Organer for behandling av arbeidskonflikter i den russiske føderasjonen. Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter

Etter å ha studert kapittel 4, skal studenten:

vet

• typer organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter, og prosedyrer for å vurdere individuelle arbeidskonflikter;
• typer organer som vurderer kollektive arbeidskonflikter, og stadier av forliksprosedyrer når de vurderer kollektive arbeidskonflikter;
• lovlig status statlige organer for løsning av kollektive arbeidskonflikter;

være i stand til

• navigere i prosedyrene for behandling og løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter;
• bestemme fordelene og ulempene til organene som vurderer arbeidskonflikter;

egen

• muligheten til å velge riktig prosedyre i prosessen med å vurdere en spesifikk arbeidskonflikt;
• ferdigheter i å gjennomføre forliksprosedyrer innenfor rammen av en kollektiv arbeidskonflikt.

Typer organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter

Artikkel 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at individuelle arbeidskonflikter vurderes av CCC og domstolene. I tillegg er del 2 av art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at funksjonene i behandlingen av individuelle arbeidskonflikter er etablert føderale lover. Disse normene lar oss konkludere med at det for tiden er følgende jurisdiksjonsorganer som er kompetente til å vurdere og løse individuelle arbeidskonflikter.

1. provisjoner for arbeidskonflikter. De er dannet på initiativ av ansatte (representativt organ for ansatte) og (eller) arbeidsgiver (organisasjon, individuell gründer) fra et like stort antall representanter for ansatte og arbeidsgiver. Representanter for ansatte velges av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte eller delegeres av representasjonsorganet for ansatte med etterfølgende godkjenning på generalforsamlingen (konferansen) for ansatte, og representanter for arbeidsgiveren utnevnes av lederen av organisasjonen, arbeidsgiver - en individuell gründer.

I følge art. 385 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er CCC organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter, med unntak av tvister som Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen og andre føderale lover etablerer en annen prosedyre for deres vurdering.

2. Domstoler. Individuelle arbeidstvister som en domstol i første instans er autorisert til å vurdere distriktsdomstoler som er en del av systemet med føderale domstoler, og frem til 30. juli 2008, fredsdommere, som er dommere med generell jurisdiksjon for undersåttene til den russiske føderasjonen. , kunne vurdere.

Opprettelsen av institusjonen for fredsdommere ble gitt av den føderale konstitusjonelle loven av 31. desember 1996 nr. 1-FKZ "Om rettssystemet Den russiske føderasjonen". Føderal lov av 17. desember 1998 nr. 188-FZ "On Justices of the Peace in the Russian Federation" (som endret 18. juli 2011) forutsatte at en fredsdommer i første omgang vurderte alle saker som oppsto fra arbeidsforhold, for med unntak av gjeninnsettingssaker og saker om løsning av kollektive arbeidskonflikter, samt saker om utstedelse av rettskjennelse.

Føderal lov nr. 147-FZ av 22. juli 2008 "Om endring av artikkel 3 i den føderale loven "Om fredsdommere i den russiske føderasjonen" og artikkel 23 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks" ugyldig under. 7 s. 1 art. 3 i den føderale loven "On Justices of the Peace in the Russian Federation" og paragraf 6 i del 1 av art. 23 Code of Civil Prosedyre for den russiske føderasjonen, som et resultat av at saker som oppsto fra arbeidsforhold ble ekskludert fra kompetansen til fredsdommeren. Initiativet til å vedta denne føderale loven kom fra Høyesterett RF. Som Høyesterett i Den russiske føderasjonen påpekte i den forklarende merknaden til lovforslaget nr. 147-FZ, representerer sivile saker som oppstår fra arbeidskonflikter "en viss vanskelighet for fredsdommerne, forbundet med behovet for å samle bevis."

Ved å initiere en endring i jurisdiksjonen til saker som oppstår fra arbeidsforhold, tok Høyesterett i Den russiske føderasjonen hensyn til det faktum at dommere i distriktsdomstoler, som er mindre belastet med saker om administrative lovbrudd enn fredsdommere, har større muligheter for forberede og behandle denne kategorien sivile saker.

Denne kategorien sivile saker er imidlertid langt fra ny for dommere i distriktsdomstolene: de pleide å løse arbeidskonflikter om gjeninnsetting. Tingrettsdommere har tilstrekkelig erfaring med å analysere arbeidslov og bevisundersøkelse, som også bør ha en positiv innvirkning på kvaliteten på behandlingen av saker som oppstår fra arbeidsforhold.

Som hovedårsakene til vedtakelsen av føderal lov nr. 147-FZ, nevnte Høyesterett i Den russiske føderasjonen økningen i arbeidsmengden til fredsdommere på grunn av det økte volumet av administrative lovbruddssaker de vurderer; et komplekst bevisgrunnlag for saker som oppstår fra arbeidsforhold; kompleksiteten til gjeldende lovgivning.

Så for tiden er individuelle arbeidstvister som en domstol i første instans kun autorisert til å vurdere tingrettene.

PÅ i fjor følgende trend har tydelig dukket opp: hovedorganet som vurderer individuelle arbeidskonflikter er domstolen som et uavhengig organ av statsmakt, kun underlagt den russiske føderasjonens grunnlov og føderal lov. Dette bekreftes av statistiske data om antall arbeidssaker behandlet av russiske domstoler i første instans. Således, i 2001, i Russland som helhet, vurderte domstolene rundt 540 tusen arbeidssaker, i 2002 - mer enn 630 tusen, i 2003 - rundt 660 tusen, i 2004 - mer enn 675 tusen, i 2005 - rundt 690 tusen, i 2006 - mer enn 725 tusen, i 2007 - omtrent 740 tusen, i 2008 - mer enn 900 tusen, i 2009 - 2400 tusen, i 2010 - 2350 tusen arbeidssaker.

Den kraftige økningen i antall individuelle arbeidskonflikter de siste tre årene er utvilsomt assosiert med krisefenomener i den globale økonomien generelt og den russiske økonomien spesielt, som ble ledsaget av utallige brudd på arbeidstakerrettigheter og legitime interesser til husarbeidere.

De siste årene har det innen arbeidsrettsvitenskapen blitt uttrykt meninger om behovet for å reformere rettssystemet og opprette arbeidsdomstoler.

Slike uttalelser er ikke tilfeldige og er på grunn av staten politiske dokumenter og rettshåndhevelsespraksis.

Dermed sørget til og med programmet for sosiale reformer i den russiske føderasjonen for perioden 1996-2000, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 26. februar 1997 nr. 222, tiltak for å beskytte borgernes arbeidsrettigheter. Den bemerket at "nylig har antall brudd på arbeidskraft og andre sosiale rettigheter innbyggere. Saker om ulovlige oppsigelser har blitt hyppigere, utidige utbetalinger har blitt utbredt lønn og sende ansatte på tvungen ulønnet permisjon. I mange nyopprettede kommersielle organisasjoner arbeidsforhold er ikke formalisert på den måten loven foreskriver ...", og "hovedmålene for reformen er regulering av sosiale og arbeidsforhold under de nye forholdene og utviklingen av et stats- og offentlige institusjoner om beskyttelse av borgernes arbeidsrettigheter på grunnlag av et moderne juridisk rammeverk".

