hjem Ideer Bistand til tilpasning av nyansatte. Personaltilpasningsmetoder: hvordan velge det beste alternativet

Bistand til tilpasning av nyansatte. Personaltilpasningsmetoder: hvordan velge det beste alternativet

Noen moderne organisasjon, selvfølgelig, er mennesker, siden det er mennesker som gir effektiv bruk alle typer ressurser tilgjengelig for organisasjonen og bestemme dens økonomiske indikatorer og konkurranseevne. Bidraget fra menneskelige ressurser til å oppnå organisasjonens mål og kvaliteten på produktene eller tjenestene som tilbys avhenger først og fremst av hvor effektivt arbeidet med personellutvelgelse utføres. Men til og med beste systemet utvalget er ikke i stand til å gi det riktige resultatet, hvis det ikke gis nok oppmerksomhet til spørsmålet om tilpasning av nye ansatte.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av hans manglende evne til å mestre en ny jobb eller passe inn i teamet vil annullere resultatene av utvalget og føre til ytterligere materialkostnader og ser etter en annen ansatt. En god organisasjon streber etter å maksimere potensialet til sine ansatte ved å skape forhold for deres effektivt arbeid. Den ansatte vurderer organisasjonen med tanke på hvilken rolle den spiller i livet hans, hva som gir for hans velvære. Etablering av organisk samhandling mellom en person og en organisasjon gir grunnlaget for effektiv funksjon av enhver virksomhet.

Det første trinnet i denne retningen er tilpasningsprosessen, det vil si tilpasningen av behovene og verdiene til den ansatte til kravene som stilles til ham av organisasjonen i samsvar med dens strategiske mål.

Ideelt sett bør en riktig implementert onboarding-prosess resultere i:

å redusere oppstartskostnader ved å redusere tiden for en ny ansatt å oppnå de etablerte standardene for utførelse av arbeidet;
redusere personalomsetning;
sparer tid for nærmeste leder og ordinære ansatte;
fremveksten av et nytt medlem av teamet en følelse av jobbtilfredshet, reduserer angst og usikkerhet.

Tilpasning er en prosess kompleks struktur, som inkluderer følgende innbyrdes relaterte aspekter:

organisatorisk;
sosiopsykologisk;
profesjonell.

La oss vurdere organiseringen av tilpasningsprosessen som et integrert system med klart definerte prosedyrer og aktiviteter ved å bruke eksemplet med Best Real Estate-selskapet.

Etter hvert som selskapet vokste og utviklet seg, endret kravene til personell og rekrutteringsmetoder. På begynnelsen av 90-tallet. "på gaten" viste seg å være et stort antall ansatte i lukkede bedrifter. Mange av dem våget å prøve seg i den nylig legaliserte eiendomsbransjen. Nye ansatte kom til selskapet etter anbefalinger fra gamle. Det fantes ikke noe treningssystem, de lærte ved prøving og feiling. Den viktigste stimulerende faktoren var muligheten for høy inntjening. Eiendomsmarkedet viste seg å være svært lønnsomt. Denne omstendigheten begynte å tiltrekke seg et økende antall søkere til rekkene av eiendomsmeglere. Nye filialer begynte å åpne, nye bransjer ble utviklet. Parallelt med disse prosessene har konkurransen i markedet skjerpet seg. Selskapet har satt seg som mål å bli det beste eiendomsbyrået i Moskva. Dette målet kan oppnås hvis det er mulig å overgå konkurrentene i alt relatert til kvaliteten på tjenestene som tilbys kunder, inkludert profesjonaliteten til ansatte. Så selskapet begynte å trenge folk med slike personlige egenskaper som entreprenørskap, positiv tenkning, interesse for mennesker, korporatisme og, selvfølgelig, faglig kunnskap og ferdigheter. Profesjonelt trente eiendomsmeglere ble opplært av Arsenal School of Managers, som sendte ansatte til Best Real Estate. Det var et problem med at de ble "vant" til arbeidsforholdene til akkurat dette selskapet. Så her innså de behovet for å utvikle et system for å tilpasse nye medarbeidere. Hovedvekten ble lagt på det faglige aspektet. Ideen om å trene spesialister selv, underordne læringsprosessen til målene, målene og verdiene til selskapet, gikk i oppfyllelse: i 1998 begynte personalskolen å jobbe, og forberedte eiendomsmeglere til å jobbe under forholdene til Best-Nedvizhimost selskap.

Det er på HR-ledere hovedansvaret for tilpasning av ansatte ligger, siden dette er nært knyttet til andre sider ved personalledelse: søk og utvelgelse, opplæring, evaluering og organisasjonskultur. Ved utvikling av tilpasningskriterier har selskapet basert seg på kriteriene for å evaluere de ansattes arbeid basert på stillingsbeskrivelser. Opplæringsopplegg ved Personalskolen og bedriftsopplæring er rettet mot faglig tilpasning. Organisasjonstilpasning er basert på bedriftskulturens normer.

Elementene i tilpasningsprogrammet henger også sammen. Vellykket utvikling av faglig kunnskap og ferdigheter er umulig hvis den ansatte ikke forstår sin rolle i organisasjonen, ikke deler dens verdier og holdninger, ikke ser utsiktene for arbeidet sitt og opplever vanskeligheter med å kommunisere med andre medlemmer av teamet .

Organisatorisk tilpasning

Prosessen med introduksjon til organisasjonen er rettet mot den ansattes assimilering av normene og reglene, inkludert de "uskrevne" som organisasjonen lever etter. Hensikten med denne prosessen er at den nye medarbeideren tar i bruk organisasjonens verdier, holdninger og prinsipper uten å gå på akkord med personlige verdier.

Det første trinnet i introduksjonen til organisasjonen er et intervju med HR-sjefen. Intervjuet har to formål: vurdering personlige kvaliteter og kompetansenivået som er nødvendig for vellykket arbeid i bedriften, samt gi den nyansatte grunnleggende informasjon om organisasjonen og utsiktene han kan ha mens han jobber her. Personalsjefen forteller om historien til selskapet, dets organisasjonsstruktur og stedet i denne avdelingen, introduserer tjenestehierarkiet, svarer på spørsmål.

