Det nye lønnssystemet: dets elementer, ulemper og fordeler. Det nye lønnssystemet for ansatte i offentlige institusjoner: myter og virkelighet Velge lønnssystem i offentlig sektor

Introduksjon.

Innholdet i arbeidskraften til arbeidere i mange sektorer av offentlig sektor har karakteristiske trekk som bestemmes av dets fokus på å møte de ulike behovene til en person. Vi snakker om å møte slike menneskelige behov som er forbundet med å styrke hans fysiologiske og moralske helse, øke hans intellektuelle potensiale, generelle utdannings- og faglige nivå og dannelsen av samfunnsposisjoner.

Spesifikasjonene til arbeidet til ansatte i offentlig sektor (organisasjoner av helsevesen, utdanning, vitenskap, kultur, etc.) bestemmer for det første deres økte sosiale ansvar overfor samfunnet for resultatet av deres aktiviteter. Deres aktivitet er direkte rettet mot personen og velværet til hvert medlem av samfunnet og landet som helhet, avhenger i avgjørende grad av hva resultatene av arbeidet vil være. Aktivitetene til sosiokulturelle sektorer er direkte relatert til implementeringen av en rekke av de viktigste konstitusjonelle rettighetene til borgere - retten til å motta gratis medisinsk behandling i statlige og kommunale helseinstitusjoner, utdanning av alle slag, for bruk av kulturelle prestasjoner. Arbeidet til arbeidere i den vitenskapelige sfæren (vitenskapsmenn, forskere, doktorgradsstudenter, etc.) er spesielt viktig for samfunnet, siden vitenskapelig og teknologisk fremgang generelt avhenger av resultatene av arbeidet deres, som påvirker absolutt alle sfærer av menneskelivet (fra den økonomiske og sosiokulturelle utviklingen av staten opp sikkerhet og løsninger globale problemer menneskeheten).

For det andre kjennetegnes arbeidere i sektorene i offentlig sektor ved et høyere kvalifikasjonsnivå sammenlignet med grenene av materiell produksjon.

For det tredje, i arbeidsprosessene utført av ansatte i offentlig sektor, er en høy andel opptatt av kreativ aktivitet.

Dermed er spesifikasjonene til arbeidet til ansatte i offentlig sektor preget av økt ansvarsnivå, høye kvalifikasjoner og maksimal manifestasjon av kreativitet i prosessen. arbeidsaktivitet. Dette etterlater et avtrykk på organiseringen av deres lønn. Sammen med de generelle prinsippene har organiseringen av godtgjørelse i offentlig sektor sine egne kjennetegn, som bruk av et enhetlig rammeverk for regulering av lønn på alle nivåer i offentlig sektor, differensiering av tariffsatser og lønn til ansatte, tariffering og tildeling kategorier av godtgjørelse til dem, ved å etablere insentivbonuser og godtgjørelser.

Temaets relevans er at det er behov for å forbedre godtgjørelsessystemet for ansatte i organisasjoner i budsjettsektoren av økonomien på grunn av nedgangen i prestisje for arbeidet til hovedkategoriene av arbeidere i denne sektoren av økonomien: leger, lærere, lærere, forskere, kultur- og kunstarbeidere, embetsmenn og andre på grunn av en feilaktig fremkommende negativ trend som tildeler disse områdene en sekundær rolle i landets økonomi.

Spørsmålene om å forbedre godtgjørelsen til ansatte i offentlig sektor og statlige organer bør vurderes i et kompleks for alle kategorier av ansatte, under hensyntagen til analysen av gjeldende lovgivning, overholdelse av rimelige proporsjoner og enhetlige prinsipper.

Fra 1. september 2007 til 31. desember 2008, for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter, hvis godtgjørelse ble utført på grunnlag av den enhetlige tariffskalaen for godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner (UTS), nye lønnssystemer ble innført, og på budsjettområdet begynte prinsippene for å styre resultatet av institusjonens aktiviteter gjennom stimulering av ønsket tjenesteatferd til personalet å bli brukt. Begynnelsen av reformen viste imidlertid at dette målet ikke ville bli nådd snart.

Formålet med dette kursarbeidet er å studere og analyse av godtgjørelse ved Udmurt State University etter innføringen av et nytt godtgjørelsessystem.

Studieobjekt- de grunnleggende egenskapene til lønn i offentlig sektor. Studieemne- fastsettelse av funksjonene til godtgjørelse i den statlige utdanningsinstitusjonen for høyere profesjonsutdanning "Udmurt State University".

Arbeidsstruktur: arbeidet består av en introduksjon, tre kapitler, en konklusjon, en referanseliste og søknader.

Den første delen av arbeidet gir en generell beskrivelse av Udmurt State University (skapelseshistorie, hovedaktiviteter, kjennetegn ved universitetsansatte).

Den andre delen analyserer systemet for organisering av lønn i offentlig sektor, dets funksjoner.

Det tredje kapittelet beskriver organiseringen av godtgjørelse til ansatte i offentlig sektor på eksemplet med "Udmurt State University" etter innføringen av et nytt godtgjørelsessystem i desember 2008.

Det teoretiske grunnlaget for å skrive semesteroppgaven var lov- og reguleringshandlinger, publikasjoner av økonomiske aviser og magasiner, informasjon fra de statistiske samlingene til Den russiske føderasjonen, samt verkene til slike forfattere som : Ostapenko Yu.M., Pashuto V.P., Volgin N.A., Geyts I.V., Voytova T.L. og andre.

Kapittel 1. Generelle kjennetegn ved virksomheten

1.1. Historien om opprettelsen og utviklingen av Udmurt State University.

Udmurt State University (UdGU) - det eldste universitetet i Udmurtia, er den direkte etterfølgeren til Udmurt State Pedagogical Institute (USPI). USPI-UdGU ble etablert i 1931 - i en tid med tvungen industrialisering, fullstendig kollektivisering og byggingen av et nytt samfunn i USSR. De globale oppgavene landet står overfor kunne ikke realiseres uten opprettelsen av et moderne utdanningssystem.

Spesielt akutt var spørsmålet om å opplyse de nasjonale utkantene og eliminere det historiske gapet i det kulturelle, utdanningsmessige og økonomiske utviklingsnivået til mange folk som bodde på territoriet til det tidligere russiske imperiet. På bakgrunn av mange nasjonale formasjoner ble Udmurtia (på den tiden - Votskaya Autonomous Region, VAO) preget av en ganske utviklet tungindustri. De sosiale og kulturelle sfærene sakket imidlertid langt etter. Dermed trengte regionen 717 spesialister med høyere utdanning, enda flere - 3881 - spesialister med videregående spesialisert utdanning, men utdanningsinstitusjoner i regionen kunne trene bare 3667 personer. Gapet mellom tilbud og etterspørsel ble foreslått redusert av praktikere, nominerte, nyutdannede på korttidskurs og spesialister fra andre regioner.

