Organisering av personellutvelgelse i organisasjonen og forbedring av denne. Til direktøren for organisering av personellutvelgelsessystemet i ulike situasjoner Utvelgelse og utvelgelse av personell ved virksomheten

Arbeidet til personelltjenester til enhver bedrift er uunngåelig forbundet med behovet for å søke og velge personell. Rekrutteringssystemet er et av de sentrale i ledelsesstrukturen i hele organisasjonen. Siden den er fra menneskelig ressurs til syvende og sist avhenger økonomiske indikatorer og bedriftens konkurranseevne.

Fra artikkelen vil du lære:

Men vanligvis, etter å ha gjennomgått CV-en, foretrekker rekrutterere å snakke med kandidaten på et personlig møte. Enkelte trinn kan utelates eller ytterligere skjermingstiltak legges til om nødvendig. Men generelt sett systemet rekruttering som følger:

1. Analyse av dokumenter levert av kandidater (diplomer, CV, sertifikater, etc.).
2. Foreløpig samtale (evt. på telefon) for å bli kjent med søkeren. På dette stadiet viser det seg mer detaljert om utdanningen, erfaringen til en spesialist, en første idé om kommunikasjonsevnen hans er utarbeidet.
3. Utfylling av søknadsskjema av søker. Som regel inneholder spørreskjemaet spørsmål av personlig karakter: fødselsdato og -sted, bostedsadresse, sivilstand, utdanning osv. Det er fornuftig å inkludere spørsmål om tidligere arbeidssteder, hobbyer. Det bestemmer også ofte nivået av selvtillit, holdning til krisesituasjoner osv.
4. Sjekker anbefalinger. På dette stadiet er sannheten av informasjonen gitt av kandidaten konstatert og tilleggsinformasjon hovedsakelig om forrige arbeidssted. Men når du retter henvendelser om søkeren fra hans tidligere leder eller tidligere kolleger, er det verdt å huske den mulige skjevheten i vurderingene deres.
5. Intervjuet er hovedintervjuet til søkeren. Det kan gjennomføres i skriftlig eller muntlig form, være strukturert og formalisert.
6. Testing er det viktigste stadiet i å teste en kandidat. Det kan være psykologisk, intellektuelt, psykofysiologisk, profesjonelt. Avhengig av ledig posisjon et spesielt testprogram er under utvikling. Testing gjøres ofte som en del av en gruppe, men i sjeldne tilfeller kan det gjøres individuelt. Testen kan gjennomføres på én dag eller flere – med pauser.
7. Analyse av resultatene oppnådd under testene.
8. Ta en beslutning om søkerens egnethet for stillingen og presentere den for lederen. I tilfelle en positiv avgjørelse om ansettelse, blir kandidaten informert om listen over dokumenter som kreves for utførelse i henhold til arbeidsloven, datoen for konklusjonen er avtalt arbeidskontrakt.
9. Inngåelse av arbeidskontrakt og utførelse av nødvendige dokumenter.

Det beste resultatet for å bestemme den nødvendige kandidaten oppnås som regel når utvelgelsesmetodene er sammenkoblet og representerer integrert system. De mest pålitelige resultatene av evalueringen av kandidater kan oppnås hvis søkerne testes under forhold som er så nært de arbeidende som mulig.

Som evalueringsmetoder kan du i tillegg til testing bruke:

Intervju, intervju av en HR-leder eller en arbeidsgiver med en arbeidssøker. Det er ønskelig for ham å forhåndsutvikle og sette sammen et spørreskjema for å fastslå de rette egenskapene søker.

Matrisemetoden er en sammenfattende vurdering etter en spesialutviklet matrisetabell, som viser alle kandidater til én stilling og gir en liste over nødvendige personlige og forretningsmessige egenskaper. Overfor hver søker setter den sakkyndige en vurdering etter ett eller annet kriterium. Kandidaten med høyest poengsum velges til stillingen.

Metoden for evalueringssentre brukes for valg av mellom- og toppledere. Med dens hjelp kan du identifisere lederevnene til kandidaten. Emnet tilbys øvelser eller prøver, og svarene vurderer riktigheten av valget og tilstrekkeligheten av hans beslutninger.