Programmet så for seg å gjennomføre reformer innen beskyttelse av borgernes arbeidsrettigheter på to hovedområder: vedtakelsen av en ny arbeidskode for Den russiske føderasjonen og dannelsen av et system med spesielle organer for behandling av arbeidskonflikter, for hvilke , i det første trinnet skulle det danne strukturer for behandling av arbeidskonflikter før rettssak på lik linje med arbeidslivets parter. I de eksisterende organene i rettsvesenet bør det dannes spesielle sammensetninger av rettsarbeidere som skal vurdere og løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter.

I tillegg indikerte programmet at tildelingen av spesielle dommersammensetninger og organiseringen av deres arbeid ville kreve utvikling Den russiske føderasjonens arbeidsprosesskode, sørge for involvering av representanter for partene i arbeidsforhold for å delta i behandlingen av saker (fra ansatte og arbeidsgivere).

Den neste fasen av programmet var å opprette spesialiserte arbeidsdomstoler.

Dessverre har de ovennevnte bestemmelsene i det sosiale reformprogrammet forblitt urealisert.

Det ser ut til at den nåværende vedtakelsen i Russland av den russiske føderasjonens arbeidsprosesskode vil være for tidlig og inkonsekvent. Arbeidssaker, som en av kategoriene av sivile saker, har ennå ikke de kvalitative spesifikasjonene som vil tillate dem å skille seg ut fra totalen av sivile saker og anvende spesielle regler som skiller seg fra bestemmelsene i den russiske sivilprosesskoden. Federation når de vurderer og løser dem. Det skal bemerkes at en nødvendig betingelse for å vedta den russiske føderasjonens arbeidsprosesskode er opprettelsen av et system med spesialiserte arbeidsdomstoler. Det er åpenbart ingen økonomiske, økonomiske og organisatoriske forhold for opprettelse av arbeidsdomstoler i vårt land. Denne situasjonen påvirkes også av det faktum at systemet for sosialt partnerskap i Den russiske føderasjonen er ganske dårlig utviklet, noe som innebærer en forsonende prosedyre for å løse nye uenigheter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en fundamentalt ny tilnærming til problemet med sammenhengen mellom kompetansen til CCC og domstolen. Tidligere, i løpet av den russiske føderasjonens arbeidskode, var disse kommisjonene, med sjeldne unntak, det obligatoriske primære organet for behandling av arbeidskonflikter. Som du vet, Art. 46 i den russiske føderasjonens grunnlov anerkjenner og garanterer som en av de grunnleggende rettighetene til en person og en borger til rettslig beskyttelse av sine rettigheter og friheter. Følgelig har innsending av en arbeidstvist til CCC sluttet å være et obligatorisk stadium.

Faktisk arbeidstvistkommisjoner av ulike årsaker takler de ikke rollen som er tildelt dem ved lov som et effektivt organ for behandling av arbeidskonflikter før rettssaken. Det er flere slike årsaker.

For det første er en betydelig del av individuelle arbeidskonflikter bare gjenstand for behandling i domstoler (se artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For flertallet av arbeidskonflikter er således domstolene de eneste, ikke-alternative organene der rettferdighet i arbeidsforhold kan gjenopprettes.

For det andre i mange organisasjoner individuelle gründere) KTS er ikke opprettet på grunn av manglende initiativ fra ansatte og (eller) arbeidsgiver, eller små tall personell, og i slike organisasjoner (for slike individuelle gründere) er brudd på arbeidstakernes rettigheter og legitime interesser tillatt oftere enn i de der det er sterke fagforeningsorganisasjoner som er i stand til å beskytte arbeidere.

For det tredje er inkompetansen til CCC-medlemmer avgjørende. De er ikke i stand til å forstå de komplekse spørsmålene i gjeldende arbeidslovgivning på grunn av utilstrekkelig beredskap til å utføre funksjonene som er tildelt dem, og spesielt mangelen på juridisk utdanning og relevant praksis.

For det fjerde blir avgjørelsene truffet av CCC ofte ikke fullbyrdet av arbeidsgiveren frivillig, siden kommisjonene ikke er autoritative organer for dem, og namsmenn av forskjellige grunner nekter å håndheve vedtakene fra CCC, inkludert i forbindelse med grove brudd eksisterende normer og regler for behandling av saker og vedtak, manglende frister for utstedelse av myndighetsdokumenter av kommisjoner eller frist for å legge fram disse dokumentene for gjennomføring mv.

Som et resultat er CCC vanligvis ikke i stand til å forhindre brudd på arbeidslovgivningen, avslutte saken i minnelighet eller ta en rettferdig og rimelig avgjørelse og håndheve den, dvs. de utfører ikke oppgaven med å løse arbeidskonflikter før rettssak. Siden de ikke har bevist seg skikkelig i praksis og ikke har fordeler fremfor domstolene, er det nesten ingen som er villige til å henvende seg til deres hjelp ved konflikt. Med andre ord, disse kommisjonene, som bærer manglene i sovjetisk lovgivning, har ikke blitt og kan ikke bli et jurisdiksjonsorgan som er i stand til å frita domstolene fra å vurdere en betydelig del av arbeidssaker.

Sammenlignet med CCC er kvaliteten på behandlingen av saker i domstolene mye høyere. Følgende data kan tjene som bevis: I løpet av de siste 10 årene har ikke mer enn 1-1,5 % av avgjørelsene fra domstolene i første instans om arbeidskonflikter blitt annullert årlig av høyere domstoler.

Til slutt, med ikrafttredelsen av den føderale loven av 27. juli 2010 nr. 193-ΦЗ "Om en alternativ tvisteløsningsprosedyre med deltakelse av en mellommann (meklingsprosedyre)" (heretter referert til som meklingsloven), en ny måte å løse arbeidskonflikter på – med deltakelse av en mellommann.

I samsvar med paragraf 2 i art. 2 i meklingsloven under meklingsprosedyre betyr en måte å løse tvister med bistand fra en mekler på grunnlag av partenes frivillige samtykke for å oppnå en gjensidig akseptabel løsning. Meklingsprosedyren anvendes på tvister som oppstår fra sivile rettsforhold, inkludert i forbindelse med gjennomføring av entreprenørskap og andre Økonomisk aktivitet, samt tvister som oppstår fra arbeids- og familierettslige forhold.

Det skal bemerkes at i kraft av paragraf 5 i art. 1 i meklingsloven gjelder ikke meklingsprosedyren for kollektive arbeidskonflikter.

I henhold til paragraf 5 i art. 2 i meklingsloven har partene rett til å inngå avtale om anvendelse av meklingsprosedyren. Partene har rett til å innta i den angitte avtalen et vilkår om at partene forplikter seg til ikke å gå til rettssak. Imidlertid er dette vilkåret tradisjonelt anerkjent som ugyldig med sikte på å begrense rettslig handleevne. Likevel, i dette tilfellet, er muligheten for begrensning direkte gitt ved lov og er derfor tillatt (se avsnitt 3 i artikkel 22 i den russiske føderasjonens sivilkode).