Den 10. mars 1931 vedtok byrået for partiets regionale komité å åpne et pedagogisk institutt i september for "sosiallitterære, fysiske og tekniske, agronomiske og kjemiske og biologiske avdelinger" og fastsatte kvoten for det første inntaket - 160 mennesker. Bystyret var forpliktet til å skaffe instituttet de nødvendige lokaler, og OBONO var forpliktet til å utstyre klasserom og et bibliotek for det nye universitetet innen begynnelsen av studieåret.

Den 25. mars 1931 ble dekretet fra presidiet til den all-russiske sentrale eksekutivkomiteen vedtatt om organiseringen i Izhevsk av et pedagogisk institutt "oppkalt etter 10-årsjubileet for det østlige administrasjonsdistriktet." To uker senere, 10. april, fant den store åpningen av Udmurt State Pedagogical Institute sted.

Opprinnelig var det fire små avdelinger i USPI - sosioøkonomisk (omgjort til historisk i 1933), fysikk og matematikk, naturvitenskap, språk og litteratur. Med utviklingen av organisasjonsstrukturen ble instituttet gradvis til et komplekst utdanningskompleks.

Lærerstaben var i utgangspunktet liten. Ved begynnelsen av det første akademiske semesteret var det 12 personer, deretter økte antallet: innen 1. januar 1932 var det 20 lærere ved USPI, men bare en av dem jobbet på fast basis. Det er ikke mulig å nøyaktig spore dynamikken i endringer i lærerstaben i de første årene av universitetets eksistens - på grunn av den høye omsetningen av ansatte og overføringen av spesialister til andre institusjoner.

I 1939/40 ble staben til USPI noe styrket: kjernen besto av unge mennesker som hadde uteksaminert fra universiteter og videregående studier allerede under sovjetisk styre. De fleste av dem tilsvarte kvalifikasjonen «lærer av høyeste kategori». Instituttet inkluderte 3 deltidsprofessorer, 3 vitenskapskandidater, 3 lektorer på heltid, 5 seniorlærere på deltid, 8 lærere, 2 deltidslærere, 9 assistenter. Som et positivt faktum i rapportene fra universitetet ble promoteringen av USPI-kandidater til undervisningsarbeid notert. Imidlertid forble avdelingene for det russiske språket, russisk og generell litteratur og udmurtspråket dårlig bemannet.

Flertallet av studentene kom fra familier med lav inntekt, som ble tvunget til å tjene ekstra penger på tømmerhogst, jernbane, i butikkene til fabrikkene. Ikke alle mottok et stipend, og størrelsen var utilstrekkelig - 45-85 rubler i måneden. Måltider koster 2,5 rubler, det vil si at du kan leve på et stipend i 20 dager - hvis du bare begrenser deg til brød.

Vanskelige levekår ble kompensert av et stort ønske om å lære, en bevissthet av sosial betydning høyere utdanning og sosial optimisme karakteristisk for disse årene. Uteksaminert ved UGPI i 1935 P.I. Shibanova skrev om sine medstudenter: «De var stort sett eldre mennesker som hadde jobbet i flere år før de begynte på universitetet. Kanskje det var derfor de ble preget av sin eksepsjonelle samvittighetsfullhet, utholdenhet og ønske om å mestre vitenskapene. Vi hadde aldri et spørsmål om oppmøte, fordi alle visste at det å delta på forelesninger er nøkkelen til akademisk suksess.»

I 1935 fant den første uteksamineringen av nyutdannede sted ved USPI. 60% av 64 kandidater hadde høyere karakterer, minst 9 personer ble igjen for å jobbe ved Pedagogical Institute, en ble sendt til forskerskole i Moskva. Siden den gang har USPI blitt hovedopplæringsbasen, ikke bare for utdanningssystemet, men også for partier, statlige organer, kulturinstitusjoner, etc.

I etterkrigsårene har Pedagogisk institutt kommet langt (antall fakulteter har økt, det materielle og tekniske grunnlaget er forbedret, universitetets personellpotensiale er styrket) og ved 60-årsskiftet 70-tallet hadde den ganske tilfredsstillende forutsetninger for å oppfylle sine hovedoppgave- opplæring av høyt kvalifisert lærerpersonell og gikk inn i de ti beste pedagogiske instituttene i USSR. Det var denne omstendigheten som spilte en viktig rolle i å heve universitetets rangering og forvandle det til et universitet.

Den 5. mars 1971 ble dekretet fra USSRs ministerråd nr. 150 "Om organiseringen av Udmurt State University" vedtatt. Initiativet til å organisere på grunnlag av Udmurt Pedagogical Institute ble vist av ledelsen av UASSR. En spesielt viktig rolle ble spilt av administrativ avdeling for Udmurt regionale komité for CPSU G.E. Mordin og hodet. Institutt for vitenskap ved UO CPSU N.A. Efremov, som ikke bare aktivt fremmet ideen om å åpne et universitet gjennom myndighetene, men også i ettertid ga UdSU stor hjelp med å rekruttere personell og danne en materiell base.

På våren kunngjorde alle republikanske aviser den offisielle opptak av studenter til universitetet. I august ble det holdt opptaksprøver for dag- og kveldsavdelingene, og fra 1. september 1971 ble det tidligere USPI offisielt kjent som UdGU. Den store åpningen av universitetet fant sted 20. oktober.

Med endringen i status har også kravene til ansatte ved universitetet endret seg. Faktisk sto rektorkontoret overfor oppgaven med å danne et nytt team av universitetstypen. Det ble løst på bekostning av interne og eksterne ressurser, så nøye og forsiktig som mulig for å opprettholde en god arbeidsatmosfære og gjøre overgangen til Pedagogisk Institutt-ansatte til å jobbe ved universitetet mindre smertefull.

Samtidig reiste "utsendingene" til UdSU rundt i landet, på jakt etter ærverdige forskere og lovende unge forskere ved universiteter, og inviterte dem til å jobbe i Izhevsk. For eksempel, bare i 1973 ble 14 vitenskapskandidater invitert. Totalt, for de første tre årene av eksistensen av UdSU, utgjorde tilførselen av nytt personell 140 personer, hvorav 48 vitenskapskandidater, 25 doktorgradsutdannede, 20 universitetsutdannede (fra 1975).

1. Ny systemer innbetaling arbeidskraft i helsevesenet

   Testarbeid >> Økonomi

   Ett år. Ideen om reform systemer innbetaling arbeid statsansatte ble født under Alexander Pochinok ... og det er gitt insentivbetalinger ny system innbetaling arbeidskraft til offisiell lønn, ny system innbetaling ansettelse inkluderer: lønnsøkning...

2. Ny systemer innbetaling arbeidskraft til ansatte i statlige og kommunale institusjoner

   Kurs >> Økonomi

   Hoved (tariff) innbetaling. Når du flytter til en organisasjon innbetaling arbeid statsansatte ved å bruke ..., Moskva, foreslås en teknikk ny systemer innbetaling lærernes arbeid og akseptert ... ved å øke nivået av materiell velvære statsansatte; - stimulere til å øke...

3. Systemer innbetaling arbeidskraft i budsjettinstitusjoner

   Kurser >> Stat og lov

   ... ny system innbetaling arbeid. I følge dekretet ny system innbetaling arbeid avskaffer en rigid tollskala, og lønn statsansatte... fra inntektsbringende aktiviteter. Ny system innbetaling arbeidskraft sørger også for kompensasjonsbetalinger ...

