Sosialt partnerskap innen arbeidsforhold. Sosialt partnerskap på arbeidsområdet

former for sosialt partnerskap

Begrepet sosialt partnerskap er definert i art. 23 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvorfra det følger at sosialt partnerskap er et system med forhold mellom ansatte (representanter for ansatte), arbeidsgivere (representanter for arbeidsgivere), statlige myndigheter, lokale myndigheter, med sikte på å sikre koordinering av ansattes og arbeidsgiveres interesser i regulatoriske spørsmål arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner.

Den russiske føderasjonens lov "Om kollektive kontrakter og avtaler" 1 anerkjente for første gang det sosiale partnerskapet mellom arbeidere og arbeidsgivere på arbeidsområdet, regulerte sosiale partnerskapsavtaler, men avslørte ikke konseptet sosialt partnerskap.

I juridisk vitenskap ble sosialt partnerskap vurdert på forskjellige måter:

• 1) som metode arbeidslov;
• 2) som et arbeidsrettslig prinsipp;
• 3) som en del av industrien, etc.

Den nåværende arbeidskoden til den russiske føderasjonen i art. 2 kaller sosialt partnerskap et av hovedprinsippene juridisk regulering arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner.

Konseptet sosialt partnerskap, basert på forhandlinger, mekling, samarbeid, bør spille en avgjørende rolle i dannelsen Markedsøkonomi. Mange emner i den russiske føderasjonen, spesielt Saratov, Vologda, Sverdlovsk-regionen, Republikken Mordovia, Stavropol-territoriet, Moskva, vedtok sine egne lover om sosialt partnerskap.

Systemet med sosialt partnerskap bør fungere på alle nivåer i økonomien - fra føderalt nivå til nivået av en enkelt organisasjon.

Det sosiale partnerskapssystemet inkluderer seks nivåer:

føderalt nivå, som etablerer grunnlaget for regulering av relasjoner i arbeidssfæren i Den russiske føderasjonen.

Interregionalt nivå, som etablerer grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i to eller flere konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen.

regionalt nivå, som etablerer grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i den russiske føderasjonens konstituerende enhet.

bransjenivå, som legger grunnlaget for regulering av relasjoner på arbeidsområdet i industrien (sektorene).

territorielt nivå, som legger grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i kommunen.

lokalt nivå, som fastslår arbeidstakers og arbeidsgivers plikter på arbeidsfeltet.

Sosialt partnerskap som en uavhengig arbeidsrettsinstitusjon har sine egne prinsipper som ikke strider mot de grunnleggende prinsippene for juridisk regulering av arbeidsforhold, men utvikler dem i forhold til denne institusjonen.

I Art. 24 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer de grunnleggende prinsippene for sosialt partnerskap, dvs. dens viktigste veiledende prinsipper.

Hovedprinsippene for sosialt partnerskap er:

• likestilling mellom partene;
• respekt og hensyn til partenes interesser;
• partenes interesse i å delta i kontraktsforhold;
• statlig bistand til å styrke og utvikle sosialt partnerskap på demokratisk grunnlag;
• partenes og deres representanters overholdelse av lover og andre regulatoriske rettsakter;
• myndigheten til representantene for partene;
• valgfrihet når man diskuterer spørsmål innenfor arbeidsområdet og relaterte relasjoner;
• frivillighet til å akseptere forpliktelser fra partene;
• realiteten med å sikre de påtatte forpliktelsene;
• forpliktelsen til å oppfylle de påtatte forpliktelsene;
• kontroll med gjennomføringen av vedtatte tariffavtaler og avtaler;
• ansvar for partene, deres representanter for manglende oppfyllelse på grunn av deres feil av tariffavtaler, avtaler.

Sosialt partnerskap gjennomføres i følgende organisasjonsformer:

• 1) tariffforhandlinger om utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, avtaler og inngåelse av dem;
• 2) gjensidige konsultasjoner (forhandlinger) om spørsmål om regulering av arbeidsforhold og andre forhold direkte knyttet til dem for å sikre garantier for arbeidstakers rettigheter og forbedring av arbeidslovgivningen;
• 3) deltakelse av ansatte, deres representanter i ledelsen av organisasjonen;
• 4) deltakelse av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i oppløsning før rettssak arbeidskonflikter.

Som juridiske former partnerskap er tariffavtaler og avtaler. Andre juridiske former er også mulig.

Partene i det sosiale partnerskapet er arbeidstakere og arbeidsgivere representert ved autoriserte personer etter hvert representanter.

Statlige myndigheter og lokale myndigheter kan være parter i et sosialt partnerskap i tilfeller der de opptrer som arbeidsgivere eller deres representanter som er autorisert til å bli representert av lovgivning eller arbeidsgivere, så vel som i tilfeller gitt av føderale lover.

Ansattes representanter i sosialt partnerskap er fagforeninger og deres foreninger eller andre representanter valgt av ansatte.

Arbeidsgiverrepresentanter ved tariffforhandlinger, inngåelse eller endring av tariffavtale, er lederen av organisasjonen eller personer bemyndiget i lov, konstituerende dokumenter eller lokale forskrifter involvert.

For å sikre regulering av sosiale og arbeidsforhold, gjennomføre kollektive forhandlinger og utarbeide utkast til tariffavtale, avtaler, inngåelse og organisering av kontroll over gjennomføringen på alle nivåer på likt grunnlag, etter beslutning fra partene, opprettes kommisjoner fra deres representanter.

På føderalt nivå dannes det en permanent russisk trepartskommisjon for regulering av sosiale og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med den føderale loven "Om den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold" 1 .

Lignende kommisjoner kan dannes både i den russiske føderasjonens konstituerende enheter og på sektornivå. På organisasjonsnivå dannes det en kommisjon for å gjennomføre kollektive forhandlinger, for å utarbeide et utkast til tariffavtale og inngå det.

Fremgangsmåten for å føre tariffforhandlinger er nærmere regulert av kap. 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Initiativet til å gjennomføre forhandlinger kan vises av både representanter for arbeidstakere og representanter for arbeidsgivere. Representanter for partiet som mottok varsel i skriving med forslag om å starte tariffoppgjør plikter å innlede forhandlinger innen syv dager fra dato for mottak av melding.

Deltakere i kollektive forhandlinger står fritt til å velge spørsmål om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Partene skal senest to uker etter mottak av den aktuelle anmodningen gi hverandre de opplysninger de har som er nødvendige for å forhandle.

Vilkår, sted og fremgangsmåte for å gjennomføre tariffforhandlinger bestemmes av representantene for partene som deltar i tariffoppgjøret.

Forhandlingene avsluttes med opprettelse av utkast til tariffavtale eller avtale. Dersom det i løpet av tariffforhandlinger ikke blir tatt en omforent avgjørelse om alle eller visse spørsmål, utarbeides det en uenighetsprotokoll, der partenes forslag om å eliminere uenigheter og terminen for å gjenoppta forhandlinger legges inn. Etter det, innen tre dager, danner partene en arbeidskommisjon, som mottar en protokoll over uenigheter for å løse tvisten. Denne kommisjonen kan også overlates til å overvåke oppfyllelsen av vilkårene i tariffavtalen eller avtalen.

I prosessen med kollektive forhandlinger kan fagforeninger holde møter, samlinger, streiketter, demonstrasjoner til støtte for deres krav utenom arbeidstiden uten å krenke produksjonsaktiviteter og lovverk.

Deltakere i kollektive forhandlinger gis følgende garantier og kompensasjoner:

• 1) de løslates fra hovedjobben med bevaring av gjennomsnittslønn i en periode fastsatt etter avtale mellom partene, men ikke mer enn tre måneder i løpet av året;
• 2) representanter for ansatte som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av oppførselsperioden, kan ikke uten forhåndssamtykke fra det organet som ga dem representere disiplinær handling, overført til annen jobb eller sagt opp på initiativ fra arbeidsgiver uten arbeidstakers skyld.

Det er ikke tillatt å drive kollektive forhandlinger på vegne av arbeidstakere av personer som representerer arbeidsgivere.

Øyeblikket for opphør av tariffforhandlinger er tidspunktet for signering av tariffavtalen, avtalen, protokollen for uenigheter som oppsto under forhandlingene.

Sosialt partnerskap på feltet arbeidssystem forhold mellom ansatte (representanter for arbeidstakere), arbeidsgivere (representanter for arbeidsgivere), statlige myndigheter, lokale selvstyreorganer, rettet mot å sikre koordinering av interessene til ansatte og arbeidsgivere om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem .

Sosialt partnerskap er med andre ord et sett med måter som ansatte og deres representanter, offentlige myndigheter, lokale myndigheter koordinerer interessene til ansatte og arbeidsgivere om regulering av arbeidskraft og andre relasjoner som er direkte knyttet til dem.

Partene (subjektene) i sosialt partnerskap bør forstås som personer hvis interesser koordineres i løpet av partnerskapsforhold.

Med utgangspunkt i denne bestemmelsen er partene i sosialt partnerskap arbeidere og arbeidsgivere , i tillegg til statlige myndigheter og lokale myndigheter.

Partene i det sosiale partnerskapet deltar i bestemte relasjoner gjennom sine representanter.

Den russiske føderasjonens arbeidskodek sier at representanter for ansatte i et sosialt partnerskap kan være:

fagforeninger; foreninger av fagforeninger; andre fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske, interregionale fagforeninger; andre representanter valgt av ansatte (råd, komité, kommisjon, organ for offentlig amatøropptreden).

Representanter for arbeidsgiveren er: lederen av organisasjonen; arbeidsgiver - individuell gründer (personlig); personer autorisert av ham - arbeidsgiverforeninger.

Lovfestet og prinsipper for sosialt partnerskap - grunnleggende bestemmelser som bestemmer arten og den generelle retningen for den juridiske reguleringen av forhold som oppstår i gjennomføringen av sosial dialog mellom ansatte, arbeidsgivere, offentlige myndigheter, lokale myndigheter (Artikkel 24 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

For det første nevnes blant prinsippene for sosialt partnerskap:

- likestilling mellom partene de. arbeidere og arbeidsgivere. De nyter like rettigheter: å være initiativtakere til tariffforhandlinger, å komme med forslag til innhold i avtaler og tariffavtaler osv.;

- respekt og hensyn til interessene til partene i sosialt partnerskap- grunnlaget for å lykkes med å oppnå enighet om spørsmålene som diskuteres;

- partenes interesse i å delta i kontraktsforhold relasjoner - den gjensidige interessen til arbeidsgiver og ansatte i å utvikle, på grunnlag av forhandlinger og avtaler, de mest optimale måtene å forbedre organisasjonens aktiviteter, øke arbeidsproduktiviteten, produktkvaliteten, dens konkurranseevne i markedet for varer og tjenester gir mulighet for vekst av organisasjonens inntekter og lønn arbeidere;

- statlig bistand til å styrke og utvikle sosialt partnerskap på demokratisk grunnlag- prinsippet og samtidig betingelsen for en bredere bruk av sosiale partnerskapsrelasjoner for å løse den todelte oppgaven med å øke produksjonen og forbedre det arbeidende folks velvære;

- partenes og deres representanters overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer- et løfte om lovlighet i sosiale partnerskapsforhold og sikres ved etablering av juridisk ansvar for partene i sosialt partnerskap;

- fullmakter til representanter for partene - sikret ved overholdelse av prosedyren etablert for utvelgelse (fastsettelsen) av representanter og for å gi dem relevante rettigheter og forpliktelser (fullmakter) (artikkel 29-34 i arbeidsloven);

-valgfrihet når man diskuterer spørsmål som inngår i arbeidssfære, ettersom prinsippet om sosialt partnerskap betyr muligheten for hver part til å reise sine egne spørsmål, foreslå løsninger som de ønsker å diskutere gjennom konsultasjoner, forhandlinger og som de søker å reflektere i en avtale, en tariffavtale;

- frivillig aksept av forpliktelser fra partene uttrykker essensen av sosialt partnerskap, som består i samtykke fra hver part til å påta seg slike forpliktelser som den er i stand til å oppfylle, under hensyntagen til alle omstendigheter og forhold som råder i organisasjonen.

- obligatorisk oppfyllelse av tariffavtaler, avtaler- prinsippet om sosialt partnerskap, hvis manglende overholdelse gjør bestemmelsene i tariffavtalen meningsløse;

- kontroll med gjennomføring av vedtatte tariffavtaler, avtaler- det er nødvendig for rettidig identifisering og eliminering av årsakene til at forpliktelsene som er inkludert i tariffavtalen, avtalen ikke er oppfylt;

- partenes og deres representanters ansvar for manglende oppfyllelse på grunn av deres skyld i tariffavtaler, avtaler- for manglende oppfyllelse av tariffavtalen gir avtalen juridisk ansvar (artikkel 55 i den russiske føderasjonens arbeidskode; artikkel 5.31 i den russiske føderasjonens lov om administrative lovbrudd; artikkel 145 note 1 i straffeloven av den russiske føderasjonen).

Verdien av sosialt partnerskap ligger i det faktum at det:
a) i arbeidsrett er det en metode for juridisk regulering av arbeidskraft, som tjener til å løse interessekonflikter til ansatte og arbeidsgivere, statlige organer;
b) er utformet for å etablere forhold mellom ansatte og arbeidsgivere i samsvar med formene og prinsippene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. Utviklingen av institusjonen for sosialt partnerskap spiller en viktig rolle i aktivitetene til arbeidsformidlingen til den russiske føderasjonen. Den russiske føderasjonen.
Nivåer, former og organer for sosialt partnerskap.

Systemet med relasjoner mellom partene i sosialt partnerskap inkluderer følgende nivåer:

- føderalt nivå etablere grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidsområdet i Den russiske føderasjonen;

- det interregionale nivået, som etablerer grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i to eller flere konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen;

- regionalt nivå etablere grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidsområdet i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;

- bransjenivå etablere grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidskraft i industrien (sektorer);

- territorielt nivå etablere grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i kommunen;

- lokalt nivå som fastslår arbeidstakernes og arbeidsgivernes forpliktelser på arbeidsfeltet (Artikkel 26 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Lovverket inneholder ingen definisjon av begrepet sosiale organer. Imidlertid har kap. 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode kalles "organer for sosialt partnerskap".

Til organene for sosialt partnerskapomfatte alle faste organer som består av representanter for emnene for sosialt partnerskap, både på bilateral og trepartsbasis, utformet for å regulere arbeidsforhold og direkte relaterte forhold.

Organer for sosialt partnerskap kan deles inn i organer med generell kompetanse og spesialiserte organer.

Organer med generell kompetanse er treparts- og bilaterale kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Disse kommisjonene er opprettet for å føre kollektive forhandlinger og utarbeide utkast til tariffavtaler, avtaler, for deres inngåelse og kontroll over gjennomføringen på ulike nivåer.

På føderalt nivå Det dannes en permanent trepartskommisjon som arbeider på grunnlag av den føderale loven om "Om den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold" 1.05. 1999 nr. 92 - FZ.

Om regional aktivitet kommisjoner utføres på grunnlag av lovene til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen. Spesielt i Krasnodar-territoriet er disse juridiske forholdene regulert av loven i Krasnodar-territoriet "On the Krasnodar Regional Tripartite Commission for the Regulation of Social and Labour Relations" datert 7. mai 1998. nr. 129-KZ.

På territorielt nivå trepartskommisjoner er dannet for å regulere sosiale forhold og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med lovene til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen, forskriftene om disse kommisjonene, godkjent av representasjonsorganene for lokalt selvstyre.

Industri (tverrsektoriell) trepartskommisjoner kan dannes både på føderalt, interregionalt, regionalt og territorielt nivå av sosialt partnerskap.

På lokalt nivå(med en spesifikk arbeidsgiver) det dannes en kommisjon for å gjennomføre tariffforhandlinger, utarbeide et utkast til tariffavtale og inngå det (Artikkel 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

De spesialiserte organene for sosialt partnerskap inkluderer:

Koordineringskomiteer for å fremme sysselsetting av befolkningen (artikkel 20 i loven om sysselsetting i Den russiske føderasjonen av 19. april 1991 nr. 1032-1);

Felles komiteer (kommisjoner) for arbeidsbeskyttelse (artikkel 218 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Kommisjoner for arbeidstvister (artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Sosialt partnerskap implementeres i ulike former.

Former for sosialt partnerskap er måter å implementere sosialt partnerskap på, spesifikke typer samhandling mellom partene med det formål å koordinere arbeids- og andre forhold som er direkte relatert til dem.