Avslutningsvis bør det presiseres at ved valg av personell i styringssystemet er det viktig for en rekrutterer å gi en objektiv vurdering av søkernes kvaliteter, for å angi hvordan de oppfyller kravene til dem. Det er lettere å ta den riktige avgjørelsen når man velger riktig kandidat for den lederen som på den ene siden har en ideell modell av krav til en bestemt stilling, og på den andre siden godt sammenstilte kjennetegn ved søkere i samsvar med den. .

Last ned blankt skjema >>>
Last ned fullført prøve >>>

Dette er en aktivitet for å fastslå søkernes kompetanse til å utføre visse arbeidsoppgaver.

Resultatet av utvalget er plassering av ansatte i bestemte stillinger.

Personalutvelgelse utføres av ledere på alle nivåer. Ofte identifiseres utvelgelsen av personell med utvelgelsesprosessen, som er ulovlig fra det russiske språkets synspunkt. Ved utvelgelse sammenlignes virksomheten og andre egenskaper til den ansatte med kravene til arbeidsplassen.

Utvalget har to formål:

Formasjon arbeidskollektiver innenfor de strukturelle divisjonene;

Skapelse av betingelser for faglig vekst for hver ansatt.

Hovedoppgaven valg og plassering personell - optimalt plassering av personell avhengig av utført arbeid.

rekrutteringsmetoder

1. "Intraorganisatorisk" søk.

Hensikten med metoden er utvelgelse av ansatte til ledige stillinger av mellom- og toppledere. Ledige stillinger oppstår som følge av utvidelse av organisasjonen eller «flytting» av ansatte innad i bedriften. I dette tilfellet utnevner ledere personer som allerede jobber i selskapet til ledige stillinger. Fordeler: nei materialkostnader, bidrar til vekst av lojalitet til organisasjonen, kandidater trenger ikke å integreres i teamet. Ulemper: et begrenset utvalg av søkere, mangelen på muligheten for å tiltrekke seg nye styrker, oppmuntrer til styrking av parochialisme til lederne for strukturelle divisjoner.

2. Hjelpe arbeidere.

Målet er utvelgelse av ansatte til ordinære stillinger eller rekruttering av ufaglært personell (arbeidere). Fordeler med metoden: høy grad kompatibilitet. "Ulempene" med metoden er umuligheten av å bruke metoden ved ansettelse av profesjonelt personell på grunn av mangel på nødvendig erfaring og personalutvelgelsesevne blant de "rådgivende" ansatte, samt, som regel, uvitenhet om spesifikasjonene til ledighet.

3. Massemedier.

Bruken av medieplassen sikrer maksimal "dekning" av mulige utfordrere, relativt liten finansielle kostnader. I dette tilfellet avhenger suksessen til arrangementet i stor grad av følgende indikatorer: sirkulasjon, utgivelsesfrekvens, bilde av publikasjonen, berømmelse og trafikk til nettstedet, brukervennlighet og registrering, etc. I dette tilfellet må du forberede deg på et stort antall jobbsøknader.

4. Hjelp rekrutteringsbyrå.

I dette tilfellet faller alt arbeid med valg av personell på skuldrene til de ansatte i rekrutteringsbyrået. Suksessen til «kampanjen» avhenger av klart og riktig formulerte krav til kandidaten til stillingen, samt av profesjonaliteten til byråets ansatte. Ulempen er at tjenestene til rekrutteringsbyråer som regel ikke er billige.

5. "Selvinitiativ" søkere.

Ansatte ved personalavdelinger står ofte overfor en slik situasjon og slike søkere. Som oftest er dette kandidater som stiller opp uten å søke noen spesifikk stilling. Sannsynligheten for å velge en medarbeider på denne måten er svært lav – det er lite sannsynlig at søkerens ønske vil sammenfalle i tid med organisasjonens behov for en ny medarbeider. Det er enda mindre sannsynlig å "få" en verdifull medarbeider på denne måten.

6. Søk i utdanningsinstitusjoner.

Gir tilstrømning av «ferskt» personell til bedriften. Kostnader ved metoden - en "nykommer" trenger tid til å få praktisk erfaring i denne stillingen. Hvert år bruker flere og flere bedrifter denne metoden. Årsaken til dette var tilpasningen av utdanningssystemet til markedets behov. Organisasjoner er villige til å investere enormt penger i opplæring av unge fagfolk, og dermed "på slutten" få en høyt kvalifisert spesialist med alle nødvendige teoretiske og praktiske ferdigheter.