M. Eremeev

Ideen om å reformere lønnssystemet oppsto ikke ved en tilfeldighet, den var forbundet med en gruppe problemer:

• utjevning i lønn;
• manglende evne til å utføre en stimulerende funksjon;
• utdatert kalkulasjonsmetodikk.

Alle disse problemene er "designet" for å løse det nye lønnssystemet. Som du vet, i henhold til dekret fra regjeringen Den russiske føderasjonen med virkning fra 1. desember 2008 ble det tatt en beslutning om å avskaffe den føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell fra militære enheter av Unified lønnsskalaen og om overgangen til nye lønnsbetingelser.

Årsaken til kanselleringen var inndelingen av budsjettarbeidere i atten kategorier, som allerede har blitt irrelevant for øyeblikket. lavt nivå lønn i den første kategorien av satsen, som var betydelig mindre enn livsoppholdsnivået til den funksjonsfriske befolkningen i den russiske føderasjonen. Et av problemene som lederne av offentlige institusjoner står overfor er derfor den lave konkurranseevnen til lønningene til offentlig ansatte på arbeidsmarkedet og følgelig utstrømmingen av arbeidere til kommersielle strukturer. I tillegg tok den enhetlige tariffskalaen ikke hensyn til alle funksjonene i arbeidet til arbeidere i forskjellige områder av budsjettaktivitet, det vil si at det viste seg at spesialister som jobber i forskjellige bransjer og har forskjellige ferdighetsnivåer, får samme lønn.

I løpet av det siste tiåret har lønn til statsansatte blitt opptjent i henhold til Unified Tariff Scale. Imidlertid gjør det nåværende lønnssystemet, ifølge tjenestemenn og arbeiderne selv, det ikke mulig å øke størrelsen, siden det er strengt regulert på føderalt nivå og er strengt regulert av lovverk. Alle er sikret stabil lønn, men samtidig er en stor ulempe at de ikke stimulerer folk til å øke produktiviteten og oppnå bedre resultater i arbeidet.

Fra 1. desember 2008 må føderale budsjettinstitusjoner gå over til et nytt lønnssystem. I følge dekretet avskaffer det nye lønnssystemet den stive tariffskalaen, og lønnen til statsansatte vil avhenge av følgende faktorer:

Mengden utført arbeid;

Utdanningsnivå, kvalifikasjoner;

Den ansattes faglige plikter;

Stillingskrav osv.

Imidlertid må regjeringen i den russiske føderasjonen godkjenne grunnlønnen for hver kvalifikasjonsgruppe, samt bestemme ytterligere kompensasjon og insentivbetalinger. Disse utbetalingene vil inngå i godtgjørelsessystemet og settes under hensyntagen til økende koeffisienter. Listen over kompensasjons- og insentivbetalinger i føderale budsjettinstitusjoner er opprettet i samsvar med listen over kompensasjons- og insentivbetalinger godkjent av helsedepartementet og sosial utvikling. Beløpet og prosedyren for å foreta insentivbetalinger vil bli bestemt av institusjonens leder og fastsatt i en tariffavtale, avtale eller lokal forskriftslov. Størrelsen på disse betalingene vil avhenge av kompleksiteten og intensiteten av arbeidet, kontinuerlig tjenestetid, samt tilgjengeligheten av tittelen eller den akademiske graden til den ansatte. Bonuser til ansatte i en budsjettinstitusjon vil bli utbetalt avhengig av rettidig og kvalitetsytelse deres arbeidsoppgaver for å materielt motivere ansatte til samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver, manifestasjon av initiativ og kreativitet.

Et nytt lønnssystem for ansatte i budsjettinstitusjoner blir innført for å tiltrekke seg unge fagfolk, samt for å forbedre kvaliteten på tjenestene som tilbys av budsjettinstitusjoner. Størrelsen på offisiell lønn vil bli bestemt av institusjonens leder. De vil bli etablert under hensyntagen til kravene til profesjonell opplæring og kvalifikasjonsnivået som er nødvendig for gjennomføringen av den relevante profesjonelle aktiviteten, avhengig av kompleksiteten og volumet av arbeidet som utføres.

Jeg vil også merke meg at godtgjørelsessystemet vil bli etablert under hensyntagen til:

• enhetlig tariff kvalifikasjonshåndbok jobber og yrker til arbeidere;
• enhetlig tariffkvalifiseringskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte;
• statlige garantier for lønn;
• liste over betalingstyper kompenserende natur i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent av departementet for helse og sosial utvikling;
• en liste over typer insentivbetalinger i føderale budsjettinstitusjoner, godkjent av departementet for helse og sosial utvikling;
• eksemplariske forskrifter om avlønning av ansatte ved institusjoner etter type Økonomisk aktivitet godkjent av føderale statlige organer og institusjoner - hovedforvalterne av føderale budsjettmidler;
• anbefalinger fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold;
• meninger fra arbeidstakernes representantskap.

Vær oppmerksom på: den offisielle lønnen til lederen av institusjonen bestemmes arbeidskontrakt, er satt som et multiplum av gjennomsnittslønnen til hovedansatte ved institusjonen ledet av ham og kan være opptil fem størrelser av den angitte gjennomsnittslønnen. Institusjonens hovedpersonell inkluderer ansatte som direkte sikrer utførelsen av hovedfunksjonene for gjennomføringen av foretaket ble opprettet. Prosedyren for å beregne gjennomsnittslønnen for å bestemme den offisielle lønnen til lederen av en institusjon er fastsatt av departementet for helse og sosial utvikling.

Offisiell lønn til nestledere og regnskapssjefer for institusjoner er satt til 10 - 30 % lavere enn offisielle lønn til lederne av disse institusjonene.

Lønnsfondet for ansatte ved institusjoner er dannet for et kalenderår basert på volumet av grensene for budsjettforpliktelser i det føderale budsjettet, budsjettmidler til statlige ikke-budsjettmidler og midler mottatt fra inntektsgenererende aktiviteter.

Kompensasjonsbetalinger

Det nye lønnssystemet sørger også for erstatningsutbetalinger. Helse- og sosialdepartementet bør etablere en liste over typer slike utbetalinger, samt incentivbonuser. Disse utbetalingene vil bli satt som en prosentandel av offisiell lønn for de aktuelle faglige kvalifikasjonsgruppene eller i absolutte beløp.

Disse betalingene vil avhenge av faktorer som:

• nivå av profesjonell opplæring;
• høyere kvalifikasjonskategori eller akademisk grad;
• kompleksiteten og volumet av utført arbeid.

Spesifikke beløp og vilkår for gjennomføring av insentivbetalinger vil bli fastsatt i tariffavtale, avtaler eller lokalt regelverk.

Lønnen til lederen, hans stedfortreder og regnskapssjefen vil også bestå ikke bare av den offisielle lønnen, men også av kompensasjon og insentivbetalinger. Disse betalingene vil bli etablert på samme måte som for ansatte i en budsjettinstitusjon, det vil si som en prosentandel av lønn eller i absolutte termer.