De viktigste formene for sosialt partnerskap er oppført i art. 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Sosialt partnerskap gjennomføres i følgende former: 1. tariffforhandlinger om utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, avtaler og inngåelse av tariffavtaler, avtaler, 2. gjensidige konsultasjoner (forhandlinger) om regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold. , sikre garantier for arbeidstakerrettigheter for forbedring av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, 3. deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av organisasjonen, 4. deltakelse av representanter for ansatte og arbeidsgivere i løsning av arbeidskonflikter.

11. Tariffavtale: konsept, parter, innhold, struktur. Prosedyre for å utvikle, inngå, endre og supplere en tariffavtale.

I følge art. 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode tariffavtale - en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold i en organisasjon eller individuell entreprenør og avsluttet av arbeidstakere og arbeidsgiver representert ved deres representanter. Partene i tariffavtalen er arbeidsgiver og ansatte i virksomheten som helhet eller enkelte enheter.

Etter gjeldende lovverk innholdet i tariffavtalen er vilkårene (bestemmelsene) avtalt av parten, utformet for å regulere sosiale og arbeidsforhold med en bestemt arbeidsgiver.

Organisasjoner danner selv strukturen i tariffavtalen. Som regel består den av seksjoner (kapitler), som igjen er delt inn i avsnitt og om nødvendig underavsnitt.

Kunst. 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir en omtrentlig liste over spørsmål der gjensidige forpliktelser fra partene kan inkluderes i kontrakten. Denne listen er ikke uttømmende og er veiledende. Disse kan omfatte følgende forpliktelser:

Form, system og beløp for godtgjørelse og andre pengebetalinger;

Lønnsindekseringsmekanisme;

Ansettelse og vilkår for løslatelse av arbeidere;

Arbeidstid og hviletid;

Ved implementering av tariffregulering er det nødvendig å observere Generelle Krav til innholdet i tariffavtalen, bestemme dens forhold til andre normative handlinger.

I samsvar med del 2 av art. 9 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ikke kollektive avtaler inneholde betingelser som begrenser eller reduserer nivået av rettigheter og garantier for ansatte i henhold til arbeidslovgivningen.

I tillegg til spesifikke normer og forpliktelser, skal tariffavtalen inneholde slike formell informasjon som navn på partene den er inngått på vegne av, dens gyldighetstid, prosedyre for endring og forlengelse.

Fremgangsmåten for å inngå et kollektivkontrakten er regulert (artikkel 36, 37, 38, del 2 av artikkel 40, 50 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å inngå en tariffavtale begynner med kollektive forhandlinger (artikkel 36, 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vilkårene, forhandlingsstedet, agendaen bestemmes av representantene for partene som deltar i forhandlingene (del 7 av artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til etablert praksis diskuteres ett enkelt utkast til tariffavtale av ansatte i arbeidsgiveravdelingene og det kommer kommentarer, forslag, tillegg til det. Det ferdigstilte enkeltprosjektet godkjennes av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte hos en bestemt arbeidsgiver.

Etter tre måneder fra oppstart av tariffforhandlinger om utarbeidelse og inngåelse av tariffavtale plikter partene å undertegne avtalen på avtalte vilkår, uavhengig av hvor mange bestemmelser i avtaleutkastet de er blitt enige om. Denne regelen er avgjørende og kan ikke endres av partene i forhandlingene (del 2 av artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig med undertegningen av tariffavtalen under de avtalte vilkårene, er partene i forhandlingene, hvis det er uløste problemer, forpliktet til å signere en protokoll for uenigheter (artikkel 38 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder behandlingen av uenigheter som inngår i den angitte protokollen, har partene i forhandlingene rett til enten å fortsette forhandlingene eller starte prosedyren for å løse uenigheter i samsvar med prosedyren for løsning av kollektive arbeidskonflikter (arbeidsloven kapittel 61). den russiske føderasjonen).

Endringer og tillegg til tariffavtalen i løpet av dens gyldighetsperiode gjøres kun etter gjensidig avtale mellom partene, oppnådd som et resultat av kollektive forhandlinger, på den måten som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for inngåelse. Imidlertid kan selve tariffavtalen bestemme prosedyren for å innføre endringer og tillegg til denne tariffavtalen (artikkel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Av generell regel hvis arbeidsgiver er en juridisk enhet, inngås tariffavtalen i organisasjonen som helhet og dekker alle avdelinger, representasjonskontorer, andre separate divisjoner. Men hvis det er nødvendig å ta hensyn til territoriale, faglige og andre kjennetegn ved arbeidsvirksomhet, kan en tariffavtale inngås i et bestemt avdelingsrepresentantkontor, annet separat strukturell enhet(del 4 av artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I dette tilfellet oppstår rettighetene og forpliktelsene for organisasjonen - arbeidsgiveren, og ikke for den tilsvarende avdelingen, representasjonskontoret, annen separat strukturell enhet.

Den undertegnede tariffavtalen innen 7 dager sendes av arbeidsgiveren til den relevante arbeidsmyndigheten på det føderale, regionale eller territorielle nivået (departement, føderal tjeneste, arbeidskomité, etc.) for registrering av melding (artikkel 50 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Det å bestå en meldingsregistrering medfører ingen rettslige konsekvenser, tk. tariffavtalen og avtalene trer i kraft fra undertegningsøyeblikket eller fra dagen for det sosiale partnerskapet spesifisert i selve normative handlinger (artikkel 43, 48 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Organet som registrerer tariffavtalen kontrollerer at bestemmelsene i avtalen er i samsvar med arbeidslovgivningen. I tilfelle det identifiseres vilkår i tariffavtalen som forverrer ansattes stilling i forhold til arbeidslov og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, er dette organet forpliktet til å informere representantene for partene som har signert kontrakten om dette for å eliminere brudd på arbeidstakernes rettigheter. Samtidig blir det aktuelle statlige arbeidstilsynet varslet om de avdekkede lovbruddene.

Endringer og tillegg til tariffavtalen gjøres på den måten som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for inngåelse, eller på den måten som er fastsatt i tariffavtalen. I dette tilfellet er en forutsetning gjensidig samtykke til innføring av eventuelle endringer og tillegg.

Tariffavtalen inngås for en periode på ikke mer enn 3 år og trer i kraft fra datoen for undertegning av partene eller fra datoen fastsatt i tariffavtalen. I samsvar med art. 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har partene rett til å forlenge gyldigheten av tariffavtalen i en periode på ikke over 3 år.

Effekten av tariffavtalen gjelder for alle ansatte i denne organisasjonen, dens filial, representasjonskontor og annen separat strukturell enhet, så vel som for en individuell gründer. Tariffavtalen forblir gyldig ved navneendring på organisasjonen, oppsigelse arbeidskontrakt med organisasjonssjefen som satte sin signatur under tariffavtalen, samt ved omorganisering i form av transformasjon.

Ved omorganisering i form av fusjon, oppkjøp, deling eller utskillelse skal tariffavtalen gjelde gjennom hele omorganiseringsperioden.

Ved endring av eierformen til organisasjonen forblir tariffavtalen gyldig i 3 måneder fra datoen for eieroverføring.

Ved omorganisering eller endring av eierform av organisasjonen har enhver av partene rett til å sende * til motparten forslag om inngåelse av ny tariffavtale eller forlengelse av den gamle med inntil 3 år . I følge art. 57 Civil Code Russland, en juridisk enhet (organisasjon) anses som omorganisert fra det øyeblikket en oppføring er gjort på statlig registrering til en singel Statens register juridiske enheter nylig oppståtte juridiske enheter.

Ved avvikling av organisasjonen skal tariffavtalen gjelde i hele avviklingsperioden. I følge art. 63 i den russiske føderasjonens sivilkodeks, avvikling juridisk enhet anses som fullført, og den juridiske enheten (organisasjonen) - opphørte å eksistere, etter å ha gjort en oppføring om dette i Unified State Register of Legal Entities.

Introduksjon

1. Konseptet, prinsippene og aspektene ved sosialt partnerskap i arbeidslivet

1.1 Begrepet sosialt partnerskap

1.2 Grunnleggende prinsipper for sosialt partnerskap

1.3 Parter og nivåer av sosialt partnerskap

2. Former for sosialt partnerskap på arbeidsområdet

2.1 Former for sosialt partnerskap

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Den alvorlige økonomiske krisen som startet i vårt land høsten 2008 førte, som i alle andre land i verden, til et fall i produksjonen, en økning i arbeidsledigheten og en nedgang i inntektene til befolkningen. Dens negative konsekvenser påvirket spesielt dypt og bredt personer ansatt innen sosiale og arbeidsforhold, siden de ble ledsaget av vanskeligheter med å sikre sysselsetting og sysselsetting av borgere, en økning i antall arbeidsledige, konkurser og avvikling av bedrifter, en rekke fakta om en lang forsinkelse i utbetaling av lønn, og en nedgang i størrelsen. Den ulovlige praksisen med å innføre i organisasjoner en deltidsarbeidsuke (to- og tredagers) med ubetalte tilleggsdager har blitt utbredt. Slike frekke fakta fra arbeidsgivernes side ble også tolerert bredt, for eksempel forbudet for arbeidere å opprette primære fagforeningsorganisasjoner i sine arbeidskollektiver, å inngå kollektive forhandlinger og inngå kollektive avtaler. Ved å vurdere disse fakta, bør det bemerkes at de er det grov overtredelse konstitusjonelle arbeidsrettigheter og borgernes interesser på arbeidsområdet, som er basert på ILOs internasjonale juridiske normer.

De negative konsekvensene på arbeidsområdet, som forårsaker sosial spenning i samfunnet, har betydelig økt oppmerksomheten til de øverste lederne i den russiske staten - presidenten i den russiske føderasjonen D. Medvedev, styreleder for regjeringen i den russiske føderasjonen V. Putin og lederen av forbundet uavhengige fagforeninger fra Russland (FNPR) M. Shmakova til situasjonen på arbeidsområdet og aktiv felles deltakelse i diskusjonen om problemene som har oppstått, vedtakelse av presserende organisatoriske og juridiske tiltak for å beskytte arbeidstakernes rettigheter og interesser i forbindelse med et grovt brudd på arbeidslovgivningen.

For å forhindre sosiale konflikter er det nødvendig å ta hensyn til arbeidstakernes sosiale interesser så mye som mulig. Samhandlingen mellom arbeidslivets parter i utarbeidelsen og implementeringen av et sett med anti-krisetiltak innen sosiale og arbeidsforhold utføres i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kollektive avtaler og avtaler. Nærmere samhandling mellom arbeidslivets parter er nødvendig på alle nivåer av regulering av sosiale og arbeidsforhold: på føderalt, regionalt og territorielt nivå.

Gitt ovenstående skal det sies at dette avgjør relevansen til forskningstemaet.

Målet med studien er å avdekke generelle bestemmelser sosialt partnerskap på arbeidsområdet i den russiske føderasjonen.

Med bakgrunn i dette målet ble følgende oppgaver satt i arbeidet: å gi begrepet sosialt partnerskap, å karakterisere dets hovedtrekk, sider og nivåer og å analysere formene for sosialt partnerskap.

Emnet for arbeidet er sosialt partnerskap i arbeidssfæren.

Målet med arbeidet er de rettslige relasjonene som oppstår i prosessen med å implementere sosialt partnerskap.

Det teoretiske grunnlaget for arbeidet er de vitenskapelige verkene til V.N. Tolkunova, A.F. Nurtdinova, Yu.P. Orlovsky og andre.

1. Konseptet, prinsippene og aspektene ved sosialt partnerskap i arbeidslivet

1.1 Begrepet sosialt partnerskap

I selve generelt syn sosialt partnerskap i arbeidssfæren forstås som et system for samhandling mellom hovedaktørene på arbeidsmarkedet, som gjør det mulig å mest effektivt ta hensyn til hovedinteressene til arbeidere (og deres representanter), arbeidsgivere (og deres representanter) og staten når de regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold.

I dag fungerer sosialt partnerskap som en måte å forene interessene til ulike grupper i å løse nye motsetninger og forhindre konflikter i sosial- og arbeidslivet.

Dannelsen av et system for sosialt partnerskap er en ganske langvarig og kompleks prosess. Dette skyldes delvis det faktum at lovgivningen om sosialt partnerskap i Russland ble opprettet praktisk talt fra bunnen av.

Gjennomføringen av økonomiske og sosiale reformer har ført til en svekkelse av statens rolle i sosial- og arbeidssfæren, en nedgang i den sosiale beskyttelsen av innbyggerne. Følgelig har utviklingen av lovgivning om sosialt partnerskap fått en ganske kraftig stimulans.

Nå er det ingen som bestrider at systemet med sosialt partnerskap er mest effektiv metodeå oppnå og opprettholde en optimal interessebalanse mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

Artikkel 23 i den russiske føderasjonens arbeidskode lover konseptet "sosialt partnerskap". Det kan være bilateralt når ansatte og deres representanter, arbeidsgivere og deres representanter deltar i disse prosessene. Det vil si at to parter går i dialog, som samhandler direkte i produksjonsprosessen og har ganske motstridende interesser. Ansatte er interessert i stabile arbeidsforhold, høye lønninger som betales regelmessig, i å motta sosiale og andre ytelser på bekostning av arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren er på sin side interessert i å maksimere fortjenesten, betale utbytte og redusere kostnadene ved å organisere produksjonen. Dermed hver deltaker produksjonsprosess søker å tilfredsstille sine egne interesser, og ignorerer at den motsatte siden innebærer ustabile arbeidsforhold for ansatte og en nedgang i fortjeneste og en nedgang i investeringer i produksjon for arbeidsgivere.

For å forhindre slike negative fenomener er det ulike former for sosialt partnerskap - kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler, implementering av systemer for deltakelse av ansatte i ledelsen av en organisasjon, deltakelse av representanter for ansatte og arbeidsgivere i pre- -prøveløsning av arbeidskonflikter, etc. (artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den tosidige modellen for sosialt partnerskap oppstår på organisasjonsnivå.

Sosialt partnerskap blir trepart når det er nødvendig å forene interessene til arbeidere og arbeidsgivere på territorielt, regionalt, sektorielt og nasjonalt nivå. Den tredje deltakeren i forholdet som vurderes er staten representert av relevante myndigheter.

For å sikre regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold, gjennomføre kollektive forhandlinger og utarbeide relevante utkast til avtaler på føderalt nivå, dannes en permanent russisk trepartskommisjon for regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold. Medlemmer av kommisjonen er representanter for all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, regjeringen i den russiske føderasjonen.

I den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan det dannes trepartskommisjoner for å regulere sosiale og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med lovene til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen.

På territoriellt nivå kan det dannes trepartskommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med lovene til fagene til føderasjonen, forskriftene om disse kommisjonene, godkjent av representasjonsorganene til lokalt selvstyre.

På sektornivå kan det nedsettes kommisjoner for å gjennomføre tariffforhandlinger, utarbeide utkast til sektoravtaler (tverrsektorielle) og inngå dem. Industrikommisjoner kan dannes både på føderalt og på nivå med faget til føderasjonen.

Staten inntar en spesiell plass i systemet for sosialt partnerskap:

1) det er staten som vedtar lover og andre normative rettsakter som bestemmer reglene og prosedyrene for former for sosialt partnerskap. Staten bestemmer den juridiske statusen til arbeidslivets parter - sammenslutninger av arbeidsgivere og sammenslutninger av arbeidere, former og metoder for representasjon, etc.;

2) staten kan fungere som et mellomledd i å løse konflikter mellom partene i arbeidslivet;

3) staten opptrer som en sosial part, for eksempel å være part i tariffavtaler på et visst nivå.

Ved fastsettelse av posisjonen til partene i det sosiale partnerskapet, etablerer staten de juridiske rammene for deres virksomhet og sørger for den nødvendige lovgivningsmessige regulering. I tillegg legger staten forholdene til rette for at arbeidstakere og arbeidsgivere kan utøve foreningsretten, det vil si å opprette foreninger og foreninger for å nå de målene som er fastsatt i vedtektene til slike foreninger og foreninger. Staten skaper med andre ord forutsetningene for legitim dannelse av sivilsamfunnsinstitusjoner.

Statlige myndigheter og lokale myndigheter påtar seg som regel ingen forpliktelser ved inngåelse av avtaler. Deres oppgave er å stimulere og koordinere forhandlingsprosessen, sikre ensartethet i etablering av arbeidsforhold i et gitt område, bransje osv. Denne situasjonen gir grunn til å snakke om dem som spesielle deltakere i sosiale partnerskapsprosesser som hjelper partene å komme til kompromisser, nå en avtale, og til slutt som et resultat - å oppnå det nødvendige for å lykkes økonomisk utvikling sosial verden.

