Hva er lønnens tre hovedfunksjoner? Lønns rolle i en markedsøkonomi
Funksjoner lønn
reproduktive
sikre full dekning av den ansattes kostnader og skape forhold for hans normale liv
stimulerende
lønn - et middel for motivasjon gjennom etablering av et kvantitativt forhold mellom betalingsbeløpet og kvantiteten, kvaliteten og resultatene av de ansattes arbeid
Sosial
lønn skal gjenspeile den sosiale statusen til den ansatte og løse problemet med sosial rettferdighet
Dannelse av løsemiddelbehov
virkningen av lønn gjennom den effektive etterspørselen fra befolkningen på volumet og strukturen til produserte varer og tjenester og i stor grad på investeringspolitikken
Regulatorisk (ressursvennlig)
plasseringsoptimalisering arbeidsressurser etter regioner, sektorer av økonomien, bedrifter gjennom innvirkning på etterspørselen og tilbudet av arbeidskraft
Regnskap og produksjon
reflekterer graden av deltakelse av levende arbeidskraft i dannelsen av prisen på produktet, dets andel i de totale produksjonskostnadene.
Motiverende
utviklingen av kreativitet i arbeid og moralske og prestisjefylte holdninger, danner arbeidernes moralske egenskaper, deres arbeidsmoral.
41. Systemet for regulering av lønn og dets elementer.
Fra krav økonomiske lover et prinsippsystem for lønnsregulering kan formuleres, inkludert:
Prinsippet om betaling i henhold til kostnader og resultater. I en lang periode var hele systemet for organisering av lønn i staten rettet mot fordeling i henhold til lønnskostnader, som ikke oppfyller kravene til det nåværende nivået for økonomisk utvikling. For tiden er prinsippet om betaling i henhold til kostnader og resultater av arbeid, og ikke bare i henhold til kostnader, strengere.
Prinsippet om å øke lønnsnivået basert på vekst i produksjonseffektivitet, som først og fremst skyldes handlingen av slike økonomiske lover som loven om økende arbeidsproduktivitet, loven om økende behov. Av disse lovene følger det at veksten i lønnen til arbeideren bare bør utføres på grunnlag av å øke produksjonseffektiviteten.
Prinsippet om å fremme veksten av produktiviteten til sosialt arbeid sammenlignet med lønnsveksten, som følger av loven om økende arbeidsproduktivitet. Den er designet for å sikre nødvendig akkumulering og ytterligere utvidelse av produksjonen.
Prinsippet om materiell interesse for å øke arbeidseffektiviteten følger av loven om økende arbeidsproduktivitet og verdiloven. Det er nødvendig ikke bare å sikre materiell interesse for visse resultater av arbeidskraft, men også å interessere den ansatte i å forbedre arbeidseffektiviteten. Implementeringen av dette prinsippet i organiseringen av lønn vil bidra til å oppnå visse kvalitative endringer i driften av hele den økonomiske mekanismen.
Vanligvis er lønn regulert og overvåket av kompetente myndigheter.
42. Statlig regulering av lønn, dens hovedretninger.
Statlig regulering av lønn - implementering av tiltak som tar sikte på å implementere prinsippet om samsvar mellom mål på arbeid og mål for betaling, og sikre lik lønn for likt arbeid.
Retningslinjer for statlig regulering av lønn:
Lovgivende regulering av vilkår og prosedyre for godtgjørelse, nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre forskrifter
Regulering av lønn til ansatte i offentlig sektor av økonomien basert på tariffsystemet
Etablering av minstelønn (SMIC)
Tverrdistriktsregulering ved bruk av distriktskoeffisienter og lønnsbonus
Skatteregulering gjennom direkte (inntektsskatt) og indirekte (mva, omsetningsavgift, særavgift) skatter
Lønnsindeksering
Etablering av distriktskoeffisienter og prosentandeler av tillegg
Etablering av statsgarantier for lønn.
Det er tre typer inntekts- og lønnspolitikk:
Kontrollere inflasjonen gjennom skatter og skattemessige tiltak;
Inntektsregulering basert på statlige regler og forskrifter;
Trilateral samarbeidspolitikk.
Dermed iverksetter staten tiltak for å regulere lønn på to nivåer:
Definerer tilstand. garantier som sikrer samhandling mellom alle arbeidsgivere og ansatte for å utvikle og bli enige om vilkårene for godtgjørelse;
Implementerer staten direkte. garantier etablert for ansatte i statlige organisasjoner. sektorer av økonomien som er finansiert fra budsjetter på ulike nivåer.
Essensen av lønn manifesteres i funksjonene den utfører i ulike faser av sosial reproduksjon. Lønn er en multifunksjonell kategori. Den har en rekke funksjoner, hvorav de viktigste i en markedsøkonomi er: distributiv, reproduktiv, stimulerende, sosial, regulatorisk (ressursallokering), funksjonen til å danne løsemiddeletterspørsel, prissetting (fig. 9.1).
Lønn er et av verktøyene for å distribuere det skapte sosiale produktet sammen med profitt, gründerinntekt, husleie, sosiale overføringer, etc. . Henne distribusjonsfunksjon består i å etablere arbeiderens andel i det skapte produktet og reflektere andelen levende arbeidskraft i fordelingen av forbruksfondet mellom ansatte og eiere av produksjonsmidlene.
reproduktiv funksjon lønn ligger i at størrelsen skal sikre reproduksjonen arbeidsstyrke et visst kvalitetsnivå - å møte behovene til arbeiderne selv og deres familier. Det skal bemerkes at ideene til ansatte og arbeidsgivere om rollen til den reproduktive funksjonen til lønn kan variere betydelig.
