskifte og behov for jevnlig å fylle de ledige stillingene som har oppstått. Husk at godtgjørelsesordningen skal utformes av selskapets spesialister, og ikke av eksterne konsulenter. Denne betingelsen er obligatorisk.

For at lønnen skal møte de ansattes forventninger, må HR-tjenesten jevnlig (minst en gang i året) organisere arbeidsmarkedsovervåking. Bedrifter bruker vanligvis en av følgende metoder:

Innkjøp av resultater fra ferdige studier. Men det skal forstås at du ikke bare kan stole på dataene som mottas. Markedsvurderinger kan utføres på ulike prøver. Inkludert data om lønn bare på russisk eller bare utenlandske selskaper, eller selskaper som har betalt midler for å delta i undersøkelsen, eller for virksomheter i en bestemt bransje. Derfor, før du bruker disse resultatene, bør HR-ansatte utføre sin egen tilleggsanalyse.
Egenkontroll av arbeidsmarkedet. Ganske vanskelig alternativ, siden mange bedrifter bruker en grå lønn. Overvåking kan overlates til HR-tjenesten. I staben i store eller mellomstore bedrifter anbefaler vi involvering av en personalspesialist på ytelser og kompensasjon. I små bedrifter kan datainnsamlingen utføres av direktørens stedfortreder eller sekretær.

Den andre grunnen er at bonuser ikke er relatert til selskapets mål. Blant de vanlige feilene som kan nøytralisere hele motivasjonen til personalet, er det en bonusordning som ikke er knyttet til selskapets resultater og oppgaver.

Først av alt, når du danner bonusordninger, er det nødvendig å bestemme målene for den ansatte - de må være relatert til bedriftens mål. Jeg kan anbefale følgende opplegg for hvordan man utvikler et personellmotivasjonssystem:

Styret fastsetter målene for selskapets virksomhet for en viss periode - spesielt for et halvt år.
Å bringe målene til administrerende direktør, som gir denne informasjonen til visepresidenten, og så videre. Det globale målet, slik det overføres videre oppover den hierarkiske rangstigen, bør deles inn i delmål etter avdelinger og ansatte.
Når delmål settes, må det settes en periode for å nå dem. Det er også nødvendig å danne en metodikk og kriterier for å vurdere oppnåelse av målet (arbeidskvalitet).

Derfor vil bonusordningen fungere dersom tidsrammer er indikert og det etableres en oversiktlig ordning for evaluering av resultater. Ansatte vil vite hva de får bonuser for, hvordan de selv kan påvirke måloppnåelsen - et ganske kraftig insentiv til å jobbe gis.

CEO snakker

Dmitrij Kolokatov, Generaldirektør for OJSC "Agrika Foods", Moskva

Ganske ofte i planene til aksjonærer og Generaldirektører inkludere oppblåste økonomiske data - en av de vanligste feilene. Ledere er sikre på at ansatte vil jobbe mer effektivt i et forsøk på å oppnå disse indikatorene. Men til slutt oppstår bare demotivasjon - ansatte blir klar over uvirkeligheten i planene deres, så det er ingen grunn til å bruke mye tid og krefter på å oppfylle dem.

En annen vanlig feil- i arbeidet til mellom- og lavere ledere som bruker motivasjon etter skjønn. I dette tilfellet kan ikke den ansatte objektivt forstå hvorfor han fikk en bonus, og hva som må gjøres for å motta den i fremtiden.

Det er også et problem i form av overlappende oppdrag for avdelinger eller enkeltledere. Konsernsjefen mener at delvis sammenfallende oppgaver vil øke sunn konkurranse. Men i virkeligheten er det en kamp mellom ledere – enten streber de etter å overleve hverandre ut av selskapet, eller begge slutter å jobbe med prosjektet.

Tredje grunn- ledere er ikke involvert i opprettelsen av motivasjonsordninger. Før det er en forståelig mekanisme for å evaluere ytelsen til ansatte, kan ikke ledere stole på effektiviteten av bonusmotivasjon. Derfor vil personalavdelingen måtte fortelle ledere om prinsippene for evaluering av ansattes arbeid, hvilke fordeler et slikt system for personalmotivasjon gir i organisasjonen. Utvikling og implementering av evaluerings- og bonusordninger bør utføres av personalavdelingen sammen med ledere – slik at begge parter forstår prosessen og oppnår effektive resultater.

Hallo! I denne artikkelen vil vi fortelle deg alt om personalets motivasjon.

I dag lærer du:

Hva er motivasjon og hvorfor stimulere ansatte.
Hvilke typer motivasjon finnes.
De mest effektive måtene å oppmuntre ansatte til å utføre pliktene sine effektivt.

Begrepet personalmotivasjon

Det er sjelden man finner en person som er helt og fullstendig fornøyd med arbeidet sitt. Dette er fordi folk ofte inntar stillinger som ikke er av yrke. Men det er opp til lederen å sørge for at arbeidsprosessen er behagelig for alle, og de ansatte utfører sine oppgaver med glede.

Vellykkede forretningsmenn vet på egenhånd at deres ansatte må stimuleres og oppmuntres på alle mulige måter, det vil si motivert. Arbeidsproduktivitet, kvaliteten på det utførte arbeidet, utsiktene for utvikling av bedriften osv. avhenger av dette.

Motivasjon av personell i organisasjonen – dette er aktiviteter rettet mot underbevisstheten til en person, når han har et ønske om å arbeide effektivt og utføre sine arbeidsoppgaver på en kvalitetsmessig måte.

Tenk deg for eksempel et team der sjefen ikke bryr seg om sine underordnede. Det er viktig for ham at arbeidet gjøres fullt ut. Dersom en ansatt unnlater å gjøre noe, vil han bli bøtelagt, irettesatt eller på annen måte straffet. I et slikt lag blir det en usunn atmosfære. Alle arbeidere vil ikke jobbe etter eget ønske, men under tvang, med et mål.