Statlige myndigheter og lokale selvstyreorganer anses som parter i det sosiale partnerskapet, og påtar seg visse forpliktelser i en rekke tilfeller.

For det første kan disse organene fungere som arbeidsgivere (hvis vi snakker på statlige (kommunale) enhetlige eller statlige virksomheter). Her er deltagelse av et statlig organ (eller lokalt selvstyreorgan) nødvendig, siden statlige (kommunale) enhetlige foretak ikke er eiere av eiendom. Det er tildelt dem på retten til full økonomisk styring eller operativ ledelse.

Kontroll av offentlige myndigheter og lokale selvstyreorganer er nødvendig for at arbeidsgivere skal påta seg reelle forpliktelser, avtalt med eieren av eiendommen og ikke krenker statens interesser.

For det andre kan statlige myndigheter eller lokale myndigheter få fullmakt til å representere. Her snakker vi om det faktum at en rekke organisasjoner av ulike organisatoriske og juridiske former, forent av territoriets enhet, bransjetrekk osv., har autorisert en offentlig myndighet eller lokal myndighet på deres vegne til å inngå en territoriell, regional eller bransjeavtale. I dette tilfellet vil den juridiske statusen til slike organer være nær statusen til arbeidsgiverforeninger på tilsvarende nivå.

På grunn av den spesielle relevansen av problemene med å forbedre prosessene for sosialt partnerskap selv før adopsjonen Arbeidskodeks i noen konstituerende enheter i den russiske føderasjonen er lover om sosialt partnerskap utviklet og vedtatt.

I Moskva er således loven av 22. oktober 1997 "Om sosialt partnerskap" (med påfølgende endringer og tillegg) i kraft, som bestemmer det juridiske grunnlaget for funksjon, styrking og utvikling av det sosiale partnerskapssystemet i Moskva for å regulere sosiale og arbeidsmessige og relaterte økonomiske relasjoner og oppnåelse av offentlig samtykke.

Når man anvender disse lovgivningsmessige handlingene, bør man ta hensyn til bestemmelsene i artikkel 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer at hvis en lov eller annen forskriftsrettslig handling fra en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen inneholder arbeidsrettslige normer er i strid med Den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, den russiske føderasjonens arbeidskode eller føderal lov brukes. . Dette skyldes bestemmelsene i artikkel 76 i den russiske føderasjonens grunnlov, som bestemmer at i fag felles ledelse Den russiske føderasjonen og dens konstituerende enheter skal utstede føderale lover og lover og andre reguleringsrettslige handlinger for de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen vedtatt i samsvar med dem.

1.2 Grunnleggende prinsipper for sosialt partnerskap

I artikkel 24 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsettes prinsippene for sosialt partnerskap som grunnleggende bestemmelser som bestemmer arten og den generelle retningen for den juridiske reguleringen av forhold som utvikler seg i gjennomføringen av sosial dialog - viktig skritt i utviklingen av lovregulering av systemet for sosialt partnerskap.

Lovgiver tok hensyn til verdens praksis og erfaringen fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen, hvis konvensjoner og anbefalinger krever tilstedeværelse i nasjonal lovgivning av normer som regulerer retten til å danne foreninger av både arbeidstakere og arbeidsgivere, retten til kollektive forhandlinger, retten til partene til uavhengig å bestemme gjenstand for forhandlinger, samt normer som gir garantier for gjennomføring av representanter arbeidere av deres rettigheter.

For det første er dette normene: Konvensjon nr. 87 «Om organisasjonsfrihet og beskyttelse av retten til å organisere seg» (1948), som gir mulighet for å opprette fagforeninger og foreninger for å representere og beskytte deres interesser både av ansatte og arbeidsgivere; Konvensjon nr. 144 "Om trepartskonsultasjoner for å fremme anvendelsen av internasjonale arbeidsstandarder", som involverer trepartssamarbeid mellom representanter for regjeringen, arbeidsgivere og arbeidstakere; Innst. nr. 129 «Om forhold i virksomheten» (1967) mv.

Prinsippene sitert i artikkel 24 i den russiske føderasjonens arbeidskode samsvarer med målene og målene for sosialt partnerskap, bidrar til implementeringen og karakteriserer arbeidslivets parter selv.

Prinsippet om likestilling mellom partene betyr å gi like rettigheter til partene i det sosiale partnerskapet til å inngå kollektive forhandlinger, diskutere spørsmål om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Partene har likt ansvar for manglende oppfyllelse av påtatte forpliktelser og inngåtte avtaler.

Enhver part i det sosiale partnerskapet kan starte prosedyren for kollektive forhandlinger (artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode), foreslå en liste over spørsmål som skal diskuteres (artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode), kreve bestemmelsen av informasjon som er nødvendig for tariffavtaleregulering av sosiale og arbeidsforhold.

Konsolideringen av dette prinsippet i den russiske føderasjonens arbeidskode ser ut til å være veldig viktig, siden bare likeverdige partnere kan føre en konstruktiv dialog og ta beslutninger som er i samsvar med demokratiske prinsipper.

Når partene inngår forhandlinger, må partene anerkjenne og ta hensyn til eksistensen av visse interesser, hvis tilfredsstillelse i mange henseender er den motiverende årsaken til utviklingen av et system for sosialt partnerskap.

Parten må studere forhandlingspartnerens stilling nøye for å identifisere felles grunnlag og finne grunnlag for et gjensidig akseptabelt kompromiss.

Enighet kan kun oppnås dersom det er et gjensidig ønske om å komme til enighet. Den samlende faktoren er eksistensen og vellykket drift av selve organisasjonen. Arbeid i organisasjonen er en kilde til levebrød for ansatte. Vellykket operasjon organisasjonen som helhet tjener som en kilde til profitt for arbeidsgiveren.

Derfor må kravene til både ansatte og arbeidsgivere (gründere, deltakere, aksjonærer) balanseres. Arbeidsgivere er forpliktet til å ta vare på velstanden til organisasjonen som helhet, noe som er umulig hvis ansatte er misfornøyde med inntektene sine, gir fordeler og kompensasjon, motstår innføring av ny teknologi, etc.

Grunnlaget for interessen til partene i sosialt partnerskap i kontraktsforhold på nivået over organisasjonen er den økonomiske veksten og den sosiale stabiliteten som er nødvendig for vellykket implementering sosiale og økonomiske reformer og forbedring av levestandarden.

Staten skaper reelle politiske, økonomiske og juridiske forutsetninger for gjennomføring av former for sosialt partnerskap.

Staten bestemmer den juridiske karakteren til sammenslutninger av arbeidere og arbeidsgivere, fremmer kollektive forhandlinger og utvikling av en politikk for relasjoner i organisasjonen, etablerer økte garantier for mer svak side- ansatte, innfører ansvar for brudd på avtalene partene har inngått.

Staten deltar i prosessene med trepartsregulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, og sikrer aktivitetene til organer for sosiale partnerskap (artikkel 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt overvåker overholdelse av avtalene som er oppnådd.

Legalitetsprinsippet i sosialt partnerskap implementeres i tre retninger:

1) i den kollektive kontraktsmessige reguleringen av sosiale forhold og arbeidsforhold, må partene overholde kravene i lover og andre regulatoriske rettsakter (i dette tilfellet må både kravene til partene og metodene og prosedyrene for å løse konflikter være lovlige );

2) representative organer for ansatte og arbeidsgivere (det vil si representanter for partene i det sosiale partnerskapet) bør dannes i henhold til reglene fastsatt ved lov (deres kompetanse bestemmes av lover, charter, andre interne dokumenter fra organisasjoner og offentlige foreninger) ;

3) prosedyrer for kollektive forhandlinger må utføres i henhold til reglene definert av den russiske føderasjonens arbeidskode, partene kan vedta lokale handlinger som klargjør lovgivningen.

De handlinger som partene vedtar i forhandlingsprosessen skal også være i samsvar med loven i form og innhold.

I samsvar med artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tar arbeidsgiveren lokal forskrifter, som inneholder arbeidsrettslige normer, innenfor deres kompetanse i samsvar med lover og andre regulatoriske rettsakter, en tariffavtale, avtaler.

I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, lover og andre regulatoriske rettsakter, en tariffavtale, tar arbeidsgiveren, når han vedtar lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, hensyn til oppfatningen fra det representative organet av ansatte.

Tariffavtalen, avtaler kan sørge for vedtakelse av lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, i avtale med representasjonsorganet for ansatte.

Lokale forskrifter som forverrer ansattes stilling sammenlignet med arbeidslovgivning, en tariffavtale, avtaler eller vedtatt uten å følge prosedyren for å ta hensyn til meningen fra et representativt organ av ansatte i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, er ugyldig. I slike tilfeller anvendes lover eller andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Med andre ord, hvis prosedyren for vedtakelse av en lokal forskriftslov ikke ble fulgt, eller den inneholder normer som forverrer ansattes stilling sammenlignet med gjeldende lovgivning, brukes ikke denne loven.

Partene i partnerskapet må ha visse fullmakter i forhandlingsprosessen. Den siden av det sosiale partnerskapet som gikk inn i den sosiale dialogen uten passende myndighet er åpenbart dømt til å mislykkes: avtalene som er oppnådd av det kan ikke oppfylles, siden det ikke er noen garantier for at en slik uautorisert representant virkelig uttrykker vilje eller interesser til ansatte eller arbeidsgivere .

Myndigheten til representanter for partiet i sosialt partnerskap kan være basert på bestemmelsene i loven, charter, andre interne dokumenter i organisasjonen.

Representanter for arbeidstakere i sosiale partnerskap er således fagforeninger og deres foreninger, andre fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske fagforeninger, eller andre representanter valgt av arbeidere.

Fagforeningenes rett til å representere og beskytte arbeidstakernes interesser er sikret i tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode ved føderal lov nr. 10-FZ av 12. januar 1996 "Den fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktiviteter” (med påfølgende endringer og tillegg) .

For å bekrefte sin myndighet i organisasjonen, må fagforeningen oversende fagforeningens vedtekter til arbeidsgiveren (eller referatet fra arbeidermøtet om opprettelse av en fagforening i denne organisasjonen, dersom fagforeningen ikke har rettighetene til en juridisk enhet), bestemmelsen om den primære fagorganisasjonen, dokumenter som sier at dette forener fagforeningen mer enn halvparten av de ansatte i organisasjonen, protokollen fra generalforsamlingen for ansatte som gir fagorganisasjonen fullmakt til å representere sine interesser eller uttalelser fra ansatte som ikke er medlemmer av fagforeningen (artikkel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I fravær av en primær fagforening i organisasjonen, samt i nærvær av en fagforening som forener mindre enn halvparten av de ansatte, generalforsamling(konferanser), kan ansatte overlate den angitte fagforening eller annen representant til å representere sine interesser. Bekreftelse av myndigheten til en slik ikke-fagforeningsrepresentant er protokollen fra generalforsamlingen for ansatte som ga ham fullmakt til å representere (artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Representantene for arbeidsgiveren under tariffforhandlinger, inngåelse eller endring av tariffavtalen er lederen av organisasjonen eller personer bemyndiget av ham.

Leder - en person som handler uten fullmakt på vegne av organisasjonen. Hans krefter bekreftes av organisasjonens interne dokumenter, så vel som av rekkefølgen for tiltredelse.

Organisasjonslederen kan pålegge andre personer som utøver organisatoriske og ledelsesmessige funksjoner i organisasjonen å representere arbeidsgivers interesser. Slike personer utstedes særskilt fullmakt, eller det gis pålegg som gir dem fullmakt til å representere.

Representanter for arbeidsgiver som ikke har fremlagt dokumenter som bekrefter sin fullmakt, kan ikke delta i forhandlinger og ta noen avgjørelser på vegne av arbeidsgiver.

Representanter for arbeidsgiveren i organisasjonen kan også være andre organer som i samsvar med charteret eller andre dokumenter har fått en slik rett (artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved gjennomføring av kollektive forhandlinger, inngåelse eller endring av avtaler, løsning av kollektive arbeidskonflikter angående inngåelse eller endring av dem, samt ved dannelse og gjennomføring av virksomheten til kommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, er arbeidsgivernes interesser representert av de relevante arbeidsgiverforeninger.

Partene i arbeidslivet bør ha en viss frihet til å diskutere saker som er en del av arbeidslivet. Lovgiveren oppretter ikke en spesiell liste over saker som er obligatoriske for diskusjon eller diskusjonsforbud. Partene står fritt til å velge tema for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Dette prinsippet er en viktig garanti for videreutvikling av demokratiske institusjoner og styrking av hele systemet for sosialt partnerskap.

Forpliktelsene som partene påtar seg må være frivillige, siden samarbeid er umulig dersom en av partene tar en beslutning under press eller tvang.

Selve den sosiale dialogen bør også være frivillig. Administrative tiltak kan ikke tvinge partene til å føre tariffforhandlinger, inngå tariffavtaler og avtaler eller delta i andre former for sosialt partnerskap.

Forpliktelsene som partene påtar seg må være reelle, ellers vil gjennomføringen i praksis være umulig, og forhandlingsprosessen blir en fiksjon.

Partene bør ta en balansert og seriøs tilnærming til forhandlingsprosessen, sette realistiske mål for seg selv, utveksle nødvendig informasjon, representerer de økonomiske mulighetene til organisasjonen, ta hensyn til bransjens tilstand og økonomien som helhet.

Effektiviteten til prosesser for sosialt partnerskap avhenger av den obligatoriske gjennomføringen av beslutningene som tas. Lovgiver fastslår ikke bare ansvar for brudd på eller manglende overholdelse av normene i en tariffavtale eller avtale, men oppfordrer også partene til å oppfylle sine forpliktelser. For eksempel, ved å gi arbeidsgiver rett til, i tilfelle endring i teknologiske eller organisatoriske arbeidsforhold, ensidig å endre de vesentlige arbeidsvilkårene som er nedfelt i arbeidsavtalen med arbeidstakeren, forbyr lovgiver uttrykkelig endringer i de vesentlige vilkårene i arbeidskontrakt som forverrer den ansattes stilling sammenlignet med vilkårene i tariffavtalen, avtalen (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Lovgiveren gir rett til å kontrollere oppfyllelsen av gjensidige forpliktelser til partene i sosialt partnerskap, så vel som til spesielt autoriserte organer.

I samsvar med artikkel 51 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kontroll over gjennomføringen av en tariffavtale, utføres en avtale av partene i det sosiale partnerskapet, deres representanter og de relevante arbeidsmyndighetene.

Svært viktig er partenes rett til å kreve nødvendig informasjon for denne kontrollen.

Lovgiver fastsetter ansvaret for partene i det sosiale partnerskapet og deres representanter for å unndra seg deltakelse i kollektive forhandlinger om inngåelse, endring av tariffavtale, avtale og manglende oppfyllelse av avtaler, tariffavtaler på grunn av deres skyld (Artikkel 54 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen).

1.3 Parter og nivåer av sosialt partnerskap

Artikkel 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at partene i sosialt partnerskap - ansatte og arbeidsgivere - deltar i systemet for sosialt partnerskap både direkte og gjennom deres representanter, som handler på vegne av og i partenes interesse.

Statlige organer og organer for lokalt selvstyre kan bare opptre som part i det sosiale partnerskapet i tilfeller der de er direkte autorisert til å representere eller når det er spesifikt fastsatt i føderal lov.

Artikkel 26 i den russiske føderasjonens arbeidskode fremhever nivåene av sosialt partnerskap. De kan grupperes på territoriell basis. Dette betyr at sosiale partnerskapsforhold dannes som en helhet på ethvert territorium (kommunal formasjon, region, subjekt i Den russiske føderasjonen, etc.).

Homogeniteten av sosiale problemer og arbeidsproblemer som oppstår i næringer gjør det mulig å skille ikke bare det sektorielle nivået av sosialt partnerskap, men også det interregionale, som etablerer grunnlaget for arbeidsregulering i to eller flere fag i føderasjonen.

Det føderale nivået etablerer grunnlaget for å regulere forholdet innen arbeidsområdet i Den russiske føderasjonen. På dette nivået er det inngått en generell avtale mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i den russiske føderasjonen. Avtalen inneholder generelle prinsipper for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold på føderalt nivå.

Spesielt gir den generelle avtalen at partene må sørge for i den kommende perioden videre utvikling systemer for sosialt partnerskap, øke effektiviteten, direkte innvirkning på løsningen av sosioøkonomiske problemer med Russlands utvikling.

For dette formål forplikter partene seg til å holde trepartskonsultasjoner om utforming og gjennomføring av sosioøkonomisk politikk.

Den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold opererer på samme nivå.

Det regionale nivået etablerer grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen. Følgelig inngås en regional avtale på dette nivået, som etablerer de generelle prinsippene for arbeidsregulering på nivået til et fag i forbundet.