Etter samtalen med linjeleder og hans beslutning om ansettelse av medarbeideren, avholdes en ny samtale med HR-leder. Den ansatte blir introdusert til internt regelverk og får en introduksjonsrunde på kontoret. Under omvisningen introduseres en ny medarbeider for ledelsen (direktør og leder) og introduseres for de ansatte som han aktivt skal samhandle med (advokat, klientkoordinator, administratorer, sekretærer, forsyningsansvarlig). Samtidig forklares de offisielle maktene til disse ansatte i detalj. Gjør den ansatte oppmerksom på kravene til utseende(for eksempel obligatorisk bruk av et merke, som deles ut første arbeidsdag). Hver nyansatt får utdelt et hefte som inneholder informasjon om avdelingens historie og organisasjonsstruktur, internt regelverk og en liste over administrasjonsgruppen med interne telefonnumre.

Sosiopsykologisk tilpasning

Å bli med i et team, akseptere etablerte normer for relasjoner er en av de uunnværlige betingelsene for høy ytelse. Tiltak for sosiopsykologisk tilpasning er først og fremst rettet mot at den ansatte så tidlig som mulig overvinner naturlig usikkerhet ved innreise på nytt sted.

Hver måned tar selskapet imot ca. 10 nye ansatte i hver avdeling. Spesifikasjonene til eiendomsvirksomheten innebærer en ganske høy utskifting av ansatte. I tillegg er selskapet i utvikling og føler stadig behov for personale. Et av de første trinnene i sosiopsykologisk tilpasning er nyankomne ansattes bekjentskap med hverandre. Dette lar deg overvinne følelsen av isolasjon, fremmedgjøring i teamet. Den strukturelle hovedenheten i avdelingen er ledergruppen (teamet). Den nyansatte skal jobbe her. Derfor avhenger mye av hvordan lederen og medlemmene i gruppen møter ham. Lederen har hovedansvaret for prosessen med å bli med i teamet til en nyansatt. Å introdusere "nykommeren" til laget, skape en vennlig atmosfære der han ville føle seg fri, oppmerksom holdning til nye problemer - alt dette er lederens direkte ansvar. Men dessverre har ikke lederen alltid tid til dette. Veien ut av denne situasjonen var innføringen av mentorstillingen.

Mentoren er en erfaren medarbeider med gode økonomiske indikatorer arbeide og vise organisatoriske og ledelsesmessige ferdigheter. Fra mentorer i fremtiden dannes personellreserve i lederstillinger. Maksimalt antall praktikanter for en mentor er 2, så det er nok tid til å ta hensyn til problemene til en ny ansatt (Se vedlegg 1). Nye ansatte er aktivt involvert i bedriftsarrangementer. Spesielle treninger holdes jevnlig for dem.

Faglig tilpasning

Mål faglig tilpasning- å mestre en ny medarbeider med et system av faglig kunnskap og ferdigheter og deres effektive anvendelse i praksis. Oppnåelsen av dette målet bestemmes av full overholdelse av profesjonell opplæring med kravene til jobben.

Det første trinnet er å forklare den nyansatte hovedinnholdet i hans faglige aktivitet ved de første samtalene med personalleder og linjeleder. En forutsetning opptak til bedrift av ansatte uten erfaring fra eiendom er opplæring ved Personalskolen. Dette tiltaket er nødvendig, siden vellykket eiendomsvirksomhet krever en stor mengde juridisk og psykologisk kunnskap og visse faglige ferdigheter. For tiden er ikke eiendomsmeglere opplært av noen utdanningsinstitusjon. Derfor er opplæring av vårt eget kvalifiserte personell oppgaven til vårt selskap. Som allerede nevnt er personalskolen til "Best Real Estate" den viktigste delen av opplæringssystemet i selskapet. Undervisningen i den gjennomføres på tre hovedområder: juridiske aspekter ved eiendomsvirksomhet, arbeidsteknologi og psykologiske aspekter. Veldig viktig knyttet til introduksjonsforelesninger, hvis formål ikke er så mye faglig som organisasjonstilpasning. Klassene holdes i et fullt utstyrt klasserom i en av avdelingene. Undervisningsformene er forskjellige og tar hensyn til særegenhetene ved voksnes oppfatning av informasjon. Det holdes forelesninger, det holdes seminarer hvor de hyppigst oppståtte situasjoner, problemer og veier ut av dem diskuteres. Av spesiell betydning er opplæring i kommunikasjonsferdigheter, forhandlingseffektivitet, salgsteknikker og ulike forretningsspill.

Lærerne er spesielt inviterte forelesere og våre ledere, som har vist evne til å undervise og metodisk aktivitet. Dette unngår isolering av teoretisk kunnskap fra praksis, og sikrer også relevansen til temaene som presenteres. Læringsprosessen er delt inn i tre stadier – de såkalte læringsstadiene. Varigheten av treningen på hvert trinn er 5 dager, 8 timer om dagen. Mellom stadiene i opplæringen - perioder med praksis, hvor de tilegnete kunnskapene og ferdighetene brukes i praksis.

Et kunnskapsvurderingssystem er gitt. På slutten av hvert trinn utføres attestasjonsaktiviteter, hvis resultater påvirker mengden av godtgjørelse til ansatte. Mye oppmerksomhet er viet tilbakemelding. Møter med ledere for alle avdelinger om kvalitet i undervisningen ved Personalskolen er blitt en tradisjon. På disse møtene har alle anledning til å si sin mening om innhold og opplæringsformer, om hvilke egenskaper praktikanter som har gjennomført opplæring ved Personalskolen bør ha. Ledernes meninger, så vel som analysen av resultatene av arbeidet til skolekandidater, bidrar til å justere læringsprosessen, identifisere nye behov og utvikle programmer for å møte dem.

Utdanning er ikke begrenset til å delta på timer ved Personalskolen. Å mestre en profesjonell rolle fullt ut er bare mulig i prosessen med arbeidet. Til dette brukes veiledning aktivt.

Kontinuerlig forbedring av profesjonaliteten til de ansatte er det selskapet streber etter. Systemet med å gjennomføre forretningsopplæring, bygget under hensyntagen til behovene til hver avdeling og selskapet som helhet, hjelper med dette. Selskapet har ikke egen business coach, opplæring bestilles av ulike konsulentfirmaer. To-dagers off-site treninger er spesielt populære, hvis mål, i tillegg til trening, er teambygging, organisatorisk og psykologisk tilpasning av nybegynnere.