7. Tjeneste for ansettelse.

Oppgaven til den statlige arbeidsformidlingen er å redusere det sosiale spenningsnivået og hjelpe «ledige» med å finne jobb. Det skal bemerkes at mulighetene til den statlige arbeidsformidlingen ikke utnyttes fullt ut. Dette faktum kan forklares som følger. Ikke alle selskaper er klare til å samarbeide med den offentlige tjenesten, på grunn av økonomiens manglende gjennomsiktighet. Det er her situasjonen oppstår når arbeidsgivere gjennom arbeidsformidlingen søker lavt kvalifiserte lavtlønnede. Som følge av ovennevnte forhold er det lav grad av tillit i befolkningen til arbeidsformidlingen. I prinsippet er situasjonen ganske enkel å endre. Arbeidsformidlingen bør utvikle aktiviteter for søk og utvelgelse av spesialister, under hensyntagen til de ledige stillingene og kravene som er nødvendige for en bestemt organisasjon.

Arbeidsformidlingens inntog på nivå med et profesjonelt rekrutteringsbyrå kan ha en positiv innvirkning på omdømmet både blant arbeidsgivere og arbeidssøkere. Fordelene med å rekruttere gjennom arbeidsformidlingen er muligheten til å søke etter ansatte etter nødvendige krav, ingen økonomiske kostnader.

Utvelgelsesstadier:

1) Utvikling av stillingsmodell + definisjon av stillingsansvar

2) Innsamling av informasjon om kandidater ved 2 metoder (passiv og aktiv).

Passiv - utvalg av data om mulige kandidater og komparativ analyse.

Aktive - personlige kontakter: intervju, avhør, prøveperiode.

Personalplassering forstås som den rasjonelle fordelingen av ansatte i organisasjonen etter strukturelle divisjoner, seksjoner, arbeidsplasser i samsvar med systemet for arbeidsdeling og samarbeid vedtatt i organisasjonen, på den ene siden, og evnene, psykofysiologiske og forretningsmessige egenskaper til ansatte som oppfyller kravene til innholdet i det utførte arbeidet, på den andre.

Hensikten med ordningen - fordeling etter arbeidssted, der avviket mellom en persons personlige egenskaper og kravene til arbeidet utført av ham er minimal uten overdreven eller utilstrekkelig arbeidsbelastning. Dette er en rasjonell fordeling av ansatte i organisasjonen etter strukturelle inndelinger og jobber i samsvar med systemet for deling og samarbeid av arbeid som er vedtatt i organisasjonen; i henhold til evnene, psykofysiologiske og forretningsmessige egenskaper til ansatte som oppfyller kravene til innholdet i arbeidet som utføres for å gi betingelser for den mest effektive realiseringen av det kreative og fysiske arbeidspotensialet til ansatte.

Beslutningen om plassering av personell bør tas i samsvar med en rekke krav:

1. Arbeideren skal svare til arbeidsstedet

2. Arbeidstakeren skal kunne utvikle dette arbeidsområdet fra bunnen av.

3 Den ansatte må være kompatibel med teamet

4. Ønsket til arbeideren selv

Utvelgelse av personell for hver virksomhet, uavhengig av størrelse og antall søkere, er en ansvarlig oppgave som legges til de aktuelle. strukturell inndeling – personalavdeling. I rekrutteringsprosessen analyseres de faglige og psykologiske egenskapene til en potensiell ansatt. Det avgjøres med andre ord om denne kandidaten vil være i stand til å besette den foreslåtte stillingen og være mest nyttig for bedriften.

Grunnlaget for profesjonell rekruttering er tilgjengeligheten av pålitelig informasjon om kandidaten, som gis av søkeren selv og avklares under intervjuprosessen. I prinsippet er utvelgelsen av personell en flertrinnsprosess som består av en rekke trinn.

Kriterier og metoder for rekruttering

En vanlig misforståelse er metoden for å velge spesialister på prinsippet om at søkeren har en passende utdanning for bedriften. Dette utvalgskriteriet tar ikke alltid hensyn til alle undervanns steiner. Dermed er det nødvendig å ta hensyn til alder og sosial status kandidat, hans faglige ferdigheter, personlige og lederegenskaper.