Ris. 9.1. Grunnleggende funksjoner av lønn
En innleid arbeidstaker, som tilbyr arbeidskraften sin på arbeidsmarkedet, forventer at lønnssatsen hans vil tilsvare "prisen på arbeidsstyrken" og vil dekke alle kostnadene ved reproduksjonen. Sistnevnte inkluderer utgifter til mat, klær, bolig, kultur og husholdning og medisinsk tjeneste, utdanning og opplæring, sysselsetting, migrasjon av arbeidstakere, deres sosiale behov, etc., som dekker alle faser reproduksjon av arbeidsstyrken - dens produksjon, distribusjon, omfordeling og bruk.
En arbeidsgiver som er interessert i å minimere produksjonskostnadene søker å begrense kompensasjonsbeløpet for lønnskostnader kun innenfor rammen av direkte arbeidsprosessen, dvs. en fase av reproduksjonen av arbeidskraft - bruken av den. Han betrakter lønn ikke som et verktøy for reproduksjon av arbeidskraft, men som et verktøy for å kompensere for lønnskostnader arbeideren pådrar seg i produksjonsprosessen, som "prisen på arbeidskraft".
I et marked der lønningene er basert på prisen på arbeidskraft, betyr å sikre dens reproduktive funksjon at lønningene per definisjon ikke kan være mindre enn eksistensminimum. I virkeligheten har det utviklet seg en paradoksal situasjon i vårt land, når minstelønnen som er godkjent av staten er mange ganger lavere enn livsoppholdsnivået. Spesielt i Samara-regionen i tredje kvartal 2006 minimum etablert av staten lønn (1100 rubler per måned) utgjorde 26,7% av livsoppholdsminimumsbudsjettet, beregnet i gjennomsnitt per en funksjonsfri innbygger i regionen. Under verdien av minimumsforbrukerbudsjettet var gjennomsnittlig påløpt lønn. Alt dette indikerer at lønn i det moderne Russland ikke fullt ut oppfyller sin reproduktive funksjon.
Å heve minstelønnen til eksistensminimum og deretter til minimumsforbrukerbudsjettet er den viktigste oppgaven i statens sosialpolitikk.
Uten en økning i lønnsnivået er det umulig å gjennomføre fullt ut og stimulerende funksjon . Sistnevnte innebærer å etablere lønnens avhengighet av kvantiteten, kvaliteten og resultatene av arbeidernes arbeid og er rettet mot å oppmuntre til vekst i produksjonen, forbedre kvaliteten, forbedre arbeidernes ferdigheter, rasjonell bruk alle typer ressurser, sikring av personell i organisasjonen. Lønns insentivfunksjon implementeres direkte i organisasjonen gjennom effektiv anvendelse av ulike former og lønnssystemer, bonussystemer, godtgjørelser, tilleggsutbetalinger, tilleggsbetalinger og fordeler og er nedfelt i differensiering av lønn i henhold til kriteriene for kvalitet og arbeidseffektivitet. Slik differensiering er i motsetning til den egalitære tilnærmingen til lønn, som har en destimulerende effekt på arbeidere, og hindrer bruken av deres arbeidskraft og kreative potensial.
Lønnsdifferensiering, utformet for å fremme produktivitet og arbeidseffektivitet, bør oppfattes av både arbeidsgivere og arbeidstakere som rettferdig og berettiget. Det skal gis lik lønn for likt arbeid, for likt arbeid. Å sikre rettferdig lønn er manifestert sosial funksjon lønn. En av grunnleggerne av den vitenskapelige organiseringen av arbeid og ledelse, G. Emerson, karakteriserte viktigheten av rettferdighet i organiseringen av lønninger som følger: «Det er ingen spørsmål vanskeligere enn spørsmålet om lønninger, og det er ikke noe område som ville trenger mer rettferdighet. ... Her har vi å gjøre med det farligste eksplosivet, for hvilket den minste gnist, den minste hjernerystelse er nok til å velte og ødelegge hele bygningen.
I land med lenge etablerte markedsforhold på arbeidsområdet, "opptar rettferdighetsproblemet en viktig plass i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker". Egenkapitalteori sier at folk subjektivt bestemmer forholdet mellom lønn mottatt og innsats brukt og deretter korrelerer det med lønnen til andre mennesker som gjør lignende arbeid. Dersom sammenligningen viser ubalanse og urettferdighet, d.v.s. en person tror at hans kollega fikk en stor lønn for det samme arbeidet, da har han psykisk stress.
Følgelig kan graden av gyldighet av dagens lønnssystem bedømmes ut fra effektiviteten av arbeidsaktivitet og den sosiopsykologiske atmosfæren i arbeidskollektiver, inkludert tilstedeværelse (eller fravær) av arbeidskonflikter på grunnlag av ulike oppfatninger av nivået og differensieringen av lønn.
Den nåværende differensieringen (regional, sektoriell, intra-industri) i lønnsnivå kan ikke anerkjennes som normal, den forsterker sosiale spenninger. Reduksjonen av denne spenningen, utjevningen av uberettigede forskjeller i lønn, bør legges til rette for videre utvikling og forbedring av kollektive forhandlinger. Systemet med sektorvise, regionale og bedriftsinterne avtaler og tariffavtaler bør sikre differensiering av godtgjørelse for arbeidskraft av ulik kompleksitet og lik lønn for likt arbeid, akseptabelt for samfunnet.
