hjem Virksomhet Krav fra arbeidsgivere til kandidater uten erfaring. Krav til kandidater og kilder for deres dannelse Krav til jobbkandidater

Krav fra arbeidsgivere til kandidater uten erfaring. Krav til kandidater og kilder for deres dannelse Krav til jobbkandidater

Arbeidsgiver beskriver ønsket krav til kandidaten. Vanligvis er disse kravene krav til erfaring, ferdigheter, utdanning og personlige egenskaper. Men hva er funksjonene? Hva menes med slike fraser?

Hva krever de?

Arbeidsgivers krav er alltid knyttet til erfaring, ferdigheter og utdanning. Ofte ønsker arbeidsgivere å kjenne kandidatens personlige egenskaper.

Jo mer spesifikke og detaljerte kravene er beskrevet i stillingsutlysningen, jo lettere er det for kandidaten å finne ut om det er verdt å svare ham. Hvis teksten er detaljert, så kan vi mentalt gi bedriften et stort pluss, da arbeidsgiver gjør det klart for kandidaten hva som kreves av en spesialist for den foreslåtte stillingen. I en god tekst vil disse formuleringene bli levert klart og tydelig, det vil ikke være vage fraser. Dette betyr at arbeidsgiveren tydelig forstår hva slags arbeidstaker han trenger.

Men ofte gis informasjonen vag, uklar, som må samles inn bit for bit. En annonse som inneholder et minimum av informasjon, mens det for høy lønn er tegn på svindlere. Husk at en arbeidsgiver ikke vil betale høy lønn for oppgaver som dette: Frilans. Arbeid med mennesker. Aldersgrensen er også angitt - fra 18 til 50 år, for lønn i mengden 13 til 60 tusen. Og i utdanningen av kandidater er "sekundær spesial, høyere, ufullstendig høyere" indikert. Det kan ikke være snakk om noe slikt.

Erfaringskrav

Yrkeserfaring er vanligvis gitt i år. Typiske krav er 1-3 års arbeid, i en viss spesialitet kan det være 3-5 år.

Men noen ganger kan du finne ledige stillinger hvor arbeidsgiver krever at arbeidserfaring skal være minst 6 år, og noen ganger mer – mens stillingen kan være ordinær. I dette tilfellet er det to grunner til slike formuleringer:

Dette kan tyde på særegne oppfatninger av arbeidsgiveren;
Eller arbeidsgiver ønsker å ansette profesjonell ansatt, men vet ikke hvordan man skal formulere kravene riktig.

Hvis du i stillingsannonsen i kravkolonnen ser "påkrevd", "strengt påkrevd" og så videre, så bør du ikke kaste bort tid på en slik stilling dersom du vet at du ikke er 100 % egnet. I dette tilfellet vil du rett og slett kaste bort tid og energi, og ingen vil invitere deg til et intervju. Så fokuser på jobber som passer deg.

Hvis arbeidsgiveren beskriver et krav med ordet "ønskelig", kan du uten slik erfaring trygt sende din CV dit. Dette betyr at bedriften vil vurdere alle søkere, men de med denne ønskelige erfaringen vil bli prioritert. Men selv om det er slik kompetanse som arbeidsgiver trenger, er det ikke et faktum at en slik kandidat vil bli ansatt, han kan rett og slett ikke være egnet på andre måter.

Det er viktig for alle å huske at hvert år med arbeid, å få erfaring og ferdigheter har sin egen verdi på arbeidsmarkedet. Hver arbeidsgiver forstår dette og vil ikke skrive unødvendige krav. Hvis arbeidsgiver ønsker å få maksimalt for bedriften ved å betale minimum, bør slikt arbeid forlates, eller forhandle om høyere lønn.

Utdanningskrav

Type utdanning er oftest angitt i stillingsutlysningen. Dette er forståelig, fordi arbeidsgiver ønsker å forsikre seg om at søkeren har tilstrekkelig opplæring og forstår sitt fagfelt.

I sjeldne tilfeller angir arbeidsgiver et bestemt universitet som kandidaten må uteksamineres fra. Årsakene til et bestemt universitet kan være forskjellige, men hvis du er interessert i en ledig stilling, bør du tenke på hvordan det er mer fordelaktig for deg å presentere dine meritter, erfaring, slik at universitetet du ble uteksaminert fra ikke er iøynefallende. av de fleste enkel måte er fokus på din profesjonelle prestasjoner slik at de umiddelbart fanger blikket.

Ferdighetskrav

Denne kolonnen inneholder det meste viktig informasjon, takket være den ansatte vil forstå hva han vil gjøre i denne organisasjonen. Noen kunngjøringer beskriver kravene til faglige ferdigheter til kandidaten. Disse ferdighetene må matches med tittelen på stillingen og lønnen som tilbys. Kandidaten og arbeidsgiveren representerer arbeidet til en fagperson på ulike måter. Derfor er det nødvendig å avklare alle nyansene på forhånd for å unngå problemer i fremtiden.

Krav til personlige egenskaper

Her beskriver arbeidsgiver den ideelle kandidaten for seg selv. "Ansvarlig, sosial, trenbar, interessert i utvikling." Men bak de samme ordene ser forskjellige arbeidsgivere en annen virkelighet, faktisk, akkurat som kandidater.

For å forenkle livet ditt kan du hoppe over spalten med personlige egenskaper. For kandidaten er hovedsaken å stille inn til et vellykket intervju, og arbeidsgiver vil ta vare på dine personlige egenskaper på møtet.

Noen fraser bør imidlertid varsle kandidaten. For eksempel «arbeide under stress». Du bør ha mange spørsmål om dette. Hva slags stress mener arbeidsgiver? Hvor ofte må du jobbe under slike forhold? Og så videre..

«Høy lærebarhet» – arbeidsgiver vet at kandidaten må lære seg nye ferdigheter og få ny kunnskap. Dette kan være et pluss ved stillingen, men er du klar for å mestre hva arbeidsgiver vil tilby? Det er nødvendig å avklare nøyaktig hva som står på spill.

"Energetisk" - dette betyr at belastningen vil være alvorlig og at du må gjøre alt.

Stillingsutlysningen slutter selvsagt ikke med kravene til kandidaten, det mest interessante kommer etterpå, arbeidsforholdene. Vi snakker om dette en annen gang!

Lykke til med jobben!

I forhold markedskonkurranse kvaliteten på personell har blitt den viktigste faktoren for overlevelse og økonomisk situasjon Russiske organisasjoner. For tiden har vi gått over til aktive metoder for å søke og rekruttere personell, i et forsøk på å tiltrekke flest mulig søkere som oppfyller kravene til organisasjonen, og selve utvelgelssprosedyren er under forbedring. Tidligere var det ikke uvanlig at en leder valgte en ansatt uten hjelp fra HR-avdelinger. Han stolte på sin intuisjon og erfaring, samt anbefalinger fra sin tidligere jobb. Hyppige feil førte til oppsigelse av en ansatt og hans erstatning med en ny. En slik tilnærming i moderne forhold blir ikke bare ineffektiv når det gjelder å møte behovene for kvalifiserte arbeidsstyrken, men også rett og slett dyrt.

HR-fagfolk har lenge følt behov for mer solide og pålitelige prosedyrer. Å forbedre effektiviteten og påliteligheten av utvalget er forbundet med en konsekvent revisjon av virksomheten og personlige kvaliteter kandidat, basert på komplementære metoder for deres identifikasjon og informasjonskilder. Det foretas et trinnvis utvelgelse av kandidater, som siler ut de kandidatene som har funnet en klar avvik fra kravene. Samtidig benyttes så langt det er mulig en objektiv vurdering av faktisk kunnskap og grad av kandidatens besittelse av nødvendige produksjonskompetanse. Dermed dannes et komplekst flertrinns utvalgssystem. menneskelige ressurser. Erfaringen fra USA viste at intervjumetoder ble utbredt (4/5 bedrifter): 2/3 av firmaene foretok forespørsler og 1/3 brukte tjenester fra spesialiserte vurderingssentre.

Følgende stadier for å fylle en ledig stilling til en spesialist eller leder skilles ut:

utvikling av jobbkrav; som et resultat er videre søk begrenset til søkere som har de nødvendige kvalifikasjonene for denne stillingen;

bredt søk etter søkere; oppgaven er å tiltrekke så mange kandidater som mulig som oppfyller minimumskravene for å delta i konkurransen;

verifisering av søkere ved hjelp av en rekke formelle metoder for å eliminere det verste, som utføres av personaltjenesten;

utvelgelse til en stilling blant flere beste kandidater; vanligvis utført av hodet, under hensyntagen til konklusjonen fra personelltjenestene og dataene fra ulike inspeksjoner og tester.

Linjeledere og funksjonelle tjenester deltar i utvelgelsesprosessen. Disse tjenestene er bemannet av profesjonelle psykologer som bruker de mest moderne utvelgelsesmetoder.

Den direkte lederen (noen ganger et bredere spekter av ledere) deltar i utvelgelsen på de innledende og siste stadiene. Han har siste ord i å stille krav til stillingen og velge en bestemt medarbeider blant de personalavdelingen har valgt ut.

Forut for ansettelse av en ansatt er det en klar forståelse av funksjonene han skal utføre, oppgaver og jobbansvar, rettigheter og samhandling i organisasjonen. Ut fra forhåndsformulerte krav velges egnede personer til en spesifikk stilling, og det legges stor vekt på at søkernes kvaliteter oppfyller kravene.

