Personaloptimalisering under moderne forhold: permitteringer, permitteringer. Forbedring av personaljournalstyring i et ikke-statlig foretak (i ​​eksempelet Avtotravel LLC) Optimalisering av personalarbeidsflyten i en organisasjon

Et av de all-russiske nettseminarene som regelmessig holdes av Garant-selskapet ble dedikert til arbeidsspørsmål oppstår i moderne forhold. Valentina Ivanovna Andreeva, Ph.D. PhD, professor ved instituttet arbeidslov og trygdeloven til det russiske justisakademiet (grunnleggere: Høyesterett Den russiske føderasjonen og den russiske føderasjonens høyeste voldgiftsdomstol).

Gjeldende arbeidskodeks regulerer arbeidsforhold og forhold knyttet til kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivning og arbeidsbeskyttelse. Samtidig avslørte anvendelsen av normene i dette dokumentet visse motsetninger, mangler og hull i forskriften arbeidsforhold. Foreleseren fremhevet noen av dem under arrangementet. I tillegg fortalte hun hvilke dokumenter arbeidsgiver bør utarbeide ved ansettelse av ansatte, hvordan man riktig fyller ut en arbeidsbok og gjør endringer i dette dokumentet.

Huller i arbeidsretten

En rekke bestemmelser Arbeidskodeks er internt motstridende. Noen av dem er ikke satt tydelig nok frem, eller innholdet i andre normer er ikke fullt ut tatt hensyn til i deres formulering. arbeidslov. Følgelig kan eksistensen av slike konflikter komplisere aktivitetene til rettshåndhevere og provosere fremveksten av arbeidskonflikter.

Valentina Andreeva:
- Faktisk, for eksempel, artikkel 128 i arbeidsloven sier eksplisitt at permisjon uten å spare lønn gis etter skriftlig anmodning fra den ansatte. Og artikkel 255 i koden sier at en ansatt kan motta fødselspermisjon etter søknad og hvis det foreligger en attest om arbeidsuførhet. Ordet "skriftlig" er ikke inkludert i denne regelen. Med en bokstavelig tolkning viser det seg at det i det første tilfellet trengs en skriftlig erklæring, mens det i det andre ikke er klart: en muntlig erklæring er tilstrekkelig eller en skriftlig erklæring er også nødvendig, som for øvrig godtas i øve på. Disse uklarhetene gir opphav til spørsmålet: er det mulig å være enig med forfatterne av artiklene som skriver: «Arbeideren må skrive en erklæring med en anmodning om å innvilge henne fødselspermisjon og legge ved dokumenter til den». Det viser seg at hun ikke burde gjøre dette, men kanskje, fordi denne typen ferier gis nettopp med arbeidsuførhetsattest, og ikke bare etter søknad.
Et annet eksempel er knyttet til situasjonen når det skal oppnås enighet mellom partene ved utførelse av noen handlinger. For eksempel når du sier opp eller deler ferie i deler. I det første tilfellet er det nødvendig å utarbeide en avtale om oppsigelse av arbeidsavtalen. Er det nødvendig å utarbeide en avtale i det andre tilfellet? Jeg tror det er nok å skrive en erklæring som ber om en del av ferien. Ifølge noen forfattere er det nødvendig med en avtale.
Vær også oppmerksom på at når du utarbeider dokumenter, bør du vite om de har et enhetlig skjema. For eksempel T-3-skjemaer ( bemanning), T-7 (ferieplan) og en rekke andre er av rådgivende karakter (som noen arbeidsinspektører ikke er enige i). Unnlatelse av å bruke disse skjemaene fører ikke til brudd på rettighetene til ansatte, og kan derfor ikke betraktes som et brudd i dokumentering av arbeidsforhold (merk at disse skjemaene er obligatoriske for en regnskapsfører, noe som indikerer alvorlige inkonsekvenser i normene i ulike rettsakter ). Men T-2-skjemaet - den ansattes personlige kort - kreves.
I praksis er det ofte en slik situasjon som å erstatte signaturen til hodet i hans fravær. I henhold til de metodiske anbefalingene godkjent av Federal Archives for føderale utøvende organer, hvis det ikke er noen direktør, og i stedet for ham er det en stedfortreder, skal dokumentene skrive "fungerende direktør." Dette kan vi imidlertid ikke være enige i. For å eliminere slike feil er det for tiden utarbeidet et lovforslag om dokumentering av forhold på arbeidsområdet. Den sier at dokumentene skal angi stillingen til personen som erstatter lederen: underdirektør, Sjefingeniør.

Rekruttering

Hver organisasjon står overfor behovet for å rekruttere kvalifisert personell. På den ene siden står arbeidsgiver fritt til å velge personell og kan velge kandidater til ledige stillinger best egnet til spesifikasjonene til jobben de er ansatt for. På den annen side forkynner den russiske føderasjonens grunnlov og arbeidsloven prinsippet om arbeidsfrihet, som betyr at alle har rett til fritt å disponere over evnene sine for arbeid, velge sitt yrke og yrke.

Valentina Andreeva:
- Personaldokumenter til organisasjonen kan deles inn i 2 grupper: relatert til søkere til stillingen og relatert til ansatte. Dermed kan meldingen om behov for personell tilskrives den første gruppen. Svært ofte indikerer arbeidsgivere tilstedeværelsen av permanent eller midlertidig registrering i regionen der selskapet opererer som et av kravene til en kandidat. Arbeidsretten definerer imidlertid klart et slikt krav som diskriminerende. I denne forbindelse er avslaget på å ansette en russisk statsborger på grunn av hans manglende registrering på bosted eller opphold ulovlig, da det krenker retten til bevegelsesfrihet, valg av bosted og opphold.
I økende grad finnes det også et slikt dokument som et jobbtilbud. På den ene siden gir det ikke opphav til lederens forpliktelse til å ansette en person, på den annen side indikerer det oppnåelse av visse avtaler. Men hvis arbeidsavtalen likevel ble utarbeidet og vilkårene i den ikke samsvarer med de tidligere foreslåtte, har spesialisten grunnlag for en tvist med arbeidsgiveren.
Søker til jobb må kontrollere identitetsdokumentet. I dette tilfellet må passet ikke utløpe. Eksistensen av et slikt faktum kan imidlertid ikke tjene som et avslag på å ansette. Du kan registrere en ansatt med midlertidig identitetskort. Etter å ha erstattet passet, bør det gjøres passende endringer i T-2-skjemakortet og arbeidskontrakten.
Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot arbeidsboken. Den må utstedes på et 2003-skjema. Hvis den ansatte begynte sin ansiennitet før 2004, vil formen på dokumentet være av prøven fra 1938 eller 1973, og innlegget i det må gjøres moderne - 2003. Hvis du finner ut at arbeidsboken ikke er satt opp på riktig skjema, bør du lage et duplikat av det eller utstede et nytt.
Hvis personelloffiseren i arbeidsboken til en av de ansatte avslørte en feil som den forrige arbeidsgiveren gjorde, er det 2 måter å handle på. Den første er at den ansatte selvstendig henvender seg til organisasjonen som har gjort en feil i arbeidsboken, og der blir det rettet i etter hvert. Den andre måten - selskapet der personen jobber nå, sender en forespørsel til den forrige arbeidsgiveren og, basert på hans offisielle svar, gjør endringer i arbeidsboken. Samtidig skal det foretas korrigerende oppføringer i henhold til Instruks for utfylling av arbeidsbøker. Etter siste oppføring, angi neste serienummer og datoen korrigeringen ble gjort. Og så, under ett serienummer, skrives 2 setninger inn: "Oppføringen for nummeret ... er ugyldig" og riktig oppføring.
I arbeidsboken, i tillegg til det fulle navnet på organisasjonen, må også dets forkortede navn angis. Hvis selskapet ikke bare har et fullstendig, men også et forkortet navn, blir begge registrert i arbeidsboken.
Oppsigelsene i dette dokumentet må bekreftes av arbeidsgiverens segl, som kan inkludere seglet personelltjeneste organisasjon, hvis den oppfyller alle kravene til organisasjonens segl, nemlig: den må være rund og inneholde følgende detaljer:

• fullt navn på organisasjonen;
• hennes plassering.

I tillegg til de navngitte detaljene, kan organisasjonens segl inneholde påskriften "Personalavdeling".
Hvis det ikke er noe segl etter oppsigelsen av arbeidstakeren, oppstår det et problem med hans opptak til hovedarbeidsstedet, fordi faktumet om oppsigelse av arbeidet på det forrige hovedarbeidsstedet ikke er bekreftet (ikke sertifisert av en Tetning). Dette problemet oppstår ikke hvis den ansatte jobbet for en individuell gründer før han kom til deg, siden de kanskje ikke har segl.
Dokumentgruppen knyttet til arbeidstakeren omfatter særlig lokale forskrifter (for eksempel forskrift om bonus, stillingsbeskrivelser, interne arbeidsbestemmelser etc.), arbeidskontrakt, bemanningstabell, timeliste osv. Personaldokumenter signeres av lederen av organisasjonen eller en annen person bemyndiget av ham.
En personmappe er ikke obligatorisk for registrering, med unntak av personmappe til tjenestemenn. Men hvis du har startet det, begynner kravene i de grunnleggende reglene for arbeidet med arkiver til organisasjoner å gjelde. Oppbevaringsperioden for en personlig fil er 75 år.

Nektelse av ansettelse

Arbeidsgiveren kan nekte å ansette i tilfeller der han refererte til tilstanden fastsatt i føderal lov, eller begrunnet avslaget med søkerens mangel på nødvendige forretningsegenskaper.

Valentina Andreeva:
- Vi legger merke til hvilke forhold som kan henvises til ved avslag på å inngå arbeidsavtale:

Når arbeidsgiver nekter å inngå en arbeidsavtale med en bestemt søker, plikter arbeidsgiver å forklare ham årsaken til avslaget og på forespørsel fra søkeren oppgi det i skriving. Dersom avslaget etter søkerens oppfatning er ulovlig, har han rett til å klage til rettsorden.

Lytterne spør...

Som vanlig, i andre del av nettseminaret, stilte salen foreleseren sine spørsmål. La oss vurdere noen av dem.

Hvilke konsekvenser venter arbeidsgiver hvis han ikke ga ut en arbeidsbok i tide til en arbeidstaker som sluttet?

I henhold til artikkel 234 i arbeidsloven er arbeidsgiveren forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for inntekter han ikke har mottatt i tilfelle forsinkelse i å utstede en arbeidsbok til ham. I tillegg kan en tidligere arbeidstaker saksøke arbeidsgiver om erstatning for ikke-økonomisk skade. Selvfølgelig må den ansatte først bevise påføringen av moralsk skade. Retten kan godta mange ting som bevis: Sykdomsattest oppstått i forbindelse med tap av jobb, moralsk lidelse på grunn av manglende evne til å finne jobb, oppnå arbeidsledig status på grunn av forsinkelse i utstedelse av arbeidsbok osv. I alle tilfeller av å forårsake moralsk skade på en ansatt dårlig oppførsel eller arbeidsgivers passivitet, utbetales han økonomisk kompensasjon.

Organisasjonen har besluttet å redusere antall ansatte. Men i forbindelse med at arbeidstaker går ut i svangerskapspermisjon, dukker det opp en midlertidig ledig stilling. Bør en arbeidsgiver tilby det til permitterte?

Ved oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller bemanning av ansatte, plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren annen ledig jobb. Når en ansatt går ut i fødselspermisjon, beholder hun arbeidsplassen sin, derfor er den midlertidig gratis, og ikke ledig. Lederen har ingen rett til ikke bare å tilby et slikt arbeidssted til permitterte ansatte, men også å gi dem dersom de ber om det. Du kan gjøre dette: sparke en nedbemanning, og neste dag ansette ham for å jobbe med tidsbestemt kontrakt til en midlertidig ledig stilling.

Den ansatte sa opp jobben egen vilje. Han nektet imidlertid å motta en arbeidsbok, og argumenterte for at han hadde blitt feilberegnet. Er arbeidsgiver forpliktet til å betale arbeidstakeren lønn for alle dager med forsinkelse med utstedelse av arbeidsbok?

Betaling for tvangsfravær for dager med forsinkelse i arbeidsboka skjer dersom slik forsinkelse skjedde på grunn av arbeidsgivers skyld. Siden arbeidstakeren nektet å motta arbeidsbok, skal tvungen fravær ikke betales til ham.

Læreren utfører arbeid for organisasjonen etter en sivilrettslig kontrakt. Har han rett til å forlate? Bør jeg starte en arbeidsbok for en slik ansatt?

En spesialist som utfører arbeid under en sivilrettslig kontrakt gis ikke permisjon, siden retten til permisjon oppstår først når en arbeidsavtale inngås. Det er ikke nødvendig å lage en arbeidsbok for slike ansatte.

Selskapet besluttet å redusere staben i hele divisjonen. En av de ansatte er imidlertid i foreldrepermisjon. Kan organisasjonen si opp en slik ansatt?

Det er umulig å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren under oppholdet på ferie, inkludert barnepass. I tillegg, i samsvar med paragraf 4 i artikkel 256 i arbeidsloven, for perioden med foreldrepermisjon, beholder den ansatte sitt arbeidssted (stilling). Det er også umulig å utelukke hennes stilling fra personallisten. Det er nødvendig å vente til slutten av ferien og advare den ansatte om den kommende oppsigelsen på grunn av reduksjonen i personalet. Og først etter 2 måneder kan arbeidskontrakten sies opp. Dette kan gjøres tidligere med skriftlig samtykke fra den ansatte. I dette tilfellet må arbeidsgiveren betale arbeidstakeren tilleggskompensasjon i størrelsesorden gjennomsnittlig inntekt for tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesvarselet. I tillegg beholder hun betalingene fastsatt i artikkel 178 i arbeidsloven: sluttvederlag i beløpet til gjennomsnittlig månedlig inntekt og gjennomsnittlig månedlig inntekt for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdatoen.

Organisasjonen avvikles, og en ny juridisk enhet opprettes. Er en arbeidsgiver forpliktet til å overføre fødselsarbeidere til et nyopprettet selskap? Hvis ikke, hvordan kan de få sparken?

I dette tilfellet har arbeidsgiver rett (men er ikke forpliktet) til å tilby svangerskapspermisjon i rekkefølge for overføring til et nyopprettet selskap. I tilfelle avvikling av organisasjonen avsluttes arbeidskontrakter med ansatte i fødselspermisjon i samsvar med paragraf 1 i del 1 av artikkel 81 i arbeidsloven.

TV. Sudareva,
senior finanskonsulent advokatfirma"Skattemann"

Artikkel 125 i arbeidsloven gir mulighet for å dele den årlige ferien i deler med gjensidig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Loven definerer ikke formen for en slik avtale. Dette innebærer at oppdelingen av ferien i deler gjennomføres etter anmodning fra den ansatte som har ytret ønske om å dele ferien, og med samtykke fra administrasjonen. Tvert imot, hvis initiativet kommer fra arbeidsgiveren, tilbyr han den ansatte skriftlig å ta deler av ferien, og han samtykker enten til dette tilbudet, eller skriver en søknad for hele perioden av neste ferie.
Hvis imidlertid oppdelingen av den årlige ferien i deler i arbeidsavtalen eller i tillegg til den er fastlagt, vil det se ut som tvang fra arbeidsgivers side og føre til manglende overholdelse av arbeidslovgivningens normer, dvs. , vil det krenke den ansattes rett til lang uavbrutt hvile. Tross alt får ansatte en årlig grunnleggende betalt permisjon på 28 kalenderdager (artikkel 115 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Erstatning med økonomisk kompensasjon er kun tillatt for ferieperioder som overstiger 28 kalenderdager (artikkel 126 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ferie som hviletid er obligatorisk for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Siden artikkel 114 i arbeidsloven sier at ansatte gis årlig ferie mens de opprettholder arbeidssted (stilling) og gjennomsnittlig inntekt. Bare i unntakstilfeller er det tillatt å overføre ferien til neste år, hvis dette skyldes produksjonsbehov og den ansatte godtar en slik overføring (artikkel 124 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samme artikkel gir forbud mot å ikke gi permisjon til arbeidstaker i 2 år sammenhengende.

