Etterspørsel etter unge fagfolk på arbeidsmarkedet. De viktigste problemene på arbeidsmarkedet for unge spesialister i Russland

Ikke bare i Russland, men også i utlandet, er unge fagfolk den mest sosialt sårbare gruppen av befolkningen. Til tross for dette har arbeidsmarkedet for unge profesjonelle alltid vært og vil være det største innovative og strategisk ressurs stater. Derfor er det umulig å ikke anerkjenne det faktum at sosioøkonomisk politikk ganske enkelt er forpliktet til å rette all sin innsats mot å anerkjenne dette sysselsettingsområdet som høyeste prioritet.

For dette Hoved mål opplæring av kvalifiserte spesialister bør være av strategisk betydning. Tross alt eier de de nyeste teknologiene og er perfekt tilpasset forholdene i en moderne markedsøkonomi. Ikke bare veksten av landets økonomi, men også fremtiden til staten som helhet avhenger av oppnåelsen av dette målet.

Økende arbeidsledighet i Russland er først og fremst forbundet med inkonsekvensen i profiler og volumer av opplæring av spesialister med kravene og behovene moderne marked arbeid. Det er grunnen til at arbeidsledigheten blant nyutdannede ved profesjonelle utdanningsinstitusjoner i landet vokser jevnt hvert år. I dag, i arbeidssentrene i Den russiske føderasjonen, har hver tredje unge spesialist med videregående eller høyere utdanning status som arbeidsledig. yrkesutdanning, eller til og med flere.

Arbeidsmarkedets hovedoppgaver for unge fagfolk

Oppfyllelsen av oppgaver for normal funksjon av dette området av arbeidsmarkedet ligger for det meste hos staten. I tillegg bør avgjørelsen deres ledsages av hjelp fra både arbeidsgivere og ungdommene selv. For eksempel valget fremtidig yrke ligger hos studentene, og det må gjennomføres ut fra dets etterspørsel i landet. Alle bør tenke på sin fremtid og karriere på forhånd. Arbeidsgivere bør på sin side fortsatt gi unge mennesker muligheten til å bevise seg selv, siden tilstanden til den russiske økonomien avhenger av denne gruppen av befolkningen.

Hovedoppgavene til ungdomsarbeidsmarkedet:

1. Å oppnå en optimal balanse mellom tilbud og etterspørsel i markedet, som vil sikre en passende levestandard for hoveddelen av befolkningen, samt opprettholde dens effektive stimulering.
2. Optimal mobilitet av arbeidsressurser - pedagogisk og geografisk - bør dannes i landet. Tilstanden til hele markedsøkonomien til staten avhenger direkte av løsningen av dette problemet.
3. Russland må konkurrere i produksjon med andre land, og dermed øke antall ledige stillinger ved ulike virksomheter.
4. Den nærmeste samsvar mellom landets produksjon og faglig opplæring av unge spesialister bør oppnås.

Ungdoms arbeidsmarked og dets kjennetegn

Karakteristikkene ved markedet for unge yrkesutøvere skiller seg vesentlig fra arbeidsmarkedet for andre befolkningsgrupper. For tiden er ungdomsarbeidsmarkedet i Russland preget av:

1. Ubalansen mellom tilbud og etterspørsel i markedet. Det er nesten umulig å finne jobbtilbud for nyutdannede uten arbeidserfaring.
2. Statlig støtte til unge fagfolk. Dette inkluderer hjelp til å skaffe omskolering, om nødvendig, og skaffe jobber til visse kategorier av borgere.
3. Stadig økende arbeidsledighet. Det er ikke bare forbundet med mangelen på gratis jobber, men også med den hyppige avslag på unge mennesker å jobbe for en liten lønn.
4. Tilstedeværelsen av et lite antall jobber for unge mennesker.
5. Mangel på etterspørsel etter de yrkene som de fleste studenter får.
6. Mangel på nødvendig erfaring og ansiennitet blant potensielle ansatte.

Arbeidsmarkedet og yrker for unge fagfolk

For tiden har den russiske regjeringen begynt å føre en aktiv politikk på arbeidsmarkedet. Hovedmålet er å hjelpe unge fagfolk som har mistet eller ennå ikke har funnet en jobb. Denne policyen er ledsaget av en rekke aktiviteter:

1. Hjelp unge fagfolk med å finne arbeid gjennom kommersielle og offentlige arbeidstjenester.
2. Bistand til unge entreprenører i form av subsidier og lån til næringsutvikling, samt opplæring, konsultasjoner og fortrinnsrettslig skattebyrde for etablerte bedrifter.
3. Staten bidrar på alle mulige måter til utvikling og utvidelse av systemet for yrkesopplæring, samt omskolering. Samtidig oppfordres arbeidsgivere til å delta i disse programmene. Altså mester nytt yrke eller du kan gjennomgå omskolering på en eksisterende, ikke bare ved hjelp av statlige programmer opplæring, men også direkte på bedriften.
4. Statlig beskyttelse av svakt beskyttede deler av befolkningen. Ungdommen er en av dem. For dem sørger regjeringen for jobbkvotering, opplæring for nye yrker, og garanterer også ekstra beskyttelse ved ansettelse eller oppsigelse.
5. Offentlige arbeider som bidrar til å skape nye arbeidsplasser.

Ungdoms arbeidsmarked og dets detaljer

Som andre arbeidsmarkeder har markedet for unge profesjonelle sine egne særtrekk.

• For det første er det et ustabilt forhold mellom tilbud og etterspørsel. Først og fremst skyldes det den faglige usikkerheten til unge mennesker og stadige endringer i ønsket orientering.
• For det andre har det de siste årene blitt observert en betydelig nedgang i antall unge sysselsatte eller under opplæring i vårt land. Og antallet arbeidsledige eller ingensteds-studenter vokser stadig.
• For det tredje har etterspørselen etter uerfarent personell en tendens til å avta. Siden høyt kvalifiserte og erfarne spesialister er mer etterspurt. Og de tilhører en annen aldersgruppe.
• For det fjerde er kvinners sysselsetting i en ganske vanskelig situasjon. Arbeidsgivere begynte i økende grad å foretrekke mannlig ungdom som potensielle ansatte i bedriftene deres.
• Og for det femte, mangelen på etterspørsel etter de yrkene som unge mennesker er utdannet til. Derfor må de gjennom omskolering og få et yrke som er langt fra det opprinnelige. Mange saker er også knyttet til unges misnøye med sin stilling. På grunn av dette slutter ganske mange unge kadrer jobben og begynner å lete etter en mer passende for deres behov.