Innenfor samme profesjon bør arbeid av samme kompleksitet og produktivitet i ulike virksomheter og organisasjoner betales likt. Dette skyldes ikke bare hensyn sosial rettferdighet, men også funksjonsmekanismen konkurranse marked arbeid. På det nåværende stadiet av utviklingen av markedsrelasjoner kan man imidlertid ikke regne med at prinsippet om lik lønn for likt arbeid vil bli implementert automatisk. I denne forbindelse ser det ut til oss faktisk problem opprettelsen og utviklingen, sammen med fagforeninger, av de såkalte butikkfagforeningene, som forener arbeidere fra samme yrke. Hvis bransjeorganisasjoner skal spille en viktig rolle i løpet av tariffprosessen for riktig differensiering av lønn ulike kategorier og yrker av arbeidere, så blir butikkfagforeninger bedt om å overvåke rettferdig og lik lønn for arbeidere med samme yrke i ulike bransjer.
Av stor betydning er også regulerende (ressurs-imøtekommende) funksjon lønn. Avhengig av forholdet mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft, påvirker lønningene på sin side dannelsen av arbeidsmarkedet, endrer retningen på arbeidsstrømmene og bestemmer i stor grad sysselsettingsstrukturen.
I forholdene når statlig regulering innen plassering av arbeidsressurser reduseres til et minimum, og dannelsen av et effektivt fungerende arbeidsmarked er bare mulig hvis hver ansatt har frihet til å velge stedet for bruken av arbeidskraften hans, ønsket om å forbedre levestandarden forårsaker bevegelsen av arbeidere for å finne en jobb som tilfredsstiller deres behov i størst mulig grad. Virkningen av denne funksjonen er utformet for å sikre bevegelse av arbeidere til de viktigste aktivitetsområdene for samfunnet og de mest effektive næringene og næringene, møte behovene til organisasjoner i personell med en viss faglig og kvalifikasjonssammensetning, tiltrekke arbeidstakere til spesifikke jobber , under hensyntagen til produksjonens behov og arbeidernes interesser.
Funksjonen til å danne en effektiv etterspørsel fra befolkningen ansatt, er nært knyttet til den reproduktive funksjonen og har ved første øyekast ingen selvstendig betydning. Det er ingen tilfeldighet at de fleste forfattere av pedagogisk og vitenskapelig litteratur om problemene med arbeidsøkonomi og organisering av lønn ikke skiller ut denne funksjonen til lønn som en uavhengig funksjon.
Sammenhengen mellom disse funksjonene er åpenbar og udiskutabel. Men det er også åpenbart at dette er ulike funksjoner av lønn og at de skilles som selvstendige er hensiktsmessig og berettiget. I motsetning til lønnens reproduktive funksjon, som tar sikte på å gi arbeidere og deres familier de nødvendige livsviktige godene for reproduksjon av arbeidsstyrken, reproduksjon av generasjoner og derved dannelse og funksjon av arbeidsmarked, dannelsen av etterspørselen etter løsemidler av befolkningen er en viktig betingelse for funksjonen markedet for varer og tjenester.
nøkkelfaktor markedets etterspørsel etter varer og tjenester er størrelsen på forbrukernes inntekt. For innleide arbeidere det viktigste. Og noen ganger er den eneste inntektskilden lønn. Hvis nivået er utilstrekkelig, forblir en betydelig del av behovene til den yrkesaktive befolkningen utilfredse på grunn av manglende evne til å betale (kjøpe) visse varer og tjenester. En reduksjon i effektiv etterspørsel sammenlignet med reelle behov (reell etterspørsel) fører til en reduksjon i produksjonen av mange typer varer og tjenester eller til en betydelig reduksjon i kvaliteten.
En annen forskjell mellom de vurderte funksjonene bør tas hensyn til. Reproduksjonen av arbeidsstyrken kan utføres ikke bare på bekostning av monetær, men også ikke-monetær inntekt - alle slags fordeler, gratis tjenester, mat-, mat- og klærrasjoner, etc. Ved å utføre en reproduktiv funksjon reduserer disse ikke-monetære inntektene til en del av befolkningen dens effektive etterspørsel i markedet for varer og tjenester, begrenser omfanget og forstyrrer mekanismen for dens normale funksjon. Tilstrekkelig i størrelse og regelmessig betalt ansatte lønn er en viktig betingelse for dannelsen av solvent forbrukeretterspørsel og normal funksjon av markedet for varer og tjenester.
I hverdagen, den korte beskrivelse lønn som prisen på arbeidskraft, som kom fra politisk økonomi.
Marx sin lønn
Begrepet lønn brukes til å betegne prisen på en bestemt vare - arbeidskraft. I prosessen med å fungere skaper arbeidsstyrken verdi og tilleggsverdi, som tilegnes av kapitalisten. Arbeideren som har solgt sin arbeidskraft må få fra kapitalisten arbeidsprisekvivalent, lik eller i det minste nærmer seg arbeidskostnadene. Ellers vil han ikke kunne fungere som en fullverdig arbeider, siden det ikke blir noen reproduksjon av arbeidsstyrken.