Incentivbetalinger vil bli gjort etter vedtak fra det føderale offentlig etat, som er hovedforvalter av føderale budsjettmidler, fra Penger fra inntektsbringende aktiviteter.

I henhold til artikkel 144 Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen, godkjent av ordre fra departementet for helse og sosial utvikling av profesjonelle kvalifikasjonsgrupper stillinger for ansatte ved høyere og tilleggsfaglig utdanning.

Ansatte i administrativt og økonomisk og pedagogisk og hjelpepersonell er delt inn i tre kvalifikasjonsnivåer, lærerstaben og ledere for strukturelle avdelinger er delt inn i kvalifikasjonsnivåer. Hvert kvalifikasjonsnivå tilsvarer en eller to stillinger av lærerstaben og inntil tjue stillinger som støttepersonell.

For eksempel tilsvarer laboratorielederen, rektorassistenten og assistenten og læreren ved avdelingen første kvalifikasjonsnivå, og lønnen deres er litt mer enn en renholder. Det vil si at opptil tjue stillinger er integrert i én kvalifikasjonsgruppe, som ikke tar hensyn til de ansattes individuelle forskjeller, pliktnivået og arten av arbeidet som utføres.

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 583, som regulerer overgangen til et nytt lønnssystem, ble publisert i russisk avis 13. august 2008, i nr. 171 (4728), og allerede i nr. 177 (4734), publiseres svar på spørsmål fra lesere av viseminister for helse og sosial utvikling Alexander Safonov.

Så til leserens spørsmål: "Vil det vise seg at sjefene vil misbruke den nye retten og "belønne med en anstendig" lønn bare favoritter?", svarer: "... Tross alt vil lønnen til lederen selv direkte avhenge av gjennomsnittslønnen til alle ansatte.» Og hva hindrer oss i å heve gjennomsnittslønnsnivået på følgende måte - å kutte flere stillinger og heve lønnen til de gjenværende arbeiderne, men med femti prosent.

La oss illustrere situasjonen. På et sykehus mottar tre leger av samme spesialitet en lønn på tjue tusen rubler, gjennomsnittslønnen er tjue tusen rubler, og lønnsfondet er seksti tusen rubler; vi kuttet en posisjon, de resterende to
de mottar tjuefem tusen rubler hver, gjennomsnittslønnen er tjuefem tusen rubler, og lønnsfondet er femti tusen rubler, det vil si at ti tusen rubler spares. Og lederen for denne institusjonen mottar hundre og tjuefem tusen rubler, det vil si fem ganger mer gjennomsnittlig lønn, mot hundre tusen, som han kunne få om han hadde tre leger i arbeid for seg.

En lignende situasjon kan observeres i noen medisinske institusjoner i Saratov-regionen. Det er opptil åtte eller ti legekontorer av en spesialitet, og de tar imot en eller to spesialister, og ved dørene til kontorene deres er det en rekke uskyldige pasienter.

I samme nummer som intervjuet ble publisert er det et overveldende flertall av spørsmål om kriteriene for effektiviteten til en statsansatts arbeid, som institusjonen selv må fastsette etter instruks fra departementer og departementer. Mange budsjettinstitusjoner setter beløpet på insentivbetalinger opp til tjue prosent av lønnen, og antar dermed at de øker arbeidseffektiviteten.

Noen institusjoner danner evalueringskriterier: for et visst antall trykte verk - en viss mengde insentivbetaling. Og hvis læreren publiserer flere monografier, mer enn et dusin artikler?

Åpenbart stolte utviklerne av det nye lønnssystemet på ideene som ble fremmet av R.I. Henderson, men utarbeidet ikke mekanismen for å introdusere dem i hjemmepraksis. Etter vår mening er det nye lønnssystemet i gjeldende form er ikke i stand til å stimulere effektiviteten i arbeidet til statsansatte, og dette er henne hovedmålet. Vi trenger et annet system for å evaluere indikatorer, resultatkriterier, basert på en analyse av betydningen av arbeidstypene. Ja, det er ikke billig og det er det ikke enkel måte, er det nødvendig å introdusere en ny uavhengig stabsenhet, trene den i en lignende teknikk, innpode lojalitet til den blant alle ansatte ved institusjonen, og introdusere relaterte teknikker, for eksempel et plagiatkontrollprogram.

Universitetet vårt tilbød en lignende metodikk, basert på internasjonal erfaring, til regjeringen i Saratov-regionen for innføring av et nytt godtgjørelsessystem for ansatte kommunale institusjoner. Men tilsynelatende hadde betydningen av faktoren - prisen - høyere prioritet. Vi forstår også lederne av budsjettinstitusjoner - de er forpliktet til å følge ordre fra departementer og avdelinger.

I henhold til Statsvedtak nr. 583 av 05.08.08, er det ny metode lønn for statsansatte. Dokumentet trådte i kraft fra 01.12.08. Siden det øyeblikket har NSOT etablert av regjeringen påvirket ansatte ved følgende institusjoner:

• Spesialister fra føderale myndigheter.
• Spesialister på føderale autonome, budsjettmessige og statlige strukturer.
• Sivile ansatte i militære enheter, samt deres underavdelinger og forskjellige institusjoner som tilsvarer militære, der loven gir militærtjeneste, og hvor lønnen beregnes i henhold til den føderale UTS (single tariff scale).

Innføringen av et nytt lønnssystem er etablert av føderale myndigheter for deres eget personale; ledelse av institusjoner, hovedforvaltere av føderale budsjettmidler - når det gjelder personell til slike og underordnede strukturer; føderal utøvende organer og GUSP til presidenten for den russiske føderasjonen - for sivilt personell. Hva er de viktigste juridiske funksjoner NSOT?

Det nye systemet for godtgjørelse til ansatte i budsjettinstitusjoner - nyanser

Reformen av lønnen til statsansatte skyldes det faktum at det tidligere systemet basert på ETS ikke tar hensyn til resultatene av arbeidet til en spesialist. For å motivere og stimulere ansatte til å øke arbeidsproduktiviteten har regjeringen utviklet og fortsetter å forbedre en helt ny tilnærming til lønn. Denne metodikken erstatter tidligere lønnsopptjening basert på tariffer med en differensiert tilnærming.

Følgelig ble lønnen tidligere (før NSOT) beregnet på grunnlag av offisielle grunnlønninger. Disse indikatorene ble hentet fra tariffskalaen, som var knyttet til den faglige opplæringen og ferdighetsnivået til den ansatte. Kvalifikasjonskategorien ble tildelt fra den laveste til den høyeste. Den nye metodikken tar først og fremst hensyn til effektiviteten av arbeidet til en spesialist i en egen tidsperiode. Fra hvordan den ansatte utfører sine arbeidsoppgaver (volum og kvalitet), avhenger nå lønnen hans direkte. Økonomisk insentiv vellykket personell utføres av lederen av institusjonen.

Hva utgjør lønnen i henhold til NSOT (resolusjon 583):

• Grunnlønn.
• Erstatningsutbetalinger.
• insentivbetalinger.