Tilbakemelding og kontroll

Medarbeidertilpasning er en lang prosess. Varigheten avhenger av den ansattes personlige egenskaper og av hvor vellykket tilpasningstiltakene ble utført av linjelederen og personalsjefen. Denne prosessen tar vanligvis omtrent tre måneder. I løpet av denne tiden overvåker personalsjefen tilpasningen til hver enkelt ansatt. Det holdes daglige uformelle samtaler med ham, hvor det blir klart hvor fornøyd han er med arbeidet, til hvilken pris det gis til ham, hvordan teamet hans aksepterer, om det er vanskeligheter med å forstå med ledelsen, om en følelse av psykologisk komfort er skapt. For å få informasjon om hvor vellykket den ansatte mestrer systemet med faglig kunnskap og ferdigheter, hvordan han oppfyller kravene arbeidsdisiplin om han beholder interessen for jobben - HR-sjefen gjennomfører samtaler med lederen til denne ansatte. Hvis det oppdages problemer, iverksettes nødvendige tiltak. Arbeidskontroll gjennomføres i form av ukentlig rapportering av nyansatte til HR-leder. Hver trainee fyller ut et spesifikt skjema, som gjenspeiler informasjon om arbeidet som er utført i løpet av uken (Se vedlegg 2). Lederen gjør seg kjent med rapporten, gir en kommentar (vurdering), setter sin signatur. Rapporten leveres til HR-sjef, mens resultatene av arbeidet diskuteres, konklusjoner trekkes, og det gis nødvendig bistand til å løse problemene som har oppstått. Denne formen for rapportering er gyldig i hele tilpasningsperioden.

En av effektive måter tilbakemeldinger er rundebord som HR-sjefen holder. I tilpasningsperioden blir hver ansatt deres deltaker to ganger: etter fullført opplæring på første trinn av Personalskolen og etter en tre måneders arbeidsperiode i bedriften. Ved rundebordet er det veldig viktig å skape et tillitsfullt miljø der hver deltaker ærlig kan uttrykke sin mening om organiseringen av arbeidet. Problemene som har oppstått diskuteres og måter å løse dem på skisseres, forslag til forbedring av arbeidsforholdene, meningsutveksling, gjennomføres en undersøkelse for å vurdere nivået på sosiopsykologisk tilpasning. Et slikt arrangement er veldig nyttig, da det gir hver enkelt ansatt mulighet til å bli hørt og føle betydningen deres.

Etter rundt bord personalsjefen analyserer resultatene og introduserer analysen for avdelingsdirektøren og ledere på generalforsamling hvor det utarbeides en handlingsplan for å eliminere faktorer som hindrer vellykket tilpasning (Se vedlegg 3) .

Som et resultat av konstante og systematiske kontakter fra HR-sjefen med en ny ansatt, konkluderer hans leder og teammedlemmer at tilpasningsprosessen har vært vellykket i henhold til visse indikatorer:

arbeidet for den ansatte har blitt kjent, dvs. forårsaker ikke følelser av spenning, frykt, usikkerhet;
den nødvendige mengden kunnskap og ferdigheter som kreves for arbeid er oppnådd - bekreftelse på at dette er den fullførte transaksjonen, minst tre kontrakter på gang og vellykket bestått sertifisering;
atferd oppfyller de etablerte kravene;
den nyansatte uttrykte et ønske om å forbedre seg i yrket, og han forbinder fremtiden med dette arbeidet;
suksess på jobben projiseres på en følelse av suksess i livet;
etablerte vennskapsbånd med noen medlemmer av teamet og likeverdige relasjoner med gruppen.

Konklusjon

Dette tilpasningssystemet har vært i drift i Best-Nedvizhimost i to år. Implementeringen ble innledet av arbeid med å analysere situasjonen med personell i selskapet, bestemme behovet for utdannede og profesjonelt trente ansatte og planlegging av programmet. Endringer i markedet og innad i selve selskapet krever rettidige tilpasninger i arbeidet med tilpasning. Programmet opererer i alle avdelinger, noe som gjør det mulig å overvinne fragmenteringen av krav til ansatte, ujevne arbeidsforhold og sikre bedriftens enhet. I løpet av programmets periode falt personalomsetningen med 10 %, og økonomiske indikatorer ble markant forbedret.

Et slikt program er effektivt for bedrifter med en stab på 50 til 100 personer, med et utviklet mentorsystem. HR-sjefen som er ansvarlig for suksessen til dette programmet, må være godt kjent med detaljene i arbeidsaktiviteten, forstå målene og målene til selskapet, ha psykologisk kunnskap og vinne tilliten til ansatte.

-1

Finn ut hva som er personal onboarding. La oss snakke i detalj om typene tilpasning. På konkrete eksempler vi skal vise hvordan man bygger et tilpasningssystem riktig. Bonus: 6 vanlige tilpasningsfeil.

Fra artikkelen vil du lære:

Tilpasning av personell: hva nykommeren er redd for

HR er godt klar over at hver nyansatt opplever stress. Han er redd for ikke å fullføre oppgaven riktig, for ikke å finne et felles språk med kolleger eller for å bryte en uskreven regel og forårsake latter eller kritikk.

Vurdering av fobier til en ny ansatt

Jeg vil ikke takle pliktene, jeg vil ikke klare å overholde fristen.
Jeg finner ikke et felles språk med kolleger.
Jeg vil finne faglige mangler eller kunnskapshull.
Jeg jobber ikke med sjefen.
Jeg vil miste dette stedet.

Men for mange går det innledende stresset raskt over, og de begynner å fungere effektivt. Men det er ansatte som tar beslutninger over lang tid.

For å fremskynde tilpasningsprosessen til slike ansatte, utvikles spesielle programmer, verktøy og metoder.

Et eksempel på tilpasning kan være program "Tre berøringer". Formålet med programmet er å raskt involvere nyankomne i arbeidet. Ved slutten av den andre arbeidsmåneden viser nye ansatte utmerkede resultater og begynner å bevege seg oppover karrierestigen.

Ksenia Levykina, HR-forretningspartner til HiConversion, fortalte mer om det på sidene til HR Director magazine.