Bransjenivået legger grunnlaget for å regulere relasjonene i arbeidssfæren i industrien (næringene). På dette nivået inngås en bransje (tverrsektoriell) tariffavtale som inneholder lønnssatser og andre arbeidsvilkår, samt sosiale garantier og goder for ansatte i bransjen (sektorer).

Sektornivået for sosialt partnerskap kan dekke både hele den russiske føderasjonen som helhet og dens individuelle regioner eller territorier.

I tilfelle to eller flere konstituerende enheter i den russiske føderasjonen har lignende problemer, når ansatte jobber i en region og bor i en annen, etc., kan sosiale partnerskapshandlinger vedtas av to eller flere konstituerende enheter i den russiske føderasjonen. Som et eksempel på slike handlinger kan det nevnes avtaler mellom Moskva og Moskva-regionen om helseforsikring for innbyggere i Moskva-regionen som jobber i Moskva-organisasjoner.

Det territorielle nivået legger grunnlaget for å regulere forholdet på arbeidsområdet i kommunen.

Den inngåtte territorielle avtalen regulerer arbeidsforhold, samt sosiale garantier og fordeler knyttet til de territorielle egenskapene til byen, distriktet, annen administrativ-territoriell enhet.

Det lokale nivået - organisasjonsnivået, etablerer spesifikke gjensidige forpliktelser i arbeidssfæren mellom ansatte og arbeidsgiveren til en organisasjon.

På dette nivået inngås tariffavtaler, det holdes konsultasjoner mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, informasjon utveksles, ansatte kan utøve retten til å delta i ledelsen av organisasjonen, noe som bidrar til å oppnå sosial fred og prosesser for å forene interessene til ansatte og arbeidsgivere.

I motsetning til andre nivåer av sosialt partnerskap, er forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere på lokalt nivå bilateralt. Tredjeparten – staten – er ikke involvert i disse relasjonene.

Fra arbeidernes side involverer sosiale partnerskap ikke bare fagforeninger, men også andre representasjonsorganer valgt av arbeidere.

2. Former for sosialt partnerskap på arbeidsområdet

2.1 Former for sosialt partnerskap

Artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer ofte brukte former for sosialt partnerskap - kollektive forhandlinger, utarbeidelse av utkast til tariffavtaler og inngåelse av dem, konsultasjoner med ansatte og deres representanter om regulering av arbeidsforhold, deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen. Disse formene for sosialt partnerskap er tradisjonelle og nært beslektede.

Kollektiv kontraktsregulering spiller den mest fremtredende rollen i systemet for sosialt partnerskap. Det er gjennom kollektiv avtaleregulering at sentralt etablerte normer konkretiseres og tydeliggjøres, som gjør det mulig å i størst mulig grad ivareta interessene til ansatte i organisasjoner, og til slutt oppnå den mest effektive arbeidslovgivning.

For at partene i partnerskapet skal kunne sette seg ved forhandlingsbordet, må ansatte og deres representanter gis informasjon om generelle betingelser rekruttering, overføring og oppsigelse, strukturen i organisasjonen og styringssystemene, sertifisering av arbeidsplasser, muligheter yrkesopplæring og utsikter til avansement på jobben, generelle arbeidsforhold, sikkerhetsregler og forskrifter, prosedyrer etablert for håndtering av klager og søknader fra ansatte, prosedyrer for forhåndsrettslig løsning av arbeidskonflikter (både kollektive og individuelle), sosiale ytelser og ytelser til ansatte medisinsk tjeneste, helsevesen, kantiner, levekår, rekreasjonsforhold, vilkår for sparing og banktjenester mv.), om organisasjonens generelle situasjon og utsiktene eller planene for dens videre utvikling.

I tillegg plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstakerne oppmerksomme på beslutninger som direkte eller indirekte kan påvirke deres situasjon, berøre ansattes vesentlige interesser mv.

Noen spørsmål om anvendelse av arbeidsrettslige normer, utstedelse av lokale lover løses etter konsultasjoner med de ansattes representasjonsorganer. Disse konsultasjonene lar partene i det sosiale partnerskapet bli enige om sine posisjoner og komme til gjensidig tilfredsstillende løsninger uten å ty til ekstreme tiltak som streik, arbeidsstans, masseoppsigelser.

Ved å rådføre seg med ansatte og deres representanter anerkjenner arbeidsgiver de ansatte som en likeverdig partner som har rett til å si sin mening om spørsmål som direkte berører hans interesser, samt de som er knyttet til produksjonseffektivitet.

En slik form for sosialt partnerskap som deltakelse av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i løsning av arbeidskonflikter er også rettet mot å oppnå et gjensidig akseptabelt resultat og utvikle en kompromissløsning. Samtidig har lovgiveren i tankene løsning av både individuelle og kollektive tvister.

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en individuell arbeidskonflikt som uavklarte uenigheter mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om anvendelsen av lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en arbeidskontrakt (inkludert etableringen eller endring av individuelle arbeidsforhold), som er deklarert for organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler.

I henhold til artikkel 384 i den russiske føderasjonens arbeidskode, dannes arbeidskonfliktkommisjoner på initiativ av ansatte og (eller) arbeidsgiver fra et like stort antall representanter for ansatte og arbeidsgiver. Representanter for ansatte til kommisjonen for arbeidskonflikter velges av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen eller delegert av representasjonsorganet for ansatte med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) for ansatte i organisasjonen.

Representanter for arbeidsgiveren utnevnes til kommisjonen av lederen av organisasjonen.

Arbeidstvistkommisjonen kan med andre ord ses på som et slags sosialt partnerskapsorgan. Målet er ikke bare en ikke-rettslig løsning av tvisten, men også søket etter et kompromiss.

Ved løsning av en tvist i retten kan forsvarlige autoriserte representanter for arbeidsgiver og arbeidstakere delta i forliket, inkludert utviklingen av vilkårene for en forliksavtale mellom partene.

En kollektiv arbeidskonflikt forstås som uavklarte uenigheter mellom arbeidstakere (deres representanter) og arbeidsgivere (deres representanter) om etablering og endring av arbeidsvilkår (inkludert lønn), inngåelse, endring og gjennomføring av tariffavtaler, avtaler, samt i sammenheng med arbeidsgivers nektelse av å ta hensyn til det folkevalgte representasjonsorganet for ansatte ved vedtak av handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer i organisasjoner.

For å løse en kollektiv arbeidstvist brukes forliksprosedyrer, det vil si behandling av en kollektiv arbeidstvist med det formål å løse den av en forlikskommisjon, med deltakelse av en mekler og (eller) i arbeidsvoldgift.

En slik form for sosialt partnerskap som deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen er rettet mot å øke den sosiale aktiviteten til ansatte og styrke samspillet mellom ansatte og arbeidsgiver i produksjonsprosessen. Konsolideringen i den russiske føderasjonens arbeidskode gir ansatte muligheten til å føre en dialog med arbeidsgiveren om spørsmål som direkte påvirker deres interesser i daglig produksjon, for å påvirke beslutningene som tas av arbeidsgiveren.

Det er generelt akseptert at ledelsen produksjonssystem effektiv bare når alle dens undersåtter er interessert i å lykkes med saken. Medarbeidernes medvirkning i ledelsen av organisasjonen og utviklingen ledelsesbeslutninger som direkte påvirker dem, kan føre til en økning i arbeidsproduktiviteten, en nedgang i konfrontasjonen mellom ledelsen i organisasjonen og dens ansatte.

Artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke en uttømmende liste over former for sosialt partnerskap. Disse inkluderer alle former nedfelt i den føderale loven av 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" og implementert med direkte deltakelse fra fagforeninger.

I samsvar med artikkel 11 i denne loven vurderes utkast til lovgivning som påvirker arbeidstakernes sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter av føderale regjeringsorganer, under hensyntagen til forslag fra all-russiske fagforeninger og deres foreninger (foreninger).

Utkast til reguleringsrettsakter som påvirker arbeidstakernes sosiale rettigheter og arbeidsrettigheter vurderes og vedtas av utøvende myndigheter, lokale myndigheter, under hensyntagen til de relevante fagforeningenes mening.

Fagforeninger har rett til å komme med forslag til vedtakelse av de relevante statlige myndigheter av lover og andre regulatoriske rettsakter knyttet til sosial- og arbeidssfæren.

Med andre ord, handlinger som påvirker rettighetene og interessene til arbeidere i sosial- og arbeidslivet må gjennomgå "juridisk ekspertise" i fagforeninger på passende nivå. Samtidig er ikke lovgivende og utøvende myndighet berettiget til å vilkårlig avvise den mening fagforeningen gir uttrykk for. Dersom det avvises, skal det sendes en begrunnet uttalelse til fagforeningen om dette.

Fagforeninger gis rett til å delta i behandlingen av deres forslag av statlige myndigheter, lokale myndigheter, samt arbeidsgivere, deres sammenslutninger (fagforeninger, sammenslutninger) og andre offentlige sammenslutninger.

Fagforeninger har rett til å delta i utviklingen av ulike statlige programmer som programmer for å fremme sysselsetting av befolkningen.

I henhold til artikkel 12 i den føderale loven "om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet", har fagforeninger rett til å fremme forslag til vurdering av lokale myndigheter for å utsette eller midlertidig stoppe gjennomføringen av tiltak knyttet til masseoppsigelse av arbeidere.

Artikkel 15 i den føderale loven "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" fastslår at forholdet mellom fagforeninger og arbeidsgivere, deres foreninger (fagforeninger, foreninger), statlige myndigheter og lokale myndigheter er bygget på grunnlag av sosialt partnerskap og samhandling mellom partene i arbeidsforhold, deres representanter, så vel som på grunnlag av et system av kollektive avtaler, avtaler.

Fagforeninger har rett til å delta i valg av statsmaktorganer og organer for lokalt selvstyre i samsvar med føderal lovgivning og lovgivningen til føderasjonens konstituerende enheter.

Fagforeninger har like rettigheter med andre arbeidslivspartnere for likeverdig deltakelse i forvaltningen av statlige midler sosialforsikring, sysselsetting, helseforsikring, pensjon og andre fond dannet på bekostning av forsikringspremier, og har også rett til å kontrollere bruken av midlene. Chartrene (forskriftene) til disse midlene er godkjent i avtale med all-russiske fagforeninger (sammenslutninger) av fagforeninger eller med de tilsvarende all-russiske fagforeningene.

Fagforeninger organiserer og gjennomfører fritidsaktiviteter for deres medlemmer og deres familier. Størrelsen på midler fastsettes av det styrende organet (styret) i trygdekassen etter forslag fra de aktuelle fagforeningene.

Fagforeninger har rett til å samhandle med statlige myndigheter, lokale myndigheter, foreninger (fagforeninger, foreninger) og organisasjoner for utvikling av sanatoriebehandling, rekreasjon, turisme, fysisk massekultur og idrett.

Lovgivningen til den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan gi andre former for sosialt partnerskap som supplerer de som er nedfelt i artikkel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Partene i sosialt partnerskap på organisasjonsnivå kan fastsette formene for sosialt partnerskap de bruker i charter, andre lokale handlinger i organisasjonen, så vel som i kollektive avtaler.

Artikkel 55 i den russiske føderasjonens grunnlov bestemmer at rettighetene og frihetene til en person og en borger kun kan begrenses av føderal lov og bare i den grad det er nødvendig for å beskytte grunnlaget for den konstitusjonelle orden, moral, helse, rettigheter og legitime andres interesser, for å sikre forsvaret av landet og statens sikkerhet.

Denne regelen gjelder først og fremst statlige tjenestemenn, kommunalt ansatte, ansatte i militære og paramilitære organer og organisasjoner, indre anliggender, staten Brannvesenet, institusjoner og sikkerhetsbyråer, organer for å kontrollere sirkulasjonen narkotika og psykotrope stoffer, organer i fengselssystemet, tollmyndighetene og diplomatiske oppdrag i Den russiske føderasjonen.

Aktiviteten til de listede kategoriene av arbeidere sikrer beskyttelse av grunnlaget for den konstitusjonelle orden, moral, helse, rettigheter og legitime interesser til andre, sikrer forsvarsevnen til landet og statens sikkerhet.

Det er nettopp derfor det er nødvendig å lovfeste visse begrensninger som gjelder for disse kategoriene av arbeidstakere i utøvelsen av deres rettigheter til å delta i ulike former for sosialt partnerskap.

Etableringen i artikkel 28 i den russiske føderasjonens arbeidskode og noen andre artikler i koden (for eksempel artikkel 413 i arbeidsloven) av begrensninger for visse kategorier av arbeidstakere på deltakelse i det sosiale partnerskapssystemet er basert på bestemmelsene artikkel 55 i Grunnloven og er i samsvar med internasjonal praksis.

ILO-konvensjon nr. 151 «On Labour Relations in the Public Service» inneholder således en indikasjon på at nasjonale lover eller forskrifter bør bestemme i hvilken grad garantier gitt til ansatte skal gjelde for forsvaret og politiet.

Tjenestemenn nyter sivile og politiske rettigheter for normal utøvelse av organisasjonsfrihet, kun underlagt forpliktelsene som følger av deres status og arten av deres funksjoner. De har rett til å opprette profesjonelle foreninger, nyte beskyttelse mot enhver diskriminerende handling som tar sikte på å krenke organisasjonsfriheten på arbeidsområdet, føre kollektive forhandlinger med statlige myndigheter, inngå kollektive avtaler, komme med forslag i samsvar med den etablerte prosedyren for å forbedre arbeidet til et statlig organ mv.

Den russiske føderasjonen gjør det ikke spesiallovgivning som definerer trekk ved deltakelsen av statlige tjenestemenn, kommunalt ansatte, ansatte i militære og paramilitære organer og organisasjoner, indre anliggender, Statens brannvesen, sikkerhetsinstitusjoner og organer, organer for kontroll av sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer, organer i fengselssystemet, tollorganer og diplomatiske oppdrag i Den russiske føderasjonen, i systemer for sosialt partnerskap.

Dessverre løste heller ikke den føderale loven av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" dette problemet. Den inneholder ikke normer som bestemmer fremgangsmåten for tjenestemenns deltakelse i sosiale partnerskapsforhold. Videre er omtalen av muligheten for å inngå tariffavtaler i systemet med statlige embetsorganer bare i én artikkel i loven, nemlig i artikkel 45, som bestemmer at embetsmenn som har en uregelmessig arbeidsdag får årlig tilleggslønn. permisjon, hvis varighet bestemmes av tariffavtalen eller den offisielle tidsplanen til et statlig organ, og som ikke kan være mindre enn tre kalenderdager.

For å unngå uberettiget brudd på rettighetene til denne kategorien arbeidstakere, er det nødvendig å utvikle og vedta spesielle lover som bestemmer for dem spesifikasjonene for implementeringen av normene i arbeidskoden som regulerer spørsmål om sosialt partnerskap.

Konklusjon

Oppsummering av arbeidet kan vi konkludere med at fremveksten av ulike typer assosiasjoner på slutten av 90-tallet av XX århundre. og deres aktive utvikling i den moderne perioden bekrefter bevegelsen til den russiske staten i tråd med den globale praksisen med å danne sivilsamfunnsinstitusjoner.

På sin side kan fremveksten av foreninger i arbeidssfæren være preget av begynnelsen på en aktiv reformering av det sosiale og økonomiske systemet og overgangen til likeverdig hensyn til partenes interesser i arbeidsforhold, som er basert på prinsippene. samarbeid og søken etter sosialt kompromiss om en rekke sentrale spørsmål.

Hovedmilepælen i dannelsen og utviklingen av elementer av samhandling i arbeidslivet er den første konsolideringen av fagforeningenes juridiske status, deres roller og funksjoner, som bør betraktes som et utgangspunkt for å etablere likeverdige partnerskap og forankre dem i lovgivning. Representasjonen av arbeidere i fagforeningenes aktiviteter kan imidlertid ikke sikre "balansen" i forholdet deres til arbeidsgiverne. For konstruktivt arbeid på et høyere nivå er det nødvendig å sikre en lignende status for arbeidsgivere, som spesielt var rettet mot utviklingen og vedtakelsen i 2002 av føderal lov nr. 156-ФЗ "On Associations of Employers" .

PÅ Moderne samfunn arbeidsgiveren er en viktig skikkelse, hvis betydning bare vokser under forhold med sosiopolitisk ustabilitet og konstante økonomiske nedgangstider.

Når det gjelder konsolidering og regulatorisk formalisering av statusen til slike foreninger, ble vedtakelsen av den relevante loven gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, som inneholder en referanseregel (artikkel 33) for å bestemme detaljene i den juridiske statusen til en sammenslutning av arbeidsgivere etter føderal lov.