Forberedt
E.N. Podlipalina,
journalekspert

1 s. 1 art. 77 Den russiske føderasjonens arbeidskode
2 ss. 125 i den russiske føderasjonens arbeidskode
3 ordre fra Federal Archive av 23. desember 2009 N 76
4 ss. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov
5 st. 2 Den russiske føderasjonens arbeidskode
6 ordre fra finansdepartementet i Russland datert 22. desember 2003 N 117n
7, paragraf 27 i reglene, godkjent. rask. Den russiske føderasjonens regjering datert 16. april 2003 N 225
8 Instruks for utfylling av arbeidsbøker, godkjent. rask. Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69
9 st. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode
10 para. 2, 3, 4 st. 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode
11 art. 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode
12 st. 266 i den russiske føderasjonens arbeidskode
13 under. "b" Art. 44, art. 47 i den russiske føderasjonens straffelov
14 art. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode
15 para. 6 art. 64 Den russiske føderasjonens arbeidskode
16 art. 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode
17 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode
18 art. 233 i den russiske føderasjonens arbeidskode
19 Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Essensen og betydningen av personalpolitikk, dens oppgaver og funksjoner. Bestemmelse av typer dokumenter i aktivitetene til personalavdelingen til organisasjonen Avtotravel LLC. Prosedyren for å utarbeide bestillinger for personell. Analyse av bedriftens personellarbeid, dens forbedring.

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

postet på http: www. alt best. no/

IKKE-STATLIG UTDANNINGSINSTITUTION

HØYERE PROFESJONELL UTDANNING

"MOSKVA LOVINSTITUTTET"

AVDELING FOR STATS JURIDISKE DISIPLINER OG DOKUMENTASJON

AVSLUTTENDE KVALIFIKASJONSARBEID

Tema: Forbedring personalkontorarbeid i et ikke-statlig foretak (i ​​eksemplet med Avtotravel LLC)

Student: Guskova Anastasia Sergeevna

Spesialitet 032001.65 "Dokumentasjon og

dokumentasjonsstøtte til ledelsen"

Veileder:

Kandidat for landbruksvitenskap, Kandaurova Tatyana Ivanovna

MOSKVA 2012

Introduksjon

1. Teoretiske aspekter personalpolitisk virksomhet

1.1 Personalpolitikkens essens og betydning

1.2 Personalpolitikkens oppgaver og funksjoner

2. Personalavdelingen til Avtotravel LLC

2.1 generelle egenskaper organisasjonen "Avtotravel" LLC

2.2 Personaldokumenter til Avtotravel LLC

2.3 Prosedyren for å utarbeide bestillinger for personell

2.4 Prosedyre for behandling av dokumenter ved søknad om jobb

2.5 Prosedyren for å forberede dokumenter for ferie

2.6 Prosedyre for utførelse av dokumenter under oversettelse

2.7 Oppsigelse av arbeidsavtalen

3. Personaltjeneste ved Avtotravel LLC

3.1 Analyse av personalpolitikken til Avtotravel LLC

3.2 Utvikling av forslag for å forbedre personalpolitikken til Avtotravel LLC

Liste over kilder som er brukt

Introduksjon

Personaltjeneste - et sett med regler og normer, mål og ideer som bestemmer retning og innhold i arbeidet med personell. Gjennom personalaktiviteter implementeres målene og målene for personalledelse, derfor anses det som kjernen i personalstyringssystemet.

Arbeidet til en kommersiell organisasjon bestemmes av effektiviteten til alle prosesser som foregår i den ulike stadier hennes aktiviteter. Lønnsomheten til en organisasjon avhenger direkte av aktivitetene til de ansatte, i lys av dette, en riktig bygget personalpolitikk er en av de viktigste sakene i organiseringen av arbeidet til virksomheten som helhet. Aktiviteten til personaltjenesten er indirekte rettet mot å oppnå ekstra fortjeneste av organisasjonen, og dette faktum bestemmer essensen. Fortjeneste er umulig uten personalets arbeid, noe som betyr at fortjenestegraden og dens størrelse direkte avhenger av effektiviteten til personaltjenesten.

Temaets relevans avhandling på grunn av at aktiviteten til personalavdelingen, som ingen annen type aktivitet, trenger et riktig oppbygd system for dokumentasjonsstøtte. Personalarbeid og hele oppgavesystemet til personalavdelingen i bedriften er knyttet mest til mennesker en viktig faktor industrielle relasjoner, og derfor feil i personalarbeid er ikke lov. personalavdeling

Dokumenter om personell er de viktigste dokumentene og krever spesiell forsiktighet og nøyaktighet ved utførelse og bevaring over lang tid. Disse dokumentene gjenspeiler arbeidsaktiviteten til den ansatte og bekrefter lengden på tjenesten som kreves for å beregne pensjon. I tillegg kjennetegnes personaldokumenter ved deres evne til å opptre som en rettslig handling. For eksempel bekrefter en ordre på den ene siden tilstedeværelsen juridisk faktum inngåelse, endring eller oppsigelse av en arbeidsavtale, det vil si at det er et administrativt dokument. På den annen side registrerer ordren dette faktum og fungerer som et primært regnskapsdokument og genererer en teknologisk kjede av regnskap og rapportering personaldokumenter. Derfor kan ordren om personell som en type dokument samtidig tilskrives ikke bare det enhetlige systemet for organisatorisk og administrativ dokumentasjon, men også til det enhetlige systemet for primær regnskapsdokumentasjon.

Avhandlingens forskningsobjekt s organisering av dokumentasjonsstøtte for personaltjenesten til Avtotravel Limited Liability Company.

Emnet for studien er forbedring av personellaktivitetene til Avtotravel LLC, en organisasjon for transport av passasjerer, som ligger i byen Korolev, nær Moskva, med en befolkning på 250 000 tusen mennesker. Byen Korolev ligger 17 km unna. fra byen Moskva på den føderale motorveien Moskva - Kholmogory. Avtotravel LLC utfører passasjertransport på ruter som forbinder byer som: Moskva, Yaroslavl, Sergiev Posad, Alexandrov, Rybinsk, Korolev, Pushkino. Trafikkvolumet i 2011 utgjorde 6,85 millioner mennesker. Avtotravel LLC har en stab på 444 ansatte i alle avdelinger.

Formålet med å skrive en oppgave er å analysere den organisatoriske støtten til aktiviteter og forbedre personalaktiviteter i arbeidet til personalavdelingen til Atotravel LLC.

Hovedoppgavene satt ved skriving av denne oppgaven og analyse av personalarbeidet ved Avtotravel LLC:

Hensyn til oppgavene og funksjonene til personalavdelingen i virksomheten;

Bestemmelse av typer dokumenter i aktivitetene til organisasjonens personalavdeling;

Skrive en beskrivelse av arbeidsflyten til personellarbeidet til Avtotravel LLC;

Holder kompleks analyse personellarbeid av Avtotravel LLC for å identifisere svakheter og påfølgende implementering av innovasjoner.

Ved skriving av oppgaven ble det brukt kilder som den russiske føderasjonens arbeidskode, som styrer arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Basert på artiklene i arbeidsloven, bør bedriften etablere en enhetlig prosedyre for registrering av opptak, oppsigelse og overføring av ansatte.

Nyheten i resultatene av studien ligger i det faktum at det for første gang er utviklet forslag for å forbedre personellaktivitetene til bedriften og en endring i søk og valg av ansatte i Avtotravel LLC.

Strukturen i arbeidet bestemmes av studiens logikk, dens mål og mål. Arbeidet består av en introduksjon, tre kapitler, en konklusjon, en referanseliste og søknader.

Innledningen underbygger relevansen av dette arbeidet, definerer objekt og emne, setter mål og mål for studien.

Det første kapittelet undersøker essensen og betydningen av personalpolitikk, avslører den teoretiske betydningen av kontorarbeid, hovedinnholdet i personalpolitikken, beskriver oppgavene og funksjonene til personalaktivitetene i virksomheten.

Det andre kapittelet beskriver egenskapene til organisasjonen LLC "Avtotravel", vurderer personelldokumenter og arbeidet med personaljournalstyring.

Tredje kapittel foreslår tiltak for å forbedre virksomhetens personalvirksomhet, utvikling av stillingsbeskrivelser, endring i bemanningstabellen, endring i søk og utvelgelse av ansatte.

Avslutningsvis oppsummeres informasjon om personalvirksomhet og funksjoner. De forutsagte resultatene er gitt ved implementering av tiltak for å forbedre personalaktivitetene.

1. Teoretiskaspekter ved personaltjenesten

1.1 Essensen og betydningen av personalpolitikk

Personalpolitikken er dannet av ledelsen av organisasjonen, implementert av personaltjenesten i prosessen med å utføre sine funksjoner av sine ansatte. Det gjenspeiles i følgende forskriftsdokumenter:

Regler internt regelverk;

Kollektiv avtale.

Begrepet "personalpolitikk" har en bred og snever tolkning:

1. et system av regler og normer (som må forstås og formuleres på en bestemt måte), ledende menneskelig ressurs i samsvar med selskapets strategi (derav følger det at alle aktiviteter for arbeid med personell: utvelgelse, bemanning, sertifisering, opplæring, forfremmelse - er planlagt på forhånd og avtalt med en felles forståelse av målene og målene for organisasjonen);

2. et sett med spesifikke regler, ønsker og begrensninger i forholdet mellom mennesker og organisasjonen. I denne forstand, for eksempel, ordene: "Personalpolitikken til selskapet vårt er å kun ansette folk med høyere utdanning"- kan brukes som et argument for å løse et spesifikt personalproblem. Ifølge materialene på nettstedet: http://ru.wikipedia.org/wiki/Main_page

Utformingen av personalpolitikk er en grunnleggende orientering til eget personale eller til eksternt personale, graden av åpenhet i forhold til det ytre miljø i dannelsen av personell.

En åpen personalpolitikk er preget av det faktum at organisasjonen er transparent for potensielle ansatte på ethvert nivå, organisasjonen er klar til å ansette enhver spesialist med passende kvalifikasjoner uten å ta hensyn til arbeidserfaring i andre organisasjoner. En slik personalpolitikk kan være tilstrekkelig for nye organisasjoner som fører en aggressiv politikk for å erobre markedet, fokusert på rask vekst og rask inntreden i forkant i sin bransje.

En lukket personalpolitikk kjennetegnes ved at organisasjonen fokuserer på inkludering av nytt personell kun fra de laveste offisielt nivå, og utskifting skjer kun blant de ansatte i organisasjonen. En slik personalpolitikk er typisk for selskaper som er fokusert på å skape en viss bedriftsatmosfære, dannelsen av en spesiell engasjementsånd.

En organisasjons HR-strategi er en viktig del av å drive en vellykket virksomhet. De viktigste og viktigste ressursene til organisasjonen er først og fremst mennesker. En godt utformet, realistisk HR-strategi er en av de viktigste aktivitetene til en organisasjons ledelse. Dette lar deg oppnå optimal samhandling mellom en person og en organisasjon, samt deres forhold til det ytre miljøet. Stolyarenko, L.D. Psykologi og etikk forretningsforbindelser: Opplæringen. - 2. utg., legg til. og revidert / Stolyarenko L.D. - Rostov ved Don: Phoenix Publishing House, 2003

Hovedinnholdet i personalpolitikken: å sikre arbeidsstyrken høy kvalitet, inkludert planlegging, utvelgelse og ansettelse, frigjøring (pensjonering, permitteringer), personalomsetningsanalyse, etc.; forbedre organisering og stimulering av arbeidskraft, sikre sikkerhet, sosiale fordeler; utvikling av ansatte, yrkesveiledning og omskolering, sertifisering og vurdering av kvalifikasjonsnivå, organisering av karriereutvikling.

Nivået på personellutvikling påvirker direkte konkurranseevnen til organisasjonen og dens strategiske fordeler. En konkurransedyktig bedrift søker å bruke de ansattes evner så effektivt som mulig, og skaper alle anstrengelser for den mest komplette avkastningen og intensiv utvikling av deres potensial. Det er mange triste eksempler på hvordan lite gjennomtenkte beslutninger i personalspørsmål førte til at organisasjonen kollapset. Hvis en bedrift anser dets personell som hovedkilden til stabil eksistens og velstand for virksomheten, viser praksis at slike organisasjoner lykkes og kan være konkurransedyktige. Espov, V.E. Virksomhetsvurdering: 2. utgave / Espipov V.E. - St. Petersburg: Forlaget "Piter", 2008.

Hovedprinsippet i personalpolitikken er at det er like nødvendig å nå individuelle og organisatoriske mål. Hovedprinsippene for individuelle områder av personalpolitikken til organisasjonen kan kalles følgende (tabell 1): Link til http://www.webarhimed.ru/

Tabell #1

nr. p / s	Veibeskrivelse	Prinsipper	Karakteristisk
	Personalledelse i organisasjonen	Samme behov for å oppnå individuelle og organisatoriske mål (hoved)	Behovet for å se etter rettferdige kompromisser mellom ledelse og ansatte, og ikke gi preferanse til organisasjonens interesser
	Utvelgelse og plassering av personell	samsvar profesjonell kompetanse praktiske prestasjoner individualitet	Korrespondanse av omfanget av oppgaver, krefter og ansvar til menneskelige evner Kunnskapsnivå tilsvarende stillingens krav Nødvendig erfaring, lederevner (organisering av eget arbeid og underordnede) Utseende, intellektuelle egenskaper, karakter, intensjoner, lederstil
	Dannelse og utarbeidelse av reserve for opprykk til ledende stillinger	Konkurranseevne individuell trening etterlevelse av stillingen regelmessig vurdering av individuelle egenskaper og evner	Utvelgelse av kandidater på konkurransegrunnlag Systematisk endring av posisjoner vertikalt og horisontalt Utarbeidelse av reserve til en bestemt stilling etter individuelt program Effektiv praksis i lederstillinger Kandidatens nåværende skikkethet for stillingen Evaluering av prestasjonsresultater, intervjuer, identifisering av tilbøyeligheter m.m.
	Vurdering og sertifisering av personell	Valg av vurderingsindikatorer kvalifikasjonsvurdering ytelsesevalueringer	Et system med indikatorer som tar hensyn til formål med vurderinger, vurderingskriterier, vurderingsfrekvens Egnethet, bestemmelse av kunnskapen som er nødvendig for å utføre denne typen aktivitet Evaluering av framføring
	Personalutvikling	Avansert trening selvuttrykk selvutvikling	Behov for periodisk revisjon av stillingsbeskrivelser for kontinuerlig utvikling av personell Uavhengighet, selvkontroll, innflytelse på dannelsen av ytelsesmetoder Evne og mulighet til selvutvikling
	Motivasjon og stimulering av personell, godtgjørelse	Overholdelse av lønn med volum og kompleksitet av utført arbeid jevn blanding av insentiver og sanksjoner motivasjon	Et effektivt lønnssystem Spesifisitet av beskrivelsen av oppgaver, ansvar og indikatorer Motiverende faktorer som påvirker økningen i arbeidseffektivitet

Ethvert foretak som fokuserer på vellykket eksistens og utvikling planlegger sitt arbeid ikke bare for nær fremtid, men også på lang sikt. Personalpolitikk og personalstrategi spiller en viktig rolle i disse planene. Praksisen med å fungere i mange organisasjoner indikerer et klart forhold mellom strategiske beslutninger om ledelsen deres og personalstyringssystemet. Derfor lar planleggingsarbeid med personell deg nå dine mål med minimal kostnad materielle og menneskelige ressurser.

1.2 Oppgaver og funksjoner til personalavdelingen i virksomheten

For enhver kommersiell organisasjon er det viktigste arbeidet og dets resultater. Teknologi er anvendelig for nesten enhver virksomhet ressursforvaltning. Det lar deg ganske nøyaktig vurdere hva selskapet har, hvilke muligheter det har som et resultat, hva som ikke er nok til å gjennomføre planene.

Det er flere bedriftsressurser. Den første er materielle eiendeler nedfelt i strukturer, maskiner, inventar etc. Det andre er finansielle eiendeler i form av anleggsmidler. arbeidskapital og kredittressurser. Neste - immaterielle eiendeler i form av kunnskap, varemerker selskapets omdømme i markedet. Det er også en administrativ ressurs. Det er nær arbeidskraft, siden vi allerede snakker om mennesker. Det leveres av styringssystemet bygget i selskapet, personlig forretningskvaliteter ledere på alle nivåer. Og arbeidsressurser. Personalavdelingen - visittkort bedrifter. Det første trinnet til en person i en bedrift er personalavdelingen. En person har en tendens til å huske begynnelsen og slutten av forskjellige hendelser. Basert på materialer fra nettstedet: http://www.bizneshaus.ru/kadry.html

For mer effektiv ledelse produksjonsledelsen har utviklet seg strategisk planlegging som påvirket alle aktiviteter i organisasjonen, inkludert personalledelse. Og her er hovedelementet som bestemmer aktivitetsretningen personalpolitikken. Den er designet for å gi en optimal balanse mellom prosessene for å oppdatere og opprettholde den numeriske og kvalitative sammensetningen av personell i utviklingen i samsvar med behovene til organisasjonen selv, kravene i gjeldende lovgivning, tilstanden til arbeidsmarkedet, ta hensyn til trendene i virksomheten til fagforeninger og andre organisasjoner som påvirker arbeidsressursene i regionen. De grunnleggende prinsippene for dannelsen av personalpolitikk:

- vitenskapelig karakter, bruk av all moderne vitenskapelig utvikling på dette området, som kan gi maksimal økonomisk og sosial effekt;

- kompleksitet, når alle områder av personellaktivitet bør dekkes;

- konsistens, dvs. tar hensyn til den gjensidige avhengigheten og sammenkoblingen av de individuelle komponentene i dette arbeidet;

- behovet for å ta hensyn til både de økonomiske og sosiale effektene, både den positive og negative innvirkningen av en hendelse på det endelige resultatet;

- effektivitet: eventuelle kostnader for aktiviteter i dette området bør tilbakebetales gjennom resultatene av økonomisk aktivitet.