Tradisjonelt tildele 2 typer medarbeidertilpasning- produksjon og ikke-produksjon.

Produksjonstilpasning omfatter faglig, psykofysiologisk, organisatorisk og sanitær-hygienisk tilpasning.

Bak disse lange og vanskelige ordene ligger standardprosedyrene for alle selskaper:

den ansatte blir introdusert til arbeidsreglene;
bestemme referansevilkårene;
forestilling arbeidsplass;
presentere til kolleger.

Videre, fra kompetansen til HR, faller den ansatte inn i kompetansen til arbeidsverninspektøren. Visste du at du kan tilpasse ansatte allerede på utvelgelsesstadiet ? Personalsystemekspertene vil fortelle deg hvordan du gjør det.

Ikke-produksjonstilpasning- bygger uformelle relasjoner med kolleger. Festlige bedriftsfester, idrettskonkurranser, ekskursjoner, med et ord, alt som vil gi ansatte muligheten til å se hverandre ikke bare som ansatte og funksjonelle utøvere, men som vanlige mennesker som kan være venner.

Klassifiseringen av tilpasning etter type har ikke et direkte praktisk formål. Du kan ikke fortelle en ansatt: På mandag har vi sosial tilpasning, på tirsdag - produksjon, på onsdag - psykofysiologisk, på torsdag - organisatorisk, og på fredag - økonomisk og en bankett.. Alle typer tilpasning av den ansatte vil finne sted samtidig: mandag og tirsdag, og i flere svært vanskelige uker for ham.

★Viktig faktum. 80 % av de ansatte som sluttet i løpet av de første seks månedene etter å ha blitt ansatt, tok denne avgjørelsen i de første 2 ukene av arbeidet på nytt sted. Det betyr at den ansatte tok beslutningen om å slutte i tilpasningsperioden.

HR driver med tilpasning av ordinære ansatte, og hvem driver med tilpasning av HR? Dette ble diskutert på webinaret -

Et eksempel på kompleks tilpasning

For at en ansatt skal kunne bestå alle typer tilpasning på arbeidsplassen, er det nødvendig integrert system. Tilpasningssystemet innebærer gjennomføring av ulike aktiviteter og utnevnelse av ansvarlige for dem. Det er mest praktisk å presentere data om aktiviteter og ansvarlige personer i form av en tabell.

Bord. Tilpasning av nyansatte i de første dagene av deres arbeid i bedriften

Når du skal bruke	Mål	Hva skal organiseres	Ansvarlig
	For å introdusere organisasjonen, gi en ide om strukturen	Den ansatte er registrert i personalavdelingen. Gi nybegynner generell informasjon Om arbeidsdisiplin og lønn	Personalinspektør, personalsjef
	For å introdusere organisasjonen, gi en ide om strukturen	Det avholdes en velkomstkurs, hvor grunnleggende informasjon om bedriftens struktur, oppdrag og verdier, samt atferdsregler i bedriften gis i interaktiv form.	HR-sjef (kontroll - HR-direktør)

Last ned hele tabellen

6 Vanlige tilpasningsfeil

Feil 1. En nybegynner er overbelastet med ustrukturert informasjon.

Feil 2. Arbeidstaker skal utføre oppgaver som ikke ble diskutert i intervjuet.

Feil 3. Tilpasningstiden er for kort.

Feil 4. HR er ikke på plass den første arbeidsdagen til nykommeren.

Feil 5. Ny ansatt gitt til seg selv.

Feil 6. En nybegynner kan ikke umiddelbart komme på jobb av en eller annen grunn.

Tilpasning av personell i organisasjonen er tilpasningen av bedriften og den ansatte til hverandre. Den ansatte står overfor nye oppgaver, arbeidsmetoder, han er omgitt av ukjente kolleger, og han trenger å venne seg til de nye forholdene. Prosessen med tilpasning av personell i organisasjonen er ikke alltid regulert. Ikke alle arbeidsgivere anser det som nødvendig å utvikle et system, finansiere det og ta erfarne medarbeidere fra jobben for å gjøre det lettere for en nyansatt å komme inn i stillingen. Tilpasningen av personell i organisasjonen må likevel gjennomarbeides nøye, noe som vil unngå kostnadene knyttet til oppsigelse, ransaking, utvelgelse og ansettelse av personell.

Typer tilpasning

Tilpasningsprosessen kan være av følgende typer:

Primær tilpasning

perioden med introduksjon av en nyansatt som ikke har arbeidserfaring og kommunikasjonserfaring i arbeidslaget. Oftest er dette unge ansatte, nyutdannede fra utdanningsinstitusjoner på forskjellige nivåer, unge mødre som nettopp har kommet ut av fødselspermisjon. Det er vanskeligere for disse kandidatene å tilpasse seg i et team og raskt begynne å jobbe effektivt.

Sekundær tilpasning

prosessen med å introdusere en ny medarbeider som allerede har arbeidserfaring. Han vet hvordan kommunikasjon foregår i en organisasjon, hva et arbeidslag er, hvilke stadier som må passeres i starten av aktiviteter på en ny arbeidsplass. De tåler denne prosessen lettere enn nybegynnere. Kandidater som skifter stilling i selskapet flytter noen ganger til en annen by. Dette er også en spesifikk type tilpasning.

I tillegg er det også andre former for personaltilpasning, som er delt opp avhengig av opplæringsretning.

Hovedformer for tilpasning

Organiseringen av arbeidet med tilpasning av personell bør ikke bare dekke den ansattes faglige aktiviteter. Den inkluderer følgende skjemaer:

Sosial tilpasning - Det innebærer tilpasning av individet i samfunnet. Denne typen består av stadier av introduksjon til et gitt miljø, studiet og adopsjonen av samfunnets atferdsnormer, samt interaksjonen til et bestemt individ med dette samfunnet.
Produksjon tilpasning- prosessen med å inkludere en ansatt i et nytt produksjonsområde for ham, mestre arbeidsforholdene, arbeidsstandarder, etablere og utvide forholdet mellom den ansatte og produksjonsmiljøet.
Profesjonell tilpasning - mestre arbeidsprosessen og dens nyanser. Trene faglige egenskaper og ferdigheter.
Organisatorisk tilpasning– Basert på å gjøre den ansatte kjent med stillingsbeskrivelsen og forstå plasseringen av hans stilling i bedriftens organisasjonsstruktur og hans rolle i produksjonsprosessen.
Psykofysiologisk tilpasning - I dette tilfellet vi snakker om psykisk og fysisk stress, samt arbeidsforhold ved en bestemt virksomhet.
Sosiopsykologisk tilpasning - preget av inntredenen av en nyankommet spesialist i teamet, hans raske aksept av det umiddelbare sosiale miljøet.
Økonomisk tilpasning -Økonomisk tilpasning betyr tilpasning av en ny ansatt til lønnsnivået og prosedyren for å beregne det, siden hver organisasjon sørger for en individuell prosedyre og funksjoner for materiell godtgjørelse.