Verdien av arbeidskraft bestemmes av den arbeidskraft som er sosialt nødvendig for dens reproduksjon, dvs. kostnadene for en viss del av livsoppholdsmidlene som er nødvendige for reproduksjonen av arbeidskraften, nemlig mat, klær, bolig, utgifter til opplæring og anskaffelse. kvalifikasjoner, samt vedlikehold av arbeiderens familie. Den økonomiske essensen av lønn ble først oppdaget av Karl Marx. Han skapte en hel økonomisk vitenskap - politisk økonomi, som avslører mekanismen for å oppnå merverdi. Kapitalisten, ved hjelp av økonomisk tvang, tvinger arbeidskraften han har kjøpt til å fungere lenger enn den tiden som er nødvendig for å reprodusere dens verdi, dvs. tvinger arbeideren til å skape merverdi. Hvis prisen på arbeidskraft er lav, da rettferdig lønn, så utgjør forskjellen mellom den riktige verdien av arbeidskraft og denne lave lønnen en ekstra kilde til kapitalistisk profitt. Lønn avhenger av størrelsen på merverdien, av utviklingsnivået til produktivkreftene i et bestemt land, og av arbeiderklassens organisering, styrken til dens motstand mot borgerskapet. Hvordan lønn bestemmes i RusslandI USSR ble lønningene bestemt ulike design, siden det ble antatt at det ikke var noen utnyttelse av arbeideren. I tillegg til meningen som ga arbeidsloven lønn Flere andre definisjoner er brukt:
lønn inn moderne forhold tolkes mer i det juridiske aspektet. |
Lønn som økonomisk kategori
Jeg tror det moderne er viktigere for oss betydningen av lønn. hvordan arbeidsprislønn definert i politisk økonomi, men i dag en stabil ordform lønn wikipedia definerer med andre ord:
Lønn (godtgjørelse til en ansatt) - godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelsene for arbeidet som utføres, samt erstatningsutbetalinger og insentivbetalinger. (Artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Lønn (samtalerlønn) - monetær kompensasjon (det er praktisk talt ukjent om en annen type kompensasjon) som en ansatt mottar i bytte for sitt arbeid.
Lønnsverdi i denne definisjonen sammenfaller med konseptet lønn og samtaleform lønnen(avledet fra lønnsord). Tegn på lønn, oppført i definisjonen på Wikipedia-nettstedet, faller sammen med begrepet lønn, som gir den føderale loven på lønn.
Lønn har mange funksjoner som representerer en dialektisk enhet og bare samlet sett lar oss forstå essensen av lønn, motsetningene i den og problemene som oppstår i prosessen med å forbedre organiseringen av lønn. Dette er viktig å understreke fordi motstanden av funksjoner, overvurderingen av noen og undervurderingen av andre ofte fører til et brudd på deres enhet og som et resultat til ensidige, og noen ganger ukorrekte teoretiske og praktiske konklusjoner angående organisering av lønn. Deres vitenskapelige klassifisering er nødvendig, noe som ennå ikke er gjort fullt ut i den økonomiske litteraturen.
Følgende kan skilles lønnsfunksjoner:
1. reproduktive , som består i å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidsstyrken. Mekanismen for å implementere lønns reproduktive funksjon er marginalisering av lønn, det vil si etablering av en grense, først og fremst en minstelønn. Minimumslønnen bør fastsettes på nivået av eksistensminimum, eller minimumsforbrukerbudsjettet, utformet for å tilfredsstille de nødvendige behovene til en enkel arbeidstaker og hans familie på et minimum akseptabelt nivå. Lønns evne til å oppfylle sin reproduktive funksjon avhenger av mange faktorer, som for eksempel metning av markeder med varer, inflasjon osv., men hovedfaktoren er (lønns)nivået. Hvis en ansatt er fornøyd med lønnen sin, som han kan forsørge seg selv og familien på, har han et insentiv til å jobbe, og følgelig øker kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraften.
2. fordeling, essensen er å sikre optimale proporsjoner i fordelingen av arbeidskraft og arbeidsstyrke etter deler av økonomien. Mekanismen for implementering av denne funksjonen er passende segmentering av lønnsnivåene til arbeidere etter industri og sfære av den nasjonale økonomien, yrker og spesialiteter, så vel som etter regioner i landet. Urimelig høye eller omvendt undervurderte lønn i visse segmenter av økonomien kan føre til bevegelser av arbeidskraft som er uønsket ut fra hensynet til samfunnet og den nasjonale økonomien. Et typisk eksempel er lønnssituasjonen i Russisk helsevesen, utdanning og kultur. Lønnsnivået i disse sektorene er 30-40 % lavere enn i industrien. I mellomtiden, ifølge forskning, er kompleksiteten og den sosiale betydningen, kvalifikasjons- og metningsnivået til spesialister i sosiokulturelle sektorer høyere enn i industrien, opplæringstiden for spesialister er lengre, og det er en utilfredsstilt etterspørsel etter sosiale tjenester Høy kvalitet. Det er også kjent at i USA og vesteuropeiske land er ikke lønnene til leger og lærere dårligere enn, og overgår ofte, lønnen til tekniske spesialister. Således, i USA i 1989 gjennomsnittlig månedslønn medisinske arbeidere og offentlige utdanningsarbeidere oversteg lønnen i industrien med 10-15 %. Omtrent de samme forholdstallene i lønnen til arbeidere i den sosiale sfæren og industrien er typisk for Tyskland, Frankrike, Storbritannia og andre. vestlige land. Det har også utviklet seg tilstrekkelig høye lønninger i den kommersielle sektoren av Russlands sosiale sfære.
