Betalt arbeidskraft. Forskrift om godtgjørelse, bonus og tilleggsgodtgjørelse til ansatte

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker når det gjelder godtgjørelse. Denne loven inneholder absolutt alle mulige utvidelser arbeidskontrakt angående fastsettelse av størrelsen og beregning som lønn, og alle slags godtgjørelser eller bonuser. Det begrenser imidlertid også arbeidsgiverens muligheter, og beskytter dermed de ansatte i organisasjonen. Men først ting først.

Til å begynne med skal det sies at arbeidsloven inneholder hovednyansene angående lønn. Den russiske føderasjonen, artikkel 135. For det første står det at enhver ansatt har full rett motta godtgjørelse for sitt arbeid.

Og i dette tilfellet skal det ikke være snakk om diskriminering på noe grunnlag. Det er fastsatt en minstelønn. Dette tallet bestemmes både for hele Russland og i hver region uavhengig, avhengig av:

• Territoriell plassering.
• Utbygging av infrastruktur, industri og annet.
• Befolkningen i territoriene.
• Andre faktorer som på en eller annen måte påvirker verdien av minstelønnen arbeidsaktivitet.

TC lønn

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir en ganske presis definisjon av begrepet "lønn". Artikkel 129 spesifiserer klart listen over betalinger som passer til dette begrepet. Det er omfattende, men alle bør være oppført:

• Kompensasjonsbetalinger for arbeidsaktivitet, som på en eller annen måte avhenger av arbeidstakerens stilling, kompleksiteten til arbeidet som utføres av ham, de kvantitative og kvalitative egenskapene til arbeidskraft, klimatiske og andre forhold.
• Betalinger som har kompenserende natur. Enten det er et tillegg, et godtgjørelse osv. Dessuten er tilleggsbetalinger egnet her for det faktum at arbeidsforholdene er forskjellige fra normale, eller er skadelige for den ansattes kropp på grunn av utslipp, eller det er bare en ekstremt tøff klimasone.
• Enhver betaling utformet for å stimulere arbeidsaktivitet. I dette tilfellet vi snakker på bonuser til ansatte, opptjening av ulike typer bonuser eller tilleggsutbetalinger i form av insentiver for overtidstimer med arbeidsaktivitet.

Mengden av den ansattes inntekt bestemmes av organisasjonens arbeidskontrakt, som kunngjør systemet for godtgjørelse for arbeidsaktivitet. Derfor bør dette dokumentet inneholde klart beskrevne kriterier for eventuelle betalinger, samt årsakene til at de er utstedt. La oss diskutere dette mer detaljert.

Arbeidskontrakt

Den ansattes lønn fastsettes ved arbeidsavtale. I dette tilfellet nøkkelrolle spiller artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den inneholder krav til klausulene som kontrakten skal inneholde. Så det er nødvendig å beskrive:

• Betingelser for betaling for arbeid. Det er også nødvendig å angi mengden av tollsatser, lønn, ulike typer tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger, for eksempel bonuser.
• Tilgjengelighet erstatningsutbetalinger når du utfører arbeidsaktiviteter som er fysisk vanskelige.
• Du bør også beskrive ulike typer kompensasjon dersom en ansatt er engasjert i en farlig aktivitet eller arbeidsforhold kan påvirke helsen hans på en eller annen måte. Egenskapene ved arbeidet på stedet hvor arbeidstakeren utfører aktiviteter av arbeidskarakter bør angis.

Fra dette kan vi konkludere med at lønnsbeløpet (tariffsatser, lønn osv.), ulike typer tillegg og godtgjørelser, insentivbetalinger i uten feil skal beskrives i arbeidsavtalen til hver enkelt ansatt. Alt dette støttes også av utformingen av en tariffavtale / avtale / lokal lov.

Betalingsskjemaer

I dette tilfellet spiller artikkel 131 i den samme koden til den russiske føderasjonen en nøkkelrolle. Det ble slått fast at betaling for arbeidsaktivitet utelukkende skulle skje i penger tilsvarende. Videre bør valutaen være nøyaktig rubelen, som opererer i den russiske føderasjonen.

En tariff- eller arbeidsavtale har imidlertid en viss nyanse. Dersom arbeidstakeren selv ønsker at betaling for hans virksomhet skal skje i annen form, har han rett til å motta det. Dette bør gjøres i skriving. I slike tilfeller kan ikke den delen av arbeidstakers inntekt som ikke utbetales kontant være mer enn tjue prosent av opptjent lønn.

Man kan se at når det gjelder avlønning av arbeidsaktivitet har lovverket mange ulike punkter i sine lover. Dette er utformet for å gi beskyttelse til den ansatte, samt egnede arbeidsforhold. Ved avvik fra normen er det visse betalinger som moralsk / fysisk skade.

Den russiske føderasjonens arbeidskode i artikkel 129 synonymiserer begrepene "lønn" og "lønn" og definerer dem som en kombinasjon av tre elementer:

Det er imidlertid verdt å tenke på at ikke alle komponentene skal betales til den ansatte.

Lønn per måned kan ikke være lavere enn nivået fastsatt av regjeringen, og inkluderer tillegg for kompleksiteten i arbeidet og spesielle forhold (arbeid i helger, etc.). Men insentivet forblir etter arbeidsgivers skjønn og påløper kun dersom arbeidstakeren har gjort jobben sin godt, etter arbeidsgivers oppfatning.

Som et resultat viser det seg at lønnsbegrepet er bredere enn lønnsbegrepet, fordi er en liste over alle elementene som lønnen til en bestemt ansatt senere samles inn fra.

Hver arbeidsgiver bestemmer hvordan man skal betale lønn uavhengig, under hensyntagen til minimumsbestemmelsene i arbeidsloven.

Kunst. Kunst. 23 og 132 i arbeidsloven fastslår umuligheten av diskriminering av arbeidere med like kvalifikasjoner, produksjon og kvalitet på arbeidet. Det betyr at du ikke kan sette ulik lønn for samme arbeid.

Arbeidsgiver må følgelig legge til grunn enhetlige parametere ved lønnsfastsettelse. En variant av disse parameterne er et godtgjørelsessystem. Det bør være basert på lovenes normer og ikke forverre den ansattes stilling i forhold til dem.

Godtgjørelsesformer

Ikke forveksle konseptet "betalingssystem" og "betalingsform" - de er ikke identiske, selv om de i litteraturen erstatter hverandre.

Systemet er et sett med regler for godtgjørelse. Form er en av disse reglene.

Kunst. 131 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter to former der arbeidskraft kan betales:

1. Kontanter - produsert i rubler.
2. Ikke-monetær - i naturalier - betales i enhver materiell eller immateriell form som ikke er forbudt ved lov. Mengden av den naturlige delen er ikke mer enn 15% av hele lønnen til personen.

Betalingssystemer

Lønnssystem er en dokumentert "instruks" om hvordan du belaster lønn ansatt for en bestemt periode arbeidet, som inneholder en fullstendig liste over parametere for opptjening og fradrag av midler.

Arbeidsgiver avhengig av art Økonomisk aktivitet ved hjelp av lønn kan øke produksjonen og/eller redusere kostnadene. For å gjøre dette, må du velge et rasjonelt system for godtgjørelse.

Det er 3 hovedsystemer, delt inn i mange typer. For klarhets skyld er alle presentert i tabellen nedenfor.

Tarifflønnssystem

Tariff COT er den vanligste, brukt av både offentlige etater og kommersielle organisasjoner. Den er basert på rangeringen av ansattes lønn avhengig av deres kvalifikasjoner, tjenestetid, tilegnet kompetanse, ytelse, vilkår og arbeidets art. PÅ offentlige institusjoner den enhetlige tariffskalaen brukes. I kommersielle - dokumenter som ligner på det, godkjent under hensyntagen til fagforeningsorganets mening.

Tariffering er lovregulert for mange bransjer. For eksempel, for arbeidstakere innen utdanning, etableres en individuell tariff SOT i samsvar med regjeringsdekret nr. 583 datert 05. august 2008.

Det er to typer tariffsystemer: akkord og tid.

Tidsbasert avlønningsform

Tidsbasert SOT brukes på de virksomhetene hvor det ikke er behov eller mulighet for rasjonering av produksjon. Arbeidsfunksjonene til ansatte inkluderer ikke produksjon av varer eller tjenester, så det er optimalt å betale lønn for tid, og ikke for mengden arbeid. Nesten alt administrativt og husholdningspersonale "sitter" på denne SOT. Godtgjørelse vil bli gitt basert på den ansattes kvalifikasjoner og faktisk utførte timer i regnskapsperioden.

Funksjoner ved lønnsberegning for ulike typer tidsbasert SOT

Nedetid tidsbasert SOT utbetales for arbeidet i perioden. Perioder kan gjenkjennes: timer, dager, måneder og variasjoner av disse periodene.