I denne forbindelse skiller "filosofien om personellvalg" i amerikanske firmaer seg fra filosofien til det moderne japanske styringssystemet. På en måte, i japanske firmaer, "er organisasjonen skreddersydd til personen." Ved valg av ansatte, i mindre grad enn i USA, tar de hensyn til den spesielle kunnskapen, ferdighetene og praktiske erfaringene som er nødvendige for umiddelbar inntreden i en stilling, med fokus på personlig potensial og kvaliteten på utdanning. Dette forklares av det faktum at den japanske arbeideren eller ansatt er akseptert i organisasjonen, som regel, i svært lang tid. Selv nyutdannede fra de beste universitetene i Japan er i utgangspunktet påmeldt i ordinære stillinger. Spesiell opplæring i forhold til å tilegne seg spesifikke produksjonskunnskaper og erfaring foregår i firmaet selv. Utvelgelse til topp- og mellomledelsen utføres også hovedsakelig fra de ansatte i selskapet og under hensyntagen til ansiennitetsprinsippet. Hele systemet med arbeid med personell i store bedrifter er tilpasset livslang ansettelse. Med alt løftet om den japanske modellen, er det åpenbart at den, med sjeldne unntak, ikke kan anbefales og implementeres på det nåværende stadiet av den økonomiske aktiviteten til russiske organisasjoner.

I praktiseringen av arbeidet til ledere med personell er det fire kretsskjemaer stillingserstatninger: erstatning av erfarne ledere og spesialister valgt utenfor organisasjonen; erstatning av unge spesialister, universitetsutdannede; opprykk til høyere stilling «innenfra», med mål om å fylle den ledige stillingen som har dannet seg, samt en kombinasjon av opprykk med turnus som ledd i utarbeidelsen av en «lederreserve».

Ved valg av lederstillinger går de ut fra behovet for å søke etter kandidater som best oppfyller alle kravene. Organisasjoner i dag gjør en seriøs innsats for å utvikle sine egne folk, forbedre sine ferdigheter og forberede dem praktisk til å ta på seg større ansvar. Samtidig kan det være mangel på kvalifiserte kandidater i organisasjonen. I alle tilfeller (inkludert Godt jobba med en "reserve"), anses det som nødvendig å fylle stillingene som ledere og spesialister på konkurransedyktig basis, dvs. med vurdering av flere kandidater til plass, gjerne med deltagelse av eksterne kandidater.

Når du velger en stilling blant de ansatte i organisasjonen, er det viktig å huske på at vurderingen av de ansattes ytelse ikke gir fullstendig informasjon om evnene til den ansatte når de forfremmes til en høyere stilling eller overføres til en annen. en. Mange ansatte mister effektivitet når de går fra ett nivå til et annet, eller fra en funksjonell jobb til en linjelederstilling, og omvendt. Overgangen fra å jobbe med homogene funksjoner til å jobbe med heterogene funksjoner, fra arbeid begrenset hovedsakelig av interne relasjoner, til å jobbe med mange eksterne relasjoner- alle disse bevegelsene innebærer kritiske endringer som svekker verdien av ytelsesevalueringsresultater som en indikator på fremtidig suksess.

I amerikansk praksis er det erkjent at de riktige personalbeslutningene ikke kan finnes før kravene til stillingen er så godt definert at enkeltkandidater kan måles opp mot etablerte standarder.

Ved fastsettelse av kravene til kandidater til lederstillinger i amerikanske firmaer er de basert på regler som kan formuleres som følger.

Hvert valg offisielt det er et uunngåelig kompromiss - selv de beste arbeiderne har svakheter, nøkkelen til utvelgelse bør være en klar ide om hvilke egenskaper som virkelig er nødvendige for en gitt stilling, og som om nødvendig kan neglisjeres.

Ulike kombinasjoner av kvaliteter kan tilsvare ytelsen til en stilling.

Ledere og spesialister bør ta hensyn til en vanlig feil og ved fastsettelse av krav til en stilling skille klart mellom egenskaper som må oppnås før man går inn i jobb, og de som kan tilegnes etter opptak. Bør ikke innføres uten behov for ytterligere kvalifikasjonskrav. Når det gjelder en stilling det er få søkere til, er dette spesielt uønsket. I slike tilfeller bør kravene til stillingen begrenses til kvaliteter, i mangel av disse vil kandidaten ikke være i stand til å utføre jobben.

Økende kvalitetskrav kan påvirke undervurderingen av det samlede potensialet til den ansatte og hvilke kvalifikasjoner som vil bli etterspurt i fremtiden.

En klar definisjon av kravene til stillingen bør fjerne den uunngåelige subjektiviteten til vurderinger.

Jo større antall (innenfor rimelige grenser) kandidater som vurderes for hver stilling, jo mer sannsynlig er det at utvelgelsen vil gi positive resultater, jo færre kandidater, jo mer sannsynlig vil det være nødvendig å inngå seriøse kompromisser på en rekke viktige egenskaper .

Når du skal fastsette kvalifikasjonskravene for en stilling som er en del av toppledelsen eller en annen ledergruppe, kan du prøve å kompensere for de individuelle svakhetene til dette teamet, på grunn av de faglige og personlige egenskapene til medlemmene, ved å formulere passende tilleggskrav for kandidat. Studier viser at klimaet i organisasjonen, karakterene til andre medlemmer av ledelsen også bestemmer de spesifikke egenskapene som kreves av kandidater til stillingen.

Valg av kandidater til ledig posisjon leder eller lederspesialist lages blant søkerne til denne stillingen ved hjelp av en vurdering forretningskvaliteter kandidater. Samtidig brukes spesielle metoder som tar hensyn til systemet med forretnings- og personlige egenskaper, og dekker følgende grupper av kvaliteter: 1) sosial og borgerlig modenhet; 2) holdning til arbeid; 3) kunnskapsnivå og arbeidserfaring; 4) organisatoriske ferdigheter; 5) evne til å jobbe med mennesker; 6) evne til å arbeide med dokumenter og informasjon; 7) evnen til å ta og implementere beslutninger på en rettidig måte; 8) evnen til å se og støtte avanserte; 9) moralske og etiske karaktertrekk.

Den første gruppen inkluderer følgende egenskaper: evnen til å underordne personlige interesser offentligheten; evnen til å lytte til kritikk, være selvkritisk; delta aktivt i sosiale aktiviteter; ha høy level politisk kompetanse.

Den andre gruppen dekker følgende egenskaper: en følelse av personlig ansvar for oppgaven som er tildelt; sensitiv og oppmerksom holdning til mennesker; aktsomhet; personlig disiplin og krevende disiplin av andre: nivået på arbeidsestetikk.

Den tredje gruppen omfatter egenskaper som kvalifikasjoner som tilsvarer stillingen; kunnskap om det objektive grunnlaget for produksjonsstyring; kunnskap om avansert ledelsespraksis; arbeidserfaring i denne organisasjonen (inkludert i en lederstilling).

Den fjerde gruppen inkluderer følgende egenskaper: evnen til å organisere et styringssystem; evnen til å organisere arbeidet ditt; besittelse av avanserte styringsmetoder; evne til å gjennomføre forretningsmøter; evnen til å selvevaluere deres evner og deres arbeid; evnen til å vurdere andres evner og arbeid.

Den femte gruppen inkluderer følgende egenskaper: evnen til å arbeide med underordnede; evne til å jobbe med ledere i forskjellige organisasjoner; evnen til å skape et sammenhengende team; muligheten til å velge, arrangere og fikse rammer.

Den sjette gruppen inkluderer egenskaper som evnen til å kort og tydelig formulere mål; evnen til å skrive forretningsbrev, bestillinger, instruksjoner; evnen til å tydelig formulere instruksjoner, utstede oppgaver; kunnskap om evnene til moderne ledelsesteknologi og evnen til å bruke den i arbeidet deres; evne til å lese dokumenter.

Den syvende gruppen er representert av følgende egenskaper: evnen til å ta beslutninger i tide; evnen til å sikre kontroll over gjennomføringen av beslutninger; evnen til raskt å navigere i et vanskelig miljø; evne til å løse konfliktsituasjoner; evnen til å observere mental hygiene, evnen til å kontrollere seg selv; selvtillit.

Den åttende gruppen kombinerer slike egenskaper som evnen til å se det nye; evnen til å gjenkjenne og støtte innovatører, entusiaster og innovatører; evnen til å gjenkjenne og nøytralisere skeptikere, konservative, retrograde og eventyrere: initiativ; mot og besluttsomhet i å opprettholde og implementere innovasjoner; mot og evne til å ta rimelige risikoer.

Den niende gruppen inkluderer: ærlighet, samvittighetsfullhet, anstendighet, overholdelse av prinsipper, balanse, tilbakeholdenhet, høflighet, utholdenhet, omgjengelighet, sjarm, beskjedenhet, enkelhet; ryddig og ryddig utseende; god helse.

I hvert tilfelle, fra denne listen, velges de stillingene som er viktigst for en bestemt stilling og organisasjon (ved hjelp av eksperter), og spesifikke egenskaper legges til dem som en søker til denne spesielle stillingen bør ha. Velger essensielle egenskaper for å bestemme kravene til kandidater til en bestemt stilling, er det nødvendig å skille mellom de egenskapene som er nødvendige når man søker på en jobb, og de egenskapene som kan tilegnes raskt nok, tilvenning til jobben etter å ha blitt utnevnt til en stilling.