Når du fastsetter størrelsen på grunnlønningene til personellet til State Unitary Enterprise og Municipal Unitary Enterprise, er det nødvendig å ta hensyn til lønnene som er godkjent på føderalt nivå for kvalifikasjonsfaglige grupper (artikkel 144 i arbeidskoden). Og hvis slike verdier ikke er etablert av regjeringen i den russiske føderasjonen, bestemmer organisasjonen uavhengig størrelsene og godkjenner dem i LNA, avtaler, kollektive avtaler og andre dokumenter.

Kompensasjonsbetalinger beregnes i fast form eller i prosent av grunnbeløpet. Slike opptjening, i motsetning til lønnen, er ikke permanente og skal kompensere for mangelen på normale arbeidsforhold for de ansatte som jobber under vanskeligere, spesifikke forhold. Dette er for eksempel personell ved institusjoner lokalisert i det fjerne nord osv.

Incentivbetalinger er ment å motivere ansatte og tildeles for vekst av arbeidsproduktivitet, det vil si høy kvalitet på arbeidet, store volumer osv. Evalueringskriterier utvikles av bedriften uavhengig, tar hensyn til aktivitetens spesifikasjoner og regulatoriske krav . Den eksakte insentivmekanismen er godkjent av ledelsen i LNA, tariffavtaler.

Merk! Det hender ofte at hoveddelen av lønnen ikke er en lønn, men bare tilleggsutbetalinger. For å rettferdiggjøre lønnskostnader er det nødvendig å spesifisere i detalj i LNA nøyaktig hvilke insentivbeløp som påløper personalet, i hvilket beløp og i henhold til hvilke kriterier. I tillegg etablerer den normative dokumentflyten til budsjettinstitusjoner prosedyren for å beregne motiverende betalinger og utstede kompensasjon "i hendene" til ansatte.

Risikoer ved bruk av NSOT

Endringene rammet ulike deler av offentlig sektor, først og fremst utdanning. Mange lærere bekymrer seg for hvordan innovasjonen vil påvirke inntjeningen deres. Siden det nye systemet er rettet mot å motivere personalet, er det nødvendig å snakke om fordeler eller ulemper, først og fremst ut fra synspunktet om erfaring og ferdighetsnivå som er nødvendig for Høy kvalitet spesialistarbeid.

Hvis for eksempel skolelederen utvikler en effektiv prosedyre for opptjening, tatt i betraktning lengden på ansettelse av en spesialist, vil den økonomiske situasjonen til lærerstaben bare forbedres. Dersom motivasjonskoeffisientene ikke godkjennes i henhold til stillingene som innehas, vil opptjening av «bar» lønn med ubetydelige økninger ikke gi en anstendig belønning. Som praksis har vist, klarer ikke alle organisasjoner umiddelbart å innføre den optimale prosedyren for lønnsberegning i henhold til NSOT. Hvordan bytte smertefritt til en ny teknikk?

Overgang til nytt system

For en rask og juridisk kompetent overgang, må hver budsjettinstitusjon utvikle og godkjenne prosedyren for beregning av ansattes lønn, med tanke på endringene. Denne prosessen vil gå raskere dersom ansatte ikke motsetter seg innovasjoner. For å bekrefte samtykke er det nødvendig å skrive en søknad om endringer. Algoritmen for handlinger vil være som følger:

• Gjennomføring av varsling av personell - ifølge stat. 74 kjøpesentre i minst 2 måneder. før planlagte endringer.
• Innhenting av samtykke fra ansatte - nødvendigvis skrevet i form av uttalelser fra hver spesialist.
• Utarbeidelse av nye tilleggsavtaler til kontrakter med personell - i vilkårene det er nødvendig å beskrive ny bestilling lønn. Samtidig er det angitt i detalj hva inntjeningen vil bestå av - lønnsbeløp og kompensasjonsbeløp, samt fra hvilket øyeblikk endringene trer i kraft.
• Tilbudet om andre ledige stillinger til de ansatte som ikke er enig med innovasjonene - i henhold til normene for stat. 74 i arbeidsloven plikter arbeidsgiverbedriften å tilby slikt arbeid skriftlig, herunder lavere og lavere betalte stillinger i området. Det er kun tillatt å tilby ansettelse i andre territorier under forutsetning av at en slik klausul er spesifisert i kontrakten, tariffavtalen eller avtalen.
• Oppsigelse av de arbeidstakere som ikke er enig i nyvinningene eller i annen stilling som tilbys av arbeidsgiver – arbeidstaker vil også måtte sies opp dersom arbeidsgiver ikke har ledige plasser for annen ansettelse. Grunner for oppsigelse - paragraf 7 i del 1 av art. 77 TK.

Merk! Dersom arbeidsgiver i forbindelse med endringene kan bli truet med masseoppsigelse av personell som er uenig i den nye politikken, har institusjonen rett til å etablere et deltidsarbeidsregime før utløpet av seksmånedersperioden. Hvis imidlertid arbeidstakeren nekter å jobbe, utføres oppsigelsen på grunnlag av paragraf 2 i del 1 av art. 81 TK.

Som vi sa ovenfor, er godtgjørelsen for arbeidet til en ansatt satt avhengig av hans kvalifikasjoner, kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelsene for arbeidet som utføres. Differensiering av lønn i henhold til disse indikatorene er som regel gitt på grunnlag av tariffsystemet for godtgjørelse.

I følge art. 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer tariffsystemet for godtgjørelse:

tollsatser;

lønn (offisielle lønninger);

tariff skala;

Tariffkoeffisienter.

Hovedelementet i tariffsystemet for godtgjørelse er tariffsatser.

Tariffsats - et fast beløp av godtgjørelse til en ansatt for å oppfylle en arbeidsnorm av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per tidsenhet uten å ta hensyn til kompenserende, insentiv- og sosiale betalinger.

Tariffsatsen for 1. kategori bestemmer minstelønnen for ufaglært arbeidskraft per tidsenhet. Tariffskalaen er et sett med tariffkategorier av arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til ansatte ved bruk av tariffkoeffisienter.

Samtidig er tariffkategorien en verdi som reflekterer kompleksiteten i arbeidet og kvalifikasjonsnivået til en ansatt, og kvalifikasjonskategorien er en verdi som reflekterer nivået på faglig opplæring til en ansatt.

Tariffkoeffisienten fastsetter forholdet mellom tollsatsen for denne kategorien og tollsatsen for den første kategorien. Med andre ord viser tollkoeffisienten hvor mange ganger tollsatsen for en gitt kategori er større enn tollsatsen for den første kategorien.

Tariffskalaen er således en skala som bestemmer forholdet mellom lønn ved utførelse av arbeid av ulike kvalifikasjoner. Moderne arbeidslov fokuserer på avtalefestet og lokal regulering av lønn. Type, system for godtgjørelse, størrelsen på tariffsatser, lønn, bonuser, andre insentivbetalinger, bestemmer organisasjoner uavhengig i tariffavtaler og lokale lover. PÅ ulike organisasjoner forskjellige takstskalaer kan etableres, forskjellige i antall siffer og graden av økning i tollkoeffisienter. Samtidig fastsettes lønningene i offentlig sektor sentralt, med utgangspunkt i den såkalte Unified Tariff Scale (UTS).

