hjem Tolk Statsbudsjettinstitusjonen må inkludere stillingen som anskaffelsesspesialist i bemanningstabellen. Hvordan kalle denne stillingen riktig: kontraktsleder, innkjøpsspesialist eller hva som helst

Statsbudsjettinstitusjonen må inkludere stillingen som anskaffelsesspesialist i bemanningstabellen. Hvordan kalle denne stillingen riktig: kontraktsleder, innkjøpsspesialist eller hva som helst

Stat budsjettinstitusjon må inngås bemanning Stilling som innkjøpsspesialist. Hva er det riktige navnet på denne stillingen: kontraktsleder, innkjøpsspesialist eller noe annet? Er det mulig å utføre arbeidet til en innkjøpsspesialist på en kombinasjon av stillinger? Takk skal du ha.

Svar

Svar på spørsmålet:

Stillingen bør utpekes etter den faglige standarden - enten kontraktsansvarlig eller innkjøpsspesialist : http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www..

Du kan søke kombinasjon for denne stillingen hvis det er en stilling i SHR (sats eller del av satsen), den ansattes samtykke til ekstra arbeid, etablering av en tilleggsbetaling etter avtale mellom partene og dersom den ansatte har de nødvendige kvalifikasjoner.

Den ansatte måtte arrangere tilleggsarbeid i kombinasjon med etablering av en tilleggsbetaling etter avtale mellom partene (artikkel 60.2, 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vær oppmerksom på det når du gjør det den samlede stillingen (takst eller i hvert fall deler av takst - avhengig av arbeidsmengde) skal være obligatorisk i personallisten.

I følge art. 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det forbudt å kreve at en ansatt utfører arbeid som ikke er fastsatt i en arbeidskontrakt, med unntak av tilfeller gitt av denne koden og andre føderale lover.

I tillegg endres arbeidsfunksjonen i henhold til art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er umulig.

Kombinasjonen utføres for en spesifikk stilling gitt i bemanningstabellen og bare med skriftlig samtykke fra den ansatte og med etablering av en tilleggsbetaling etter avtale mellom partene (artikkel 60.2.151 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Eksperter fra Arbeidsdepartementet kommer til lignende konklusjoner. Se brev fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 20. juli 2016 N 14-2 / V-688 og datert 26. desember 2016 N 15-2 / OOG-4698.

Dermed er kvalifikasjonskravene, som også er spesielt en begrensning, etablert for følgende kategorier av arbeidstakere:

ansatte innen offentlige anskaffelser innenfor rammen av lov nr. 44-FZ s (del 6 av artikkel 38, del 23 av artikkel 112 i lov av 5. april 2013 nr. 44-FZ).

I samsvar med del 1 av art. 9 i den føderale loven av 05.04.2013 N 44-FZ, sørger kontraktssystemet for anskaffelser for gjennomføring av aktivitetene til en kunde, en spesialisert organisasjon og et kontrollorgan innen anskaffelsesområdet på faglig grunnlag med involvering av kvalifiserte spesialister med teoretiske kunnskaper og ferdigheter innen innkjøpsfeltet.

I henhold til del 2 av art. 9 i lov N 44-FZ, tar kunder, spesialiserte organisasjoner tiltak for å opprettholde og forbedre nivået på kvalifikasjoner og profesjonell utdanning tjenestemenn ansatt innen innkjøp, blant annet gjennom videreutdanning eller profesjonell omskolering på anskaffelsesområdet i henhold til loven Den russiske føderasjonen.

I henhold til brevet fra departementet for økonomisk utvikling i Russland N 5594-EE / D28i, det russiske utdannings- og vitenskapsdepartementet N AK-553/06 datert 12. mars 2015 "Om retning av metodiske anbefalinger", anbefales det. å etablere en minimumsperiode for å mestre programmene avansert trening uavhengig av læringsteknologiene som brukes minst 108 timer.

Ved implementering av programmene med det formål å lære opp lederne av kundeorganisasjoner, kan minimum opplæringsperiode for slike programmer reduseres til 40 timer.

Opplæring under programmene anbefales implementert på heltid, deltid og deltid. Ved implementering av programmer i heltids- og deltidsform, anbefales det å etablere en heltidsdel av opplæringen i mengden av minst 40 timer klasseromsarbeid, bortsett fra tilfellet fastsatt av paragraf 2.4 i disse metodiske anbefalingene. For programmene gitt i punkt 2.4 i disse retningslinjene, anbefales det å sette fulltidsdelen til et beløp på minst 16 timer klasseromsarbeid.

I henhold til BREV FRA RUSSLANDS DEPARTEMENT FOR ØKONOMISK UTVIKLING datert 6. april 2016 nr. D28i-841 i samsvar med del 23 i artikkel 112 i loven, frem til 1. januar 2017, var en ansatt kontraktstjeneste eller en kontraktsansvarlig kan være en person som har yrkesutdanning eller tilleggsfaglig utdanning innen bestilling av varelevering, utførelse av arbeid, yting av tjenester til statlige og kommunale behov.

FRA 1. januar 2017 slike arbeidere burde ha høyere utdanning eller tilleggsutdanning innen innkjøp.

Selv om ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 29. mai 2008 N 247n (som endret 11. desember 2008) "Om godkjenning av faglige kvalifikasjonsgrupper for bransjeomfattende stillinger av ledere, spesialister og ansatte " (Registrert hos Justisdepartementet i Den russiske føderasjonen 18. juni 2008 N 11858) inneholder ikke en slik stilling ( som, det bør bemerkes, er et gap i lovgivningen), indikerer den profesjonelle standarden direkte muligheten for nettopp et slikt navn: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www..

Og i Art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det en direkte indikasjon på muligheten for å navngi en stilling (og i noen tilfeller en forpliktelse) i samsvar med både profesjonelle standarder og CEN.

Samtidig sier brevet fra departementet for økonomisk utvikling i Russland datert 14. november 2016 N D28i-3064 at foretak som lov N 44-FZ trer i kraft 1. januar 2017 for ikke trenger å gi nytt navn til stillinger og endre bemanningstabellen. Opprettelse av kontraktstjenester, utnevnelse av kontraktsledere er mulig ved å endre stillingsbeskrivelsene, stillingsforskriftene til individuelle ansatte i bedriften uten å gi nytt navn til stillingen, opprette en egen strukturell enhet.

Men her gjør vi oppmerksom på at departementet for økonomisk utvikling ikke har fullmakt til å gi avklaringer om anvendelse av arbeidslov(Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 5. juni 2008 N 437 (som endret 28. februar 2017) "Om departementet økonomisk utvikling Den russiske føderasjonen").

Angående godtgjørelse til kontraktsansvarlig:

I paragraf 11 i de enhetlige anbefalingene om etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av lønnssystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner for 2017 for stillinger til ansatte som ikke er inkludert i faglige kvalifikasjonsgrupper, er lønningene (offisielle lønninger) fastsatt avhengig av om kompleksiteten i arbeidet i formen lønnsordninger (offisielle lønninger). Hvis personallisten er avtalt av grunnleggeren, må innføringen av satsen til kontraktslederen og beløpet for hans lønn (sats) avtales med grunnleggeren.

I tillegg, på spørsmålet ditt (når det gjelder fastsettelse av lønn til en kontraktsleder), anbefaler vi at du kontakter Arbeidsdepartementet, som har fullmakt til å gi avklaringer om anvendelsen av arbeidslovgivningen.

Detaljer i materialet til systempersonellet:

1. Svar:Slik bruker du profesjonelle standarder

Utnevnelse av faglige standarder

Hvorfor utvikles profesjonelle standarder?

Den profesjonelle standarden er et kjennetegn på kvalifikasjonene som en ansatt trenger for å utføre arbeid i en stilling (del 2 av artikkel 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Standarden kan utvikles både for en bestemt stilling eller profesjon, for eksempel for sveiser, lærer, og for aktiviteter som omfatter hele grupper av relaterte stillinger og yrker, for eksempel personalledelse, media, finansspesialister.

Innen 10 kalenderdager fra datoen for mottak av utkastet til profesjonell standard av Arbeidsdepartementet i Russland:

informerer sin utvikler om avvisning eller aksept av prosjektet for vurdering;
legger ut et utkast til faglig standard akseptert for behandling på nettstedet www.regulation.gov.ru for offentlig diskusjon;
sender utkastet til faglig standard til det relevante føderale utøvende organet som utfører lovregulering på det aktuelle aktivitetsfeltet, som utarbeider sine kommentarer og forslag til utkastet.

Fristen for offentlig diskusjon er ikke mer enn 15 kalenderdager fra datoen for publisering av utkastet til faglig standard på nettstedet. Det føderale organet sender sine kommentarer og forslag til utkastet til profesjonell standard til Arbeidsdepartementet i Russland også innen 15 kalenderdager fra datoen for mottak.