Loven om arbeidsgiverforeninger fullfører dannelsen av et sett med normative handlinger som regulerer institusjonen av sosialt partnerskap. Sosialt partnerskap - et system med forhold mellom partene i et slikt partnerskap (ansatte, arbeidsgivere, statlige myndigheter og lokalt selvstyre), rettet mot å koordinere deres interesser om regulering av arbeidskraft og andre forhold som er direkte knyttet til dem.

Konsolideringen i den russiske føderasjonens arbeidskode av en spesiell seksjon II "Sosialt partnerskap på arbeidsområdet" (artikkel 23-55) gjenspeiler den kontraktuelle (forsonende) begynnelsen av forholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver i møte med motstridende interesser.

Utviklingen av institusjonen for sosialt partnerskap lettes av svekkelsen av statens rolle i arbeidsforhold, reduksjonen av sentraliserte normer og økningen i lokal regulering. Dermed oppnås en rimelig paritet av juridiske virkemidler og samtidig en balanse mellom sentralisering og desentralisering i arbeidsretten.

I mellomtiden kan staten gjennomføre statlig politikk både indirekte, d.v.s. gjennom normativ regulering, etablering av regler og normer på arbeidsområdet, og direkte - gjennom deltakelse i relevante forhold mellom statlige utøvende myndigheter og lokale myndigheter. Sosialt partnerskap innebærer samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere (parter av arbeidsforhold), samt offentlige myndigheter og lokale myndigheter.

Bibliografi:

1. Den russiske føderasjonens grunnlov. Vedtatt ved folkeavstemning 12. desember 1993 // russisk avis, nr. 7, 21. januar 2009.

2. Den russiske føderasjonens arbeidskode. - M .: Forlag "Omega-L", 2010. - 188s.

3. Føderal lov av 12. januar 1996 nr. 10-FZ "Om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet" // Samlet lovgivning i den russiske føderasjonen. 1996. Nr. 3. Art.148.

4. Føderal lov av 27. november 2002 nr. 156-FZ "Om arbeidsgiverforeninger" // Samlet lovgivning i den russiske føderasjonen. 2002. nr. 48. Art.4741.

5. Føderal lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" // Samling av lovgivning i Den russiske føderasjonen. 2004. nr. 31. Art. 1243.

6. Moscowlov datert 22. oktober 1997 nr. 44 "Om sosialt partnerskap" // Vedomosti fra Moscow City Duma. 1998. Nr. 1. Kunst. 80

7. Abramova O.V. Ansvar for brudd på arbeidslovgivning og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer // Arbeidsrett. 2004. Nr. 6.

8. Vasiliev V.A. Representasjon i arbeidsforhold // Arbeidsrett. 2006. Nr. 3.

9. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Russlands arbeidsrett. Lærebok. - 3. utg., revidert. og tillegg, - M .: Jurist, 2001. - 496s.

10. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode // Red. Romanova E.V. - 2. utg., rettet. og tillegg - M.: Eksmo forlag, 2005. - 992s.

11. Kiselev I.Ya. Arbeidsrett i Russland: historisk og juridisk forskning: Proc. godtgjørelse. M.: Norma, 2001. - 211s.

12. Kirillovs A.A. Problemer med den juridiske statusen til arbeidsgiverforeninger i systemet for ideelle organisasjoner // Lovgivning og økonomi. 2010. №2.

13. Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel for artikkel) (5. utgave, korrigert, revidert og supplert) / utg. Jepp. Orlovsky. - KONTRAKT, INFRA-M, - 2009. - 611s.

14. Korshunova T.Yu. Om representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i det sosiale partnerskapet // Arbeidsrett. 2006. Nr. 11.

15. Nurtdinova A.F. Arbeidsgiverforeninger: deres rettigheter og plikter i systemet for sosialt partnerskap // Journal of Russian law. 2003. nr. 11.

16. Petrov A. Trepartsinteraksjon og samarbeid: Den russiske føderasjonens arbeidskode og de grunnleggende prinsippene for sosialt partnerskap // Kadrovik. Arbeidsrett for personalansvarlig. 2007. Nr. 11.

17. Soloviev A.V. Sosialt partnerskap: Kommentar til seksjon II i den russiske føderasjonens arbeidskodeks. M., 2007. - 368s.

18. Soshnikova T.A. Problemer med å forbedre lovgivningen om sosialt partnerskap // Arbeidsrett. 2008. Nr. 12.

19. Russlands arbeidsrett: Lærebok / utg. PÅ. Brilliantova, O.V. Smirnova. - 2. utgave, revidert, og tillegg. - M: TK Welby, Prospekt forlag, 2005. - 560-tallet.

20. Arbeidsrett i Russland: Lærebok (2. utgave) / utg. Jepp. Orlovsky, A.F. Nurtdinova - KONTRAKT, INFRA-M, 2008. - 254s.

21. Shebanova A.I. Beskyttelse av sosiale og arbeidsforhold under forholdene økonomisk krise i Russland // Arbeidsrett i Russland og i utlandet. 2010. №1.

Petrov A. Trilateral interaksjon og samarbeid: Den russiske føderasjonens arbeidskode og de grunnleggende prinsippene for sosialt partnerskap // Kadrovik. Arbeidsrett for personalansvarlig. 2007. Nr. 11. S. 17

Moscowlov datert 22. oktober 1997 nr. 44 "Om sosialt partnerskap" // Vedomosti fra Moskva byduma. 1998. Nr. 1. Kunst. 80

Soshnikova T.A. Problemer med å forbedre lovgivningen om sosialt partnerskap // Arbeidsrett. 2008. Nr. 12. S. 16

Samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere innenfor rammen av sosialt partnerskap er en av mekanismene for å redusere sosiale spenninger i samfunnet og tjener til å oppnå et kompromiss, utvikle en politikk som er behagelig for partene i partnerskapet på arbeidsområdet, dets sikkerhet og andre arbeidsforhold. Det nåværende systemet for sosialt partnerskap i Russland er basert på konvensjonene og anbefalingene fra Den internasjonale arbeidsorganisasjonen.

Konvensjon om anvendelse av prinsippene for retten til å organisere seg og forhandle kollektivt, 1949 (nr. 98);

Trepartskonsultasjonskonvensjon for å fremme anvendelsen av internasjonale arbeidsstandarder, 1976 (nr. 144);

Konvensjon om tilrettelegging av kollektive forhandlinger, 1981 (nr. 154);

De ovennevnte dokumentene gir definisjoner for begrepene som brukes i gjeldende arbeidslovgivning, som kun spesifiserer essensen av sosialt partnerskap på arbeidsområdet, men gir ikke begrepet kollektive forhandlinger, tariffavtaler og avtaler. Spørsmål om sosialt partnerskap på arbeidsområdet er regulert av den andre delen av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Sosialt partnerskap på arbeidsområdet (artikkel 23 i arbeidsloven) er et system med forhold mellom ansatte (representanter for arbeidstakere), arbeidsgivere (representanter for arbeidsgivere), statlige myndigheter, lokale myndigheter, med sikte på å sikre koordinering av interessene til ansatte og arbeidsgivere om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem.

Samarbeid mellom arbeidstakere og arbeidsgivere kommer til uttrykk både direkte i kollektive forhandlinger på ulike nivåer, og i ulike typer konsultasjoner som holdes utenfor systemet og prosedyren for kollektive forhandlinger, både ved hjelp av prosedyrer som ikke er regulert i lov, og innenfor rammen av juridiske mekanismer. og organer, for eksempel innenfor rammen av produksjonsråd, fagforeninger av bedrifter, etc. Resultatet av det første er tariffavtaler på ulike nivåer, det andre - vedtak fra arbeidsgiverforeninger, endringer i politikk på ulike nivåer, etc. .

ILO-konvensjon 154 definerer kollektive forhandlinger som «alle forhandlinger som finner sted mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidsgivere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner, på den ene siden, og en eller flere arbeidstakerorganisasjoner, på den andre, med det formål å :

A) fastsettelse av arbeidsforhold og ansettelse; og/eller

B) regulering av forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere; og/eller

C) regulering av forholdet mellom arbeidsgivere eller deres organisasjoner og en organisasjon eller organisasjoner av arbeidere».

ILO-anbefaling nr. 91 definerer tariffavtaler som «enhver skriftlig avtale om arbeids- og ansettelsesvilkår som på den ene side inngås mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidsgivere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner, og på den annen side, en eller flere representative arbeidsorganisasjoner eller – i mangel av slike organisasjoner, av representanter for arbeiderne selv, behørig valgt og autorisert i samsvar med landets lover.»

Sosialt partnerskapssystem

Former for sosialt partnerskap er:

– tariffforhandlinger om utarbeidelse av utkast til tariffavtaler, avtaler og inngåelse av tariffavtaler, avtaler;

— gjensidige konsultasjoner (forhandlinger) om spørsmål om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem, sikring av garantier for arbeidstakers rettigheter til arbeidstakere og forbedring av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

- deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av organisasjonen;

— deltakelse av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i løsning av arbeidskonflikter.

Sosialt partnerskap er bygget på prinsippene:

- likestilling mellom partene;

— respekt og hensyn til partenes interesser;

– partenes interesse i å delta i kontraktsforhold;

— bistå staten med å styrke og utvikle sosialt partnerskap på demokratisk grunnlag;

— partenes og deres representanters overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

- fullmakter til representanter for partene;

— valgfrihet når man diskuterer spørsmål innenfor arbeidsområdet;

- frivillighet til å akseptere forpliktelser fra partene; realiteten til forpliktelsene som partene har påtatt seg; obligatorisk oppfyllelse av tariffavtaler, avtaler;

- kontroll over gjennomføringen av vedtatte tariffavtaler, avtaler;

- ansvar for partene, deres representanter for manglende oppfyllelse på grunn av deres feil av tariffavtaler, avtaler.

Organer for sosialt partnerskap kan dannes på alle nivåer på lik basis av like mange representanter for partene.

Nivåene i det sosiale partnerskapssystemet er:

— Føderale (generelle og bransjeavtaler)

— Tverrregionalt

– Regionalt

— Territoriell

— Lokalt (tariffavtale).

Kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold kan være tredelte, permanente, opprettet for å utvikle og vedta avtaler innen sosialt partnerskap (trepartskommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold i Den Russiske Føderasjon og konstituerende enheter i Den Russiske Føderasjon, kommuner, sektorielle trepartskommisjoner), og bilaterale, midlertidige , opprettet, som regel, på lokalt nivå for å gjennomføre kollektive forhandlinger, kontrakter og overvåke gjennomføringen av dem, samt om spørsmål om kollektive arbeidskonflikter i perioden med gjennomføring av kollektive forhandlinger og inngå tariffavtale, avtale.

Kommisjoner dannes og ledes i sin virksomhet av prinsippet om trepartisme og likestilling av partenes representasjon. Kommisjonen ledes som regel av tre medformenn, sekretariatet for kommisjonen, dens arbeidsgrupper, andre organer er også dannet av et like stort antall representanter for hver av partene i det sosiale partnerskapet.

Parter i sosialt partnerskap

Partene i det sosiale partnerskapet som deltar i kollektive forhandlinger er arbeidstakere og arbeidsgivere representert av behørig autoriserte representanter.

Statlige myndigheter og lokale selvstyreorganer er parter i sosialt partnerskap i tilfeller der de opptrer som arbeidsgivere, samt i andre tilfeller fastsatt i arbeidslovgivningen.

Representanter for ansatte er: fagforeninger og deres foreninger, andre fagforeningsorganisasjoner fastsatt i vedtektene til fagforeninger, eller andre representanter valgt av ansatte i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidstakers interesser i saker knyttet til inngåelse av tariffavtale, ved utøvelse av retten til å delta i ledelsen av organisasjonen, behandlingen av arbeidskonflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, er representert ved den primære fagorganisasjonen eller andre representanter valgt av ansatte.

Dersom arbeidsgivers ansatte ikke er samlet i primære fagforeningsorganisasjoner eller ingen av de eksisterende forener mer enn halvparten av de ansatte hos denne arbeidsgiveren og ikke har fullmakt til å representere interessene til alle ansatte i sosialt partnerskap på lokalt nivå innen 5 dager fra kl. datoen for oppstart av kollektive forhandlinger, på en generalforsamling for ansatte for å gjennomføre disse fullmakter, kan en annen representant eller representasjonsorgan velges blant de ansatte ved hemmelig avstemning.

Fagforeningenes eksklusive funksjon er å delta i sosialt partnerskap på nivåer over organisasjonen. Ansattes interesser i utvikling og inngåelse av ulike avtaler, i dannelsen og gjennomføringen av aktivitetene til kommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold er representert av fagforeningene og deres foreninger som tilsvarer dem på det territorielle prinsippet.

Arbeidsgiverens interesser i organisasjonen i kollektive forhandlinger, samt i behandlingen og løsningen av kollektive arbeidskonflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, er representert av organisasjonens leder, den enkelte gründer personlig eller personer autorisert av dem. Sistnevntes fullmakter bekreftes av en fullmakt.

På et høyere nivå enn organisasjonen i kollektive forhandlinger, i dannelsen og gjennomføringen av aktivitetene til kommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, er arbeidsgivernes interesser representert av de relevante arbeidsgiverforeningene - ideelle organisasjoner, som forener arbeidsgivere på frivillig basis for å representere interessene og beskytte medlemmenes rettigheter i forhold til fagforeninger, statlige myndigheter og lokale myndigheter (føderal lov av 27. november 2002 N 156-ФЗ "Om arbeidsgiverforeninger").

I fravær av en sektoriell (tverrsektoriell) sammenslutning av arbeidsgivere på føderalt, interregionalt, regionalt eller territorielt nivå for sosialt partnerskap, kan dens fullmakter utøves av henholdsvis den all-russiske, interregionale, regionale, territorielle sammenslutningen av arbeidsgivere, forutsatt at at medlemskapet i en slik forening oppfyller kravene fastsatt av føderal lov for den relevante sektorielle (tverrsektorielle) sammenslutningen av arbeidsgivere.

Representanter for arbeidsgivere - føderale offentlige institusjoner, statlige institusjoner i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen, kommunale institusjoner og andre organisasjoner som er finansiert over de relevante budsjettene, på nivået over organisasjonen er de relevante føderale utøvende myndigheter, utøvende myndigheter i føderasjonens konstituerende enheter, andre statlige organer, lokale myndigheter.

Representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere deltar i tariffforhandlinger om utarbeidelse, inngåelse eller endring av tariffavtale, avtale og har rett til å ta initiativ til slike forhandlinger.

Deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen

De viktigste formene for slik deltakelse er:

- ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte i tilfeller fastsatt i arbeidsloven, tariffavtale, avtaler;

— holde av det representative organet av ansatte av konsultasjoner med arbeidsgiveren om vedtakelse av lokale forskrifter;

- innhente informasjon fra arbeidsgiver om spørsmål som direkte påvirker ansattes interesser;

- diskusjon med arbeidsgiveren om spørsmål om organisasjonens arbeid, komme med forslag til forbedringer;

- diskusjon fra representasjonsorganet for ansatte om planer for den sosioøkonomiske utviklingen av organisasjonen;

— deltakelse i utvikling og vedtakelse av tariffavtaler;

- andre former definert av denne koden, andre føderale lover, organisasjonsdokumenter, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter.

Etter vår mening bør representasjonsorganet av arbeidere forstås som enhver organisasjon som representerer interessene til mer enn halvparten av arbeiderne (for eksempel Council of Workers of Metiz OJSC), samt det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen . Samtidig, i tilfelle loven fastslår behovet for å ta hensyn til den motiverte meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, bestemmes regnskapsprosedyren av den relevante artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, i andre tilfeller bestemmes prosedyren for regnskapsføring av en slik uttalelse etter avtale mellom partene.