Mål og mål for personaltilpasning

Hovedmålene med denne prosedyren er følgende:

Reduksjon av innledende materialkostnader. Den nye medarbeideren har ennå ikke lært jobben sin og sitt ansvar, så i de innledende stadiene vil han ikke jobbe produktivt nok, noe som uunngåelig vil føre til kostnader.
Redusere personalomsetning. På et nytt sted vil en nykommer føle seg ukomfortabel og ukomfortabel, så en rask oppsigelse kan følge avtalen.
Redusere tidsbruken til ledelsen og andre ansatte, fordi tilpasning og arbeid utført etter en godt planlagt plan sparer tid.
Dannelse av en positiv holdning til arbeid følelsen av tilfredshet med sin nye stilling.

Oppgaver med tilpasning til ny jobb utført av en spesialenhet eller individuell spesialist. For at arbeidstakeren skal bli et fullverdig medlem av arbeidskollektivet så snart som mulig, bør følgende utføres:

Det holdes ulike kurs og seminarer. Disse hendelsene tar for seg de komplekse og kontroversielle spørsmålene om å venne seg til en ny stilling og i et nytt team;
En samtale mellom en leder og en mentor med en ansatt. Det kan gjennomføres individuelt med den ansatte, hvor alle bekymringssaker vil bli vurdert.
Til lederstillinger det gjennomføres korttidskurs;
Kompleksiteten til oppgaver på grunn av veksten av faglige ferdigheter;
For bedre tilpasning kan en nyansatt få ulike offentlige oppgaver som er engangsoppgaver.

Grunnleggende metoder for personaltilpasning

Vurder hovedmetodene i form av en tabell:

Veiledning	Erfarne arbeidere gir råd til den nye ansatte og oppdaterer dem
Opplæringer og seminarer	Opplæring av en ny medarbeider i kommunikasjonsferdigheter, oratorisk, hvordan man oppfører seg i stressende og uforutsette situasjoner. Som et resultat vil den ansatte være mer produktiv i utførelsen av pliktene sine.
Samtale	Personlig samtale av en nyansatt med en leder, personalavdeling i prosessen der han kan få svar på nye spørsmål.
Spesialprogrammer	Disse programmene kan inneholde ulike rollespill, treninger som vil bidra til å styrke den kollektive ånden og samholdet.
Utflukt	Når du bruker denne metoden, blir en ny ansatt kjent med selskapets historie, strukturelle divisjoner, territorium, dets ansatte og bedriftskultur.
Spørreskjema	Etter bestått tilpasningsperiode inviteres den ansatte til å fylle ut et tilbakemeldingsskjema
Sertifisering, testing, firmaferier, etc.	Alle disse metodene tar sikte på ny ansatt kunne føle at bedriften trenger ham, kan han, og samtidig øker produktiviteten hans.

Alle metoder kan brukes både i kombinasjon og separat for det mest produktive resultatet.

Enhver endring i en persons liv er alltid en vei ut av komfortsonen, ut av praktiske og kjente omstendigheter. Selv positive endringer er ledsaget av alvorlig stress, som selvfølgelig påvirker effektiviteten til aktiviteten og den psykologiske stemningen til hver person. Ytterligere stressfaktorer er frykt, frykt, usikkerhet eller mangel på kunnskap og ferdigheter på randen av nye hendelser.

En ansatt som først begynner å jobbe i en annen organisasjon eller i en annen stilling opplever alt dette til fulle. Og siden ikke bare hans personlige suksess, men også effektiviteten til selve bedriften avhenger av hans aktiviteter, er ledelsen interessert i hans raske og vellykkede tilpasning på et nytt sted.

Spørsmålet om arbeidstilpasning tar en stadig mer alvorlig plass i moderne personalpolitikk. Tilnærminger til dette problemet er i stadig endring på grunn av kravene til et skiftende marked. La oss vurdere moderne tilnærminger til prosessen med arbeidstilpasning av personell.

Tilpasning er en effektiv mekanisme

Begrepet "tilpasning" kom til personalledelse fra biologi, hvor det bokstavelig talt betydde «tilpasning». Tilpasning forstås som gjensidig "tilpasning" av miljøet og organismen til hverandre.

I forhold til faglig aktivitet kan vi definere arbeidstilpasning som organisasjonens innflytelse på oppførselen til den ansatte som dukket opp i den for å bli inkludert i dens funksjon med den mest effektive interaksjonen. Det inkluderer også den omvendte prosessen: den ansatte tilpasser seg også noen øyeblikk i organisasjonens aktiviteter.

Typer tilpasning

Siden betingelsene for menneskelig eksistens er mangefasetterte, må han tilpasse seg mange forskjellige faktorer. Herfra kan man skille forskjellige typer tilpasning. Vurder de av dem som er relatert til hans profesjonelle aktiviteter.

Avhengig av tidligere erfaring er det to tilpasningsskjemaer:

hoved- en person skaffet seg en ny status som ansatt for første gang, først etter uteksaminering fra utdanningsinstitusjon eller begynne å jobbe for første gang i livet;
sekundær- personen har arbeidserfaring, men aktivitetsforholdene har endret seg (en annen stilling, høyere rangering, nytt lag muligens en annen spesialisering).