Hovedkravet til rekrutteringsmetoder er påliteligheten til resultatet. Ifølge eksperter oppnås de mest effektive resultatene i valg av ansatte ved hjelp av komplekse metoder. Spesielt inviteres kandidaten til å bli testet under forhold som minner mest mulig om arbeidsmiljøet, informasjon samles inn fra tredjeparter, hvis mulig, og deretter arrangeres intervju. Basert på resultatene fra alle tre prosedyrene, tas den endelige avgjørelsen om ansettelse eller avslag på søkerens tjenester.

Noen stadier av rekruttering

Som regel inkluderer rekrutteringsprinsippet bruk av flere stadier av kjennskap til en potensiell ansatt. Rekkefølgen av selve stadiene bestemmes av lederen og personalavdelingen til hver bedrift, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet. Så du kan først snakke med en kandidat på telefonen, og deretter studere CV-en hans, stille spørsmål og invitere ham til et intervju. Og du kan først lese CV-en, deretter bli kjent med hverandre personlig og etter det på grunnlag av tilleggsinformasjon ta en endelig avgjørelse.

Til hovedtrinnene problemløsning rekruttering inkluderer:

Avhengig av spesifikasjonene til selskapet, kan det stilles tilleggskrav til kandidater. Dermed kan valgtrinnene inkludere medisinsk undersøkelse og analyse av dårlige vaner til søkere.

Utvilsomt kan omfanget og antall stadier for valg av personell variere, avhengig av størrelsen på bedriften og antall ansatte som kreves. Store selskaper er i stand til å utføre et bredt søk, fra kunngjøringen av konkurransen i media til opprettelsen av en spesiell enhet som vil analysere resultatene på alle rekrutteringsnivåer.

For å finne de beste kandidatene tar arbeidsgivere noen ganger en ganske original tilnærming til prosessen med å finne og tiltrekke seg nye ansatte, spesielt når det gjelder representanter for høyt kvalifiserte yrker. I denne artikkelen ønsker vi å snakke om de mest uvanlige, etter vår mening, metodene for å rekruttere som kjennetegnet Google, Yandex, Volkswagen, IKEA og en rekke andre selskaper som var i stand til å finne kreative løsninger for å fylle opp staben.

1 . En interessant sak skjedde med en programmerer fra USA, Max Rosette. Han jobbet med prosjektet sitt og la inn en spørring i Google relatert til programmeringsspråket Python. Til å begynne med skjedde det ikke noe uvanlig: som alltid dukket de vanlige søkeresultatene opp på skjermen, som Max begynte å studere. Men så skjedde det noe merkelig: en melding dukket opp midt på skjermen: «Du snakker språket vårt. Klar for en test?"

Max tok utfordringen og kom på siden www.google.com/foobar/, som ligner et grensesnitt operativsystem Unix. I den eneste filen på skjermen ble det foreslått å skrive en "forespørsel" om å starte testen, noe programmereren gjorde. Som et resultat fikk han en programmeringsoppgave og en rekke instruksjoner.

I løpet av to uker klarte Max de foreslåtte oppgavene. Snart tok en rekrutterer fra Google kontakt med ham og tilbød ham jobb i selskapet.

2. I tillegg til denne saken, tilbake i 2004, klarte IT-giganten å tiltrekke seg oppmerksomheten til utviklere ved hjelp av et stort oppslagstavle med et matematisk problem. Ledetråden var adressen til nettstedet der den besøkende ventet på en ny oppgave. De som taklet det ble invitert til å bli med i Google-teamet.

3, 4. Det russiske IT-selskapet Yandex og Flickr (et fotograferingsselskap som eies av Yahoo!) liker også å legge ut jobbtilbudene sine kreativt. En oppmerksom utvikler fant en lenke til en russisk søkemotorjobb i JavaScript-feilkonsollen. Når det gjelder Flickr, kan alle med et nysgjerrig sinn finne en lenke til en åpen jobb ved å se på sidens sidekode.

5. Volkswagen valgte også et like uvanlig sted for stillingsannonser: når selskapet trengte dyktige mekanikere, plasserte det annonser på bunnen av defekte biler og sendte dem til servicesentre. Som et resultat klarte Volkswagen å tiltrekke seg nye erfarne ansatte til personalet.

6. Evnen til å levere et budskap målgruppe Matsushita Electric utmerket seg også. Stillingsannonser for elektriker ble lagt ut på elektriske stolper i fem meters høyde. Ganske bra sted å finne rett spesialist, er det ikke?