Det kreves vurdering av uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte i tilfeller der en lokal forskriftslov:

1. prosedyren for attestasjon i organisasjonen er etablert (del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

2. en liste over stillinger for arbeidere med uregelmessig arbeidstid er etablert (artikkel 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

3. et lønnssystem er etablert (del 4 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

4. sette reglene for den interne fremdriftsplan(Del 1 av artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

5. regler og instruksjoner om arbeidsbeskyttelse for ansatte (avsnitt 22 i del 2 av artikkel 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

6. Det etableres normer for gratis utstedelse av spesialklær, spesialfottøy og andre midler til ansatte personlig beskyttelse som forbedrer, sammenlignet med standardnormene, beskyttelsen av arbeidere mot skadelige og (eller) farlige faktorer, samt spesielle temperaturforhold eller forurensning (del 2 av artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er også nødvendig å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte ved etablering av:

1) skiftplan (del 3 av artikkel 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

2) lønnsslippskjemaer (del 2 av artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

3) størrelsen på økningen i lønnen til arbeidere ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold (del 3 av artikkel 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

4) lønn for arbeid i helger og helligdager(Del 2 av artikkel 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode), om natten (del 3 av artikkel 154 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

5) så vel som når du innfører, erstatter og reviderer arbeidsstandarder (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode),

6) ved fastsettelse av formene for opplæring og tillegg yrkesopplæring arbeidere, en liste over nødvendige yrker og spesialiteter (del 3 av artikkel 196 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I noen tilfeller er arbeidsgiveren pålagt å ta avgjørelser under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagorganisasjonen. De inkluderer:

1) opprettholde et deltidsregime (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke i opptil seks måneder (del 5 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

2) tiltrekke ansatte til overtidsarbeid i tilfeller som ikke dekkes av del 2 av art. 99 (Del 4 av artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

3) dele opp arbeidsdagen i deler slik at den totale varigheten av arbeidstiden ikke overstiger den fastsatte varigheten av det daglige arbeidet. En slik deling gjøres av arbeidsgiveren på grunnlag av en lokal forskriftslov vedtatt under hensyntagen til meningen fra det valgte fagforeningsorganet til denne organisasjonen (artikkel 105 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

4) fastsettelse av prosedyren og betingelsene for å betale ansatte (med unntak av ansatte som mottar lønn eller offisiell lønn) for ikke-arbeidsfrie helligdager der de ikke var involvert i arbeid, tilleggsgodtgjørelse (del 3 av artikkel 112 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen);

5) tiltrekning av ansatte til å jobbe på fridager i tilfeller som ikke er fastsatt i del 2 av art. 113 (del 3 av artikkel 113 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

6) etablering, under hensyntagen til arbeidsgiverens produksjon og økonomiske evner ekstra helligdager for ansatte (del 2 av artikkel 116 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

7) godkjenning av ferieplanen (del 1 av artikkel 123 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

8) etablering av spesifikke beløp med økt lønn for arbeidere ansatt i hardt arbeid, arbeide med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold (artikkel 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

9) innføring av tiltak for å forhindre masseoppsigelser av arbeidere (del 4 av artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

10) godkjenning av arbeidsbeskyttelsesregler og instrukser for ansatte, arbeidsbeskyttelsesregler og instrukser for ansatte (paragraf 22 i del 2 av artikkel 212 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

11) etablering av normer for gratis utstedelse av spesielle klær, spesialfottøy og annet personlig verneutstyr til ansatte som forbedrer, sammenlignet med standardnormer, beskyttelsen av ansatte mot skadelige og (eller) farlige faktorer på arbeidsplassen, samt som spesielle temperaturforhold eller forurensning (del 2 av artikkel 221 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

12) godkjenning av prosedyren for bruk av rotasjonsmetoden (del 4 av artikkel 297 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

13) en økning i varigheten av skiftet opp til 3 måneder (del 2 av artikkel 299 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

14) godkjenning av skiftarbeidsplanen (del 1 av artikkel 301 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

15) etablering av et godtgjørelse for rotasjonsarbeidsmetoden (del 4 av artikkel 302 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

16) fastsettelse av beløp, vilkår og prosedyre for refusjon av utgifter for å betale kostnadene for reise og bagasjetransport til bruksstedet for ferien og tilbake for personer som arbeider i organisasjoner som ikke er relatert til offentlig sektor lokalisert i regionene i det fjerne nord og områder som er likestilt med dem (del 8 av artikkel 325 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

17) fastsettelse av beløp, vilkår og prosedyre for refusjon av utgifter forbundet med flytting til personer som jobber for arbeidsgivere som ikke er relatert til offentlig sektor, lokalisert i regionene i det fjerne nord og områder tilsvarende dem (del 5 av artikkel 326) i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hensyn til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen er også nødvendig ved vedtak av en rekke lokale lover og vedtak som gjelder for visse kategorier av arbeidstakere. Slike tilfeller inkluderer:

Vedtakelse av lokale forskrifter som fastsetter spesifikasjonene for å regulere arbeidet til idrettsutøvere, trenere (del 3 av artikkel 348.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen når du vedtar lokale forskrifter

Arbeidsgiveren, i tilfeller der arbeidsloven, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, tariffavtalen, avtaler fastslår behovet for å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, før som tar en beslutning, sender utkastet til lokal reguleringslov og begrunnelsen for det til det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen fagforeningsorganisasjon som representerer interessene til alle eller flertallet av arbeiderne.

Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen sender senest fem virkedager fra datoen for mottak av utkastet til den spesifiserte lokale reguleringsloven arbeidsgiveren en skriftlig begrunnet uttalelse om utkastet.

Hvis den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen ikke inneholder enighet med utkastet til lokal normativ lov eller inneholder forslag til forbedring av den, kan arbeidsgiveren være enig med den eller er forpliktet til å gjennomføre ytterligere konsultasjoner med det folkevalgte organet i primær fagforening av arbeidstakere innen tre dager etter å ha mottatt den begrunnede uttalelsen for å oppnå en gjensidig akseptabel løsning.

Dersom enighet ikke oppnås, dokumenteres uenighetene som har oppstått i en protokoll, hvoretter arbeidsgiveren har rett til å vedta en lokal normativ handling, som kan påklages av det valgte organet i den primære fagorganisasjonen til riktig statlig arbeidskraft. tilsyn eller domstol. Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen har også rett til å sette i gang prosedyren for en kollektiv arbeidskonflikt på den måten som er foreskrevet i denne koden.

Etter mottak av en klage (søknad) fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, er Statens arbeidstilsyn forpliktet til å gjennomføre en tilsyn innen en måned fra datoen for mottak av klagen (søknaden), og hvis det oppdages et brudd , gi arbeidsgiveren en ordre om å kansellere den spesifiserte lokale normative handlingen, som er obligatorisk for utførelse.

Lokale forskrifter som er vedtatt uten å følge prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte etablert i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke gjenstand for søknad.

Det er også nødvendig å nevne prosedyren for å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen ved oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren, som er nødvendig når man skal bestemme seg for mulig oppsigelse av arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 2, 3 eller 5 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell gründer, inkonsekvens av en ansatt med en stilling inneholdt eller arbeid utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen; gjentatt svikt fra en ansatt uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinærsanksjon) med en ansatt som er medlem av en fagforening, sender arbeidsgiver til et folkevalgt organ den aktuelle primære fagorganisasjon et utkast til pålegg, samt kopier av dokumentene som ligger til grunn for vedtakelsen av denne beslutningen.

Det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre og kopier av dokumenter, vurderer dette spørsmålet og sender sin begrunnede uttalelse skriftlig til arbeidsgiveren. En uttalelse som ikke er avgitt innen sju dager, tas ikke i betraktning av arbeidsgiver.

Dersom det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen har uttrykt uenighet i arbeidsgiverens forslag til vedtak, skal det innen tre virkedager holde ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiveren eller dennes representant, hvis resultater er utarbeidet i en protokoll. Hvis det ikke er en generell enighet om resultatet av konsultasjonene, har arbeidsgiveren, etter ti virkedager fra datoen for sending av utkastet til ordre og kopier av dokumenter til det valgte organet i den primære fagorganisasjonen, rett til å ta en endelig beslutning , som kan påklages til vedkommende statlige arbeidstilsyn. Statens arbeidstilsyn, innen ti dager fra datoen for mottak av klagen (søknaden), vurderer spørsmålet om oppsigelse og gir, dersom det er anerkjent som ulovlig, et obligatorisk pålegg til arbeidsgiveren om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid med betaling for tvunget fravær.

Overholdelse av prosedyren ovenfor fratar ikke den ansatte eller det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen som representerer hans interesser retten til å anke oppsigelsen direkte til retten, og arbeidsgiveren til å anke ordren fra det statlige arbeidstilsynet til retten. .

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen senest en måned fra datoen for mottak av en begrunnet uttalelse fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen. I løpet av den angitte perioden telles ikke perioder med midlertidig uførhet for arbeidstakeren, ferieoppholdet og andre fraværsperioder for arbeidstakeren når han beholder arbeidsstedet (stillingen).

Som du forstår, har det en noe begrenset betydning å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for arbeidere eller det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i sammenheng med de ovennevnte bestemmelsene i arbeidslovgivningen: for det første, hvis organisasjonen ikke har en primær fagforeningsorganisasjon som forener mer enn halvparten av de ansatte eller et representativt organ av arbeidere, så har arbeidsgiveren rett til å vedta lokale forskrifter uavhengig (brev fra Rostrud 08.12.2008 N 2742-6-1); for det andre kan arbeidsgiveren ikke ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for arbeidere eller det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen og utstede lokale forskrifter i samsvar med deres forståelse, noe som fører til fremveksten av kollektive arbeidskonflikter og søksmål.

Riktignok inneholder den russiske føderasjonens arbeidskode i artikkel 8 en bestemmelse om at tariffavtalen og avtalene kan sørge for vedtakelse av lokale forskrifter i avtale med det representative organet av arbeidere. Denne proposisjonen løser ikke det første problemet vi har sitert, men det løser det andre.

Representanter for arbeidstakere har rett til å motta informasjon fra arbeidsgiver om:

— reorganisering eller avvikling av organisasjonen;

- innføring av teknologiske endringer, som innebærer en endring i arbeidsforholdene til arbeidere;

— opplæring og ytterligere faglig utdanning av ansatte;

- på andre spørsmål fastsatt av arbeidskoden, den føderale loven "om fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet", organisasjonens konstituerende dokumenter, tariffavtalen, avtaler.

Representanter for ansatte har også rett til å legge fram passende forslag om disse spørsmålene til ledelsesorganene i organisasjonen og delta i møtene til disse organene når de vurderes.

Lokalt nivå

Kollektive forhandlinger er en av de viktigste formene for sosialt partnerskap, utarbeidelse og inngåelse av tariffavtaler og avtaler som sikrer effektiv sosial beskyttelse av arbeidstakere, og løsning av en kollektiv arbeidskonflikt. Enhver part kan initiere dem ved å varsle den andre parten skriftlig, som er forpliktet til å innlede forhandlinger innen 7 dager, og sende et svar som angir dens representanter og deres fullmakter. Datoen for oppstart av forhandlinger vil være dagen etter mottak av svar.

Hvis initiativtakeren var en av de primære fagorganisasjonene i bedriften eller en annen representant for ansatte, er den forpliktet til å varsle de andre fagorganisasjonene og ansatte om innledningen av forhandlinger og innen 5 dager å danne et representativt organ (på en forholdsmessig måte). basis) eller inkludere deres representanter i den eksisterende. Tiltredelsen av disse organisasjonene og arbeiderne er en frivillig sak, men innen en måned fra den dagen forhandlingene startet, kan de sende sine representanter til forhandlingene som startet uten dem.

Fristen for partene til å gi hverandre nødvendig informasjon for forhandlinger er 2 uker fra datoen for den offisielle anmodningen. Regimene med statlig, militær, kommersiell, bankhemmelighet angående den forespurte informasjonen forblir gjeldende.

Vilkårene, stedet og prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger bestemmes av representantene for partene som deltar i disse forhandlingene (artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Partene som deltar i forhandlingene gis full frihet til å velge og diskutere de spørsmålene som utgjør innholdet i tariffavtale, avtale. Dersom partene under forhandlingene ikke kunne bli enige om alle spørsmålene under behandling eller om noen av disse spørsmålene, utarbeider de en uenighetsprotokoll.

Garantier og kompensasjoner til deltakere i kollektive forhandlinger er fastsatt av artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til den frigjøres disse personene, når de utarbeider et utkast til tariffavtale, avtale, fra hovedarbeidet med bevaring av gjennomsnittslønnen i en periode fastsatt etter avtale mellom partene, men ikke mer enn tre måneder.

Alle kostnader forbundet med deltakelse i tariffforhandlinger kompenseres i henhold til prosedyren fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale eller avtale. Betaling for tjenester til eksperter, spesialister og mellommenn gjøres av den innbydende part, med mindre annet følger av tariffavtale, avtale.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av oppførselsperioden, kan ikke underkastes disiplinærtiltak, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren, uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, med unntak av tilfeller av oppsigelse av ansettelseskontrakten for uredelig oppførsel, for hvem, i samsvar med denne koden og andre føderale lover, sørger for oppsigelse fra arbeidet.

Tariffavtalen som en juridisk handling regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i organisasjonen sammen med lover, andre reguleringsrettslige handlinger fra den russiske føderasjonen og emner i den russiske føderasjonen, avtaler. Innholdet skal ikke være i strid med lover, andre normative rettsakter og avtaler. Dersom den individuelle arbeidsavtalen fastsetter regler som forbedrer arbeidstakerens stilling, erstatter disse reglene tariffavtalebestemmelsene i den enkelte forskrift og handler direkte.

I samsvar med art. 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode, innholdet og strukturen til tariffavtalen, samt prosedyren for utvikling og vedtakelse, bestemmes av partene i samsvar med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Som regel definerer tariffavtalens alminnelige bestemmelser: tariffavtalens parter og oppnevnelsen som ligger til grunn for inngåelsen av den, tariffavtalens gjenstand. Det anbefales å inkludere i tariffavtalens generelle bestemmelser prinsippene for inngåelse av en tariffavtale, for å bestemme omfanget.

Temaet for en tariffavtale kan relatere seg til følgende spørsmål:

- former, systemer og beløp for godtgjørelse;

- betaling av godtgjørelser, kompensasjoner;

— en mekanisme for å regulere lønn, som tar hensyn til prisøkninger, inflasjonsrater og oppfyllelse av målene fastsatt i tariffavtalen;

- ansettelse, omskolering, vilkår for løslatelse av arbeidere;

- arbeidstid og hviletid, inkludert spørsmål om innvilgelse og varighet av ferier;

— forbedring av arbeidsforholdene og arbeidsbeskyttelsen for arbeidere, inkludert kvinner og ungdom;

— overholdelse av ansattes interesser i privatisering av statlig og kommunal eiendom;

— miljøsikkerhet og helsevern for arbeidstakere på jobben;

— garantier og fordeler for ansatte som kombinerer arbeid med utdanning;

— helseforbedring og rekreasjon for ansatte og deres familier;

- kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen, prosedyren for å gjøre endringer og tillegg til den, partenes ansvar, sikre normale forhold for virksomheten til ansattes representanter, prosedyren for å informere ansatte om gjennomføringen av tariffavtalen;

- Nekter å streike når relevante vilkår i tariffavtalen er oppfylt;

- andre spørsmål bestemt av partene.

Tariffavtalen, som tar hensyn til arbeidsgiverens økonomiske og økonomiske situasjon, kan etablere fordeler og fordeler for ansatte, arbeidsforhold som er gunstigere enn de som er fastsatt i lover, andre regulatoriske rettsakter, avtaler.

Samtidig kan ikke tariffavtaler inkludere forhold som reduserer nivået av rettigheter og garantier for ansatte etablert av arbeidslovgivningen, og hvis slike vilkår er inneholdt i en tariffavtale, kan de ikke anvendes (artikkel 9 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Sluttbestemmelsene inneholder vanligvis indikasjoner på tariffavtalens varighet, samt prosedyre for endring og utfylling av avtalen og prosedyre for løsning av uenigheter mellom partene. Endringer og tillegg til tariffavtalen gjøres på den måten som er foreskrevet i denne retningslinjen for inngåelse, eller på den måten som er fastsatt i tariffavtalen.

Tariffavtalens varighet er maksimalt 3 år. Handlingen kan forlenges med ytterligere tre år et ubegrenset antall ganger. Ved endring av eierformen til organisasjonen forblir tariffavtalen gyldig i tre måneder fra datoen for overføring av eierskap.

Tariffavtalen forblir gyldig i tilfeller av endring av organisasjonens navn, endring av type statlig eller kommunal institusjon, omorganisering av organisasjonen i form av transformasjon, samt oppsigelse av arbeidsavtalen med organisasjonslederen.

Når en organisasjon omorganiseres i form av sammenslåing, tiltredelse, deling, spin-off, skal tariffavtalen gjelde gjennom hele omorganiseringsperioden. Ved omorganisering eller endring av eierformen i organisasjonen har enhver av partene rett til å sende forslag til den annen part om inngåelse av ny tariffavtale eller forlengelse av den gamle i inntil tre år.

Ved avvikling av organisasjonen skal tariffavtalen gjelde i hele avviklingsperioden.