Lønnssystemet for ansatte i offentlig sektor ble godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 5. august 2008 N 583.

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer separat godtgjørelsen til ansatte ved statlige og kommunale institusjoner.

De spesifikke vilkårene og beløpene for økningen i satser og lønn til ansatte i institusjoner og organisasjoner finansiert over budsjettene til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og lokalt selvstyre bestemmes av de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen og lokalt selvstyre organer uavhengig, basert på tilgjengelige økonomiske evner.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å fastsette av regjeringen i Den russiske føderasjonen grunnlønn (grunnlønn) eller grunnleggende lønnssatser for faglige kvalifikasjonsgrupper av ansatte. Disse grunnlønningene (offisielle grunnlønningene) og grunnlønnssatsene er minimumslønnen som uansett skal betales til den aktuelle kategorien arbeidere.

Hovedtanken bak innføringen av grunnlønn er som følger. For øyeblikket, når du utvikler et lønnssystem, er det nødvendig at tariffdelen av lønnen ikke er mindre enn minstelønnen, som fra 1. september 2007 er 4330 rubler. (Federal lov av 20. april 2007 N 54-FZ). Hvori vi snakker om minstemånedslønn for arbeid til en ufaglært arbeider ved utførelse av enkle jobber under normale forhold. Grunnlønn vil i hovedsak være minstelønn for høyere kvalifiserte arbeidere. Lønnen til en lærer, så vel som en lege, avhenger av mange faktorer, men selv om vi snakker om en vanlig byskole, hvor en student av en eller annen grunn studerer, kan ikke læreren motta mindre enn grunnsatsen både i føderale og og i regionale og kommunale institusjoner.

Samtidig forstås faglige kvalifikasjonsgrupper som grupper av yrker av arbeidere og stillinger av ansatte, dannet under hensyntagen til aktivitetsfeltet på grunnlag av kravene til faglig opplæring og kvalifikasjonsnivået som er nødvendig for gjennomføring av den aktuelle yrkesaktiviteten. Faglige kvalifikasjonsgrupper og kriterier for å klassifisere yrker til arbeidere og stillinger til ansatte til faglige kvalifikasjonsgrupper må godkjennes av departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen.

Som forventet vil alle yrker og stillinger deles inn i fem integrerte kvalifikasjonsgrupper avhengig av kvalifikasjoner. Den første gruppen: yrker av arbeidere og stillinger til ansatte som ikke krever yrkesutdanning. Den andre gruppen: yrker av arbeidere og stillinger til ansatte som krever grunnskole- eller videregående yrkesutdanning, samt ledere for strukturelle enheter som krever grunnskoleutdanning. For det tredje: stillinger som embetsmenn som krever høyere profesjonsutdanning med bachelorkompetanse, og stillinger som ledere for strukturelle underavdelinger som krever videregående yrkesutdanning. Den fjerde gruppen: stillinger til ansatte som krever høyere yrkesutdanning i kvalifikasjonen "sertifisert spesialist" eller "master"-kvalifikasjon, samt ledere for strukturelle enheter med høyere profesjonsutdanning. Femte gruppe: unike ansatte, samt ansatte som krever en vitenskapelig grad eller vitenskapelig tittel.

De utvidede kvalifikasjonsgruppene er delt inn i faglige kvalifikasjonsgrupper. Dette er grupper av yrker av arbeidere og stillinger til ansatte, dannet under hensyntagen til aktivitetsfeltet på grunnlag av kvalifikasjonskrav for nivået på yrkesutdanning og opplæring. For eksempel vil det opprettes fag- og kvalifikasjonsgrupper av helsearbeidere, lærerpersonale, kulturarbeidere, sivilt personell i nesten alle bransjer. Deretter vil profesjonene og stillingene som er tillagt profesjonskvalifikasjonsgruppen, avhengig av kompleksiteten, deles inn i kvalifikasjonsnivåer. Jo høyere vanskelighetsgrad, jo høyere ferdighetsnivå. Dette bestemmes av opplæringen som kreves for å jobbe i et yrke eller stilling, tatt i betraktning tilgjengeligheten av sertifikater, kvalifikasjonskategori, tjenestetid og så videre.

For hvert kvalifikasjonsnivå skal det fastsettes et lønnsintervall, og innenfor disse intervallene, etter kvalifikasjonsnivå, vil det fastsettes lønn til tariffsatsen i institusjoner. Fastsettelse av lønn henvises til institusjonssjefens kompetanse.

Grunnlønn (grunnleggende offisielle lønn), grunnlønnssatser fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen leveres av:

Føderal offentlige etater- på bekostning av det føderale budsjettet;

Statlige institusjoner i den russiske føderasjonens konstituerende enheter - på bekostning av budsjettene til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen;

Kommunale institusjoner - på bekostning av lokale budsjetter.

Godtgjørelsessystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner er etablert under hensyntagen til Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions of Workers, Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, samt tar hensyn til statlige garantier for lønn, anbefalinger fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold (del 3, artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og meningene fra de relevante fagforeningene (foreninger av fagforeninger) og arbeidsgiverforeninger.

Avlønning av arbeidskraft til visse kategorier av offentlig ansatte utføres på grunnlag av særskilte reguleringsrettsakter. Så, for eksempel, godtgjørelse til ansatte av høyere utdanningsinstitusjoner regulert av føderal lov av 22. august 1996 N 125-FZ "På høyere og postgraduate yrkesopplæring". Vitenskapelige og pedagogiske arbeidere ved høyere utdanningsinstitusjoner er satt bonuser til offisielle lønn (satser) i mengden av:

1) førti prosent for stillingen som lektor;

2) seksti prosent for stillingen som professor;

3) 3000 gni. for graden av vitenskapskandidat;

4) 7000 gni. for graden doktor i naturvitenskap.

Som et eksempel kan du beregne lønnen til en universitetslærer. Anta at en juridisk vitenskapskandidat er ansatt ved et statlig universitet for stillingen som førsteamanuensis. Ved opptak til arbeid ble han betalt i henhold til den 15. kategorien av ETS. I dette tilfellet kan lønnen hans beregnes med formelen:

ZP \u003d minstelønn x MT i arbeidskoden + AIT + TCI,

Hvor ZP - lønn;

MLabor Code - inter-kategori tariff koeffisient;

SMIC - minstelønnen;

AIT - godtgjørelse for stillingen som førsteamanuensis;

NCH ​​- godtgjørelse for graden av kandidat for vitenskaper.

Dermed vil lønnen til en førsteamanuensis ved et universitet være:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 rubler.