Et slikt vilkår kan kun eksistere innenfor rammen av en avtale om anvendelse av meklingsprosedyren. Partene vil imidlertid i praksis kunne legge inn et vilkår om begrensning av rettens adgang i eventuelle kontrakter, og dekke det med en avtale om bruk av meklingsprosedyren. Dette vil skape store muligheter for misbruk, spesielt i forhold der en av partene står økonomisk sterkere og kan "presse" innføringen av et slikt vilkår i kontrakten.

Se for deg en situasjon: en arbeidsgiver inngår en avtale med en ansatt om anvendelsen av meklingsprosedyren og inkluderer en betingelse i den om at partene forplikter seg til ikke å gå til domstolene i perioden som er tildelt for meklingsprosedyren. Deretter sier arbeidsgiver opp arbeidstakeren, og denne ønsker å bestride denne ulovlige oppsigelsen. Den totale varigheten av meklingsprosedyren er 60 dager. Foreldelsesfristen for krav om gjenoppretting er 1 måned. Arbeidsgiver inngår ikke avtale om gjennomføring av meklingsprosedyren, så foreldelsesfristen suspenderes ikke. Vil det være et vilkår om begrensning i å gå til rettssak i denne saken? Det ser ut til at nei, ellers vil retten til rettslig beskyttelse, garantert av den russiske føderasjonens grunnlov, bli krenket.

I situasjoner som ligner den som er beskrevet, vil domstolene mest sannsynlig la seg lede av sluttbestemmelsene i paragraf 1 i art. 4 i meklingsloven, hvorefter vilkåret om begrensning av rettens adgang ikke gjelder «dersom en av partene etter sin mening har behov for å beskytte sine rettigheter».

Det er åpenbart at denne formuleringen ikke skal forstås slik at virkningen av vilkåret på begrensning av rettens regress gjøres avhengig av noen av partenes skjønn. Vilkåret vil ikke være gyldig bare når overholdelse av det setter muligheten til å beskytte rettighetene til en av partene i fare.

Som et resultat av anvendelsen av meklingsprosedyren på en tvist eller tvister på individuelle uenigheter om en tvist i skriving det inngås en meklingsavtale (meklingsloven § 7, artikkel 2).

1. Individuelle tjenestetvister (heretter - tjenestetvister) vurderes av følgende instanser for behandling av individuelle tjenestetvister (heretter - instansene for behandling av tjenestetvister):

1) kommisjon fra statsorganet for tjenestetvister;

2) domstol.

2. Prosedyren for å vurdere tjenestetvister i tjenestetvistløsningsorganer styres av denne føderale loven og andre føderale lover, og prosedyren for å vurdere saker om tjenestetvister i domstoler bestemmes også av den russiske føderasjonens sivilprosessuelle lovgivning.

3. Kommisjonen til det statlige organet for offisielle tvister (heretter kalt kommisjonen for offisielle tvister) dannes ved avgjørelse av representanten for arbeidsgiveren fra et like stort antall representanter for det valgte fagforeningsorganet til dette statlige organet og representanten for arbeidsgiveren.

4. Representanter for det valgte fagforeningsorganet til dette statlige organet velges til kommisjonen for offisielle tvister på konferansen for embetsmenn i statsorganet. Representanter for representanten for arbeidsgiveren oppnevnes til kommisjonen for tjenestetvister av representanten for arbeidsgiveren.

5. Kommisjonen for offisielle tvister har sitt eget segl. Organisatorisk og teknisk støtte aktiviteter til kommisjonen for offisielle tvister utføres offentlig etat.

6. Kommisjonen for offisielle tvister velger kommisjonens leder og sekretær blant sine medlemmer.

7. En offisiell tvist vurderes av kommisjonen for offisielle tvister dersom embetsmannen, uavhengig eller med deltakelse av sin representant, ikke løste forskjellene i direkte forhandlinger med representanten for arbeidsgiveren.

8. En embetsmann eller en borger som trer inn i embetsverket eller tidligere har vært i embetsverket, kan henvende seg til kommisjonen for tjenestetvister innen tre måneder fra den dag han kjente til eller burde ha kjent til krenkelsen av hans rett.

9. I tilfelle manglende tidsperiode spesifisert i del 8 av denne artikkelen av gyldige grunner, kan kommisjonen for offisielle tvister gjenopprette denne perioden og vurdere tjenestetvisten på realitet. En skriftlig søknad fra en embetsmann eller en borger som går inn i embetsverket eller tidligere i embetsverket mottatt av kommisjonen for offisielle tvister, er underlagt obligatorisk registrering av den nevnte kommisjonen på dagen for innleveringen.

10. Kommisjonen for offisielle tvister er forpliktet til å behandle en offisiell tvist innen ti kalenderdager fra datoen for innlevering av en skriftlig søknad.

11. Prosedyren for behandling av en offisiell tvist av kommisjonen for offisielle tvister, samt prosedyren for å ta en avgjørelse fra kommisjonen om offisielle tvister og dens utførelse er regulert av føderal lov.

12. Kommisjonens avgjørelse om offisielle tvister kan ankes av enhver av partene til domstolen innen ti dager fra datoen for levering av en kopi av kommisjonens avgjørelse til den. Dersom den fastsatte fristen av gyldige grunner overskrides, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere tjenestetvisten på realitet.

13. Domstolene vurderer offisielle tvister basert på skriftlige erklæringer fra en embetsmann eller en borger som går inn i embetsverket eller tidligere i embetsverket, en representant for arbeidsgiveren eller en representant for det valgte fagforeningsorganet i dette statlige organet, dersom kl. minst en av dem er ikke enig i kommisjonens avgjørelse om offisielle tvister eller hvis en tjenestemann eller en representant for arbeidsgiveren går til retten uten å søke tjenestetvistkommisjonen, samt på anmodning fra aktor, hvis avgjørelsen fra tjenestetvistkommisjonen er ikke i samsvar med føderale lover eller andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

14. Offisielle tvister om skriftlige søknader vurderes direkte i domstolene:

1) en embetsmann eller en borger som tidligere var i embetsverket - ved gjeninnsetting i en tidligere besatt stilling av embetsverket, uavhengig av grunnene for oppsigelse eller oppsigelse av tjenestekontrakten, løslatelse fra den okkuperte stillingen til embetsverket tjeneste, oppsigelse fra embetsverket, ved endring av løslatelsesdato fra den besatte stillingen embetsverk og ordlyden av årsaken til nevnte løslatelse, ved overgang til annen stilling i embetsverket uten samtykke fra embetsmannen, mot betaling for tidspunktet for tvungen fravær eller mot betaling av differansen i økonomisk støtte under utførelse offisielle oppgaver i en lavere lønnet stilling i embetsverket;

2) en representant for arbeidsgiveren - om kompensasjon til embetsmenn for skade påført et statlig organ, med mindre annet er bestemt av føderale lover.