Arbeidsmarkedet og unge fagfolk gjennom arbeidsgivernes øyne

De fleste arbeidsgivere prøver å ansette erfarne fagfolk med erfaring som kjenner alle detaljene ved et bestemt yrke. I tillegg, etter deres mening, er det ganske vanskelig for unge spesialister å tilpasse seg nye forhold for dem, nemlig til en åtte timers arbeidsdag, til teamet og generelt til hele arbeidsprosessen. Imidlertid er det mange selskaper i Russland som gjerne ansetter spesialister uten erfaring, men som oftest oppfyller ikke stillingene som tilbys søkernes forventninger.

Denne forsømmelsen av unge fagfolk skyldes flere årsaker:

1. Å bruke mye tid på å lære opp en universitetsutdannet og venne seg til selve organisasjonen. Til å begynne med må det overvåkes hele tiden, det skal gis kommentarer om feil utført arbeid, og deretter skal korrigerte feil kontrolleres. Og det er mye lettere for en ansatt med erfaring å begynne å oppfylle pliktene sine, siden han ikke krever spesiell opplæring og har en ide om detaljene i arbeidet som venter.
2. Hvis den fremtidige arbeidstakeren fortsatt er på studiestadiet ved en utdanningsinstitusjon, har arbeidsgiveren en fordom om de vanlige øktene han vil være forpliktet til å la ham gå for. I denne situasjonen må du hele tiden se etter en erstatning for den fraværende ansatte, og i noen tilfeller til og med betale for studentpermisjonen til en ung spesialist.
3. Blant annet er arbeidsgiver ofte usikker på valget av en slik arbeidstaker, og denne usikkerheten er fullt berettiget. Etter å ha jobbet en viss tid i et selskap, kan en ansatt, etter å ha fått erfaring, lett forlate for en mer lovende og betalt jobb, og dermed skape enda en hodepine angående søket etter en ny spesialist. I tillegg stifter unge mennesker i denne alderen ofte familie, så hvis vi snakker om en jente, så kan den ansatte også snart gå tidlig ut i foreldrepermisjon.

Hvis vi ikke tar hensyn til all frykt fra arbeidsgivere knyttet til å ansette unge fagfolk, kan vi også fremheve de positive trekkene i denne saken, nemlig:

1. Oppriktig arbeidslyst og stor flid. Unge spesialister, etter å ha gått inn i sin første jobb, prøver å bevise seg så raskt som mulig og få sjefens plassering. De anstrenger seg mye for å gjøre jobben sin så effektivt og raskt som mulig, noe som ikke kan sies om ansatte som allerede er overveldet av arbeidsrutinen.
2. Ikke-standard tenkning av nyutdannede. Unge mennesker kjennetegnes ikke bare av ambisjoner, men også av kreative tilnærminger til arbeidet sitt. Derfor er slike spesialister i stand til å bringe mange nye ting til selskapets arbeid, noe som kan påvirke utviklingen betydelig.
3. Mulighet for å stille inn en liten størrelse lønn. Siden unge spesialister er godt klar over at ingen vil betale dem mye i begynnelsen av karrieren, er de klare til å akseptere enhver jobb bare for å få den nødvendige erfaringen i arbeidsbok. Arbeidsgivere er på sin side ikke tilbøyelige til å betale høye lønninger til spesialister uten relevant erfaring.

Ungdomsarbeidsmarkedet er det mest problematiske området i staten. Tilgjengelig for øyeblikket høyere utdanning regnes ikke lenger som en garanti for å få en prestisjetung, høyt betalt jobb.

Problemet med ansettelse av unge spesialister i en markedsøkonomi er veldig relevant, noe som fremgår av materialet nedenfor fra en av de mest populære sysselsettingsportalene - www.hh.ru.

Å være en ung eller "starter" spesialist på jakt etter en attraktiv jobb i den virkelige sektoren av økonomien er for tiden vanskelig. Tross alt, hvem er en "ung spesialist"? Først av alt er dette en person med en viss bagasje av teoretisk kunnskap, som nettopp har mottatt et diplom. Dessverre kan ikke mer enn 30 % av nyutdannede i dag skryte av praktisk erfaring innen spesialiteten sin når de mottar vitnemålet. Når de står overfor oppgaven med å finne en jobb, ser de resterende 70 % følgende i stillingsbeskrivelser: "Påkrevd arbeidserfaring fra 1-1,5 år". Et rimelig spørsmål dukker opp: hvor kan jeg få denne erfaringen hvis jeg er en ung spesialist? I fjor det er en aktiv diskusjon (både innenfor universitetene selv og blant arbeidsgivere) hvordan man vurderer en studentkandidat som kombinerer arbeid
og studere. Og det kan ikke være ett riktig svar. Det er de som lykkes med å kombinere studier med arbeid, styrke sin faglige kunnskap, og det er de som tvert imot vier seg fullt ut til prosessen "inntjening" penger, og setter utdannelsen deres på baksiden. Dette er et bevisst valg av alle, og det kan bestå av følgende viktige trinn .

Først må du bestemme hva som er hovedmålet - få praktisk erfaring i sitt spesialområde eller "tjene penger. Det første alternativet vil mest sannsynlig føre til et stort selskap, der selv i en kriseperiode fortsatt er muligheten for praksisplasser eller arbeid i en stilling "Avdelingsassistent". For eksempel stort selskap det er lettere å beskrive en karrierevei for en ung spesialist. Det kan for eksempel være: Avdelingsassistent -> Avdelingsspesialist -> Hovedspesialist -> Teamleder -> Avdelingsleder -> Avdelingsleder. Det andre alternativet er mer sannsynlig å føre til et lite selskap, hvor det på grunn av den utvidede funksjonaliteten vil være en reell mulighet til å tjene penger, men dessverre er det vanskelig å forutsi en karrierevei, siden hvis det er relatert funksjonalitet , er det mulig å få praktisk erfaring i en helt annen spesialisering.

For det andre bør du vurdere det reelle nivået på kunnskapen og ferdighetene dine for å finne ut hvilke selskaper det er fornuftig å ta hensyn til. Dessverre ignorerer mange nyutdannede kravene som er spesifisert i stillingsbeskrivelsen, for eksempel kunnskapsnivået til et fremmedspråk, ulike spesialiserte programmer, selv om dette er kritisk når du søker på en jobb. Dermed avskjærer de veien til denne bedriften. I dette tilfellet vil det være mer riktig, men også vanskeligere, å tilegne seg disse ferdighetene. For eksempel bør CV-en din inneholde: "Kunnskapsnivået i det engelske språket på forhånd
(under studier)".