Etter det jobber ekspertene med å bestemme tilstedeværelsen av kvaliteter hos kandidater til en ledig stilling og graden av besittelse av dem av hver kandidat for hver kvalitet. Den kandidaten som best besitter alle de egenskaper som er nødvendige for en ledig stilling, besetter denne stillingen. Et eksempel på vurdering av lederes forretningsmessige og personlige egenskaper er gitt i tabell. 6.3.

Ved utvelgelse av kandidater til den ledige stillingen som personalleder benyttes spesielle metoder (metoder for evaluering og utvelgelse er gitt i tabell 6.4).

Utvelgelsen av personell i organisasjoner utføres av ansatte i personalavdelingen (HR-ledere). Funksjonene til HR-ledere inkluderer:

valg av utvalgskriterier;

godkjenning av utvalgskriterier;

kvalifiserende samtale;

arbeide med søknader og spørreskjemaer om biografiske data;

samtale om ansettelse;

gjennomføre tester;

endelig valgbeslutning.

For å bestemme utvelgelseskriteriene riktig, er det nødvendig å tydelig formulere egenskapene til en ansatt som er nødvendig for den tilsvarende typen aktivitet. Kriterier bør utformes på en slik måte at de helhetlig karakteriserer den ansatte: erfaring, helse og personlige egenskaper. "Referanse" nivåer av krav for hvert kriterium er utviklet basert på egenskapene til ansatte som allerede jobber i organisasjonen som gjør jobben sin godt. .

Sosiogram til lederen av produksjonsavdelingen A.S. Ivanova

Personalvurdering og utvelgelsesmetoder

Konvensjoner

++ (de fleste effektiv metode); + (ofte brukt metode).

De fleste arbeidsgivere velger ut arbeidere basert på utdanningen deres. Til like priser foretrekker arbeidsgivere mer utdanning fremfor mindre. Disse egenskapene må imidlertid knyttes til suksess i jobben, og kriteriene for utdanning må nødvendigvis sammenlignes med kravene til det utførte arbeidet. Arbeidsgiver skal studere utdanningens varighet og innhold, dens relevans for den aktuelle jobben.

Praktisk erfaring er det viktigste kriteriet for kvalifikasjonsnivået til en ansatt. Derfor foretrekker de fleste arbeidsgivere å ansette arbeidere med erfaring. En måte å måle opplevelsen av å jobbe i en organisasjon er å etablere ansiennitet, som gjenspeiler tiden en person jobbet i denne organisasjonen. Ansiennitet måles forskjellige måter: total tid arbeidet i organisasjonen, tid brukt i en bestemt stilling, etc.

Det er mange typer arbeid som krever visse fysiske egenskaper, vanligvis redusert til utholdenhet, styrke, helse. For dette formål fysisk og medisinske egenskaper vellykkede ansatte og bruke disse dataene som kriterier, men bare når alle eller de fleste av de ansatte oppfyller dem.

En av de viktigste personlige egenskapene til en ansatt er hans sosiale status. En familie, rolig arbeidstaker er i stand til arbeid av høyere kvalitet enn en bachelor. Den andre viktige personlige egenskapen til søkeren er hans alder. Ethvert spesifikt kriterium for å velge arbeidere basert på alder bør vurderes nøye i forhold til de vellykkede arbeiderne som er ansatt i organisasjonen. Arbeidere som er for unge og for gamle må gjennomgå en streng utvelgelsesprosess.

Her er et eksempel på utforming av krav til en kandidat for å fylle en ledig stilling av arbeidsgiver .

Søkerens personopplysninger

Kontaktinformasjon (adresse, telefon, e-post). Nåværende by. Det er også tilrådelig å angi alderen - i tilfelle det taler til din fordel (til tross for det lovgivende forbudet mot diskriminering etter kjønn, alder, etc., er mange HR-er på vakt mot "alder"-kandidater "). Fotografier kan også være personlig informasjon. Plasser et sterkt fargebilde på CV-en din. Dette er spesielt viktig for stillinger hvor utseende spiller en viktig rolle: direktør, kontorsjef, salgskonsulent, promoter.

87 % av arbeidsgiverne foretrekker en CV med bilde.
.

Tittelen på stillingen du søker på (samme som oppgitt av arbeidsgiver). Hvis du er interessert i flere ledige stillinger, må du skrive en egen CV for hver av dem. Du kan angi ønsket minstelønnsnivå, og husk å nevne at dette er en startlønn.

arbeidserfaring

List i omvendt kronologisk rekkefølge (sist øverst på listen) alle jobber. Angi arbeidsperioden, navnet på selskapet, omfanget av dets aktiviteter, stilling, oppdrag og, hvis tilgjengelig, prestasjoner. Hvis arbeidserfaringen er for lang, begrense deg til 3-4 siste jobber eller beskriv den viktigste erfaringen. Når du beskriver prestasjoner, bruk handlingsverb som utviklet, økt, lagret eller redusert. Bruken av tall og prosenter skiller seg ut i en CV. For eksempel økte han salget med 25%, oppfylte en salgsplan på 300 000 rubler.

Tilbud til spesialister innen.

utdanning

Jo mer tid har gått siden slutten utdanningsinstitusjon, jo mindre plass bør dette elementet oppta i sammendraget. Først av alt, angi utdanningen som lar deg søke på den angitte stillingen. Informasjon om Ekstrautdanning(kurs, opplæring) er kun relevante dersom de er relatert til den ledige stillingen.

Profesjonelle ferdigheter

Denne blokken oppsummerer alt du har lært mens du jobbet eller studerte ved et universitet. Angi separat graden av datakunnskaper og fremmedspråk, mens det er viktig å spesifisere: i stedet for "Jeg kjenner en datamaskin" - skriv hvilke programmer du eier. Også med språk - avklar hva du kan - snakke flytende, les teknisk litteratur eller forretningskorrespondanse. Mindre flatterende egenvurderinger: «god arbeidserfaring», «evne til å jobbe i team». Det er ønskelig at lederen selv trekker konklusjonene du trenger fra CV-en. Når du skal beskrive ferdigheter spesielt og skrive CV generelt, bruk speilmetoden: se på stillingsannonsen og bruk de samme nøkkelordene i CV-en som arbeidsgiveren i stillingsbeskrivelsen.

tilleggsinformasjon

Denne spalten nevner muligheten for flytting til en annen by, beredskap for forretningsreiser eller overtidsarbeid. Hvis det er hensiktsmessig, skriver de om tilstedeværelsen av et førerkort, muligheten til å bruke en personlig bil til offisielle formål, et pass, sivilstatus og hobbyer. Du kan inkludere i denne delen en kort beskrivelse av dine personlige egenskaper, for eksempel: sosial, ansvarlig, proaktiv osv. Her kan du også angi muligheten for å gi anbefalinger.

Finne en jobb ved å bruke Internett. Fortsett å skrive

Timeplan

1. Hvordan formulere dine krav og forventninger fra en ny jobb riktig. Jobbsøk på Internett.

2. Kilder til informasjon om ledige stillinger.

3. Prinsipper for arbeid med ledige stillinger.

4. Hvordan skrive en CV. Gjenoppta struktur.

5. Sender CV på e-post.

6. Overføringsbrev.

7. Intervjuregler.

8. Nettsteder som hjelper deg med å finne en jobb.

9. Algoritme for å finne en jobb ved å bruke Internett.

Denne leksjonen er en tydelig trinn-for-steg-instruksjon om hvordan du effektivt søker etter en jobb på Internett.

Inntil for noen år siden innebar interaksjoner mellom en kandidat og en potensiell arbeidsgiver vanligvis telefonsamtaler, brev og ansikt-til-ansikt-intervjuer. I dag er det flere og flere som søker jobb gjennom Internett, kontakter arbeidsgivere og sender CV-ene sine på e-post.

Det nettbaserte arbeidsmarkedet utvikler seg på grunn av teknologisk innovasjon, forbrukerbevissthet og økende bruk av Internett. Teknologiens muligheter, deres rekkevidde, hastighet og kostnadseffektivitet er udiskutable fakta til fordel for eksistensen og utvidelsen av nettbaserte arbeidstjenester.

Med tilgang til Internett og en informasjonsressurs om ledige stillinger i byen, kan enhver person prøve å finne en jobb, og en arbeidsgiver kan prøve å finne en ansatt via Internett.

I denne økten skal vi lære hvordan du finner en jobb – fra å finne en jobb og kompilere og sende inn en CV til å motta et søkeresultat, det vil si til å få svar.

Rett på skjermen viser vi deg hvordan du gjør det enkelt og raskt.

Uansett hvilken måte du velger å søke etter jobb på, vil du alltid trenge en CV. Hvordan komponere det riktig, hva det skal være, hvilke feil du bør prøve å unngå når du kompilerer det, hvordan du sender et CV på riktig måte via e-post - dette vil bli diskutert senere.

Vi studerer etterspørselen og kravene til arbeidsgivere (nettsider, media, etc.)

Etter å ha bestemt oss for bransje, type aktivitet og stillingsnivå, begynner vi å studere arbeidsmarkedet. Vi fyller på med aviser og jobbblader, søker på Internett etter alle regionale sider med arbeidsgivers tilbud og ser, leser og teller. Etter å ha gjennomgått de tilbudte ledige stillingene, vil du kunne tegne et veldig omtrentlig generelt bilde: hvilke spesialiteter er mest etterspurt, heltid eller deltid, mulig lønn - fra minimum til maksimum. Analyser nå hovedkravene som arbeidsgivere stiller til søkere: alder, utdanning, kunnskap, ferdigheter og evner, arbeidserfaring og så videre. Har du de rette egenskapene?