17. Vilkår for å søke retten om behandling av en tjenestetvist og prosedyren for å frita tjenestemenn for saksomkostninger, prosedyren for å treffe avgjørelser i offisielle tvister knyttet til løslatelse fra en erstattet embetsstilling og oppsigelse fra embetsverket, overføring til en annen embetsmannsstilling uten samtykke fra en embetsmann , prosedyren for å dekke pengekravene til embetsmenn, utførelsen av beslutninger om gjeninnsetting i en tidligere okkupert embetsmannsstilling og begrensning av omvendt inndrivelse av beløp betalt av vedtak fra myndighetene for behandling av tjenestetvister, er fastsatt ved føderal lov.

Arbeidskonflikter er tvister som oppstår mellom fagene i arbeidsforhold.

Det er to typer arbeidskonflikter:

Individuell

Kollektiv

Individuelle arbeidskonflikter kan være av handling eller ikke-kontakt.

Individuelle arbeidskonflikter av kravkarakter oppstår i spørsmål om lovbrudd.

Arbeidskonflikter uten kontrakt er tvister om etablering av nye eller endrede eksisterende arbeidsforhold.

Arbeidstvister som oppstår mellom en ansatt og administrasjonen i en virksomhet, institusjon, organisasjon, angående anvendelsen av lover og andre forskriftsakter om arbeid, tariffavtale og andre arbeidsavtaler, samt vilkår arbeidskontrakt(kontrakt) anses som:

Kommisjoner for arbeidskonflikter;

Distrikts (by) folkedomstoler.

Artikkel 201 i arbeidsloven i sin ny utgave innførte grunnleggende endringer i sammensetningen av de organer som behandler enkelttvister.

For det første ble fagforeningskomiteer i foretak ekskludert fra sammensetningen av disse organene, som, selv om de representerte interessene til fagforeningsmedlemmer, derfor ikke kunne være objektive voldgiftsdommere.

For det andre, i full overensstemmelse med art. 32 i erklæringen om menneskets og borgeres rettigheter og friheter og art. 46 i den russiske føderasjonens grunnlov ble behandlingen av arbeidskonflikter for visse kategorier av arbeidere i visse spørsmål av høyere myndigheter i rekkefølge av underordning endelig eliminert.

Prosedyren for å vurdere arbeidstvister er regulert av arbeidsloven og andre lover, og prosedyren for å vurdere saker om arbeidskonflikter i distriktsdomstoler (by) bestemmes av den sivile prosedyrekoden til RSFSR.

Prosedyren for behandling av saker om arbeidskonflikter i distriktsdomstoler har gjennomgått betydelige endringer. I henhold til tilleggene til art. 113 i den russiske føderasjonens CPC-lov av 29. mai 1992, behandles saker om arbeidsforhold, bortsett fra gjeninnsettingssaker, i alle tilfeller av en enkelt dommer.

I samsvar med art. 6 i straffeprosessloven i sin nye ordlyd, behandles gjeninnføringssaker av dommeren alene, dersom personene som deltar i saken ikke motsetter seg dette, eller samlet dersom noen av de som deltar i saken motsetter seg det eneste. dømme før oppstart av realitetsbehandlingen av saken.

Arbeidstvistkommisjonen er førsteinstans for behandling av arbeidskonflikter.

Artikkel 203 i arbeidsloven:

«Kommisjonen for arbeidskonflikter velges av generalforsamlingen (konferansen) i arbeidskollektivet til en bedrift, institusjon, organisasjon med minst 15 ansatte.

Kandidater som fikk flertall av stemmene og som mer enn halvparten av de fremmøtte på generalforsamlingen (konferansen) stemte for, anses som valgt inn i kommisjonen.

Prosedyren for valg, antall og sammensetning av kommisjonen, varigheten av dens fullmakter bestemmes av generalforsamlingen (konferansen) til arbeidskollektivet til bedriften, institusjonen, organisasjonen.

Kommisjonen for arbeidskonflikter velger blant sine medlemmer en leder, nestledere og en sekretær for kommisjonen.

Ved avgjørelse generalforsamling(konferanser) av arbeidskollektivet til en bedrift, institusjon, organisasjon, kommisjoner for arbeidskonflikter i underavdelinger kan opprettes. Disse kommisjonene velges av underavdelingene og fungerer på samme grunnlag som kommisjoner for arbeidskonflikter i bedrifter, institusjoner og organisasjoner. Kommisjonene for arbeidskonflikter i underavdelingene kan vurdere arbeidskonflikter innenfor disse underavdelingenes myndighet.

Tidligere var KTS organisert fra like mange representanter fra fagkomiteen og administrasjonen.

Prosedyren for å organisere CCC, fastsatt i art. 203 Labor Code, obligatorisk bare for statlige og kommunale virksomheter. Ved foretak med andre former for eierskap er prosedyren for organisering av forhåndsbehandling av arbeidskonflikter bestemt av disse foretakenes charter.

En arbeidstaker kan søke KTS innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått vite om krenkelsen av sin rett.

Hvis fristen overskrides av gyldige grunner, kan CCC gjenopprette fristen og løse tvisten i sak.

Søknaden fra den ansatte, mottatt av kommisjonen for arbeidstvister, er underlagt obligatorisk registrering.

Det er ikke tillatt å avslå søknad om behandling av arbeidskonflikt med den begrunnelse at en arbeidstaker har gått glipp av en tremånedersperiode. Spørsmålet om respekt og respektløshet, hvor fristen under vurdering ble overskredet, bør avgjøres av CCC på møtet i nærvær av den berørte ansatte. Etter å ha anerkjent årsakene til å savne foreldelsesloven som gyldige, gjenoppretter KTS den, hvis det ikke er gyldige grunner, nekter den å tilfredsstille kravene til den ansatte.

Loggen for registrering av søknader om behandling av arbeidskonflikter mottatt av CCC holdes i en vilkårlig form, men det bør bemerkes i den:

Søkerens etternavn;

gjenstanden for tvisten;

Dato for mottak av søknaden;

Dato for tvisteløsning;

Arbeidstvistutvalget plikter å behandle arbeidskonflikten innen ti dager fra søknadsdato. Tvisten vurderes i nærvær av den ansatte som har sendt inn søknaden og en representant for administrasjonen. Behandling av tvisten i fravær av den ansatte er kun tillatt etter hans skriftlige søknad. Dersom den ansatte ikke møter på møtet i kommisjonen, utsettes behandlingen av søknaden. Ved andre manglende oppmøte av en arbeidstaker uten saklig grunn, kan kommisjonen beslutte å trekke denne søknaden fra behandling, noe som ikke fratar arbeidstakeren retten til å sende inn søknad på nytt.

Arbeidstvistkommisjonen har rett til å innkalle vitner til møte, invitere spesialister, representanter fagforeninger opererer ved virksomheten, institusjonen, organisasjonen.

Etter anmodning fra kommisjonen plikter administrasjonen å underkaste seg nødvendige beregninger og dokumenter.

Møtet i kommisjonen for arbeidstvister anses som kompetent dersom minst halvparten av medlemmene som er valgt til dens sammensetning er til stede.