Deretter sender Arbeidsdepartementet i Russland utkastet til profesjonell standard, sammen med resultatene av behandlingen av det av det føderale organet og resultatene av offentlig diskusjon, til National Council for Professional Qualifications. Nasjonalrådet gjennomfører en undersøkelse av dokumentet og sender den aktuelle ekspertuttalelsen til Russlands arbeidsdepartement. På lovnivå er det ingen tidsbegrensning for en slik eksamen. I praksis avholdes det nasjonale rådsmøter en gang hver eller annenhver måned, det vil si omtrent samtidig som undersøkelsen av utkast til faglige standarder varer.

Innen syv kalenderdager etter å ha mottatt konklusjonen fra det nasjonale rådet, tar det russiske arbeidsdepartementet en beslutning om å godkjenne eller avvise utkastet til profesjonell standard og informere utvikleren av den profesjonelle standarden om avgjørelsen.

Slike regler er gitt i paragrafene 13–15 i reglene godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. januar 2013 nr. 23.

I gjennomsnitt varer vurdering og godkjenning av en profesjonell standard i praksis omtrent tre måneder (klausuler 13–15 i reglene godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. januar 2013 nr. 23).

Informasjon om godkjente faglige standarder føres inn i et spesielt register, prosedyren for å opprette og vedlikeholde som er etablert av Russlands arbeidsdepartement (klausul 17 i reglene godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. januar 2013 nr. . 23). Det russiske arbeidsdepartementet sender informasjon om godkjente faglige standarder til det russiske utdannings- og vitenskapsdepartementet innen 10 dager etter ikrafttredelsen, slik at bestemmelsene deres blir tatt i betraktning ved utvikling av føderal stat pedagogiske standarder yrkesutdanning (klausul 19 i reglene, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. januar 2013 nr. 23).

Prosjekter profesjonelle standarder kan utvikles både på bekostning av arbeidsgiverens egne midler og på bekostning av det føderale budsjettet på grunnlag av en statskontrakt inngått i samsvar med loven av 21. juli 2005 nr. 22. januar 2013 nr. 23). Så for eksempel er listen over prosjekter med profesjonelle standarder utviklet på bekostning av det føderale budsjettet angitt i vedlegget til ordren fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 8. mai 2013 nr. 200.

Oppdatering av faglige standarder

Spørsmål fra praksis: hvor ofte faglige standarder vil bli oppdatert

Etter behov.

Endringer i profesjonelle standarder vil bli gjort i nærvær av rimelige forslag eller endringer i lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Endringer i faglige standarder vil bli gjort på samme måte som godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 22. januar 2013 nr. 23. Slike forklaringer er også gitt av spesialister fra Arbeidsdepartementet i Russland i paragraf 2 i brev datert 4. april 2016 nr. 14-0 / 10 / 13 -2253.

Anvendelse av faglige standarder

Hvilke organisasjoner er pålagt å anvende faglige standarder

Arbeidsgivere er pålagt å anvende profesjonelle standarder når det gjelder:

stillingsbetegnelser, dersom utførelse av arbeid etter stilling er knyttet til. I disse tilfellene må tittelen på stillingen angis i samsvar med godkjente profesjonelle standarder eller kvalifikasjonsguider (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, punkt 5 i brevet fra Russlands arbeidsdepartement datert 4. april, 2016 nr. 14-0 / 10 / 13-2253). Dersom en arbeidstaker har rett til førtidspensjonering etter listen, og stillingsnavnet i faglig standard ikke samsvarer med stillingsnavnet i liste- og kvalifikasjonsregisteret,.
krav til utdanning, kunnskap og ferdigheter. Det vil si hvis kvalifikasjonskravene som en ansatt trenger for å utføre jobbfunksjonen sin, er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover eller andre regulatoriske rettsakter (lov av 2. mai 2015 nr. 122-FZ).

Spesielt kvalifikasjonskrav er derfor etablert for følgende kategorier av arbeidstakere:

Følgelig, hvis yrkesstandarder er godkjent for de angitte stillingene eller aktivitetsområdene, er arbeidsgivere pålagt å overholde dem, inkludert kravene til kvalifikasjoner.

For eksempel er fra 1. juli 2016 alle revisjonsorganisasjoner, samt individuelle revisorer – arbeidsgivere pålagt å anvende revisors faglige standard. Dette er også indikert av spesialister fra Russlands finansdepartement i en informasjonsmelding datert 16. desember 2015.

Samtidig, med tanke på at ikke alle selskaper har tid til å bytte til profesjonelle standarder, begynte det å dukke opp separate ordrer fra Arbeidsdepartementet om utsettelse av implementeringen av standarder.

For øyeblikket er det gitt et unntak for den profesjonelle standarden "Lærer", godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 18. oktober 2013 nr. 544n. Den trer i kraft først 1. januar 2017 (ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 25. desember 2014 nr. 1115n). Det betyr at organisasjoner med stillinger lærerpersonale kan bli utsatt til 1. januar 2017. Lignende anbefalinger finnes i brevet fra departementet for utdanning og vitenskap i Russland datert 3. mars 2015 nr. 08-241.

Frem til 1. januar 2017 kan også en ansatt i en kontraktstjeneste eller en kontraktsleder ha faglig eller tilleggsfaglig utdanning innen bestilling av varelevering, utførelse av arbeid, levering av tjenester for statlige og kommunale behov . Og fra 1. januar 2017 skal de allerede ha høyere utdanning eller tilleggsutdanning innen innkjøp. Dette er angitt i paragraf 6 i artikkel 38 og del 23 i artikkel 112 i lov av 5. april 2013 nr. 44-FZ. Lignende forklaringer er gitt av spesialister fra departementet for økonomisk utvikling i Russland i et brev datert 6. april 2016 nr. D28i-841.

Tidspunktet for den obligatoriske innføringen av profesjonelle standarder er også.

I andre tilfeller, dersom kvalifikasjonskravene ikke er fastsatt ved lov, vil faglige standarder fortsatt være av rådgivende karakter.

I tillegg fortsetter arbeidsgivere etter eget skjønn å fokusere på kvalifikasjonskataloger eller bytte til profesjonelle standarder (hvis godkjent) for å løse problemer:

fakturering av verk (del 8, 9 i artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
lønn for ansatte i statlige og kommunale institusjoner (del 5 av artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Spørsmål fra praksis: hvilke organisasjoner er pålagt å anvende kravene til faglige standarder: alle arbeidsgivere eller bare statlige og kommunale institusjoner

Obligatorisk anvendelse av kravene til profesjonelle standarder er etablert for (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lov av 2. mai 2015 nr. 122-FZ). De generelle reglene som regulerer anvendelsen av faglige standarder fastslår ikke avhengigheten av standardanvendelsen av organisasjonens eierform eller arbeidsgivers status.

Samtidig kan statlige og kommunale institusjoner, fond utenom budsjett, statlige og enhetlige virksomheter, samt statlige selskaper og statlige selskaper med en statlig andel på over 50 prosent utsette obligatorisk anvendelse av faglige standarder mht. kravet til ansattes kvalifikasjoner. De har rett til å innføre profesjonelle standarder i etapper frem til 1. januar 2020 på grunnlag av. En slik prosedyre er gitt i paragraf 1, 2 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 27. juni 2016 nr. 584.

Spesielt måtte alle føderale statlige, enhetlige og statlige institusjoner godkjenne tidsplanene for implementering av standarder innen 20. mai og sende dem til den utøvende myndigheten som har ansvaret for dem. De relevante instruksjonene ble gitt av Lyubov Jeltsova på et spesielt seminar organisert for føderale organer. For mer informasjon, se nettsiden til Arbeidsdepartementet i Russland 27. april 2016. Lignende forklaringer ble gitt av spesialister fra Arbeidsdepartementet i Russland i avsnitt 7 i brevet datert 4. april 2016 nr. 14-0/10/13-2253.

I tillegg har Arbeidsdepartementet i Russland utarbeidet et lovforslag som etablerer visse trekk ved anvendelsen av profesjonelle standarder av statlige og kommunale institusjoner, statlige ikke-budsjettmidler, samt statlige selskaper og selskaper, hvorav mer enn 50 prosent er eid av staten. I følge utkastet vil slike organisasjoner være pålagt å anvende standardene, som kommersielle organisasjoner, kun i samsvar med artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode og lov nr. 122-FZ av 2. mai 2015. Samtidig kan arbeidsgivere bruke egenskapene til kvalifikasjoner i faglige standarder, som ikke nødvendigvis anvendes, som grunnlag for å fastsette kravene til ansattes kvalifikasjoner, under hensyntagen til egenskapene til deres arbeidsfunksjoner. Dersom den ansatte ikke har nødvendig nivå utdanning og arbeidserfaring som kreves av faglig standard, men har alle nødvendige ferdigheter, kan arbeidsgiver betro ham arbeid i denne stillingen på grunnlag av. Når arbeidsgivere organiserer opplæring av ansatte og ytterligere faglig utdanning, bør arbeidsgivere, ifølge prosjektet, også veiledes av bestemmelsene i faglige standarder.