7. Den diskrete måten å tilby jobb til potensielle kandidater ble også oppfunnet av selskapet Schild Security. Ansatte i selskapet må ofte bære bagasjen sin gjennom skannere på flyplasser og forretningssentre, og derfor, når det var nødvendig å fylle opp personalet med sikkerhetsspesialister, dukket det opp et jobbtilbud i tilfeller av ansatte i Schield Security, skrevet med metallbokstaver . En slik melding var perfekt synlig for sikkerhetsoffiserer ved skanning. En slik kampanje for å tiltrekke nytt personell ga gode resultater for Schild Security.

8. Videospillutviklingsselskapet Red5 har også gått inn for å imponere potensielle kandidater med sin rekrutteringsmetode. Etter å ha satt sammen en liste med 250 søkere, brukte Red5-ansatte 4 måneder på å studere profesjonell kvalitet hver av dem. Som et resultat ble 100 utviklere valgt ut som mottok en invitasjon fra Red5 som var vanskelig å ignorere: i uvanlig innpakning mottok kandidater en personlig iPod med en personlig melding og tilgangskoder til nettstedet med detaljert informasjon om den foreslåtte stillingen. Utfall? 90 av 100 mottakere svarte positivt på et slikt jobbtilbud.

9. I 2010 reklamebyrå Gyro International har satt seg som mål å øke bemanningen på kreativ avdeling med 50 %. Gyro bestemte seg for at standard rekrutteringsmetoder ikke ville hjelpe dem, innoverte og forsket litt for å finne stedene hvor konkurrentenes ansatte vanligvis spiser.

Gyro overbeviste eierne av identifiserte kafeer og restauranter om å bytte ut deres vanlige sandwichemballasje med spesiell jobbendrende emballasje. Som et resultat ga 100 000 kreative smørbrødpakker selskapet 3 ikke mindre kreative ansatte.

10. IKEA Australia gjorde jobben sin med å ansette like strålende. For raskt å stenge ledige stillinger for nye kjøpesenter, valgte HR-teamet å ikke måtte bære annonsene langt. IKEA rekrutterere legger dem i ... pakker med egne produkter. HR-fagfolk har bestemt at lojale kunder er de beste kandidatene, og selv om de ikke søker jobb selv, er det mer sannsynlig at de forteller slektninger eller venner om den ledige stillingen. Hva ble resultatet av denne kampanjen? Kostnaden for å plassere annonser i media - $ 0, porto - $ 0, mottatte CV - 4285, innleide ansatte - 280. Det er noe å rose ressurssterke rekrutterere.

12. Hvordan finne en god programmerer? I 2010 bestemte SeatGeek at en god spesialist må kunne hacke et nettsted. For eksempel deres egen nettside. Resultatene av dette eksperimentet gledet SeatGeek så mye at nå må hver kandidat til en lignende stilling uavhengig få tilgang til nettstedets ledelse for å sende CV-en til selskapet. Samtidig kan de som ikke har nok tid til å fullføre denne oppgaven på 10 minutter ikke engang håpe på å få en ledig stilling.

I prosessen med å søke etter ikke-standardiserte rekrutteringskampanjer kom vi også over mange andre eksempler på en kreativ tilnærming til å ansette ansatte, men til slutt bestemte vi oss for kun å snakke om de mest slående, etter vår mening, tilfellene. For en tid siden ble Awara-metoden også anerkjent som ikke-standard og ble behandlet med skepsis (du kan lære mer om den fra et intervju for The Moscow Times på lenken ovenfor).

Vi vil også bli glade hvis du deler dine uvanlige måter å rekruttere personell på i kommentarfeltet.

Rekruttering, utvelgelse og rekruttering

Et av de mest presserende problemene for ethvert selskap er rekrutteringsproblemet: hvor finner man tilstrekkelige kandidater med riktige kvalifikasjoner, erfaring og ansvarlig holdning til arbeid? Ansatte personelltjeneste og leder er i fellesskap engasjert i søket etter kandidater til en ledig stilling. Rekruttering og søk av personell er som regel alltid på agendaen til enhver leder. Riktig organisering Prosessen med å velge kandidater kan ikke bare gi din bedrift nødvendig personell, men også øke effektiviteten, samt redusere personalkostnader. Tross alt bør man alltid huske en enkel sannhet - feil i utvelgelsen av ansatte koster til syvende og sist både bedriften og kandidaten dyrt.