Avhengig av forholdene i hvilken sfære en person blir tvunget til å søke eller prøve å "bøye" dem for seg selv, f. typer tilpasning:

profesjonell- den ansatte "integrerer" i en ny sfære av ferdigheter og evner, mestrer muligheter, vurderer sin profesjonelle "bagasje" når det gjelder overholdelse av den nye jobben;
produksjon- arbeider i ny organisasjon blir involvert i en uvanlig organisering av aktiviteter, lærer nye regler og orienterer seg på arbeidsplassen, finner et «felles språk» med verktøy, dokumenter, mekanismer og andre produksjonsfaktorer;
sosial- å motta en ny psykologisk "rolle" for seg selv, nemlig et medlem av et team, en kollega, så vel som en underordnet, en person må lære de nye reglene for dette "spillet" for seg selv, akseptere verdiene til det nye miljø og på sin side også begynne å påvirke det (i hverdagen kalles dette "å bli sitt eget");
finansiell- med nye ansvarsområder endres også den økonomiske komponenten i en persons liv, det vil være nødvendig å ta hensyn til ikke bare faktoren lønn(dets størrelse og aktualitet) og andre budsjettøkninger, men også ekstra utgifter for eksempel for reise til arbeidsstedet;
psykofysiologisk- ikke bare den menneskelige psyken gjenoppbygges, men også egenskapene til dens biologiske funksjon i et nytt miljø, hvor den vil tilbringe en betydelig del av tiden sin. For deg selv må du løse mange problemer knyttet til fysisk eksistens. Du må tilpasse deg det nye regimet og funksjonene, for eksempel tidsplanen for å stå opp og legge deg, tidspunkt og betingelser for å spise, bli vant til å bruke kjeledress (hvis tilgjengelig), og til og med bli vant til nyansene av administrasjon av naturlige behov.

Hvorfor er personaltilpasning nødvendig i en organisasjon?

Siden tilpasning er en biologisk og psykologisk mekanisme "innebygd" i en person, skjer det i de fleste tilfeller av seg selv. Spørsmålet kan oppstå, hvorfor i dette tilfellet fokusere på problemet med tilpasning, utvikle programmene, søke å øke effektiviteten?

Faktisk, som oftest, før eller senere, på en eller annen måte, tilpasser en person seg til alle forhold eller tilpasser dem for å passe seg selv. For å gjøre dette trenger han flere faktorer: nok tid, motivasjon, vilje til endring og deres naturlige muligheter. Men i prosessen med profesjonell aktivitet kan alle disse faktorene koste arbeidsgiveren for mye, så han søker å minimere og lette denne komplekse prosessen så mye som mulig.

REFERANSE! Studier viser at 9 av 10 personer som sluttet før et år i tjeneste tok denne avgjørelsen de første dagene i jobben.

Hovedproblemer for nybegynnere

Hva kan komplisere en persons liv de første dagene i en ny jobb? Hva bør først og fremst ta hensyn til spesialister som håndterer problemene med personaltilpasning? Studier viser at de dominerende negative aspektene som hindrer nyankomne ansatte i å føle seg "på plass" er:

mangel på organisatorisk kunnskap;
manglende evne til å navigere i et nytt miljø;
stivhet foran ledelse og kolleger;
mangel på praktisk erfaring.

Til disse objektive faktorene kommer subjektive opplevelser som kompliserer tilpasning ytterligere, slik som:

frykt for å virke inkompetent og ikke takle sine plikter;
frykt for å miste en jobb (eller et lidenskapelig ønske om å "komme videre" så raskt som mulig);
frykt for ikke å bli respektert i laget;
mangel på kontakt med overordnede (antipatisk leder eller omvendt frykt for ikke å bli likt);
manglende evne til å "passe" inn i teamet (frykt for å bli avvist eller ikke ønske å komme nærmere på eget initiativ), etc.

Personelltilpasningsmetoder

Ulike organisasjoner bruker ulike tilnærminger til problemet med personaltilpasning. Oftest er det en av de tre banene som råder.

"Svøm hvis du svømmer." Ledelsen gir tilpasningsmekanismen "på nåde" til den ansatte selv, og lar ham klare seg selvstendig i en ny situasjon. Denne tilnærmingen brukes hovedsakelig av ledere i forhold med markedsovermetning. arbeidsstyrken, hvis de ikke er så interessert i akkurat denne medarbeideren, eller hvis stillingen hans ikke er for prestisjefylt og lett utskiftbar. Noen ganger forverres denne tilnærmingen ytterligere av avskjedsord som: «Du begynner å jobbe, så får vi se hva du er god på, så snakker vi om lønnen og utsiktene dine».
"Den sterkeste overlever". Hvis en organisasjon har som mål å kun velge de beste, gir den muligheten til å slutte seg til dens rekker som et slags privilegium som må oppnås gjennom hardt arbeid og vanskelige prøvelser. Det er i slike firmaer nykommere blir satt på prøve med strenge vilkår og vanskelige oppgaver. Teamet godtar ikke et nytt medlem på lenge, ser nøye på ham og noen ganger til og med diskriminerende. Ledelsen er hard, noen ganger til og med anmassende. Hvis en ansatt består et slikt "drakonisk" utvalg, tar han sin "egen" plass i organisasjonen.
"Hei partner." Den mest demokratiske og effektive tilnærmingen, som imidlertid krever størst innsats fra ledelsen. Hvis en organisasjon trenger mange forskjellige ansatte, og den også ønsker å skaffe seg gode medarbeidere, vil den tilnærme seg spørsmålet om tilpasning på en ansvarlig måte. I samsvar med denne tilnærmingen er det bedre å investere i "utdanningen" til den ansatte enn å hele tiden "såe" sanden av rammer i håp om å finne noe som er verdt, og hvis du gjør en feil, start prosessen alt over igjen. Å finne, ansette og stadig lære opp nye medarbeidere vil til syvende og sist koste mer tid, krefter og penger enn en kompetent organisering av personalpolitikk.

Mål for arbeidstilpasning

Hvis organisasjonen din har satt seg i oppgave å implementere et kompetent medarbeidertilpasningsprogram, må du først forstå målene deres. Som regel er de:

redusere effektivitetstap "i starten" (mens en ansatt er dårlig forberedt til å utføre pliktene sine, kvaliteten på arbeidet hans er mye lavere, du må bruke ekstra tid og noen ganger økonomi på ham);
reduksjon av angst og psykologisk ubehag (dette bidrar ikke bare til å redusere personalomsetning, men påvirker også kvaliteten på arbeidet betydelig);
sparer tidsressurser (hvis organisasjonen har et velfungerende tilpasningsprogram, slipper lederen og kollegene å kaste bort tid på uordnede forklaringer med en ny medarbeider);
utvikling godt forhold til et nytt arbeidssted (når personalet føler seg ivaretatt, jobber de mer effektivt).