For det tredje er det viktig å definere en liste over ressurser for å finne en jobb. Dette kan være ledende rekrutteringsbyråer som er engasjert i ansettelse av unge fagfolk, viktige internettportaler, etc.

For det fjerde bør vi ikke glemme en annen veldig viktig faktor - faktor for "brennende øyne". Arbeidsgivere har snakket mer og mer om det i det siste. Arbeidsgiver forventer å se ikke bare hundre prosent etterlevelse av kravene til den ledige stillingen, men
og oppriktig interesse for å jobbe i akkurat dette selskapet. Dette kan demonstreres på en elementær måte: Forbered deg på et intervju ved å bla gjennom nettkilder og samle inn anbefalinger
om selskapet fra bekjente som jobber i det osv.

I tillegg for å forhindre problemer i sysselsettingen
og få enhver attraktiv jobb med formell ansettelse, er det nødvendig å forstå følgende veldig tydelig.

For det første, på grunn av hvilket du vil være i stand til å stadig bringe profitt til den fremtidige arbeidsgiveren, siden med Markedsøkonomi:

- Det er profittskaping som er hovedmålet for enhver ekstrabudsjett økonomiske enheter(JSC, CJSC, LLC, etc.);

– å betale deg lønn enhver ikke-budsjettorganisasjon eller individuell entreprenør kan bare på bekostning av fortjenesten mottatt som et resultat av dine aktiviteter (vanligvis
som et resultat av å tilby salg av varer og tjenester), siden de ikke har andre kilder for selvfinansiering, og lønnen din nødvendigvis vil være mye mindre enn salgsvolumet (spesielt hvis noen materielle varer selges, og ikke dataprogrammer, en Internett-tilkobling eller kabel-TV etc.), siden det kreves store økonomiske kostnader for å sikre Økonomisk aktivitet gitt juridisk enhet, betale lønn til andre ansatte og tjene penger for eieren.

For det andre, hvordan kan du overbevise enhver arbeidsgiver i den virkelige sektoren av økonomien om at hvis du blir ansatt, vil han raskt begynne å motta økonomiske fordeler og vil ikke ha noen problemer, det vil si at du allerede er forberedt på en vellykket jobb, eller du kan raskt gå inn virksomhet og tjene penger. Dette er spesielt viktig for offisiell ansettelse av jenter og kvinner i alle ikke-budsjettmessige organisasjoner, siden i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, er gravide kvinner og de med barn under en viss alder beskyttet mot oppsigelse, så hvis de gjør det ikke tjener lønnen sin, vil arbeidsgiver fortsatt måtte betale den eller få problemer i fremtiden.

For det tredje er det tilrådelig å bestemme ved ansettelsestidspunktet, for ikke å kaste bort tid, hva slags arbeid du ønsker å få, siden bare to alternativer er virkelig mulig:

- en jobb der du er direkte involvert i salg av varer og tjenester og som et resultat mottar din prosentandel av salget som lønn (når du selger ekte varer, er det vanligvis flere ganger mindre enn når du selger tjenester, siden i sistnevnte tilfelle kostnadene og risikoene mye lavere enn noen arbeidsgiver);

- arbeid i budsjettmessige eller ikke-budsjettmessige organisasjoner som ikke er relatert til direkte salg av varer og tjenester av deg.

Hovedkravet som arbeidsgivere pålegger potensielle ansatte er tilstedeværelsen av vellykket arbeidserfaring i lignende stillinger. Men hvor kan han komme fra hvis en ung spesialist nettopp har tatt eksamen fra et universitet?!

Noen studenter begynner å jobbe fra de første kursene. Det er veldig vanskelig for en heltidsstudent å finne en jobb, fordi de fleste arbeidsgivere foretrekker å ansette ikke bare dyktige spesialister, men også de som er i stand til å jobbe heltid,
og om nødvendig forsinkes utover den fastsatte tiden.
Og likevel kan alle interesserte studenter finne en jobb relatert til å skaffe seg ferdigheter og arbeidserfaring innen deres spesialitet.

Et av alternativene for slikt arbeid kan beskrives i opplærings- og opplæringsarbeidet om entreprenøravtaler i den opprettede TSPU oppkalt etter. L. N. Tolstoy iht føderal lov datert 02.08.2009 nr. 217-FZ til et innovativt selskap - LLC Innovative-Innovative Training and Production Enterprise "Energy Saving, Life Safety, Economy" (forkortet LLC IVUPP "EBZHE").

Når du søker jobb, husk at bedrifter har ulike holdninger til muligheten for å ansette spesialister uten arbeidserfaring. Noen anser det fortsatt som bortkastet tid, mens andre tvert imot ser en ubestridelig fordel i ansettelse, opplæring og etterfølgende utvikling av gårsdagens kandidater. I alle fall hindres ansettelse av noen nyutdannede av det faktum at, som nevnt på www.hh.ru-portalen, er situasjonen allerede i ferd med å bli en trend der:

- studenter kan ofte ikke vurdere seg selv tilstrekkelig, og overvurderer deres attraktivitet for arbeidsgivere på arbeidsmarkedet;

- Studenter og unge fagfolk uten arbeidserfaring, i beste fall, med kun høyere utdanning, prøver å pålegge arbeidsgiveren sine vilkår. Overdrevne ambisjoner og ønsket om å få alt på en gang er ikke nøkkelen til å lykkes med å finne jobb. Derfor anbefaler eksperter når de leter etter en jobb å bli veiledet av ekte kunnskap og ferdigheter, og ikke av ønsket om å tjene så mye som mulig, og ikke å overvurdere dine økonomiske forventninger.

Nyutdannede som begynner å jobbe i studieårene har en tendens til å lykkes mer i karrieren enn de som begynner
søker jobb etter endt utdanning. Det er lettere for dem å gjøre karriere, for når de mottar et vitnemål, legger de allerede et solid grunnlag for fremtiden. Det ideelle alternativet er når en seniorstudent kommer til bedriften og, som jobber deltid, får sin første yrkeserfaring. Det er en slik mulighet for alle interesserte studenter.

Arbeidsmarkedsundersøkelser i Moskva

Studien ble utarbeidet på grunnlag av en statistisk analyse av 48 032 ledige stillinger og 218 364 CVer lagt ut på nettsidene, joblist.ru og career.ru i 2008-2011.