Gratis katalog over retningslinjer og prosedyrer for utvelgelse, rekruttering og rekruttering av personell

Rekruttering i organisasjonen

Profesjonelt personale er hovedressursen til selskapet, nødvendig for dets velstand. Uansett hvor rart det høres ut, men alt bestemmes ikke av penger, ikke av teknologi, ikke av ressurser, men av mennesker. Velstanden til virksomheten din avhenger av kvaliteten på menneskelig kapital. Moderne rekrutteringsmetoder er ryggraden i ditt HR-styringssystem. Bedriftskulturen, produktivitetsnivået og graden av kreativitet avhenger av hvem og hvor du rekrutterer. Bedrifter har ikke gode ideer, menneskene som jobber i selskapet har gode ideer.

Hva er forskjellen mellom rekruttering og rekruttering?

Når en stilling er ledig i en bedrift kan den besettes av både interne og eksterne kandidater. Denne prosessen kalles rekruttering. Rekruttering er rettet mot å opprette en reserve av personell til spesifikke stillinger, på grunnlag av hvilken det foretas et utvalg til fordel for en person som er egnet til å utføre profesjonelle oppgaver.

Rekruttering av personell fra eksterne kilder kalles rekruttering. Med andre ord er rekruttering alle handlingene til lederen og lederavdelingen rettet mot å finne og tiltrekke seg spesialister på arbeidsmarkedet som har nødvendig erfaring, kunnskap og kvalifikasjoner, samt utførelse av all dokumentasjon knyttet til arbeidsforhold.

Både eksterne og interne søkere går gjennom en utvelgelsesprosess. Personalutvelgelse er prosessen med å undersøke og vurdere egnetheten til profesjonelle og psykologiske egenskaper kandidat offisielle oppgaver på jobb. Som et resultat av utvalget velges en ansatt fra settet, som det gis tilbud om å fylle en ledig stilling.

I store bedrifter kan ansvaret for rekruttering deles mellom rekrutteringsavdelingen, som har ansvaret for rekruttering, og utviklings- og utviklingsavdelingen. karrierevekst som behandler saker.

Rekruttering og utvelgelsesmetoder

Hensikten med personellutvelgelse er å vurdere kandidatenes etterlevelse av stillingskrav. I tillegg vurderer mange selskaper også de personlige og atferdsmessige egenskapene til kandidater, deres samsvar med egenskapene til arbeidsplassen, dynamikken i teamets liv og bedriftskulturen i selskapet. Her brukes ulike metoder for å rekruttere og evaluere personell:

• Kronologisk intervju - når en potensiell ansatt blir bedt om å fortelle historien om sin profesjonelle aktivitet i kronologisk rekkefølge og beskrive hans hovedansvar og prestasjoner på tidligere plasser arbeid;
• Strukturert intervju - når alle søkere blir stilt standard, forhåndsgodkjente spørsmål, og ber dem gi eksempler på situasjoner som best vil illustrere deres viktigste kompetanse. Og så sammenligner de svarene til hver av kandidatene og velger den sterkeste søkeren til den ledige stillingen;
• Business cases - en rekrutteringsteknikk når søkeren får tilbud om å sette seg inn i en spesifikk forretningssituasjon og tilby alternativer for å løse den. Dermed simulerer arbeidsgiver forretningsvirkelighet og ser på hvordan kandidaten vil oppføre seg i dette eller det tilfellet;
• Ulike psykologiske og sosiometriske tester;
• Gamification i rekruttering er en måte å rekruttere personell ved hjelp av spill;
• Gruppeintervju – lar deg implementere masserekrutteringsmetoder i organisasjonen. I denne situasjonen inviteres flere kandidater til panelintervju, som får teamoppgaver. Med denne metoden for aktiv rekruttering overvåker og evaluerer HR-avdelingen oppførselen til søkere under gruppeoppgaver.

Noen ledere organiserer rekrutteringsprosessen i selskapet. Fordelene med en intern metode for å velge ansatte til arbeid - en person kjenner bedriftens spesifikasjoner, har kvalifikasjoner, utdanning og ferdigheter til å utføre Jobb krav. I tillegg gir det ansatte mulighet til å vokse og bevege seg oppover karrierestigen i selskapet.