De viktigste "trinnene" for tilpasning

I sin gjensidige tilpasning til det profesjonelle miljøet går arbeideren gjennom 4 påfølgende stadier. Hjelp til enhver tid vil redusere tilpasningstiden betydelig og lette det, redusere kostnadene til organisasjonen.

Variasjoner av tilpassede ansatte

Å tilpasse betyr å lykkes med å akseptere hovedverdiene, normene, reglene og kravene til organisasjonen:

de viktigste - angående produksjonsprosesser;
sekundær - knyttet til intern kommunikasjon og atferd.

Avhengig av hvilke normer og hvor mye de aksepteres, kan 4 typer tilpasset personell skilles ut.

"Det er ikke mitt". Både hoved- og sekundærverdiene nektes. Den ansatte takler ikke sine plikter og studier med vanskeligheter, det er vanskelig å kommunisere med ham, og han selv er også ukomfortabel. Forventningene fra begge sider viste seg å være langt fra virkeligheten. Tilpasning fant faktisk ikke sted. Oppsigelse kort tid etter ansettelse.
"En god mine i et dårlig spill." Arbeideren godtok det viktigste, men benekter sekundære verdier. God medarbeider som synes det er vanskelig å passe inn i gruppen. Dette er en ensom individualist som kan være en utmerket spesialist under visse forhold. Med en kompetent organisasjon er fruktbart samarbeid mulig.
"Et godt menneske er ikke et yrke." Fullstendig separasjon av mindre krav, men vanskeligheter med de viktigste. Trivelig i kommunikasjonen, uten krav på disiplin og bedriftskultur, men svak i profesjonelt ansatt. En kompleks form for tilpasning, der manglende fremgang kan være beheftet med oppsigelse av arbeidskontrakten eller tap. Det anbefales å organisere trening.
"Tilpasset". Det beste alternativet, der personalet som helhet godt nok oppfattet både hoved- og sekundærnormene til selskapet. Som regel er det representanter for denne sorten som inntar en dominerende posisjon i enhver organisasjon og er det endelige målet for tilpasningsprosessen.

Orienteringsprogram

De mest effektive tiltakene for å hjelpe en medarbeider til å tilpasse seg kan tas på stadiet av å velge et kurs eller orientere seg på et nytt sted. Denne aktiviteten er i kompetansen til den direkte ledelsen av den nyansatte. Han har rett til å tildele det til HR-sjefen eller overlate det til andre spesialister, men ansvaret ligger fortsatt på skuldrene til nærmeste sjef. Mange er begrenset til obligatoriske Arbeidskodeks innledende orientering. For å øke effektiviteten til tilpasningsprogrammet kan det imidlertid tenkes mer avanserte måter å implementere det på. I prosessen med tilpasningshjelp vil følgende aktiviteter være effektive.

Det er viktig å skille tilnærminger til primær og sekundær tilpasning: tidsbruken, omfanget av problemstillinger og graden av dekning, metodene som brukes vil være forskjellige.

Hvordan planlegge et tilpasningsprogram

Hvis ledelsen bestemte seg for å påvirke effektiviteten av introduksjonen av den ansatte i teamet, bør prosessen planlegges - en liste over handlinger som må tas konsekvent for dette formålet, bør utarbeides. Dette kan gjøres allerede før utvelgelses- og rekrutteringsprosessen.

Samtidig er det verdt å kompilere grov plan tilpasning, som vil avhenge av:

spesifikke funksjoner i organisasjonen;
stillingene til den fremtidige ansatte;
de prioriterte egenskapene som kreves av ham.

Separat må du planlegge handlinger for primær og sekundær tilpasning.

Ledelsens handlingsprogram for tilpasningsmodellplanlegging

Opprette en avdeling, stilling eller tildele ansvar til en bestemt person for tilpasning av personell og deres opplæring. Dette kan være en personalleder, personaloffiser, etc.
Identifiser "lærere"-mentorer blant erfarne arbeidere som vil bli knyttet til å veilede nykommere i forskjellige avdelinger (eller overlate denne oppgaven til avdelingslederne).
Fordel spesifikke oppgaver blant autoriserte ansatte.
Etablere et kommunikasjonssystem og hierarki, for eksempel: mentoren er ansvarlig for tilpasningen av den ansatte til lederen av avdelingen, de - til ansvarlig HR-sjef, han samler informasjonen og rapporterer til ledelsen.
Informere alle ansatte om funksjonene ved tilpasning i denne organisasjonen.
Få tilbakemelding: En nykommer i jobben skal kunne be om råd og hjelp når som helst.

Når en arbeidsgiver ansetter en ny medarbeider, er de begge fylt med håp. Arbeidstakeren håper at han vil like det på et nytt sted, og arbeidsgiver forventer umiddelbart hundre prosent produktivitet av den ansattes arbeid. Men før arbeidet blir bedre, både arbeidstaker og arbeidsgiver, og arbeidsstyrke du må gå gjennom et ikke alltid enkelt stadium kalt "tilpasning av en ny medarbeider".

Betydning av tilpasningsperioden

Tilpasning av ny medarbeider- Dette er en type sosiopsykologisk tilpasning, som representerer prosessen med aktiv inntreden av en nykommer i en stilling gjennom interaksjon med et nytt arbeidsmiljø.

Suksessen med tilpasning på et nytt sted - et ansvar ikke bare den ansatte selv, men også hans nye ledelse. Uansett hvor ansvarlig, sosial, stressbestandig, modig og erfaren en medarbeider er, befinner han seg i et nytt miljø for seg selv, og derfor i stressende situasjon, i en situasjon med behov for å tilpasse seg, tilpasse seg, endre seg.

En kompetent og klok arbeidsgiver sørger for at tilpasning av nye medarbeidere skjer organisert Han lar henne ikke gå på kurs.