3. Stimulerende (motiverende) rettet mot å øke interessen for utvikling av produksjonen, øke produksjonsvolumet, mestre nye typer varer, vedta mer effektive forskrifter, lover og dekreter. Mekanismen for å implementere den stimulerende funksjonen til lønn i den sosiale sfæren er dens omfattende differensiering - differensiering i henhold til arbeidets kompleksitet, arbeidets ansvar, arbeidsforholdene og intensiteten av arbeidet, kvalifikasjonene til ansatte, og viktigst av alt - i henhold til arbeidsresultatene. , det vil si i henhold til kvantiteten og kvaliteten på tjenestene som tilbys.
4. Sosial , sikre implementering av prinsippet om sosial rettferdighet (godtgjørelse i henhold til arbeid og resultater).
5. Produksjon , som hovedbetingelsen for bruk av arbeidskraft for å fylle markedet med varer.
6. regnskap , som karakteriserer mål på levende arbeidskraft og nettoinntekt i ferd med å danne varekostnad og nasjonalinntekt.
7. Politisk rettet mot rettidig dannelse av budsjettet gjennom systemet med skatter på inntekten til innbyggere og lønnen til foretak, som er en garanti for utbetaling av ytelser, pensjoner fra offentlige forbruksmidler og statsbudsjettet; om økonomisk og finansiell stabilisering av regionene og landet som helhet, fremskyndelse av pågående reformer for å demokratisere samfunnet og utvikle markedsrelasjoner.
Hver funksjon, som en del av en enkelt helhet - lønn, innebærer ikke bare eksistensen av andre deler, men inneholder også deres elementer (for eksempel funksjoner som regnskap, produksjon, reproduksjon, stimulerende, samtidig spille og sosial rolle; i den reproduktive funksjonen, stimulerende, regnskapsmessig og produksjonsfunksjon etc.) Samtidig, med en felles enhet, kan individuelle funksjoner til en viss grad stå i motsetning til hverandre eller utelukke hverandre, noe som reduserer resultatene av deres handling.
Den viktigste motsetningen til funksjoner er at noen av dem fører til differensiering av inntjening, mens andre tvert imot til utjevning. Jo sterkere utjevning, jo svakere differensiering, jo svakere er insentiveffekten av lønningene.
Ved regulering av lønn er det nødvendig å dyktig bruke den objektive enheten og motsetningen til dens funksjoner, i tide for å styrke en og svekke andre, slik at organiseringen av lønningene samsvarer med dens objektive innhold og egenskapene til samfunnsutviklingen.
Prinsipper for organisering av lønn - Dette er objektive, vitenskapelig underbyggede bestemmelser som gjenspeiler virkemåten til økonomiske lover og er rettet mot en mer fullstendig implementering av lønnsfunksjonene.
Vi kan skille de mest karakteristiske prinsippene for organisering av godtgjørelse:
ü Fordeling etter kvantitet, kvalitet, kostnader og arbeidsresultater.
ü Materiell interesse for ansatte i å oppnå høye sluttresultater av arbeidet.
ü En kombinasjon av materielle og moralske insentiver til å jobbe.
ü Samtidig anvendelse av grunn- og bonuslønn.
ü Evaluering av individuelle og kollektive resultater av arbeidet.
ü Kombinasjonen av insentiver for ansatte med økonomisk ansvar.
ü Jevn vekst av nominell og reallønn.
ü Sikre høyere vekstrater for arbeidsproduktivitet sammenlignet med lønnsvekstrater.
ü En ganske enkel og oversiktlig prosedyre for godtgjørelse.
Den økonomiske karakteren til lønn, funksjonene den utfører og organisasjonsprinsippene er identiske i alle sfærer og sektorer av den nasjonale økonomien, men den spesifikke mekanismen for implementering av disse funksjonene i visse sfærer og sektorer er spesifikk og mangfoldig.
Former og systemer for godtgjørelse blir bedt om å sikre at de kvantitative og kvalitative resultatene av arbeidskraft blir tatt i betraktning i lønn, for å skape en materiell interesse blant ansatte i å forbedre de umiddelbare resultatene av arbeidet deres og de samlede resultatene til bedriften (organisasjonen).
Former og systemer for godtgjørelse er forskjellige i prosedyren for beregning av lønn, avhengig av effektiviteten til arbeidskraft. Periodiseringssystemet bør være enkelt og oversiktlig, slik at forholdet mellom arbeidsproduktivitet, produktkvalitet og arbeidsytelse på den ene siden og lønnsmengden på den andre kan forstås av hver arbeider og arbeidstaker.
Form for lønn karakteriserer forholdet mellom kostnadene ved arbeidstid, produktiviteten til arbeidere og mengden av inntektene deres.
Det er to former for lønn: timelønn og akkordarbeid.
Tidsbasert avlønningsform forutsetter at lønnsbeløpet fastsettes på grunnlag av faktisk arbeidede timer og fastsatt tariffsats (lønn). Hovedfordelen med tidslønn for en ansatt er en garantert inntekt, som ikke er avhengig av en mulig nedgang i produksjonen i en gitt tidsperiode. Ulempen er manglende evne til å øke inntektene ved å øke arbeidsproduktiviteten for arbeideren, og for bedriften - den tidsbaserte betalingsformen stimulerer ikke produktiviteten.