Ansettelsesprosessrisiko

Utvelgelse, søk og rekrutteringsprosedyrer innebærer en rekke risikoer. HR-ledere og ansatte bør vurdere følgende:

1. Som de sier, "vi er alle mennesker, vi er alle mennesker", og derfor har vi en tendens til å oppfatte virkeligheten gjennom prisme av vår tro og fordommer. Våre fordommer kan være spesielt uttalte i prosessen med å velge kandidater. Vi har alle en tendens til å projisere vår forståelse og tidligere erfaringer på menneskene rundt oss og trekke konklusjoner. Hvis vi for eksempel tidligere hadde en ansatt som røykte og brukte mye tid på å røyke pauser, betyr ikke dette at alle røykende arbeidssøkere lider av latskap og lav arbeidsproduktivitet. Trusselen om skjevheter og stereotypier under rekruttering kan reduseres betydelig ved å involvere flere intervjuere i vurderingsprosessen og ved å ta ansettelsesbeslutninger i samarbeid.
2. Omdømmet til selskapet spiller en viktig rolle i suksessen med å ansette ansatte. Hvis din bedrift er høyt rangert på arbeidsmarkedet og har et rykte som en god arbeidsgiver med anstendig lønn, vil det ikke være vanskelig å tiltrekke seg de kandidatene du trenger, og du velger blant hvem.
3. Rekrutteringstidspunktet vil diktere hvilke rekrutteringsmetoder du kan bruke. Hvis du er presset på tid og trenger å fylle en stilling raskt, vil du sannsynligvis måtte bruke mer på rekruttering eller tilby høyere lønn.

Du kan bli kvitt risikoen ved å rekruttere ved å tiltrekke deg en erfaren HR-spesialist, utvikle personellreserve og langsiktig planlegging antall personell.

Rekrutteringssystem i organisasjonen

Den moderne teknologien for utvelgelse av personell består i sammenhengen i prosessene for planlegging av bemanningsnummeret, bruken av moderne metoder rekruttering, effektivt system tilpasning, en fornuftig politikk for utvikling og fremme av personalreserven og et adekvat system for godtgjørelse og motivasjon. Her er viktig En kompleks tilnærming: den ene uten den andre vil ikke fungere. Hver gang du vurderer søkere, bør du tenke på:

• hva er de langsiktige utsiktene for etterspørselen etter kandidatens erfaring og kunnskap i bedriften;
• hva er vekstpotensialet til denne kandidaten;
• hva er hans kompetansenivå og hvordan lønnsforventninger korrelerer med kunnskaps- og erfaringsnivået til allerede rekrutterte ansatte, samt systemet for motivasjon og avlønning av selskapet;
• hva vil være tilpasningsnivået til en ny ansatt i prøvetiden;
• om denne personen er vår, basert på hans verdier, tenkemåte og oppførsel.

Kun en integrert tilnærming til personalledelse og rekrutteringskriterier i henhold til faglige, forretningsmessige og personlige egenskaper vil gi høy effektivitet og bærekraften til bedriftens menneskelige kapital.

Rekrutteringsprinsipper

Det er to grunnleggende prinsipper for valg og utvelgelse av personell når det gjelder lovgivning:

• objektivitet;
• fravær av noen form for diskriminering.

Alt annet bestemmes i selskapet av dets strategiske og taktiske prioriteringer, personalstyringssystem og type aktivitet. Som regel søker en virksomhet å velge ansatte basert på følgende prinsipper:

• ansattes motivasjon og dens kompatibilitet med bedriftsfilosofi;
• nivå av faglig kunnskap og erfaring;
• lederegenskaper;
• vurdering av skjulte reserver, styrker søker og prognoser når det gjelder fremtidig vekst;
• nivå - hvor raskt en ansatt kan komme opp i fart og begynne å bygge relasjoner med leverandører, kolleger, kunder og en leder;
• hensyntagen til lovgivningsmessige standarder og en lik tilnærming til søkere til en ledig stilling.