Spørsmål fra praksis: er en organisasjon forpliktet til å anvende den faglige standarden "Spesialist på innkjøpsområdet" hvis den foretar innkjøp kun for bedriftsformål

Nei, du trenger ikke.

Den faglige standarden "Spesialist innen innkjøp", godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. september 2015 nr. 625n, s, er pålagt å brukes av kontraktstjenestearbeidere og kontraktsledere (artikkel 9, del 6, artikkel 38, del 23, artikkel 112 lov av 5. april 2013 nr. 44-FZ). Det vil si den faglige standarden til en spesialist innen anskaffelse av en organisasjon i anskaffelse av varer, verk eller tjenester for å møte statlige og kommunale behov i samsvar med loven av 5. april 2013 nr. 44-FZ.

Hvis arbeidsgiveren ikke opptrer som kunde ved anskaffelser for statlige behov eller ikke foretar kjøp for statlige behov, er kravet i loven av 5. april 2013 nr. 44-FZ og plikten til å anvende den profesjonelle standarden til en spesialist. innen innkjøp gjelder ikke for organisasjonen. For eksempel, kommersiell organisasjon foretar kjøp for sine bedriftsformål. Visse juridiske enheter er heller ikke pålagt å anvende den profesjonelle standarden til en spesialist innen anskaffelsesfeltet ved kjøp av varer, verk eller tjenester i samsvar med loven av 18. juli 2011 nr. 223-FZ. For eksempel inkluderer slike juridiske enheter organisasjoner som utfører regulert virksomhet innen elektrisitetsforsyning, gassforsyning, varmeforsyning og vannforsyning (klausul 2, artikkel 1 i lov av 18. juli 2011 nr. 223-FZ).

Slike avklaringer er gitt av spesialister fra departementet for økonomisk utvikling i Russland i et brev datert 21. juni 2016 nr. D28i-1536.

Spørsmål fra praksis: virkningen av profesjonsstandarden gjelder alle typer aktiviteter spesifisert i OKVED-gruppen, eller kun én OKVED, som er registrert i profesjonsstandarden

Ja, for alle aktivitetene som er oppført i gruppen.

Den obligatoriske anvendelsen av kravene til profesjonelle standarder er etablert for de som er fastsatt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode og loven av 2. mai 2015 nr. 122-FZ.

OKVED bruker en hierarkisk klassifiseringsmetode og en sekvensiell kodingsmetode. Se grupperingskode Økonomisk aktivitet består av to til seks sifre. Dens struktur kan representeres som følger:

– XX – klasse;

– XX.X – underklasse;

– XX.XX – gruppe;

- XX.XX.X - undergruppe;

- XX.XX.XX - visning.

Dermed gjelder virkningen av den faglige standarden for alle typer økonomisk aktivitet spesifisert i den aktuelle OKVED-gruppen (OKVED, godkjent etter ordre fra Rostekhregulirovanie datert 22. november 2007 nr. 329-st).

For eksempel, i den faglige standarden "Spesialist i drift av vanninntaksanlegg" er OKVED angitt - 41,00. I organisasjonen er tillatt type aktivitet 41.00.2. Kode 41.00 er en gruppe typer økonomisk aktivitet, som inkluderer to undergrupper: 41.00.1 og 41.00.2. Følgelig inkluderer kode 41.00, som er angitt i den profesjonelle standarden, alle undergrupper av økonomiske aktiviteter som inngår i denne gruppen. Derfor kan en organisasjon med OKVED 41.00.2 styres fullt ut av den spesifiserte faglige standarden, under hensyntagen til bruken av dokumentet.

Spørsmål fra praksis: kan en arbeidsgiver stille krav til søkere høyere enn i faglig standard

Ja kanskje. Ansvar og myndighet til å ta personalbeslutninger ligger i sin helhet hos arbeidsgiver. Kravene i den profesjonelle standarden er det anbefalte generelle kunnskapssettet som en "universell" ansatt kan ha. Be ham om å vite noe mer basert på organisasjonens spesifikasjoner, for eksempel fremmedspråk arbeidsgiver har rett. Slike krav bør fastsettes i organisasjonens lokale dokumenter, for eksempel i (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Lignende konklusjoner kan trekkes fra brevet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 4. april 2016 nr. 14-0/10/13-2253.

Arbeidsgiveren, også under hensyntagen til aktivitetens spesifikasjoner, kan utvide listen over arbeidstiltak for individuelle stillinger, yrker, spesialiteter sammenlignet med listen gitt av den profesjonelle standarden for de relevante arbeidsfunksjonene. For eksempel på grunn av arbeidsfunksjoner og arbeidshandlinger fra andre generaliserte arbeidsfunksjoner av en faglig standard eller arbeidsfunksjoner fra relaterte faglige standarder. I dette tilfellet avgjør arbeidsgiver om arbeidstakeren oppfyller kravene til utdanning og opplæring, erfaring praktisk jobb og spesielle vilkår for opptak til arbeid, inkludert å ta hensyn til bestemmelsene i faglige standarder som sørger for disse arbeidstiltakene.

Tekstsøk

strøm

OM GODKJENNING AV OMTRENTLIG FORSKRIFTER

Dokumentets navn:
Dokumentnummer:	100 o/n
Type dokument:	Bestill URKS VO
Vertskropp:	URKS VO
Status:	strøm
Publisert:
Godkjenningsdato:	12. mai 2016

OM GODKJENNING AV OMNÆRLIG REGULERING OM BETALING AV ANSATTE I EN BUDSJETTINSTITUSJON SOM AVDELING FOR REGULERING AV KONTRAKTSSYSTEMET PÅ FREMSTILLINGER FOR ANSKAFFELSER I VORONEZH-REGIONEN UTFØRER AVDELINGEN FOR REGULERING AV KONTRAKTSYSTEMET.

AVDELING FOR REGULERING AV KONTRAKTSSYSTEMET PÅ KJØPET I VORONEZH-REGIONEN

REKKEFØLGE

OM GODKJENNING AV OMNÆRLIG REGULERING OM BETALING AV ANSATTE I EN BUDSJETTINSTITUSJON SOM AVDELING FOR REGULERING AV KONTRAKTSSYSTEMET PÅ FREMSTILLINGER FOR ANSKAFFELSER I VORONEZH-REGIONEN UTFØRER AVDELINGEN FOR REGULERING AV KONTRAKTSYSTEMET.

I henhold til rekkefølge:

1. Godkjenn vedlagte Omtrentlig posisjon om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon, som reguleringsavdelingen angår kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh-regionen utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren.

2. Lederen for BU VO "Offentlige innkjøpsbyrå i Voronezh-regionen" (Pekshev A.Yu.), innen en måned fra datoen for vedtakelse av denne ordren, utvikler en forskrift om godtgjørelse til ansatte i BU VO " Offentlig innkjøpsbyrå i Voronezh-regionen" og er enig med avdelingen for regulering av kontraktsanskaffelsessystemene i Voronezh-regionen.

3. Jeg forbeholder meg kontrollen over utførelsen av denne ordren.

Avdelingsleder
E.N. GONCHAROV

OMNÆRLIG REGULERING OM BETALING AV ANSATTE I EN BUDSJETTINSTITUSJON SOM AVDELING FOR REGULERING AV KONTRAKTSSYSTEMET I VORONEZH-REGIONENS ANVENDELSESOMRÅDE UTFØRER FUNKSJONENE OG EFFEKTET

Godkjent
i rekkefølge
reguleringsmyndighet
kontraktssystem på feltet
kjøp av Voronezh-regionen
datert 12.05.2016 N 100 o / n

1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne eksemplariske forordningen om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon, for hvilken avdelingen for regulering av kontraktssystemet innen anskaffelsesfeltet i Voronezh-regionen utfører funksjonene og kreftene til grunnleggeren (heretter referert til som forordningen), ble utviklet i samsvar med dekret fra administrasjonen av Voronezh-regionen datert 01.12.2008 N 1044 "Om innføring av nye lønnssystemer for ansatte ved statlige institusjoner i Voronezh-regionen" .

Forskriften ble utviklet for å danne enhetlige tilnærminger for å regulere godtgjørelsen til ansatte i en budsjettinstitusjon (heretter referert til som institusjonen), i forhold til hvilken avdelingen for regulering av kontraktssystemet innen anskaffelsesfeltet i Voronezh-regionen ( heretter referert til som avdelingen, grunnlegger) utfører funksjonene og kreftene til grunnleggeren, for å øke interessen for endelige resultater av arbeidet, forbedring av forvaltningen av økonomiske, materielle og menneskelige ressurser.