Akkordlønn betyr at lønn tilfaller den ansatte basert på mengden faktisk produserte produkter eller tiden brukt på produksjonen. For arbeideren har denne formen den fordelen at den lar deg øke lønnen ved å øke produksjonen. Samtidig fører det til økt intensitet i arbeidet, noe som skaper større risiko for ulykker og yrkessykdommer. Samtidig skaper akkordarbeid risiko for å redusere kvaliteten på produktene.
Lønnssystem karakteriserer forholdet mellom elementer av lønn: tariffdelen, tilleggsavgifter, godtgjørelser, bonuser. Innenfor hver av de to avlønningsformene er det ulike systemer lønn:
1. Som en del av akkordskjemaet :
1.1. Direkte akkordlønnssystem består i det faktum at inntjening tilfaller den ansatte til forhåndsbestemte satser per enhet av høykvalitets produserte produkter (arbeid utført). Hovedelementet i dette systemet er akkord, fastsatt på grunnlag av tariffsatsen (lønn) som tilsvarer kategorien arbeid, og normen for produksjon eller tidsnorm for dette arbeidet.
1.2. stykkbonussystem forutsetter at arbeidstakeren belastes og betales en premie for kvantitative eller kvalitative indikatorer på arbeid utover inntjening ved direkte akkord.
1.3. stykke-progressivt system består i at godtgjørelsen til en arbeidstaker innenfor det fastsatte startgrunnlaget (normen) gjøres på grunnlag av enkelttakster, og utover det etablerte startgrunnlaget - til økte akkordsatser.
1.4. Indirekte akkordsystem antar at inntektsnivået til en ansatt er direkte avhengig av resultatene av arbeidskraft (arbeid) til de ansatte han tjener. Dette systemet vanligvis brukt til å betale støttearbeidere.
1.5. Akkord akkordsystem - å angi betalingsbeløpet ikke for hver produksjonsoperasjon separat, men for hele komplekset av verk sett under ett. Akkordsystemet brukes i verk med lang produksjonssyklus. For å redusere fristene for å fullføre en akkordoppgave med kvalitetsytelse arbeid, kan arbeidere få en bonus. Et slikt system kalles accord-and-premium .
Ved bruk av hvert av akkordbetalingssystemene Generelle vilkår og betingelser , brudd på dette kan redusere effektiviteten og skade produksjonen. Blant dem:
ü vitenskapelig basert arbeidsrasjonering og korrekt fakturering av arbeider og ansatte i samsvar med kravene i tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker;
ü veletablert regnskap for de kvantitative resultatene av arbeidskraft, unntatt enhver form for feil og tillegg, samt en kunstig overvurdering av mengden utført arbeid;
ü produksjonsnivået bør direkte avhenge av arbeideren selv;
ü arbeidsplasser skal ikke forstyrre produktivt arbeid;
ü bruk av akkordskjema skal ikke føre til forringelse av produktkvalitet, brudd på teknologiske regimer, forringelse av vedlikehold av utstyr, brudd på sikkerhetsforskrifter, overskridelse av materielle ressurser.
2. Innenfor tidsrammen :
2.1. Enkel tidssystem . Lønn fastsettes ved å multiplisere timesatsen med de arbeidede timene. Dette lønnssystemet gir en viss mulighet til å ta hensyn til kvaliteten på arbeidet, kvalifikasjonene til arbeideren og arbeidsforholdene, men gir ikke nok direkte kobling mellom de endelige resultatene av arbeidet til en gitt arbeider og hans lønn.
2.2. Tidsbonussystem , hvor det i tillegg til opptjening etter tariffsatsen (lønn) for den faktisk utførte tiden utbetales bonus for oppfyllelse og overoppfyllelse visse indikatorer på jobb.
Mest vanlig krav som må følges ved bruk av tidslønn:
ü streng regnskapsføring og kontroll over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet med, med den obligatoriske refleksjon av nedetid;
ü berettiget (tilsvarer kravene til ETKS) tildeling av lønnskategorier (tariffsatser eller lønn) til tidsarbeidere, og satser (offisielle lønninger) til spesialister og andre ansatte i strengt samsvar med arbeidet utført av dem offisielle oppgaver tar hensyn til personlig forretningskvaliteter arbeidere;
ü utvikling og anvendelse av rimelige servicestandarder, normaliserte oppgaver og antall ansatte for hver kategori av ansatte, noe som gjør det mulig å utelukke en annen grad av arbeidsbelastning, og følgelig et annet nivå av lønnskostnader i løpet av arbeidsdagen;
ü optimal organisering arbeid på arbeidsplassen, effektiv bruk jobbe tid.
lønnssystem brukes hovedsakelig for ledere og ingeniører og tekniske arbeidere med uregelmessig arbeidstid - det er vanskelig å fastslå antall timer som arbeides her, siden disse arbeiderne ofte kommer for sent på jobb, drar på forretningsreiser og noen ganger må jobbe i helgene. Derfor, i dette tilfellet, blir de tildelt et visst beløp som lønn etter ordre - lønn.
For ledere og fagfolk er mer og mer bruk kontraktslønnssystem . Kontraktens varighet er vanligvis 3-5 år. Hoveddelene er:
1) generelle egenskaper kontrakt;
2) arbeidsforhold;
3) lønn;
4) trygd;
5) prosedyren for å avslutte kontrakten;
6) løsning av tvister;
7) spesielle forhold.