La oss bare si at bildet ikke er komplett. Under halvparten av jobbtilbudene for lavere stillinger og ikke mer enn 10 % av jobbtilbudene for leder- og spesialiststillinger havner i aviser og internett. Som regel fyller arbeidsgivere disse stillingene gjennom arbeidsformidling, annonser i ordinære aviser, egne personalavdelinger og andre midler.

Fastsettelse av kravene til fremtidig arbeid.

Listen over krav til fremtidig arbeid presentert av søkere er svært mangfoldig. De fleste søkere tar først og fremst hensyn til hvor mye godtgjørelse som tilbys av arbeidsgiveren for sitt arbeid. Hovedkravene til fremtidig arbeid inkluderer også ønsker om fremtidig stilling, timeplan og arbeidssted.

Vi lager en CV.

Mål: Vennligst skriv inn den nøyaktige tittelen på stillingen du ønsker å søke på. Ordlyden må samsvare nøyaktig med måten den er deklarert av arbeidsgiveren.

Feil: Noen skriver i stedet for en stilling "Jeg vil gjerne ha en som matcher min utdannelse og arbeidserfaring og kan være til nytte for din bedrift for dens videre suksessfulle utvikling". Denne typen formuleringer er forvirrende for arbeidsgiveren og finner ikke støtte. Det er tydelig at personen selv har en dårlig ide om hva han kunne gjøre, og foreslår som det var arbeidsgiveren å løse kryssordet - studer CVen nøye og finn det riktige svaret ved å sette det i "posisjonen " kolonne.

Ikke oppgi flere stillinger samtidig. Dette vil redusere sjansene dine. Selskapet trenger en spesialist for en bestemt stilling.

CVen er kortform presentasjon av grunnleggende personlige og faglige data, er dette en kortfattet egenpresentasjon, designet for en overfladisk lesning av arbeidsgiver.

Spesifiser personopplysninger.

Introduser deg selv:

2. Kontaktadresser (inkludert elektronisk) og telefoner.

Feil:

I teksten oppgir de ganske ofte feil e-postadresse som de sender fra e-post med CV. Hvis en kandidat hevder å eie en datamaskin, er dette en feil. Vennligst send din CV kun fra adressen som står i teksten til din CV.

Arbeidserfaring.

Dette er den viktigste og lengste delen av CV-en. Bare "nakne" fakta bør angis i detalj, og unngå smigrende selvevalueringer som "god arbeidserfaring", "evne til å jobbe i et team", "gode organisasjonsevner", etc. Oppsummeringen er satt sammen på en slik måte at lederen selv trekker de konklusjonene du trenger. La fakta tale for deg.

Hvis arbeidet ditt var av prosjektkarakter (programmerer, designer), så skriv opp alle prosjektene dine som varte i mer enn én måned. Hvis arbeidet er homogent eller ikke av prosjektkarakter (leder, selger), så fremhev noen funksjoner og typer arbeid i arbeidet ditt (for eksempel arbeid med en viss stor kunde eller leverandør).

Det er i din interesse å gjøre listen så lang som mulig. Jo mer erfaring, jo større sjanse for å få jobb. Ikke overse omtalen av kurs, vitnemål, vitenskapelige arbeider, alle slags ekstra penger osv. Alle disse - store prosjekter, enten de er små - på en eller annen måte utgjør din virkelige opplevelse, som absolutt må gjenspeiles i merittlisten.

Det er nødvendig å liste opp verk (prosjekter) og arbeidsgivere i omvendt kronologisk rekkefølge, dvs. det siste verket skal spilles inn først, det nest siste ett sekund, og så videre.

Karriere. Arbeidssted, stilling i 5-10 år. din karrierevekst.

Få mest mulig ut av handlingsverb.

Det er nødvendig å være ekstremt spesifikk i valg av ordlyd:

Du bør ikke skrive:

engasjert i trening;
bidratt til å redusere feil;

· raskt lære ny kunnskap

· utdannet to nye ansatte;

Ikke vær ordrik og unngå passive former:

Du bør ikke skrive:

· ansvarlig for implementering;

· benyttet følgende muligheter;

· var ansvarlig for.

fullført;

· effektivt brukt;

Ansvarlig for.

Foretrekker positiv informasjon fremfor negativ

Du bør ikke skrive:

· behandlet klager på;

· forhindret nedgangen i andelen av salg;

· flyttet fra kontoret.

· assisterte klienter i;

· økt potensialet til produktet i markedet;

· forfremmet til posisjon.

Fokuser på prestasjonene dine

Du bør ikke skrive:

· jobbet der i tre år;

· gjorde ekstraarbeid.

· mottatt en forfremmelse og to lønnsøkninger;

· alltid utført arbeid i tide.

Utdanning.

Angi hvor, når og hvilken utdanningsinstitusjon du ble uteksaminert fra, og også (hvis du nylig ble uteksaminert fra et universitet) hvilke karakterer var, hvis de selvfølgelig er ditt "pluss". Hvis du studerte ved et universitet eller nå er engasjert i vitenskap, angi din vitenskapelige spesialisering, akademisk grad, akademisk tittel.

Det er nødvendig å liste opp alle slags priser fra forskjellige konkurranser, olympiader, konferanser, tilstedeværelsen av "røde" diplomer, etc. Skriv i detalj, angi fakultetet, spesialisering. Ikke glem også oppfriskningskurs og praksisplasser, selv om de var en-dagers.

Du bør ikke skrive hvilken skole du gikk ut fra og med hvilke karakterer: du kan få inntrykk av at du ikke har noe mer å skryte av.

Ytterligere informasjon.

Hvis dette kreves av spesifikasjonene for fremtidig arbeid, sørg for å angi:

Ferdigheter i et fremmedspråk. Du bør ikke overvurdere nivået på kunnskapen din om et fremmedspråk: du må jobbe, en foreløpig sjekk av kunnskapsnivået av en arbeidsgiver eller et rekrutteringsbyrå er mulig. Følgende gradering er vanligvis akseptert: inngangsnivå, gode kunnskaper, flyt.
Arbeid med datamaskin. Hvis du ikke er en programmerer og ikke en avansert bruker, vil vi anbefale at du rådfører deg med kunnskapsrike folk om de riktige navnene på pakkene du jobber med. Det er nødvendig å indikere kunnskap om regnskapsprogrammer, så vel som spesielle programmer, for eksempel grafiske redaktører. Det er også nødvendig å merke seg kunnskapen om Internett og evnen til å bruke e-post, som ikke er helt det samme, som det ser ut for noen.
Kunnskap om kontorutstyr. Forutsetter evnen til å jobbe med kontor mini-ATS, kopimaskin, faks.
Førerkort, bileierskap.

Første tilfelle- hvis dommerne dine samtykker i å kommunisere med dine fremtidige arbeidsgivere om deg og din fremgang. Du kan selvfølgelig bare legge inn telefonnummeret til den tidligere direktøren i CV-en din hvis direktøren har samtykket til dette.

Dermed informerer du den potensielle arbeidsgiveren om at ved å ringe de angitte numrene vil han motta personlig anbefaling av personer du tidligere har jobbet med.

Andre alternativ- når en tidligere leder eller partner (eller kanskje en klient) skriver deg et anbefalingsbrev i alle former: på brevpapir, med signaturer og segl, og så videre. Du kan skyte et slikt brev i flere eksemplarer og vise originalen ved intervjuer, og legge ved en kopi til CV-en.

Derfor, hvis du har et anbefalingsbrev og hvis du sender en CV på faks eller e-post, kan du i selve CV-en spesifisere, hva har du anbefalingsbrev sånne og sånne mennesker og at du kan demonstrere disse brevene på et personlig møte.

Hva er bedre?Det er vanskelig å si sikkert. Noen av arbeidsgiverne tror mer på personlig kontakt med anbefaler og er sikre på at brevet kan forfalskes. Noen stoler ikke på telefonsamtaler, og er sikre på at de nominerte kan svare, men samtidig stoler de på brevhoder. Dermed kan du rett og slett ikke gjette for en enkelt ledig stilling ...

Design (font, stil).

Gjenoppta skrivestil:

korthet;

konkrethet;

· ærlighet.

Unngå å bruke et pronomen Jeg.

Sørg for at CV-en din er i samme stil.

Velg en stil som er lett å lese (store marger, ikke liten skrift, tilstrekkelig linjeavstand osv.).

Bruk hvitt papir av god kvalitet.

Det er veldig viktig å passe på CV-en din på én, maksimalt to sider.

Pålitelighet.

Det er ikke og kan ikke være en enkelt CV for alle anledninger, som kan sendes til alle firmaer uten endringer. Hver gang bør du først tenke på hvilke egenskaper som vil bli verdsatt i en ny jobb, og endre CV-en din i samsvar med dem.

Informasjonen i CV-en må være sann. Ikke la tomme flekker på CV-en din. Og viktigst av alt - CV-en skal være kort: ikke mer enn én - halvannen side. Din evne til å formulere klart, kort oppgi er en indikator på et høyt nivå av generell kultur.

Etter å ha skrevet en CV, må du begynne å søke etter den rette jobben. Vi ser etter ledige stillinger, sender CV, legger ut CV på nettsider.

Den ferdige CV-en kan sendes til potensielle arbeidsgivere på post, faks eller e-post.

Vanligvis bryr arbeidssøkere seg om riktigheten av å kompilere og formatere en CV, men få tenker på hvordan de skal sende den til en arbeidsgiver. Hvis du gjør feil når du sender inn, er det en sjanse for at CV-en din ikke blir lest. Hva bør vurderes når du sender CV-en til en arbeidsgiver på e-post?