På premien- en bonus for kvaliteten på arbeidet tillegges tidslønnen, beregnet som % av lønnen etter satsen. Prisen kan være engangs eller brukes på permanent basis.

Med lønn- arbeidstaker har rett til å regne med månedslønn i det beløp som er fastsatt i arbeidsavtalen. Ved oppnåelse av en viss kvalifikasjon (bestemt subjektivt av arbeidsgiver), kan lønnen økes.

akkordlønnssystem

Piecework COT brukes av organisasjoner som leverer tjenester, utfører arbeid eller produserer varer. Fortjenesten deres avhenger direkte av hastigheten til de ansatte, så det er lønnsomt å betale ikke for en tidsenhet, men for en produksjonsenhet. Utbetalingsformelen er som følger: hvor mye du gjorde, du fikk så mye. Mengden av produktet multipliseres med prisen per enhet (per stykkpris). Slik COT oppmuntrer ansatte til å stadig forbedre produksjonen og kvaliteten på arbeidet. Den andre indikatoren er ikke mindre viktig, fordi. lønnsberegning gjøres i henhold til resultatene av perioden strengt etter analysen av arbeidet. De. hvis Petrov produserer 200 deler, hvorav 100 er ubrukelige, vil bare 100 bli betalt.

Grunnlaget for beregning av lønn vil være dokumenter som bekrefter oppfyllelsen av personlig produksjonsplan. For å lette beregningen og minimere feil, er det nødvendig å nøye vurdere systemet for registrering av ansattes ytelse.

Hvordan betales arbeidskraft for ulike typer akkord SOT

Med en rett linje- det betales for antall produksjonsenheter til samme pris for hver.

Med progressive- akkordprisen økes for hver enhet over planen.

På premien- til lønnen beregnet i henhold til det direkte akkordsystemet, legges det til en bonus for oppfyllelse av planen, frister, fravær av ekteskap, økonomien til materiell forbruk, etc.

Med indirekte arbeidet til hjelpepersonell er betalt, betalingsbeløpet er satt som en prosentandel av lønnen til hovedarbeideren.

Med en akkord lønn belastes for den omfattende gjennomføringen av planen generelt, enheten for produksjon i dette tilfellet spiller ingen rolle. Skille:

• individuelt akkord SOT - lønn for å oppnå egne indikatorer;
• kollektiv - lønnen til en person avhenger av vellykket oppnåelse av målene satt av hele teamet. Dette systemet utvikler lagånd i teamet.

Tarifffritt lønnssystem

Den tarifffrie SOP-en ligner opsjonssystemet i oppstart. Det er lønnskasse og ansatte. Anta - 100 tusen rubler og 10 personer. Arbeidsgiver bestemmer at:

• Lønn kan økes dersom selskapets overskudd øker,
• Andelen av lønnen til hver ansatt er 10 %.

Andelen kan rangere ansatte etter volum av deltakelse i arbeidet eller være lik for alle.

I arbeidskontrakten vil selvfølgelig 10 tusen rubler bli foreskrevet - en lønn per måned. Det er umulig å nevne % ifølge Arbeidsloven, og det er lite gunstig for bedriften.

Etter kunngjøringen av arbeidsforholdene er det mulig å ikke etablere ytterligere insentiver, de ansatte vil selv strebe etter å øke bedriftens inntekt. Denne modellen er anvendelig for små, oppstartsbedrifter som ikke vil gå på børs, men som ønsker å interessere ansatte uten å ha penger til bonuser.

Blandet lønnssystem

En blandet COT kombinerer tariff og ikke-tariff COT - en ansatt har en viss lønn, men i dette tilfellet avhenger det direkte av suksessen til arbeidet hans: på antall salg, på kvaliteten på utviklingen, på arbeidstimer, etc.

Jo mer produksjon, jo mer lønn. Og vice versa. Forskjellen fra tariffen er at hele lønnen reduseres opp til minstelønnen.

Hvordan lønn beregnes for ulike typer blandet SOT

Systemet med flytende lønn innebærer omberegning av lønn på månedlig basis basert på resultatene av arbeidet for siste periode.

Ved beregning av provisjoner kan en ansatt regne med en prosentandel av selskapets overskudd generelt, eller på hver produksjonsenhet. Denne barnesengen brukes veldig ofte i forsikringsselskaper.

Godtgjørelse i forhandlernettverket er svært nær betaling etter en sivilrettslig kontrakt, men det skjer også i arbeidsretten. Den ansatte er forpliktet til å selge en viss masse varer fra selskapet, som han kjøper for egen regning. Forskjellen mellom kjøpesum og salgssum til tredjepart er lønn ansikter.

Kapittel 21

Artikkel 133. Fastsettelse av minstelønn

Minstelønnen er fastsatt samtidig i hele den russiske føderasjonen ved føderal lov og kan ikke være lavere enn eksistensminimumet for en arbeidsfør person.

Månedslønnen til en ansatt som har jobbet i løpet av denne perioden, normen for arbeidstid og oppfylte arbeidsnormer (arbeidsplikter) kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt av føderal lov.

Når godtgjørelsen er basert på tariffsystemet, kan ikke størrelsen på tariffsatsen (lønnen) til den første kategorien i den enhetlige tariffskalaen være lavere enn minstelønnen.

Minimumslønnens størrelse inkluderer ikke tilleggsbetalinger og godtgjørelser, bonuser og andre insentivbetalinger, samt betalinger for arbeid under forhold som avviker fra det normale, for arbeid under spesielle klimatiske forhold og i territorier utsatt for radioaktiv forurensning, annen kompensasjon og sosiale utbetalinger.

Prosedyren for å beregne eksistensminimum og dens verdi er fastsatt av føderal lov.

For eksistensminimum, se attesten

Artikkel 134

Å sikre en økning i nivået på realinnholdet i lønningene inkluderer indeksregulering av lønninger i forbindelse med vekst i konsumprisene på varer og tjenester. I organisasjoner finansiert over de relevante budsjettene, utføres lønnsindeksering på den måten som er foreskrevet av lover og andre forskriftsmessige rettsakter, og i andre organisasjoner - på den måten som er fastsatt i organisasjonens tariffavtale, avtaler eller lokale forskrifter.

Artikkel 135. Fastsettelse av lønn

Lønnssystemer, tariffsatser, lønn, ulike typer betalinger er etablert:

- ansatte i organisasjoner finansiert over budsjettet - av relevante lover og andre regulatoriske rettsakter;

— ansatte i organisasjoner med blandet finansiering (budsjettfinansiering og inntekt fra gründervirksomhet) - lover, andre regulatoriske rettsakter, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter organisasjoner;

- ansatte i andre organisasjoner - tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter for organisasjoner, arbeidskontrakter.

Systemet med godtgjørelse og insentiver for arbeid, inkludert økning i lønn for arbeid om natten, helger og ikke-arbeid helligdager, overtidsarbeid og i andre tilfeller, er etablert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til meningen fra det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen.

Betingelsene for godtgjørelse fastsatt av en arbeidsavtale kan ikke forverres i forhold til de som er fastsatt i denne koden, lover, andre regulatoriske rettsakter, en tariffavtale, avtaler.

Betingelsene for godtgjørelse fastsatt av tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter i organisasjonen kan ikke forverres sammenlignet med de som er fastsatt av denne koden, lover og andre regulatoriske rettsakter.

Artikkel 136. Prosedyre, sted og vilkår for utbetaling av lønn

Ved utbetaling av lønn er arbeidsgiveren forpliktet til å gi skriftlig melding til hver arbeidstaker om lønnskomponentene for den aktuelle perioden, beløpet og begrunnelsen for trekk som er foretatt, samt det totale beløpet som skal betales.

Skjemaet for lønnsslippen godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representantskapet for ansatte.

Lønn utbetales til den ansatte, som regel, på arbeidsstedet av ham eller overføres til bankkontoen angitt av den ansatte på vilkårene bestemt av tariffavtalen eller arbeidskontrakten.

Lønn utbetales direkte til den ansatte, med mindre annen betalingsmåte er fastsatt i lov eller arbeidsavtale.

Lønn utbetales minst hver halve måned på dagen fastsatt av internreglene fremdriftsplan organisasjon, tariffavtale, arbeidskontrakt.

Artikkel 137. Begrensning av trekk i lønn

Fradrag i arbeidstakerens lønn gjøres kun i tilfeller som er fastsatt i denne koden og andre føderale lover.