Rent praktisk kan følgende hovedfunksjoner til personalforvaltningstjenesten skilles:

1. En klar forståelse og implementering av de strategiske og taktiske målene for din bedrift. Dessverre, i dagens praksis er dette et svakt punkt. Isoleringen av personalavdelinger fra å sette langsiktige mål fører til at de eksisterende menneskelige ressursene ofte ikke gjør det mulig å implementere nye ideer og teknologier, og det tar for mye tid å omstrukturere dem, noe som er spesielt uakseptabelt i en Markedsøkonomi.

2. Forutsi situasjonen på arbeidsmarkedet og i eget team for å ta proaktive tiltak. Uten en seriøs studie av kostnadene for arbeidskraft, tilbud og etterspørsel av høyt kvalifiserte arbeidere med den nødvendige profilen, endringer i arbeidsmotivasjon og andre bevegelsesfaktorer arbeidsressurser du kan raskt miste det eksisterende menneskelige ressurspotensialet. Og for å stadig øke den i kampen mot konkurrenter, er det også nødvendig å ha kilder til personell påfyll, å kjenne situasjonen innen personelltrening og forutse ugunstige omstendigheter.

3. Analyse av det eksisterende menneskelige potensialet og planlegging av utviklingen med tanke på fremtiden. Personalutviklingsplanlegging følger av implementeringen av ovennevnte funksjoner. For det første er dette planleggingen av den naturlige bevegelsen av personell for pensjonering, oppsigelse på grunn av sykdom, i forbindelse med studier, militærtjeneste osv. Dette er ikke vanskelig å gjøre, men det er nødvendig for å forberede en tilsvarende erstatning på en riktig måte. Vanskeligere er hvordan å styrke potensialet til laget, øke konkurranseevnen. Det er flere måter, inkludert nøye utvelgelse av personell, systematisk forbedring av deres kvalifikasjoner og etablering av forhold for den mest effektive manifestasjonen av deres evner. Og også funksjonene til personalavdelingen inkluderer: I følge materialet til nettstedet Kama-Protect Personalledelse: http://www.7712009.ru/

· Oppretting av personalreserve, utvelgelse av kandidater, fastsettelse av reservegrupper.

· Valg av personell fra reservegruppen.

· Utarbeide arbeidskontrakter.

· Evaluering av arbeidsaktiviteten til hver ansatt.

· Overføring, økning, reduksjon, oppsigelse avhengig av arbeidsresultater.

· Yrkesrettet veiledning og tilpasning - inkludering av rekrutterte arbeidere i teamet, i produksjonsprosessen.

· Fastsettelse av lønn og goder for å tiltrekke, beholde, beholde ansatte.

· Organisering av personellopplæring.

· Lederopplæring.

· Disiplinledelse.

· Motivasjonsledelse.

· Evaluering av arbeidsmarkedet.

Formålet med personalavdelingen er å bidra til å nå virksomhetens mål ved å tilføre den nødvendig personell og effektiv bruk deres kvalifikasjoner, erfaring, dyktighet, effektivitet, kreativitet. Hver organisasjon skal godkjenne forskriften om personalavdelingen, som presiserer organiseringen av arbeidet, hovedfunksjonene og målene for personalavdelingen. Basert på det foregående kan vi konkludere med at hovedoppgavene til personalavdelingen er:

Ubetinget oppfyllelse av rettighetene og forpliktelsene til borgere på arbeidsfeltet fastsatt i grunnloven; overholdelse av alle organisasjoner og enkeltpersoner med bestemmelsene i arbeidslover og fagforeninger, arbeidskodeksen, interne forskrifter og andre dokumenter vedtatt av de høyeste myndighetene om dette spørsmålet;

Underordningen av alt arbeid med personell til oppgavene med uavbrutt og høykvalitets forsyning av hoved Økonomisk aktivitet det nødvendige antallet ansatte med den nødvendige faglige og kvalifikasjonssammensetningen;

Rasjonell bruk av personellpotensialet som er tilgjengelig for bedriften, organisasjonen, foreningen;

Dannelse og vedlikehold av effektive, vennlige produksjonsteam, utvikling av organisasjonsprinsipper arbeidsprosessen; utvikling av intraindustrielt demokrati;

Utvikling av kriterier og metodikk for utvelgelse, utvelgelse, opplæring og plassering av kvalifisert personell;

Opplæring og videreutdanning av resten av de ansatte;

Utvikling av teorien om personalledelse, prinsipper for å bestemme det sosiale og økonomisk effekt fra aktivitetene som inngår i dette komplekset.

2. Human Resources Department av Avtotravel LLC

2.1 Generelle kjennetegn ved organisasjonen Avtotravel LLC

Studieobjektet for oppgaven er organisasjonen Limited Liability Company "Avtotravel", som ble godkjent av OOO "Avtotravel" i 1997 i byen Korolev, Moskva-regionen. Avtotravel LLC ligger på adressen: Moskva-regionen, Korolev, Pervomaisky mikrodistrikt, st. Sverdlov, d. 29A. Til dags dato er Avtotravel LLC en av de mest store selskaper blant transportører av passasjerer. Selskapet sysselsetter mer enn 350 ansatte.

Avtotravel LLC er kommersiell organisasjon. Selskapets viktigste organisasjonsdokument er charteret. Den definerer selskapets hovedmål og aktiviteter. Selskapet er en juridisk enhet, kan på egne vegne erverve og utøve eiendom og personlige ikke-eiendomsrettigheter, oppfylle forpliktelser, være saksøker og saksøkt i retten. Selskapet er ansvarlig for sine forpliktelser innenfor grensene for sine eiendommer og tjenester som ytes. Avtotravel LLC har rundt stempel, som inneholder et selskapsnavn, organisasjons- og juridisk form, har rett til å ha frimerker og brevhoder med sitt navn, erverver og utøver eiendoms- og personlige ikke-eiendomsrettigheter, har en uavhengig balanse, oppgjør og annet, inkludert valuta, bankkontoer i Russland. Den juridiske statusen til Avtotravel LLC bestemmes i henhold til Civil Code av den russiske føderasjonen og den føderale loven i den russiske føderasjonen "Om selskaper med begrenset ansvar".

Lederen for Avtotravel LLC er generaldirektøren representert av Agapov A.A. Han er den eneste utøvende og ledende personen i selskapet, som leder direktoratet, representerer selskapets interesser og handler på dets vegne uten fullmakt. Kompetansen til generaldirektøren inkluderer gjennomføring av alle typer transaksjoner; utstedelse av fullmakter; godkjenning av struktur, bemanning, stillingsbeskrivelser av virksomhetens ansatte, signering av bestillinger og instrukser som er obligatoriske for alle ansatte i virksomheten.

Eiendommen til Avtotravel LLC er dannet fra bidrag til den autoriserte kapitalen, så vel som fra andre kilder gitt av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen. Kildene for dannelsen av selskapets eiendom er:

Autorisert kapital i selskapet;

Inntekt mottatt fra levering av tjenester av selskapet;

Lån fra banker og andre kreditorer;

Andre kilder er ikke forbudt ved lov.

Til dags dato betjener Avtotravel LLC 16 vanlige bussruter som går gjennom byen Korolev. Selskapet har en park passasjertaxi. Trafikkvolumet i 2011 utgjorde 6,85 millioner mennesker.

Formålet med selskapets virksomhet er å tjene penger, gjenstand for aktivitet er persontransporttjenester.

Arbeidsforholdet til Avtotravel LLC-ansatte er regulert av gjeldende arbeidslovgivning, arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser for ansatte.

2.2 Personaldokumenter fra Avtotravel LLC

Overholdelse av den russiske føderasjonens arbeidskode, riktigheten av utførelsen av personelldokumentasjon kontrolleres av både det føderale arbeidsinspektoratet (Rostrudinspektsiya) og det føderale skattekontor. Statsinspektøren kan komme til kontoret til enhver organisasjon, uavhengig av eierform, og kreve dokumenter vedr. personaljournaler, og andre obligatoriske og interne selskapsbestemmelser og bestillinger tilgjengelig i organisasjonen (føderal lov av 26. desember 2008 N 294-ФЗ “Om beskyttelse av rettighetene til juridiske enheter og individuelle entreprenører i implementeringen av statlig kontroll (tilsyn) og kommunal Kontroll"). Basert på nettstedets materialer: http://base.garant.ru/12164247/

Dokumentasjon av virksomheten til personaltjenesten omfatter alle prosesser knyttet til utarbeidelse og behandling av personaldokumentasjon i henhold til fastsatte regler, og løser følgende personalledelsesoppgaver:

Organisering av arbeidet til ansatte;

Inngåelse av arbeidskontrakt og ansettelse;

Overføring til en annen jobb;

Gi ansatte ferier;

Oppmuntring av ansatte;

Ilegge disiplinære sanksjoner mot ansatte;

Sertifisering av ansatte;

Vedlikeholde bemanningen;

Regnskap for bruk av arbeidstid;

Engasjere ansatte til å jobbe i helger og fridager;

Oppsigelse av arbeidsavtalen og oppsigelse fra arbeidet.

Organiseringen av de ansattes arbeid utføres ved å vedta lokale forskrifter. Hver arbeidsgiver må ha interne arbeidsregler og en bestemmelse om beskyttelse av personopplysninger. Vedlikehold av ansattes personlige filer er rådgivende for private selskaper. Men for enkelhets skyld er det fortsatt bedre å lage personlige filer eller personlige mapper. I den personlige mappen (personlig mappe) til den ansatte kan du inkludere kopier av dokumenter som kreves ved søknad om jobb (pass, militær ID, sertifikat for tildeling av TIN, pensjonsforsikringsbevis, vigselsattest, fødselsattest for barn - å gi inntektsskattefordeler; dokumenter om utdanning, etc.) og deretter alle hoveddokumentene opprettet i løpet av den ansattes arbeidsaktivitet som kjennetegner hans arbeidsaktivitet (søknader om overføring til en annen jobb, oppsigelsesbrev, karakteristikker, dokumenter om avansert opplæring, kopier av pålegg om opptak, overføring, oppsigelse, etc.).

I tillegg skal arbeidsgiver ha følgende dokumenter om arbeidsvern:

Instruksjoner om arbeidsbeskyttelse etter yrke;

Journal of briefing (kjennskap til instruksjoner).

Organisasjonslederne er personlig ansvarlige for dokumentarfondet som dannes i løpet av deres virksomhet. For brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen og andre regulatoriske rettsakter, feilaktig vedlikehold av personelljournaler eller mangel på slike, kan man holdes ansvarlig for materiell, disiplinært, så vel som sivilt, administrativt og til og med strafferettslig ansvar (artikkel 419 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen). I følge nettstedet: http://www.profiz.ru/ Både fraværet av personelldokumentasjon som gjenspeiler arbeidsaktivitet og bekrefter arbeidserfaringen til den ansatte som er nødvendig for å beregne pensjon, og vedlikeholdet med brudd på kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode, instruksjoner for vedlikehold av arbeidsbøker, andre lover og av - Lover er uakseptable. Fraværet av obligatoriske personelldokumenter, hvis tilstedeværelse er uttrykkelig foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, refererer til tilfeller av brudd på arbeidslovgivningen.

Det er ganske vanskelig å bestemme den fulle sammensetningen av personelldokumentasjon som en individuell gründer må ha. Som i tilfellet når arbeidsgiveren er en juridisk enhet, avhenger den endelige listen over personaldokumenter av mange faktorer: aktivitetsfeltet, beliggenhet, arbeidsforhold og til og med ønsket til arbeidsgiveren selv. (Tabell 2)

Liste over personaldokumenter som kreves for Avtotravel LLC:

Tabell nummer 2

nr. p \ p	Dokument	Hvilket dokument styrer	Merk	BegrepOppbevaring
	Interne arbeidsbestemmelser	Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Ved ansettelse (før signering av arbeidsavtalen) plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstaker kjent med PWTR mot underskrift. Gyldig til den erstattes med en ny.	Stadig
	Forskrift om beskyttelse av personopplysninger til ansatte	Artikkel 86 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Ved ansettelse (før signering av arbeidsavtale) plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med Forskrift om beskyttelse av ansattes personopplysninger mot underskrift. Gyldig til den erstattes med en ny.	Stadig
	Bemanningstabell (f. T-3)	Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Den kompileres hver gang det gjøres visse endringer i den.	Stadig
	Bok for regnskap av arbeidsbøker og vedlegg til dem		Lagres i personalavdelingen og vedlikeholdes konstant.
	Inntekts- og utgiftsbok for regnskap for former for arbeidsbøker og innstikk til disse	Instruksjoner om prosedyren for å fylle ut arbeidsbøker og vedlegg til dem (godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69)	Det lagres i regnskapsavdelingen sammen med formene for arbeidsbøker og vedlegg til dem; skjemaene sendes til personalavdelingen på forespørsel fra en personalarbeider.	50 år (men ved avvikling av selskapet sendes det til byarkivet sammen med andre dokumenter, hvis holdbarhet er 75 år)
	Forskrift om lønn	Seksjon 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kapittel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode	I nærvær av komplekse systemer for godtgjørelse og arbeidskraft og bonussystemer. Gyldig til den erstattes med en ny.	Stadig
	Forskrift om sertifisering av ansatte	Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Når du utfører sertifisering etter arbeidsgivers skjønn.	Stadig
	Ferieplan	Artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Godkjent av arbeidsgiver senest to uker før starten av kalenderåret.
	Arbeidskontrakt	Artikkel 16, 56, 57, 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Det avtales skriftlig med hver enkelt ansatt.
	Stillingsbeskrivelser for hver stilling i henhold til bemanningstabell		Gjelder etter arbeidsgivers skjønn	Stadig
	Jobbordrer	Artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Utstedt på grunnlag av arbeidsavtale. De meddeles den ansatte mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart.
	Bestillinger om overgang til annen jobb	Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Utstedes på grunnlag av avtale om overgang til annen jobb (tilleggsavtale til arbeidsavtalen).
	Avskjedspålegg	Artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Når en ansatt slutter. Meddelt den ansatte mot underskrift
	Legg igjen bestillinger	Kapittel 19 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Utstedt på grunnlag av ferieplanen eller den ansattes søknad
	Ansattes søknader om ulønnet permisjon	Artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Ulønnet permisjon gis på forespørsel (på forespørsel) fra den ansatte i samsvar med del 1 av art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode eller på forespørsel fra loven på grunnlag av søknaden fra den ansatte (del 2 av artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
	Ansattes personlige kort (skjema T-2)		Gjennomføres for hver ansatt
	Ansettelseshistorie	Artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode	Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager.	Ved oppsigelse får den ansatte en arbeidsbok i hendene. Uavhentede arbeidsbøker lagres i organisasjonen i 50 år; ved avvikling av foretaket blir de arkivert
	Avtaler om fullt ansvar		De inngås med ansatte som direkte betjener materielle eiendeler.
	Regnskapsbok (registreringslogg) over bestillinger for personell	Instruksjoner for kontorarbeid i personaltjenesten til VNIIDAD "Eksemplariske instruksjoner for kontorarbeid i personaltjenesten til en organisasjon"	Skal være nummerert og snøret, forseglet og signert av arbeidsgiver
	Briefinglogg (bli kjent med instruksjoner)	Seksjon 10 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Men denne listen er ikke uttømmende, siden det i prosessen med å etablere et ansettelsesforhold kan være en plikt til å utarbeide andre dokumenter, for eksempel et sertifikat for statlig pensjonsforsikring for en ansatt som begynner i arbeid for første gang.

Det viktigste dokumentet som regulerer utførelsen av et stort antall personelldokumenter er resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeid og dets innbetaling." Basert på materiale fra nettstedet: http://www.termika.ru/dou/docs/detail.php?ID=1551 Denne resolusjonen godkjente de såkalte enhetlige formene for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeid og betaling.