Godtgjørelsen til embetsmenn er regulert av den føderale loven av 27. juli 2004 "Om den russiske føderasjonens statstjeneste". Denne loven etablerer to mulige ordninger for avlønning av tjenestemenn. Den første - tradisjonelle - er basert på stillingen som er besatt av en embetsmann, klasserangeringen som er tildelt ham, samt retten til en ansatt til tilleggsbetalinger avhengig av tjenestens lengde, arbeidets kompleksitet, etc. Den andre - sørger for godtgjørelse til tjenestemenn avhengig av effektiviteten og effektiviteten til deres profesjonelle offisielle virksomhet. For embetsmenn, hvis godtgjørelse utbetales i den angitte spesielle rekkefølgen, vil vilkårene for godtgjørelse fastsatt i del 1 - 13 av art. 50 i den føderale loven av 27. juli 2004 N 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" (det vil si den offisielle lønnen og lønnen for klasserangeringen, ulike godtgjørelser, regionale koeffisienter osv. betales ikke ). Samtidig, for denne kategorien embetsmenn, forblir alle garantier, fordeler og kompensasjoner gitt i andre artikler i loven.

Etter den tradisjonelle ordningen godtgjørelse embetsmann består av tre hoveddeler:

offisiell lønn;

Lønn for klasserangering;

Ytterligere betalinger.

1. Den offisielle lønnen er hovedelementet i det økonomiske innholdet til enhver ansatt. Det er en belønning for profesjonell kvalifikasjon ansatt. Størrelsen på offisielle lønn og lønn for klasserangering for alle føderale embetsmenn må fastsettes ved et dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen om lønn til føderale embetsmenn, vedtatt etter forslag fra regjeringen i Den russiske føderasjonen.

På nivået til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen er lønningene til tjenestemenn i de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen etablert forskrifter fag på ulike nivå. I dette tilfellet brukes ulike tilnærminger. Så offisielle lønninger kan settes i et fast beløp (Penza-regionen); i et beløp som er et multiplum av enhver grunnleggende indikator (Smolensk-regionen, St. Petersburg); i et beløp som er et multiplum av minimum (Omsk-regionen) eller maksimum (Chita-regionen) offisielle lønn til en embetsmann.

2. Når det gjelder lønn for klasserangering, viser en analyse av lovgivningen til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen at det i praksis vanligvis brukes en av følgende tilnærminger for å bestemme denne lønnen:

Fastsettelse av lønnsbeløpet for en klasserangering i et fast beløp (Khanty-Mansi autonome Okrug, Penza og Tambov-regioner);

Fastsettelse av lønnsbeløpet for en klasserangering i forhold til den offisielle lønnen (Omsk, Smolensk, Sakhalin-regioner);

Fastsettelse av lønnsbeløpet for en klasserangering i forhold til lønnen for en annen stilling (Moskva-regionen);

Fastsettelse av lønnsbeløpet for en klasserangering i forhold til et annet beløp (Oryol-regionen, St. Petersburg).

Hvis en offentlig tjenestemann har kvalifikasjonskategori og klasserangering (diplomatisk rang), får han bare en månedlig bonus til den offisielle lønnen som er fastsatt for føderale embetsmenn i det statlige organet der han tjener.

Den offisielle lønnen og lønnen for klassen utgjør til sammen månedslønnen til en embetsmann. Lønnen til den månedlige godtgjørelsen er minimumsbeløpet som enhver embetsmann som har blitt tildelt en klasserangering vil motta for sin tjeneste.

3. Ytterligere betalinger avhenge av om arbeidstakeren har en viss ansiennitet, kompleksiteten i arbeidet han utfører, suksessen til den ansatte med å fullføre oppgavene som er tildelt ham, etc.

Månedlig bonus til offisiell lønn for tjenestetid i embetsverket. Hun er installert føderal lov for alle tjenestemenn uten unntak i følgende størrelser:

Med embetserfaring i prosent

Fra 1 år til 5 år - 10;

Fra 5 til 10 år - 15;

Fra 10 til 15 år - 20;

Over 15 år - 30.

I tillegg til arbeidstiden i det offentlige inngår noen andre perioder med arbeidsaktivitet i tjenestetiden, noe som gir rett til å motta arbeidstidsgodtgjørelse. Listen over slike perioder for føderale embetsmenn er etablert ved dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 3. september 1997 "Om arbeidsperioder (tjeneste) inkludert i tjenestetiden til føderale embetsmenn, som gir rett til å etablere en månedlig bonus til den offisielle lønnen for tjenestetiden", for ansatte under den russiske føderasjonen - normative handlinger til undersåttene i den russiske føderasjonen.

Månedlig bonus til den offisielle lønnen for spesielle forhold for siviltjeneste. Maksimumsbeløpet for denne godtgjørelsen kan ikke overstige 200 % av den offisielle lønnen. Det spesifikke beløpet for den månedlige godtgjørelsen for spesielle forhold for siviltjeneste bestemmes av representanten for arbeidsgiveren.

For tiden skiller dekret fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 25. juli 2006 N 763 "Om godtgjørelse til føderale tjenestemenn" størrelsen på den månedlige godtgjørelsen for spesielle forhold for offentlig tjeneste, og bestemmer at det kan etableres:

For høyere statlige stillinger - i mengden 150 til 200 prosent av den offisielle lønnen;

For store offentlige stillinger - i mengden 120 til 150 prosent av den offisielle lønnen;

For ledende offentlige stillinger - i mengden 90 til 120 prosent av den offisielle lønnen;

For ledende offentlige stillinger - i mengden 60 til 90 prosent av den offisielle lønnen;

For yngre statlige stillinger - inntil 60 prosent av offisiell lønn.

Den russiske føderasjonens konstituerende enheter bruker forskjellige tilnærminger for å etablere en godtgjørelse for spesielle vilkår for offentlig tjeneste. Så, i noen fag, er det også etablert forskjellige mengder godtgjørelser avhengig av gruppen av stillinger i embetsverket (Ulyanovsk-regionen, det jødiske autonome distriktet, Khanty-Mansiysk autonome distrikt); i andre - det samme for alle grupper av stillinger (Smolensk og Voronezh-regioner).

Månedlig prosentvis bonus til offisiell lønn for arbeid med opplysninger som utgjør en statshemmelighet. Beløpet og prosedyren for å betale tjenestemenn en månedlig prosentbonus til deres offisielle lønn for å jobbe med informasjon som utgjør en statshemmelighet bestemmes av dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 18. september 2006 "Om yting av sosiale garantier til borgere innrømmet statshemmeligheter på permanent basis, og ansatte ved strukturelle avdelinger for beskyttelse av statshemmeligheter. I samsvar med dette dekret tjenestemenn innrømmet til statshemmeligheter på permanent basis, fastsettes en månedlig prosentvis bonus til den offisielle lønnen (tariffsatsen) i følgende beløp:

For arbeid med informasjon som har en grad av hemmelighold av "særlig betydning" - 50 - 75 %;

For arbeid med informasjon klassifisert som "topphemmelig" - 30 - 50 %;

For arbeid med informasjon klassifisert som "hemmelig" - 10 - 15%.

Den spesifiserte godtgjørelsen utbetales til tjenestemenn og borgere som har tilgang til informasjon av passende grad av hemmelighold, utstedt i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, og ved avgjørelse fra lederen av en statlig myndighet, virksomhet, institusjon eller organisasjon, som kontinuerlig arbeider med den angitte informasjonen i kraft av offisielle (funksjonelle) plikter.

