hjem Virksomhet Arbeidsforhold. Konseptet og strukturen til et arbeidsforhold Et karakteristisk trekk ved et arbeidsforhold er

Arbeidsforhold. Konseptet og strukturen til et arbeidsforhold Et karakteristisk trekk ved et arbeidsforhold er

Etter å ha studert dette kapittelet skal studenten:

vet

generelle kjennetegn ved arbeidsforholdet, dets personlige, eiendoms- og organisatoriske elementer;
innholdet i arbeidsforholdet;
måter å etablere rettighetene og pliktene til partene i et arbeidsforhold;
juridiske fakta som er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold;

være i stand til

skille arbeidsforhold fra relaterte juridiske forhold angående bruk av innleid arbeidskraft;
riktig bestemme tidspunktet for forekomsten av et ansettelsesforhold;

egen

Teorien om arbeidsforhold.

Arbeidsforholdets konsept og egenskaper

Arbeidsretten regulerer sosiale relasjoner (forbindelser mellom mennesker etablert i løpet av deres felles virksomhet), som et resultat av at de får en juridisk form, dvs. bli et rettsforhold. Ethvert rettsforhold (inkludert arbeidsforhold) er preget av et sett med nødvendige funksjoner: 1) bare rettssubjekter kan delta i rettsforhold, dvs. personer med en viss juridisk personlighet; 2) rettsforhold oppstår på grunnlag av de juridiske normene som gir dem; 3) fremveksten av rettsforhold er basert på visse juridiske fakta (faktiske forhold, uten hvilke fremveksten av et rettsforhold er umulig); 4) innenfor rammen av rettsforhold oppstår en spesifikk forbindelse mellom partene (deltakere i rettsforhold), preget av deres gjensidige rettigheter og forpliktelser; 5) rettsforhold som oppstår på grunnlag av juridiske normer er beskyttet og garantert av staten.

Arbeidsforhold er sentralt i systemet for rettsforhold på arbeidsområdet regulert av arbeidsretten. Den formidler selve arbeidsprosessen, den direkte utførelsen av arbeidstakeren av arbeidsfunksjonen, underlagt arbeidsgiveren. Det er arbeidsforholdet som bestemmer den juridiske sammenhengen og gjensidig avhengighet av alle relaterte rettsforhold.

Definisjonen av et arbeidsforhold følger av art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som inneholder en juridisk definisjon av begrepet "arbeidsforhold". Under arbeidsforhold forstått som regulert arbeidslov et forhold basert på en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om den ansattes personlige utførelse av en arbeidsfunksjon mot betaling, arbeidstakerens underordning av reglene i den interne arbeidsplanen mens arbeidsgiveren sikrer arbeidsforholdene fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter.

For en fullstendig karakterisering av arbeidsforholdet er det viktig å skille ut: 1) subjektene i denne typen rettsforhold, som det dannes et visst rettsforhold mellom, på grunn av deres gjensidige rettigheter og plikter; 2) gjenstanden for det rettslige forholdet - det virkelige godet, hvis bruk eller beskyttelse er rettet av subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser, et juridisk faktum (eller faktisk sammensetning), med begynnelsen av hvilken fremveksten av et arbeidsforhold er forbundet med , og til slutt 3) selve regelverket, som er basiselementå transformere et sosialt forhold til et juridisk forhold.

Bare arbeidstakeren og arbeidsgiveren, utstyrt med arbeidsrettslig personlighet, opptrer som subjekter i et arbeidsrettslig forhold. Beskrivelsen deres er gitt i kap. 3 lærebøker. Objektet for arbeidsforholdet er innleid (ikke-selvstendig) arbeidskraft, preget av avhengighet av arbeidsgiver.

La oss dvele ved egenskapene til rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som gjør det mulig å skille arbeidsforhold fra andre rettsforhold, også ut fra bruken av en persons arbeidsevner. Oftest oppstår det problemer når man skiller mellom arbeidsforhold og sivile rettsforhold, som har uavhengig juridisk regulering i de relevante grenene av loven - arbeidskraft og sivil. Skruppelløse gründere prøver å skjule arbeidsforhold ved å inngå sivile juridiske kontrakter kontrakter, betalte tjenester, agentkontrakter, etc. Del 4 av art. 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer følgende garanti: hvis domstolen fastslår at kontrakten av sivilrettslig karakter faktisk regulerer arbeidsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, gjelder bestemmelsene for slike forhold arbeidslov og andre lover som inneholder arbeidsrettslige normer.