Riktigheten av å opprettholde personelljournaler, samt overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, kontrolleres av statsarkivene i Den russiske føderasjonen og Rostrudinspektsiya, som utfører periodiske planlagte og ikke-planlagte sjekker. Det kan sies med tillit at i forbindelse med endringene som er angitt i begynnelsen av artikkelen, introdusert i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil inspektører snart besøke gründere oftere.

La oss oppsummere de foreløpige resultatene:

Det finnes en rekke obligatoriske personaldokumenter som en gründer må ha. Tilstedeværelsen av disse dokumentene er uttrykkelig gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

For fravær, feil vedlikehold og/eller oppbevaring av personelldokumenter individuell entreprenør kan bli tiltrukket av

sivilt, materiell, administrativt og til og med straffeansvar i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

2.3 Prosedyren for å utarbeide bestillinger for personell

I hver organisasjon gir lederen ordre av to typer: for kjerneaktiviteter og for personell. Plikten til å gi ordre om personell er etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel er de nødvendige når du søker på en jobb (artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode), ved oppsigelse av en arbeidskontrakt (artikkel 841 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En ordre er et internt dokument fra en organisasjon utstedt av dens leder om operasjonelle, organisatoriske, personell og andre spørsmål. indre arbeid organisasjoner. Og det er også det viktigste dokumentet i systemet for personelldokumentasjon. Med dens hjelp skjer registrering av ansettelser, interne overføringer, oppsigelser mv. På grunnlag av bestillinger føres alle regnskapsskjemaer (ansatts personlige kort (skjema nr. T-2), personlige regnskaper), personmapper, arbeidsbøker og en rekke andre dokumenter fylles ut. Bestillinger på personell er ikke bare administrative dokumenter, men relaterer seg også til primære regnskapsdokumenter, da de registrerer faktum om opptak, overføring eller oppsigelse av en borger og er grunnlaget for å beregne lønnen hans. Pålegg om personell dokumenterer prosessen med bevegelse av personell i organisasjonen.

Bestillinger på personell i Avtotravel LLC utarbeider følgende prosedyrer:

Rekruttering;

Overføring til en annen jobb;

Oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtalen);

Innvilgelse av helligdager (omtale fra ferie);

Foreta endringer i regnskapsdokumenter;

Anvendelse av insentivtiltak til den ansatte;

Ilegge en disiplinærsanksjon mot en ansatt.

Alle bestillinger på personell utarbeides av personaltjenesten. Utstedelsen av en ordre inkluderer flere stadier: forberedelse, utførelse, registrering, påtegning og kjennskap til den ansatte.

Utarbeidelsen av bestillingen begynner med den obligatoriske kvalitetskontrollen av primærdokumenter, som er satt sammen av de ansatte i organisasjonen og overført til personalavdelingen. Dokumentasjon av opptak, avskjedigelse og bevegelse av personell sørger for den første utarbeidelsen av slike dokumenter som erklæringer, notater, innleveringer, meldinger osv. Disse primærdokumentene kalles grunnlagsdokumentene for å gi ordre om personell. Før det utarbeides pålegg om primærdokumentet, må personalansvarlig innhente vedtak fra organisasjonssjefen. Resolusjonen skrives for hånd på det første arket til høyre i dokumentet og uttrykker lederens avgjørelse i spørsmålet som tas opp i dokumentet. På personaldokumenter er resolusjonen "tillatende" eller "prohibitiv" av natur, og spesifiserer muligens prosedyren og arten av utførelsen av dokumentet. Vedtaket skal inneholde: navnet på den personalansvarlige som pålegget er gitt, innholdet i pålegget, fristen for gjennomføring, lederens personlige signatur og datoen vedtaket ble fattet. Dokumentgrunnlag for bestillinger på personell med vedtak fra organisasjonssjefen er lovlig basis handling spesifisert i bestillingen .

Utarbeidelse av utkast til ordre for personell består i utfylling enhetlig form; hvert skjema inneholder en bildetekst og instruksjoner for å fylle ut det. For øyeblikket brukes skjemaene godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1. Ifølge nettstedet: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req= doc&base=LAW&n=47274

Bestillingens nummer er påført under registreringen. Innenfor kalenderåret registreres personalordre etter løpenummer med tillegg av bokstavregister, i denne organisasjonen er bokstaven K personalordre.

Registreringsnummeret til bestillingen er nødvendig for å registrere dokumenter, men i tillegg er det en av detaljene som gir dokumentet rettskraft, det vil si gjør dokumentet uomtvistelig fra dets offisielle synspunkt.

Bestillinger for personell må utarbeides i strengt samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

* må spesifiseres ved søknad om jobb fast størrelse lønns- og opptaksvilkår: midlertidig (fra ... til ...), med prøvetid (varighet) etc.;

* ved oppsigelse - årsaken til oppsigelsen (en spesifikk artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode);

* ved innvilgelse av permisjon - type, varighet, start- og sluttdato;

* ved overføring til en annen jobb - type overføring (hvis midlertidig - varighet), ny stilling og deling, årsak til overføring, endring i lønn;

* i tilfelle oppmuntring eller disiplinær sanksjon - årsaken og typen oppmuntring eller sanksjon;

Den konstaterende delen i bestillinger av personell kan utebli.

Den administrative delen av bestillingen begynner med angivelse av etternavn (trykt med store bokstaver), fornavn og patronym (utskrevet helt med små bokstaver), den skal inneholde den nøyaktige ordlyden av løsningen på et bestemt personalspørsmål.

I bestillinger for personell er det gitt å påføre slike detaljer som datoen for utstedelse av bestillingen, som er plassert i overskriften. Vennligst merk: Art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det bestemt at ansettelsesordren kunngjøres til den ansatte mot underskrift innen tre dager fra datoen for den faktiske starten av arbeidet. Dette betyr at datoen for utstedelse av bestillingen må tilsvare denne perioden. Når du arbeider med bestillinger på personell, bør spesiell oppmerksomhet rettes mot utformingen av datoer - som indikerer at datoen er ledsaget av en administrativ handling, et visum for ansatt kjent, en lenke til basisdokumentet. Etter slutten av hovedteksten til ordren, er ordet "Basis" skrevet i alle enhetlige former: og navnet, datoen og nummeret på dokumentet (dokumentene) legges inn, som er grunnlaget for å utstede ordren. Det siste trinnet i utarbeidelsen av ordren er signeringen. Et fullstendig utfylt enhetsskjema presenteres for organisasjonens leder for underskrift. Registrering av signaturen gir en indikasjon på hodets stilling, hans personlige signatur, initialer og etternavn. Den siste forutsetningen, som fylles ut i enhetlige skjemaer, er et visum for ansatt kjennskap, bestående av ordene "Jeg er kjent med bestillingen", den ansattes personlige signatur og datoen for kjennskap.

Bestillinger kan være enkle eller komplekse i struktur.

Hvis bestillingen gjelder én person, kalles den enkel (individuell). I overskriftene til tekstene til slike bestillinger er det skrevet: "Ved ansettelse ...", "Ved overføring til en annen jobb ...", "Ved opprykk ...", etc.

Å kombinere flere administrative elementer i en ordre gjør ordren kompleks.

I komplekse bestillinger, ved løsning av ett personalspørsmål (ansettelser eller oppsigelse, etc.), er overskriften formulert avhengig av problemet som løses. I komplekse bestillinger som løser flere personalspørsmål (både ansettelse og oppsigelse osv.), er overskriften fraværende eller gitt i en generalisert form ("Av personell"). I disse ordrene er det som regel en viss rekkefølge av arrangement av individuelle saker: først - utnevnelse til stillinger, deretter - overføring til andre stillinger, deretter - oppsigelse fra stillinger. Hvis flere etternavn er oppført i ett avsnitt, følger de i alfabetisk rekkefølge.

2.4 Prosedyre for behandling av dokumenter ved søknad om jobb

Ansettelse starter med at søkeren sender inn en jobbsøknad. Søknaden er utarbeidet i den formen som er akseptert i organisasjonen, adressert til organisasjonens daglige leder ved ansettelse, fastsetter dato og signerer søknaden med nærmeste leder. Søkeren gir sammen med søknaden obligatoriske dokumenter for å ansette ham:

et pass eller annet identitetsdokument;

arbeidsbok;

forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

TIN (hvis tilgjengelig)

· dokumentasjon militær registrering- for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt til militærtjeneste;

et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap - ved søknad om jobb som krever spesialkunnskap eller spesiell opplæring.

· Medisinsk attest fra sjåføren (for sjåfører);

Førerkort (for sjåfører).

Artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer spesifikt at det er forbudt å kreve fra en person som søker om andre arbeidsdokumenter enn de som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, vedtak fra presidenten i Russland Føderasjon og resolusjoner fra regjeringen i den russiske føderasjonen.

Også søkere som søker på stillingen som bussjåfør består en prøve i henhold til reglene trafikk i driftsavdelingen. Og med et godt resultat (ikke mer enn 3 feil), blir de videre utstedt for arbeid.

Etter at den fremtidige ansatte har bestått testen og gitt alle nødvendige dokumenter, er det nødvendig å gjøre ham kjent med en rekke lokale forskrifter:

Interne arbeidsbestemmelser (forutsatt av del 3 av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

stillingsbeskrivelse;

Instruksjon om arbeidsbeskyttelse;

Forskrift om den strukturelle enheten der den ansatte skal utføre arbeidsaktivitet;

Forskrift om forretningshemmeligheter;

Forskrift om lønn.

Den aksepterte medarbeideren skriver under i egen journal om å gjøre seg kjent med alle lokale forskrifter.

Neste steg i å søke jobb er å inngå en arbeidsavtale med den ansatte. Arbeidsavtalen inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. En kopi av arbeidskontrakten overføres til den ansatte, den andre oppbevares i personalavdelingen (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En signert og sertifisert arbeidskontrakt tjener som grunnlag for fremveksten av et arbeidsforhold. En arbeidstakers avslag på å undertegne en arbeidsavtale kan ikke tjene som grunnlag for å bringe ham i disiplinæransvar. Gjeldende lovgivning etablerer ikke en enkelt obligatorisk form for en arbeidsavtale, derfor er en arbeidsavtale utarbeidet i en vilkårlig form. Når du inngår en arbeidskontrakt, kan en avtale mellom partene diskutere testing av en ansatt for å teste hans faglige ferdigheter (artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Prøvebetingelsen skal spesifiseres i arbeidsavtalen og i ansettelsesbestillingen. Fraværet av en prøvetidsklausul i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren aksepteres uten prøvetid. En test for ansettelse er ikke etablert for:

Personer som søker på en jobb gjennom en konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen, holdt på den måten som er foreskrevet i loven;

gravide kvinner;

Personer under 18 år;

Personer som er uteksaminert utdanningsinstitusjoner grunnskole, videregående og høyere yrkesutdanning og for første gang å komme på jobb i spesialiteten mottatt;

Personer valgt (valgt) til en valgfri stilling for lønnet arbeid;

Personer som er invitert til å jobbe i den rekkefølgen de overføres fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere; - personer ansatt i en periode på inntil to måneder;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og en tariffavtale. Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere av organisasjoner og deres stedfortreder, regnskapsførere og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer og andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er fastsatt i føderal lov. Informasjon om etablering av prøven i arbeidsboken til den ansatte er ikke ført.

I samsvar med bestemmelsene i nevnte artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, formaliseres ansettelse etter ordre fra arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av den inngåtte arbeidskontrakten. Innholdet i arbeidsgivers pålegg skal være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. På forespørsel fra den ansatte skal han få en bekreftet kopi sa ordre. Et pålegg om å ansette en ansatt er et administrativt dokument som utarbeider en signert arbeidsavtale. Verken pålegg eller signert søknad om opptak kan erstatte en arbeidskontrakt.

Ved søknad om jobb (ordre) angis følgende: navnet på den strukturelle enheten, stilling, prøvetid, samt vilkårene for ansettelse og arten av arbeidet som skal utføres (i rekkefølgen av overføring fra en annen organisasjon, deltid, for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, for å utføre bestemt arbeid og annet). (Vedlegg nr. 1)

Det skal huskes at en arbeidsordre ikke erstatter en arbeidskontrakt, men er et ensidig internt dokument fra arbeidsgiveren.

Personopplysningene til den ansatte legges inn på hans personlige kort. Personopplysninger, en bestilling om ansettelse, samt en arbeidskontrakt er utarbeidet i "personmappen" til den ansatte.

Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av en personalansvarlig. Ansettelsesregister oppbevares for alle ansatte som jobber i organisasjonen i mer enn fem dager.

Ansettelsen av en borger fullføres ved å gjøre en passende oppføring i arbeidsboken, som er hoveddokumentet om arbeidstakerens arbeidsaktivitet, alle påfølgende oppføringer gjøres i den (for eksempel om overføringer, insentiver, oppsigelse).

2.5 Prosedyren for å forberede dokumenter for ferie

I samsvar med paragraf 5 i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov har alle rett til hvile. En person som arbeider under en arbeidskontrakt er garantert betalt årlig ferie fastsatt av føderal lov.

Det er flere typer ferier i organisasjonen til Avtotravel LLC:

1. Grunnleggende (betalt) ferie;

2. Permisjon uten lønn (gis på forespørsel om nødvendig);

3. Svangerskapspermisjon (slik permisjon gis av helsemessige årsaker);

4. Permisjon for ansatte som har adoptert nyfødte barn direkte fra fødesykehuset (naturligvis gis slik permisjon etter behov og ikke årlig);

5. Permisjon til omsorg for et barn inntil barnet fyller 3 år (i løpet av de første 1,5 årene utbetales kvinnen pleiepenger, i de resterende 1,5 årene utbetales ikke slik stønad), gitt til kvinnen eller far til barnet, eller bestemor, bestefar, annen slektning, verge, faktisk omsorg for barnet;

6. Ekstra permisjon uten lønn for ansatte med to eller flere barn under 14 år, ansatte med funksjonshemmet barn under 18 år, enslig mor eller far som oppdrar et barn under 14 år;

7. Ferie for å bestå eksamener på kvelds (skift)skoler;

8. Permisjon i forbindelse med studier på kveldsfagskoler;

9. Ekstra permisjon for å bestå opptaksprøver til forskerskolen;

10. Permisjon uten lønn for å bestå opptaksprøver til høyere og videregående institusjoner for yrkesfaglig utdanning;

11. Permisjon i forbindelse med studier på kvelds- og korrespondanse høyere og videregående yrkesfaglige institusjoner.

Alle ansatte har rett til årlig grunnlønnet ferie. Feriens varighet - 28 kalenderdager. Arbeidstaker får rett til permisjon av denne varigheten dersom han har arbeidet i ett år. Retten til å bruke permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid. Etter avtale mellom partene kan en ansatt gis betalt permisjon før utløpet av seks måneder (artikkel 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidskoden foreskriver at ferie ikke inkluderer ferier fastsatt i artikkel 112 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det vil si at dersom en ferie faller på ferieperioden, gjelder den ikke for ferieperioden. I dette tilfellet er sluttdatoen for ferien utsatt.

Helligdager utstedes i henhold til ferieplanen. Dette dokumentet er etter vår mening obligatorisk lokal handling, siden utformingen er regulert av art. 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Rekkefølgen for innvilgelse av betalt ferie fastsettes årlig i henhold til ferieplanen godkjent av arbeidsgiver. Desember er måneden det legges planer for det kommende året. Et av de obligatoriske dokumentene som må vedtas i denne perioden er ferieplanen. Ferieplanen for det neste året, som følger av artikkel 123 i arbeidsloven, må godkjennes av arbeidsgiveren senest 2 uker før starten av kalenderåret, det vil si før 16. desember. Siden det bare er noen få dager igjen før vedtakelsen av dette dokumentet, vil vi dvele ved de punktene som må tas i betraktning når det kompileres. Registrering av helligdager utføres i henhold til ferieplanen (vedlegg 12 (ikke oppgitt) - Samlet skjema T-7). Ferieplanen er obligatorisk for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker skal varsles om starten på ferien senest to uker før den starter.

Som nevnt ovenfor skal ferieplanen godkjennes senest to uker før slutten av inneværende produksjonsår og begynnelsen av neste, d.v.s. det er omtrent midten av desember. For å jobbe med planleggingen trenger du:

Angi de mest "avlastede" periodene av organisasjonens arbeid

Finn ut ansattes ønsker direkte angående tidspunkt for innvilgelse av ferie

Fastslå hvem av de ansatte som nyter godt ved innvilgelse av permisjon

For å løse den første tilstanden er det nødvendig å analysere produksjonsprosess organisasjoner, identifisere perioder med arbeidsbelastning og beregne når arbeidsflyten bremses. Avdelingsledere kan bidra til å avklare ønsker til ansatte. Det er nødvendig å instruere dem til å samle inn uttalelser fra sine underordnede om forventet ferietidspunkt, for å avgjøre uenigheter mellom ansatte som har oppstått i prosessen med å identifisere dette problemet. Etter det må disse lederne sende inn informasjon til personalavdelingen om startdatoene for ferien til sine underordnede for planlegging.