Liste og vilkår for å utføre erstatningsutbetalinger;

Liste og vilkår for å foreta insentivbetalinger;

Godtgjørelsesvilkår for ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere for institusjoner;

Andre lønnsspørsmål.

1.3. Systemet for godtgjørelse til ansatte ved institusjonen er etablert under hensyntagen til:

a) en enkelt tariff kvalifikasjonshåndbok arbeider og yrker, en enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder;

b) statsgarantier for lønn;

c) en liste over typer erstatningsutbetalinger;

d) en liste over typer insentivbetalinger;

f) meninger fra arbeidstakernes representantskap.

1.4. Lønnsfondet for ansatte ved institusjonen dannes for et kalenderår basert på mengden tilskudd mottatt på foreskrevet måte av institusjonen over regionbudsjettet og midler mottatt fra inntektsbringende virksomhet.

1.5. For å sikre differensiering av godtgjørelse for hovedpersonell og annet personell, for å optimalisere kostnadene for administrativt og ledelses- og hjelpepersonell ved institusjonen, er følgende forhold etablert:

Andelen av godtgjørelsen til ansatte i administrativt, ledelses- og hjelpepersonell i institusjonens lønnsfond bør ikke overstige 40%;

Maksimumsnivået for forholdet mellom gjennomsnittslønnen til lederen av institusjonen og gjennomsnittslønnen til de ansatte ved institusjonen er satt i et multiplum på opptil 5.

Fastsettelsen av gjennomsnittslønnen utføres i samsvar med metoden som brukes for å fastsette gjennomsnittslønnen til ansatte iht. statistisk observasjon, godkjent av det føderale utøvende organet som er ansvarlig for utviklingen av statlig politikk og juridisk regulering innen offisiell statistisk regnskap.

Ved bestemmelse av forholdet tas lønnen til lederen og ansatte ved institusjonen i betraktning, som er dannet fra alle kilder økonomisk støtte og beregnes per kalenderår.

Institusjonens hovedpersonell inkluderer ansatte som direkte yter tjenester (utfører arbeid) rettet mot å nå målene for institusjonens aktiviteter definert av charteret, samt deres nærmeste ledere. Listen over stillinger til ansatte ved institusjonen, knyttet til hovedansatte, er gitt i vedlegg nr. 1 til forskriften.

Hjelpepersonell ved institusjonen - ansatte ved institusjonen som skaper betingelser for levering av tjenester (arbeidsutførelse) rettet mot å oppnå målene for institusjonens aktiviteter definert av charteret. Denne kategorien inkluderer driveren, lederen av økonomien.

Administrativt og ledelsesmessig personale ved institusjonen - ansatte ved institusjonen som er engasjert i ledelsen (organiseringen) av levering av tjenester (arbeidsutførelse), samt ansatte ved institusjonen som utfører administrative funksjoner som er nødvendige for å sikre institusjonens aktiviteter. Administrativt og ledende personell inkluderer leder, nestledere, regnskapssjef, regnskapsfører-økonom.

1.6. Lønnen til en ansatt inkluderer en lønn (offisiell lønn), økende koeffisienter til lønn, kompensasjons-, insentivbetalinger og innenfor de justerte budsjettbevilgningene er ikke begrenset til maksimale størrelser.

Månedslønnen til en ansatt som fullt ut har utarbeidet arbeidstidsstandarden for denne perioden og oppfylt arbeidsstandardene (arbeidsplikter) kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt i gjeldende lovgivning.

1.7. Betingelsene for godtgjørelse, inkludert størrelsen på lønnen (offisiell lønn) til den ansatte, insentivbetalinger (permanent), kompensasjonsbetalinger, er obligatoriske for å inkluderes i arbeidsavtalen.

1.8. For å utføre arbeid med å fastsette størrelsen på godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter, etter ordre fra institusjonssjefen, opprettes det en permanent tariffkommisjon (vedlegg nr. 2 til forskriften).

1.9. Godtgjørelse av arbeidskraft til ansatte som er ansatt deltid, samt på deltid, gjøres i forhold til timene som arbeides. Fastsettelse av størrelse og beregning av lønn for hovedstillingen og for stillingen i kombinasjon foretas separat for hver av stillingene.

1.10. I institusjoner kan det ved produksjonsnødvendighet etableres en oppsummert regnskapsføring av arbeidstid. Den oppsummerte regnskapsføringen av arbeidstid er fastsatt av institusjonens lokale forskriftslov.

1.11. Lønnen til ansatte ved institusjoner (unntatt bonuser og andre insentivbetalinger) ved endring av lønnssystemet kan ikke være mindre enn lønnen (unntatt bonuser og andre insentivbetalinger) utbetalt til ansatte før endringen, forutsatt at volumet av arbeidsoppgaver (offisielle) oppgaver av ansatte og deres utførelse av arbeid med samme kvalifikasjon.

1.12. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring, fastsatte krav kvalifisert, men har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører kvalitativt og i sin helhet oppgavene som er tildelt dem offisielle oppgaver, etter innstilling fra attestasjonskommisjonen, kan institusjoner unntaksvis tilsettes i de aktuelle stillingene på samme måte som personer med særskilt opplæring og arbeidserfaring.

1.13. I institusjoner, under hensyntagen til denne forordningen, i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjonen, lover og andre forskriftsmessige rettsakter i Voronezh-regionen, er forskriften om godtgjørelse til ansatte ved institusjonen godkjent og avtalt med institusjonen. ledelse.

Personallisten til institusjonen er godkjent av institusjonens ordre, avtalt med ledelsen og inkluderer alle stillinger til ansatte, yrker til institusjonens arbeidere.

1.14. For å utføre arbeid knyttet til midlertidig utvidelse av omfanget av tjenester levert av institusjonen, har institusjonen rett til å engasjere, i tillegg til ansatte som innehar stillinger (yrker) fastsatt av bemanningstabellen, andre ansatte på hastebasis . arbeidskontrakt med midler fra inntektsbringende virksomhet.

1.15. Institusjonssjefene er ansvarlige for rettidig og korrekt fastsettelse av lønn til ansatte i samsvar med gjeldende lovgivning.

2. Grunnvilkår for avlønning av ansatte ved institusjoner

2.1. Lønnen til ansatte ved institusjonen fastsettes av institusjonens leder basert på kravene til faglig opplæring og kvalifikasjonsnivået som er nødvendig for gjennomføringen av den relevante profesjonelle aktiviteten (PKG), under hensyntagen til kompleksiteten og volumet av institusjonen. utført arbeid.

2.2. De anbefalte minimumslønningene for ansatte ved institusjoner som innehar bransjeomfattende stillinger for ansatte (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 29. mai 2008 N 247n) er gitt i vedlegg nr. 3 til denne forordningen.

De anbefalte minimumslønningene for stillinger som ikke er klassifisert som PKG, godkjent etter ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 29. mai 2008 N 247n, bestemmes av vedlegg N 4 til denne forordningen.

2.3. Den anbefalte minstelønnen for yrker av arbeidere i samsvar med ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 29. mai 2008 N 248n er gitt i vedlegg N 5 til denne forordningen.

Den personlige multiplikatorkoeffisienten fastsettes ved avgjørelse fra den permanente tariffkommisjonen etablert i institusjonen, i samsvar med ordren til institusjonens leder personlig i forhold til en bestemt ansatt, under hensyntagen til nivået på hans faglige opplæring, kompleksiteten og betydningen av utført arbeid, grad av selvstendighet, tjenestetid i institusjonen, ansvar for å utføre oppgaver og andre faktorer.

Den personlige multiplikatoren settes for en viss tidsperiode i løpet av det respektive kalenderåret. Utbetalingsbeløpet bestemmes ved å multiplisere den ansattes lønn med en multiplikator. Bruk av en personlig multiplikator danner ingen ny lønn og tas ikke i betraktning ved fastsettelse av incentiv- og kompensasjonsutbetalinger til en ansatt.

Beslutningen om å innføre en personlig multiplikasjonsfaktor tas under hensyntagen til levering av den spesifiserte betalingen med økonomiske ressurser på foreskrevet måte.

2.5. Økende koeffisienter kan etableres for den offisielle lønnen til ansatte ved institusjoner som erstatter stillingene til ansatte i følgende kategorier:



	Akademisk grad (vitenskapskandidat, doktor i vitenskap)
	Akademisk tittel (professor, førsteamanuensis)
	Den russiske føderasjonens ærestittel

Betaling for akademisk grad og (eller) ærestittel gis kun for hovedarbeidet, forutsatt at tittel og akademisk grad samsvarer med profilen til det utførte arbeidet (spesialitet).