Og la oss nå vurdere et annet alternativ, hvor arbeidsgiver motiverer personalet på alle mulige måter. I en slik organisasjon har nok alle ansatte vennskapelige relasjoner, de vet hva de jobber for, utvikler seg hele tiden, kommer bedriften til gode og får moralsk tilfredsstillelse av dette.

En god leder må rett og slett kunne stimulere ansatte. Alle tjener på dette, fra ordinære ansatte til den øverste ledelsen i selskapet.

Mål for personalets motivasjon

Motivasjon utføres for å kombinere interessene til bedriften og den ansatte. Det vil si at bedriften trenger arbeid av høy kvalitet, og personalet trenger en anstendig lønn.

Men dette er ikke det eneste målet som forfølges av stimulering av arbeidere.

Når ledere motiverer ansatte, streber etter å:

Å interessere og tiltrekke verdifullt personell;
Minimer antall personer som forlater (eliminer "personalomsetning");
Avsløre og fortjent belønne de beste ansatte;
Administrer betalinger.

Teorier om personalets motivasjon

Mange nybegynnere forretningsmenn nærmer seg tankeløst løsningen av motivasjonsproblemer. Men for å oppnå de ønskede resultatene er det ikke nok bare. Det er nødvendig å analysere problemet og fortsette til dens kompetente løsning.

For å gjøre dette er det nødvendig å studere teoriene om motivasjon til kjente mennesker. Vi vil nå vurdere dem.

Maslows teori

Abraham Maslow hevdet at for å stimulere dine ansatte effektivt, må du studere deres behov.

Han delte dem inn i 5 kategorier:

fysiske behov- dette er ønsket til en person om å tilfredsstille behovene sine på det fysiologiske nivået (drikke, spise, hvile, ha et hus, etc.).
Behovet for å være trygg- alle mennesker streber etter å være trygge på fremtiden. De trenger å føle seg fysisk og følelsesmessig trygge.
Behov av sosial karakter Hver person ønsker å være en del av samfunnet. Han søker å skaffe seg familie, venner osv.
Behovet for anerkjennelse og respekt- mennesker streber etter å være uavhengige, anerkjente, ha status og autoritet.
Behovet for å uttrykke deg selv- en person streber alltid etter å erobre topper, utvikle seg som person, realisere potensialet sitt.

Behovslisten er satt sammen på en slik måte at den første posten er den viktigste, og den siste er mindre betydelig. Det er ikke nødvendig for en leder å gjøre alt 100 %, men det er viktig å prøve å imøtekomme alle behov.

McGregors "X og Y" teori

Douglas McGregors teori er basert på at mennesker kan kontrolleres på 2 måter.

Ved hjelp av teori X, forvaltningen utføres ved hjelp av et autoritært regime. Det antas at teamet av mennesker er uorganisert, folk hater arbeidet deres, unnviker pliktene sine på alle mulige måter og trenger streng kontroll fra ledelsen.

I dette tilfellet, for å etablere arbeid, er det nødvendig å kontinuerlig overvåke ansatte, oppmuntre dem til det samvittighetsfull gjennomføring offisielle oppgaver, utvikle og implementere et system med straff.

TeoriY fundamentalt forskjellig fra den forrige. Det er basert på at teamet jobber med fullt engasjement, alle ansatte går ansvarlige til verks, folk organiserer seg, viser interesse for arbeid og streber etter å utvikle seg. Derfor krever ledelsen av slike ansatte en annen, mer lojal tilnærming.

Herzbergs teori (motivasjonshygienisk)

Denne teorien er basert på det faktum at utførelse av arbeid gir en person tilfredshet eller misnøye av ulike årsaker.

Arbeidstakeren vil være fornøyd med arbeidet dersom det bidrar til hans selvutfoldelse. Utviklingen av personell avhenger av muligheten for karrierevekst, fremveksten av en følelse av ansvar, anerkjennelse av de ansattes prestasjoner.

Personalemotivasjonsfaktorer som fører til misnøye knyttet til dårlige arbeidsforhold og mangler i organisasjonsprosessen i virksomheten. Dette kan være lav lønn, dårlige arbeidsforhold, en usunn atmosfære i teamet osv.

McClellands teori

Denne teorien er basert på at behovene til mennesker kan deles inn i 3 grupper.

Behovet for ansatte til å styre og påvirke andre. Personer med dette behovet kan deles inn i 2 grupper. Førstnevnte ønsker rett og slett å kontrollere de andre. Den andre har en tendens til å løse gruppeproblemer.
Behov for suksess. Personer med dette behovet streber etter å gjøre jobben sin bedre hver gang enn forrige gang. De elsker å jobbe alene.
Behovet for å være involvert i en eller annen prosess. Dette er ansatte som ønsker anerkjennelse og respekt. De liker å jobbe i organiserte grupper.

Nettopp basert på folks behov er det nødvendig å innføre nødvendige stimulerende tiltak.

Prosessteori om arbeidsinsentiver

Denne teorien er basert på det faktum at en person ønsker å oppnå glede ved å unngå smerte. Lederen, som handler i henhold til denne teorien, bør oppmuntre ansatte oftere og bruke straff sjeldnere.

Vroom Theory (Expectancy Theory)

I følge Vroom er det særegne ved personalets motivasjon det faktum at en person utfører arbeidet med høyeste kvalitet som etter hans mening vil tilfredsstille hans behov.

Adams teori

Betydningen av denne teorien er som følger: menneskelig arbeid bør belønnes deretter. Hvis en ansatt er underbetalt, så jobber han dårligere, og hvis han er overbetalt, så jobber han på samme nivå. Arbeidet som utføres skal være rimelig betalt.