Trekk i arbeidstakerens lønn for å betale ned gjelden til arbeidsgiveren kan gjøres:

- å tilbakebetale det ubearbeidede forskuddet utstedt til den ansatte på grunn av lønn;

- å betale ned en ubrukt og ikke returnert i tide forskuddsbetaling utstedt i forbindelse med en forretningsreise eller overføring til en annen jobb i et annet område, så vel som i andre tilfeller;

- å returnere beløpene som er utbetalt for mye til den ansatte på grunn av regnskapsfeil, samt beløpene som er betalt for mye til den ansatte, i tilfelle anerkjennelse av organet for vurdering av individuelle arbeidskonflikter feil av den ansatte i manglende overholdelse av arbeidsstandarder (del tre av artikkel 155) eller ledig tid (del tre av artikkel 157);

- ved oppsigelse av en arbeidstaker før utløpet av arbeidsåret, som han allerede har mottatt årlig betalt ferie på grunn av, for uarbeidede feriedager. Det foretas ikke fradrag for disse dagene dersom arbeidstakeren blir sagt opp av de grunner som er spesifisert i paragraf 1, 2, ledd "a" i nr. 3 og nr. 4 i artikkel 81, nr. 1, 2, 5, 6 og 7 i artikkel 83 i denne koden.

I tilfellene nevnt i paragrafene to, tre og fire i del to av denne artikkelen, har arbeidsgiveren rett til å bestemme trekk i arbeidstakerens lønn senest en måned fra datoen for utløpet av perioden fastsatt for retur av forskudd, tilbakebetaling av gjeld eller feil beregnede betalinger, og forutsatt at dersom arbeidstakeren ikke bestrider grunnlaget og beløpene for fradraget.

Lønn som er utbetalt for mye til en ansatt (inkludert ved feil anvendelse av lover eller andre regulatoriske rettsakter) kan ikke kreves tilbake fra ham, unntatt i følgende tilfeller:

- hvis organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter anerkjenner feilen til arbeidstakeren ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder (del tre av artikkel 155) eller enkel (del tre av artikkel 157);

- dersom lønnen ble utbetalt for mye til den ansatte i forbindelse med hans dårlig oppførsel fastsatt av retten.

Artikkel 138. Begrensning av mengden av trekk fra lønn

Det totale beløpet for alle fradrag for hver utbetaling av lønn kan ikke overstige 20 prosent, og i tilfeller fastsatt av føderale lover, 50 prosent av lønnen til den ansatte.

Ved trekk i lønn etter flere forvaltningsdokumenter skal arbeidstakeren uansett beholdes 50 prosent av lønnen.

Begrensningene fastsatt i denne artikkelen gjelder ikke for trekk i lønn ved tjenestegjøring av korrigerende arbeid, innkreving av underholdsbidrag for mindreårige barn, erstatning for skade påført av arbeidsgiver på helsen til en arbeidstaker, erstatning for skade på personer som har lidd skade pga. forsørgerens død, og erstatning for skade forårsaket av en forbrytelse. Størrelsen på trekk i lønn kan i disse tilfellene ikke overstige 70 prosent.

Fradrag fra betalinger som ikke er utelukket i henhold til føderal lov er ikke tillatt.

Artikkel 139. Beregning av gjennomsnittslønnen

For alle tilfeller av å bestemme størrelsen på gjennomsnittslønnen fastsatt i denne koden, er det etablert en enkelt prosedyre for beregningen.

For å beregne gjennomsnittslønnen tas alle typer betalinger i henhold til godtgjørelsessystemet som brukes i den aktuelle organisasjonen, uavhengig av kildene til disse utbetalingene, i betraktning.

I enhver arbeidsmåte er beregningen av gjennomsnittslønnen til en ansatt basert på lønnen som faktisk er tilfalt ham og tiden han faktisk jobbet i de 12 månedene før utbetalingstidspunktet.

Gjennomsnittlig dagsopptjening for feriepenger og kompensasjon vedr ubrukte ferier beregnet for de siste tre kalendermånedene ved å dele opptjent lønn på 3 og med 29,6 (gjennomsnittlig månedlig antall kalenderdager).

Den gjennomsnittlige daglige inntekten for å betale for ferier gitt i arbeidsdager, i tilfellene fastsatt i denne koden, samt for å betale kompensasjon for ubrukte ferier, bestemmes ved å dele opptjente lønnsbeløp med antall arbeidsdager i henhold til kalenderen for den seks dager lange arbeidsuken.

Tariffavtalen kan også fastsette andre perioder for beregning av gjennomsnittslønn, dersom dette ikke forverrer arbeidstakernes stilling.

Funksjonene i prosedyren for å beregne gjennomsnittslønnen fastsatt i denne artikkelen bestemmes av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosial arbeidsforhold.

Artikkel 140

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling.

I tilfelle tvist om beløpene til arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen fristen angitt i denne artikkelen.

Artikkel 141

Lønn som ikke er mottatt innen arbeidstakerens dødsdag, utstedes til medlemmer av hans familie eller til en person som var forsørget av avdøde på dødsdagen. Utbetaling av lønn skjer senest en uke fra datoen for innlevering av relevante dokumenter til arbeidsgiver.

Artikkel 142

Arbeidsgiveren og (eller) representanter for arbeidsgiveren som er behørig autorisert av ham, som har tillatt forsinkelser i utbetaling av lønn til ansatte og andre brudd på lønn, skal være ansvarlige i samsvar med denne koden og andre føderale lover.

Ved forsinkelse i utbetalingen av lønn i mer enn 15 dager har arbeidstaker rett til ved skriftlig melding til arbeidsgiver å stanse arbeidet i hele perioden frem til utbetaling av det forsinkede beløpet. Suspensjon av arbeid er ikke tillatt:

- i perioder med innføring av krigslov, unntakstilstand eller spesielle tiltak i samsvar med lovgivningen om unntakstilstand;

- i organene og organisasjonene til de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen, andre militære, paramilitære og andre formasjoner og organisasjoner som har ansvaret for å sikre forsvaret av landet og statens sikkerhet, nødredning, søk og redning, brannslukking, arbeide for å forhindre eller eliminere naturkatastrofer og nødsituasjoner, i rettshåndhevelse;

- i organisasjoner som direkte betjener spesielt farlige typer produksjon, utstyr;

- i organisasjoner knyttet til å sikre befolkningens liv (energiforsyning, varme- og varmeforsyning, vannforsyning, gassforsyning, kommunikasjon, ambulanse og akuttmedisinske stasjoner).

Artikkel 143. Tariffsystem for godtgjørelse

Tariffsystemet for godtgjørelse inkluderer: tollsatser (lønn), tariffskala, tariffkoeffisienter.

Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes på grunnlag av deres fakturering.

Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeid og yrker til arbeidere, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte. Disse referansebøkene og prosedyren for søknaden deres er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Se sertifikatet for endringer i Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Occupations of Workers

Om godkjenning Kvalifikasjonshåndbok stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte, se resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 N 37

Artikkel 154. Betaling for arbeid om natten

Hver time med arbeid om natten betales med en økt sats sammenlignet med arbeid under normale forhold, men ikke lavere enn satsene fastsatt i lover og andre regulatoriske rettsakter.

Den spesifikke størrelsen på økningen fastsettes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte, tariffavtalen, arbeidskontrakten.

Artikkel 155 offisielle oppgaver)

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) på grunn av arbeidsgivers skyld, betales det for den faktisk utførte tiden eller det utførte arbeidet, men ikke lavere enn gjennomsnittlig arbeidstakers lønn beregnet for samme tidsperiode eller pr. arbeidet utført.

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) av grunner utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, beholder den ansatte minst to tredjedeler av tariffsatsen (lønn).

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) på grunn av den ansattes feil, betales den normaliserte delen av lønnen i samsvar med mengden utført arbeid.

Artikkel 156

Ekteskap uten den ansattes skyld betales på linje med gode produkter. Fullt ekteskap på grunn av den ansattes skyld er ikke betalingspliktig.

Delvis ekteskap på grunn av den ansattes feil betales til reduserte satser, avhengig av graden av egnethet til produktet.

Artikkel 157. Betaling for ledig tid

Nedetid (artikkel 74) på ​​grunn av arbeidsgivers feil, dersom arbeidstakeren skriftlig varslet arbeidsgiveren om begynnelsen av driftsstansen, betales med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn.

Nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, dersom arbeidstaker skriftlig varslet arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, betales med minst to tredjedeler av tariffsatsen (lønn).

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke.

Artikkel 158. Betaling for arbeidskraft i utviklingen av nye industrier (produkter)

En tariffavtale eller en arbeidsavtale kan gi mulighet for oppbevaring av arbeidstakerens tidligere lønn i perioden for mestring av en ny produksjon (produkt).

Prosedyren for godtgjørelse til en ansatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Betale for arbeidskraft Arbeidskodeks RF produsert i 3 trinn. Før du vurderer betalingsprosedyren, er det nødvendig å avklare hvilke betalinger som inngår i godtgjørelsen til ansatte.