...

Lignende dokumenter

Sammensetningen av personaltjenestedokumentasjonen. Innholdet og prosedyren for utstedelse av dokumenter som regulerer personells aktiviteter og dokumenter på personaljournaler. Prosedyren for registrering, registrering av bestillinger for personell. Godkjenning av stillingsbeskrivelse.

semesteroppgave, lagt til 20.11.2011


Oppgaver og funksjoner, struktur og former for personaltjeneste. Regulering av arbeidet til ansatte i personalavdelingen. Normative handlinger som regulerer spørsmål om personaljournalføring. Personalbestillinger. Logger over regnskap og kontroll, intern offisiell korrespondanse.

semesteroppgave, lagt til 04.11.2015


Konseptet og typer personalpolitikk. Funksjoner ved organiseringen av aktivitetene til. Studiet av personalregistrering ledelse og arbeidslovgivning på eksemplet med en bestemt bedrift. Anbefalinger for forbedring av personalarbeid.

semesteroppgave, lagt til 10.01.2012


Konseptet med personaldokumentasjon. Sammensetningen og strukturen i personaltjenestedokumentasjonen. Personaltjenestens plass i organisasjonsstrukturen. Planlegging og organisering av arbeidet med bemanning. Organisering av lagring av dokumenter på personell (personell).

semesteroppgave, lagt til 04.06.2014


Betydningen, rollen og innholdet i bedriftens personalpolitikk, dens mål og prinsipper. Sertifisering av personell og dets prosedyre. Metoder for personelldannelse. Analyse av personalpolitikk og personalplanlegging ved virksomheten SU-45. Dynamikk i antall personell.

avhandling, lagt til 02.12.2009


Varianter av bestillinger for personell. Samlede former for bestillinger for personell. Typer bestillinger for personell. Utarbeidelse og gjennomføring av utkast til ordre. Forberedelsesstadier, regler for utarbeidelse og lagring av et utkast til ordre for personell.

semesteroppgave, lagt til 01.09.2009


Essensen og målene for personalpolitikken i bedriften. Analyse av bruken av personalpolitikk i bedriften på eksemplet med Shakhtinskaya-gruven. Utenlandsk erfaring forbedring av organisasjonen og avlønning av arbeidskraft. Metoder for personaldannelse i bedriften.

avhandling, lagt til 28.09.2010


Kjennetegn på opplæringsprosessen for moderne bedrift. Bedriftens personell som et objekt personalledelse. Retningslinjer for personalpolitikken til bedriften LLC "Modus" og prosessen med personellopplæring, som en av dens bestanddeler.

avhandling, lagt til 16.12.2010


Teoretisk grunnlag for utvikling av personalpolitikk: essens, oppgaver, karaktertrekk personellpotensialet til bedriften. Studerer metodene for planlegging, valg av personell, opprettelse av en personellreserve. Funksjoner ved materielle insentiver for personell.

semesteroppgave, lagt til 23.03.2010


Oppgavene med å danne bedriftens personalpolitikk. Informasjonsstøtte dannelsen av bedriftens personalpolitikk. Forskrift om personalavdelingen og sosial utvikling. Tiltak for å forbedre effektiviteten av personalpolitikken og personalets motivasjon.

HR dokumentasjon Dette er et bredt spekter av dokumenter som inneholder informasjon om ansatte og deres arbeidsaktiviteter. Dokumenter om personell inkluderer følgende grupper av dokumenter:

Alle bestillinger for personell på aksept, overføring, ferie, forretningsreise, forfremmelse, disiplinær handling, endre personlige data.

Uttalelser fra ansatte, handlinger, protokoller;

Arbeidskontrakter og arbeidsbøker;

- personlige filer og personlige kort til ansatte;

- bemanning og timelister;

Lønnskontoer.

Dokumenter om typene aktivitet som gjenspeiles i dem er delt inn i to store grupper.

Den første gruppen er dokumenter om generelle og administrative utgifter, det vil si om spørsmål om generell ledelse av foretaket.

Den andre gruppen er dokumenter om ledelsesfunksjoner. Slike dokumenter er laget av ansatte i personaltjenester, regnskapsavdelinger, avdelinger for planlegging og kontroll, forsyning og salg.

Grunnleggende organisatoriske og juridiske dokumenter, regulerer generelt problemer med å jobbe med personellet i organisasjonen: internt arbeidsreglement, personalreglement, forskrift om strukturell enhet, stillingsbeskrivelse.

Interne arbeidsbestemmelser - et organisatorisk og administrativt dokument som regulerer prosedyren for å ansette, overføre og si opp arbeidere, hovedoppgavene til arbeidere og ansatte. Administrasjonens hovedoppgaver, arbeidstid og bruk av den, belønning for suksess i arbeidet, straffer, intra -objektmodus og organisering av arbeidet.

Personalforordningen er et dokument som reflekterer spørsmålene om faglig og sosial utvikling av arbeidskollektivet, dets forhold til administrasjonen, ansettelsessikkerhet og andre spørsmål.

Bemanningstabellen er et dokument som inneholder en liste over alle stillinger i en organisasjon, med angivelse av antall og lønn.

Forskrift om en strukturell enhet er et dokument som fastsetter status for en funksjon, rettigheter, plikter og ansvar for strukturelle enheter.

En stillingsbeskrivelse er et dokument utstedt for å regulere organisatorisk og lovlig status arbeidstaker, hans plikter, rettigheter, ansvar og gi betingelser for hans effektive arbeid.

Tabell 6.3 - En omtrentlig liste over dokumenter om personalledelse i en organisasjon

Prosedyrer for personalledelse	Dokumenter under utvikling
Dokumentere inngåelse av arbeidsavtale og ansettelse	Søknad på jobb. Ansettelseskontrakt (avtale) Ordre (instruks) om ansettelse av en ansatt Personlig ark om personaljournal (spørreskjema) Selvbiografi CV
Dokumentasjon av generelle ledelsesspørsmål arbeidskollektiv og bemanning	Tariffavtale Charter (forskrift) om organisasjonen Interne arbeidsbestemmelser Forskrift om strukturenheten Stillingsbeskrivelse Struktur og bemanning Personalliste Bestilling om oppgavefordeling mellom ledelsen i organisasjonen
Dokumentasjon på regnskap for bruk av arbeidstid	Tidsplan for yting av ekstra hviledager Søknad om etablering (avbestilling) av deltidsarbeid
Dokumentere organisering av materielle insentiver for personell	Forskrift om godtgjørelse og materielle insentiver Forskrift om organisering av godtgjørelse til ansatte Forskrift om bonus til personell Forskrift om sosiale utbetalinger og ytelser (i sosial pakke) og så videre.
Dokumentasjon av grunnleggende personalledelsesprosedyrer	Organisasjonens etiske retningslinjer Forskrift om sertifisering av personell Forskrift om arbeid med personellreserve for opprykk til lederstillinger Forskrift om arbeid med unge spesialister Forskrift om ledelse av personells forretningskarriere mv.
Dokumentere tilbud om ferie til ansatte	Ferieplan Søknad om innvilgelse av permisjon Pålegg (instruks) om innvilgelse av permisjon til arbeidstaker Merknadsberegning for innvilgelse av permisjon til arbeidstaker
Dokumentere oppsigelse av arbeidsavtale og oppsigelse	Oppsigelsesbrev Representasjon av oppsigelse av arbeidsavtalen Referat fra det valgte fagorgan Bestilling (instruks) om oppsigelse av arbeidsavtalen med ansatte

Arbeidsflytoptimalisering

Arbeidsflytoptimalisering omfatter to hovedområder:

forbedring av kvalitetsinnholdet i informasjon (bindende til ansvarssentre; optimalt sett og innhold av indikatorer; høy kvalitet normer og standarder; tilgjengelighet av informasjon om avvik);

øke effektiviteten av dokumentflyt og bekvemmelighet for ledere (eliminere informasjonsduplisering, optimalisere trafikkruter; kombinere primærregnskap for regnskap og operasjonell ledelse, etc.; bringe dokumentnavn i tråd med innhold).

Vurder muligheten for å redusere arbeidsflyten og samtidig opprettholde informasjonskapasiteten.

Når du bygger en arbeidsflyt, så vel som når du oppretter organisasjonsstrukturer for ledelsesregnskap, begynner arbeidet med å studere påvirkningen av slike faktorer som: teknologiske funksjoner, produktsammensetning, organisering av produksjon og ledelse av en bedrift og dens strukturelle divisjoner, forretningsprosesser, materiale flyter. Organiseringen av dokumentsirkulasjonen avhenger i stor grad av tilgjengeligheten av organisasjonsstrukturer ledelse av ansvarssentre; utvikling av mekanismen for entreprenørskap innen selskapet; tilgjengeligheten av avvikskontroll; kompetansen til ledelse og bruk av progressive metoder for beslutningstaking; tilgjengeligheten av personlige datamaskiner, informasjonsnettverk og så videre.

Arbeidsflytoptimalisering innebærer opprettelse av arbeidsflytstandarder og dannelse av intern rapportering. For hvert emne (eller dokument) utvikles rapporteringsskjemaer (dokumenter); instruksjoner for å fylle ut skjemaet (tiltenkt bruk, med tanke på ledelsesnivået, rekkefølgen som detaljer og (eller) indikatorer fylles ut i: i hvilken kolonne og / eller linje, hvilken verdi av indikatoren, etc.); det utvikles en forskrift (hvem, hvor, hvem og innen hvilken tidsramme sender inn rapporteringsskjemaet (dokumentet); ansvar for brudd på forskriften etableres.

test spørsmål

1. Gi definisjonen av balansen?

2. Hva er hovedtypene balanse?

3. Hvorfor er balansen hovedinformasjonsmaterialet for intern og ekstern bruk av organisasjonens regnskap?

4. Hvordan forklare likheten mellom resultatene av eiendelen og forpliktelsen (valutaen) i balansen?

5. Liste opp navn og innhold i eiendels- og forpliktelsesdelene i balansen?

6. Liste opp hvilke typer forretningstransaksjoner som påvirker balansen?

7. Hva er en kontoplan regnskap?

8. Etter hvilke kriterier bestemmes aktiviteten og passiviteten til regnskapsregnskapet?

9. Hva er rekkefølgen på oppføringer på aktive og passive kontoer?

10. Definer en metode dobbel inngang?

11. Hva er kontokorrespondanse og regnskapsføring?

12. Hvordan er kontoer fordelt i forhold til saldo?

13. Definer saldoen og navngi metodene for å beregne saldoen på aktive og passive kontoer?

14. Gi et eksempel på syntetiske, analytiske regnskaper og underregnskaper?

15. Hvilke grupper av målere brukes for å reflektere eiendommen til organisasjonen?

16. Hva er bedriftsregnskap?

17. Hva menes med regnskap?

18. Hvilke funksjoner er iboende i regnskap?

19. Hvilke deler består regnskapet av?

20. Hva er hovedmålene med regnskap?

21. Hvem er ansvarlig for organiseringen av regnskapet i virksomheten?

22. Hvilken informasjon gir regnskapsdata?

23. Hva brukes regnskapsinformasjon til?

24. Hva er de eksterne og interne brukerne av regnskapsinformasjon?

25. Hvilke faktorer påvirker valget og begrunnelsen regnskapsprinsipper?

26. Nevn og beskriv emne og metode for regnskapsføring?

27. Hvordan er organisasjonens eiendom inndelt etter sammensetning og plassering?

28. Hva er kildene til eiendomsdannelse?

29. Gi en definisjon av fordringer og gjeld?

30. Gi begrepet finansielle investeringer?

31. Gi en beskrivelse av dine egne kilder?

32. Gi en beskrivelse av lånte kilder?

33. Hvordan er regnskapsregistre gruppert etter innhold?

34. Hvordan er regnskapsregistre gruppert etter utseende?

35. Hva menes med regnskapsformen?

36. Hva er strukturen i regnskapet?

37. Liste opp typer primære regnskapsdokumenter?

38. Hva menes med detaljene i dokumenter?

39. Hva menes med personaldokumentasjon?

40. Hva er de viktigste organisatoriske og juridiske dokumentene som styrer hovedspørsmålene ved arbeid med personell?

Hvis vi vurderer arbeidet med de ansatte i organisasjonen helhetlig, ved å bruke slike filosofiske kategorier som form og innhold, så kan personalledelse representeres som innhold, og personaljournalhåndtering som en form for organisasjonens personalpolitikk. Dette innholdet og formen kan ikke eksistere uten hverandre. La oss se hvordan du kan bygge et effektivt nåværende arbeid med de ansatte, under hensyntagen til bedriftens spesifikasjoner og arten av de ansattes arbeid.

Selskapet har funnet den rette medarbeideren. Deretter må HR-spesialister tegne det opp riktig. Med ufullstendig eller ukorrekt administrasjon av HR-poster er organisasjonen utsatt for økonomisk risiko, og samtidig kan lederen av bedriften forvente en imponerende personlig bot.

Hvis selskapets personalpolitikk er preget av kostnadsbesparelser og betydelig personalomsetning (spesielt arbeidere), så er det nødvendig å vie stor oppmerksomhet til spørsmålet om å optimalisere personaladministrasjonen og øke effektiviteten i personalavdelingen. Det var denne oppgaven som ble tildelt lederen for personalavdelingen i gruppen av sikkerhetsorganisasjoner 1 .

Storytelling, eller Company Stories som

Forutsetninger for gjennomføring av prosjektet

I 2012 besto bedriftsgruppen av 500 personer. Personaljournalhåndtering ble utført av tre ansatte ved personalavdelingen (to spesialister og en leder). Det fantes ingen spesielle dokumenter som skulle regulere avdelingens arbeid, alt ble gjort etter muntlig avtale. Regnskap ble utført i standardprogrammet "1C". Hver ansatt ble behandlet personlig. Folk brakte søknadene sine direkte til personalavdelingen. Her ble de ansatt og sparket. Ansatte bestod og ventet på at en av spesialistene skulle løslates, kopiere dokumentene deres, legge inn data i 1C, skrive ut de nødvendige papirene, signere dokumentene og bli kjent med lokale forskrifter mot signatur ...

Med ordren mottatt av organisasjonen tidlig i 2013, sikret rekrutteringsavdelingen en tilstrømning av arbeidere innen seks måneder, i forbindelse med dette økte antallet ansatte til 3 tusen personer. Sammensetningen av de ansatte var som følger: 100 personer - administrativt og ledende personell, 2900 - arbeidende personell (vakter og kontrollører). Omsetningen blant de yrkesaktive var 10 %.

Organisasjonen brukte en roterende arbeidsmetode, skiftskift fant sted annenhver uke: en masseoppsigelse av ansatte som jobbet sitt skift og ikke ønsket å jobbe videre, og en massiv ansettelse av nyankomne personer. Inntil 50 ansettelser og like mange oppsigelser måtte gjøres per dag (til sammenligning: på ordinære dager gjøres det 10-15 ansettelser og like mange oppsigelser).

I tillegg til registrering av mottak (opptil 300 per måned) og oppsigelser (samme antall), inkluderte funksjonene til avdelingen: registrering av ferier (opptil 200 per måned); utstedelse av sertifikater fra arbeidsstedet og kopier av arbeidsbøker (opptil 100) til ansatte på forespørsel; organisere utstedelse av bankkort for å motta lønn (opptil 300 per måned); dokumentarstøtte for bevegelse av ansatte fra ett sikkerhetsanlegg til et annet (opptil 500 per måned); registrering av nye arbeidsbøker (ca. 80 månedlige); innsamling av informasjon for ledelsen om rekrutteringsverktøy (hvordan kandidater lærte om tilgjengeligheten av ledige stillinger) og årsakene til oppsigelsen; utarbeidelse av daglige, ukentlige og månedlige rapporter om antall, ansettelse og oppsigelse av ansatte.

Personalavdelingen var i samhandling med sikkerhetstjenesten (en enhet som direkte voktet anleggene og hadde følgende struktur: leder for sikkerhetsavdelingen, nestledere, områdesjefer, seniorvakter, vektere og kontrollører), samt med regnskapsavdelingen. Samtidig ble den tidligere arbeidsordren bevart (ingen regelverk, regnskap i standard 1C-program, personlig arbeid med hver av de ansatte). Uttalelsene til ansatte fra sikkerhetsavdelingen ble overført uten å fikse dokumenter og gikk ofte tapt, det var ikke anledning til å kontrollere om de ble overført. Arbeidere gikk ofte til personalavdelingen og leverte selv søknadene uten fiksering. Dermed var formatet og fristen for overføring av dokumenter fra ansatte i personalavdelingen til regnskapsavdelingen vilkårlig.