Typer personalmotivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på.

Avhengig av hvordan du vil påvirke underordnede, kan motivasjon være:

Rett- når den ansatte vet at i tilfelle av raskt og høykvalitetsarbeid, vil han bli belønnet i tillegg.

Direkte motivasjon er på sin side delt inn i:

Materiell motivasjon av personalet- når en ansatt blir stimulert, bonuser, kontantbelønninger, kuponger til sanatorier, etc .;
Ikke-materiell motivasjon av personalet- når de ansattes arbeid blir anerkjent av ledelsen, får de sertifikater, minneverdige gaver, arbeidsforholdene forbedres, arbeidstiden justeres, etc.

Indirekte- i løpet av de stimulerende aktivitetene som utføres, gjenvinner den ansatte interessen for arbeidet, han føler tilfredshet etter å ha fullført en oppgave. I dette tilfellet har ansatte en økt ansvarsfølelse, og kontroll fra ledelsen blir valgfri.

Sosial- en person forstår at han er en del av et team og en integrert del av teamet. Han er redd for å svikte kollegene og gjør alt for å utføre oppgavene som er tildelt ham så effektivt som mulig.

Psykologisk- det skapes en god og vennlig atmosfære for den ansatte i teamet og bedriften selv. En person bør ønske å gå på jobb, delta i produksjonsprosessen, han bør få psykologisk tilfredsstillelse.

Arbeid- metoder for stimulering rettet mot selvrealisering av en person.

Karriere når motivasjonen er karriereutvikling.

Kjønn- den ansatte motiveres av muligheten til å vise frem sine suksesser til andre mennesker.

pedagogisk– arbeidslysten oppstår når en medarbeider ønsker å utvikle seg, lære noe, utdanne seg.

For at metodene for personalets motivasjon skal bringe ønsket resultat, er det nødvendig å bruke alle typer insentiver for ansatte i et kompleks.

Grunnleggende nivåer av personalets motivasjon

Alle mennesker er unike og individuelle. Noen karriereister og utsiktene til karrierevekst er veldig viktige for dem, andre liker stabilitet og fravær av endring. Basert på disse betraktningene må ledere forstå at metodene for å stimulere ansatte må velges individuelt for hver ansatt.

Det er 3 nivåer av motivasjon:

Individuell motivasjon- Arbeidet til den ansatte skal betales tilstrekkelig. Ved beregning av utbetalingsbeløpet bør det tas hensyn til kunnskap, ferdigheter og evner som den ansatte besitter. Det er viktig å gjøre det klart for den underordnede at i tilfelle av høy kvalitet på utførelse av pliktene hans, vil han motta en forfremmelse.
Teammotivasjon- en gruppe mennesker forent av én sak og formål fungerer mer effektivt. Hvert medlem av teamet forstår at suksessen til hele teamet avhenger av effektiviteten til arbeidet hans. Når du skal motivere en gruppe mennesker, er det veldig viktig at atmosfæren i teamet er vennlig.
Organisatorisk motivasjon- hele teamet til bedriften må kombineres til ett system. Folk bør forstå at deres organisasjon er en enkelt mekanisme og et positivt resultat avhenger av handlingene til alle. For en leder er dette en av de vanskeligste oppgavene.

En systematisk tilnærming til personalets motivasjon

For å kompetent gjennomføre stimulerende hendelser, må det huskes at motivasjon er et system som består av 5 stadier.

Trinn 1. Identifisering av problemet med personalets motivasjon.

Lederen, for å forstå hva slags motiverende aktiviteter som skal utføres, er det nødvendig å analysere motivasjonen til personalet. For å gjøre dette må du gjennomføre en spørreundersøkelse (den kan være anonym) og identifisere hva de underordnede er misfornøyd med.

Trinn 2. Gjennomføringen av ledelsen, tar hensyn til dataene fra analysen av motivasjon, dens mål.

Ved motivering av ansatte må ledelsen jobbe tett med personalet. Basert på forskningsdataene, implementer de metodene som vil være til nytte for bedriften din.

for eksempel Hvis flertallet av ansatte ikke er fornøyd med lengden på arbeidsdagen i bedriften, er det nødvendig å gjøre endringer i denne retningen.

Trinn 3. Innvirkning på ansattes atferd.

Ved å utføre aktiviteter for å motivere ansattes arbeid, er det nødvendig å overvåke endringer i ansattes oppførsel.

Ansatte vil endre det hvis:

Ledelsen vil akseptere konstruktiv kritikk;
Rettidig belønning ansatte;
Vis korrekt oppførsel ved eksempel;
De vil læres riktig oppførsel.

Trinn 4. Forbedring av personellmotivasjonssystemet.

På dette stadiet er det nødvendig å introdusere ikke-materielle metoder for å stimulere ansatte. Arbeidstakere må overbevises om behovet for å øke produktiviteten. Lederen må "tenne" den underordnede, finne en individuell tilnærming til alle.

Trinn 5 Velfortjent belønning.

Selskapet bør utvikle et system med bonuser og insentiver. Når ansatte ser at innsatsen deres blir belønnet, begynner de å jobbe bedre og mer produktivt.

Metoder og eksempler på personalets motivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på. Men før du setter dem i praksis, tenk på hvilke insentivmetoder som er riktige for produksjonen din.

Vi laget TOP-20 bedre måter motivasjon, hvorfra hver leder vil velge en metode som passer for hans produksjon.

Øke motivasjonen til personell i visse yrker

Ved utvikling av motiverende aktiviteter er det viktig å ta hensyn til ansattes yrke og type ansettelse.