Lønn etter art. 129 i arbeidsloven og i rettspraksis

I samsvar med art. 129 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonens lønn utføres i form av lønn. Lønn er størrelsen på godtgjørelsen for arbeidsaktivitet, insentiv- og kompensasjonsutbetalinger.

Rettspraksis viser at deler av inntekten må samsvare med en rekke trekk gitt i tabellen:

Avhengighet av arbeidstakerens kvalifikasjoner og egenskapene til arbeidet, slik som: kompleksitet, ytelsesbetingelser, kvalitet og kvantitet

Bestemmelse av den russiske føderasjonens væpnede styrker av 16. september 2015 nr. 304-KG15-5008

Eksistens i et arbeidsforhold

Periodiseringen utføres for utførelsen av den offisielle funksjonen

Dekret fra Federal Antimonopoly Service of the Far Eastern District datert 12. mars 2014 nr. Ф03-6642/2013

Automatiske utbetalinger

Avhengigheten etablert av arbeidsgiveren av arbeidstakerens tjenestetid, tilstedeværelsen av straffer eller deres fravær, samvittighetsfullhet under utførelsen av offisielle oppgaver

Definisjon av Høyesterett av 04.07.2016 nr. 310-KG16-8285

Etablert av arbeidsgiver avhengighet av arbeidsinnsatsen til den ansatte

Definisjon av Høyesterett av 28. juni 2016 nr. 304-KG16-6749

Utvalget av funksjoner lar deg skille deler av lønnen fra andre kontantbetalinger som arbeidsgiveren betaler til arbeideren. For eksempel produsert av Den russiske føderasjonens arbeidskodeks lønn inkluderer ikke:

• utgifter til transport av eiendom og etterfølgende ordning på det nye bostedet til arbeideren, på grunn av overgangen til arbeid i en ny lokalitet (se definisjonen av Høyesterett av 26. februar 2016 nr. 310-KG15-20212) ;
• utbetaling av godtgjørelse til ansatte i anledning jubileer (se definisjonen av Høyesterett av 1. september 2015 nr. 304-KG15-10018);
• utbetalinger til ansatte for å kompensere for kostnadene ved deres utdanning, utdanning av ansattes barn (se definisjonen av Høyesterett av 28. januar 2016 nr. 310-KG15-18757).

Prosedyren for utbetaling av lønn til ansatte

I følge art. 136 i arbeidsloven, mottar arbeideren betaling basert på resultatene av arbeidsaktivitet minst to ganger i måneden. Betaling skjer etter at arbeidet er fullført. Maksimal sikt for overføring av midler - 15 dager fra slutten av perioden det er beregnet for.

Hver gang ved overføring av betaling fra en arbeidende arbeidsgiver, skal den etablerte Art. 136 TC betalingsprosedyre:

1. Inntjening beregnes.

Lønnskutt

Beregningen av inntektsbeløpet inkluderer et fradrag fra arbeidstakerens inntekt av ulike fradrag. En rekke av dem er ikke avhengig av effektiviteten og samvittighetsfullheten til den ansatte. Så, arbeidsgiver holder tilbake beløpene:

• personlig inntektsskatt (kapittel 23 i skatteloven);
• forsikringspremier for sosial, medisinsk og pensjonsforsikring (artikkel 425 i den russiske føderasjonens skattekode, lov "om obligatorisk sosial forsikring ..." datert 24. juli 1998 nr. 125-FZ).

En rekke fradrag gjøres ved rettsavgjørelse og er ikke knyttet til arbeidsaktiviteten til den ansatte. Dette er for eksempel beløpene:

• underholdsbidrag (seksjon 5 i RF IC);
• fradrag fra inntektene til de som er dømt til kriminalomsorg og tvangsarbeid (artikkel 50, artikkel 53.1 i den russiske føderasjonens straffelov).

Lønnen kan reduseres med trekk knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet, for eksempel:

• fratakelse av den obligatoriske bonusen eller reduksjon av dens størrelse dersom vilkårene for slike handlinger er gitt av arbeidsgiveren (brev fra Rostrud datert 18. desember 2014 nr. 3251-6-1);
• fradrag av beløp som tidligere er overført til den ansatte på grunn av en tellefeil (artikkel 137 i arbeidsloven);
• tilbakebetaling av en ubrukt forskuddsbetaling for en forretningsreise som ikke ble returnert til arbeidere (artikkel 137 i arbeidsloven);
• erstatning for materiell skade påført arbeidsgiveren (artikkel 238 i arbeidsloven);
• tilbakebetaling av beløp fra arbeidstakerens tidligere utbetalte lønn dersom arbeidstakerens skyld er bevist i driftsstans, manglende overholdelse av arbeidsstandarden (artikkel 137 i arbeidsloven), etc.

La oss oppsummere. Lønn er en garantert inntekt for en ansatt, automatisk opparbeidet innenfor rammen av arbeidsforhold for oppfyllelse av arbeidsstandarder og varierer på grunn av arbeidstakerens kvalifikasjoner, hans tjenestetid, kompleksiteten i arbeidet eller andre grunner etablert i arbeidstakerens kvalifikasjoner. Arbeidsloven eller av arbeidsgiveren. Av Den russiske føderasjonens arbeidskodeks lønn består av tilleggsbetalinger og godtgjørelse for arbeid. Lønnsbeløpet kan reduseres med trekk. I samsvar med art. 136 Arbeidskodeks lønn gjøres fra 2 ganger i måneden i 3 stadier, inkludert beregning av inntjening, melding til den ansatte om det og faktisk utbetalinger.

Godtgjørelse i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

En ganske omfattende definisjon av alle nyansene av godtgjørelse i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ganske nøyaktig regulere forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker når det gjelder godtgjørelsesutbetalinger. Denne loven inneholder absolutt alle mulige utvidelser av arbeidsavtalen når det gjelder fastsettelse av størrelse og beregning av både lønn og alle slags bonuser eller bonuser. Imidlertid begrenser det også visse muligheter, og beskytter dermed de ansatte i organisasjonen. Men først ting først.

betale arbeidskode

Til å begynne med skal det sies at hovednyansene angående lønn er inneholdt i den russiske føderasjonens arbeidskode, mer spesifikt artikkel 135. Først og fremst står det at enhver ansatt har full rett til å motta godtgjørelse for sitt arbeid.

Og i dette tilfellet skal det ikke være snakk om diskriminering på noe grunnlag. Et visst minimum fastsettes i form av minstelønn. Dette tallet bestemmes både for hele Russland og i hver region uavhengig, avhengig av:

• territoriell plassering;
• Utbygging av infrastruktur, industri og annet;
• Befolkningen i territoriene;
• Andre faktorer som på en eller annen måte påvirker verdien av minstelønnen.

Nå bør vi definere mer spesifikt hva som menes med dette kjente konseptet. Hva mener arbeidsloven om denne saken. Og hva er avhengighetene?

TC lønn

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir en ganske presis definisjon av begrepet "lønn". Artikkel 129 angir klart listen over betalinger som passer til dette begrepet. Det er omfattende, men alle bør være oppført:

• Kompensasjonsbetalinger for arbeidsaktivitet, som på en eller annen måte avhenger av den ansattes stilling, kompleksiteten til arbeidet som utføres av ham, de kvantitative og kvalitative egenskapene til arbeidskraft, klimatiske og andre forhold;
• Kompensasjonsbetalinger. Enten det er et tillegg, et godtgjørelse osv. Tilleggsbetaling egner seg også her for at arbeidsforholdene på en eller annen måte avviker fra vanlige. Enten er de skadelige for den ansattes kropp på grunn av utslipp, eller så er det bare en ekstremt tøff klimasone i arbeidet;
• Enhver betaling utformet for å stimulere arbeidsaktivitet. I dette tilfellet snakker vi om bonuser til ansatte, opptjening av godtgjørelser av ulike slag. Eller tilleggsbetalinger, i form av insentiver for overtidsarbeid.

Mengden av den ansattes inntekt bestemmes av organisasjonens arbeidskontrakt, som kunngjør systemet for godtgjørelse for arbeidsaktivitet. Derfor bør dette dokumentet inneholde klart beskrevne kriterier for eventuelle betalinger, samt årsakene til at de er utstedt. La oss diskutere dette mer detaljert.