En analyse av definisjonen av begrepet arbeidsforhold (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode) gjør det mulig å skille ut flere essensielle funksjoner som karakteriserer arbeidsforholdet som en juridisk kategori.

Grunnleggeren av arbeidsretten i Russland, L. S. Tal, og etter ham andre lærde skiller tre områder av mesterens makt: rett til retning (eller dispositiv makt), dvs. retten til å lede arbeidet med deres instruksjoner og instruksjoner; disiplinærmyndighet, dvs. retten til å bruke tvangsmidler for å opprettholde forsvarlig orden, inkludert å ilegge straff for brudd på arbeidsdisiplin; normativ makt, dvs. rett til, innenfor visse grenser, å fastsette den ordre som de som arbeider i virksomheten skal adlyde.

6. Et arbeidsforhold er alltid av utelukkende refusjonsberettiget karakter. I følge art. 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiverens forpliktelse i henhold til en arbeidskontrakt rettidig og full utbetaling av lønn til den ansatte. Denne regelen er nært sammenvevd med det grunnleggende prinsippet om arbeidsrett - å sikre retten til hver ansatt til rettidig og full utbetaling av rettferdig lønn, og sikre en verdig tilværelse for seg selv og hans familie (artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
7. Et ansettelsesforhold forutbestemmer en annen generell forpliktelse for arbeidsgiver - å gi arbeidstakeren hensiktsmessige arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og helse til arbeidstakeren, samt internasjonale arbeidsstandarder. Og denne komponenten av arbeidsforholdsplikten følger av prinsippet nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, - å sikre hver enkelt ansatts rett til rettferdige arbeidsforhold, inkludert arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, retten til hvile, inkludert begrensning av arbeidstid, levering av daglig hvile, fridager og arbeidsfri felles ferie, årlig betalt ferie.
8. Innholdet i arbeidsforholdet bestemmes ikke bare ved hjelp av regulatoriske kilder, inkludert den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale regulatoriske handlinger fra organisasjonen, men også på en kontraktsmessig måte - tariffavtale, avtaler, arbeidskontrakt. Helheten av disse rettsaktene etablerer de gjensidige rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren i arbeidsforhold. Siden ansettelsesforholdet er sammensatt, er innholdet preget av et sett med rettigheter og plikter som samsvarer med hverandre (for mer detaljer, se § 4.2).

I teorien om arbeidsrett er begrepet den treenige essensen av det arbeidsrettslige forholdet utviklet, ifølge hvilket det arbeidsrettslige forholdet består av tre grunnleggende ekvivalente elementer - eiendom, organisatorisk (eller ledelsesmessig) og personlig ikke-eiendom.

egenskapselement sikrer regulering av den betalte funksjonen til innleid arbeidskraft, og dens uttrykk er ikke bare forbundet med godtgjørelse for arbeid. Det er mange artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode som garanterer arbeidstakeren bevaring av lønn i de periodene han er lovlig løslatt fra jobb. Erstatningsutbetalinger, etablert ved lov (for eksempel når du bruker den personlige eiendommen til en ansatt i løpet av arbeidsaktivitet), indikerer også den betalte arten av arbeidsforhold.

organisatorisk element arbeidsforhold kommer for det første til uttrykk i vissheten om arbeidsfunksjonen. Arbeidstaker kan ikke betros noe arbeid, men bare det som inngår i hans krets funksjonelle oppgaver på grunn av sin stilling eller yrke. For det andre vitner underordnelsen av den ansatte til den interne arbeidsplanen til arbeidsgiveren om det organisatoriske aspektet av arbeidsforhold. Elementet med maktunderordning skyldes selve naturen til felles menneskelig arbeid, som dikterer behovet for å styrke arbeidsgiveren (hans representanter) med ledelsesmakter. Nylig har den ledelsesmessige komponenten i arbeidsforholdet blitt endret, noen nye former for arbeidsorganisering (for eksempel bruk av eksterne jobber, fjernarbeid - de såkalte "teleworkers" eller "Internett-ansatte", "online-ansatte") involverer en fullstendig eller delvis avslag på å blande seg inn i utførelsen av oppgaver og oppdrag, d.v.s. svekke arbeidsgivers beslutningsmakt.