Tenk på et eksempel på motivasjonen til arbeidere i visse yrker:

Yrke	Motivasjonsmetoder
Markedsfører	Gi dem muligheten til å ta sine egne beslutninger; Betal en premie (en viss prosentandel av salget)
sjef	Organisere produksjonskonkurranser med andre ledere; Belønning avhengig av salgsvolum; Knytt lønn til selskapets overskudd
logistiker	For personer i dette yrket består lønnen som oftest av lønn og bonus. Dessuten er lønnen 30 %, og 70 % er bonuser. Du kan motivere dem med bonuser. Hvis arbeidet deres ikke forårsaket feil, betales bonusen i sin helhet.

Ikke-standard metoder for moderne personalmotivasjon

I Den russiske føderasjonen brukes sjelden ikke-standardmetoder for å stimulere arbeidskraft. Likevel gir de gode resultater.

For ikke så lenge siden ble det gjennomført en undersøkelse, hvor kontorarbeidere fra forskjellige deler av Russland. De svarte på spørsmål: hvilke bonuser ville de være fornøyd med og hva ville de likt å se på arbeidsplassen.

De fleste foretrakk:

kontor kjøkken;
En automatisk maskin hvor alle kan lage kaffe gratis;
sjel;
Stue, soverom, røykerom;
simulatorer;
massasjestol;
bordtennis;
kinosal;
Scootere.

Det rettferdige kjønn foretrakk massasjestoler og treningssentre, mens det sterkere kjønn foretrakk underholdning (bordtennis, sparkesykler, etc.).

Profesjonell bistand til å motivere ansatte

Hvis du er en ung leder og tviler på riktigheten av å utvikle personalets motivasjon, har du 2 alternativer for å komme deg ut av denne situasjonen.

Du kan kontakte spesialorganisasjoner som mot betaling vil utvikle et motivasjonssystem og implementere det i din bedrift.
Eller meld deg på en handelshøyskole hvor du vil bli undervist i det grunnleggende om ledelse.

Hva vil kompetent motivere ansatte

Hvis lederen stimulerer de ansatte på riktig måte, vil et positivt resultat om noen få uker være merkbart.

Nemlig:

Ansatte begynner å ta en mer ansvarlig tilnærming til utførelsen av pliktene sine;
Forbedre kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraft;
Produksjonstallene blir bedre;
Ansatte har en lagånd;
Redusert personalomsetning;
Selskapet begynner å utvikle seg raskt, etc.

Hvis du er en nybegynnergründer, må du motivere de ansatte på riktig måte:

Først, alltid positivt sett opp underordnede til å gjøre jobben;
For det andre, sikre at de grunnleggende behovene til ansatte blir dekket;
For det tredje, skape komfortable arbeidsforhold;
For det fjerde, vær lojal mot dine ansatte.

Bruk i tillegg følgende tips:

Vær interessert i livene til underordnede, spør om deres behov;
Ikke skjenn ut ansatte med eller uten grunn. Det er bedre å hjelpe til med å gjøre den jobben den ansatte ikke takler. Tross alt er feilene til arbeidere feilene til ledere;
Analyser med jevne mellomrom. Gjennomføre undersøkelser, spørreskjemaer, utarbeide arbeidsdagbøker og intern rapportering;
Betal uplanlagte bonuser og insentiver.

Konklusjon

Rollen til motivasjon av ansatte i enhver bedrift er ganske stor. Det er i arbeidsgivers makt å skape slike arbeidsforhold der arbeidstakeren ønsker å jobbe med fullt engasjement. Det viktigste er å kompetent nærme seg utvikling og implementering av stimulerende metoder.

Et godt gjennomtenkt system for personellmotivasjon i en organisasjon lar deg kontrollere atferden til ansatte, skape forhold for bedriftens velstand.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Mål og målsettinger

Hovedmålet med personellmotivasjonssystemet er å stimulere personells aktiviteter for å øke produktiviteten.

En motivert arbeider presterer bedre faglige oppgaver, og dette har en gunstig effekt på selskapets resultat som et resultat.

Hovedoppgavene til motivasjonssystemet:

å stimulere faglig utvikling og vekst av de ansattes kvalifikasjoner;

optimalisere personalkostnader;

sikre ansattes lojalitet og stabsstabilitet;

orientere arbeidere mot løsninger strategiske mål bedrifter;

stimulere effektivt arbeid hver ansatt;

tiltrekke høyt kvalifiserte spesialister til selskapet.

Slags

Eksistere ulike systemer motivasjon. Så det er vanlig å skille modeller i henhold til applikasjonsstedet. De mest populære er japanske, amerikanske og vesteuropeiske modeller av motivasjonssystemer.

Innenlandsk vitenskap og praksis kan ennå ikke skryte av unik kunnskap om hvordan man kan utvikle et slikt system av insentiver. Dette skyldes i stor grad at det lenge ikke fantes noen incentivtiltak, bortsett fra en tilleggsbonus og en sosial pakke.

stå ut visse typer systemer for å evaluere effektiviteten til personell - for eksempel en skåringsmodell.

scoring

Ved bruk av et poenginsentivsystem gis ansatte poeng for utførelse av arbeidsfunksjoner.

Med deres hjelp kan du evaluere evnene til en bestemt ansatt, så vel som viktige egenskaper som ansvar, flid og evnen til å jobbe i et team.

Ved slutten av faktureringsperioden mottar ansatte en bonus i henhold til poengene.

La oss forklare denne ordningen i praksis:

insentivbetalingsfondet er 60 tusen rubler;

antall ansatte i staten - 3;

for manglende fullføring av oppgaver, mottar den ansatte 0 poeng, for fullført uten kommentarer - 1 (vi bruker et forenklet rangeringssystem);

maksimalt antall poeng er 14 (for alle ansatte), 42 poeng (for hele avdelingen).

Så den første lederen personelltjeneste fikk 12 poeng, leder - 10 poeng, HR-spesialist - 13 poeng.