Arbeidstvistkommisjonen fatter vedtak med flertall av stemmene blant de tilstedeværende kommisjonens medlemmer. Et medlem av kommisjonen som ikke er enig i flertallets vedtak plikter å undertegne protokollen fra møtet i kommisjonen, men har rett til å uttrykke sin avvikende mening i den. Denne uttalelsen skal formidles til partene.

Avgjørelsene til kommisjonen for arbeidskonflikter skal være motiverte og basert på lovverket og andre normative lover om arbeid, tariffavtale, avtale eller arbeidskontrakt.

Avgjørelsen til CCC må uttrykkes på en kategorisk og tydelig måte. I avgjørelsen fra CCC om pengespørsmål, må det nøyaktige beløpet til den ansatte angis.

Kommisjonens avgjørelser innen tre dager fra vedtaksdatoen leveres inn kopier til den ansatte og administrasjonen.

Avgjørelsen fra CCC kan overprøves.

Hvis det i prosessen med henrettelsen mellom partene i tvisten er uenigheter om tolkningen, har CCC rett til å utstede en tilleggsavgjørelse som avklarer den første.

Det er hensiktsmessig å henge ut beslutningene til CCC på fremtredende steder for informasjon til arbeiderkollektivet.

Dersom kommisjonen for arbeidskonflikter ikke behandler arbeidskonflikten innen ti dager, har vedkommende arbeidstaker rett til å overføre sitt vederlag til distrikts(by)folkeretten.

Avgjørelsen fra kommisjonen for arbeidstvister kan påklages interessert medarbeider eller administrasjon til distriktet (byen) folkedomstol innen ti dager fra datoen for å overlevere dem kopier av avgjørelsen fra kommisjonen. Oversittelse av denne fristen er ikke grunnlag for å avslå en søknad. Etter å ha anerkjent årsakene til utelatelsen som gyldige, kan retten gjenopprette denne perioden og vurdere realitetstvisten.

I distriktet (byen) folks domstoler vurderes tvister:

På forespørsel fra den ansatte, administrasjonen eller den aktuelle fagforeningen, når de ikke er enige i avgjørelsen fra CCC.

Ifølge aktor, hvis avgjørelsen fra CCC er i strid med loven.

Direkte i distriktets (by) folkedomstoler vurderes arbeidskonflikter på søknader:

Ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner der arbeidskonfliktkommisjoner ikke er valgt;

Arbeidstakere ved gjeninnsettelse, uavhengig av oppsigelsesgrunnen til arbeidsavtalen, ved endring av dato og ordlyd av oppsigelsesgrunn, ved betaling for tvangsfravær eller utførelse av lavere lønnet arbeid.

Administrasjon om erstatning fra ansatte for materiell skade påført virksomhet, institusjon, organisasjon.

Ansatte om anvendelsen av arbeidslovgivningen, som i samsvar med gjeldende lov ble løst av administrasjonen og fagforeningsutvalget foretak, institusjoner, organisasjoner (underavdelinger) innenfor grensene av rettighetene som er gitt dem.

Direkte i distriktets (by) folkedomstoler vurderes også tvister om nektelse av ansettelse:

Personer som er invitert til å jobbe i rekkefølgen av overføring fra en annen bedrift, institusjon, organisasjon;

Unge fagfolk som har uteksaminert seg fra høyere eller videregående spesialisering utdanningsinstitusjon, samt personer som ble uteksaminert fra en yrkesfaglig utdanningsinstitusjon og ble sendt på fastsatt måte til arbeid kl. denne bedriften, til en institusjon, organisasjon;

Andre personer som administrasjonen av en virksomhet, institusjon, organisasjon i samsvar med loven er forpliktet til å inngå en arbeidsavtale.

Krav fra ansatte i tilfeller av arbeidskonflikter presenteres på bedriftens beliggenhet.

Krav fra bedriften til ansatte for kompensasjon fra dem for materiell skade påført bedriften - på den ansattes bosted.

Søknad til retten fremmes innen tre måneder fra den dagen arbeidstakeren fikk eller burde ha fått vite om bruddet på sin rett, og i saker om oppsigelse, innen en måned fra datoen for levering av kopi av oppsigelsen. ordre eller fra datoen arbeidsboken ble utstedt.

La oss se nærmere på spørsmålet om ulovlig oppsigelse:

Ved oppsigelse uten hjemmel eller i strid med fastsatt prosedyre for oppsigelse eller ulovlig overgang til annen stilling, skal arbeidstakeren gjeninnsettes i sin tidligere stilling av den instansen som behandler arbeidskonflikten.

Ved avgjørelse om gjeninnsettelse i arbeid, avgjør det organet som behandler arbeidskonflikten samtidig utbetalingen til arbeidstakeren av gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær eller forskjellen i inntekt for ytelsestidspunktet underbetalt arbeid men ikke mer enn ett år.

På anmodning fra arbeidstakeren kan organet som behandler arbeidskonflikten begrense seg til å treffe vedtak om tilbakekreving av ovennevnte kompensasjon til fordel for ham og om å endre ordlyden i oppsigelsesgrunnen til oppsigelse av egen fri vilje.

Også sanksjonene regulert i art. 214 Arbeidskodeks.

Artikkel 214:

"Ileggelse av ansvar for en tjenestemann som er skyldig i ulovlig oppsigelse eller overføring.

Retten pålegger en tjenestemann som er skyldig i ulovlig oppsigelse eller overføring av arbeidstaker til annet arbeid, plikt til å erstatte skaden påført virksomheten, institusjonen, organisasjonen i forbindelse med betaling for tidspunktet for tvungen fravær eller for tidspunktet for utførelse. dårligere betalt arbeid. En slik plikt pålegges dersom oppsigelsen eller overføringen er foretatt med et klart brudd på loven, eller dersom administrasjonen forsinket gjennomføringen av en rettsavgjørelse om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid.

Erstatningsbeløpet for skade kan ikke overstige tre månedslønner. offisielt.»

Beslutningen om å gjeninnsette en arbeidstaker som er ulovlig oppsagt eller overført til en annen jobb, tatt av arbeidstvistløsningsorganet, er gjenstand for umiddelbar gjennomføring.

Hvis administrasjonen av en virksomhet, institusjon, organisasjon forsinker gjennomføringen av en rettsavgjørelse om gjeninnsetting av en arbeidstaker som ulovlig ble sagt opp eller overført til en annen jobb, avsier domstolen som tok beslutningen om å gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid av hans gjennomsnittlige inntekt eller forskjellen i inntekt for hele forsinkelsestiden.

Streng overholdelse av kravene i art. 214 i arbeidsloven bidrar ikke bare til kompensasjon av materiell skade forårsaket av skyldige handlinger fra tjenestemenn til en bedrift, institusjon, organisasjon, men er også et effektivt middel for å bekjempe ulovlige oppsigelser, overføringer av arbeidere og ansatte, tilfeller av forsinkelse i utførelsen av rettsavgjørelser om gjeninnsetting, samt et tiltak for å forhindre slike brudd og en garanti for reell utøvelse av russiske borgere av retten til å arbeide.