Dersom en arbeidstaker har mer enn én ærestittel, anvendes nevnte koeffisient på ett av grunnlagene.

Koeffisienten for ærestittel fastsettes fra den dagen hederstittelen tildeles, men tidligst på ansettelsesdagen.

Økningskoeffisienten for akademisk grad, akademisk tittel og (eller) ærestittel til lønnen for stillingen settes for den ansatte til den offisielle lønnen og tas ikke i betraktning ved beregning av kompensasjon og incentivutbetalinger.

2.6. Under hensyntagen til arbeidsvilkårene kan det fastsettes kompensasjonsutbetalinger for ansatte ved institusjoner, fastsatt i § 4 i denne forskrift.

2.7. Ansatte ved institusjoner kan få utbetalt bonuser og andre insentivbetalinger etter § 5 i denne forskriften.

2.8. Størrelsen på økende koeffisienter, inkludert person-, kompensasjons- og insentivbetalinger, fastsettes innenfor lønnsfondet som dannes for kalenderåret.

3. Godtgjørelsesvilkår for institusjonsledere, deres stedfortredere, regnskapssjefer

3.1. Lønnen til institusjonsledere, deres stedfortreder og regnskapsførere består av offisiell lønn, kompensasjon og insentivbetalinger.

3.2. Betingelsene for godtgjørelse for institusjonssjefene er fastsatt i arbeidskontrakter inngått på grunnlag av en standardform for en arbeidskontrakt med lederen av en statlig (kommunal) institusjon, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 12. , 2013 N 329 "Om standardskjema for arbeidsavtale med leder for en statlig (kommunal) institusjon" .

3.3. Mengden offisiell lønn for institusjonssjefene bestemmes av arbeidskontrakter avhengig av kompleksiteten til arbeidet, inkludert å ta hensyn til omfanget av ledelsen og egenskapene til institusjonens aktiviteter og betydning.

3.4. Lønnen til nestledere, regnskapssjefer for institusjoner er satt til 10 - 30% under lønnen til lederen.

3.5. Til lønnen til institusjonssjefene, deres stedfortreder, regnskapssjefer, kan multiplikasjonsfaktorer fastsettes i samsvar med punkt 2.5 i denne forordning.

3.6. Økende koeffisienter til lederes lønn fastsettes av arbeidskontrakten. Økende koeffisienter for lønn til nestledere og regnskapsførere fastsettes etter ordre fra institusjonssjefen.

Mengden av betalinger under den økende koeffisienten til lønnen bestemmes ved å multiplisere størrelsen på den offisielle lønnen med den økende koeffisienten.

Anvendelse av multiplikator på lønnen for stillingen utgjør ingen ny lønn og tas ikke i betraktning ved beregning av kompensasjon og andre incentivutbetalinger.

De trinnvise utbetalingene er stimulerende.

3.7. Institusjonsledere, deres stedfortreder og regnskapsførere kan gis kompensasjon etter § 4 i denne forskriften.

3.8. Institusjonsledere, deres stedfortreder og institusjonssjefer, under hensyntagen til tilførsel av økonomiske midler, kan gis incentivbetalinger som fastsatt i § 5 i denne forskriften.

3.9. Bonuser for institusjonssjefene utføres basert på resultatene av en vurdering av resultatene av institusjonsarbeidet for de tilsvarende rapporteringsperiode med forbehold om gjennomføring mål effektiviteten av institusjonenes aktiviteter, lederens personlige bidrag til gjennomføringen av hovedoppgavene og funksjonene definert av institusjonens charter.

Målindikatorer for effektiviteten av virksomheten til institusjoner og kriterier for å evaluere effektiviteten av arbeidet til institusjonssjefer er etablert etter ordre fra avdelingen.

Utbetaling av bonuser til ledere utføres på grunnlag av ledelsesrekkefølgen.

4. Kompensasjonsbetalinger

4.1. I henhold til godkjent liste over typer erstatningsutbetalinger i offentlige institusjoner I Voronezh-regionen kan følgende kompensasjonsbetalinger gjøres til ansatte ved institusjoner:

Utbetalinger til ansatte som er engasjert i arbeid med skadelige og (eller) farlige forhold arbeid;

Betalinger for arbeid under forhold som avviker fra det normale (ved utførelse av arbeid av ulike kvalifikasjoner, kombinasjon av yrker (stillinger), overtidsarbeid, arbeid på natt og ved utførelse av arbeid under andre forhold som avviker fra det normale).

Kompensasjonsbetalinger etableres i tillegg til lønn (offisielle lønn) til ansatte, med mindre annet er gitt av føderal og regional lovgivning.

Lederen tar affære spesiell vurdering arbeidsforhold for å utvikle og implementere et handlingsprogram for å sikre trygge arbeidsforhold og arbeidsvern.

4.2. Utbetalinger til ansatte ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold fastsettes i samsvar med artikkel 147.

4.3. Betalinger for arbeid under forhold som avviker fra det normale (når du utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner, kombinerer yrker (stillinger), overtidsarbeid, arbeid om natten og når du utfører arbeid under andre forhold som avviker fra det normale), fastsettes under hensyntagen til artikkel 149 i Den russiske føderasjonens arbeidskodeks. Føderasjonen.

4.3.1. En tilleggsbetaling for sammenslåing av yrker (stillinger) etableres for en arbeidstaker når han kombinerer yrker (stillinger). Størrelsen på tilleggsbetalingen og perioden den er etablert for, bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volumet av tilleggsarbeidet.

4.3.2. Merbetalingen for utvidelse av tjenesteområder fastsettes for den ansatte ved utvidelse av tjenestearealer. Størrelsen på tilleggsbetalingen og perioden den er etablert for, bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volumet av tilleggsarbeidet.

4.3.3. En tilleggsbetaling for en økning i arbeidsvolumet eller utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten frigjøring fra arbeidet spesifisert i arbeidsavtalen, etableres for arbeidstakeren i tilfelle en økning i arbeidsmengden etablert for ham eller tildeling av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker til ham uten fritak fra arbeid spesifisert i arbeidsavtalen. Størrelsen på tilleggsbetalingen og perioden den er etablert for, bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volumet av tilleggsarbeidet.

4.3.4. Tillegg for arbeid om natten ytes til ansatte for hver time arbeid om natten.

Natttid regnes fra kl. 22.00 til 06.00.

Beregningen av tilleggsbetalingen for en time arbeid om natten bestemmes ved å dele lønnen (offisiell lønn) til den ansatte med gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer i det tilsvarende kalenderåret, avhengig av lengden på arbeidsuken fastsatt for den ansatte.

4.3.5. Tilleggslønn for arbeid i helger og arbeidsfrie dager helligdager til ansatte som er involvert i arbeid i helger og fridager.

Tilleggsbeløpet er:

på minst én enkelt dag- eller timepris (del av lønnen (offisiell lønn) for en arbeidsdag eller time) utover lønnen (offisiell lønn), dersom arbeid i helger eller fridager var utføres innenfor den månedlige normen for arbeidstid og med minst dobbel dags- eller timepris (del av lønnen (offisiell lønn) for en arbeidsdag eller time) utover lønnen (offisiell lønn), dersom arbeid ble utført utover den månedlige normen for arbeidstid.

4.3.6. Økt lønn over tid for de to første timene med arbeid er minst en og en halv størrelse, for de neste timene - dobbel størrelse i samsvar med artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

4.4. Ved beregning av kompensasjonsutbetalinger fastsatt i punkt 4.3 i denne forordning, ved bruk av timetakst (daglig) fastsettes sistnevnte ved å dividere lønnen (offisiell lønn) med gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer (dager) pr. år, avhengig av etablert arbeidstid for denne kategorien arbeidere.

5. Incentivbetalinger

5.1. For å stimulere det kvalitative resultatet av arbeidskraft og oppmuntre ansatte til arbeidet som utføres i institusjoner, under hensyntagen til tilførsel av økonomiske ressurser, kan følgende insentivbetalinger etableres:

Betalinger for intensitet og høy ytelse;

Betalinger for kontinuerlig arbeidserfaring, tjenestetid;

Incentivbetalinger, beløpene og betingelsene for deres gjennomføring er fastsatt av lokale forskrifter, tariffavtaler, avtaler.