Vi bruker formelen:

(maksimalt antall insentivbetalinger / totalt antall poeng) * totalt antall poeng for en bestemt ansatt = beløpet for godtgjørelse

For den første ansatte: (60 tusen/42) * 12 = 17143 rubler.

For den andre ansatte: (60 tusen/42) * 10 = 14286 rubler.

For den tredje ansatte: (60 tusen/42) * 13 = 18571 rubler.

japansk

Japanske ledere streber etter å lage et system som tar sikte på å organisere gruppearbeid og fremme kollektivisme.

I deres modell er en kvalitativ indikator gitt en betydelig rolle. Det er tross alt med på å øke overskuddet til selskapet. For å oppnå dette målet bruker bedrifter effektive systemer lønn, analyse av organisering av jobber, sertifisering av ansatte m.m.

Det særegne ved det japanske systemet er at det fremhever de ansattes lojalitet til selskaper.

Ansatte identifiseres med firmaet de jobber for. Samtidig er hver ansatt sikker på at han er en betydelig person for selskapet sitt, og dets skjebne avhenger av hans handlinger.

For å hindre ansatte i å slutte til et annet firma, benyttes et lønnssystem basert på ansiennitet. Ansatte mottar også bonuser to ganger i året og forbedrer jevnlig sine ferdigheter.

Generelt er godtgjørelsessystemet ikke bare bygget på lengden på tjenesten, men tar også hensyn til andre indikatorer, inkludert kvalifikasjonene til den ansatte og effektiviteten av hans aktiviteter.

Personalmotivasjonssystemet, som vi diskuterte tidligere, er et sett med oppgaver. Deres løsning tillater høy effektivitet arbeidernes arbeid.

Systemet er utviklet ved en bestemt bedrift, under hensyntagen til aktivitetens spesifikasjoner, statens organisering, etc.

Struktur og elementer

Bedriftssystemet for motivasjon og insentiver for organisasjonens personell består av følgende elementer:

mål og mål (resultater som selskapet søker å oppnå);

strategien og politikken til selskapet på dette området, under hensyntagen til de langsiktige målene for utviklingen av organisasjonen og tiden for å oppnå dem;

prinsipper for motivasjon og stimulering av arbeidskraft;

systemfunksjoner - regulering, planlegging, organisering, koordinering og regulering, motivasjon og stimulering, kontroll, regnskap, analyse;

systemstruktur (og ikke-finansielle insentiver);

systemdannelsesteknologi.

Omtrentlig opplegg for motivasjonssystemet i organisasjonen
Instrumenter

Verktøy er de typene insentiver som kan påvirke motivasjonen til ansatte. De kan være håndgripelige og immaterielle. Blant dem er det de som er direkte avhengige av spesifikke resultater av arbeidskraft, for eksempel bonuser.

Det benyttes også indirekte motivasjonsverktøy – refusjon av utgifter til kommunikasjon, mat, reiser mv.

De brukes til å øke ansattes lojalitet, redusere personalomsetningen.

Indirekte verktøy er ikke avhengig av resultatene av arbeidet og bestemmes av statusen eller rangeringen til den ansatte.

Utviklings- og konstruksjonsfunksjoner (steg-for-steg-algoritme)

I prosessen med å lage et personellmotivasjonssystem kan følgende stadier skilles:

dannelse av selskapets mål og mål på dette området, godkjenning av de indikatorene som tydelig kan demonstrere resultatet av hver enkelt ansatts aktiviteter;

godkjenning av tariffskalaen;

fastsettelse av verktøyene som er planlagt brukt i personellmotivasjonssystemet;

evaluering av effektiviteten til hver ansatt;

etablere forholdet mellom prestasjoner og godtgjørelse.

Analyse og økonomisk effektivitet

Analyse moderne system motivasjon er nødvendig for å vurdere om ansatte er påvirket av det, om deres reaksjon på effekten av motivasjonssystemet samsvarer med ledelsens forventninger osv. Til dette brukes ulike teknikker - for eksempel variansanalyse for relaterte prøver.

Motivasjonssystemet sørger for visse kostnader for insentivinstrumenter. Det er derfor organisasjoner må spore kostnadseffektivitet.

En bedrift er interessert i en ansatt så lenge han tjener mer for bedriften enn bedriften bruker på ham.

Vurderingstrinn

Personalmotivasjonssystemet blir evaluert i flere stadier:

Trinn 1. På dette stadiet blir det eksisterende systemet for motivasjon og stimulering av personell i organisasjonen evaluert. Selskapet gjennomfører en spørreundersøkelse blant ansatte for å analysere effekten av materielle og immaterielle faktorer.

Trinn 2. Spørreskjemaer av deltakere overføres til de ansatte som skal gjennomføre vurderingen.

Trinn 3. Behandler spørreskjemaer, beregner gjennomsnittlig poengsum for hver faktor.

Trinn 4. Analyse av hver faktor som motiverer selskapets ansatte med. Først av alt er det nødvendig å ta hensyn til de av dem som fikk det laveste estimerte resultatet.

Hvorfor fungerer det kanskje ikke?

Mange ledere er interessert i spørsmålet: «Hvorfor fungerer ikke motivasjonssystemet?». Det kan være mange grunner til det.

Vanligvis koker de ned til at arbeidsgiveren, når den bygger den, slett ikke er interessert i de ansattes mening.

Gjennomføring av undersøkelser, spørreskjemaer vil identifisere behovene til ansatte. Deres tilfredshet vil tjene som et utmerket insentiv for effektivt arbeid.

En annen typisk feil- ansatte kjenner ikke bedriftens mål og strategi. På grunn av dette kan de ikke forene dem med sine egne ambisjoner.