Studien inneholder:

• Generell dynamikk i arbeidsmarkedet for unge fagfolk;
• strukturen i etterspørselen etter spesialister innen fagfelt;
• struktur av etterspørsel etter spesialister etter type utdanning;
• vurdering av å nevne universiteter og lønn i ledige stillinger;
• mest lønnsanalyse populære yrker i området som studeres;
• analyse av mangelen på de mest etterspurte yrkene i det studerte området (hh.index);
• portrett av en ung søker;
• vurdering av fasjonable yrker for en ung spesialist;
• analyse av konseptet "vellykket karriere" for en ung spesialist.

Hovedkonklusjoner:

• i tre år har antallet ledige stillinger for unge profesjonelle nesten doblet seg;
• unge spesialister ble mer alvorlig rammet av krisen - i 1. kvartal 2009 falt etterspørselen etter dem med 79% sammenlignet med 1. kvartal 2008;
• de fleste av de ledige stillingene for unge fagfolk er plassert i fagområdene "Salg" (21 % av de ledige stillingene), "Administrativt personell" (18 %) og " Informasjonsteknologi" (12%).
• den mest etterspurte blant unge spesialister er økonomisk utdanning;
• det mest omtalte universitetet er Moscow State University. Lomonosov og MSTU im. N. E. Bauman;
• lønnsnivået i det undersøkte området er mest følsomt for endringer i økonomien. For eksempel utgjorde lønnen til en avdelingsassistent i 1. kvartal 2008 nesten 33 tusen rubler, i 1. kvartal 2009 - omtrent 28 tusen rubler, og i 1. kvartal 2010 - bare 26 tusen rubler. For tiden har inntekten til denne spesialisten vokst litt og har nesten nådd 30 tusen rubler.
• junior programmerere er de mest knappe for arbeidsgiver. Det er ca 1-2 personer per ledig stilling;
• PR-sjef, fotograf og designer er de mest fasjonable yrkene, ifølge studentene;
• de fleste studenter på 5 år ser på seg selv som spesialister i en av de store bedriftene;
• komfortable arbeidsforhold og materiell rikdom er hovedsynonymene for en "vellykket karriere";
• studenter anser deltidsjobber og gode studier som den viktigste måten å bygge en vellykket karriere på;
• For en vellykket karriere er studentene klare til å ofre bare fritiden sin.

Arbeidsmarkedet i feltet "Start på en karriere / Studenter"

Kategorien unge spesialister og studenter er en av de mest ubeskyttede på arbeidsmarkedet. Midt i krisen, i begynnelsen av 2009, sank antallet ledige stillinger for unge fagfolk og studenter med 79 % sammenlignet med 1. kvartal 2008. Gjenoppretting i arbeidsmarkedet for unge fagfolk ble skissert for bare et år siden, i 2. kvartal 2010, da etterspørselen oversteg nivået før krisen med 26 %.
I 2011 gikk arbeidsmarkedet for unge fagfolk inn i en aktiv fase med vekst, i løpet av de siste to kvartalene overgått arbeidsmarkedet som helhet når det gjelder vekstrater.

Totalt utgjør andelen ledige stillinger for unge fagfolk og studenter nå om lag 5 %, dvs. hver 21. ledig stilling. Til sammenligning: i 2. kvartal 2009 var kun hver 75. ledig stilling egnet for en ung spesialist eller student.

Etterspørselsstrukturen for fagfelt varierer litt fra år til år. Man kan bare merke en endring i etterspørselen etter unge fagfolk fra sektoren "Administrativt personell" mot salgs- og IT-spesialister. For øyeblikket utgjør andelen ledige stillinger i "Salg"-sektoren 21 % (9 prosentpoeng mer enn i 2008), sektoren "Administrativt personell" - 18 % av de ledige stillingene (5 prosentpoeng mindre) og IT-sfæren - 12 % (2 prosentpoeng mer).
Generelt står de 10 beste fagområdene for nesten 90 % av alle ledige stillinger i arbeidsmarkedet for unge fagfolk.

Den mest populære nødvendige utdanningen for unge fagfolk er økonomi. Andelen ledige stillinger med omtale av slik utdanning utgjør 36 %. Etterspørsel etter unge fagfolk økonomisk utdanning står for 24 % av det totale antallet ledige stillinger. Tekniske spesialister er interessante i 22 % av ledige stillinger.
Mindre populære er spesialister med matematisk utdanning - 7%. Andelen andre typer utdanning utgjorde 10 % (dette er juridisk, sosiologisk og språklig utdanning).

De mest populære universitetene som finnes i ledige stillinger er Moscow State University. Lomonosov (23% av alle ledige stillinger), Moscow State Technical University. N. E. Bauman (18 %), MEPhI (13 %), Moskva institutt for fysikk og teknologi (11 %) og MAI (5 %). De 5 beste universitetene sto for omtrent 70 % av alle ledige stillinger der universitetets navn ble nevnt.
Mindre populære var SU-HSE og MESI (4% hver), MPEI (3%), GUU, MADI, MTUCI, MISI-MGSU, MIREA, REU im. GV Plekhanov (2 % hver) og MATI (1 %).

På høy lønn MAI-studenter og nyutdannede kan telle - mer enn 40 400 rubler. Lønnsnivået der omtale av MADI er funnet utgjorde nøyaktig 40 000 rubler. Representanter for REU dem. G. V. Plekhanov tilbys et gjennomsnitt på 39 200 rubler, State University - Higher School of Economics - 37 700 rubler, Moskva State University - 35 800 rubler.
De minste (blant de nevnte universitetene) betales til studenter og nyutdannede ved State University of Management - 26 900 rubler, MTUCI - 27 500 rubler. og MSTU im. N. E. Bauman - 33 300 rubler.

Under krisen falt lønnsnivået til mange unge fagfolk. Lønnen til en juniorprogrammerer i 1. kvartal 2009 gikk ned med nesten 15 000 rubler. sammenlignet med 1. kvartal 2008, lønnen til en salgssjef - med 3000 rubler, en avdelingsassistent - med 5000 rubler.
Nå ser markedet en bedring i lønn, men ikke i alle stillinger. Dermed har lønningene til avdelingsassistenter og juniorprogrammerere ennå ikke nådd nivået i 1. kvartal 2008.

For tiden er forventet lønn for stillingen som junioranalytiker 26 % høyere enn lønningene som tilbys. Forventningene til yngre advokater er 24 % høyere, og salgssjefer og avdelingsassistenter er 17 % høyere. Forskjellen mellom forventet og tilbudt lønn til en junioringeniør er mindre - bare 12%. Den tilbudte og forventede juniorprogrammererlønnen er den samme.


En av de knappe spesialistene på arbeidsmarkedet for studenter og unge fagfolk er en juniorprogrammerer (mindre enn 2 personer per ledig stilling). Den høyeste konkurransen i ansettelse er om stillingen som junioringeniør (6 personer per stilling).