Andre nivåer

Avtaler i samsvar med artikkel 45 i den russiske føderasjonens arbeidskode er inngått på et høyere nivå enn organisasjonsnivået, og utvider følgelig effekten til flere arbeidsgivere.

Avtalen kan omfatte gjensidige forpliktelser for partene på følgende spørsmål:

- lønn;

— arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse;

- arbeidsmåter og hvile;

— utvikling av sosialt partnerskap;

- andre spørsmål bestemt av partene.

Avhengig av omfanget av regulerte sosiale forhold og arbeidsforhold, kan generelle, interregionale, regionale, sektorielle (intersektorielle), territorielle og andre avtaler inngås.

Avtaler etter avtale mellom partene som deltar i tariffforhandlinger kan være bilaterale og trepartsavtaler. I trepartsavtaler er partene i tillegg til arbeidstakere og arbeidsgivere statlige myndigheter og lokale myndigheter. Utviklingen av avtaler utføres i kommisjoner, som dannes i samsvar med relevant lovgivning. For eksempel ble Moskva-trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold opprettet av loven i byen Moskva "Om sosialt partnerskap i byen Moskva", kommisjonen inkluderer 15 personer fra hver av partene i det sosiale partnerskapet , oppnevnt eller valgt av partiene i henhold til deres eget regelverk. Kommisjonen i sin virksomhet er basert på forskriften om Moskva trilaterale kommisjon for regulering av sosiale og arbeidsforhold og forskriften for arbeidet til Moskva trepartskommisjon for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold.

Virksomheten bygges på grunnlag av årlig godkjente planer. Aktivitetsformer og organer for kommisjonen er dens møte- og arbeidsgrupper. Permanente og midlertidige arbeidsgrupper for kommisjonen dannes etter forslag fra partene for å organisere kontroll over oppfyllelsen av forpliktelsene i Moskva-trepartsavtalen og kommisjonens beslutninger, forberede materiell som er nødvendig for å vurdere spørsmål som er sendt inn til møtene, diskutere lovutkast. og andre regulatoriske rettsakter, og gjennomføre konsultasjoner om andre spørsmål .

Kommisjonen ledes av 3 medledere, som representerer hver av partene i det sosiale partnerskapet, og hver av partene utnevner en av de tre koordinatorene til kommisjonen, som utfører funksjonene som nestledere i kommisjonen, samt koordinerende, rådgivende, organisasjons- og kontrollfunksjoner.

Kommisjonens apparat er faktisk dens sekretariat på 6 personer, 2 fra hver side.

Inngåelse og endring av avtaler som krever budsjettfinansiering, utføres som hovedregel av partene før utarbeidelsen av utkastet til det tilsvarende budsjettet for regnskapsåret knyttet til avtaleperioden.

Prosedyren for å forhandle om inngåelsen av Moskva-trepartsavtalen er fastsatt i seksjon 10 i forskriften. Forhandlingene om inngåelsen av Moskva-trepartsavtalen holdes i to trinn:

- forberedende (innenfor rammen av arbeidsgruppe);

- endelig (på et møte i kommisjonen).

Forhandlingene gjennomføres på grunnlag av et avtaleutkast utarbeidet av fagforeningssiden, og en uenighetsprotokoll utformet av sekretariatet, under hensyntagen til innkomne forslag og merknader fra alle parter. Avtaleutkastet sendes fra fagforeningssiden til regjeringssiden og arbeidsgiversiden senest 75 kalenderdager før datoen for første møte i arbeidsgruppen.

Innsamling av forslag (nye punkt) og merknader til avtaleutkastet avsluttes 45 kalenderdager før dato for første møte i arbeidsgruppen. Basert på innkomne forslag og merknader utarbeider sekretariatet en foreløpig uenighetsprotokoll innen sju dager og sender den til partene. Innsamlingen av kommentarer og forslag til den foreløpige uenighetsprotokollen avsluttes 10 kalenderdager før datoen for første møte i kommisjonens arbeidsgruppe.

Forslag og merknader sendes til leder av arbeidsgruppen fra regjeringens side. Forslag og kommentarer kommer:

— av regjeringen i Moskva (generalisert mening fra sektorvise, funksjonelle og territorielle utøvende myndigheter i byen Moskva (i henhold til listen fastsatt av koordinatoren for regjeringspartiet));

— Moscow Confederation of Industrialists and Entrepreneurs (Arbeidsgivere) (generell mening fra arbeidsgiverforeninger som deltar i forhandlingene);

— Moscow Federation of Trade Unions (generell mening fra fagforeninger som deltar i forhandlingene);

- Medlemmer av kommisjonen.

Forslag og kommentarer til avtaleutkastet utarbeides skriftlig og må inneholde ordlyden til den nye avtaleparagrafen eller nummeret på klausulen de er innført for, den nøyaktige essensen av det foreslåtte forslaget (ekskludere, endre ansvarlig part (til hvilken), flytt til en annen seksjon (som), endre ordlyden (nøyaktig ordlyd ny utgave)). Kommentarer må inneholde en redegjørelse for begrunnelsen for deres innføring.

Basert på innsendte forslag og merknader danner sekretariatet en arbeidsprotokoll over uenigheter og gjør arbeidsgruppens ledere oppmerksomme på den minst 2 kalenderdager før datoen for første møte i arbeidsgruppen.

Forhandlinger på det forberedende stadiet gjennomføres i henhold til arbeidsprotokollen for uenigheter, som utarbeides av sekretariatet for hvert møte i arbeidsgruppen, under hensyntagen til justeringer etter resultatene fra forrige møte.

Arbeidsprotokollen for uenigheter bør inneholde: nummeret og den første ordlyden av avtaleparagrafen, ordlyden av alle foreslåtte endringer, som indikerer initiativtakeren til introduksjonen. Arbeidsprotokollen for uenigheter er laget på grunnlag av kommentarene som er offisielt fremsatt innen fristene fastsatt i denne forskriften og protokollen fra møtet i arbeidsgruppen, og er ikke godkjent av partene.

Det føres protokoll under hvert møte i arbeidsgruppen.

Protokollen må inneholde: nummeret på klausulen i avtalen som diskusjonen ble holdt om og essensen av avgjørelsen som ble tatt (slett, godta i ordlyden ..., la være i protokollen for uenigheter).

Protokollen fra møtet i arbeidsgruppen kan inneholde henvisninger til ordlyden av punktene som er formulert i uenighetsprotokollen.

Referatet fra arbeidsgruppens møte godkjennes av arbeidsgruppens ledere og oppbevares i sekretariatet frem til undertegning av avtalen.

Partene har rett til å be om og oppbevare kopi av protokollen fra arbeidsgruppens møte.

Uenighetsprotokollen som legges fram for møtet i kommisjonen (den offisielle uenighetsprotokollen) skal inneholde nummeret på punktet som uenighetene oppsto på, og den foreslåtte ordlyden, som angir partene som har formulert dem. Den offisielle protokollen for uenigheter er godkjent av lederne av arbeidsgruppen. (Form for uenighetsprotokoll er gitt i vedlegg 5 til forskriften.)

Forhandlinger innenfor rammen av arbeidsgruppene skal være avsluttet senest 15 kalenderdager før datoen for kommisjonens møte for å drøfte avtaleutkastet, oppnevnt i henhold til kommisjonens arbeidsplan.

Kommisjonen har rett til å varsle arbeidsgivere som ikke er medlemmer av arbeidsgiverforeningen som fører tariffforhandlinger om utarbeidelse av et avtaleutkast og inngåelse av avtale om oppstart av tariffforhandlinger, og også tilby dem former for mulig deltakelse i kollektive forhandlinger. Arbeidsgivere som har mottatt meldingen plikter å informere det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen som forener de ansatte hos denne arbeidsgiveren om dette.

Utkastet til avtale, som tar hensyn til endringene gjort som et resultat av forhandlingene på møtet i arbeidsgruppen, og protokollen for uenigheter (hvis noen) sendes av sekretariatet til medlemmene av kommisjonen senest 10 kalenderdager før datoen for kommisjonen planlagt i samsvar med arbeidsplanen for å diskutere utkastet til avtale.

Drøfting av avtaleutkastet på møtet i kommisjonen gjennomføres på den måte som er foreskrevet i denne forskrift for hovedsakene på dagsorden.

Hvis det er en protokoll for uenighet om avtalens klausuler knyttet til volumet av budsjettfinansiering, som endelig er etablert etter vedtakelsen av budsjettet av Moskva byduma, kan kommisjonen bestemme seg for å fortsette forhandlingene på arbeidsnivå for å å treffe omfattende tiltak for å bli enige om partenes standpunkter.

Den endelige godkjenningen av protokollen for uenigheter og signeringen av et tillegg til avtalen må fullføres før vedtakelsen av budsjettet av Moskva byduma og før begynnelsen av året avtalen trer i kraft.

Avtalen vedtas med alminnelig flertall av stemmene fra hver av partene på et møte i kommisjonen, hvis beslutningsdyktighet er 2/3 av det totale antall deltakere.

Utviklingen av utkastet til Moskva-trepartsavtalen fullføres med vedtakelse av kommisjonen av en beslutning om godkjenning. Fra det øyeblikket kommisjonen bestemmer seg for å godkjenne utkastet til Moskva-trepartsavtalen, er ensidige tillegg og endringer i teksten ikke tillatt.

Originalene til avtalen innen 7 dager fra signeringsdatoen sendes av kommisjonens sekretariat for registrering av melding til det autoriserte organet til Moskva-regjeringen, hvoretter de sendes til partene for lagring.

Kommisjonen kan om nødvendig gjøre endringer og tillegg til den inngåtte avtalen på foreskrevet måte.

Teksten til avtalen, så vel som andre avgjørelser fra kommisjonen, er publisert i partenes offisielle massemedier.

Avtalens varighet er maksimalt 3 år fra datoen for undertegning av partene eller fra datoen fastsatt i avtalen, og kan forlenges én gang med ytterligere tre år.

Tariffavtalen, avtalen, innen syv dager fra signeringsdatoen, sendes av arbeidsgiveren, representanten for arbeidsgiveren (arbeidsgiverne) for meldingsregistrering til det aktuelle arbeidsorganet. Sektorielle (tverrsektorielle) avtaler inngått på føderalt nivå av sosialt partnerskap, interregionale avtaler er registrert av det føderale utøvende organet som er autorisert til å føre føderalt statlig tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, regionale og territorielle avtaler. avtaler - relevante utøvende myndigheter i den russiske føderasjonens konstituerende enheter. Lovene til den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan gi mulighet for å gi lokale selvstyreorganer myndighet til å registrere kollektive avtaler og territorielle avtaler. Rollen som påmelding, som innen syv dager i varslingsprosedyre sendt undertegnet av partene i tariffavtalen eller avtalen ligger i det faktum at det i prosessen undersøkes om innholdet i tariffavtalen er i overensstemmelse med minimumskravene. sosiale normer som er etablert av staten i normative handlinger.

Avtalen gjelder for arbeidstakere og arbeidsgivere hvis representanter har utviklet og inngått den på deres vegne, for statlige myndigheter og lokale myndigheter innenfor rammen av deres forpliktelser, samt for arbeidstakere og arbeidsgivere som har sluttet seg til avtalen etter dens inngåelse.

Avtalen gjelder for alle arbeidsgivere som er medlem av arbeidsgiverforeningen som har inngått avtalen. Oppsigelse av medlemskap i en slik forening fritar ikke arbeidsgiveren fra oppfyllelsen av avtalen som er inngått i løpet av medlemskapsperioden. En arbeidsgiver som har meldt seg inn i en arbeidsgiverforening i avtaleperioden plikter å oppfylle de forpliktelser som følger av denne avtalen.

Det er også en mekanisme for å slutte seg til eksisterende avtaler implementert for industriavtaler på føderalt nivå. Som Art. 48 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter forslag fra partene i en industriavtale inngått på føderalt nivå, har lederen av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for å utvikle statlig politikk og juridisk regulering på arbeidsområdet, rett, etter offentliggjøring av avtalen å invitere arbeidsgivere som ikke deltok i inngåelsen av denne avtalen til å slutte seg til denne avtalen. Dette forslaget er underlagt offisiell publisering og skal inneholde opplysninger om registreringen av avtalen og kilden til offentliggjøringen.

Hvis arbeidsgivere som opererer i den relevante bransjen, innen 30 kalenderdager fra datoen for offisiell publisering av forslaget om å slutte seg til avtalen, ikke har sendt inn til det føderale utøvende organet med ansvar for å utvikle statlig politikk og juridisk regulering på arbeidsområdet, en begrunnet skriftlig avslag på å slutte seg til den, anses avtalen utvidet til disse arbeidsgiverne fra datoen for offisiell publisering av dette tilbudet. Protokollen for konsultasjoner fra arbeidsgiver med det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen som forener de ansatte hos denne arbeidsgiveren, må vedlegges nevnte avslag.

Hvis arbeidsgiveren nekter å slutte seg til avtalen, har lederen av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for å utvikle statlig politikk og juridisk regulering på arbeidsområdet rett til å invitere representanter for denne arbeidsgiveren og representanter for det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen forene ansatte hos denne arbeidsgiveren for konsultasjoner med deltakelse av representanter for avtalepartene. Representanter for arbeidsgiver, representanter for arbeidstakere og representanter for avtalepartene er pålagt å delta i disse konsultasjonene.

Prosedyren for å publisere avtaler inngått på føderalt nivå og slutte seg til dem er fastsatt ved ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 12. april 2007 N 260. Den er som følger: føderal tjeneste om arbeidskraft og sysselsetting innen 3 kalenderdager fra datoen for registrering av avtalen (endringer og tillegg til den) sender avtaleteksten og informasjon om registreringen til Helsedepartementet og sosial utvikling av Den russiske føderasjonen for publisering på den offisielle nettsiden til departementet (www.minzdravsoc.ru) og publisering i tidsskriftet Okhrana i Ekonomika truda, samt for publisering i tidsskriftet Industrialnik of Russia og avisen Solidarity. Etter å ha blitt publisert i tidsskriftet "Protection and Economics of Labor" og lagt ut på den offisielle nettsiden til departementet (www.minzdravsoc.ru), har partene i avtalen rett til å invitere ministeren for helse og sosial utvikling i den russiske Forbund til å kontakte arbeidsgivere som opererer i den aktuelle bransjen og ikke deltar i avtaleinngåelsen, med tilbud om å bli med.

Driftsprinsipper

Prinsippene for driften av tariffavtaler og avtaler er fastsatt av ILO-konvensjonene og arbeidslovgivningen. De kan oppsummeres i følgende avsnitt:

1. Tariffavtalen har prioritet foran den individuelle avtalen.

2. Normene for en individuell arbeidsavtale har prioritet over normene til en kollektiv bare hvis de forbedrer arbeidstakerens stilling.

3. Virkningen av tariffavtalen gjelder for alle ansatte i organisasjonen, individuell entreprenør, og effekten av tariffavtalen inngått i en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell underavdeling av organisasjonen - for alle ansatte i den aktuelle underavdelingen.

4. I tilfeller hvor flere avtaler er i kraft for arbeidstakere samtidig, anvendes vilkårene i avtalene som er mest gunstig for arbeidstakere.

5. Avtalen gjelder for:

A) alle arbeidsgivere som er medlem av den arbeidsgiverforening som har inngått avtalen. Oppsigelse av medlemskap i en arbeidsgiverforening fritar ikke arbeidsgiveren fra oppfyllelsen av avtalen som er inngått i løpet av medlemskapet. En arbeidsgiver som har meldt seg inn i en arbeidsgiverforening i avtaleperioden plikter å oppfylle de forpliktelser som følger av denne avtalen;

B) arbeidsgivere som ikke er medlemmer av arbeidsgiverforeningen som har inngått avtalen, som har gitt nevnte forening fullmakt på deres vegne til å delta i tariffforhandlinger og inngå en avtale eller sluttet seg til avtalen etter inngåelsen;

B) offentlige myndigheter og lokale selvstyreorganer innenfor rammen av deres forpliktelser;

D) i forhold til arbeidsgivere - statlige organer, lokale myndigheter, statlige eller kommunale institusjoner, statlige eller kommunale enhetlige foretak avtalen er også gyldig dersom den er inngått på deres vegne av autorisert offentlig etat eller lokale myndigheter;

D) i forhold til alle ansatte ansatt av ovennevnte arbeidsgivere.

Kontroll og ansvar

Kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen, avtalen er tillagt partene i arbeidslivet, deres representanter og relevante arbeidsmyndigheter. Under kontrollen er partenes representanter forpliktet til å gi hverandre, samt relevante arbeidsmyndigheter, de opplysninger som er nødvendige for dette senest en måned fra datoen for mottak av den aktuelle forespørselen.