Materiell skade påført en virksomhet, institusjon, organisasjon i forbindelse med betaling til en ansatt for tiden med tvungen fravær på grunn av administrasjonens forsinkelse av gjennomføringen av en rettsavgjørelse om gjeninnsettelse i arbeid, er gjenstand for erstatning på bekostning av skyldig tjenestemann, hvis plikter inkluderte å gi en ordre om å gjeninnsette den ansatte og som ikke oppfylte denne plikten i tide.

For at administrasjonen skal søke retten om gjenoppretting av materiell skade fra arbeidstakeren, er det fastsatt en frist på ett år fra datoen for oppdagelsen av skaden forårsaket.

Kollektive arbeidskonflikter (konflikter) oppstår mellom administrasjonen av en virksomhet, institusjon, organisasjon og arbeidskollektiv(av en underavdeling av laget) eller en fagforening i spørsmål om å etablere nye eller endre eksisterende arbeids- og levekår, inngå og gjennomføre tariffavtale og andre avtaler. De har karakter av ikke-kontraktuelle arbeidskonflikter.

Prosedyren for behandling og metoder for å løse arbeidskonflikter er regulert av den føderale loven "Om prosedyren for løsning av kollektive arbeidskonflikter" av 23. november 1995. Denne loven introduserte betydelige endringer og endringer i USSR-loven "Om prosedyren for å løse kollektive konflikter" arbeidskonflikter (konflikter)".

Et viktig skritt i spørsmålet om å løse arbeidskonflikter var dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 15. april 1996 "Om tjenesten for løsning av kollektive arbeidskonflikter." Den dokumenterer alle fullmakter og formål som den kollektive tvisteløsningstjenesten ble opprettet for.

Tjenesten for løsning av kollektive arbeidskonflikter er et statlig organ som legger til rette for løsning av kollektive arbeidskonflikter ved å organisere og delta i forliksprosedyrer.

Tjenesten i sin virksomhet er styrt av den russiske føderasjonens grunnlov, den føderale loven "Om prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter", andre føderale lover, handlinger fra presidenten i den russiske føderasjonen, beslutninger fra regjeringen i den russiske føderasjonen og denne forskriften.

Tjenestens hovedoppgaver er å fremme løsning av kollektive arbeidskonflikter, organisere forliksprosedyrer og delta i disse, og iverksette tiltak for å forebygge og løse kollektive arbeidskonflikter.

Tjeneste i samsvar med oppgavene den er tildelt:

Organiserer arbeidet med løsning av kollektive arbeidskonflikter i samarbeid med representanter for ansatte og arbeidsgivere, statlige myndigheter og lokale myndigheter, ved å bruke alle mulighetene gitt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen for å løse kollektive arbeidskonflikter som har oppstått;

Utfører varslingsregistrering av kollektive arbeidskonflikter;

Kontrollerer, om nødvendig, makten til representanter for partene i den kollektive arbeidskonflikten;

Danner lister over meklere og arbeidsvoldgiftsdommere for behandling av kollektive arbeidskonflikter, bestemmer prosedyren for å invitere en mekler av partene til en kollektiv arbeidskonflikt eller utnevne ham som en tjeneste hvis partene ikke kommer til enighet om meklerens kandidatur;

Deltar, sammen med partene i kollektive arbeidskonflikter, i opprettelsen av arbeidsvoldgift, i dannelsen av deres sammensetning, i å bestemme regler og fullmakter;

godkjenner sammensetningen av arbeidsvoldgiften i tilfelle en av partene er uenige i den foreslåtte sammensetningen;

Identifiserer årsakene og betingelsene for fremveksten av kollektive arbeidskonflikter, utarbeider forslag for å eliminere dem;

Gir metodisk bistand til partene i alle stadier av løsning av kollektive arbeidskonflikter;

Organiserer finansieringen av forliksprosedyrer i samsvar med den etablerte prosedyren;

Forbereder oppdatert informasjon om kollektive arbeidskonflikter (streik) i regionene i Den russiske føderasjonen og tiltak som er tatt for å løse dem;

Organiserer arbeid med utvelgelse og avansert opplæring av ansatte i tjenesten, samt opplæring og avansert opplæring av meklere og arbeidsvoldgiftsdommere som spesialiserer seg på å løse kollektive arbeidskonflikter;

Utvikler forslag for å drive forskningsarbeid på problemene med å løse kollektive arbeidskonflikter;

Studerer, generaliserer og formidler innenlands og Utenlandsk erfaring organisering av arbeidet med forebygging og løsning av kollektive arbeidskonflikter, publiserer en informasjonsbulletin.

Ansatte ved tjenesten kan, i samsvar med fastsatt prosedyre, være involvert i utførelsen av arbeidet som ekspert, mekler eller arbeidsvoldgiftsdommer i gjennomføringen av forliksprosedyrer for løsning av kollektive arbeidskonflikter.

Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler. Uenighet om emner arbeidsforhold på søknad fra arbeidsgiver om arbeidslovgivning eller en arbeidsavtale som ikke er avgjort av arbeidsgiver og arbeidstaker, avgjøres av jurisdiksjonsmyndighetene: CCC og domstolen innenfor grensene av rettighetene som er gitt dem.

Spørsmålet om hvor en konkret individuell arbeidskonflikt skal løses - i en arbeidstvistkommisjon eller i retten, avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.

Jurisdiksjonen for arbeidstvister er fordeling av kompetanse for å løse dem mellom organer som har rett til å vurdere arbeidskonflikter og ta juridisk bindende avgjørelser for sine undersåtter. Riktig definisjon jurisdiksjonen til en bestemt arbeidstvist spiller en viktig praktisk rolle, siden løsningen av tvisten av et inkompetent organ ikke har rettskraft og kan ikke håndheves.

Etter jurisdiksjon kan alle arbeidskonflikter deles inn i følgende:

PÅ generell orden når CCC er et obligatorisk primært stadium, hvoretter tvisten kan gå til retten;

Direkte i retten, utenom KTS.

Å tildele en arbeidstvist til en av de ovennevnte gruppene betyr at andre organer enten ikke er autorisert til å vurdere denne tvisten, eller kan vurdere den først etter at den først ble vurdert av CCC.

Den russiske føderasjonens grunnlov fastslår statens og rettshåndhevelsesbyråers forpliktelse til å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Derfor har enhver ansatt, hvis han anser arbeidsrettighetene sine krenket, rett til kvalifisert juridisk bistand og fremfor alt til rettslig beskyttelse. Beskyttelse av arbeidsrettighetene til subjekter i arbeidsforhold er etablert av staten og midlene og metodene fastsatt i rettsakter som beskytter arbeidstakerrettigheter og legitime interesser gitt i lovgivning, avtaler og arbeidskontrakter. Dette inkluderer også tvangsgjenoppretting av subjektive arbeidsrettigheter av organer for løsning av arbeidstvister og spesielle utøvende organer, samt erstatning for materiell skade og erstatning for moralsk skade i et beløp som er fastsatt ved lov og andre regulatoriske rettsakter.