Vær oppmerksom på nøyaktighet og teknisk kompetanse. Brevet vil skape det første om deg godt inntrykk hos arbeidsgiver.

Tekniske tips:

Når du setter opp e-post, vil installasjonsprogrammet spørre deg om for- og etternavn, skriv dem med latinske bokstaver. For eksempel Ivan Ivanov. Mottakeren vil se dataene du skrev inn i "Fra"-feltet. Bruken av russiske bokstaver i for- og etternavnet er uønsket - på grunn av inkonsistensen i kodingene, kan arbeidsgiveren se et sett med uleselige tegn i dette feltet. Bruk av aliaser anbefales ikke.

Postadressen din bør være nøytral, helst kort. For eksempel:, postadresser med ordene "imp", "honey", "macho" vil føre til negative tilbakemeldinger fra arbeidsgiveren;

I «Emne»-feltet skriver du «resume» og deretter navnet på stillingen. Store selskaper ber deg ofte angi jobbkoden på CV-en. Noen ganger er det nødvendig å spesifisere navnet på hr-lederen. Det kan være andre krav, da bedriften kan ha flere titalls ledige stillinger. Manglende overholdelse av kravene indikerer uoppmerksomhet, indisiplin hos søkeren, og til syvende og sist en respektløs holdning til arbeidsgiverbedriften.

Vanligvis ligger sammendraget i filen vedlagt brevet. I dette tilfellet må filen enten være i TXT- eller RTF-format. Du bør ikke bruke formatet Microsoft Word DOC - virus kan overføres gjennom den. Noen arbeidsgivere vurderer ikke CV-er i DOC-format som et prinsipp. For å lagre et dokument i RTF-format i Microsoft Word, velg "Lagre som..." fra "Fil"-menyen og velg deretter "RTF-tekst" i "Filtype"-feltet. Ignorer meldingen om at noe formatering kan gå tapt. Etter lagring, lukk filen, åpne den igjen og kontroller lesbarheten. Gi CV-filen et navn med latinske bokstaver, for eksempel "resume.rtf" eller "Ivan Ivanov.rtf".

Når du skriver en CV, ikke la deg rive med av kompleks design, sett inn tabeller og bilder i dokumentet. Bruk Arial eller Times New Roman skrifter. Andre fonter er kanskje ikke tilgjengelige i mottakerens innstillinger, og sammendraget er kanskje ikke lesbart.

I selve brevet er det skrevet en kort omslagsmelding med en hilsen og en angivelse av formålet med å sende CV. Det er ønskelig å sende det i vanlig tekstformat (tekst med minimal funksjonalitet) i Windows-1251-koding. Bruk av K0I-8R-koding er tillatt. Ellers er det stor sannsynlighet for at brevet blir slettet uten å bli lest. Det er best å starte et omslag med en adresse. Hvis navnet på den ansatte er ukjent, begrens deg til en generell anke: "Kjære ansatte i selskapets personaltjeneste ..." Videre bør følgeseddelen inneholde navnet på stillingen du søker på. Det vil være nyttig å angi hvor informasjonen om den ledige stillingen kom fra. Ikke glem signaturen "med respekt ...", "Jeg håper på videre samarbeid ...".

Etter å ha sendt CV-en din på e-post, sjekk innboksen din daglig. Effektivitet er viktig hvis du får tilsendt en invitasjon til intervju på e-post.

En utbredt feil er å utforme en CV i form av en enkelt ansiktsløs flersiders spørreskjematabell, bestående av noen vurderinger av kandidaten, som han selv stilte opp.

Den største ulempen med denne løsningen er at prøvespørreskjemaet vanligvis tas på Internett fra nettsiden til en bestemt organisasjon, som har sine egne egenskaper og spesifikke krav til kandidaten.

Når du erstatter en CV med en tabell, er det umulig å vurdere det faglige og menneskelige potensialet til en kandidat. Bare en fri form og tilstedeværelsen av en merittliste gjør det mulig å vurdere individualitet og praktiske ferdigheter og skille dem fra formalisert egenvurdering.

Hvis arbeidsgiver har krav til utformingen av CV-en, følg dem strengt. Hvis siden bare har et bord, legg ved en vanlig CV til den, noe som vil øke sjansene dine for å bli ansatt betraktelig.

Elektronisk innsendingsskjema for CV:

En fortjent kandidat sender en CV på e-post med et kort omslag og et vedlegg i form av en RTF-fil eller en DOC-fil med navn i form av eget etternavn.

Faktum er at etter å ha lest lederen vanligvis plasserer CV-filen på datamaskinen sin, vanligvis under navnet til kandidaten. Derfor bør du ikke sende en fil som heter RESUME.RTF eller RESUME.DOC - tross alt må en slik fil definitivt gis nytt navn.

Denne filen er kanskje bare for deg - den eneste CVen, men for lederen - en av titalls eller hundrevis. Bare svært få kandidater vil tenke på å spare ledere tid og navngi CV-filen med sitt eget etternavn, noe som indikerer at den menneskelige faktoren er tatt i betraktning og disponerer lederen på forhånd.

Du bør ikke sende din CV til Microsoft Excel: ikke alle bruker den. I tillegg, som allerede nevnt, er en tabell, inkludert en elektronisk, det ikke beste form innsending av CV.

Samtidig kan mangel på formatering gjøre det vanskelig å lese teksten i CV-en, så Microsoft Word-formater er noe å foretrekke enn for eksempel ren tekstformat (txt eller ren tekst), som en sjelden kandidat klarer å arrangere på en slik måte at det lett oppfattes og ser bra ut. Med Word er dette lettere å oppnå.

2. Opplistingen av lederstillinger indikerer ganske høye ambisjoner, og kanskje anses stillingen som økonomisjef som en «bestått» eller reservestilling, der kandidaten ikke planlegger å jobbe over lang tid.

3. Det fremgår ikke av CV-utvalget hvilken yrkeserfaring innen økonomistyring kandidaten har.

4. Det kan antas at han arbeidet i små bedrifter, hvor det i tillegg til økonomiske forhold, løste også økonomiske og organisatoriske problemer.

5. Kandidaten har ikke Moskva-oppholdstillatelse, noe som er viktig for mange bedrifter under den første utvelgelsen av kandidater. Det er det primære, når det kommer inn mange CVer, er dette kriteriet avgjørende for mange. Men hvis kandidaten er en profesjonell innen sitt felt, huskes registreringen ofte ikke.

6. Av sammendraget er det åpenbart at kandidaten ikke har en grunnleggende spesialisert utdanning.

Denne CV-en kan se annerledes ut (se alternativet nedenfor).

Eksempel på CV 2

Fordeler med den nye CV-malen:

1. En enkelt stilling er oppført, så det er ingen klar grunn til å anta at kandidaten vurderer andre stillinger.

2. I seksjonen «Utdanning» er det kun informasjon om yrkesfaglig utdanning igjen. Agrarian University er spesifikt angitt med en forkortelse for å fokusere arbeidsgiverens oppmerksomhet på spesialiteten, og ikke på profilen til utdanningsinstitusjonen.

3. Antall ansatte i bedrifter er angitt. Lederstilling I et lite selskap, når det gjelder nivået på nødvendige kvalifikasjoner og oppgaveomfang, tilsvarer det ofte stillingen til en spesialist i et stort selskap, og Sergey søker på denne stillingen.

4. En mer presis formulering av stillingen på siste arbeidssted fokuserer på faglig virksomhet, lar deg komme unna å tolke stillingen som nestleder som leder med ansvar for et bredt spekter av problemstillinger.

5. Den dedikerte delen "Profesjonell erfaring" avslører ikke bare i detalj hva du måtte gjøre, men kan være av interesse for de arbeidsgivere som leter etter en ansatt til å utføre en lignende rekke oppgaver.

6. Lønn er angitt. Dette er lønnen til en økonomisjef i stort selskap. Stillingen er ekte for Sergey og avskjærer unattractive tilbud.

Nettsteder som hjelper deg med å finne en jobb

Sidene er beregnet på brukere som ønsker å finne en jobb på egenhånd. Nettstedene gir detaljert informasjon om alle eksisterende ledige stillinger, og angir detaljene for alle organisasjoner der selvstendig næringsdrivende kan lykkes.

Hvis du kjenner nettstedets adresse, må du skrive inn denne adressen i søkefeltet. Nettstedets adresse på nettverket er alltid skrevet med latinske tegn. Og klikker på Enter på tastaturet kommer du til siden.

Ved å skrive inn en annen adresse i adressefeltet, får du innholdet til en annen ressurs (et annet nettsted).

Hvis du ikke kjenner navnene på nettsteder som representerer visning av ledige stillinger, kan du bruke standard Internett-søkeskjema, det mest effektive søket er basert på en tematisk spørring, vi skriver -Kamensk-Uralsky ledige stillinger. Som et resultat vil du motta en liste over funne sider, velg informasjonen du er interessert i ved å bruke en kort beskrivelse.

Jobber i Kamensk-Uralsky og ledige stillinger i Kamensk-Uralsky

Å finne en jobb i Kamensk-Uralsky er ikke en lett oppgave, siden byen er liten og det ikke er så lett å finne en god og anstendig jobb. Nettsted arbeid ru i Kamensk-Uralsky tilbyr sine kunder en omfattende database der hver person kan finne en passende stilling for seg selv eller legge igjen en CV. Arbeid i Kamensk-Uralsky tilbyr sine kunder kun friskt og nytt ledige stillinger i Kamensk-Uralsky som vil spare deg for mye tid på å lete etter en jobb.