Godtgjørelsen til arbeidet til lederne av foretak, deres stedfortreder, samt ledere av relativt uavhengige underavdelinger, kan utføres som en prosentandel av foretakets fortjeneste. Imidlertid brukes et kombinert betalingsalternativ for ledere oftere: lønn pluss godtgjørelser og bonuser avhengig av overskudd eller dets komponenter som direkte avhenger av aktivitetene til den tilsvarende lederen.
Tarifffrie lønnssystemer er basert på aksjefordelingen av midler beregnet på lønn, avhengig av ulike kriterier, først og fremst på prinsippene for en avtalt vurdering faglige egenskaper ansatte og deres bidrag til det endelige resultatet.
Prinsippet om et tollfritt lønnssystem er som følger: den ansatte er tildelt et visst kvalifikasjonsnivå, men det er ikke fastsatt noen fast lønn eller tariffsats (derav navnet på systemet).
Til antall tollfrie systemer med en viss grad av tilnærming kan tilskrives de som brukes i ulike sektorer av økonomien (handel, gjengivelse husholdningstjenester innbyggertall, etc.) betaling i prosent av inntekt, kontraktsmessig og kontraktssystem lønn, betaling i prosent av overskudd og andre lignende systemer.
Siden det er mange psykologiske elementer i denne metoden for å fordele inntekter, er gode relasjoner i teamet nødvendig for å eliminere harme, misforståelser og urettferdighet. Ledelsen i dette arbeidskollektivet må være gode arrangører og pedagoger for å skape et visst velvillig klima.
Fordelene med tarifffrie lønnssystemer inkluderer deres enkelhet, tilgjengelighet for å forstå mekanismen for å beregne lønn for hver ansatt, noe som øker betydningen av lønnens insentivfunksjon.
Valg en eller annen form for godtgjørelse er diktert av objektive omstendigheter: teknologisk prosess, arten av arbeidsmidlene som brukes og organiseringsformene, graden av nøyaktighet til kvaliteten på produktene som produseres eller arbeidet som utføres. En helhetlig vurdering av disse forholdene kan bare foretas direkte hos bedriften eller i organisasjonen. I denne forbindelse er valget av former og godtgjørelsessystemer privilegiet til bedriften, arrangøren av arbeid og produksjon, det vil si arbeidsgiveren.
Den mest effektive under visse forhold er betalingsformen som bidrar til vekst i produksjonen, forbedrer kvaliteten på produktene (tjenester, utfører tildelt arbeid), reduserer kostnadene og til slutt oppnår ekstra fortjeneste, og sikrer den mest komplette kombinasjonen av interessene til ansatte med interessene til bedriftslaget og arbeidsgiveren. Avhengig av arbeidsorganiseringen kan lønnsformene være individuelle og kollektive.
Under moderne forhold avtar bruken av akkordlønn gradvis, noe som er assosiert med effekten av resultatene av vitenskapelig og teknologisk fremgang: produksjonens og arbeidskraftens natur blir mer komplisert, sammenhengen mellom bruken av arbeidskraft og produksjonen blir mer og mer indirekte, teknisk regulering blir mer komplisert og vanskelig.
Essensen av lønn er manifestert i dens hovedfunksjoner (fig. 1.4), som den utfører i fasene av generell reproduksjon: produksjon, distribusjon, utveksling og forbruk.
1. reproduktiv funksjon er å sikre reproduksjon av arbeidsstyrken ved et visst forbruksnivå, d.v.s. lønnsbeløpet skal gjøre det mulig å opprettholde og forbedre levekårene til arbeidere og deres familiemedlemmer. Kostnadene ved reproduksjon av arbeidsstyrken avhenger av naturlige og klimatiske, sosioøkonomiske, kulturelle og andre forhold. Disse utgiftene inkluderer kostnadene for mat, klær, bolig, rekreasjon, medisinsk behandling, utdanning, møte sosiale, åndelige behov, etc. I tillegg skal den ansatte kunne oppdra og utdanne barn, fremtidige arbeidsressurser. Sosioøkonomisk utvikling og vitenskapelig teknisk fremgang føre til en kraftig økning i kostnadene ved arbeidskraftreproduksjon (fig. 1.5). Lønns reproduktive funksjon fungerer som en bestemmende faktor i forhold til andre funksjoner.
Ris. 1.4.
Noen forskere trekker fram sosial funksjon lønn, som i sin essens er en videreføring og tillegg av reproduktiv lønn. Lønn skal ikke bare sikre reproduksjon av arbeidsstyrken, men også tillate å tilfredsstille hele spekteret av sekundære behov (sosiale, kognitive, estetiske, åndelige), gjøre det mulig for en person å dra nytte av et sett med sosiale goder (medisinsk kvalitet og utdanningstjenester, utdanning av barn), samt å sikre en anstendig levestandard for en ansatt som fortsetter å jobbe ved pensjonsalder.
Ris. 1.5.