Eksempel

Et av eksemplene på vellykket og original konstruksjon av motivasjon er Olympiade-systemet implementert i Enter Moscow-handelsnettverket. Ansatte tjener poeng som gjenspeiles i deres egne sosialt nettverk. Avhengig av antall poeng tildeles ansatte ulike insentiver.

For ulike avdelinger ble ulike vurderingsindikatorer godkjent:

"Gullfeber"(for salgsavdelingen, leveringstjenesten og lagermannskaper) poeng tildeles avhengig av nøkkelmålene til organisasjonen, for eksempel salg av en bestemt type produkt;

Tilståelse. Hver måned får ansatte som har oppnådd de beste resultatene medaljer og bonuspoeng;

"Imago". Sørge for innsamling av ideer for å forbedre virksomheten til selskapet. Poeng gis for hvert nyttig forslag;

Verksteder. Organisering av mesterklasser på forespørsel fra ansatte.

Hva er metodene for sosial motivasjon av ansatte? Hvordan utvikle et motivasjonssystem ved å bruke andre organisasjoners eksempel? Hvor kan du få hjelp til å administrere programmet arbeidsmotivasjon personale?
Vet du hva du må fokusere på når du utvikler et motivasjonssystem? Dette er ikke bare spesifikasjonene til bedriftens arbeid, den kompetente fordelingen av ansvar, belønninger og bøter. Dette er også rasjonell organisering arbeidskraft og innvirkning på hver ansatt i samsvar med hans natur og tilnærming til arbeidet.
Jeg, Anna Medvedeva, en fast bidragsyter til HeatherBober-ressursen, vil hjelpe deg med å håndtere disse og andre spørsmål.
Så la oss komme i gang!

1. Hva er personalets motivasjon i en organisasjon?
Først, la oss finne ut hva det er.
Den klassiske definisjonen er slik:
Dette er et sett med prosesser som oppmuntrer, veileder og støtter arbeidsaktiviteten til ansatte for å oppnå bestemte mål.

Det er lett å gjette at det finnes flere metoder for motivasjon.
Det mest effektive systemet er det som kombinerer:
materielle insentiver (ytterligere kontantbetalinger);
ikke-materielle belønninger (takk og ros);
bøter og bøter.

For å lykkes med å administrere motivasjonssystemet, er det nødvendig å kjenne til faktorene som motiverer ansatte. De er innvendig og utvendig.
De interne inkluderer drømmer, kreative ideer, behov for selvrealisering osv. De eksterne inkluderer penger, karrierevekst, sosial status, høy levestandard osv.
Optimal balanse mellom interne og eksterne faktorer - grunnlaget for å koordinere de ansattes interesser med bedriftens interesser og et vellykket utviklet motivasjonsprogram.

I tabellen gir vi eksempler på kjente teorier om motivasjon fra verdensutviklere.
Ulike teorier om motivasjon:
№ Navn Innhold
1 A. Maslows strategi Folks atferd bestemmes ut fra deres behov. Det er nødvendig å finne ut behovene til ansatte og, basert på innhentede data, utvikle et motivasjonssystem.
2 E. Sheins teori Hver ansatt tilhører en av 8 kategorier avhengig av kjerneverdiene. Hvert slikt "karriereanker" har sine egne typer og metoder for motivasjon.
3 F. Herzberg-systemet Herzberg baserte sin teori på immaterielle verdier - ansvar, karrierevekst, anerkjennelse. Han kalte lønn og monetære insentiver bare et avskrekkende middel.
4 V. I. Gerchikovs system Denne modellen løser ledelsesproblemer, men tar ikke hensyn til psykologiske. Det vil si at den lærer hvordan man får visse handlinger fra den ansatte, og ikke hvordan man tilfredsstiller forespørslene hans.
2. Funksjoner av motivasjon i samsvar med ulike typer ansatte - 5 hovedtyper
Alle ansatte kan betinget deles inn i flere kategorier avhengig av art og holdning til arbeidet. Når du kjenner typen til hver, er det lettere å velge det meste effektive metoder motivasjon. Selv om typen er blandet, vil denne tilnærmingen fortsatt fungere.
Så ta en nærmere titt på kollegene dine, analyser observasjonene dine og trekk konklusjoner om hvem som jobber i teamet ditt.
Type 1. "Verktøy"
For slike mennesker er det viktigste mengden lønn. De knytter ikke sjelen til verken laget eller institusjonen. Det betyr ikke at de har dårlige forhold til kolleger. De er ganske vennlige. Men hvis et konkurrerende firma tilbyr en slik ansatt høyere lønn enn deg, vil han forlate uten å nøle eller angre.
Hvordan motivere verktøysett? Selvfølgelig penger. Høy lønn, premier og kontantbonuser. Om nødvendig benyttes også et bøtesystem.
Type 2. "Profesjonell"
For en slik ansatt er arbeid et middel til selvutfoldelse. Hovedsaken er at det var interessant for ham å jobbe. Derfor tar han på seg de vanskeligste oppgavene og elsker innovative retninger. Profesjonell interesse for arbeidet kan anspore ham til å fullføre et stort beløp på kort tid.
Siden hele vesenet til en profesjonell er omfavnet av en lidenskap for arbeidet hans, faller lønnsmengden for ham i bakgrunnen. Den beste måten å motivere denne typen ansatte på er å forfremme ham til rangering av ekspert. Det vil si, stadig be om råd og understreke hans profesjonalitet og bidrag til virksomheten til bedriften.
Type 3. "Patriot"
En ansatt av denne typen skiller ikke sitt oppdrag fra det generelle, så vel som suksess. Han lever for jobb og føler seg som en integrert del av selskapet, og nødvendig. Det er veldig viktig for ham å vite at selskapet hans trenger ham.
Slike ansatte fremstår ofte som sosiale ledere i teamet sitt. Du kan også motivere dem økonomisk, men å uttrykke takknemlighet og understreke betydningen og uerstatteligheten vil være mye mer effektivt.
Type 4. "Master"
Til tross for at en slik person er ansatt, er det viktigste for ham uavhengighet. Han aksepterer ingen kontroll i arbeidsprosessen. Det er lettere for ham å ta fullt ansvar for risikable beslutninger.
Effektiv motivasjon for denne typen ansatte - å anerkjenne hans autoritet og gi beslutningsfrihet. Monetære insentiver for slike arbeidere er sekundære.
Type 5. "Lumpen"
Dette er den mest håpløse saken. Ingen aktivitet, initiativ, ønske om faglig utvikling og vekst. Lumpen tilstreber kun å minimere innsats i utførelsen av arbeidsoppgaver.
Å finne effektiv motivasjon for en slik ansatt er svært vanskelig. Mest sannsynlig eksisterer den ikke i det hele tatt. Siden han er like interessert i verken materielle belønninger, eller karrierevekst, eller ros og diplomer.
Den mest sannsynlige måten å påvirke lumpen er økt kontroll og en autoritær ledelsesstil, siden faren for straff er det eneste som på en eller annen måte kan begeistre ham.
Du finner informasjon om måter å øke motivasjonen på i artikkelen "".
3. Hvordan utvikle et personellmotivasjonssystem i en organisasjon - trinnvise instruksjoner
La oss komponere eksempeldiagram implementering av motivasjonssystemet i virksomheten.
I løpet av handlingen kan den justeres, fordi prosessen alltid går annerledes og det oppstår nødvendigvis noen uforutsette omstendigheter.
Trinn 1. Vi informerer ansatte om intensjonen om å øke motivasjonen
Dette må gjøres. Dessuten er det nødvendig å dedikere underordnede til hovedmålene til foretakene. Det vil si for å forklare at motivasjonssystemet introduseres ikke bare for å sikre at hver ansatt forbedrer kvaliteten på utførelsen av arbeidsoppgavene sine og at hver enhet blir en leder. Det viktigste er å nå det felles målet som hele virksomheten står overfor.
Ansatte vil være klar over situasjonen og føle seg som en del av en stor sak.