Bedrifter som ikke bryr seg om å hjelpe en nykommer til å venne seg til teamet, venne seg til en ny arbeidsplass, forstå deres plikter og ansvar, føle seg komfortable, dømme seg til en konstant personalomsetning.

Ny ansatt er i tilpasningsperioden bestemmer seg for seg selv vil han jobbe videre i denne organisasjonen eller ikke. I følge statistikk 90% personer som sluttet i jobben før de hadde jobbet der i ett år, tok allerede beslutningen om å slutte i de første dagene-ukene, og resten av tiden holdt de ut og ventet på det rette øyeblikket eller «siste dråpe»!

Hvis en ansatt ikke liker sin nye stilling, har han to alternativer: slutte eller holde ut. Folk, som ikke er i stand til å forlate sitt uelskede arbeid eller bare av frykt for å gjøre det, tåler uutholdelige forhold for dem i årevis! Og organisasjonen lider tap.

Det er mange grunner til at et nytt teammedlem kan forlate jobben kort tid etter ansettelse, men mislykket tilpasning eller ikke i det hele tatt feiltilpasning på arbeidsplassen er en av hovedårsakene!

Arbeidsgiverfeil

En vanlig rekrutteringsfeil er å lete etter en "ferdig" ideelt kandidat. Men den ideelle medarbeideren kan bare "dyrkes" i organisasjonen din. Når en nyansatt kommer på jobb er han mer eller mindre egnet for stillingen, han kan ikke passe perfekt med en gang! Å bli ideell arbeider, må han bli komfortabel, integrere seg i organisasjonen og jobbe i den en stund.

I tillegg er kandidaten til stillingen en levende person, han personlighet og kan ikke bestå av fortjeneste alene. Å behandle en person som en maskin eller en robot som verken skal bli syk, ha et privatliv, eller krangle eller klage er en stor feil.

Ofte arbeidsgivere sette seg høyere arbeidere og søkere, hever kravene til sistnevnte til himmels, samtidig som de glemmer å også oppfylle de høye kravene.

For eksempel, en mislykket selvviktig gründer "luker ut" kandidater til en stilling som kan bli fremragende ansatte bare fordi de ikke har arbeidserfaring eller ansetter dem, men respektløs helt uten å bekymre seg for deres psykologiske komfort . Samtidig forstår ikke en slik arbeidsgiver at hans organisasjon ikke er den der erfarne spesialister vil gå på jobb, og at eksisterende kandidater bør verdsettes.

Ikke-avtale prøvetid – også vanlig feil arbeidsgivere . En prøveperiode er nødvendig for å forstå om kandidaten er egnet for stillingen og om han liker den. Dette er tiden da ikke bare den nye medarbeideren prøver å glede ledelsen, men ledelsen skal også prøve å glede nykommeren.

Vellykket onboarding av nye ansatte er definert som viktig mål arbeidsgivere som forstår at en hardtarbeidende, motivert, arbeider som ledelsen forventer av ham, en ansatt er en ansatt som hjalp tilpasse seg og undervist jobbe akkurat slik det kreves for å jobbe i hans stilling.

Stadier av tilpasning av en ny ansatt

Fra suksessen med tilpasning av ansatte avhenger effektiviteten til selskapet. En ansatt som har blitt hjulpet av teamet og ledelsen til å lykkes med å tilpasse seg et nytt sted, vil helt sikkert svare med takknemlighet og høy arbeidsproduktivitet.

I gjennomsnitt varer tilpasningen av en ny medarbeider seks måneder og er delt inn i stadier:

historien om dannelsen og utviklingen av selskapet,
mål og retning for selskapet,
interne regler og forskrifter,
generelle krav til personell,
system for evaluering av personell ytelse,
lønnssystem etc.
- Innledende samtale med ansatte i bedriften. Teamet som den nye medarbeideren skal jobbe i blir informert om ankomsten for å skape en gunstig atmosfære, en positiv holdning til nykommeren og redusere stresset forårsaket av behovet for å akseptere ham i et etablert team.
- Intervju med nærmeste leder. Under denne samtalen lærer den nyansatte allerede fra sin nærmeste leder arbeidsmål og oppgaver, ansvarsområde, funksjonelle ansvar og andre spesifikke komponenter i arbeidet deres.
- Firmatur. Den nyansatte veiledes gjennom hele organisasjonen, og husker plasseringen til ulike avdelinger og viktige områder som spisestue, toaletter og så videre. Samtidig skal den ansatte se sin arbeidsplass.
- Bli kjent med laget. Den ansatte presenterer seg selv for teamet han skal jobbe direkte i, og for alle ansatte i selskapet.
- Utarbeidelse av dokumenter og kjennskap til dokumentasjonen. På dette stadiet er arbeidskontrakt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og alle andre dokumenter som er nødvendige for ansettelse. For kjennskap gis den ansatte en bestemmelse om det interne fremdriftsplan, stillingsbeskrivelse og annen viktig bedriftsdokumentasjon.

Den endelige, vellykkede gjennomføringen av tilpasningsperioden er bevist av følelsen selvtillit og komfort ny medarbeider på arbeidsplassen.

Ansatt tilpasser seg vellykket når han endrer oppførselen sin og sammenligner den med kravene til selskapet, når disse kravene og hans personlige mål blir forenlige.

Så, tilpasning av ny medarbeider- prosessen er gjensidig: den ansatte må ville og prøve å jobbe, og organisasjonen må hjelpe ham med dette på alle mulige måter (trene og støtte).

Dersom en ansatt som var egnet for stillingen sluttet pga egen vilje før prøvetidens utløp betyr det at ledelsen har gjort feil eller ikke tatt tilstrekkelig hensyn til tilpasning.

En person kan tilpasse seg alle forhold, selv svært vanskelige og psykologisk vanskelige. Men vil han gjøre dette når han ikke finner støtte, forståelse, respekt fra ledelsen og teamet, men samtidig forstår at det er en mulighet for å finne en annen jobb? Neppe.

Hvis du ønsker å studere emnet tilpasning av en ny ansatt mer detaljert, anbefaler vi å lese bøkene av A. Ya. Kibanov “Personal Management: Theory and Practice. Organisering av karriereveiledning og tilpasning av personell "og" Personalledelse av organisasjonen: nåværende teknologier for rekruttering, tilpasning og sertifisering "