Begrunnelsen for å etablere insentivbetalinger til ansatte i institusjoner kan være:

Vellykket og samvittighetsfull ytelse ansatt av sine oppgaver i den aktuelle perioden;

Initiativ, kreativitet og anvendelse i arbeidet med moderne former og metoder for arbeidsorganisasjon;

Utføre tildelt arbeid knyttet til å sikre arbeidsprosessen;

Deltakelse i fremføringen av spesielt viktige verk og arrangementer;

Tidlig og kvalitetsytelse arbeider og høye prestasjoner i arbeid;

Vellykket implementering av planlagte indikatorer for institusjonens lovpålagte aktiviteter;

Høye prestasjoner i arbeid på slutten av året;

Aktiv deltakelse i metodisk arbeid (konferanser, seminarer, metodiske og vitenskapelig-metodiske foreninger);

Organisering og avholdelse av arrangementer som øker institusjonens troverdighet og image;

Høyt nivå av utførende disiplin;

En spesiell driftsmodus for å sikre problemfri, problemfri og uavbrutt drift av institusjonens tekniske og økonomiske og operasjonelle livsstøttesystemer.

Incentivbetalinger foretas etter beslutning fra institusjonssjefene innenfor rammene av tilskudd mottatt for oppfyllelse av statens oppgave, samt på bekostning av midler fra inntektsbringende aktiviteter instruert av institusjonen for å betale ansatte for det tilsvarende regnskapsåret .

Bonuser for ansatte i institusjoner utføres på grunnlag av bestemmelsen om bonuser godkjent av den lokale reguleringsloven til en bestemt institusjon, med forbehold om tilførsel av økonomiske ressurser.

Beslutningen om å innføre hver spesifikke insentivbetaling tas av lederen av institusjonen, navnet og betingelsene for betalingen er inkludert i forskriften om bonuser til ansatte ved institusjonen.

Perioden bonusen utbetales for er spesifisert i forskrift om bonus til ansatte i institusjonen. I en institusjon kan flere bonuser innføres samtidig for ulike perioder - basert på arbeidsresultater for en måned, kvartal, et halvt år, 9 måneder, et år, samt bonuser for eksemplarisk kvalitet på utført arbeid, for utførelse av spesielt viktig og ansvarlig arbeid, for intensitet og høye resultater av arbeidet mv.

5.2. Premium utbetalinger i henhold til resultatene av arbeidet:

Bonusutbetalinger basert på arbeidsresultater for perioden (måned, kvartal, seks måneder, 9 måneder, år) utbetales for å oppmuntre ansatte til de samlede resultatene av arbeidet basert på resultatene av å vurdere oppfyllelsen av de godkjente kriteriene og resultatindikatorer for hver ansatt i institusjonen.

Det spesifikke bonusbeløpet fastsettes i samsvar med den ansattes personlige bidrag til å oppnå institusjonens målresultatindikatorer, funksjonelle oppgaver og andre indikatorer godkjent i bonusforordningen. I tilfelle når kriteriene for å evaluere effektiviteten av aktiviteter er forskjellige for ulike kategorier arbeidere, er det tilrådelig å gruppere dem i separate underseksjoner.

Utbetalingen av en bonus basert på resultatene av arbeidet for perioden gjøres for de faktiske timene, som ikke inkluderer:

Bli på neste hoved- eller tilleggsferie;

uførhetstid;

Andre perioder hvor den ansatte faktisk ikke jobbet, men gjennomsnittslønnen ble holdt for ham.

Bonusen utbetales innenfor rammen av lønnsfondet godkjent av institusjonen for det aktuelle regnskapsåret, basert på ordre fra institusjonslederen. Bonusutbetalinger settes både i absolutte termer og som en prosentandel av lønn, og er ikke begrenset til maksimumsbeløp.

Ved avgjørelse om bonuser til en ansatt basert på resultatene av arbeidet for perioden, tilstedeværelsen av disiplinær handling og (eller) brudd på de interne arbeidsbestemmelsene.

5.3. Betalinger for intensitet og høy ytelse av arbeidet kan utbetales til ansatte regelmessig og om gangen.

Når du tildeler betalinger for intensiteten og de høye resultatene av arbeidet, tas følgende i betraktning:

Intensiteten og intensiteten av arbeidet knyttet til kontingentens spesifikasjoner;

Organisering og avholdelse av arrangementer rettet mot å øke institusjonens autoritet og image;

Resultatene av gjennomføringen av spesielt viktig og ansvarlig arbeid.

Det spesifikke beløpet for insentivbetalingen for arbeidsintensiteten og høye resultater fastsettes etter ordre fra institusjonens leder:

Ledere for strukturelle underavdelinger av institusjonen og andre ansatte underordnet institusjonens nestleder - etter forslag fra institusjonens nestleder;

Resten av de ansatte ved institusjonen engasjert i utførelsen av lovpålagte aktiviteter og funksjonene som er tildelt dem - etter forslag fra lederen av den relevante strukturelle enheten.

Betalinger for intensitet og høye resultater av arbeidet kan fastsettes av en permanent tariffkommisjon for en periode på inntil 1 år.

Betalinger for utførelse av spesielt viktig og presserende arbeid foretas på et tidspunkt basert på resultater av utførelse av spesielt viktig og presserende arbeid for å oppmuntre ansatte til effektivitet og høykvalitets arbeidsresultater.

Betalinger for intensitet og høye resultater av arbeidet utføres innenfor rammene av lønnsfondet godkjent av institusjonen for det tilsvarende regnskapsåret, basert på ordre fra institusjonssjefen. Utbetalinger kan settes både i absolutte termer og i prosent av lønn, og er ikke begrenset til maksimumsbeløp.

5.4. Betalinger for kvaliteten på utført arbeid kan utbetales til ansatte på et tidspunkt, forutsatt at de tilføres økonomiske ressurser.

Typer og beløp av insentivbetalinger for kvaliteten på utført arbeid er fastsatt ved en juridisk handling fra ledelsen.

Det anbefalte beløpet for betaling for lengden på tjenesten for kontinuerlig arbeid, tjenestetiden for ansatte i institusjoner bestemmes som en prosentandel av lønnen (offisiell lønn) avhengig av den totale tjenestetiden i følgende beløp:


Total arbeidserfaring, år	Størrelsen på godtgjørelsen, %
Fra 1 år til 3 år
Fra 3 år til 8 år
Over 8 år til 13 år
Over 13 år Under 18 år
Over 18 år til 23 år

Tjenestetiden, som gir rett til å motta en månedlig betaling for tjenestetiden, inkluderer:

Perioder med arbeid og (eller) andre aktiviteter, som er fastsatt i artikkel 11 i den føderale loven av 28. november 2013 N 400-FZ "Om forsikringspensjoner";

Reisetid militærtjeneste etter invitasjon.

Hoveddokumentet for fastsettelse av tjenestetid, som gir rett til å motta månedlig betaling for kontinuerlig arbeidserfaring, tjenestetid, er en arbeidsbok.

Resultatene av å beregne lengden på tjenesten er registrert i protokollen fra møtet i tariffkommisjonen.

Protokollen fra møtet i kommisjonen er grunnlaget for utarbeidelsen av et utkast til pålegg om etablering av betaling for arbeideren for kontinuerlig arbeidserfaring, tjenestetid.

Oppskalering etablert for den ansatte en månedlig betaling for løpende arbeidserfaring, ansiennitet ytes dersom arbeidstakeren har ansiennitet som gir rett til å motta den angitte lønnen med et høyere beløp, fra neste dag etter den dato denne retten inntrer for arbeidstakeren .

6. Andre lønnsspørsmål

6.1. I tilfelle forsinkelse i utbetalingen av lønn til ansatte og andre brudd på lønn, er lederen av institusjonen ansvarlig i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

6.2. Dersom det er sparing på lønnsfondet i institusjonen, kan de ansatte i institusjonen og institusjonsleder gis materiell bistand til årlig lønnet permisjon, samt ved særlige tilfeller:

I forbindelse med jubileer (50, 55 og 60 år);

I forbindelse med fødselen av et barn;

Ved død av nære slektninger (mann, ektefelle, barn, foreldre, adoptivbarn, adoptivforeldre, søsken og søstre);

Ved spesielle behov (dyr behandling, kjøp av dyrt medisiner og så videre.).

Vilkårene for utbetaling av materiell bistand er fastsatt av institusjonens lokale forskrifter.

Beslutningen om å yte materiell bistand og dets spesifikke beløp tas av institusjonssjefen på grunnlag av en skriftlig søknad fra den ansatte. Beslutningen om å yte økonomisk bistand og dets konkrete beløp til institusjonsleder fattes av instituttleder på grunnlag av skriftlig søknad fra institusjonsleder.

6.3. På bekostning av sparing på lønnsfondet kan ansatte i institusjonen få lønn engangsbonuser for profesjonelle og statlige ferier. Bonusutbetalinger utbetales fra midlene mottatt fra inntektsgenererende aktiviteter rettet mot ytterligere insentiver for de ansatte ved institusjonen, samt ved å spare lønnsfondet, dannet av midlene til subsidier fra det regionale budsjettet gitt til institusjonen for å oppfylle grunnleggerens statlige oppgave. Beløpet på bonusen bestemmes av institusjonens leder, under hensyntagen til sikkerheten til disse betalingene med økonomiske ressurser. Størrelsen på bonusen til institusjonslederen fastsettes av instituttlederen. Utbetalingene fastsettes både i absolutte termer og i prosent av lønn, og er ikke begrenset til maksimumsbeløp.