I tillegg til yrker som er knappe og etterspurte på arbeidsmarkedet for unge fagfolk, er det såkalte «fasjonable» yrker som har blitt populære ganske nylig. I følge en nettbasert undersøkelse utført av jobbsøkeportalen career.ru 9.–16. august 2011, ble PR-manager det mest fasjonable yrket blant studenter (27 % av respondentene bemerket det). De tre beste ble lukket av en fotograf og en designer.
I tillegg kom HR-sjef, art director, programmerer, blogger, stylist, moteredaktør og modell inn blant de ti beste moteyrkene.

Portrettet av en ung spesialist har endret seg litt de siste tre årene. De fleste kandidater har ingen arbeidserfaring, har grunnleggende kunnskaper i engelsk og forventer å motta 20-30 tusen rubler.
Det er bemerkelsesverdig at nå er kvinner mer aktivt på jakt etter arbeid: de står for 59% av alle CV, mens for tre år siden - bare 38%.

Portrett av en ung jobbsøker	2008	2011
Gulv
mann	62%	41%
hunn	38%	59%
utdanning
Høyere	42%	49%
Den gjennomsnittlige	58%	51%
Eie engelske språk
vet ikke	11%	11%
grunnleggende kunnskap	46%	48%
lese faglitteratur	11%	12%
Jeg kan gjøre et intervju	14%	14%
Snakke flytende	17%	15%
erfaring
Ingen erfaring	74%	76%
Fra 1 år til 3 år	23%	19%
3 til 6 år gammel	3%	3%
Over 6 år	1%	2%
Lønn
5-10 tusen rubler	3%	2%
10-15 tusen rubler	12%	7%
15-20 tusen rubler	25%	20%
20-30 tusen rubler	43%	45%
30-40 tusen rubler	12%	20%
40-60 tusen rubler	5%	6%
60-80 tusen rubler	0%	0%
80-100 tusen rubler	0%	0%
100-300 tusen rubler	0%	0%
Mer enn 300 tusen rubler.	0%	0%

Grunnleggende krav til unge fagfolk

• Høyere / ufullstendig høyere utdanning / sisteårsstudent
• Utmerket teoretisk kunnskap om egne og relaterte felt
• Gjerne praksis eller praksisplass
• Gode ​​kunnskaper i et fremmedspråk
• Gode ​​PC-kunnskaper
• Arbeidserfaring kreves
• Alder fra 20 år
• Samarbeidsevner
• Evne og lyst til å lære
• Ytterligere kvalifikasjoner kreves
• Ansvar
• Stresstoleranse
• Nøyaktighet, oppmerksomhet på detaljer

I følge en nettbasert undersøkelse utført av jobbsøkeportalen career.ru 5.–12. juli 2011, ser 40 % av de undersøkte unge fagfolkene på seg selv som en spesialist som jobber i et stort selskap om 5 år. Omtrent 35 % forventer å lede en avdeling i selskapet om 5 år. Omtrent 14 % tror at de vil ha sin egen lite firma, og bare 3% ser på seg selv som den store sjefen.

For mange respondenter betyr vellykket arbeid komfortable arbeidsforhold og materiell rikdom (53 %), for 26 % av unge fagfolk betyr det lederstilling, og bare for 17% - en høy lønn.

De fleste av respondentene for å bygge en vellykket karriere jobber deltid (65%), og studerer også godt (63%); litt færre respondenter tar hensyn til tilleggsemner (41 %) og knytter forbindelser i forretningsmiljøet (31 %).
Det er verdt å merke seg at hver 15. elev ikke gjør noe for å bygge suksessfull karriere.


For å bygge en vellykket karriere er flertallet av respondentene villige til å ofre fritid (85 %). Betydelig færre mennesker er villige til å ofre familietid (28 %) og penger (27 %). Omtrent 7 % av de spurte er ikke klare til å ofre noe for en vellykket karriere.

*flere svar tillatt

Når vi snakker om arbeidsmarkedet, bør det bemerkes at dette markedet samhandler med andre markeder som opererer i landets nasjonale økonomi, så det har også ulemper. økonomisk system landet som helhet. Den nåværende situasjonen, som er russisk marked fødselen er ganske stressende. Omfanget av registrert og skjult arbeidsledighet vokser, og dens varighet øker. Bare i januar-februar 2016 økte arbeidsledigheten med 0,3 % (fra 5,5 % til 5,8 %). Denne situasjonen rammer alle grupper av befolkningen i arbeidsfør alder, men mest akutt - i de minst beskyttede lagene av arbeidsstyrken, som inkluderer unge mennesker generelt og unge fagfolk spesielt. Selv om unge mennesker i alle land i verden anses som sårbare på arbeidsmarkedet, gjør kriseutbruddet i Russland dette fenomenet mer akutt.

I følge Rostrud-data for 2015 er 30,5 % av alle russiske arbeidsledige unge under 29 år. Behovet for å analysere situasjonen til unge mennesker på det russiske arbeidsmarkedet bestemmes av to viktige forhold. For det første utgjør unge mennesker omtrent 35% av befolkningen i arbeidsfør alder i Russland, og for det andre er unge spesialister fremtiden for landets økonomi, og den påfølgende utviklingen avhenger av startbetingelsene for deres aktiviteter.

Egenskapene til markedet for unge fagfolk skiller seg betydelig fra arbeidsmarkedet til andre grupper av befolkningen, både når det gjelder kvantitative og kvalitative parametere: høy arbeidsledighet, lave lønninger, høy spenning i arbeidsmarkedet i et stort antall bransjer og regioner . For øyeblikket kan følgende problemer identifiseres på arbeidsmarkedet til unge fagfolk i Russland:

1. Ubalanse mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet. Dette skyldes avviket mellom profiler og volumer av opplæring av spesialister i visse spesialiteter med kravene og behovene til det moderne arbeidsmarkedet.

2. Økende arbeidsledighet, som ikke bare er assosiert med mangel på ledige stillinger, men også med det lave lønnsnivået som tilbys.

3. Mangel på nødvendig erfaring for potensielle ansatte.

4. Utilstrekkelig praktisk og ofte teoretisk opplæring og følgelig kvalifikasjoner for universitetsutdannede.

For å finne ut hvor stabile og komfortable spesialister på nybegynnernivå føler seg i arbeidsmarkedet, brukte HeadHunter Research Service en "trivselsindeks", som inkluderer en undersøkelse om følgende indikatorer: vurdering av stabilitet i den nåværende jobben (det er en trussel om oppsigelse); vurdering av vanskeligheten med å finne en jobb; vurdering av det kritiske ved jobbsøk; vilje til å redusere lønnskrav; vurdering av sjansene for å finne jobb i nær fremtid. Resultatene av studien viste at den generelle trenden for sentiment i det russiske arbeidsmarkedet for unge fagfolk ved utgangen av 2015 fortsatt er negativ, med en forverring av sentimentet i alle indikatorer sammenlignet med 2014.