Til tross for påfyll av personalavdelingen med tre spesialister (nå er det fem av dem, sjefen ikke medregnet), var det åpenbart at enheten fortsatt ikke var opp til jobben. Dette viste seg i det følgende. På skiftdager ble ansatte på jobb til kl. 22.00, på ordinære dager - til kl. 20.00, som det jevnlig ble betalt overtid for. I seks måneder var det ingen som dro på ferie, for det var ikke mulig. Personalomsetningen i personalavdelingen har økt: I løpet av det siste halvåret er tre personer skiftet ut. Det kom daglige klager fra regnskapsavdelingen. Feil i dokumenter (papir eller elektronisk) utgjorde 18-20%, brudd på fristene for levering av dokumenter (ordre om ferier og oppsigelser, dokumenter for produksjon av bankkort, etc.) - 20-25%. Det var klager fra sikkerhetstjenesten (om lang registrering av opptak og oppsigelse av ansatte, forsinkelsen i utførelsen av forespørsler, tap av innsendte søknader, utidig registrering av ferier og attester). Alt dette bidro til at det oppsto konflikter mellom personalspesialister, samt mellom personalavdelingen, regnskaps- og sikkerhetstjenestene. Ansatte i organisasjonen, både nåværende og tidligere, begynte å søke arbeidstilsynet og domstolen med uttalelser om dårlig kvalitet og utidig utførelse av dokumenter.

Implementering av HR-avdelingens grunnleggende prinsipper

Oppgaven ble satt til ny leder for personalavdelingen: å etablere effektivt arbeid avdeling betrodd ham uten å øke budsjettet for lønn til ansatte. Som en del av denne oppgaven var det nødvendig å slutte å motta klager fra sikkerhets- og regnskapstjenestene, for å oppnå utførelse av dokumenter innen fristene fastsatt ved lov, å utelukke klager fra ansatte til ledelse og inspeksjonsorganer angående utilfredsstillende utførelse av personell. dokumenter.

For å studere situasjonen ba sjefen sine underordnede om å jobbe som før i to uker (i perioden mellom skift og under skiftskift). Etter å ha sett alle disse problemene og tatt i betraktning ledelsens krav om ikke å øke antall personell i personalavdelingen, valgte sjefen en intensiv måte å endre arbeidet på, nemlig maksimal reduksjon i dokumentbehandlingstid ved å redusere uproduktive tidskostnader. Samtidig ble følgende prinsipper for aktiviteten til avdelingen utviklet:

• flyt kontorarbeid;
• arbeid med nærmeste ledere av ansatte;
• regulering av virksomheten til personalavdelingen;
• maksimal automatisering av oppgaver løst ved hjelp av 1C-programmet.

La oss vurdere hvordan introduksjonen av disse prinsippene i arbeidsflyten fant sted og hvilken effekt som ble oppnådd.

Strømlinjeform HR-journalføring

En ting er å lage grøt til en familie, og noe helt annet for et kompani med soldater: det er én ting, men tilnærmingene er forskjellige. Det er det samme med kontorarbeid: en ting er å administrere det i et selskap med en stab på 100 personer og en personalomsetning på 10 % per år, og noe helt annet i et selskap med en stab på 3000 personer og en omsetning på 10 % per måned.

Essensen av in-line personalkontorarbeid ligger i det kontinuerlige (som på en transportør) papirarbeid. Det vil si at spesialisten ikke utarbeider en oppsigelse og deretter en ansettelse, men et stort antall dokumenter av samme type i en bestemt tidsperiode. Samtidig utfører han mange homogene operasjoner på rad, konsentrerer seg om dette og blir ikke distrahert av andre problemer.

Etter å ha observert arbeidet til underordnede, bemerket lederen for personalavdelingen det uproduktive tapet av tid. I denne forbindelse ble problemer som reduserte effektiviteten av tidsbruken identifisert og tiltak ble iverksatt for å eliminere dem. (Tabell 1).

Tabell 1. Tiltak for å innføre prinsippet om arbeidsflyt

Problemer (som det var)	Problemløsning (hva skjedde)
Før var det støy i HR-avdelingen. Omtrent seks personer ble ansatt eller sagt opp samtidig. Spesialister gjorde ofte feil når de la inn personopplysninger i programmet, noe som førte til misnøye fra regnskapsavdelingen. Skiftarbeidere er en bestemt kategori arbeidere. Ikke alle har tid til å dusje etter toget, ikke alle er hyggelige å snakke med. Når du registrerer opptil hundre slike ansatte om dagen, kommer spesialistene til personalavdelingen ganske raskt profesjonell utbrenthet	Nå kommer ikke ansatte inn i personalavdelingen, men venter på tur i lobbyen. Spesialister går til dem hver halvtime i perioden mellom vaktene og hvert 15. minutt. på skiftdager samler de inn dokumenter for opptak og avskjed, svarer på spørsmål. Til dette formålet ble det plassert advarselsplakater i foajeen "Vent på din tur i korridoren, de kommer til deg". Gulvvaktene og lederne av sikkerhetstjenesten ble advart om innføring av en slik pålegg. Arbeidstakere som fortsatt prøver å komme seg inn på kontoret blir strengt stoppet. Så snart dokumentene er klare, går personalavdelingens spesialister til de ansatte, sistnevnte signerer og henter dem
Ansatte i personalavdelingen ble ofte distrahert fra dataregistrering, utførte arbeid som ikke krevde spesielle kvalifikasjoner (innsamling og kopiering av dokumenter). Dette reduserte nøyaktigheten av dataregistrering, og forårsaket klager fra regnskapsavdelingen.	På dager mellom skift bytter gratisspesialister på å komme til arbeiderne for å få dokumenter. I løpet av vakten oppnevnes en ledsager som kun samler inn dokumenter og kopierer nødvendige papirer, andre arbeidere gjør ikke dette, men fokuserer på datainntasting. Vakthavende har som oppgave å kontrollere at kandidaten har fylt ut spørreskjema og tilgjengelighet påkrevde dokumenter. Deretter legges alle dokumentene til en ansatt i en egen pakke, og de innsamlede pakkene (8–10 stk) legges inn på kontoret. Vakthavende lager kopier av dokumenter til personmapper og distribuerer dem til spesialister. Ved avvisning kontrolleres gjennomføringen av søknaden, tilgjengeligheten av bankkort for å få lønn utstedes et bypass-ark
Tidligere ble arbeidsbøker og personmapper oppbevart tilfeldig på kontoret (dokumenter til oppsagte ansatte blandet med dokumenter fra arbeidende ansatte), noe som gjorde det vanskelig å finne dem. Personlige filer i flere uker lå i bokser som ikke er sortert etter forbokstaver i etternavn	Det er satt i gang orden i oppbevaring av arbeidsbøker. Nå er de sortert etter organisasjoner (etter forbokstaver). Ansettelsesregister over permitterte (og papirløse) og fraværende arbeidstakere er spesielt utvalgt slik at de ikke kompliserer søket. Separat lagres de personlige filene til arbeidende, oppsagte og fraværende ansatte, alle sorteres etter de første bokstavene i etternavnene deres. I henhold til den innførte regelen legges alle arbeidsbøker og personlige filer til ansatte ut på deres plass senest en uke etter registrering
Tidligere var skap med arbeidsbøker plassert i naborommet. Personlige filer ble ordnet kun av organisasjoner (blandet med arbeidende og permitterte ansatte)	Nå er skapene med arbeidsbøker og brukte personmapper plassert på spesialistenes kontor, og personmappene til fraværende og oppsagte ligger i det tilstøtende arkivrommet. Dette gjorde det mulig å redusere tiden for bevegelse av spesialister og søk etter dokumenter til spesifikke ansatte
Arbeidskontrakter samlet inn fra ansatte ble signert av administrerende direktør dagen etter, og deretter distribuert til direkte arbeidsledere for signering av ansatte og overføring av ett eksemplar til dem. Det andre eksemplaret ble lagret i organisasjonen. Imidlertid ble kontrakter ofte tapt og ikke mottatt av ansatte (noe som forårsaket dem misnøye) eller til personalavdelingen (som er et brudd på personalregistrene)	Nå utstedes fullmakt for signering av arbeidskontrakter til nestlederen, som under turnusvakten hele tiden er på kontoret sitt og signerer dem. I disse dager går spesialister fra personalavdelingen fritt inn på kontoret hans hele dagen, signerer kontrakter og gir ansatte en kopi av dem. Ansatte sluttet å klage på mangelen på kontrakter, alle kopier beregnet for lagring i organisasjonen er tilgjengelige
Prosessen med å fylle ut arbeidsbøker (opptil 300 per måned) er veldig arbeidskrevende, tillater ikke korreksjoner, krever økt oppmerksomhet og konsentrasjon	Tatt i betraktning det faktum at standardoppføringer er gjort i de fleste arbeidsbøker, ble det laget stempler for navnene på alle holdingsorganisasjoner, samt stempler: "Ansettelseskontrakt avsluttet", "Godtatt til stillingen som sikkerhetsvakt", "Godtatt til stillingen som kontrollør", "Kopi er korrekt", "Generaldirektør Ivanov A.A.", "Fungerer til i dag", etc.
Søknader om permisjon (ikke i henhold til timeplanen) og utstedelse av attester ble mottatt daglig. Direkte veiledere måtte ofte finne ut om det ble utstedt ferier. Samtidig klaget de ofte på sin utidige registrering.	Nå utføres innsamling av søknader om permisjon og utstedelse av attester på strengt definerte dager - to ganger i måneden fra 1. til 6. og fra 15. til 21. Permisjonssøknader akkumuleres, overføres til personalavdelingen og utføres strengt Viss tid(i henhold til arbeidsplanen til avdelingen). På andre tidspunkter vil ikke søknader bli akseptert. Etter registrering av alle helligdager genereres en rapport som deretter sendes til vernetjenesten for godkjenning. Etter godkjenning av rapporten aksepteres ikke krav om registrering av ferie.
Ansatte syntes ofte det var vanskelig å fullføre skriftlige uttalelser, kompilerte dem feil og sakte	De utviklede søknadsskjemaene til personalavdelingen krever kun påføring av de faktiske dataene og signaturen til den ansatte. Dette gjør betalingsprosessen betraktelig raskere.
Tidligere ble et enkelt spørreskjema brukt for å ansette både arbeidere og ansatte av ledere (erfaring tidligere arbeid, utdanning osv.). Jobbtildeling og samtykke til behandling av personopplysninger ble fylt ut på separate ark, arbeidere ble forvirret, dokumenter gikk tapt	Spørreskjemaet har blitt redesignet, nå er det bare arbeidere som deltar mest nødvendig informasjon noe som fremskynder prosessen betraktelig. Spørreskjemaet inneholder også henvisning til arbeid fra sikkerhetstjenesten og samtykke til behandling av personopplysninger
Informasjon om verktøyene for å velge en ansatt (svaret på spørsmålet om hvordan han lærte om den ledige stillingen) ble mottatt av spesialistene i personalavdelingen muntlig. Arbeidere syntes ofte det var vanskelig å forklare, og spesialister glemte informasjonen som ble mottatt.	Spørreskjemaet for arbeidere inkluderte spørsmålet: "Hvordan fant du ut om ledig stilling?" Informasjonskilder er oppført neste. Arbeidstaker må kun merke det nødvendige. Nå, når data legges inn i programmet, stoler HR-spesialisten på dokumentet, og ikke på den verbale beskjeden
Innovasjonene som ble introdusert måtte formidles til sikkerhetstjenestens nærmeste ledere	Selskapet organiserer regelmessig (ukentlig) opplæring for nærmeste ledere om kompetent innsending av dokumenter (i samsvar med fastsatte frister og skjemaer), samt rådgivning for de som søker på individuell basis

Arbeider med direkte veileder

Fra personlig arbeid hver ansatt måtte forlates. Det ble gjort en overgang til konseptet med å jobbe med nærmeste ledere. Dette er seniorvakter og ledere for sikkerhetsområder. Ansatte i personalavdelingen er kun i kontakt med arbeidsstaben ved ansettelse og oppsigelse. Dette avtales med ledelsen i sikkerhetstjenesten, siden deres bistand er nødvendig. For å implementere dette prinsippet iverksettes spesielle tiltak (Tabell 2).

Tabell 2. Tiltak for å implementere prinsippet om samarbeid med direkte veiledere

Problemer (som det var)	Problemløsning (hva skjedde)
Etter å ha søkt jobb visste ikke de ansatte hvilket objekt de måtte gå til, og stilte relevante spørsmål til de ansatte i personalavdelingen	Nå får ansatte utdelt notater med en kort instruksjon på forespørsel om papirarbeid. I dem angir direkte veiledere adressen til anlegget som den ansatte må fortsette til, samt deres fulle navn og telefonnummer
Ansatte kom ofte med egne søknader til personalavdelingen. Dokumenter fra sikkerhetstjenesten ble akseptert uten å fikse og sette frister. Det var ingen mulighet til å kontrollere overføringen av dokumenter	Alle dokumenter for registrering aksepteres fra direkte veiledere i registeret med spesielle seksjoner. I dette registeret skriver lederne inn fullt navn på den som har levert dokumentene og signerer for mottak. Registeret dannes daglig. Neste dag, strengt tatt klokken 9.00, bringer nestleder registeret og dokumenter og overleverer lederen for personalavdelingen mot underskrift. Nå kan alle enkelt finne en post om en bestemt applikasjon
Tidligere ble feriebestillinger, attester og andre dokumenter for signering av ansatte og utlevering til dem fra personalavdelingen tilfeldig tatt av de ansatte selv eller deres nærmeste ledere	Brevpapirbrett ble kjøpt i henhold til antall veibeskrivelser og plassert i form av en bokhylle i lokalene til sikkerhetstjenesten. Ansatte i personalavdelingen legger ut i dem utførte dokumenter som skal signeres av ansatte og utstedes til dem. Lederne for sikkerhetsavdelingen tar disse dokumentene fra skuffene på et passende tidspunkt for dem, uten å forstyrre de ansatte i personalavdelingen
Ansatte stilte stadig spørsmål om essensen av arbeid, ferier, oppsigelser, godtgjørelse, innhenting av sertifikater osv. HR-spesialister brukte mye tid på å konsultere dem personlig og per telefon	Svar på spørsmål som ansatte tidligere stilte til HR-avdelingen har nå blitt linjelederes ansvar. Arbeidere blir omdirigert for informasjon til lokalene til sikkerhetstjenesten (som rapportert i de publiserte kunngjøringene). Personalavdelingen gir ikke lenger noen avklaring. Dette gjelder også telefonsamtaler.

Regulering av virksomheten til personalavdelingen

Sammen med alle ble prinsippet om å regulere arbeidet til personalavdelingen og regulatorisk formalisering av forholdet til regnskapsavdelingen og sikkerhetstjenesten vedtatt. Dette krevde utvikling og implementering av en rekke selskapsforskrifter. Etter å ha studert trekk ved samhandling mellom avdelinger foreslo lederen for personalavdelingen en forskrift om samhandlingen mellom personalavdelingen og sikkerhetstjenesten og en forskrift om samhandlingen mellom regnskapsavdelingen og personalavdelingen, som strengt beskrev fristene for innsending av dokumenter.

En standard for personalarbeidsflyt med eksempler på papirarbeid er utviklet; det ble utarbeidet en tidsplan for avdelingens aktiviteter, som fastsatte en viss arbeidsrytme og perioder for behandling av visse dokumenter; forberedt trinn-for-trinn instruksjon arbeid i 1C-programmet med de viktigste registreringsprosedyrene i modifikasjonen som brukes i organisasjonen; en liste over rapporter fra personalavdelingen ble satt sammen, som indikerer de ansvarlige personene (usikkerhet i denne saken er eliminert); Det ble utviklet en ordning med de viktigste forretningsprosessene for registrering av arbeidsforhold (oppsigelse, ansettelse, personelloverføringer, ferier), som gjenspeiler arbeidssekvensen til alle involverte avdelinger.

Under gjennomføringen av prosjektet ble følgende forskrifter utarbeidet:

• Corporate standard for personal records management.
• Regelverk for samhandling mellom personalavdelingen og vernetjenesten (Vedlegg 1).
• Regelverk for samspill mellom regnskaps- og personalavdelinger (vedlegg 2).
• Regelverk for utarbeidelse av rapporter ved personalavdelingen (vedlegg 3).
• Rapporteringsliste. Instruksjoner for å jobbe med programmet "1C".
• Beskrivelse av forretningsprosessene for å formalisere arbeidsforhold.