- 2. Fordeling (produksjonsandel) funksjon innebærer etablering av den ansattes andel i det opprettede produktet. Lønn er direkte relatert til graden av deltakelse fra entreprenøren i produksjonsprosessen og reflekterer den ansattes bidrag til virksomheten til virksomheten. Fordelingsfunksjonen reflekterer med andre ord andelen menneskelig arbeidskraft i inntektsfordelingen mellom eierne av produksjonsmidlene og ansatte. Denne andelen lar deg angi graden av høye kostnader eller lave kostnader for arbeidskraft, avhengig av kvalifikasjonsnivå, utdanning, yrkeserfaring til den ansatte, hans konkurranseevne på arbeidsmarkedet. distribusjonsfunksjon implementert gjennom ulike systemer og former for godtgjørelse, tilleggsbetalinger og godtgjørelser, bonuser og prosedyren for deres beregning, lønnsavhengigheten av lønnsfondet. Bruk av tarifffrie lønnssystemer innebærer en nær avhengighet av individuell lønn av entreprenørens personlige bidrag og oppnåelse av organisatoriske mål.
- 3. Ressursallokerende (regulerende) funksjon sikrer effektiv og optimal plassering og bruk av arbeidsressurser både på nivå med økonomiske sektorer og regioner i landet, og innenfor bedrifter og organisasjoner. Forskjeller i lønnsnivåer fører til arbeidsmobilitet og bevegelse av arbeidsressurser til de mest effektive sektorene og sektorene i økonomien, til spesifikke jobber, motiverer ansatte til å søke arbeid i visse regioner av landet, industrier, og bidrar til å møte behovene til en virksomhet i personell av en viss faglig og kvalifikasjonssammensetning.
I en markedsøkonomi er statlig regulering innen plassering av arbeidsressurser redusert til et minimum, og dannelsen og funksjonen av arbeidsmarkedet forutsetter friheten til en arbeidstaker til å velge anvendelsessfære for arbeidskraft. Annet likt vil en person gå på jobb der de betaler mer og det er muligheter for karriereutvikling. I sin tur er det ulønnsomt for arbeidsgiveren å betale for høy lønn, siden i dette tilfellet reduseres lønnsomheten til bedriften. Dermed tilbyr arbeidere sin arbeidskraft på arbeidsmarkedet, og arbeidsgivere ansetter arbeidere, og stiller visse krav til dem. Arbeidsmarkedet, som ethvert marked, har sine egne lover for arbeidsprisdannelse.
- 4. Stimulerende funksjon kommer ned til å motivere den ansatte til effektiv arbeidsaktivitet, maksimal avkastning, forbedring av de kvalitative og kvantitative indikatorene for arbeidsaktivitet. Gjennomføringen av dette målet er etableringen av lønnsbeløpet, avhengig av utførelsen av entreprenørens arbeid. Virkningen til den stimulerende funksjonen avhenger av distribusjons- og reproduksjonsfunksjonene og er rettet mot å øke produksjonen og forbedre effektiviteten ved bruk av alle typer ressurser som er tilgjengelige i bedriften. For å motta høyere lønn søker den ansatte å forbedre sine kvalifikasjoner, skaffe seg det nødvendige faglige kompetanserå intensivere arbeidsaktiviteten, for å oppnå høyere kvalitetsindikatorer på arbeidskraft. På sin side er arbeidsgiveren interessert i å tiltrekke seg flere kompetente, høyt kvalifiserte og motiverte arbeidere ha det fysiske og intellektuelle arbeidspotensialet som er nødvendig for å utføre arbeidet. Implementeringen av insentivfunksjonen utføres av ledelsen gjennom bruk av spesifikke systemer og former for godtgjørelse, utvikling av bonussystemer for ansatte, forholdet mellom størrelsen på lønnsfondet og effektiviteten til virksomheten (organisasjonen).
- 5. statusfunksjon er at lønnsnivået bestemmer den sosiale statusen til en person, yrkets prestisje og spesialitet på arbeidsmarkedet, samt statusen til selskapet. Sosial status refererer til posisjonen til et individ i sosial gruppe, samfunnet som helhet, systemet med mellommenneskelige relasjoner, anerkjennelse og respekt for ham fra andre mennesker. Ansettelsesstatus- dette er den ansattes plass i organisasjonen i forhold til andre ansatte, både vertikalt og horisontalt. Mengden av godtgjørelse for arbeid er en av hovedindikatorene sosial status, og sammenligner hans godtgjørelse med innsatsen som er brukt og sammenligner dem med innsatsen og godtgjørelsen til andre arbeidere, konkluderer en person med at lønnen er rettferdig.
- 6. Funksjonen for å danne den effektive etterspørselen til ansatte består i å bestemme kjøpekraften deres, noe som påvirker den samlede etterspørselen, strukturen og dynamikken i nasjonal produksjon. Handlingen til denne funksjonen manifesteres i det faktum at reguleringen av lønn lar deg etablere rasjonelle proporsjoner mellom vareetterspørsel og tilbud.
- 7. Funksjonen til å gi sosiale sparing (en kilde til sosial risikoforsikring) foreslår at lønnsbeløpet bestemmer fradragsbeløpet for pensjonsforsikring, som finansierer både forsikringen og finansierte deler av pensjonen. Lønnsnivået bestemmer også mengden av forsikringsutbetalinger for slike sosiale risikoer som tap av jobb (dagpenger), midlertidig uførhet (betaling sykefravær), betalte ferier (for graviditet og fødsel, barnepass).
Dermed utfører lønn forskjellige funksjoner, hvis analyse lar oss forstå dens økonomiske og sosiopsykologiske essens, dens iboende motsetninger som oppstår i prosessen med å forbedre organiseringen av lønn.