De fleste arbeidsgivere prøver å ansette, først og fremst, erfarne fagfolk med erfaring som allerede kjenner alle forviklingene ved et bestemt yrke. I tillegg, etter deres mening, er det ganske vanskelig for unge fagfolk å raskt tilpasse seg nye forhold for dem, nemlig til arbeidsdagen, til teamet og til arbeidsprosessen generelt. Likevel er det mange selskaper i Russland som er klare til å gjerne ansette spesialister uten erfaring, men i dette tilfellet oppfyller de tilbudte stillingene oftest ikke søkernes forventninger. Hvis vi snakker om andelen av ledige stillinger for unge fagfolk i russiske byer, så i Moskva i 2014, utgjorde ledige stillinger for unge fagfolk litt mer enn 9% av den totale etterspørselen i regionen (eller hver 11. ledige stilling på arbeidsmarkedet i Moskva). I St. Petersburg var bare hver 14. ledige stilling fokusert på en ung spesialist, i Rostov-on-Don og Samara - hver 18., i Jekaterinburg og Omsk - hver 19., i Novosibirsk og Perm, bare hver 22. ledige stilling.

Det er flere grunner til en slik holdning til unge fagfolk: Utgifter til ekstra tid til tilleggsopplæring av en universitetsutdannet og tilpasning i organisasjonen. En ung spesialist må læres bruk av teori i praksis, faglige finesser og atferdsnormer som kreves for implementering. arbeidsfunksjoner. Det er ikke økonomisk lønnsomt for en arbeidsgiver å ansette en arbeidstaker som fortsatt er på opplæringsstadiet ved en utdanningsinstitusjon. I denne situasjonen må du med jevne mellomrom se etter en erstatter for den fraværende ansatte, og i noen tilfeller betale for studentpermisjon til en ung person som studerer. Arbeidsgiver er ofte usikker på valget av en slik arbeidstaker, og denne usikkerheten er fullt berettiget. Etter å ha jobbet en viss tid i et selskap, kan en ansatt, etter å ha fått erfaring, lett dra til en mer lovende og høyt betalt jobb, og dermed skape en annen "hodepine" angående søket etter en ny spesialist. Det er ikke tilfeldig at personer som har jobbet i bedriften i mindre enn ett år, oftest blir sagt opp.

Men vi kan fremheve de positive egenskapene til unge fagfolk, nemlig:

1. Oppriktig arbeidslyst og stor flid. Unge spesialister, etter å ha kommet inn i sin første jobb, prøver å bevise seg så raskt som mulig. De anstrenger seg mye for å gjøre arbeidet sitt så effektivt og raskt som mulig, noe som ikke kan sies om enkelte ansatte med stor erfaring og arbeidserfaring.

2. Ikke-standard tenkning av nyutdannede: unge mennesker er ikke bare preget av ambisjoner, men også av kreative tilnærminger til arbeidet deres - de er i stand til å bringe mange nye ting til arbeidet til selskapet, noe som kan påvirke utviklingen betydelig .

3. Mulighet for å sette lave lønninger for denne kategorien arbeidere. Mange unge fagfolk er godt klar over at i begynnelsen av karrieren vil ingen betale dem mye, de er klare til å akseptere enhver jobb bare for å få den nødvendige erfaringen.

4. Når erfaring legges til teoretisk opplæring, kan en utmerket arbeider komme ut av en nybegynner. Noen ganger er det til og med en sjanse til å oppdra en likesinnet person og en følger som er spesifikt fokusert på dette selskapet, som er kjent med dets spesifikasjoner og bedriftskultur.

Blant kravene til unge fagfolk, angir arbeidsgivere at kandidaten til stillingen har følgende kunnskaper og ferdigheter: kompetent tale, PC-kunnskap; evne til å analysere, arbeide med et stort utvalg av data. Denne listen kan variere og suppleres avhengig av fagfeltet, men det viktigste er at unge spesialister skal kjenne til spekteret av problemstillinger de må løse og kunne ha tilstrekkelige kvalifikasjoner til å oppfylle dem. Ifølge arbeidsgivere bør en ung spesialist også ha følgende egenskaper i sin karakter: stressmotstand, aktiv livsposisjon, fokus på resultater, effektivitet, rask tilpasning, initiativ, ansvar, selvtillit og selvorganisering.

Denne studien av arbeidsmarkedet til unge spesialister inkluderer også en studie av strukturen til etterspørselen deres etter grener og sfærer av nasjonaløkonomien i landet. Så i Novosibirsk ble de fleste ledige stillingene i 2014 innen Karrierestart/studenter-området lagt ut i spesialiseringene Salg, Administrativt personale og IT, Internett, Multimedia - omtrent 52% av det totale antallet ledige stillinger i dette området. Og lederen var "Salg" - 29,4% av ledige stillinger fra den totale etterspørselen. Et lignende bilde av etterspørselen er observert i andre store byer i Russland: Moskva, Jekaterinburg, Rostov, etc. Også i de øverste populære spesialiseringene er kategoriene "Administrativt personell", "Rådgivning", "IT, Internett, multimedia" og banktjenester sektor. Disse områdene er populære på grunn av det faktum at de er tilgjengelige ved kvalifisering hovedsakelig for unge, energiske spesialister med lite arbeidserfaring, og krever ikke seriøs faglig opplæring i det innledende stadiet. Minst av alle ledige stillinger ble lagt ut i slike spesialiseringer som "Produksjon av råvarer", "Advokater" og "Medisin, legemidler", siden disse områdene krever høy utdanning, lang tjenestetid og arbeidserfaring.

Problemene som vurderes på arbeidsmarkedet til unge fagfolk krever lovgivning og andre tiltak både i nasjonaløkonomien som helhet og på utdanningsfeltet: ved å tilpasse utdanningssystemet til behovene til store og mellomstore bedrifter-arbeidsgivere. For å gjøre dette, må vi vurdere spørsmålet felles arbeid utdanningsinstitusjoner og arbeidsgivere for å utarbeide nye standarder for yrkesfaglig utdanning.