Portalen tilbyr en omfattende base for jobbsøking helt gratis. Finn en jobb i Kamensk-Uralsky Du kan se de ledige stillingene, eller legge igjen CV-en din på siden. Dette er en mer effektiv måte å søke etter jobb på, siden ikke alle arbeidsgivere legger ut ledige stillinger på nettstedet. Noen av dem ser ganske enkelt gjennom databasen med CV og velger en potensiell ansatt for seg selv.

Populære bilder.

Agency Superiob. no funnet ut hvilket personell som er mest populært på arbeidsmarkedet.

Ubetinget overlegenhet blant salgsledere: 7,5 % av arbeidsmarkedet trenger dem. En hederlig andreplass ble tatt av ingeniører (deres vurdering er 6%. Blåsnipparbeidere er på tredjeplass, og bare 5,5%).

Den ledige stillingen "Selger" tar 4. plass (nesten 5% av arbeidsgiverne ser etter dem.

Ufaglærte arbeidere (vaktmestere, lastere) rykket opp til femte posisjon (2,9 %), overtok regnskapsførere (2,6 %) og salgsrepresentanter (2,5 %).

Algoritme for å finne en jobb ved å bruke Internett.

Jobbsøk i søkemotor Yandex.

Det er nødvendig å gå til WORK-katalogen på startsiden.

I vinduet som vises, velg ønsket SUBCATE (Tall viser antall nettsteder i underkategorien)

Eller gå til sidene i WORK-delen. Her kan du søke etter en jobb i databasen med CV og ledige stillinger i forskjellige byer i Russland og i utlandet.

Hvis du ser etter en jobb i Kamensk-Uralsky, må du gå til KAMENSK-URALSKY SITES-katalogen på YANDEX-startsiden. Velg WORK-delen og bruk en av nettstedene.

Du kan også søke etter jobber i andre søkemotorer.

I søkemotoren Ramblersøkealgoritmen er lik. På startsiden i TOP 100-katalogen velger du WORK-delen, hvor du vil bli tilbudt en liste over nettsteder.

I søkemotoren Googlepå startsiden, trykk på MER-knappen (øverst), deretter - ALLE PRODUKTER - velg deretter - KATALOG. Følg lenkene BUSINESS - WORK.

I vinduet som vises, kan du søke etter nettsteder etter bransje, etter region, søke etter en jobb, jobbe på nettverket. For å søke om et nettsted, må du registrere deg.

Listen over krav du stiller til din fremtidige jobb og arbeidsgiver er omfattende og variert. I første omgang, selvfølgelig, er økonomiske vanskeligheter: størrelse og regelmessighet ved utbetaling av lønn . Og la oss så se hvordan jobbkravene dine samsvarer med virkeligheten og er gjennomførbare i forhold til det moderne arbeidsmarkedet.

For å gjøre drømmene dine til virkelighet, tenk først og fremst på hva du selv er klar til å tilby arbeidsgivere. Personer med solid yrkeserfaring har ingen problemer med å svare på spørsmålet: «Hva kan du gjøre?» vanligvis ikke opplevd. Men de som søker jobb for første gang er rådvill: «Jeg vet ingenting, og jeg kan ikke. Ingen trenger meg". Vi forsikrer deg om at du tar feil, og vurderer deg selv så kategorisk.

Ikke skynd deg å umiddelbart innrømme at du ikke har yrkeserfaring. Kanskje du hjalp noen med å organisere sin egen virksomhet, gjorde hasteberegninger, skrev en omfangsrik tekst. Eller de var på praksisplass, jobbet deltid i ferien, gjorde praksis.

Prøv å objektivt vurdere bedriftens og personlige egenskaper. Det er verdt å lytte til hva familie og venner sier om deg. Kanskje du ikke er enig i deres bemerkninger, men ikke villede arbeidsgiveren med din "pliktoppfyllelse og nøyaktighet" hvis du ikke har dem.

Realistisk tilnærming

Bedriftens stabilitet. Men stabiliteten til firmaet og stabiliteten til din offisiell stilling– ikke det samme i det hele tatt. Det finnes organisasjoner hvor høy medarbeiderutskifting er en del av bedriftskulturen. Den gjennomsnittlige varigheten av arbeidet til deres ansatte varierer fra to måneder til seks måneder. I tillegg går selv svært stabile bedrifter gjennom perioder med nedskjæringer, uenigheter mellom gründerne og så videre.

Det fremtidige arbeidsstedets nærhet til bostedet. Det er urealistisk for de fleste arbeidere å bruke 3 timer daglig på en enveisreise med offentlig transport. Og arbeidsgiveren selv går som regel ikke med på slike kompromisser: «Du blir så sliten at du ikke klarer å jobbe». Imidlertid er en og en halv time på veien til arbeidsstedet normalt for de fleste innbyggere i Moskva og de nærmeste forstedene.

En gang måtte jeg se hvordan en uteksaminert fra valutakurs uten arbeidserfaring takket nei til et veldig attraktivt tilbud: «Jeg kan ikke kjøre til jobben i halvannen time. Finn meg et lignende sted nærmere hjemmet. HR spesialist Han forklarte lenge at dette var en sjelden suksess for henne, fordi slike arbeidsforhold og slike lønninger ikke tilbys til nybegynnere. Jenta forble i sin mening og bommet på en god sjanse.

Strengt planlagt arbeidsdag. I enkelte bedrifter er forsinkelser etter endt arbeidsdag ikke velkomne. Det antas at du ikke vet hvordan du skal planlegge og organisere arbeidstiden din. Men i mange organisasjoner er det et annet synspunkt. På jobb er som regel sekretærer for sent (arbeidsdagen deres er fokusert på hodet), personelloffiserer (10-12 intervjuer om dagen, og også papirarbeid!). For rekrutterere og ledere treningssentre arbeidsdagen fortsetter hjemme, på telefonen. Noen av deres klienter kan kun kontaktes sent på kvelden. Hvis du befinner deg i et selskap der det ikke er restriksjoner på arbeidstid, bør du enten godta slike vilkår eller umiddelbart nekte å jobbe i denne organisasjonen.

Karrieremuligheter. Din uttalelse om hva du planlegger profesjonell vekst verdig respekt. Men noen ganger er det ikke helt i tråd med målene som arbeidsgiver setter seg. En gang ble jeg bedt om å finne en sekretær for direktøren for et kommersielt selskap. Blant standarden faglige krav en hørtes uvanlig ut: «Uten karriereambisjoner». "Hva er i veien?" Jeg spurte. "Per i fjor vi byttet fire sekretærer. Alle har blitt forfremmet og jobber nå som ledere. Vi er slitne og ønsker å finne en person som liker akkurat denne jobben.»

Sosiale fordeler. Høye krav til sosial pakke er kun berettiget hvis vi snakker om høyt profesjonelle spesialister som søker på ansvarlige stillinger. Samtidig er det litt rart å høre en omfattende liste over sosiale ytelser som de som nettopp er i gang med karrieren, regner med i arbeidsprosessen.

Godt vennlig team. Samtidig kan det uttrykkes spesifikke ønsker angående alderen til medlemmene («ungdom») eller sammensetning («blandet»). Det gjenstår å huske at ved ansettelse, først og fremst, tas de profesjonelle egenskapene til søkeren i betraktning. Selvfølgelig legger de merke til evnen til å jobbe i et team, til å tilpasse seg i et team, ikke-konfliktkarakter, men en "god person" er ikke et yrke.

Listen over krav til søkere for fremtidig arbeid slutter ikke der, men prøv å holde dem på et rimelig minimum og utarbeide kompromissløsninger i tilfelle svaret er: "Nei, dette kan vi ikke love deg."

Prioriter

Mens du leter etter en jobb, bygger hver person i hodet et ferdig bilde av det fremtidige arbeidsstedet. Den inneholder alle nøkkelpunktene: høy inntekt, komfortable arbeidsforhold, mulighet for selvrealisering, vennlig personale og maksimal nærhet til hjemmet.

Ofte kan ikke arbeidsgivere sikre gjennomføring av alle poster fra en slik liste samtidig, men ansetter likevel nye medarbeidere.

For raskt å finne ønsket jobb, trenger du ikke å idealisere alt. Det er nok bare å tenke på minimumet du er villig til å gå med på. De ledige stillingene som tilbys av arbeidsgivere vil automatisk bli delt inn i de du kan sende CV-en din til, og de som ikke har betingelser som passer deg.

Når du velger din CV, bør arbeidsgiver også være klar over om stillingen passer for deg. Derfor kan du i CV-en legge til dine ønsker om ny jobb.

Forventninger fra en ny jobb i en CV

For å korrekt indikere dine ønsker for fremtidig arbeid i CV-en din, må du ta hensyn til to underpunkter: "Inntektsnivå" og "Ønsket stilling".

Inntektsnivå

Hvorfor er det viktig å angi nivået lønn?

Hovedmotivatoren for en person til å utføre profesjonelle aktiviteter er lønnsnivået. Selvfølgelig prøver hver enkelt av oss å øke inntektsbeløpet til det maksimale. Det er dette som oppmuntrer folk til å se etter en ny jobb, tjene ekstra penger, studere, oppnå nye karrierehøyder osv.

Dette er også poenget med CV-en som vil luke ut arbeidsgivere som ikke er klare til å betale beløpene du spesifiserte. Og det er veldig bra. Du vil kun motta tilbud som oppfyller dine krav.