I tillegg, for ansatte i strukturelle avdelinger for beskyttelse av statshemmeligheter til statlige myndigheter, foretak, institusjoner og organisasjoner, i tillegg til den månedlige prosentvise bonusen angitt ovenfor, gis det en månedlig prosentbonus for den offisielle lønnen (tariffsatsen) for tjenestetid i det angitte strukturelle inndelinger i følgende størrelser:

Med arbeidserfaring fra 1 til 5 år - 10 %;

Med arbeidserfaring fra 5 til 10 år - 15 %;

Med arbeidserfaring på 10 år eller mer - 20%.

Månedlig kontantincentiv. Månedlige kontantinsentiver, som navnet tilsier, må utbetales til den ansatte regelmessig i beløpene som er fastsatt for føderale statlige organer forskjellig ved dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen, og for statlige myndigheter i den russiske føderasjonens konstituerende enheter - ved forskrift rettsakter for det aktuelle emnet. Dermed fungerer det månedlige monetære insentivet som en form for materielle insentiver for vellykket gjennomføring av offisielle oppgaver for stillingen som erstattes.

Premier. Bonuser er en annen form for oppmuntring for tjenestemenn. I motsetning til månedlige kontantinsentiver, blir de ikke betalt for det faktum samvittighetsfull ytelse ansatte i sine oppgaver, men kun for utførelse av spesielt viktige og komplekse oppgaver. Prosedyren for å betale bonuser bestemmes av representanten for arbeidsgiveren, under hensyntagen til levering av oppgaver og funksjoner til statsorganet, implementering av offisielle forskrifter.

Maksimumsbeløpet for bonuser er ikke begrenset ved lov, men lønnsfondet for føderale tjenestemenn gir midler til utbetaling av bonuser i mengden av to månedslønninger per år.

Engangsutbetalinger ved levering av årlig betalt ferie og materiell bistand. For deres betaling i lønnsfondet for det føderale statlige organet gis det midler per år i mengden 3 offisielle lønn. Samtidig er disse betalingene inkludert i det monetære vedlikeholdet til en statlig tjenestemann. Som eksempler på tilfeller av økonomisk bistand til en embetsmann er vanligvis ekteskap, fødsel av et barn, død av en nær slektning, en ulykke, naturkatastrofer, andre nødssituasjoner, etc. angitt.

Den føderale loven av 27. juli 2004 "On the State Civil Service of the Russian Federation" gir mulighet for å etablere andre betalinger til embetsmenn. I lovgivningen til den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan man finne godtgjørelser for ansatte som bor i noen konstituerende enheter i den russiske føderasjonen for en vitenskapelig grad (Omsk og Perm-regionene, Yamalo-Nenets Autonome Okrug); for en ærestittel (Pskov-regionen, Yamalo-Nenets autonome okrug); for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten å bli løslatt fra hovedjobben (Saratov-regionen); for arbeid med chiffer brukt i krypteringsnettverk og for ærestittelen til den russiske føderasjonen (Voronezh-regionen); for spesielt vanskelige tjenesteforhold (Pskov-regionen, Khanty-Mansi autonome okrug), etc.

For individuelle stillinger i embetsverket kan det etableres en pengegodtgjørelse i form av en enkelt pengegodtgjørelse, som tar hensyn til alle månedlige utbetalinger, bortsett fra utbetalinger som avhenger av den ansattes prestasjoner (bonuser og månedlige monetære insentiver). For tiden er en slik pengegodtgjørelse opprettet for lederen av administrasjonen til presidenten i Den russiske føderasjonen, lederen av anliggender til presidenten for Den russiske føderasjonen, autoriserte representanter for presidenten for Den russiske føderasjonen i føderale distrikter, etc.

Spesielle regler for godtgjørelse til visse kategorier av arbeidere finnes i loven til Den russiske føderasjonen av 26. juni 1992 "Om statusen til dommere i den russiske føderasjonen", i føderal lov datert 17. januar 1992 "På den russiske føderasjonens påtalemyndighet" og andre.

Dommere får tilleggsbetalinger for kvalifikasjonsklassen, tjenestens lengde, en femti prosent tilleggsbetaling til den offisielle lønnen for spesielle arbeidsforhold, en godtgjørelse for en akademisk grad eller akademisk tittel, ærestittelen "Æret advokat i den russiske føderasjonen", kompleksitet, spenning, høye prestasjoner i arbeid og spesialmodus arbeid, kontantinsentiver (bonuser) basert på resultatene av arbeidet for kvartalet og året.

Påtalemyndighetens ansatte får tilleggsbetalinger for klasserangering, tjenestetid, spesielle arbeidsforhold, prosentvise bonuser for en akademisk grad, monetære insentiver (bonuser) basert på arbeidsresultater for kvartalet og året.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Alle typer fordeler og kompensasjoner
Kilde ATP Consultant+

"Veien til helvete er brolagt med gode intensjoner," sier en velkjent og veldig rettferdig aforisme. "Det var glatt på papiret, men de glemte ravinene," forteller et russisk ordtak. Svært ofte bringer noen innovasjoner, selv om de ble introdusert med de beste intensjoner, skade, ikke fordel for samfunnet. Slik var for eksempel Gorbatsjovs kamp «mot drukkenskap og alkoholisme», som resulterte i økt måneskinn, kutte ned vingårder og en følelse av ydmykelse blant millioner av mennesker som av ulike årsaker skulle kjøpe alkoholholdige drikkevarer.

Men det er også "innovasjoner" som i utgangspunktet er rettet mot å endre situasjonen til det verre: å senke kunnskapsnivået (et middel for å stjele ikke bare penger, men hele bransjer).

I 2008, i vårt land, ble det innført et nytt lønnssystem (NSOT) for budsjettinstitusjoner. Tanken var denne – å presse ledere til å spare penger ved å la nettopp denne «sparingen» utbetales i form av bonuser.

Hva førte det til?

P.S. Mens jeg forberedte dette materialet for publisering, dukket det opp positive nyheter fra presidenten vår:

Putin knyttet lønnen til lederne av FIU og det obligatoriske medisinske forsikringsfondet til lønningene til deres ansatte

Vladimir Putin beordret å binde lønnen til hoder pensjonsfond, Fonda sosialforsikring og Federal Compulsory Medical Insurance Fund til gjennomsnittslønnen til deres underordnede. Det tilsvarende dekretet ble publisert i dag på den offisielle internettportalen for juridisk informasjon.

I følge dokumentet vil lønnen til fondsforvaltere nå bli satt "under hensyntagen til det maksimale nivået på forholdet mellom deres gjennomsnittlige månedslønn og gjennomsnittlig månedslønn til ansatte i disse fondene, bestemt av regjeringen."

I oktober 2016 anbefalte statsdumaens komité for arbeid å avvise lovforslaget, ifølge hvilket det ble foreslått å begrense maksimallønnen til toppledere i statseide selskaper til lønnen til Russlands president.

Tidligere i januar 2016 foreslo Arbeidsdepartementet å begrense lønnen til toppledere i statseide selskaper og ledere for statlige institusjoner. Disse forslagene ble imidlertid ikke tatt med i finalen anti-krise plan utarbeidet av departementet for økonomisk utvikling.