På sin side bør studentene ikke holde seg unna denne problemstillingen, de bør ha et større ønske om å oppnå og forbedre høykvalitetskunnskaper og ferdigheter innen fagfeltet. Ungdom bør bevisst nærme seg valg av fremtidig yrke, og skolen bør også bidra til denne løsningen av problemet.

Bibliografi

1. Khabarov V.I., Khabarova O.G. Et moderne syn på menneskelig ressursstyring i et grenuniversitet fra synspunktet om kunnskapsledelse. - Samling vitenskapelige artikler basert på resultatene fra International Scientific praktisk konferanse: Institusjoner og mekanismer innovativ utvikling i økonomi, prosjektledelse 27.-28. desember 2013 i St. Petersburg. - St. Petersburg: Publishing House "KultInformPress", 2013. - s. 151-152.

2. Khabarova O.G., Khabarova K.V. Transportfaktorens innflytelse på effektiviteten av bruken av arbeidsressurser i en stor lokalitet. – Samling av vitenskapelige artikler basert på resultatene fra International Scientific and Practical Conference 13.-14. februar 2015, St. Petersburg. - St. Petersburg: Publishing House "KultInformPress", 2015. - s. 189-191.

3. Khabarova O.G. Personalledelse: retningslinjer. Novosibirsk: Publishing House of SGUPSa, 2011 -20s.

4. Økonomi for arbeidsressurser: Opplæringen for universiteter. Ed. P.E. Shlendera.- M .: Vuzovsky lærebok, 2011 - 302 s.

Popov Andrey Vasilievich, juniorforsker, Institutt for sosioøkonomisk utvikling av territorier ved det russiske vitenskapsakademiet, Vologda, Russland

En ung profesjonell på arbeidsmarkedet: Arbeidsetterspørsel og utdanning Kvalitet (bevis fra Vologda-regionen)

Territorium	År				2014. innen 2000, %
	2000	2005	2010	2014
Den russiske føderasjonen	37,2	41,9	42,4	40,3	108,3
Nordvestlige føderale distrikt	34,9	40,6	41,5	36,7	105,2
Saint Petersburg	30,2	35,6	40,3	43,7	144,7
Kaliningrad-regionen	28,3	36,9	32,1	33,5	118,4
Republikken Karelia	37,3	39,5	37,0	34,0	91,2
Vologda-regionen	38,6	36,5	37,9	32,7	84,7
Novgorod-regionen	37,6	33,5	39,1	30,2	80,3
Pskov-regionen	35,2	42,9	35,3	38,3	108,8
Komi-republikken	30,3	44,3	52,4	39,2	129,4
Leningrad-regionen	41,3	38,5	41,5	38,7	93,7
Murmansk-regionen	34,3	49,9	48,6	33,5	97,7
Arhangelsk-regionen	40,1	43,6	46,6	36,9	92,0

Bilde 1.Arbeidsledighet i Vologda oblast etter aldersgrupper, %

Merk: farge 1- overskudd av egne arbeidsressurser i forhold til regionens behov; farge 2– nåværende og potensiell etterspørsel etter arbeidsstyrke stengt på bekostning av innbyggere i pensjonsalder; farge 3– På mellomlang sikt er det mulig med mangel på personell

Figur 2.Kartografisk opplegg for levering av arbeidsressurser i kommunene i Vologda Oblast

Utvalgsegenskaper

I følge undersøkelsen, ved ansettelse, tar arbeidsgivere først og fremst hensyn til slike aspekter som: arbeidserfaring (56%), overholdelse av utdanningen mottatt av søkeren med kravene til yrket (55 %), anbefalinger fra forrige arbeidssted (48 %). Sivilstatus, tilstedeværelse eller fravær av barn, samt utseende spiller ingen vesentlig rolle i sysselsettingen (tabell 2).

Dagens praksis med å velge ut søkere har ført til at behovet for unge arbeidstakere er ganske moderat (tabell 3). Underskuddet oppleves av bare 13% av økonomiske enheter. Slik sett skiller Kirillovsky-distriktet seg ut, hvor det er et akutt behov for ungt personell blant 38% av organisasjonene. Moderat etterspørsel ble funnet i 55% av foretakene i Syamzhensky-distriktet. I resten av distriktene bemerket de fleste organisasjoner at de hadde lite behov for en tilstrømning av unge fagfolk.

tabell 2

Fordeling av svar på spørsmålet «Når du søker jobb, tar du først og fremst hensyn til...?», i %

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky	Vytegorsky
Arbeidserfaring	48,4	33,3	51,5	52,1	74,1	55,6
Overholdelse av utdanningen mottatt av søkeren med kravene til yrket	45,2	61,9	57,6	61,6	46,6	54,6
	51,6	47,6	63,6	46,6	39,7	48,1
Høyere utdanning	29,0	28,6	12,1	24,7	12,1	20,4
Helsestatus		23,8	42,4	16,4	12,1	19,0
Tilgjengelighet av sertifikater, sertifikater og andre dokumenter som bekrefter eksistensen Ekstrautdanning		14,3	12,1	19,2	24,1	17,6
Alder	29,0	23,8		11,0	20,7	17,1
Utseende, sjarm					15,5
Tilstedeværelse / fravær av barn (for kvinner)
Sivilstatus (gift/gift, singel/singel)
Annen

Kilde:satt sammen av forfatteren

Tabell 3

Fordeling av svar på spørsmålet «Hvor sterkt trenger din organisasjon unge arbeidstakere (under 30)?», i %

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky
Organisasjonen opplever mangel på unge arbeidstakere	37,9		18,2			12,4
Det er et moderat behov	24,1	55,0	18,2	34,3	24,1	29,5
Organisasjonens behov for ungt personell er ubetydelig	27,6	30,0	27,3	41,4	41,4	36,2
Vanskelig å svare på	10,3	10,0	36,4	18,6	27,6	21,9

Kilde:satt sammen av forfatteren

Når du velger unge arbeidstakere, må arbeidsgivere først og fremst ta hensyn til slike kvalitetsegenskaper som: faglig kompetanse (44%), utviklet personlig og forretningskvaliteter(28 %), arbeidserfaring i spesialiteten (23 %), kunnskap om spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter (21 %) og grunnleggende datakunnskaper (16 %; figur 3). Erfaring forskningsarbeid, kunnskap fremmedspråk, ytelsesnivået i utdanningsinstitusjoner og tilstedeværelsen av et vitnemål fra en prestisjefylt utdanningsinstitusjon spiller ingen spesiell rolle (1-3%).