Trinn 2. Vi studerer ansatte i selskapet i detalj
Siden motivasjon involverer ulike metoder for påvirkning, må du vite hvordan du velger dem riktig. Og for dette må du studere teamet ditt. Finn ut hvordan folk bor, er interessert, hvem som prioriterer, osv.
Den enkleste og mest populære måten å stemme på er et spørreskjema. I tillegg til punkter om ansattes faktadata (alder, utdanning, spesialisering osv.), inkludere spørsmål om karriereutvikling, lederskap osv. i spørreskjemaene.
Vær oppmerksom på punkter om hvorvidt bedriften møter behovene til ansatte. Og sørg også for å gi plass for ønsker og forslag. Legg til en kolonne der ansatte kan vurdere viktigheten av spørsmål på en 10-punkts skala. For å få de mest ærlige svarene, anbefaler vi deg å gjennomføre undersøkelsen anonymt.
Trinn 3. Vi analyserer systemene for personellmotivasjon
Studer kjente motivasjonssystemer, spesielt fra konkurrerende selskaper som har vært mer suksessrike enn dine så langt. Trekk ut de prinsippene og metodene som passer best for deg fra de ulike alternativene. Effektiv motivasjon av personell i en organisasjon bør være kompleks.
Eksempler på kjente programmer:
"Gullfeber". Godt egnet for avdelinger som jobber direkte med varesalg. Avdelinger i forskjellige regioner tildeles poeng for gjennomføring av eventuelle elementer. Basert på resultatene deles det ut pengebelønninger.
"Imago". Ansatte presenterer sine ideer for å forbedre driften av virksomheten og tilbyr sin praktiske løsning. Ledelsen vurderer alle alternativer og tildeler poeng for nyttige og rasjonelle forslag.

Trinn 4. Vi gjennomfører en spørreundersøkelse blant ansatte
Meningen til underordnede er også veldig viktig. Hvis du tar hensyn til det, vil du utvikle et effektivt motivasjonssystem. I undersøkelser, ta hensyn til spesifikasjonene til avdelinger, spesielt i eksterne filialer og regionale kontorer til selskapet.
Trinn 5. Vi informerer ansatte og implementerer et system for å øke motivasjonen
Når motivasjonssystemet er klart, implementer det i bedriften. Men først, sørg for å bringe personalet oppdatert.
Fortell oss om alle øyeblikkene i programmet:
formål;
vilkår;
foreslåtte endringer;
fordelene med motivasjonssystemet osv.

Programmet må først og fremst gjennomsiktig . Det vil si at det ikke skal etterlate ansatte med en følelse av underdrivelse, vaghet, urettferdighet og enda mer svik.

4. Hvem gir bistand til å øke motivasjonen til personell i organisasjonen - en oversikt over TOP-3 selskapene
Bedrifter som opererer innen virksomhetsledelse kombinerer ofte både levering av tjenester og opplæring.
Vi vil råde til å ikke forsømme muligheten til å få ny kompetanse. I et dynamisk forretningsmiljø er praktisk erfaring av stor verdi.
1) Vpodarok
Teamet, som jobber på det høyeste profesjonelle nivået, har blitt det beste innen sitt felt i løpet av de 10 årene det har eksistert. Kundene deres er store russiske og utenlandske organisasjoner(Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, etc.). I listen over tjenester til dette selskapet finner du alt relatert til motivasjon og markedsføring: motivasjon og bonussystemer, økning av KPI for ansatte, etablering av partnerskap og mye mer.
Selskapets fordeler:
profesjonell tilnærming til arbeid;
tilstrekkelige prislapper;
effektivitet;
pålitelighet;
ulike betalingsalternativer.