Stadier av rekruttering

Beste praksis for rekrutteringsprosessen innebærer en faset utvelgelsesprosess. Formålet med prosedyren er å vurdere søkere og identifisere en ansatt som oppfyller kravene til stillingen. Den praktiske implementeringen av utvelgelsesmetoden utføres som følger:

1. Gjenoppta skanning eller forhåndshenting. Det skjer i modusen for å se alle søknader fra søkere til en ledig stilling og filtrering i henhold til grunnleggende kriterier eller i telefonmodus i henhold til et forhåndsutarbeidet intervjuskjema. For masseledige stillinger bruker noen selskaper kundesenteransatte eller en automatisk ringetjeneste.
2. Telefonintervju. På dette stadiet søker personelloffiserer å få informasjon om kandidatens erfaring og utdanning, lære mer om hans prestasjoner og motiver for å finne en ny jobb.
3. Personlig intervju. Hensikten med denne fasen er å vurdere kandidaten for hans egnethet for den ledige stillingen, for å bedre forstå ham personlige kvaliteter og motivasjon.
4. Gjennomføre ytterligere testing. Dette stadiet gir lederen og den ansatte i personalavdelingen tilleggsinformasjon om enten faglige ferdigheter og intelligens, eller søkerens personlige eller lederegenskaper.
5. Gjennomgangsprosess for anbefaling. En ansatt i personalavdelingen sjekker med tidligere arbeidsgiver eller tidligere kolleger nøyaktigheten av opplysningene som søkeren har gitt, spør om hvem og hvordan kan karakterisere kandidaten.
6. Om nødvendig, en medisinsk undersøkelsesprosedyre. Inspeksjon i uten feil ansatte i offentlig servering, produksjon, tjenestemenn og en rekke personer nevnt i artikkel 213 Arbeidskodeks RF.
7. Ansettelsesvedtak.
8. Inngåelse av arbeidsavtale med søker og avklaring av periode og vilkår for prøveperiode.

Grunnleggende om rekruttering i en organisasjon

Analyse av organiseringen av rekruttering og valg av personell i bedriften lar deg identifisere effektivitetsnivået til personalprosesser og fastslå årsakene til omsetning. Her er noen eksempler på nøkkelresultater for rekruttering, rekruttering og rekruttering som bedrifter bruker:

Alle disse dataene lar deg hele tiden optimere rekrutteringsprosessen, redusere kostnadene ved å søke etter kandidater og forbedre bedriftens omdømme på arbeidsmarkedet.

Forbedring av rekrutteringssystemet

Arbeidsmarkedet står ikke stille. Arbeidssøkernes forventninger endrer seg, nye metoder for å vurdere kandidater dukker opp, og bedrifter endrer søkeprioriteringer. Blant de moderne trendene innen rekruttering og personalvurdering er:

• Aktivt engasjement sosiale nettverk i rekrutteringsprosessen. Noen studier hevder at opptil 80 % av jobbsøkere i dag bruker sosiale medier for å søke etter jobber. Og disse tallene vil bare vokse.
• Personlige anbefalinger fortsetter å spille en stor rolle. På den ene siden prøver kandidater å finne en jobb gjennom sin bekjentskapskrets, ved å bruke hele nettverksressursen. På den annen side fremmer mange bedrifter rekrutteringsprogrammer basert på anbefaling fra ansatte (henvisning).
• Gamifisering av rekrutteringsmetoder. Mange selskaper, spesielt i teknologibransjen, tilbyr sine søkere å spille spill under ansettelsesprosessen og som et resultat finne en jobb i henhold til deres ferdigheter, egenskaper og evne til å være leder.

Metoder som tillater bruk av kunstig intelligens for å forbedre kvaliteten på utvalget, blir mer og mer populært. For eksempel er det allerede programmer på markedet som bruker AI (Arificial Intelligence), som med misunnelsesverdig nøyaktighet ikke bare evaluerer kandidatens profil, men også atferdsmodellen i sosiale nettverk og forutsier sannsynligheten for at en kandidat blir sparket for prøvetid. Og dette er bare et spesielt tilfelle i en serie revolusjonerende endringer som venter på arbeidsmarkedet med fremveksten av «Big Data» (Big Data).

Det som vil forbli uendret selv i en alder av universell åpenhet, kunstig intelligens og robotisering, er det faktum at kvaliteten på menneskelig kapital vil bestemme levedyktigheten og suksessen til enhver forretningsstrategi. Derfor vil spørsmålet om effektiv rekruttering, utvelgelse og utvelgelse av personell fortsatt være relevant i listen over leder- og ledelsesoppgaver til ledere og personalavdelinger.