Figur 3 Fordeling av svar på spørsmålet "Vennligst vurder betydningen av ulike kriterier i utvelgelsen av unge arbeidstakere (under 30) for din organisasjon?", svaralternativ "veldig viktig", i %

Kilde:satt sammen av forfatteren

En av de mulige årsakene til mangelen på aktiv etterspørsel etter unge fagfolk er det lave nivået av profesjonell opplæring - dette problemet har gjentatte ganger blitt bekreftet av mange studier. (Bondarenko, 2005; Vorobieva, Chashchin, Mineeva, 2008; Nechaeva, Vakulenko, 2015; Nikulina, 2011). La oss vurdere arbeidsgivernes vurderinger av kvaliteten på opplæringen av ungt personell ansatt av dem.

Ifølge arbeidsgivere er kvaliteten på opplæringen til unge arbeidstakere på ansettelsestidspunktet på et ganske høyt nivå (tabell 4). De mest utviklede er ferdighetene til å jobbe i et team (3,7 poeng av 5 mulige), evnen til å omskolere seg, beredskapen til å forbedre det profesjonelle nivået og disiplinen (3,6 poeng), og den minst grunnleggende datakunnskapen, samt initiativ og kreativitet i jobben (3,2 poeng). I territorielle termer har arbeidsgivernes meninger noen forskjeller. Så i Kirillovsky-distriktet er nivået av kultur og disiplin høyt verdsatt, i Syamzhensky og Gryazovets-distriktene - evnen til å jobbe i et team og evnen til å omskolere seg, i Vytegorsky og Kharovsky - disiplin og teamarbeidsevner.

Tabell 4

Kvaliteten på opplæringen av unge arbeidstakere på ansettelsestidspunktet, poeng

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky	Vytegorsky
Evne til å jobbe i team, kommunikasjons- og forståelsesevner
Disiplin, ytelse
Evne til å lære på nytt, vilje til å forbedre faglig nivå
Generelle pedagogiske ferdigheter (grammatikk, matematikk, etc.)
Generelt kulturnivå
Grunnleggende faglige ferdigheter som kreves for denne stillingen
Grunnleggende datakunnskaper, brukskunnskaper programvare
Initiativ, kreativitet

Kilde:satt sammen av forfatteren

Den høyeste kvaliteten på opplæringen besittes av unge arbeidstakere med høyere og videregående yrkesutdanning, og med en økning i utdanningsnivået, ifølge arbeidsgivere, øker også kvaliteten på høyere utdanning. (bord 5 ) . Unntaket er Kirillovsky-distriktet, der den motsatte trenden ble notert: vurderingen av kvaliteten på opplæringen til unge spesialister med videregående og grunnskoleutdanning er betydelig høyere enn med høyere utdanning.

Tabell 5

Kvalitet på opplæring for unge rusarbeidere
på utdanningsnivået deres, poeng

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky	Vytegorsky
Grunnskoleutdanning
Yrkesfaglig videregående utdanning
Høyere profesjonsutdanning

Kilde:satt sammen av forfatteren

Som praksis viser, står arbeidsgivere noen ganger overfor problemet med et misforhold mellom kvalifikasjonene til nyutdannede og arbeidet de utfører. (Antropov, 2013; Glotova, 2014; Kazimov, 2013; Nikulina, 2011). Og oftere viser den profesjonelle beredskapen seg å være lavere enn nødvendig, problemet med "overutdanning" er mye mindre vanlig.

Siden arbeidsgivere generelt sett vurderer kvaliteten på opplæringen til unge arbeidstakere ganske høyt, oppfyller deres kvalifikasjoner, etter deres mening, oftest kravene til jobber. (bord 6 ) .

Det er imidlertid bekymring for den høye andelen av dem som har opplæring under minimumskravet. Dette faktum ble notert i 22% av forretningsenhetene. Denne situasjonen er mest typisk for Kharovsky-distriktet (67%), og minst for Kirillovsky (6 %).

Tabell 6

Fordeling av svar på spørsmålet: «I hvilken grad samsvarer kvalifikasjonen (opplæringen) til unge arbeidstakere med arbeidet de utfører?», i %

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky	Vytegorsky
Høyere enn nødvendig jobb kan utføre mer dyktig arbeid	11,8
Oppfyller kravene til jobben (for å kunne utføre mer dyktig arbeid, må de lære litt mer)	64,7	66,7	33,3	65,5	73,2	65,0
Mindre enn det som kreves for å få jobben gjort		20,0	66,7	22,4	17,1	22,4
Vanskelig å svare på	17,6

Kilde:satt sammen av forfatteren

Listen over årsaker til avviket mellom faglige ferdigheter til unge arbeidere og kravene til jobber er ganske variert. (bord 7 ) . Hovedkilden er mangel på nødvendig arbeidserfaring (51 %). Mangel på motivasjon til kvalitetsytelse arbeidsoppgaver (21 %), lavt nivå av faglig opplæring (17 %) og arbeidsdisiplin (12 %). I distriktssammenheng ga arbeidsgivere dessuten generelt ganske like vurderinger av årsakene til manglende samsvar mellom kvalifikasjoner og kravene til jobb.

Til syvende og sist er produktiviteten til unge arbeidere gjennomsnittlig (bord 8 ) . Denne oppfatningen deles av mer enn 80 % av arbeidsgiverne. De høyeste estimatene av arbeidsproduktiviteten til unge spesialister ble notert i Gryazovetsky- og Kirillovsky-distriktene (henholdsvis 16 og 12 %), de laveste - i Kharovsky-distriktet, der 17 % av respondentene beskrev den som lav.

Tabell 7

Fordeling av svar på spørsmålet "Hva er etter din mening hovedårsakene til avviket mellom faglige ferdigheter til unge arbeidere og kravene til jobber?", i %

Mulig svar	Distrikt					Den gjennomsnittlige
	Kirillovsky	Syamsjenskij	Kharovsky	Gryazovetsky	Vytegorsky
Mangel på nødvendig arbeidserfaring (mindre arbeidserfaring)	32,3	52,4	30,3	56,2	63,8	50,5
Mangel på motivasjon for kvalitetsprestasjoner offisielle oppgaver	16,1	28,6	18,2	26,0	15,5	20,8
Lavt nivå av profesjonell opplæring i utdanningsorganisasjon		14,3	12,1	24,7	13,8	16,7
Lavt nivå av arbeids- og ytelsesdisiplin	12,9	14,3	15,2	13,7		12,0
Lavt nivå av kommunikasjonsevner				11,0
Manglende evne til å mestre ny teknologi
Lav grad av organisering av arbeidet og mestring av ledelsesmetoder
Vanskelig å svare på	19,4
Annen