Forskriftsutkastet ble avtalt med berørte avdelinger og ledelse.

Maksimal automatisering av operasjoner utført i "1C"

Den neste ideen var ytterligere automatisering i 1C-programmet for å redusere antall dokumenter som ble utarbeidet i Word og håndskrevne. Hele avdelingen var involvert i prosessen med å identifisere operasjonene som skulle automatiseres. Arbeidere tilbød seg aktivt å automatisere det ene eller det andre. Alt dette krevde imidlertid visse materialkostnader. Organisasjonen har en 1C-programmerer i staben. For å involvere ham i dette prosjektet, ba ledelsen om å bestemme varigheten av distraksjonen til denne ansatte for å beregne de kommende kostnadene. Som et resultat, sammen med denne spesialisten, ble en automatiseringsplan og antall nødvendige arbeidstimer bestemt. (Tabell 3).

Tabell 3. Liste over automatiserte oppgaver og varighet av arbeidet med dem

№	Skjemaer for automatisering av utførelse av operasjoner	Oppnådd effekt	Tid brukt på operasjoner, h.
1	Former for ansettelseskontrakter er utstyrt med mulighet for å losse fra kontraktsprogrammet med personopplysningene til den ansatte, detaljer om organisasjonen, betalingsbetingelser (lønn, tariffsats), arbeidsforhold (skiftmetode eller skiftmodus), muligheten til å velg kategorien ansatte ("vaktvakt", "skiftvakt", "skiftkontrollør", "skiftkontrollør", "spesialister og ledere") og arbeidsparameter ("hoved / skift")	Organisasjonen godkjente eksempler på ansettelseskontrakter for hver kategori av ansatte, under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidet. Opplasting av ferdige arbeidskontrakter fra 1C lar deg eliminere feil ved utfylling av arbeidskontrakter, reduserer tiden for å søke ansettelse	8
2	Dokumentet "Ansettelse i en organisasjon" er utstyrt med skjemaet "Inventar over dokumenter", som inneholder navnet på organisasjonen, fullt navn på den ansatte og en liste over dokumenter i hans personlige fil	Eliminerer manuell utfylling av listen over dokumenter i den personlige filen, fremskynder ansettelsesprosessen	2
3	Oppslagsboken "Ansatt i organisasjonen" er utstyrt med skjemaet "Sertifikat fra arbeidsstedet", som inneholder brevhodet til organisasjonen, fullt navn på den ansatte, stilling, dato for opptak (for den ansatte) og oppsigelse ( for de oppsagte), tall og datoer for opptaksordren (avskjed)	Eliminerer behovet for å fylle ut sertifikater manuelt, fremskynder utarbeidelsen av dokumenter	2
4	Akseptnotatskjemaet er gitt for opptaksordren, som er nødvendig for å registrere en ansatt i andre avdelinger. Skjemaet inneholder det fulle navnet på den ansatte, navnet på organisasjonen, stillingen, informasjon om arbeidsboken (for lisensieringsavdelingen), en liste over avdelingsmerker. Det er åpnet et eget register for innføring av data i arbeidsboka	Eliminerer behovet for å fylle ut en akseptseddel manuelt, og fremskynder utarbeidelsen av dokumenter	4
5	Opptaksordren gir skjemaet «Søknad om fradrag for arbeidsbok» (fullt navn på den ansatte og søknadsteksten)	Leveres i forbindelse med registrering av et stort antall nye arbeidsbøker. Eliminerer behovet for å fylle ut søknader manuelt, reduserer tiden for å søke jobb	2
6	Dokumentet "Personaloverføring i organisasjonen" gir to former for en tilleggsavtale (om endring i stilling og om endring i lønn)	Eliminerer behovet for å fylle ut skjemaet manuelt, fremskynder behandlingen av overføringer og overføringer	2
7	Opptaksordren gir skjemaet «Omslag til arbeidsboka». Tre ansatte velges i rapporten, fullt navn på den ansatte og skillelinjer for skjæring skrives ut midt på arket. Skjemaet skrives ut og brukes som omslag til en arbeidsbok	Utviklet i forbindelse med registrering av et stort antall nye arbeidsbøker. Eliminerer behovet for å fylle ut søknader manuelt, reduserer tiden for å søke jobb	3
8	Bekjennelsen om ansettelse av arbeidstaker gir en form for arbeidsbokjournal med navn på kolonnene i henhold til arbeidsbokjournalen. Skjemaet er foret tilsvarende, størrelsene på rader og kolonner justeres i henhold til magasinets format. Følgende informasjon lastes opp: fullt navn, stilling, ansettelsesdato, arbeidsboknummer. Skjemaet skrives ut og limes inn i bladet	Eliminerer behovet for å fylle ut journalen manuelt, fremskynder registreringen av ansettelser	3
9	Bekjennelsen om ansettelse av arbeidstaker gir skjemaet «Fullmakt til å motta kort». Inneholder dataene til den autoriserte personen (HR-spesialisten er valgt fra listen), dataene til rektor, teksten til fullmakten, bankdetaljer. Signert og sendt til banken for å motta kortet		3
10	Bankfiler lastes opp med fordeling av oppgjørskontonummer av ansatte (for lønnsoverføring)	Eliminerer behovet for å fylle ut skjemaet manuelt, fremskynder utstedelsen av et bankkort for at den ansatte skal motta lønn	8
11	Det er utviklet en egen rapport for å samle inn statistikk om årsaker til oppsigelse. Når en ansatt blir sagt opp, fylles et spesialfelt ut ved å velge årsak til oppsigelse (arbeidsforhold, forhold i teamet, lønn, etter initiativ fra arbeidsgiver). Rapporten inneholder følgende opplysninger: Fullt navn på den ansatte, retning, oppsigelsesgrunn	Forenkler innsamlingen av statistiske data (bare spør den ansatte og merk en av årsakene i listen), lar deg foreta et valg for lederen for enhver avdeling	4
12	Det er utviklet en spesialrapport for å samle statistikk om utvalgsverktøy (media, internett, bekjentskaper, «Bring a friend»-kampanjen, byråer, jobbet tidligere og returnert). Rapporten inneholder følgende informasjon: Fullt navn på den ansatte, retning, utvalgsverktøy	Forenkler innsamlingen av statistiske data (bare spør den ansatte og velg en av årsakene i listen), lar deg foreta et valg for lederen for enhver avdeling	4
13	Et rapportskjema er gitt for kampanjen "Bring a Friend", som angir det fulle navnet på den ansatte som blir belønnet og det fulle navnet på den involverte ansatte. Dannes ved å velge utvalgsverktøyet. I kolonnen "Kampanje" er det et tilleggsfelt "Valg av anbefalt ansatt"	Forenkler innsamlingen av statistiske data, eliminerer behovet for å manuelt fylle ut en liste over ansatte for bonuser under kampanjen "Verv en venn"	4
14	Automatisert beregning av feriekompensasjon. Ved beregning av tjenestetid som gir rett til kompensasjon for permisjon ved oppsigelse, holdes overskudd på mindre enn en halv måned utenfor beregningen, og overskudd på mer enn en halv måned rundes opp til én måned. En halv måned er en periode på 15 dager	Siden 1C-programmet ikke tok hensyn til disse bestemmelsene, var det hyppig retur av dokumenter fra regnskapsavdelingen og manuell etterberegning av erstatning. Automatisering av denne operasjonen reduserer antall tilfeller av retur av dokumenter, fremskynder behandlingen av oppsigelsen av en ansatt	5
15	Navnet "Ytterligere helligdager" er lagt til listen over helligdager. Dager legges inn manuelt, betaling bestemmes av gjennomsnittlig inntjening	Ytterligere automatisering ble utført på grunn av tilstedeværelse av filial i området med tilleggspermisjon, samt ansatte med rett til ekstra permisjon(likvidatorer av Tsjernobyl-ulykken, foreldre til et funksjonshemmet barn, etc.). Eliminerer behovet for manuell registrering av slike helligdager	3
16	Når en ansatt ansettes, legges registreringsadressen automatisk inn i bostedsadressen (som standard). Hvis det er en annen adresse, legges den inn manuelt	Eliminerer gjeninntasting av adressen, fremskynder registreringen av arbeidstakerens ansettelse	1
17	Listen over bestillinger for ansettelse, oppsigelse, ferie, personaloverføring la til kolonnen "Retning" som indikerer det fulle navnet på den ansatte	Siden det er mange divisjoner i organisasjonen, kalt retninger, for å opprettholde statistiske poster og utarbeide en rapport, er det nødvendig å vite hvilken av dem (i hvilken retning) den ansatte blir akseptert. Automatisering utelukker manuelt søk etter en ansatt i områder og fremskynder innsamlingen av statistiske data	3
18	Ved registrering av timeliste legges automatisk inn forutsetningene "Hoved", "Ansvarlig person" (ved å velge fra listen)	Eliminerer behovet for å fylle ut skjemaet manuelt, fremskynder behandlingen av oppsigelsen av en ansatt	1
19	Listen over lokale handlinger som arbeidstakeren gjør seg kjent med er inkludert i form av en arbeidskontrakt med tilleggsrekvisita "Signatur". Utelukket bekjentskap av den ansatte på eget ark eller i en spesiell journal	Blir kvitt styling tilleggsdokument eller å føre journal, fremskynder registreringen av en ansatts ansettelse	2
20	En Alternativer-fane er lagt til i Ansatt-fanen, som inkluderer en spesiell avmerkingsboks og beskrivelse, og en Manglende avmerkingsboks og beskrivelse. Ansatte merket med "Spesial"-flagget er uthevet i blått i listen, de med "Fraværende"-flagget er uthevet i rødt	Blant arbeidsstaben er det mange ansatte som slutter arbeidsplass uten oppsigelse. Nå er de regnskapsført, de er uthevet i listen i farger og er ekskludert fra statistiske rapporter om ansatte i organisasjonen. Blant arbeiderne er det de som bør vies spesiell oppmerksomhet (gravide kvinner, domfelte, funksjonshemmede, etc.). De er uthevet i listen i farger, det hjelper å ta hensyn til funksjonene deres.	3
21	En spesiell tariffguide er introdusert (hvert objekt har sin egen tariff), bestemt ved å velge riktig objekt	Innført for å unngå å sette tariffsatsen manuelt. Eliminerer en feil ved fastsettelse av tariff, fremskynder registreringen av arbeidstakerens ansettelse
22	De angitte dataene ble sjekket for feil. Når du klikker "Generer en bekreftelsesrapport", vises en tabell som indikerer feil utfylte felt (med ekstra mellomrom, feil antall sifre, ekstra tegn). Det ble organisert en sjekk for fravær av en tollsats. Dersom den ansatte ikke har fast sats, informerer programmet om det	Siden et stort antall dokumenter øker sannsynligheten for feil, er det innført spesielle kontroller for å redusere påvirkningen fra den menneskelige faktoren.	4
23	Det er en melding om å angi samme fulle navn på forskjellige ansatte. Ved inntasting av personopplysninger tilbyr programmet å sjekke om dette er en nyansatt eller allerede jobber i organisasjonen	Med et stort antall ansatte øker sannsynligheten for utseendet til navnebror og navnebror. Spesiell kontroll eliminerer forvirring	3
24	Det er forbud mot bruk av samme personellnummer når fem personer jobber samtidig i samme database (standardprogrammet tillot dette)	Da fem personer jobbet i programmet samtidig, ble det samme personalnummeret tildelt flere ansatte, noe som førte til klager fra regnskapsavdelingen, siden den ansatte ikke kunne identifiseres. Nå er denne feilen fjernet.	4
	Totalt arbeidstimer for ytterligere automatisering		78

Kostnadene for implementering av automatisering beløp seg til: 150 tusen c.u. e .: (lønn til en programmerer) / 168 (antall arbeidstimer per måned) x 78 = 69 640 c.u.

Besparelser fra overtidsbetaling til ansatte i personalavdelingen etter gjennomføring av alle tiltak utgjorde:

72 timer (i løpet av måneden ble 3 ansatte forsinket 3 ganger i uken i 2 timer) x (42 tusen USD (lønn til en HR-spesialist) / 168 (antall arbeidstimer per måned) = 18 tusen USD per måned.

Dermed betalte kostnadene seg på fire måneder.

Gjennomføringen av aktivitetene fortsatte i seks måneder, og alle fire prinsippene ble implementert parallelt.

Prosjektresultater

Som et resultat av tiltakene som er tatt, har mottak av klager fra sikkerhetstjenesten praktisk talt opphørt (ikke mer enn én per måned), 96% av dokumentene blir utført på en kvalitetsmessig måte, 98% - i tide. Antall klager fra regnskapsavdelingen har gått betydelig ned (2–4 %), ansatte har sluttet å henvende seg til kontrollorganene (det er ikke mottatt en eneste klage siste seks måneder). Seks måneder etter implementeringen av tiltakene forblir indikatorene stabile, det er bare nødvendig å overholde de implementerte arbeidsprinsippene.

Vedlegg 1. Regelverk for samhandling mellom personalavdelingen og sikkerhetstjenesten (fragment)

Denne forskriften er utviklet for å fastsette prosedyre for samhandling mellom personalavdelingen og sikkerhetstjenesten.

1. Prosedyre for samhandling ved påmelding av arbeidstaker til jobb

1.1 Avdelingsledere/avdelinger/seksjonsledere (heretter kalt lederne) i sikkerhetstjenesten skal, etter avtale om ansettelse av en ansatt, fylle ut følgende deler av medarbeiderspørreskjemaet:

1.2 For å fylle ut seksjonen "Kontrollere dokumenter (underskrift av en tjenestemann)", sender ledere den ansatte til daglig leder eller til lederen av sikkerhetstjenesten.

1.3 Ved gjenansettelse av arbeidstaker sender personalavdelingen den ansatte til leder for vernetjenesten for å avtale gjenopptakelse.

1.4. Etter å ha avtalt mottak av den ansatte, må lederne fylle ut følgende deler av notatet for den ansatte:

Etter registrering sendes den ansatte

1.5 Personalavdelingen gir vakttjenesten lister over ansatte den 3. og 17. i måneden.

1.6 Vernetjenesten sender innen 4. og 18. dag i inneværende måned til personalavdelingen en rapport om antall nøkkelansatte og deltidsansatte i stillinger.

2. Prosedyre for samhandling ved utstedelse av ferie, attester, sykefravær for ansatte

2.1 Søknad om ferie (på godkjent skjema eller i form av håndskrevet tekst iht. skjema) sendes personalavdelingen av sikkerhetstjenesten senest 10 kalenderdager før ferien starter.

2.2 Søknad om utlevering av attester og kopier av dokumenter sendes av sikkerhetstjenesten til personalavdelingen (på godkjent skjema eller i form av håndskrevet tekst i henhold til skjemaet) senest 3 virkedager før påkrevd dato av innlevering. Termin for utarbeidelse av attester og kopier av personalavdelingen er 3 virkedager.

2.3 Fristen for å søke ferie er fra 1. til 6. i måneden og fra 15. til 21. måned. Fristen for å sende inn søknader om attester er fra 1. til 10. og fra 15. til 25. i måneden.

2.4 Avdelingsleder og nestleder i sikkerhetstjenesten påfører godkjenningsvisum på permisjonssøknaden. Permisjon gis når arbeidstaker har arbeidet i minst 6 måneder.

2.5 Personalavdelingen presenterer for sikkerhetstjenesten for e-post liste over ferier for godkjenning før 8. og 24. i måneden. Sikkerhetstjenesten sjekker listen over ferier innen én virkedag, ved uenighet gir den relevant informasjon, hvis det er avtalt, koordinerer den listen på e-post.

2.6 Uførelister leveres av vernetjenesten innen to virkedager etter mottak fra arbeidstaker.

3. Prosedyre for samhandling ved behandling av oppsigelser

3.1 Søknad om oppsigelse (på godkjent skjema eller i form av håndskrevet tekst iht. skjema) utarbeides på arbeidsplassen i vakten, påtegnes av avdelingsleder og overføres av sikkerhetsavdelingen eller ansatte til personalavdeling. Ved oppmøte på kontoret for å skrive søknad mottar den ansatte skjema fra operativ vaktleder og godkjenner søknaden i sikkerhetsavdelingen fra avdelingsleder (nestleder sikkerhetsavdeling). Deretter overføres søknaden av den ansatte direkte til personalavdelingen. Avdelingslederne (nestledere for sikkerhetstjenesten) skriver ned antall utførte skift, dato for siste vakt og takst, og bifaller også søknaden.

3.2 Bypass-arket (godkjent skjema) utstedes til arbeidstakeren av operativ tjenestevakt når han møter opp for å behandle oppsigelsen. Ansatte påtegner bypass-arket hos operativ vaktleder, i konsesjons- og tillatelsesavdelingen og i administrativ avdeling.