Arbeidskontrakt

Den ansattes lønn fastsettes ved arbeidsavtale. I dette tilfellet spiller artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode en nøkkelrolle. Den inneholder uttømmende krav til de klausuler som denne kontrakten skal inneholde. Så det er nødvendig å beskrive:

• Betingelser for betaling. Det er systemet. Dessuten er det nødvendig å angi mengden av tollsatser, lønn, ulike typer tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger, for eksempel bonuser;
• Tilgjengelighet av kompensasjonsbetalinger når du utfører arbeidsaktivitet, noe som er vanskelig fra et fysisk synspunkt;
• Du bør også beskrive ulike typer kompensasjon dersom arbeidstakeren er engasjert i en farlig aktivitet, eller hvis arbeidsforholdene kan påvirke helsen hans negativt på en eller annen måte. Det er nødvendig å indikere egenskapene til arbeidskraft på stedet der den ansatte utfører aktiviteter av arbeidskarakter.

Fra dette kan vi konkludere med at lønnsbeløpet (tariffsatser, lønn, etc.), ulike typer tilleggsbetalinger og godtgjørelser, insentivbetalinger må beskrives i arbeidskontrakten til hver ansatt som utfører arbeidsaktiviteter i denne organisasjonen. Alt dette støttes også av utformingen av en tariffavtale / avtale / lokal-normativ lov.

Betalingsskjemaer

I dette tilfellet spiller artikkel 131 i den samme koden til den russiske føderasjonen en nøkkelrolle. Det er slått fast at betaling for arbeidsaktivitet utelukkende skal skje i monetære termer. Videre bør valutaen være nøyaktig rubelen, som opererer i den russiske føderasjonen.

Få 200 videotimer om regnskap og 1C gratis:

En tariff- eller arbeidsavtale har imidlertid en viss nyanse. Dersom arbeidstakeren selv ønsker at betaling for hans virksomhet skal skje i annen form, har han rett til å motta det. Dette skal skje skriftlig. Det er også en viss nyanse. I slike tilfeller kan ikke den delen av arbeidstakers inntekt som ikke utbetales kontant være mer enn tjue prosent av opptjent lønn.

Man kan se at når det gjelder avlønning av arbeidsaktivitet har lovverket mange ulike punkter i sine lover. Dette ble opprettet primært for å gi beskyttelse til arbeidstakeren, samt gi egnede forhold for arbeid. Ved avvik fra normen er det visse betalinger som moralsk / fysisk skade.

Artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Prosedyre, sted og vilkår for utbetaling av lønn

Ny utgave Art. 136 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Ved utbetaling av lønn skal arbeidsgiver gi skriftlig melding til hver arbeidstaker om:

1) på komponentene av lønn som skyldes ham for den aktuelle perioden;

2) på beløpene til andre beløp som påløper den ansatte, inkludert økonomisk kompensasjon for brudd fra arbeidsgiveren av den fastsatte fristen, henholdsvis betaling av lønn, feriepenger, betalinger ved oppsigelse og (eller) andre betalinger som skyldes arbeidstakeren;

3) om beløpet og begrunnelsen for de foretatte fradragene;

4) på ​​det totale beløpet som skal betales.

Formen for lønnsslippen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte på den måten som er foreskrevet i artikkel 372 i denne koden for vedtak av lokale forskrifter.

Lønn utbetales til arbeidstakeren, som regel, på arbeidsstedet eller overføres til kredittorganisasjon spesifisert i arbeidstakers søknad, på vilkår fastsatt i tariffavtale eller arbeidskontrakt. Arbeidstaker har rett til å endre kredittorganisasjonen som lønnen skal overføres til ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver om endringen i detaljene for lønnsoverføring senest fem virkedager før lønnsutbetalingsdagen.

Sted og vilkår for utbetaling av lønn i ikke-monetær form bestemmes av en tariffavtale eller en arbeidsavtale.

Lønn utbetales direkte til den ansatte, med mindre en annen betalingsmåte er fastsatt i føderal lov eller en arbeidskontrakt.

Lønn utbetales minst hver halve måned. Den konkrete datoen for utbetaling av lønn fastsettes av det interne arbeidsreglementet, tariffavtalen eller arbeidsavtalen senest 15 kalenderdager fra slutten av perioden den er opptjent for.

Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, utbetales lønn på tampen av denne dagen.

Ferie betales senest tre dager før ferien starter.

Loven gir forskjellige typer lønn. Vurder hvilke funksjoner du må vurdere når du velger ett eller annet alternativ. Artikkelen inneholder en praktisk tabell med lønnssystemer, beskrivelser og eksempler.

I artikkelen:

Bruk klare prøver fra eksperter:

Lønnssystem: typer

Lønn refererer til godtgjørelsen som utbetales til den ansatte basert på resultatene av arbeidsaktiviteten. Det er arbeidsgivers ansvar å betale full lønn til rett tid. Unngåelse eller manglende overholdelse av denne betingelsen vil medføre administrative bøter og bøter. Normene i dette området av arbeidsforhold er regulert av kapittel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er mange yrker. Hver har sin egen prosedyre for tildeling av godtgjørelse, sine egne godtgjørelsesformer. Det er to hovedformer for godtgjørelse: monetær og ikke-monetær.

Også har forskjellige typer lønnssystemer. Så for eksempel kontorarbeidere, regnskapsførere, sekretærer, administrative ansatte motta lønn i forhold til direkte utført arbeidstid. Arbeidstakere ansatt i produksjon tjener i forhold til utført arbeid. Det er mange alternativer, arbeidsgiveren organiserer godtgjørelse i bedriften, med tanke på den optimale.

Et nyttig jukseark fra System Kadra-eksperter: betalingsbetingelser: lønn, forskuddsbetaling, bonuser, fordeler, kompensasjon

Last ned hele juksearket

Hvordan er lønnssystemene delt inn?

• enkel tidsbasert;
• tid-bonus;
• direkte akkordarbeid;
• akkordpremie;
• akkord-progressiv;
• indirekte akkordarbeid;
• kommisjon;
• flytende lønnssystem
• akkord.

Lønnssystemer kort og tydelig i tabellen

Alle typer godtgjørelse er presentert i tabellen satt sammen av ekspertene i Kadra-systemet. Bruk eksempler på beregninger i arbeidet ditt.

Lønnssystemer	Beskrivelse
enkel tidsbasert	Lønnen beregnes på grunnlag av fastsatt fast lønn, tariffer og faktiske arbeidstimer.
Tidsbonus	En bonus legges til lønnen. Det godkjennes i et fast beløp eller i prosent. Bonusen utbetales dersom den ansatte har fullført produksjonsoppgaven. Størrelsen på en slik bonus må angis i ett av dokumentene: i tariffavtalen, i Forskrift om bonuser eller i en annen lokal handling.
Direkte akkordarbeid	Lønn beregnes i henhold til resultatet. Arbeidsgiver må godkjenne passende satser for hver operasjon som utføres. Ved lønnsberegning benyttes pålegg om akkord. Den angir produksjonshastigheten og det faktisk utførte arbeidet.

Last ned hele tabellen

Former og systemer for godtgjørelse: prosedyre for søknad

Organiseringen av godtgjørelse ved bedriften utføres under hensyntagen til det godkjente godtgjørelsessystemet. Det er tillatt å bruke flere systemer samtidig, for eksempel for noen arbeidere for å etablere akkordarbeid, for andre - tid. Arbeidsloven inneholder ikke forbud mot etablering av flere typer lønnssystemer.

Hvis ansatte utfører arbeid med samme ferdighetsnivå i samme volum, bør de motta tilsvarende lønn for arbeidskraft (del 2 av artikkel 3, avsnitt 6 i del 2 av artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En arbeidsgiver kan holdes administrativt ansvarlig dersom han har konstatert at arbeidstakere utfører samme arbeid annet system lønn. Når det etableres ulik lønn ved virksomheten for ansatte som har lignende stillinger, i stillingsbeskrivelser eller i arbeidskontrakter er det nødvendig å foreskrive ulike arbeidsoppgaver. Samtidig gir personallisten ulike stillingskategorier, for eksempel seniorselger, selger eller juridisk rådgiver, senior eller ledende juridisk rådgiver, og så videre.

Dmitry Kuznetsov, en ekspert på System Kadra, en ekspert fra den russiske føderasjonens statsduma og det russiske arbeidsdepartementet, vil fortelle deg hvordan du velger effektivt system belønninger og fikse i dokumenter

Hvordan velge avlønningsformer og lønnssystemer i organisasjonen

Lønnssystemtyper og egenskaper. Først av alt er det nødvendig å bestemme hvilken metode for regnskapsføring av lønnskostnader som anses som optimal for en bestemt stilling. Ulike former og systemer for godtgjørelse i bedriften vil tillate deg å betale for arbeidskraft på riktig måte.

Med tidssystem arbeidstakeren er fastsatt en tariffsats eller lønn, fører arbeidsgiveren oversikt over utførte timer. Ved beregning av lønn spiller arbeidstakerens lønnskostnader en sekundær rolle.