6.4. Institusjonsleder er ansvarlig for overforbruket av lønnsfondet.

Vedlegg N 1. Liste over stillinger til ansatte klassifisert som nøkkelpersonell

Vedlegg nr. 1
til det eksemplariske
om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon,
som tilsynsmyndigheten for
kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh
område, utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren

Liste over stillinger til ansatte klassifisert som nøkkelpersonell

1. Avdelingsleder;

2. Nestleder i avdelingen;

3. Sjefspesialist;

4. Spesialist;

5. HR-spesialist;

6. Ledende juridisk rådgiver;

7. Juridisk rådgiver.

Vedlegg N 2. Prosedyre for ansatte ved institusjoner

Vedlegg nr. 2
til det eksemplariske
om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon,
som tilsynsmyndigheten for
kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh
område, utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren

Arbeidsrekkefølgen på tariffering av ansatte ved institusjoner

1. For å utføre arbeid med å bestemme størrelsen på godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter, etter ordre fra lederen av institusjonen, opprettes det en permanent tariffkommisjon bestående av leder og (eller) nestleder, regnskapssjef, ansattbehandler med personalspørsmål, samt andre personer tiltrukket av institusjonslederen til dette arbeidet. Tariffkommisjonens leder er institusjonens leder eller hans stedfortreder.

2. Tariffkommisjonen veiledes i sitt arbeid av gjeldende avlønningsvilkår for de aktuelle ansatte og annet regelverk. Resultatene av arbeidet til denne kommisjonen gjenspeiles i tarifflistene. I tillegg kan tariffkommisjonen om nødvendig utarbeide resultatene av sitt arbeid i en protokoll eller et hvilket som helst annet dokument.

3. Tarifflister er satt sammen:

For ansatte ved institusjonen - en tariffliste i skjemaet i samsvar med vedlegg nr. 1 til denne prosedyren (heretter - tarifflisten over ansatte);

For nestledere og regnskapsfører - tariffliste i skjema i henhold til vedlegg nr. 2 til denne prosedyre.

Tarifflistene spesifisert i denne paragrafen utarbeides årlig fra 1. januar og undertegnes av alle medlemmer av tariffkommisjonen til institusjonen.

I løpet av året kan det gjøres tillegg og (eller) endringer i tarifflistene, i henhold til ikke-planlagte møter i tariffkommisjonen, som holdes i samsvar med lokale forskrifter institusjoner.

4. Tarifflisten over ansatte fylles ut etter personalkategorier for hver stilling (yrke) i hver strukturell enhet ved institusjonen i rekkefølge som tilsvarer strukturen i institusjonens bemanningstabell, med unntak av stillingene til leder for institusjonen. institusjon, hans stedfortredere og regnskapssjef.

5. I kolonne 3 "Navn på den faglige kvalifikasjonsgruppen" i tarifflisten over ansatte, den faglige kvalifikasjonsgruppen for yrkene til arbeidere og stillinger til ansatte ved institusjonen, som inkluderer yrket til en arbeider eller stillingen til en ansatt , er angitt.

6. I kolonne 4 "Nivå av den faglige kvalifikasjonsgruppen" i tarifflisten over ansatte, er verdien som tilsvarer nummeret på nivået til den faglige kvalifikasjonsgruppen som yrket til en arbeidstaker, stillingen til en ansatt er tildelt, angitt.

7. I kolonne 5 "Kvalifikasjonsnivå for den faglige kvalifikasjonsgruppen" i tarifflisten over ansatte, verdien som tilsvarer nummeret på kvalifikasjonsnivået til den faglige kvalifikasjonsgruppen som yrket til en arbeidstaker eller stillingen til en ansatt er til tildelt er angitt.

Hvis den faglige kvalifikasjonsgruppen ikke er strukturert etter kvalifikasjonsnivåer, settes en strek i kolonne 5.

8. I kolonne 6 "Lønn (offisiell lønn)" i tarifflisten over ansatte, er lønnsbeløpet fastsatt av forskriften for det tilsvarende kvalifikasjonsnivået til den tilsvarende faglige kvalifikasjonsgruppen angitt.

9. I kolonne 9 i tarifflisten over ansatte er koeffisienten for tilleggsbetalinger til ansatte ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold fastsatt i samsvar med artikkel 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

10. Kolonne 12 angir "Koeffisienten for godtgjørelsen for intensitet og høye resultater av arbeidet" i tarifflisten over ansatte, noe som innebærer utbetalinger på regelmessig basis i løpet av året.

11. I kolonne 15 "Koeffisient av bonuser for tjenestetid, kontinuerlig arbeidserfaring" av tarifflisten over ansatte, er verdien av den angitte koeffisienten angitt.

Hvis tjenestetiden, som gir rett til å betale bonuser for tjenestetiden, varigheten av kontinuerlig arbeid, endres i løpet av det kommende året for den ansatte, bør bonuskoeffisienten for tjenestetiden angis på to linjer: datoen for utfylling av tarifflisten over ansatte og datoen for endringen i tjenestetiden, som er angitt i kolonnen "Tilleggsinformasjon".

12. Kolonne 6, 18, 19, 21 i tarifflisten over ansatte fylles ut i henhold til forskriften § 2.

13. I kolonne 23 "Tilleggsopplysninger" i tarifflisten over ansatte, føres informasjon om tilgjengelighet av akademisk grad, ærestittel og annen informasjon.

14. Ledige stillinger gjenspeiles i disse strukturelle inndelinger hvor de er tilgjengelige.

I tarifflistene over ansatte beregnes månedslønnsfondet iht ledige stillinger basert på gjennomsnittlig lønn (offisiell lønn) og gjennomsnittlig bonus for tjenestetid, varigheten av kontinuerlig arbeid i de aktuelle stillingene (yrker av arbeidere).

15. Følgende gjenspeiles ikke i form av tarifflisten over ansatte:

Betalinger for arbeid under forhold som avviker fra det normale;

Betalinger for kvaliteten på utført arbeid;

Bonusutbetalinger basert på ytelse.

Vedlegg N 1. TARFFLISTE OVER ANSATTE

Vedlegg nr. 1
å bestille
fakturering fungerer
ansatte ved institusjonen

_______________________________________
navn på institusjon

fra 01.01.20__


	Fullt navn
	Navn på yrke (stilling)
	Navn på faglig kvalifikasjonsgruppe
	Nivå på faglig kvalifikasjonsgruppe
	Kvalifikasjonsnivå for en faglig kvalifikasjonsgruppe
	Lønn (offisiell lønn) (rub.)
	Koeffisienten for arbeidsvolumet etter yrke (stilling) (1,0; 0,75; 0,5; 0,25) som indikerer type arbeid (hoved, deltid)
	Mengden av den ansattes lønn, tatt i betraktning mengden arbeid (rubler) (gruppe 6 x gruppe 7)
	Erstatningsutbetalinger
	Koeffisienten for tilleggsbetaling til ansatte ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold
	Mengden av tilleggsbetalinger til ansatte ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold (rubler) (kolonne 8 x kolonne 9)
	Totalt: kompensasjonsbetalinger (rubler) (kolonne 10)
	insentivbetalinger
	Bonusfaktor for intensitet og høy ytelse
	Betalingsbeløp for intensitet og høy ytelse (rubler) (kolonne 8 x kolonne 12)
	Generell arbeidserfaring
	Bonuskoeffisient for kontinuerlig arbeidserfaring, tjenestetid
	Størrelsen på godtgjørelsen for tjenestetiden, for tjenestetiden (rubler) (kolonne 8 x gr. 15)
	Totalt: insentivbetalinger (rubler) (kolonne 13 + kolonne 16)


	Lønnsøkning for en ærestittel fra den russiske føderasjonen og en akademisk grad/akademisk tittel (rubler) (gruppe 8 x (gruppe 17 + gruppe 18))
	Personlig multiplikator
	Mengden av betalinger for en personlig multiplikator (rubler)
	Sum: månedlig lønnsfond i henhold til tarifflisten (rubler) (gruppe 8 + gruppe 11 + gruppe 17 + gruppe 20 + gruppe 22)
	tilleggsinformasjon