Du må inkludere denne informasjonen i CV-en din umiddelbart etter kontaktinformasjonen din. Hvis du ikke ønsker å begrense nye jobbtilbud til et enkelt beløp, kan du bruke ordet «fra». Eksempel: "Fra 15 tusen rubler." Det er også lov å spesifisere et lite område. Eksempel: "18-20 tusen rubler."

Karrieremål

Hvorfor er det viktig å inkludere en stillingstittel?

Nå veldig relevant universelle spesialister". Dette er allsidige personligheter som kan inneha flere posisjoner samtidig. Men det er viktig å huske at arbeidsgivere trenger detaljer. Hvis du vil vise frem talentene dine, kan du lage flere CV for hver potensielle jobb. Når du sender en CV til en rekrutterer, må du også angi nøyaktig stillingen som ble annonsert i den ledige stillingen. Du kan liste opp dine tilleggsferdigheter i hoveddelen av dokumentet (hvis de er relatert til hovedstillingen) eller snakke om dem på intervjuet.

Fraser med følgende kontekst er forbudt: "Jeg søker på hvilken som helst stilling i din bedrift", "Jeg vil vurdere alle tilbud", samt fullstendig fravær av informasjon om stillingen. Slike feil i CV-en er uakseptable, de nivåer din profesjonell verdi i øynene til en rekrutterer.

Listen over krav du stiller til din fremtidige jobb og arbeidsgiver er omfattende og variert. For det første er det selvfølgelig økonomiske problemer: størrelsen og regulariteten på lønnsutbetalingene. Og la oss så se hvordan jobbkravene dine samsvarer med virkeligheten og er gjennomførbare i forhold til det moderne arbeidsmarkedet.

For å gjøre drømmene dine til virkelighet, tenk først og fremst på hva du selv er klar til å tilby arbeidsgivere. Personer med solid yrkeserfaring har ingen problemer med å svare på spørsmålet: "Hva kan du gjøre?" vanligvis ikke opplevd. Men de som søker jobb for første gang er rådvill: "Jeg vet ingenting og kan ikke. Ingen trenger meg." Vi forsikrer deg om at du tar feil, og vurderer deg selv så kategorisk.

Tips for nybegynnere

For å komme i gang, ta et blankt ark og prøv å huske alt - hva slags utdanning du har, i hvilke fag studert på skolen eller instituttet, har du oppnådd størst suksess. Legg til denne listen de forskjellige kretsene og valgfagene du deltok på, deltakelse på konferanser og olympiader.

Ikke skynd deg å umiddelbart innrømme at du ikke har yrkeserfaring. Kanskje du hjalp noen med å organisere egen virksomhet, gjorde hasteberegninger, skrev en omfangsrik tekst. Eller de var på praksisplass, jobbet deltid i ferien, gjorde praksis.

Prøv å objektivt vurdere bedriftens og personlige egenskaper. Det er verdt å lytte til hva familie og venner sier om deg. Kanskje du ikke er enig i kommentarene deres, men ikke villede arbeidsgiveren med din "pliktoppfyllelse og nøyaktighet" hvis du ikke har dem.

Vi håper at en så omfattende analyse av dine evner vil tillate deg å få selvtillit og finne ut hvor det er bedre for deg å se etter en jobb og hvilke faglige ferdigheter du mangler.

Nå kan du formulere dine krav til fremtidig arbeid.

Realistisk tilnærming

Standardkravene for søkere er som følger:

Bedriftens stabilitet. Men stabiliteten til selskapet og stabiliteten til din offisielle stilling er ikke det samme. Det finnes organisasjoner hvor høy medarbeiderutskifting er en del av bedriftskulturen. Den gjennomsnittlige varigheten av arbeidet til deres ansatte varierer fra to måneder til seks måneder. I tillegg går selv meget stabile bedrifter gjennom perioder med bemanningsreduksjoner, uenigheter mellom gründerne mv.

En gang måtte jeg se hvordan en utdannet valutakurs uten arbeidserfaring takket nei til et veldig attraktivt tilbud: "Jeg kan ikke kjøre til jobben i halvannen time. Finn meg samme sted nærmere hjemmet." Personalspesialisten forklarte lenge at dette var en sjelden suksess for henne, fordi slike arbeidsforhold og slike lønninger ikke tilbys til nybegynnere. Jenta forble i sin mening og bommet på en god sjanse.

Strengt planlagt arbeidsdag. I enkelte bedrifter er forsinkelser etter endt arbeidsdag ikke velkomne. Det antas at du ikke vet hvordan du skal planlegge og organisere riktig jobbe tid. Men i mange organisasjoner er det et annet synspunkt. På jobb er som regel sekretærer for sent (arbeidsdagen deres er fokusert på hodet), personelloffiserer (10-12 intervjuer om dagen, og også papirarbeid!). For rekrutterere og ledere av treningssentre fortsetter arbeidsdagen hjemme, på telefon. Noen av deres klienter kan kun kontaktes sent på kvelden. Hvis du befinner deg i et selskap der det ikke er restriksjoner på arbeidstid, bør du enten godta slike vilkår eller umiddelbart nekte å jobbe i denne organisasjonen.

Karrieremuligheter. Utsagnet ditt om at du planlegger faglig vekst er verdig respekt. Men noen ganger er det ikke helt i tråd med målene som arbeidsgiver setter seg. En gang ble jeg bedt om å finne en sekretær for direktøren for et kommersielt selskap. Blant standard faglige krav hørtes ett uvanlig ut: «Uten karriereambisjoner». "Hva er i veien?" Jeg spurte. "I løpet av det siste året har vi byttet fire sekretærer. De gikk alle opp og jobber nå som ledere. Vi er slitne og ønsker å finne noen som liker akkurat denne jobben."

Sosiale fordeler. Høye krav til sosialpakken er begrunnet kun dersom vi snakker om høyt profesjonelle spesialister som søker på ansvarlige stillinger. Samtidig er det litt rart å høre en omfattende liste over sosiale ytelser som de som nettopp er i gang med karrieren regner med i arbeidsprosessen.

Godt vennlig team. Samtidig kan det uttrykkes spesifikke ønsker angående alderen til medlemmene ("ungdom") eller sammensetning ("blandet"). Det gjenstår å huske at når du søker på en jobb, først og fremst, profesjonell kvalitet søker. Selvfølgelig legger de vekt på evnen til å jobbe i et team, til å tilpasse seg i et team, ikke-konfliktkarakter, men " god mann«Det er ikke et yrke.

Kompetent, høflig, forståelsesfull sjef. Sjefen krever som regel utførelsen av ordrene hans fra sine underordnede, noen ganger uten å forklare noe. Venn deg til å finne og rette opp dine egne feil, og da vil antallet problemer reduseres betraktelig. Merk at lojale og demokratiske ledere vanligvis har tøffe og autoritære varamedlemmer og omvendt. Slik er loven om balanse i natur og forvaltning.

Listen over søkernes krav til fremtidig arbeid slutter ikke her, men prøv å holde dem på et rimelig minimum og lag kompromissløsninger i tilfelle svaret er: «Nei, det kan vi ikke love deg».

Prioriter

Ta et rent ark igjen, brett det i to vertikalt. Til venstre, skriv dine krav til fremtidig arbeid i rekkefølge etter deres betydning for deg, og til høyre, ulempen du er villig til å tåle for å oppfylle dem.

Hvis du er seriøs med å finne kompromisser, vil listen din reduseres til et akseptabelt minimum og bli klar og slank. Enig, det er fint å håndtere en organisert person som er objektiv om seg selv og sine evner.

Følgende stadier for å fylle en ledig stilling til en spesialist eller leder skilles ut:

* utvikling av krav til stillingen; som et resultat er videre søk begrenset til søkere som har de nødvendige kvalifikasjonene for denne stillingen;

* bredt søk etter søkere; oppgaven er å tiltrekke så mange kandidater som mulig som oppfyller minimumskravene for å delta i konkurransen;

* verifisering av søkere ved hjelp av en rekke formelle metoder for å eliminere det verste, som utføres av personaltjenesten;

* utvalg for en stilling blant flere beste kandidater; vanligvis utført av hodet, under hensyntagen til konklusjonen fra personelltjenestene og dataene fra ulike inspeksjoner og tester.

Linjeledere og funksjonelle tjenester deltar i utvelgelsesprosessen. Disse tjenestene er bemannet av profesjonelle psykologer, som bruker mest moderne metoder utvalg.

Den nærmeste lederen (noen ganger et bredere spekter av ledere) deltar i utvelgelsen ved innledende og siste stadier. Han har siste ord i å stille krav til stillingen og velge en bestemt medarbeider blant de personalavdelingen har valgt ut.

Ansettelse av en medarbeider innledes av en klar forståelse av funksjonene han skal utføre, oppgaver og offisielle oppgaver, rettigheter og samhandling i organisasjonen. Ut fra forhåndsformulerte krav velges egnede personer til en spesifikk stilling, og det legges stor vekt på kvaliteten på søkerne som oppfyller kravene.

I praktiseringen av arbeidet til ledere med personell skilles det ut fire grunnleggende ordninger for å fylle stillinger: erstatning av erfarne ledere og spesialister valgt utenfor organisasjonen; erstatning av unge spesialister, universitetsutdannede; opprykk til høyere stilling «innenfra», med mål om å fylle den ledige stillingen som har dannet seg, samt en kombinasjon av opprykk med turnus som ledd i utarbeidelsen av en «lederreserve».