3.3 Ved oppsigelse i vakten påtegnes omkjøringsseddel av avdelingsleder ved godkjenning av arbeidstakers søknad og innleveres til personalavdelingen. I vaktperioden påtegnes bypassark av sikkerhetsavdelingen og leveres 3. og 18. i måneden til personalavdelingen.

4. Prosedyre for samhandling ved personelloverføringer

4.1 Personalbevegelser innen organisasjonen (fra objekt til objekt, fra retning til retning) utføres på grunnlag av notater fra avdelingsledere/avdelingsledere.

4.2 Hvis en ansatt er fraværende fra jobben i en periode på over en måned, sender sikkerhetsavdelingen et notat om hans overgang til kategorien "Fraværende".

4.3 Når en ansatt kommer tilbake, sender sikkerhetsavdelingen et notat om hans veibeskrivelse til anlegget innen tre virkedager fra utreise.

7. Prosedyre for overføring av dokumenter mellom personalavdelingen og sikkerhetsavdelingen

7.1 Overføring av søknader om ferie, attester, attester om arbeidsuførhet, søknader om oppsigelser i vaktperioden hentes av stedfortredervakttjenesten på dagtid og overføres til personalavdelingen frem til kl 10.00 neste dag ifølge registeret. mot signatur.

7.2 Dokumenter utarbeidet for signering av ansatte overføres av personalavdelingen til sikkerhetsavdelingen i brett (ved veibeskrivelse) i henhold til registeret mot underskrift.

Vedlegg 2. Regelverk for samspill mellom regnskaps- og personalavdeling

DENNE FORSKRIFTEN ER UTVIKLET FOR Å BESTEMME REkkefølgen for SAMhandling mellom HR- og REGNSKAPSAVDELINGEN.

1. Registrering av dokumenter i 1C-databasen av ansatte i personalavdelingen bør utføres den dagen de mottas. Opplysninger om personlige kontoer til ansatte i 1C-databasen fylles ut av personalavdelingen ved mottak av bankkort, men senest neste virkedag.

2.Dokumenter overføres av personalavdelingen til regnskapsavdelingen innen et visst tidsrom.

2.1 Dokumenter for utstedelse av ferie sendes senest fem virkedager før ferien starter, i henhold til liste og krav til utfylling.

2.1.1 Feriebestillingen (kopi) er signert administrerende direktør.

2.2 Dokumenter for registrering av oppsigelse overføres senest tre virkedager før oppsigelsesdagen i henhold til liste og krav til utfylling.

2.2.1 Avskjedigelsesordren (kopi) er signert av daglig leder.

2.2.2 Bypass-arket må fylles ut.

2.2.3 Timelisten for inneværende måned må fylles ut.

2.2.4 En ansatts søknad må være tilgjengelig med angivelse av personlig konto (i mangel av bankkort som del av et lønnsprosjekt), i unntakstilfeller - en ansatts søknad om betaling fra kassen kun etter avtale med regnskapssjefen .

2.3 Når en ansatt blir sagt opp samme dag (i henhold til søknadsdatoen), må dokumentene i henhold til listen spesifisert i punkt 2.2 leveres senest kl. 15.00 gjeldende dag.

2.4 Dokumenter for registrering sykefravær skal leveres til personalavdelingen senest på mottaksdagen.

2.5 Timelisten for beregning og utbetaling av lønn for inneværende måned må sendes inn innen den tid som er spesifisert av en egen lokal normativ handling organisasjon, godkjent senest første virkedag i inneværende måned.

4. Det stilles visse krav til overføring av dokumenter fra personalavdelingen til regnskapsavdelingen.

4.1 Ansatte i personalavdelingen overfører dokumenter i henhold til registeret (Vedlegg 1 til denne forskriften) daglig kl 12:00 og 15:00. Registeret er utarbeidet i to eksemplarer: ett for personalavdelingen, det andre for regnskapsavdelingen.

4.2.Dokumenter fra personalavdelingen med innføring av relevante data i databasen til 1C ZUP-programmet må fylles ut i tide og med høy kvalitet.

4.3 Ved overtredelse av fristen for overføring av dokumenter vedlegges registeret et notat attestert av lederen for personalavdelingen med begrunnelse for årsakene.

4.4 Dersom det oppdages feil eller det er andre kommentarer til opplysningene som er gitt/innført i 1C, returneres dokumentene for revisjon i henhold til registeret i henhold til vedlegg 1, med angivelse av relevante kommentarer.

Vedlegg 3. Regelverk for utarbeidelse av rapporter ved personalavdelingen

№	Periodisitet	Dato tid	Navn	Mål	Ansvarlig
1	Daglig	9:30	Ansettelses- og sluttrapport	Etter e-postliste	Teamleder nr. 1
2	Ukentlig	Mandag, 9:30	Resepsjonsrapport etter ukedag	Veileder
3	Ukentlig	Mandag, 9:30	Oppmøterapport	Veileder
4	Ukentlig	Mandag, 9:30	Rapport om utstedte kort	Veileder
5	Månedlig	Frem til den 5. i neste måned	Rapport om oppsagte, innleide, overførte ansatte i AUP	Regnskapssjef
6	To ganger i måneden	Etter spesialbestilling	Timelister	Regnskapssjef
7	Månedlig	2. til 16:00	Rapport fra rekrutteringsavdelingen	Leder for utvalgsavdelingen	Lagleder nr. 2
8	Ukentlig	9:30 mandag	Rapportere om total styrke og rekrutteringsplan	Veileder
9	To ganger i måneden	12., 22., 2. i måneden	Rapport om etablerte arbeidsbøker	Regnskap
10	To ganger i måneden	3. og 17. i måneden	Lister over ansatte (F. I. O.) etter områder	Sikkerhetstjeneste - etter e-postliste
11	To ganger i måneden	8. og 24. i måneden	Informasjon om utstedte ferier (F. I. O.) etter avdeling	Sikkerhetstjeneste - etter e-postliste
12	To ganger i måneden	5. og 18	Bytterapport	Veileder
13	Månedlig	Frem til den 3. i neste måned	Månedlig resultatrapport	Veileder	Leder for Human Resources

1 Selskapet vokter ulike anlegg i Moskva og Moskva-regionen, har filialer i regionene. Antall ansatte er 3 tusen, hovedkontingenten er sikkerhetsvakter og kontrollører.

Personaldokumenter - dette er en ganske stor liste over papirer som bør være i ethvert selskap eller individuell gründer der det er lønnsmottakere. Noen av dem er relatert til bedriftspersonellspørsmål, andre gjelder beregning og utbetaling av lønn, og andre til det nåværende problemet med beskyttelse av personopplysninger. Følgelig kan ulike organisasjoner sjekke slike personelldokumenter. statlige strukturer kontrollerer dette eller det "personlige" problemet: arbeidstilsynet, Roskomnadzor og, selvfølgelig, den føderale skattetjenesten og fond.

I mellomtiden, i fravær av et eller annet dokument med personaljournaler, er krav fra inspektører og bøter mulig.

La oss finne ut hvilke personelldokumenter lederen eller eieren av selskapet må sjekke først av alt, fordi. de er bindende dokumenter fra LLC.

Arbeidskontrakter . Det skal inngås en arbeidsavtale skriftlig med hver enkelt ansatt. Det er nødvendig å utarbeide og signere en avtale innen 3 dager fra ansettelsesstart. Arbeidskontrakten utformes i 2 eksemplarer, og ett av dem gis til den ansatte. Kontrakten spesifiserer arbeidssted, stilling, betaling, kontraktens varighet, varighet prøvetid etc. Alle endringer knyttet til arbeidsforhold (for eksempel økning i lønn) registreres i tilleggsavtale til en arbeidsavtale.

Viktig! For å spare på forsikringspremiene inngår mange ikke en arbeidsavtale, men en sivilrettslig kontrakt. Som praksis viser, har inspektører lenge vært kjent med denne måten å spare på, derfor studerer de kontrakter veldig nøye for å identifisere erstatning av arbeidsforhold med sivilrettslige. Hvis et brudd oppdages, vil det være en bot: for et selskap - opptil 100 tusen rubler, for individuelle gründere - opptil 10 tusen rubler.

Personlige kort til ansatte . Skal fylles ut for alle ansatte. Kortet kan vedlikeholdes i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-2 (godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 05.01.2004 nr. 1), eller et egenutviklet skjema godkjent av lederen (forutsatt at det inneholder alle nødvendige detaljer) kan brukes. Et personlig kort er et obligatorisk personaldokument. Men fra 1. januar 2013 er formene for primære regnskapsdokumenter som finnes i albumene med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon ikke obligatoriske for bruk.

I praksis vil mange fortsette å opprettholde T-2 og ikke utvikle sin egen form, siden den lastes opp automatisk i regnskapsprogrammer (informasjon fra Russlands finansdepartementet nr. PZ-10/2012).

Arbeidsbøker . Som regel føres bøkene av selskapets leder eller etter hans ordre han utpeker ansvarlig person. Arbeidsboken er hovedpersonelldokumentet som bekrefter arbeidstiden til den ansatte, og alle arbeidsgivere, uten unntak, må beholde dem. For en arbeidstaker som ikke har jobbet noe sted før, kreves det at en arbeidsbok opprettes og utstedes av arbeidsgiver på skriftlig anmodning fra arbeidstaker. Når du utsteder en arbeidsbok til en ansatt, belaster arbeidsgiveren ham et gebyr, hvis størrelse bestemmes av utgiftsbeløpet for anskaffelsen (paragraf 47 i reglene, godkjent ved regjeringsdekret nr. 225 av 16. april 2003) .

I tillegg til selve bøkene, inkluderer listen over personaldokumenter, hvis tilstedeværelse er obligatorisk i selskapet, en bok med regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem, samt en inntekts- og utgiftsbok for regnskap for former for en arbeidsbok og vedlegg (Resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 nr. 69). Ved oppsigelse utstedes arbeidsboken til arbeidstakeren siste arbeidsdag. Det faktum å utstede en arbeidsbok til en ansatt gjenspeiles i boken om regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem. Kolonne 12 angir utstedelsesdatoen for boken, og kolonne 13 inneholder signaturen til den ansatte.

Viktig! Tilgjengeligheten av arbeidsbøker og prosedyren for vedlikehold av dem kontrolleres av arbeidsinspektoratet og FIU. For brudd på vilkårene for utstedelse av en bok eller feil utfylling av den, er det gitt materiell ansvar (artikkel 234 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Er det mulig å sende en arbeidsbok i posten til en permittert ansatt?
Arbeidsboken kan sendes per post (med forbehold om samtykke fra den ansatte for å bli sendt til den angitte adressen), hvis den ansatte var fraværende på oppsigelsesdagen eller nektet å motta den. I en slik situasjon må arbeidsgiver sende arbeidstaker et varsel om behovet for å møte for arbeidsbok eller godta å sende den per post (del 6 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, klausul 36 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker).

bemanning . "Personalet" angir strukturen, sammensetningen og antall personell: en liste over strukturelle enheter, stillingsbetegnelser, yrker, som indikerer kvalifikasjoner (klasser, kategorier, etc.). Fra synspunktet om personaljournalstyring er bemanningstabellen inkludert i de obligatoriske personelldokumentene (artikkel 15, 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Viktig! I praksis kan bemanningstabellen være svært nyttig for å løse ulike lønnstvister, for å bevise overfor skattetilsynet gyldigheten av kostnadene ved å tiltrekke personell utenfra mv.

Stillingsbeskrivelser . På den ene siden er stillingsbeskrivelsen ikke inkludert i de obligatoriske dokumentene til personaltjenesten, fordi. selskapet bestemmer om det skal utvikles eller ikke. På den annen side, ved en tvist med en ansatt, kan det være svært nyttig. For eksempel, hvis en ansatt hevder at han ble urettmessig disiplinert, vil det uten instruksjoner være vanskelig å bevise noe.

Viktig! Selv om stillingsbeskrivelser refererer til valgfrie dokumenter i personalarbeid, er det fortsatt bedre å utarbeide dem, siden de kan brukes til å begrense autoriteten til en ansatt. For eksempel kan det foreskrive salgssjefens ansvar for å koordinere med styringen av rabatter til kunder og transaksjoner over et visst beløp. For å forhindre uredelige handlinger i instruksjonene, er det også nødvendig å begrense tilgangsrettighetene til selskapets regnskapsprogram.

Interne arbeidsbestemmelser . Dette personaldokumentet foreskriver prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, partenes rettigheter og plikter, driftsmåte, hviletid, insentiver og straffer, etc. (Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ny ansatt skal gjøres kjent med Reglene mot underskrift.

Ferieplan . Det er et obligatorisk personelldokument i henhold til artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Tidsplanen utarbeides av leder for personalavdelingen (evt.) og underskrives av daglig leder. Dessuten må dette gjøres senest i midten av desember, d.v.s. to uker før starten av det nye kalenderåret. Alle ansatte skal være kjent med dokumentet. Når du skal lage en tidsplan, er det viktig å huske at når du deler opp ferier i deler, må en av delene være på minst 14 kalenderdager.

Forskrift om personopplysninger . Det er også inkludert i listen over personelldokumenter som må være i ethvert selskap uten feil (føderal lov av 27. juli 2006 nr. 152-FZ, artikkel 88 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Forordningen foreskriver sammensetningen av personopplysninger, fremgangsmåten for behandling og overføring av dem til tredjeparter, rettigheter og plikter til ansatte under behandlingen osv. Dokumentet er utarbeidet i enhver form, men uansett må innholdet være i samsvar med kravene i lov nr. 152-FZ. Alle ansatte i virksomheten skal være kjent med Forskriften mot underskrift.

Samtykke til behandling av personopplysninger . Du kan ikke behandle personopplysningene til en ansatt før den ansatte har gitt samtykke til behandlingen. Det må innhentes skriftlig samtykke fra hver enkelt ansatt.

Straffer for manglende samtykke fra ansatte til databehandling
For mangel på samtykke til behandling av personopplysninger gis bøter: for selskaper - fra 15 til 75 tusen rubler, for tjenestemenn- fra 10 til 20 tusen rubler. (Artikkel 13.11 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Forskrift om lønn . Forskrift om godtgjørelse utarbeides når organisasjonen i tillegg til lønn sørger for andre utbetalinger (for eksempel bonuser, bonuser) eller det er ulike systemer lønn. Forordningen foreskriver prinsippene for godtgjørelse, prosedyren for indeksering av lønn, refusjon av reiseutgifter, betaling av overtid, vilkår for utbetaling av bonuser, etc. (Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Alt dette kan i prinsippet presiseres i det interne arbeidsreglementet, men i praksis er vilkårene for godtgjørelse skilt ut i en egen bestemmelse - på denne måten vil det være færre spørsmål ved tilsyn fra tilsynsmyndigheter.

Tids skjema . Selskapet fører oversikt over tiden som hver ansatt har jobbet (artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Til dette brukes en timeliste - i form av nr. T-12, T-13 eller utviklet av arbeidsgiver uavhengig. På grunnlag av timelisten beregnes lønn og fylles ut lønnsslipper. Det vil si at rapportkortet er inkludert i organisasjonens hovedpersonelldokumenter.

Dokument som bekrefter skjemaet på lønnsslippen . Ved utbetaling av lønn skal arbeidsgiver gi skriftlig melding til hver enkelt arbeidstaker bestanddeler lønn som tilkommer ham for den aktuelle perioden, beløpet og grunnlaget for de foretatte trekk, samt det totale beløpet som skal betales. Siden lovgivningen ikke sørger for en enhetlig form for lønnsslipp, er dette skjemaet utviklet av arbeidsgiveren uavhengig og godkjent av en ordre eller annet internt personaldokument.

Ordrene . Ulike ikke-enhetlige former for bestillinger, som er satt sammen av selskapet på egen hånd, kan også inkluderes i obligatoriske personaldokumenter. Pålegg om kjernevirksomhet gis i spørsmål knyttet til arbeidet til organisasjonen som juridisk enhet (for eksempel pålegg om å utnevne de ansvarlige for brannsikkerhet, om frister for innlevering av rapporter, om organisering av militær registrering osv.). Pålegg om personell (som regel enhetlig) gis om spørsmål knyttet til organisasjonens aktiviteter som arbeidsgiver (ved ansettelse, om overføring, om oppsigelse, om bonuser, etc.).

Vi kan på sin side tilby deg tjenesten med å vedlikeholde personaldokumenter. Betro personell forskrifter og i generelle personaljournaler til oss, kan du ikke bli distrahert av papirproblemer, men rolig gjøre forretninger.

Ring, skriv - vi er alltid klare til å hjelpe deg med evt personalproblem eller personaldokument!

Kontakt en ekspert