Vedlegg N 2. TARFFLISTE over nestledere, regnskapssjef

Vedlegg nr. 2
å bestille
fakturering fungerer
ansatte ved institusjonen

______________________________________________
navn på institusjon

fra 01.01.20__


	Fullt navn
	Jobbtittel)
	Lønn for stillingen (rub.)
	Erstatningsutbetalinger
	Koeffisient for tilleggsbetaling leder, regnskapssjef ansatt i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold
	Størrelsen på tillegget leder, regnskapssjef, på jobb med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold (rub.) (gruppe 3 x gruppe 4)
	Koeffisient for tilleggsbetaling for arbeid under forhold som avviker fra normalt
	Beløpet for tilleggsbetaling for arbeid under forhold som avviker fra normalen (rubler) (kolonne 3 x kolonne 6)
	Totalt: kompensasjonsbetalinger (rubler) (kolonne 5 + kolonne 7)
	Multiplikatorer
	Økende koeffisient for den russiske føderasjonens ærestittel
	Økende koeffisient for en akademisk grad og (eller) akademisk tittel
	Lønnsøkning for den russiske føderasjonens ærestittel og en akademisk grad/akademisk tittel (rubler) (gruppe 3 x (gruppe 9 + gruppe 10))
	Totalt: multiplikasjonsfaktorer (kolonne 11)
	Sum: månedslønnsfond i henhold til tarifflisten (gruppe 3 + gruppe 8 + gruppe 12)
	tilleggsinformasjon

Vedlegg N 3. Anbefalt minstelønn for spesialister og ansatte

Vedlegg nr. 3
til det eksemplariske
om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon,
som tilsynsmyndigheten for
kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh
område, utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren


Jobbtittel
PCG" Bransjeomfattende stillinger andre nivå ansatte
2. kvalifikasjonsnivå:
Overhode for husholdningen
PKG "Bransjeomfattende stillinger for ansatte på tredje nivå"
1. kvalifikasjonsnivå:
Personalspesialist, juridisk rådgiver
4. kvalifikasjonsnivå:
Hovedrådgiver
5. kvalifikasjonsnivå:
Sjefspesialist
PKG "Bransjeomfattende stillinger for ansatte på fjerde nivå"
1. kvalifikasjonsnivå:
Avdelingsleder<*>

________________

<*>Den offisielle lønnen til nestlederen ved avdelingen er satt til 5 - 10 % lavere enn den offisielle lønnen til avdelingslederen.

Vedlegg N 4. Anbefalt minstelønn for stillinger til ansatte som ikke er tilordnet faglige kvalifikasjonsgrupper

Vedlegg nr. 4
til det eksemplariske
om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon,
som tilsynsmyndigheten for
kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh
område, utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren

Vedlegg N 5. Anbefalt minstelønn for arbeidstakere i hele bransjen

Vedlegg nr. 5
til det eksemplariske
om godtgjørelse til ansatte i en budsjettinstitusjon,
som tilsynsmyndigheten for
kontraktssystem innen anskaffelse av Voronezh
område, utføres funksjonene og kreftene til grunnleggeren


Yrker til arbeidere tildelt kvalifikasjonsnivåene til PKG
PKG "Generelle industriyrker av arbeidere på andre nivå"
1. kvalifikasjonsnivå:
Dokumentnummer:	100 o/n
Type dokument:	Bestill URKS VO
Vertskropp:	URKS VO
Status:	strøm
Publisert:	Informasjonssystem "Portalen til Voronezh-regionen på Internett" http://www.govvrn.ru, 05/13/2016
Godkjenningsdato:	12. mai 2016

Registeret over profesjoner som innen 2020 vil være mer aktuelt enn jurister og økonomer er fylt opp med et nytt.

Siden 1. januar 2018 har kontraktslederen blitt en spesialitet som mange vil strebe etter å få. Dette skyldes mulighetene for faglig vekst og de brede kreftene som kan oppnås i denne stillingen.

Praktisk talt alle selskaper som søker kunder innen offentlige anskaffelser trenger spesialister med denne profilen.

Hvem er kontraktsansvarlig

Omfanget av anskaffelser for statlige organer er regulert av lovgiver svært strengt.

Siden nylig krever 44-FZ og lov 223-FZ visse handlinger fra alle juridiske enheter som faller inn under deres handling.

Disse inkluderer:

selskaper med statlig deltakelse;
statlige eller kommunale myndigheter;
statlige virksomheter.

Hvis disse juridiske enheterønsker å kjøpe varer, verk eller tjenester på elektroniske auksjoner og konkurranser i samsvar med kravene i 44-FZ eller 223-FZ, er de pålagt å opprette en spesiell posisjon eller enhet i staten deres. De kan også være en avdeling, med høy arbeidsmengde – en avdeling.

Merk: hvis det totale beløpet av offentlige kontrakter som er planlagt for inneværende regnskapsår overstiger 100 millioner rubler i henhold til selskapets tidsplan, vil loven kreve opprettelse av en tjeneste ledet av en spesialist.

Det forutsettes at dens funksjoner er å organisere anskaffelsesprosessen i samsvar med alle lovkrav, å lede enheten og utarbeide rapporter for høyere organisasjoner.

Stillingsbeskrivelse i henhold til 44-FZ

Et selskap som oppretter en slik tjeneste vil måtte utarbeide en forskrift om delingen i samsvar med standardanbefalingene fra departementet for økonomisk utvikling.

For en ansatt som skal lede en enhet eller jobbe selvstendig, er det nødvendig å utarbeide instruksjoner.

Hovedparametrene vil være: rettigheter, plikter, nødvendig kunnskap, underordning, vertikale og horisontale forhold til andre deler av organisasjonen. Kravene til kandidaten er direkte stavet i 44-FZ.

Det er verdt å merke seg: Departementet for økonomisk utvikling har ennå ikke utviklet en standardinstruks for denne spesialiteten.

Krav til jobbkandidater

Siden begynnelsen av dette året forplikter loven en kandidat til denne stillingen til å motta høyere profesjonsutdanning eller, i stedet for det, tilleggsutdanning spesifikt innen anskaffelse av produkter eller tjenester i samsvar med normene i lovgivningen om staten kontrakter.

Merk at dette er et nytt krav - tidligere var det ikke krav om høyere utdanning.

Den ansatte skal være i kundens stab, arbeid under sivilrettslige kontrakter er ikke tillatt. Yrkesstandarder krever også fullstendig fravær av interessekonflikt, det vil si at ingen av kandidatens slektninger kan jobbe for leverandører.

Ansvar og lønn

Arbeidstakers plikter vil være organisering av anskaffelsesprosessen i samsvar med lov og andre forskrifter. På høy level ansvar, vil han ikke alltid kunne kreve betydelig erstatning.

Problemet med å fastsette lederlønn skyldes at denne stillingen ennå ikke er ferdig definert i Tariffguide brukes av statlige selskaper til å danne deres bemanningstabell.

Derfor vil hun kvalifisere som en stilling som en ledende spesialist eller leder for en avdeling, og lønnen vil bli dannet i den generelle rekkefølgen for disse stillingene.

Det faglige nivået til kandidaten vil ikke påvirke godtgjørelsesnivået. I selskaper med statlig deltakelse bestemmes ikke alltid lønnen til en spesialist i stillingen som kontraktsleder bare av bemanningstabellen. Oftest, avhengig av suksessen til arbeidet hans, introduseres motivasjonssystemer fra resultatene.

Konklusjon

Veksten i volumet av offentlige anskaffelser, som allerede overstiger 20% av Russlands BNP, skaper et bredt felt for anvendelse av innsats for kandidater til stillingene som kontraktsleder. Det gjenstår bare å få den nødvendige utdannelsen.

Se videoen, som forklarer reglene for utnevnelse og funksjon av en kontraktsleder:

Arbeidskontraktsleder ledige stillinger kontraktssjef i Moskva. Ledig kontraktsansvarlig fra direkte arbeidsgiver i Moskva stillingsannonser for en kontraktsleder Moskva, ledige stillinger for rekrutteringsbyråer i Moskva, søker jobb som kontraktsleder gjennom rekrutteringsbyråer og fra direkte arbeidsgivere, ledige stillinger for en kontraktsleder med og uten arbeidserfaring. Nettstedet for kunngjøringer om deltidsarbeid og arbeid Avito Moskva ledige stillinger kontraktssjef fra direkte arbeidsgivere.

Arbeid i Moskva kontraktssjef

Site arbeid Avito Moskva jobbe ferske ledige stillinger kontrakt manager. På siden vår kan du finne en høyt betalt jobb som kontraktsansvarlig. Se etter en jobb som kontraktsleder i Moskva, se ledige stillinger på vår jobbside - en samling av ledige stillinger i Moskva.

Avito jobber for Moskva

Arbeidskontraktleder på stedet i Moskva, ledige stillinger kontraktsleder fra direkte arbeidsgivere Moskva. Ledige stillinger i Moskva uten arbeidserfaring og høyt betalt med arbeidserfaring. Jobbkontraktsansvarlig for kvinner.