Ved valg av lederstillinger går de ut fra behovet for å søke etter kandidater som best oppfyller alle kravene. Organisasjoner i dag gjør en seriøs innsats for å utvikle sine egne folk, forbedre sine ferdigheter og forberede dem praktisk til å ta på seg større ansvar. Samtidig kan det være mangel på kvalifiserte kandidater i organisasjonen. I alle tilfeller (inkludert godt arbeid med «reserve») anses det som nødvendig å besette ledere og spesialister på konkurransedyktig basis, d.v.s. med vurdering av flere kandidater til plass, gjerne med deltagelse av eksterne kandidater.

Når du velger en stilling blant de ansatte i organisasjonen, er det viktig å huske på at vurderingen av de ansattes ytelse ikke gir fullstendig informasjon om evnene til den ansatte når de forfremmes til en høyere stilling eller overføres til en annen. en. Mange ansatte mister effektivitet når de går fra ett nivå til et annet, eller fra en funksjonell jobb til en linjelederstilling, og omvendt. Overgangen fra å jobbe med homogene funksjoner til å jobbe med heterogene funksjoner, fra å jobbe begrenset hovedsakelig av interne relasjoner til å jobbe med mange eksterne relasjoner – alle disse skiftene innebærer å bryte endringer som svekker verdien av som en indikator på fremtidig suksess.

Utvelgelsen av kandidater til den ledige stillingen som leder eller lederspesialist gjøres blant søkerne til denne

posisjon ved å vurdere kvalitetene til kandidatene. I dette tilfellet brukes spesielle teknikker som tar hensyn til systemet med forretnings- og personlige egenskaper, og dekker følgende grupper av kvaliteter:

1) sosial og sivil modenhet;

2) holdning til arbeid;

3) kunnskapsnivå og arbeidserfaring;

4) organisatoriske ferdigheter;

5) evne til å jobbe med mennesker;

6) evne til å arbeide med dokumenter og informasjon;

7) evnen til å ta og implementere beslutninger på en rettidig måte;

8) evnen til å se og støtte avanserte;

9) moralske og etiske karaktertrekk.

Den sjette gruppen inkluderer egenskaper som evnen til å kort og tydelig formulere mål; evne til å komponere forretningsbrev, ordrer, instruksjoner; evnen til å tydelig formulere instruksjoner, utstede oppgaver; kunnskap om evnene til moderne ledelsesteknologi og evnen til å bruke den i arbeidet deres; evne til å lese dokumenter.

Den åttende gruppen kombinerer slike egenskaper som evnen til å se det nye; evnen til å gjenkjenne og støtte innovatører, entusiaster og innovatører; evnen til å gjenkjenne og nøytralisere skeptikere, konservative, retrograde og eventyrere; initiativ; mot og besluttsomhet i å opprettholde og implementere innovasjoner; mot og evne til å ta rimelige risikoer.

I hvert enkelt tilfelle velges de stillingene som er viktigst for en bestemt stilling og organisasjon fra denne listen (ved hjelp av eksperter), og de tilføres spesifikke egenskaper som en søker til denne spesielle stillingen bør ha. Når man velger de viktigste egenskapene for å fastsette kravene til kandidater til en bestemt stilling, bør man skille mellom de egenskapene som er nødvendige når man søker jobb, og de egenskapene som kan tilegnes ganske raskt, etter å ha blitt vant til arbeidet etter å ha blitt utnevnt til en stilling.

Ved utvelgelse av kandidater til en ledig stilling benyttes spesielle metoder. (Se tabell 6)

Tabell 6Kibanov, A.Ya Organisatorisk personalledelse: Lærebok. - 3., legg til. og omarbeidet. - M.: INFRA-, 2007.- S.325.

Personalvurdering og utvelgelsesmetoder

Navn på de vurderte kvalitetene	Analyse av personopplysninger	Psykologisk testing	Anslåtte forretningsspill	Kvalifikasjonstesting	Sjekker anmeldelser	intervju
1. intelligens
2. lærdom (generell, økonomisk og juridisk)
3. faglig kunnskap og ferdigheter
4. Organisatoriske evner og ferdigheter
5. kommunikasjonsevner og ferdigheter
6. personlige evner (psykologisk portrett)
7. helse og ytelse
8. utseende og oppførsel
9. motivasjon

Legende:

++ (mest effektive metode);

+ (ofte brukt metode)

Utvelgelsen av personell i organisasjoner utføres av ansatte i personalavdelingen (HR-ledere). Funksjonene til HR-ledere inkluderer:

* valg av utvalgskriterier;

* godkjenning av utvalgskriterier;

* kvalifiserende samtale;

* arbeide med søknader og spørreskjemaer om biografiske data;

* samtale om ansettelse;

* gjennomføre tester;

* den endelige avgjørelsen i utvalget.

Praktisk erfaring er det viktigste kriteriet for kvalifikasjonsnivået til en ansatt. Derfor foretrekker de fleste arbeidsgivere å ansette arbeidere med erfaring. En måte å måle opplevelsen av å jobbe i en organisasjon er å etablere ansiennitet, som gjenspeiler tiden en person jobbet i denne organisasjonen. Ansiennitet måles på ulike måter: den totale tiden arbeidet i en gitt organisasjon, tiden brukt i en bestemt stilling, etc.

Det er mange typer arbeid som krever visse fysiske egenskaper fra utøveren, vanligvis redusert til utholdenhet, styrke, helse. For dette formål bør de fysiske og medisinske egenskapene til vellykkede arbeidere identifiseres, og disse dataene bør brukes som kriterier, men bare når alle eller de fleste av arbeiderne oppfyller dem.

En av de viktigste personlige egenskapene til en ansatt er hans sosial status. En familie, rolig arbeidstaker er i stand til arbeid av høyere kvalitet enn en bachelor. Den andre viktige personlige egenskapen til søkeren er hans alder. Ethvert spesifikt kriterium for å velge arbeidere basert på alder bør vurderes nøye i forhold til de vellykkede arbeiderne som er ansatt i organisasjonen. Arbeidere som er for unge og for gamle må gjennomgå en streng utvelgelsesprosess.

Dermed kan vi konkludere med at kravene til kandidater ved vurdering av en ledig stilling avhenger av strukturen i organisasjonen, stillingen som besettes, og organisasjonens krav til stillingen som erstattes.

Krav til en kandidat til stillingen som salgssjef avhenger av nøyaktig hva han skal gjøre. Bestem først hvem du leter etter - en cold call manager, en varm lead sales manager eller en account manager. Kravene, portrettet av en potensiell ansatt og spørsmålene på intervjuet avhenger av dette. Rekruttering til cold calls er fundamentalt forskjellig fra rekruttering til for eksempel en kontostilling. Hvis du leter etter en generalist, gjør deg klar for at det vil være vanskelig å finne en god kandidat.

Hovedegenskapene til enhver salgssjef er tilstrekkelighet, en nøktern vurdering av egne evner, et ønske om å utvikle seg, og selvfølgelig høy motivasjon. En slik ansatt bør alltid være "litt sulten" etter en pengebelønning. En person med gode økonomiske situasjoner ( passiv inntekt eller foreldre) vil ikke flytte fjell på riktig måte.

Ansette cold calling manager- ganske enkel ting. Ingen spesielle ferdigheter eller talenter er nødvendig her:

mot (ikke så lett å starte en samtale med en fremmed);
motstand mot stress og svikt;
ytelse og høy motivasjon til å jobbe;
klar diksjon og behagelig stemme;
evnen til å høre klienten og «lese» hans behov.

Cold call-salgsteamet har ofte høy omsetning. Dette er greit. Ikke prøv å finne en person de neste 10 årene, ofte vokser de ut av denne stillingen om 2-3 år.

For selgeren av den andre salgsfasen fremheve andre funksjoner:

kunnskap om salgsteknikker;
kunnskap om hvordan man skal håndtere innvendinger;
utmerket produktkunnskap;
ansvar og punktlighet (sett oppgaven - fullførte oppgaven);
evne til å forhandle og løse konflikter.

De profesjonelle egenskapene til en varm lead-salgssjef bør være svært høye, du trenger en ekte ekspert. Det er viktig.

Kontoansvarlig trenger:

vennlighet og evne til å opprettholde kontakt med klienten;
likegyldighet til resultatet som klienten vil motta;
et ansvar;
evne til å planlegge ting og holde dokumenter i orden;
punktlighet.

L De personlige egenskapene til en salgskontoansvarlig er forskjellige fra resten. Det skal være en venn for kunden, ikke en aggressiv selger.

For universelle jagerfly trenger å prioritere. Hva er det viktigste en ansatt vil gjøre? Og start fra forretningsprosessen din. Det er mest effektivt å tildele en leder til en bestemt gruppe basert på resultatene av intervjuet. Still spørsmål, både direkte og indirekte. For å teste motet kan du for eksempel tilby deg å ta den første samtalen rett ved intervjuet. Og likegyldighet til resultatet kan kontrolleres ved å spørre om situasjonen der kandidaten viste denne kvaliteten.

Vi har analysert hovedegenskapene til en salgssjef. Vi anbefaler at du etter intervjuet går gjennom listen, så langt søkeren oppfyller kravene.
Ikke glem å vurdere egenskapene til bedriften din.

Flotte søkere og et vellykket team!

Webinarer og arrangementer:

Gratis kurs "Leder for kald salgsavdeling"

Ta et nettkurs om kalde samtaler fra Speed Call-tjenesten og få et personlig sertifikat.

Gratis webinar "Hvordan øke salget med 2-3 ganger"

10. oktober vil Dilara Muzafarova fortelle deg hvordan du bygger en pipeline for cold call-salg. Du vil motta en trinnvis handlingsplan.