Bruker akkordsystemet, tar arbeidsgiveren hensyn til mengden utført arbeid, kompleksiteten og intensiteten av arbeidskraft. Det antas at formelt sett er et akkordsystem gunstig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er i arbeidsgivers interesse å utvide produksjonsvolumet. I den ansattes interesse - å tjene mer, å gjøre mer arbeid.

Akkordbetaling og arbeidsrasjonering kan ikke alltid fastsettes, siden arbeidet til en ansatt ofte ikke kan rasjoneres, samt å føre en rimelig oversikt over utført arbeid. For eksempel forbereder en sekretær korrespondanse i løpet av dagen, svarer på telefonsamtaler og utfører instruksjoner gitt av lederen. Slike operasjoner kan ikke normaliseres, tas i betraktning, og gir langsiktig planlegging.

Med dette alternativet er det rasjonelt å anvende et tidsbasert lønnssystem. Systemet brukes også når et kvantitativt resultat kan bestemmes, men det regnes ikke som hovedindikatoren på utført arbeid, for eksempel når kvaliteten på arbeidet er viktigere enn kvantiteten, og en økning i produksjon eller utførte tjenester vil føre til til en betydelig reduksjon i kvalitet.

Forskrift om akkordlønn

Last ned prøve

Ofte er arbeidet som utføres uregelmessig i belastning, heterogent i sammensetning, og å bestemme et kvantitativt resultat er umulig eller upraktisk. I praksis anvendes det tidsbaserte avlønningssystemet ved virksomheten i forhold til det administrative, ledelsesmessige, plikt- og teknisk personale involvert i vedlikehold, reparasjon av maskiner, mekanismer og så videre.

Akkordsystemet for avlønning av arbeidere brukes når arbeidernes arbeid kan kvantifiseres. I dette tilfellet betales arbeidskraft til etablerte priser, tatt i betraktning mengden produserte produkter, utførte tjenester, utført arbeid og så videre. Bruk av et slikt system vil ikke påvirke kvaliteten dersom det kan vurderes entydig og så raskt som mulig, og organisasjonen har behov for å produsere et stort antall produkter.

Prinsippene for godtgjørelse avhenger av det valgte systemet. Du kan samtidig bruke ikke bare flere systemer til forskjellige ansatte, men også bruke forskjellige variasjoner. For eksempel for å etablere et tidsbasert bonussystem, når for prestasjonen visse indikatorer ansatte får utbetalt bonuser. Eller etablere et indirekte akkordsystem, der lønnen til ansatte i en kategori avhenger av lønnen til spesialister i en annen kategori.

Typer av godtgjørelse og lønnssystemer: dokumentasjon

Typene og formene for godtgjørelse valgt av organisasjonens leder skal registreres:

Grunnleggende statsgarantier for avlønning av ansatte

Hver ansatt har rett til å motta godtgjørelse for arbeid uten diskriminering (del 3 av artikkel 37 i den russiske føderasjonens grunnlov). Lønnen må ikke være lavere enn minstelønnen (minstelønn) fastsatt i føderal lov. Slike bestemmelser er spesifisert i lover, hvor den viktigste er den russiske føderasjonens arbeidskode, så vel som i vedtekter som er utstedt i samsvar med lovene.

De viktigste statlige garantiene for lønn til arbeidere inkluderer:

• verdien av minstelønnen i den russiske føderasjonen;
• tiltak som sikrer en økning i nivået på realinnholdet i lønn;
• begrense listene over grunner og beløp for trekk fra lønn etter ordre fra arbeidsgiveren, mengden beskatning av inntekt fra lønn;
• begrensning på naturallønn;
• sikre mottak av lønn av ansatte i tilfelle oppsigelse av arbeidsgiverens aktiviteter eller dens insolvens i samsvar med føderal lov;
• å sikre statlig tilsyn og kontroll over full og rettidig utbetaling av lønn, implementering av statlige garantier for lønn;
• arbeidsgivers ansvar for brudd på grunnleggende krav fastsatt av gjeldende arbeidslov eller andre regulatoriske rettsakter som inneholder normene arbeidslov, tariffavtaler, avtaler;
• passende tidspunkt og rekkefølge for utbetaling av lønn.

Organiseringen av godtgjørelse i foretaket utføres under hensyntagen til godtgjørelsessystemet. Det er tillatt å bruke flere systemer samtidig, for eksempel for noen arbeidere for å etablere akkordarbeid, for andre - tid. Arbeidsloven inneholder ikke forbud mot etablering av flere typer lønnssystemer

GENERELLE BESTEMMELSER

1. Denne forordningen er utviklet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Godtgjørelse forstås som et system av relasjoner knyttet til å sikre etablering og gjennomføring av arbeidsgiver av betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med lover, andre regulatoriske rettsakter, denne forordningen og arbeidsavtaler.
3. Selskapet har etablert et tariffsystem for godtgjørelse, som inkluderer en tariffsats (lønn). Tariffsats (lønn) - et fast godtgjørelsesbeløp til en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet.
4. Størrelsen på den månedlige tariffsatsen (lønnen) bestemmes av Selskapets bemanningstabell.
5. Den månedlige tariffsatsen (lønn) inkluderer ikke tilleggsutbetalinger, tillegg og tilskudd, andre kompensasjoner og sosiale utbetalinger.
6. Størrelsen på den månedlige tariffsatsen (lønn) endres ved endringer i Selskapets bemanningstabell.
7. Ledere, spesialister som får utbetalt lønn utbetales i henhold til bemanningstabellen godkjent av lederen av virksomheten, og arbeidstiden.
8. Tariffsatser (lønn) er satt på grunnlag av en 40-timers arbeidsuke; for deltidsarbeidere - basert på 16 timers arbeidsuke og 3,2 timers arbeidsdag.

Godtgjørelsen til ansatte i organisasjonen inkluderer:

• lønn, bestående av lønn (offisiell lønn), samt tilleggsbetalinger og godtgjørelser for spesielle arbeidsforhold ( hardt arbeid, arbeid med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold), samt for arbeidsforhold som avviker fra det normale (ved utførelse av arbeid av ulike kvalifikasjoner, yrkeskombinasjon, arbeid utenom normal arbeidstid, natt, helg og ikke- arbeidsferie osv.);
• insentiv- og insentivbetalinger for forsvarlig utførelse av arbeidsoppgaver, utført i samsvar med denne forordning og bonusforordningen. Utbetaling av lønn i selskapet skjer kontant i rubler.
• Fradrag fra den ansattes lønn gjøres bare i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
• Det totale beløpet for alle fradrag for hver utbetaling av lønn kan ikke overstige 20%, og i tilfeller fastsatt av føderale lover, 50% av lønnen til den ansatte (artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• I noen tilfeller (innkreving av underholdsbidrag for mindreårige barn, erstatning for skade påført av arbeidsgiveren på en arbeidstakers helse, erstatning for skade på personer som har lidd skade på grunn av forsørgerens død, og erstatning for skade forårsaket av en forbrytelse ) etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, kan beløpet for fradrag fra lønn ikke overstige 70%. Fradrag fra betalinger som ikke er utelukket i henhold til føderal lov er ikke tillatt (artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Hvis arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, betales tilsvarende beløp senest dagen etter at den oppsagte arbeidstakeren har sendt inn en betalingsanmodning. I tilfelle en tvist om beløpene til den ansatte ved oppsigelse, forplikter arbeidsgiveren seg til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen perioden spesifisert ovenfor (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Lønn som ikke er mottatt innen arbeidstakerens dødsdag, utstedes til medlemmer av hans familie eller til en person som var forsørget av avdøde på dødsdagen. Utbetaling av lønn skjer senest en uke fra datoen for innlevering av relevante dokumenter til arbeidsgiver.
• Nedetid på grunn av arbeidsgivers skyld, dersom arbeidstaker skriftlig varslet arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, utbetales med minst to tredjedeler av arbeidstakers gjennomsnittslønn.
• Nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, dersom arbeidstaker skriftlig varslet arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, betales med minst to tredjedeler av tariffsatsen (lønn).

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke.

BETALINGSSYSTEM

Godtgjørelsessystemet i denne forordning betyr metoden for å beregne beløpet for godtgjørelsen som skal betales til ansatte for utførelsen av deres arbeidsoppgaver.

Direkte akkordlønn

For ansatte produksjonsenheter(verksteder for utvikling av produkter, for lasting av metall) er det etablert et direkte akkordlønnssystem, siden resultatene av deres arbeid kan måles kvantitativt og de uttrykkes i natura.

For produksjonen av hver produksjonsenhet settes det spesifikke priser. Størrelsen deres bestemmes av bestillingen administrerende direktør i et halvt år. Lønnen beregnes i følgende rekkefølge: mengden produkter av en eller annen type produsert av den ansatte multipliseres med prisene (sett for en produksjonsenhet). Deretter summeres totalbeløpene for hver type produkt. Resultatet som oppnås er lønnen dersom reduksjonskoeffisienten for ekteskap, fastsatt i pkt. 2.2.2, ikke anvendes på dette beløpet. i denne forordningen.