Den beskyttende funksjonen til arbeidslovgivning og tvisteløsningsorganer inkluderer hele settet med tiltak for å forhindre, forhindre og eliminere årsakene som gir opphav til brudd på arbeidstakernes rettigheter og ansvaret til organisasjonslederne (disiplinær, materiell, administrativt og strafferettslig) for skyldig brudd på arbeidslovgivningen og manglende overholdelse av avgjørelser fra jurisdiksjonsorganer utstedt etter rettssaken i en arbeidskonflikt.

Hvis arbeidskonflikten er individuell, er dens natur etablert: om anvendelse av arbeidslovgivning eller om innføring av nye arbeidsforhold etter avtale mellom emnene i arbeidskontrakten; så avgjøres det fra hvilket rettsforhold den (tvisten) følger.

En individuell tvist om etablering av nye arbeidsforhold er ikke under jurisdiksjonen til verken CCC eller domstolen, selv om den oppsto fra et arbeidsforhold. Tvister fra rettsforhold som er nært knyttet til ansettelse ligger også utenfor CCCs og domstolens jurisdiksjon, for eksempel tvister om anvendelse av arbeidslovgivning eller lovgivning om pensjoner og ytelser, fordi disse forholdene er regulert av trygdeloven.

Den etablerte prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, inkludert deres jurisdiksjon, fratar ikke arbeidstakeren retten til å henvende seg til en høyere myndighet i underordnet rekkefølge eller til retten med en klage på handlingene (uhandlingene) til en bestemt leder av organisasjonen. Arbeidstakeren har rett til å klage på ulovlige handlinger fra arbeidsgiveren til andre organer, for eksempel til påtalemyndigheten, det føderale arbeidsinspektoratet og andre strukturer som overvåker og kontrollerer overholdelse av arbeidslover og arbeidsbeskyttelse.

Det er også nødvendig å ta hensyn til virkningen på territoriet til den russiske føderasjonen av loven om fredsdommere.

Arbeidstvister om anvendelse av arbeidslovgivning og andre arbeidsregler, tariffavtaler, avtaler vurderes av: 1) arbeidskonfliktkommisjoner; 2) domstoler med generell jurisdiksjon, samt fredsdommere. Den obligatoriske utenrettslige prosedyren for behandling og løsning av en arbeidstvist er etablert i de tilfellene som er spesifisert av arbeidslovgivningen og sivilprosessloven.

Jurisdiksjon for arbeidstvister er en institusjon for sivil prosess og arbeidsrett. Derfor avhenger prosedyren for å vurdere en arbeidstvist av dens art og tvistens temaer, samt av typen rettsforhold.

Å avgjøre jurisdiksjonen til en spesifikk arbeidskonflikt spiller en praktisk rolle, siden en avgjørelse tatt av en tvist av et uautorisert organ ikke har rettskraft og kan ikke håndheves.

Å bestemme jurisdiksjonen til en arbeidstvist betyr å etablere et jurisdiksjonsorgan som er autorisert til å undersøke en spesifikk arbeidstvist og ta en avgjørelse om den som er bindende for partene. Så KTS er underlagt alle individuelle arbeidskonflikter av kravkarakter, med unntak av de som kan løses direkte i retten.

KTS er underlagt: tvister om inndrivelse av lønn og om beløpet, om anvendelse av disiplinære sanksjoner mv.

KTS strukturell enhet, organisasjoner kan bare vurdere arbeidskonflikter innenfor denne underavdelingen, organisasjonens makt.

Prosedyren for å vurdere en arbeidskonflikt er diktert av dens natur. For eksempel striden om anerkjennelse disiplinær handling ulovlig løses av CCC, og en arbeidskonflikt om ulovlig oppsigelse for et systematisk brudd arbeidsdisiplin– Direkte i retten. Dette betyr at i henhold til innholdet i arbeidskonflikten er det mulig å bestemme dens jurisdiksjon, nemlig i hvilket opprinnelig jurisdiksjonsorgan arbeidskonflikten skal vurderes - først i CCC, og deretter i retten, eller direkte i retten.

I den første fasen bør arbeidskonflikten løses mellom partene i arbeidskontrakten etter gjensidig avtale mellom partene. Bare i tilfelle uenighetene mellom subjektene i arbeidsforholdet ikke er løst verken gjennom deres direkte forhandlinger eller med deltakelse av representanter for det valgte fagforeningsorganet, kan partene i tvisten søke hjelp fra jurisdiksjonsorganet for beskyttelsen av den krenkede, etter deres mening, subjektive arbeidsrett. En individuell arbeidskonflikt oppstår, som fra det øyeblikket er juridisk faktum, som gir opphav til et sivilprosessuelt rettsforhold for behandling av en arbeidstvist. Noen ganger erstatter det arbeidsforholdet, noen ganger eksisterer det sammen med det.

Funksjoner for å avgjøre jurisdiksjonen til arbeidskonflikter er etablert for visse kategorier av arbeidere, nemlig for embetsmenn. De er underlagt arbeidslovgivningen, med unntak etablert Lov om offentlig tjeneste. Deres tvister om spørsmål om oppsigelse, overføring til en annen jobb, ileggelse av disiplinære sanksjoner kan vurderes av et høyere organ eller domstol.

De viktigste regulatoriske handlingene som bestemmer prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter er arbeidskoden, GPC.

Når de vurderer arbeidstvister, anvender jurisdiksjonsorganer (CCC, domstol) ikke bare normene for arbeidslovgivning, men også normene for sivil prosesslovgivning (artikkel 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210 , 407 i lov om sivil prosess).

Av stor betydning for ensartet anvendelse av lovgivning i behandlingen av individuelle arbeidskonflikter er de veiledende resolusjonene fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen. Så, Rask. Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen av 22. desember 1992 nr. 16 gir avklaringer om anvendelsen av reglene om opptak, overføring og oppsigelse av arbeidstakere, samt om jurisdiksjonen til arbeidskonflikter, resolusjon fra plenumet til RSFSRs øverste råd datert 25. desember 1990 nr. 6 “On Certain Spørsmål som oppstår ved anvendelsen av lovgivningen som regulerer kvinners arbeid av domstolene» Samlingsresolusjoner fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen. 1961-1996. M., 1997. S. 100 gir den riktige løsningen av denne kategorien arbeidskonflikter. Det er også resolusjoner fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen om ungdomsarbeid, kompensasjon for moralsk skade, etc.

Konseptet med en individuell arbeidskonflikt

I følge art. 381 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en individuell arbeidskonflikt en uavklart uenighet mellom en arbeidsgiver og en ansatt om anvendelsen av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, en avtale, en lokal normativ handling, en arbeidskontrakt (inkludert etablering eller endring av individuelle arbeidsforhold), som er erklært for organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter.
En arbeidskonflikt er en tvist om etablering av en ny subjektiv arbeidsrettighet, for eksempel retten til å motta høyere lønn eller ytelser og ytelser, samt en tvist mellom partene om omfanget av deres gjensidige rettigheter og plikter som allerede er etablert. i reguleringsrettsakter og en arbeidsavtale.
En individuell arbeidskonflikt er en tvist mellom en arbeidsgiver og en person som tidligere har hatt et arbeidsforhold til denne arbeidsgiveren, samt en person som uttrykker ønske om å inngå en arbeidsavtale med arbeidsgiveren, dersom arbeidsgiveren nekter å inngå en slik avtale. .