Ikke-eiendomsmessig (personlig) element arbeidsforhold følger av et slikt tegn på et ansettelsesforhold som en ansatts personlige utførelse av en arbeidsfunksjon. Ikke-eiendomselementet formidler de personlige forholdene til partene i arbeidsavtalen og sikrer beskyttelse av spesifikke immaterielle fordeler som ligger i sfæren av lønnsarbeid. Personlige immaterielle fordeler omfatter rett til informasjon, rett til beskyttelse av ære og verdighet i ansettelsesperioden, rett til beskyttelse av personopplysninger mv.

Så, arbeidsforholdet er et enkelt, udelelig, varig rettsforhold, hvis innhold er rettighetene og pliktene til dets undersåtter, implementert gjennom hele arbeidsavtalens periode.

For detaljer se: Tal L.S. Arbeidskontrakt. sivil forskning. Del 2. Yaroslavl, 1918. S. 71; Gshshbure L. Ya. Sosialistiske arbeidsforhold. M., 1977. S. 99-103; Kiselev I. Ya. Komparativ og internasjonal arbeidsrett. M., 1999. S. 102.
Se detaljer: Ivanov S. A., Livshits R. Z., Orlovsky Yu. P. Sovjetisk arbeidsrett: teorispørsmål. M., 1978.
For første gang ble begrunnelsen for konseptet med et enkelt varig arbeidsforhold laget av N. G. Aleksandrov: Aleksandrov N.G. Dekret. op.

Et arbeidsforhold er et rettsforhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, hvoretter

som den ene parten (arbeidstaker) forplikter seg til personlig å utføre en bestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt av arbeidsgiveren, og den andre parten (arbeidsgiveren) forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeidet som er fastsatt i arbeidskontrakten, for å sikre hensiktsmessige arbeidsforhold for ham samt rettidig betaling av arbeidstakerens arbeid.

Elementene i et arbeidsforhold er dets gjenstand, subjekter (parter) og innhold, dvs. subjektive rettigheter og plikter til partene.

Formålet med arbeidsforholdet er arbeidsfunksjonen utført av arbeidstakeren, betalt av arbeidsgiveren.

Subjektene i et arbeidsforhold er arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker er en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver. Arbeidsgiver - en person eller en juridisk enhet (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en ansatt. I tilfellene etablert føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidsavtaler fungere som arbeidsgiver. Som ansatte kan opptre som borgere Den russiske føderasjonen og utenlandske statsborgere, samt statsløse personer (statsløse). På arbeidsgiverens side deltar enkeltpersoner eller juridiske personer (organisasjoner) i arbeidsforhold.

Subjektiv lov er et mål på mulig oppførsel til et lovsubjekt gitt ved lov. Plikt er et mål på rettssubjektets rett oppførsel. Subjektive rettigheter og plikter utgjør innholdet i rettsforholdet.

Grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold er normene i arbeidsrettens kilder og juridiske fakta.

juridiske fakta- dette er omstendigheter i det virkelige liv som normene i objektiv lov forbinder etablering, endring eller oppsigelse av subjektive rettigheter og plikter (rettslige forhold).

Det vanligste grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold er en arbeidsavtale. Men noen ganger er det nødvendig å ha noen andre fakta, det vil si at en juridisk sammensetning er nødvendig, hvis elementer er en arbeidskontrakt og andre fakta som tjener som grunnlag for inngåelsen. Slike juridiske fakta i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer: -

valg (valg) til verv; -

valg ved konkurranse for å fylle den aktuelle stillingen; -

utnevnelse til en stilling eller bekreftelse i en stilling; -

Arbeidsplassering av lovlig autoriserte organer på grunn av den etablerte kvoten (slike kvoter kan etableres for ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne, så vel som mindreårige foreldreløse og barn som er igjen uten foreldreomsorg); -

rettsavgjørelse om inngåelse av arbeidsavtale.

Definisjon 1

I sin kjerne, arbeidsforhold er en type sosial relasjon basert på utførelsen av en bestemt jobb. Det er regulert av arbeidsretten innenfor rammen av en avtale inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I dette tilfellet må den første følge reglene internt regelverk opererer i en bedrift eller organisasjon. Og den andre er å sikre arbeidsvilkårene som følger av arbeidslovgivning, tariff- og arbeidskontrakter.