Hvis det i produktene produsert av en ansatt registreres en defekt i en mengde som overstiger 2 % av det totale volumet av produkter produsert av denne ansatte, brukes en reduksjonsfaktor på 0,8 på lønnsbeløpet basert på mengden produserte produkter . For hver ytterligere 2 % skrap reduseres reduksjonsfaktoren med 0,2.

Akkordesystem for godtgjørelse

For brigader og grupper som arbeider med konkrete prosjekter og oppgaver etableres et akkordgodtgjørelsessystem.Ansatte avlønnes ut fra det samlede resultatet for hele brigaden (gruppen). 40 % av inntektene som brigaden mottar går til lønnen til de ansatte.

Mottatt beløp fordeles mellom de ansatte av arbeidsleder (lagleder). Han kan fordele beløpet til alle likt, eller forskjellig, avhengig av bidraget til en bestemt ansatt til felles sak og hans overholdelse av arbeidsdisiplin.

Fravær uten grunn gir arbeidslederen (teamlederen) rett til å redusere lønnen til den fornærmede medarbeideren med 15 %, for å møte på jobb i rus – med 10 %. Lønnen til arbeidsleder eller lagleder selv overstiger gjennomsnittlig lønn hans underordnede med 25 %. Forskjellen i lønn til ansatte som er medlemmer av samme team (gruppe) kan ikke være mer enn 20 %.

Tidsbonus system for godtgjørelse

For øvrige ansatte i selskapet etableres et time-bonus system for godtgjørelse.

• fast del - lønn;
• den variable delen er bonusen som er opptjent basert på timingen og kvaliteten på arbeidet, oppnåelsen av visse resultater.

Alle ansatte i selskapet kan også få utbetalt en ekstra engangsbonus for betydelige prestasjoner i sitt arbeid.

• LØNN (OFFISIELL LØNN)

Prosedyren for å fastsette lønnen til en ansatt

Lønnen (offisiell lønn) i denne forordningen er forstått som et fast godtgjørelsesbeløp til den ansatte for oppfyllelse av arbeidsnormer eller arbeidsoppgaver av en viss kompleksitet per måned.

Størrelsen på lønnen (offisiell lønn) til den ansatte er fastsatt i arbeidsavtalen.

Lønnsbeløpet (offisiell lønn) (unntatt tilleggsbetalinger, godtgjørelser, bonuser og andre insentivbetalinger) til en ansatt som fullt ut har jobbet ut normen for arbeidstid kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt i føderal lov. Endring av lønnen til en ansatt

En ansatts lønn øker når han overføres til en annen stilling, noe som innebærer større ansvar, arbeidsbelastning og følgelig høyere lønn (inkludert i karakteren som det gis høyere lønn for).

Lønnen kan økes selv om den ansatte konsekvent viser gode resultater i halvannet til to år, ikke bryter arbeidsdisiplin, oppfyller og overgår planen, viser lojalitet til selskapet og interesse for å forbedre arbeidseffektiviteten.

Beslutningen om å heve arbeidstakeren tas av lederen for den ansatte, utarbeider en presentasjon om ham og overføres til personaltjenesten. Hun vurderer forelegget og tar etter avtale med bedriftens ledelse en beslutning basert på økonomiske forutsetninger i organisasjonen Lønn til en ansatt kan reduseres dersom han av helsemessige årsaker eller etter eget ønske overføres til stilling med mindre ansvar og belastning, samt med mindre lønn.

Organisasjonen har rett til å redusere lønnen til en ansatt hvis sertifiseringen viste at han viser lave arbeidsresultater, ikke oppfyller planen, ikke takler offisielle plikter, ikke har nødvendig kunnskap i sin helhet og med nødvendig kompetanse, samsvarer ikke med stillingen.

Beslutningen om å redusere lønnen kan bare tas i dette tilfellet basert på resultatene av personellsertifisering og bare av en spesiell arbeidskommisjon, som inkluderer representanter for personaltjenesten, lederen av selskapet eller stedfortreder, den nærmeste lederen for den ansatte , spesialister fra juridiske og finansielle tjenester.At arbeidskommisjonen har vedtatt avgjørelsen om å redusere den offisielle lønnen basert på resultatene av sertifiseringen, informeres den ansatte minst to måneder i forveien.

TILLEGG

Typer og beløp på tillegg

Ansatte i organisasjonen har rett til følgende tilleggsbetalinger:

• for overtidsarbeid;
• for arbeid i helger og ferier;
• for nattskiftarbeid
• for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt;
• for å kombinere yrker (stillinger).

Overtidsbetaling

Med overtid forstås i denne forskriften arbeid utført av Arbeidstaker på initiativ fra Arbeidsgiver utenfor fastsatt arbeidstid, daglig arbeid (skift), med oppsummert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer for regnskapsperiode.

For overtidsarbeid Arbeidstakere får tilleggsbetaling: for de to første timene over tid- på 150 prosent av timeprisen;

for påfølgende timer med overtidsarbeid - med 200 prosent av timesatsen.

Disse tilleggsbetalingene utbetales ikke til ansatte som har en uregelmessig arbeidsdag.

Ekstra lønn for arbeid i helger og ferier

For arbeid i helger og ferier Ansatte med tidslønn er underlagt tilleggsbetalinger:

• i mengden 100 prosent av timeprisen - hvis arbeid på en helg eller ferie ble utført innenfor den månedlige normen for arbeidstid;
• med 200 prosent av timeprisen - dersom arbeid i helg eller ferie ble utført utover den månedlige arbeidstidsnormen.

Ekstra lønn for nattarbeid

Med nattarbeid menes i denne forskriften arbeid fra kl. 22.00 til kl. 06.00.

For arbeid i nattskift Arbeidstakere med tidslønn ytes tilleggsgodtgjørelse med 40 prosent av timesatsen Tilleggsbetaling for utførelsen av arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende Arbeidstaker

For utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, etableres en tilleggsbetaling på 50 prosent av lønnen (offisiell lønn) for hovedjobben.

Den spesifiserte tilleggsbetalingen betales under hele perioden for oppfyllelse av pliktene til den midlertidig fraværende ansatte.

Tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger)

For sammenslåing av yrker (stillinger) fastsettes en tilleggsbetaling på 50 prosent av lønnen (offisiell lønn) for hovedjobben.

Den angitte tilleggsbetalingen utbetales i hele perioden med sammenslåing av yrker (stillinger).

Prosedyren for å beregne og betale tilleggsavgifter

• Opptjening og betaling av tilleggsbetalinger oppført i punktene 4.2-4.6 i denne forskriften skjer månedlig i samsvar med timelistene.
• Beregningen av timeprisen gjøres ved å dividere lønnsbeløpet som er opptjent i faktureringsperioden med antall virkedager i denne perioden i henhold til femdagers arbeidsukekalender og med 8 timer (lengden på arbeidsdagen).
• Det totale beløpet for betalinger etablert til den ansatte, maksimal størrelse er ikke begrenset.
• På forespørsel fra arbeidstakeren kan han få en annen hviledag, og deretter betales arbeidet med ett beløp.

• TILLEGG

Typer godtgjørelser

De ansatte i organisasjonen er utstyrt med følgende typer lønnsøkninger:

• for lang tjeneste i organisasjonen;
• for intensiteten, intensiteten av arbeidskraften;
• til bruk på jobb fremmed språk;
• for klasse.
• Lang tjenestepenger

Ved lang tjenestetid gis den ansatte en bonus på lønnen (offisiell lønn) på 10 prosent av lønnen (offisiell lønn).

I denne forskriften regnes langvarig arbeidserfaring som arbeid i organisasjonen i mer enn 10 år.

Bonus for intensitet, arbeidsintensitet

For intensiteten, intensiteten i arbeidet, gis den ansatte en bonus på inntil 20 prosent av lønnen (offisiell lønn).

Spesifikke mengder kvoter fastsettes etter ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen.

Godtgjørelse for bruk av fremmedspråk i arbeid

For bruk av fremmedspråk i Arbeidstakerens arbeid, fastsettes et godtgjørelse på 15 prosent av lønnen (offisiell lønn).

Spesifisert godtgjørelse fastsettes for ansatte som har arbeidsoppgaver som omfatter kontakter med utenlandske partnere eller arbeider med utenlandsk litteratur.

Sjåførgodtgjørelse

Sjåfører av organisasjonen gis en premie for klasse på opptil 10 prosent av deres offisielle lønn.

Det spesifikke beløpet for godtgjørelsen fastsettes etter ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen.