Kontrolltiltak kan etableres både i selve avtalene og tariffavtalene, og i lover som regulerer spørsmål om sosialt partnerskap og opprettelse av kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, i sistnevntes bestemmelser og forskrifter. For eksempel sier prosedyrereglene til Moskva Trilaterale kommisjon for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold at spørsmål om resultatene av implementeringen av Moskva-trepartsavtalen og beslutningene vedtatt av kommisjonen sendes til kommisjonen minst to ganger pr. år.

Ansvar for å unngå deltakelse i tariffforhandlinger, unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for å gjennomføre tariffforhandlinger og overvåke etterlevelse av tariffavtale, avtale, samt for brudd eller manglende oppfyllelse av tariffavtale, avtale fastsettes av lov om administrative lovbrudd. .

Artikkel 5.28 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd for å unndra arbeidsgiveren eller en person som representerer ham fra å delta i forhandlinger om inngåelse, endring eller tillegg av en tariffavtale, avtale eller brudd på den lovbestemte fristen for forhandlinger, samt unnlatelse av å sikre kommisjonens arbeid for inngåelse av en tariffavtale, avtale innenfor visse av partene, vil vilkårene innebære en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på 1000 til 3000 rubler.

Unnlatelse fra arbeidsgiverens eller personens representanter for å gi, innen fristen fastsatt ved lov, den informasjonen som er nødvendig for å gjennomføre kollektive forhandlinger og overvåke overholdelse av tariffavtalen, avtalen, medfører, i samsvar med artikkel 5.29 i loven om administrative lovbrudd av den russiske føderasjonen, en advarsel eller en administrativ bot på 000 rubler.

Artikkel 5.30 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen i tilfelle en urimelig avvisning av arbeidsgiveren eller personen som representerer ham å inngå en tariffavtale, innebærer en avtale en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på 3000 til 5000 rubler.

Den etablerer også ansvar i form av en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på 3 000 til 5 000 rubler for brudd eller manglende oppfyllelse av arbeidsgiveren eller en person som representerer ham forpliktelser i henhold til en tariffavtale, avtale (artikkel 5.31) av den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Unngåelse av arbeidsgiveren eller hans representant fra å motta krav fra ansatte og fra å delta i forliksprosedyrer, inkludert unnlatelse av å skaffe lokaler for å holde et møte (konferanse) med ansatte for å fremme krav eller skape hindringer for å holde et slikt møte ( en slik konferanse), i samsvar med artikkel 5.32 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen, innebærer påleggelse av en administrativ bot på 1 000 til 3 000 rubler.

Artikkel 5.33 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen etablerer administrativt ansvar i form av en bot på 2000 til 4000 rubler for manglende oppfyllelse av forpliktelsene fra arbeidsgiveren eller hans representant i henhold til avtalen som ble oppnådd som et resultat av forliksbehandlingen. fremgangsmåte.

Til slutt truer artikkel 5.34 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen med en administrativ bot på 4000 til 5000 rubler for oppsigelse av ansatte i forbindelse med en kollektiv arbeidskonflikt og en streik.

Parter i sosialt partnerskap på arbeidsområdet - disse er representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere, som samhandler henholdsvis i interessene til hver av partene innen deres gjensidige samarbeid. La oss se nærmere på hva de er.

Begrepet og betydningen av sosialt partnerskap i arbeidsretten

Arbeidsrett er basert på direkte samhandling mellom 2 parter: arbeidstaker og arbeidsgiver. Imidlertid forventes implementering av slik interaksjon på et bredere område enn bare kontraktsforhold. I følge art. 23 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er den basert på gjensidig samarbeid mellom deltakerne, rettet mot å koordinere deres interesser innen hovedemnet for deres hovedforhold, med muligheten for å involvere en tredjepart (statlige etater) hvis nødvendig.

De definerende oppgavene for gjensidig samarbeid, kalt sosialt partnerskap, er:

• å harmonisere partenes handlinger i arbeidsrettslige spørsmål;
• sikre overholdelse av arbeidslover;
• søke etter løsninger rettet mot å forbedre effektiviteten til arbeidsorganisasjonen og ansattes interesse i mer produktivt arbeid som ikke krenker interessene til noen av partene.

Dette gjøres av:

• gjennomføre kollektive forhandlinger og lage kollektivt utviklede dokumenter;
• dannelse av permanent fungerende kommisjoner, som kan være både 2-sidige og 3-sidige;
• gjennomføring av gjensidige konsultasjoner og utveksling av informasjon;
• involvering av ansatte i prosessen med å administrere arbeidsgiverens aktiviteter;
• deltakelse av representanter for partene i prosedyren for å løse individuelle og kollektive tvister om arbeidsspørsmål.

Samhandling innen sosialt partnerskap, som alle andre betydelige forhold, er regulert ved lov, og en spesiell del av den russiske føderasjonens arbeidskode (del II) er viet til dette problemet.

Prinsipper, nivåer og former for sosialt partnerskap

Partnerskap innebærer først og fremst tilstedeværelsen av makt og like rettigheter for partene og er basert på deres gjensidige:

• respekt;
• renter;
• lovlydig;
• ansvar;
• frihet til å diskutere spørsmål, ta beslutninger og forplikte seg;
• ansvar for gjennomføring av de vedtak som er fattet og gjennomføring av kontroll med dette.

Staten bør bidra til støtte og utvikling av det demokratiske grunnlaget for sosialt partnerskap (artikkel 24 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avhengig av sammensetningen av deltakerne og betydningen av problemet, kan de utviklede avgjørelsene (dokumenter vedtatt på dem) oppstå på forskjellige nivåer (artikkel 26 i den russiske føderasjonens arbeidskode): fra føderal (lovgivningsmessig, sektoriell, tverrsektoriell) til lokal (gyldig innenfor én organisasjon). Føderale, regionale og territorielle nivåer innebærer opprettelse av dokumenter som lover eller avtaler på passende nivå og dekning av interessenter. lokal handling er en tariffavtale.

Samhandlingsformene er også mangfoldige, i valget av hvilke partene står ganske fritt, og ingen av disse formene er obligatoriske for partene. Det kan bli:

• utvikling av dokumenter;
• ta beslutninger;
• forhandling;
• konsultasjoner;
• utveksling av informasjon;
• opprettelse av kommisjoner, utvalg, 3-partsorganer.

Grunnlaget for prosessen er forhandlinger. Deltakelse i dem fra hver av partene kan ta som eneste medlem, og deres team (en gruppe arbeidsgivere eller representanter for ansatte). Begge parter har rett til å sette i gang prosessen på eget initiativ (artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Parter og organer som samhandler i det sosiale partnerskapet

Partene i sosialt partnerskap er først og fremst ansatte og arbeidsgivere (artikkel 25 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Offentlige etater kan opptre som arbeidsgivere eller tredjeparter. Når de er en tredjepart, bør muligheten for deres deltakelse i det sosiale partnerskapet være direkte gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode eller lover på tilsvarende nivå. De kan være:

• regjeringen i den russiske føderasjonen;
• Arbeidsdepartementet i den russiske føderasjonen;
• regjeringen eller administrasjonen i regionen;
• bemanningsbyrå.

Hver av partene nominerer for samhandling i alle nødvendige prosedyrer sine representanter, utstyrt med passende fullmakter. Disse kreftene kan oppstå fra:

• lov;
• annen normativ handling;
• inngående dokumenter;
• spesialløsning.

Hver representant skal kunne dokumentere sin fullmakt.

Fra representantene for partene dannes hovedorganene i det sosiale partnerskapet: kommisjoner på passende nivå (fra føderalt til lokalt), som utfører hovedprosedyrene for samhandling mellom partene. Oftest ender arbeidet deres med utviklingen av teksten til et dokument. Hvis det er uenighet om det, utarbeides en passende protokoll om dette, og videre løsning av uløste problemer utføres gjennom en sekvens av spesielle prosedyrer (kapittel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• arbeidet til forlikskommisjonen;
• involvering av en mellommann;
• anke til arbeidsvoldgift.

Kommisjoner dannes av et likt antall representanter fra hver side og kan være permanente.

Ansattes representanter

Interessene til ansatte i det sosiale partnerskapet er:

• fagforeningsorganer - oftest;
• ikke-fagforeningsvalgte organer.

På vegne av fagforeningen opptrer vanligvis lederen av det relevante fagforeningsorganet, autorisert til å gjøre det av dens nåværende konstituerende eller organisatoriske og administrative dokumenter.

Avhengig av nivået som det sosiale partnerskapet gjennomføres på, deltar også fagforeningsorganet i passende skala i det:

• all-russisk;
• regional;
• sektoriell eller tverrsektoriell;
• lokalt, representert ved den primære fagforeningsorganisasjonen.

Forente (helt russiske, regionale, sektorielle, tverrsektorielle) organer opprettes ved å inkludere i dem et proporsjonalt antall representanter for hver fagforening eller ved å delegere makt til den mest representative av dem. Det forutsettes at representantene for flere grupper av arbeidstakere som deltar i forhandlingene utvikler et samlet standpunkt i de spørsmålene det føres tariffforhandlinger om, og at de faktisk er representert av ett organ.

Den primære fagforeningsorganisasjonen kan være en representant for ikke bare de ansatte som er dens medlemmer, selv uten særlig tildeling av passende fullmakter til den. Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 37) forplikter slik representasjon i spørsmål om kollektive forhandlinger, tvister, i utviklingen av en tariffavtale, når:

• mer enn halvparten av alle arbeidere er medlemmer av fagorganisasjonen;
• det er flere fagforeninger og de har dannet ett enkelt organ som representerer interessene til flertallet av arbeiderne;
• generalforsamlingen for arbeiderne påla fagorganisasjonen å forhandle på vegne av hele laget.

Ikke-fagforeningsvalgt organ valgt på generalforsamlingen arbeidskollektiv, dannes i følgende tilfeller:

• mangel på fagforening;
• tilstedeværelse av flere fagforeningsorganer, der (enkeltvis eller sammen) mindre enn halvparten av de ansatte er medlemmer, når ingen av disse organene er betrodd representasjon på vegne av kollektivet.

Arbeidsgivernes representanter

En ordinær arbeidsgiver i forbindelse med sosialt partnerskap er oftest representert ved:

• lederen av organisasjonen;
• arbeidsgiver-IP;
• personer autorisert av dem.

Det er imidlertid mulig å representere arbeidsgiverens interesser:

• medlemmer av styret eller styret;
• administrerende organisasjon;
• ekstern bobestyrer eller konkursboer;
• leder egen underavdeling til hvem slik myndighet er delegert;
• statlig organ (departement) - for arbeidsgivere som er statlige eller kommunale organer, institusjoner, virksomheter.

En delvis overføring av myndighet er også tillatt når en representant oppnevnt av lederen deltar i utviklingen av dokumentet, og lederen selv tar den endelige beslutningen om dette dokumentet.

Når et organ dannes som opererer på høyere nivåer, forutsatt å representere interessene til en gruppe arbeidsgivere, forenes de for disse formålene i passende ideelle organisasjoner. Slike sammenslutninger kan være (artikkel 4 i loven "Om sammenslutninger av arbeidsgivere" datert 27. november 2002 nr. 156-FZ):

• all-russisk og all-russisk sektoriell (intersektoriell);
• interregional og interregional sektoriell (intersektoriell);
• regional og regional sektoriell (intersektoriell);
• territoriell og territoriell sektoriell (intersektoriell).

Disse foreningene er juridisk uavhengige i sine handlinger og er ikke gjenstand for innblanding i deres aktiviteter fra statlige myndigheter (artikkel 6 i loven "Om arbeidsgiverforeninger" datert 27. november 2002 nr. 156-FZ).

Fravær av direkte deltakelse fra arbeidsgiver i foreningen er tillatt, men med mulighet for å delegere rett til å representere sine interesser av denne foreningen.

Avtaler signert av arbeidsgiverforeningen knyttet til sosialt partnerskap er bindende for (artikkel 48 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• alle medlemmer av denne foreningen;
• arbeidsgivere som autoriserte foreningen til å representere deres interesser;
• arbeidsgivere som ikke deltok direkte eller indirekte i utviklingen av avtalen, men sluttet seg til den etter undertegnelsen.

I permanente 3-partskommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, opprettet på føderalt nivå, kan arbeidsgivere bare være representert av deres foreninger (artikkel 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Statens deltakelse i det sosiale partnerskapet

Staten i det sosiale partnerskapet er tildelt ganske viktige roller som forplikter den til å:

• å bidra til å styrke og utvikle denne prosessen;
• deltakelse i arbeidet til 3-partskommisjoner.

Den første av disse rollene er å utvikle det lovgivende rammeverket som er nødvendig for å:

• å regulere spørsmålene om samhandling mellom partene i det sosiale partnerskapet;
• sikre eksistensen av garantier for personer som deltar i kollektive forhandlinger;
• etablere ansvar for brudd på samhandlingsprosedyrer og manglende oppfyllelse av tariffavtaler.

Samtidig er ikke staten alltid direkte involvert i forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Hans deltakelse i avtaler finansiert over budsjettet er obligatorisk, og i alle andre tilfeller kan de to hovedpartene i det sosiale partnerskapet selv bestemme om slik involvering er nødvendig (artikkel 45 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Den andre rollen gjør det mulig, med fokus på samfunnets reelle interesser, å ta viktige lovgivende beslutninger på alle eksisterende nivåer. Staten i denne egenskapen er en tredje uavhengig part i forhandlingene, hvis oppgaver inkluderer:

• å beskytte interessene til samfunnet som helhet;
• å ta hensyn til ulike meninger i utviklingen av statlig politikk;
• vedtak av motiverte lov- og ledelsesvedtak.

Garantier for tillitsvalgte

Lovgivningen forplikter arbeidsgiveren til å skape betingelser for muligheten til å utføre aktiviteter innenfor rammen av sosialt partnerskap for representanter for ansatte (artikkel 32 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I forhold til fagforeningsorganet er det en forpliktelse til å gi det gratis (artikkel 377 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• et rom som er egnet for kontorarbeid i det;
• nødvendig utstyr, kommunikasjonsmidler, dokumenter;
• muligheten for å legge ut informasjon om pågående aktiviteter.

Ansatte som er autorisert til å delta i forhandlinger på vegne av laget har rett til (artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• løslatelse fra hovedjobben i forhandlingsperioden, men ikke mer enn 3 måneder;
• opprettholde en jobb og gjennomsnittlig lønn for denne perioden;
• kompensasjon for alle kostnader som påløper i forbindelse med deltakelse i forhandlingene, inkludert betaling for tjenestene til inviterte tredjepartsspesialister, hvis en slik betingelse er inneholdt i avtalen inngått som et resultat av forhandlingene;
• å bringe til disiplinært ansvar, overføring til en annen jobb eller oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren bare etter avtale med teamet (organet) som ga dem tillatelse til å være en representant, hvis disiplinærforseelsen ikke er grov, tillater oppsigelse for å utføre det.

Ansvar for manglende utførelse av funksjoner av representanter

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir administrativt ansvar for representanter for begge parter som deltar i det sosiale partnerskapet (artikkel 54, 55 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Imidlertid refererer tekstene til de relevante paragrafene i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen bare til representanter for arbeidsgiveren, som i følgende tilfeller står overfor enten en advarsel eller en bot, som kan utgjøre:

• i tilfelle unndragelse fra deltakelse i forhandlinger om en tariffavtale eller unnlatelse av å overholde fristene for inngåelse - opptil 3000 rubler. (Artikkel 5.28 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd);
• i tilfelle ulovlig nektelse av å signere et dokument utviklet som et resultat av forhandlinger - opptil 5000 rubler. (Artikkel 5.30 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd);
• i tilfelle unnlatelse av å gi informasjon som er nødvendig for forhandlinger eller kontroll over gjennomføringen av det vedtatte kollektive dokumentet - opptil 3000 rubler. (Artikkel 5.29 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd);
• ved brudd på forpliktelsene pålagt representanter av vedtatte samledokument, - opptil 5000 rubler. (Artikkel 5.31 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Dermed er det faktisk kun arbeidsgiver som kan holdes ansvarlig for unndragelse av deltakelse i partnerskapet.

Resultater

Sosialt partnerskap er en viktig komponent i samspillet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, som er hovedpartene i denne prosessen, som gjør det mulig å utvide grensene for deres gjensidige deltakelse i aktivitetene som utføres av arbeidsgivere. Sosialt partnerskap får i visse situasjoner særlig betydning for forvaltningsnivået, og da blir staten den tredje deltakeren i de forhandlingene som gjennomføres innenfor rammen av sosialt partnerskap.