Rettsforhold knyttet til en arbeidstvist oppstår på grunnlag av en uttalelse mottatt av et juridisk organ, for eksempel en arbeidskonfliktkommisjon (CTS) eller en domstol, om en uenighet mellom partene i en arbeidsavtale om anvendelse av arbeidslovgivningen eller avtaler om arbeidsforhold, samt om utstedelse av erstatning for materiell skade eller erstatning for moralsk skade. Arbeidskonflikten ender med vedtakelse av domstolen (eller CCC) av en beslutning om å anerkjenne den subjektive tvisten eller å nekte å tilfredsstille kravet, samt anvendelse av sanksjoner og andre tiltak for å forhindre ytterligere dårlig oppførsel arbeidsgiver eller arbeidstaker.
Beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter er midlene og metodene etablert av staten som beskytter arbeidsrettigheter og interesser, samt deres tvungen gjenoppretting i tilfelle krenkelse og kompensasjon til den ansatte i sin helhet for materiell skade og moralsk skade.
Grunnlaget for fremveksten av arbeidskonflikter er manglende eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgaver av en av subjektene i arbeidsforholdet.

Organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter

I følge art. 382 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vurderes individuelle arbeidskonflikter av arbeidskonfliktkommisjoner (CTC) og domstoler innenfor rettighetene som er gitt dem.
Spørsmålet om hvor en konkret individuell arbeidskonflikt skal plasseres - i kommisjonen for arbeidskontrakter eller i retten, avgjøres i samsvar med deres jurisdiksjon.
Etter jurisdiksjon kan alle arbeidskonflikter deles inn i følgende:
- på en generell måte, når CCC er et obligatorisk primært stadium, hvoretter tvisten kan sendes til retten;
- direkte i retten, utenom CCC.
Å tildele en arbeidstvist til en av de ovennevnte gruppene betyr at andre organer enten ikke er autorisert til å vurdere denne tvisten, eller kan vurdere den først etter at den først ble vurdert av CCC. Den korrekte avgjørelsen av jurisdiksjonen til en bestemt arbeidskonflikt spiller en stor praktisk rolle, siden løsningen av tvisten av et inkompetent organ ikke har noen rettskraft og ikke kan utføres på den foreskrevne måten.
Hvis arbeidskonflikten er individuell, er dens natur etablert - ved anvendelse av arbeidslovgivning eller ved innføring av nye arbeidsforhold etter avtale mellom emnene i arbeidskontrakten, så bestemmes det fra hvilket rettsforhold den (tvisten) følger.
En individuell tvist om etablering av nye arbeidsforhold er ikke under jurisdiksjonen til verken CCC eller domstolen, selv om den oppsto fra et arbeidsforhold. Tvister fra rettsforhold nært knyttet til arbeidsforhold, er også utenfor jurisdiksjonen til CCC og domstolen, for eksempel tvister om anvendelse av lovgivning om pensjoner og ytelser, fordi disse forholdene er regulert av lover om trygd.
Den etablerte prosedyren for å vurdere individuelle arbeidskonflikter, inkludert deres jurisdiksjon, fratar ikke arbeidstakeren retten til å henvende seg til en høyere myndighet i underordnet rekkefølge eller til retten med en klage på handlingene (uhandlingene) til en bestemt leder av organisasjonen. Arbeidstakeren har rett til å anke de ulovlige handlingene fra arbeidsgiveren til andre organer, for eksempel til påtalemyndigheten, det føderale arbeidsinspektoratet og andre strukturer som overvåker og overvåker overholdelse av arbeids- og arbeidsbeskyttelseslover.
Det er også nødvendig å ta hensyn til virkningen på territoriet til den russiske føderasjonen av loven om fredsdommere.
Den russiske føderasjonens grunnlov fastslår statens og rettshåndhevelsesbyråers forpliktelse til å beskytte arbeidstakernes rettigheter. Derfor har enhver ansatt, hvis han anser arbeidsrettighetene sine krenket, rett til kvalifisert juridisk bistand og fremfor alt til rettslig beskyttelse.

Prosedyren for behandling av arbeidskonflikter

I følge art. 383 i den russiske føderasjonens arbeidskode, prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister er regulert av arbeidsloven og andre føderale lover, og prosedyren for å vurdere saker om arbeidstvister i domstoler bestemmes i tillegg av den sivile prosesslovgivningen av den russiske føderasjonen.
Funksjoner for vurdering av individuelle arbeidskonflikter for visse kategorier av ansatte er etablert av føderale lover.
Arbeidstvister er delt inn i krav og ikke-krav, individuelle og kollektive. Det er vanlig å klassifisere tvister av søkbare karakter som uenigheter som oppstår i forbindelse med anvendelse av reguleringslover om arbeids- og arbeidskontrakter, og til tvister av ikke-kontaktkarakter - uenigheter som oppstår i forbindelse med endring eller etablering av nye vilkår. som ikke er regulert av regulatoriske rettsakter og arbeidsavtaler.
Arbeidstvister angående anvendelsen av arbeidslovgivningen og andre normative handlinger på arbeidskraft i en tariffavtale, avtaler vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler med generell jurisdiksjon, samt fredsdommere. En obligatorisk utenrettslig prosedyre for behandling og løsning av en arbeidstvist er etablert i saker spesifisert av arbeidslovgivningen og sivilprosessloven.
Å bestemme jurisdiksjonen til en arbeidstvist betyr å etablere et juridisk organ som er autorisert til å løse en spesifikk arbeidstvist og ta en avgjørelse om den som er bindende for partene. Så KTS er underlagt alle individuelle arbeidskonflikter av kravkarakter, med unntak av de som kan løses direkte i retten.
CCC har jurisdiksjon over tvister om gjenvinning av lønn og beløp, på anvendelse av disiplinære sanksjoner, etc. CCC av en strukturell enhet, organisasjon kan bare vurdere arbeidskonflikter innenfor makten til enheten, organisasjonen.
Prosedyren for å vurdere en arbeidskonflikt er diktert av dens natur. For eksempel løses en tvist om anerkjennelse av en disiplinærsanksjon som ulovlig av CCC, og en arbeidskonflikt om ulovlig oppsigelse for systematisk brudd på arbeidsdisiplin løses direkte i retten. Dette betyr at det, i henhold til innholdet i arbeidskonflikten, er mulig å bestemme dens jurisdiksjon, nemlig i hvilken opprinnelig juridisk instans arbeidskonflikten skal vurderes - først i CCC, og deretter i retten, eller direkte i retten.
I den første fasen bør en arbeidstvist vurderes mellom partene i en arbeidsavtale etter gjensidig avtale mellom partene. Bare i tilfelle uenighet mellom subjektene i et arbeidsforhold ikke er løst verken gjennom deres direkte forhandlinger eller med deltakelse av representanter for et valgt fagorgan, kan partene i tvisten søke bistand fra et juridisk organ.