BONUS

Typer bonuser

Ansatte i organisasjonen som stillinger, nåværende og engangs (engangs) bonuser etableres.

1. Nåværende Premium
   1. Gjeldende bonuser utbetales basert på resultatene av arbeidet i en måned eller en annen rapporteringsperiode i henhold til forskrift om bonus.
   2. Størrelsen på den nåværende bonusen settes av lederen ved ganske enkelt å beregne de kvantitative aktivitetsindikatorene. Kvalitative indikatorer evalueres utelukkende av den nærmeste lederen til den ansatte
2. Engangs (engangs) premie
   1. Mengden av engangs (engangs) bonuser er ikke begrenset av maksimumsbeløpet og avhenger av selskapets økonomiske resultater.
   2. En engangs (engangs) bonus betales utelukkende etter beslutning fra organisasjonens ledelse og er selskapets rett (artikkel 22, 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
   3. Beløpet på en engangsbonus kan endres opp eller ned etter vedtak fra administrasjonen i samsvar med arbeidsbidragskoeffisienten (se vedlegg nr. 1).
   4. Engangs (engangs) bonuser utbetales:
3. i forbindelse med profesjonelle ferier, basert på resultatene av arbeidet for året - på bekostning av organisasjonens overskudd;
4. i andre tilfeller fastsatt i Forskrift om bonus - fra lønnskassen.
   1. Mengden av engangs (engangs) bonuser fastsettes etter ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen.
5. Liste over disiplinære sanksjoner som bonuser ikke tildeles på grunn av

Bonuser opptjenes ikke til ansatte som har disiplinære sanksjoner for:

1. fravær (fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen);
2. utseende på jobb i en tilstand av alkoholisk, giftig eller annen rusforgiftning;
3. være forsinket til begynnelsen av arbeidsdagen uten å varsle den nærmeste lederen;
4. manglende overholdelse av instruksjonene til hodet;
5. unnlatelse av eller feilaktig utførelse av pliktene som er tildelt den ansatte. Arbeidsgiver har rett til å trekke seg fra Arbeidstaker før tiden disiplinær handling på eget initiativ, på forespørsel fra den ansatte eller på forespørsel fra hans nærmeste leder.

Den spesifiserte rekkefølgen er laget etter ordre fra lederen av organisasjonen.

Belønning av ledere i organisasjonen

Priser til administrerende direktør, administrerende direktør, rådgiver til administrerende direktør, forretningsutviklingskonsulent.

1. Premiebeløpet bestemmes basert på resultatene av selskapets finansielle og økonomiske aktiviteter og avhenger av tre indikatorer for selskapet - kvantitativ, kvalitativ og finansiell.
2. Bonusbeløpet og utbetalingsfrekvensen godkjennes etter ordre fra generaldirektøren.
3. Bonusen utbetales kun til de ledere som jobber i selskapet på utbetalingstidspunktet.

MATERIALHJELP

1. I denne forskriften betyr materiell bistand bistand (i kontanter eller materiell form) gitt til organisasjonens ansatte i forbindelse med inntreden av nødsituasjoner.
2. Følgende omstendigheter anses som ekstraordinære:

• død av ektemann, kone, sønn, datter, far, mor, bror, søster;
• forårsake betydelig skade på den ansattes hjem på grunn av brann, flom og andre nødssituasjoner;
• skade eller annen helseskade til den ansatte.

Arbeidsgiver kan anerkjenne andre forhold som ekstraordinære.

1. Materiell assistanse utbetales av organisasjonens nettooverskudd på grunnlag av en ordre (instruks) fra lederen av organisasjonen på personlig søknad fra den ansatte.
2. Ytelsen av materiell assistanse utføres ved innsending av den ansatte av dokumenter som bekrefter utbruddet av nødsituasjoner.

BEREGNING OG UTBETALING AV LØNN

1. Lønn tilskrives de ansatte i det beløp og på den måte som er foreskrevet i denne forskrift.
2. Grunnlaget for lønn er: bemanning, arbeidskontrakt, timeliste og bestillinger godkjent av organisasjonens leder.
3. Timelister fylles ut og signeres av lederne for strukturelle enheter. Personalsjefen godkjenner timelisten.
4. Arbeidstakere som har jobbet deltid, opptjenes lønn for den faktisk utførte tiden.
5. Fastsettelse av lønn for hoved- og kombinerte stillinger (arbeidstyper), samt for stillingen i kombinasjon, utføres separat for hver av stillingene (arbeidstype).
6. Lønn utbetales til ansatte ved organisasjonens kassa eller overføres til bankkontoen spesifisert av den ansatte på vilkårene fastsatt i arbeidskontrakten.
7. Før utbetaling av lønn får hver ansatt en lønnsslipp som angir bestanddeler lønn til ham for den aktuelle perioden, med angivelse av beløp og årsaker til de foretatte fradragene, samt totalsummen pengesum som skal betales.
8. Utbetaling av lønn for inneværende måned skjer to ganger i måneden: den 20. dagen i faktureringsmåneden (for første halvdel av måneden - et forskudd på 50 % av lønnen) og den 5. dagen i måneden etter faktureringsmåneden (sluttbetaling for måneden).
9. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, utbetales lønn på tampen av denne dagen.
10. Dersom Arbeidstaker unnlater å utføre tjenesteoppgaver på grunn av Arbeidsgivers skyld, betales det for den tid som faktisk er utført eller utført arbeid, men ikke lavere enn den gjennomsnittlige lønnen til Arbeidstakeren.

Ved unnlatelse av å utføre tjenesteoppgaver av årsaker utenfor arbeidsavtalens parters kontroll, beholder Arbeidstakeren minst to tredjedeler av lønnen (offisiell lønn).

Ved unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver på grunn av den ansattes feil, betales lønn (offisiell lønn) i samsvar med mengden utført arbeid.

Nedetid på grunn av Arbeidsgivers feil, dersom Arbeidstaker varslet Arbeidsgiver skriftlig om nedetidens begynnelse, betales med minst to tredjedeler av Arbeidstakers gjennomsnittslønn.

Nedetid av grunner utenfor arbeidsavtalens parters kontroll, dersom Arbeidstaker skriftlig varslet Arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, utbetales med minst to tredjedeler av lønnen (offisiell lønn).

Nedetid på grunn av den Ansattes feil betales ikke.

1. Fradrag fra den ansattes lønn gjøres bare i tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, så vel som på anmodning fra den ansatte.
2. Beløp på lønn, kompensasjoner, andre betalinger som ikke er mottatt innen den fastsatte perioden er gjenstand for depositum.
3. Attester på lønnsbeløp, periodisering og trekk fra det utstedes kun personlig til den ansatte.
4. Utbetaling for permisjon til Ansatte skjer senest tre dager før oppstart.
5. Ved oppsigelse av arbeidsavtalen foretas endelig oppgjør av lønn til Arbeidstaker siste arbeidsdag. Dersom Arbeidstaker ikke jobbet på oppsigelsesdagen, utbetales tilsvarende beløp senest neste dag etter at Arbeidstaker har fremsatt krav om utbetaling.

Ved tvist om beløp som tilkommer Arbeidstaker ved oppsigelse, skal Arbeidstaker få utbetalt et beløp som ikke er bestridt av Arbeidsgiver innen fristen som er angitt ovenfor.

I tilfelle en ansatts død, utstedes lønn som ikke mottas av ham til medlemmer av hans familie eller en person som var avhengig av den avdøde, senest en uke fra datoen for innlevering av dokumenter som bekrefter den ansattes død til organisasjonen.

LØNNINDEKSERING

1. Lønnen til den ansatte indekseres i forbindelse med veksten i konsumprisene på varer og tjenester.
2. Lønnen, tatt i betraktning indeksregulering, utbetales til Arbeidstaker fra første måned i hvert kvartal.
3. Arbeidskommisjonen vedtar ved utgangen av året indeksregulering av lønn. Hun tar hensyn økonomiske indikatorer selskaper, inflasjonsindeksen, samt veksten i konsumprisene i landet, bestemt på grunnlag av Rosstat-data.
4. Kommisjonen fastsetter hvor mye lønningene stiger og fastsetter indeksreguleringen i prosent. Den kan ikke være mindre enn den offisielle inflasjonsindeksen, men den kan overstige den.

ARBEIDSGIVERS ANSVAR

1. For forsinkelsen i utbetaling av lønn er arbeidsgiveren ansvarlig i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.
2. Ved forsinkelse i utbetalingen av lønn i mer enn 15 dager har Arbeidstaker rett til ved skriftlig melding til Arbeidsgiver å stanse arbeidet i hele perioden frem til utbetaling av det forsinkede beløpet. Den angitte arbeidsstansen regnes som tvungent fravær, mens Arbeidstaker beholder stilling og lønn (offisiell lønn).
+1 -1