På nettstedet Vpodarok.ru finner du også 10 kundelojalitetsløsninger - gavekort og sertifikater, salgsfremmende gaver, etc.
2) MAS-prosjekt
Fosom tilbys av MAS Project inkluderer over 30 verktøy som du kan ta virksomheten din til neste nivå med.
Resultatet av implementeringen av et slikt styringssystem vil være:
økning i selskapets fortjeneste;
akselerert vekst og utvikling av bedriften;
å forbedre effektiviteten til hver enkelt ansatt.

En presentasjon er laget for hver klient, med hensyn til virksomhetens spesifikasjoner. Læreprosessen består av 2 deler - primær og sekundær. Spesialister utvikler et motivasjonssystem for hver organisasjon, og tar hensyn til alle problemstillinger og nyanser. Ved behov vil trenere involveres for å lære opp ledere i ledelsesmetoder. Tariffplaner MAS Project gir forskjellige alternativer - opptil 25, 50 og 100 brukere.
3) TopFactor
Selskapet tilbyr både tjenester for implementering av styringsteknologier, så vel som ferdige programvare, som du effektiviserer hele listen over oppgaver og kontroll i bedriften. Med den kan du evaluere ytelsen til individuelle ansatte, avdelinger og organisasjonen som helhet.
Du vil oppnå:
etablere tilbakemelding med ansatte;
betegnelse på bidraget til hver ansatt til felles sak;
effektivisering av ansattes tid og innsats;
innhente subjektive vurderinger av ekspertene dine;
åpenhet i evaluerings- og godtgjørelsessystemet;
objektiv kontroll i produksjonen;
effektiv analyse av all intern informasjon mv.

TopFactor har bidratt til å lykkes med å løse de mest komplekse problemene med å øke effektiviteten til bedrifter i 18 år nå.
5. Hvordan motivere ansatte gjennom arbeidsorganisering - 5 handlingsrettede prinsipper
Å øke effektiviteten til motivasjonssystemet er ikke bare riktig valg av belønninger og straff.
Belønning er et resultat av arbeidsaktivitet. Men det er viktig at selve prosessen blir så effektiv som mulig.
Prinsipp 1. Konsolidering av oppgaver
Det betyr at du må bort fra den tradisjonelle ordningen, når oppgaven er delt inn i komponenter og fordelt på flere arbeidere. Betro utførelsen av en slik oppgave til en av de ansatte - fra begynnelse til slutt. Denne tilnærmingen bidrar til å tilegne seg ytterligere ferdigheter og sikrer fullstendigheten av oppgavene.
Prinsipp 2: Fullstendighet og integritet av arbeidsoppgaver
Det andre prinsippet øker den ansattes ansvar for prosessen, siden han alene utfører alle stadiene. I tillegg forstår utøveren betydningen av oppgaver og plikter.
Eksempel
I et teleselskap reviderte personalavdelingen prinsippene for fordeling av ansvar mellom ansatte. Hver av dem var ansvarlig for å opprettholde visse stadier av regnskap for alle avdelinger.
Nå er hver ansatt fullt ansvarlig for de to avdelingene som er tildelt ham.
Allerede to måneder senere nytt prinsipp arbeidet viste at det er mye mer effektivt enn det forrige. Hver ansatt utfører sine oppgaver raskere og bedre, ansvaret for arbeidet og konsentrasjonen av ansatte har økt.
Prinsipp 3. Etablering av relasjoner med forbrukere
Dette gir tilbakemelding til kundene, fremmer ytterligere faglig kompetanse for ansatte og øker deres grad av uavhengighet.
Innføringen av et slikt driftsprinsipp er mulig, for eksempel i organisasjoner som driver med reparasjon av husholdnings- og kontorutstyr, syverksteder, biltjenester og andre servicebedrifter.
Eksempel
Servicesenteret for reparasjon av kontorutstyr satte en streng begrensning på samspillet mellom håndverkere med kunder (for å unngå uformelt arbeid på arbeidsplassen). På grunn av dette måtte lederen bruke mye tid på å forhandle, klargjøre nyansene til reparasjoner og forklare dem til kundene.
Etter å ha analysert situasjonen endret ledelsen arbeidsprinsippet. Kommunikasjon med kunder, samt kjøp av reservedeler som er nødvendige for reparasjon, ble betrodd mesterne. Som et resultat ble arbeidsflyten mer strømlinjeformet, og kundene var fornøyde, siden kommunikasjon gjennom lederen gjorde at mange følte seg lurt.

Prinsipp 4. Delegering av myndighet
Ansvaret for utførelsen av oppgaver og kontroll over arbeidet er fullstendig overført fra ledelsen til underordnede. Det gjør også ansatte mer selvstendige, lærer om selvorganisering og øker motivasjonen for arbeidskraft.

№	Navn	Innhold
1	A. Maslows strategi	Folks atferd bestemmes ut fra deres behov. Det er nødvendig å finne ut behovene til ansatte og, basert på innhentede data, utvikle et motivasjonssystem.
2	E. Sheins teori	Hver ansatt tilhører en av 8 kategorier avhengig av kjerneverdiene. Hvert slikt "karriereanker" har sine egne typer og metoder for motivasjon.
3	F. Herzberg-systemet	Herzberg baserte sin teori på immaterielle verdier - ansvar, karrierevekst, anerkjennelse. Han kalte lønn og monetære insentiver bare et avskrekkende middel.
4	V. I. Gerchikovs system	Denne modellen løser ledelsesproblemer, men tar ikke hensyn til psykologiske. Det vil si at den lærer hvordan man får visse handlinger fra den ansatte, og ikke hvordan man tilfredsstiller forespørslene hans.