Tegn på et arbeidsforhold

Det er følgende hovedtrekk ved arbeidsforhold:

den personlige karakteren av rettighetene og forpliktelsene til den ansatte;
forhåndsbestemt arbeidsfunksjon;
overholdelse av arbeidsdisiplin;
refusjonsberettiget karakter av arbeidsforholdet;
hvert av subjektene har rett til å avslutte arbeidsforholdet.

La oss vurdere funksjonene ovenfor mer detaljert.

Arbeidstakeren er forpliktet til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren utelukkende ved egen arbeidskraft. . Det er ingen slik begrensning i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeid.
Arbeidsinnholdet er forhåndsbestemt av spesialiteten, kvalifikasjonen eller stillingen til arbeideren. I et arbeidsforhold snakker vi ikke om oppfyllelse av en egen individuell oppgave innen en bestemt dato, som er typisk for sivilrettslige forpliktelser knyttet til arbeidsvirksomhet.
Siden utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i et team, da den ansatte er forpliktet til å følge kravene i arbeidsdisiplin og interne forskrifter installert på bedriften eller i organisasjonen. Arbeidsforholdet kombinerer med andre ord både koordinerings- og underordningselementer. Prinsippet om arbeidsfrihet er kombinert med underordning under høyere myndigheter.
Kompenserende karakter av arbeidsforholdet manifestert i utbetaling av lønn, som utføres av arbeidsgiveren, vanligvis i kontanter. Det særegne ved arbeidsforholdet er at det betales for det arbeid arbeidstakeren utfører systematisk i det etablerte jobbe tid.
Et arbeidsforhold er komplekst fordi hver av partene har tilsvarende rettigheter og plikter. Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan si opp sitt rettsforhold uten sanksjoner hvis bestemmelsene i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke ble brutt.

Bilde 1.

Typer arbeidsforhold

Alle typer arbeidsforhold kan deles inn i tre grupper:

grunnleggende;
relatert og organisatorisk og ledelsesmessig;
beskyttende.

De viktigste arbeidsforholdene er forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Beslektede og organisatoriske og ledelsesmessige er relasjoner knyttet til spørsmål om ansettelse, organisering og ledelse av arbeidskraft, samt virksomheten til fagforeninger for å beskytte arbeidstakernes rettigheter og juridiske forhold mellom sosialt partnerskap. Denne gruppen inkluderer forberedelser, profesjonell omskolering og personalutvikling.

Beskyttende juridiske forhold er knyttet til kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslover, ansattes og arbeidsgiveres ansvar, løsning av arbeidskonflikter og spørsmål sosialforsikring.

I det moderne Russland er det følgende hovedtyper av arbeidsforhold:

fremme av sysselsetting og sysselsetting;
forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver;
organisering og ledelse av arbeidskraft;
profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell;
forhold mellom fagforeninger og arbeidsgivere for å beskytte arbeidstakernes rettigheter;
sosiale partnerskap relasjoner;
kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen;
vesentlig ansvar for partene i arbeidsavtalen;
tillatelse arbeidskonflikter;
sosialforsikring.

Alle de ovennevnte typene rettsforhold bestemmes av emnet for arbeidslovgivning. De skiller seg fra hverandre i emner, innhold, så vel som grunnlaget for fremveksten og avslutningen av forhold.

Gjenstanden for arbeidsforholdet

Opptreden bestemt arbeid, hvis art bestemmes av arbeidstakerens spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, er gjenstand for et arbeidsforhold.

Merknad 1

Dermed er de ulike fordelene som skapes i arbeidsprosessen praktisk talt uatskillelige fra produksjonsaktiviteter. For eksempel er den fordelaktige effekten av en leksjon undervist av en lærer vanskelig å fastslå i faktiske termer. Derfor er det materielle innholdet i arbeidsforholdet den faktiske oppførselen til deltakerne, regulert av en kombinasjon av deres rettigheter og plikter.

Opprinnelse, endring og opphør av et arbeidsforhold

Grunnlaget for fremveksten av de fleste arbeidsforhold er inngåelsen av en arbeidsavtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Juridisk betydning av dette dokumentet ligger i at det representerer det grunnleggende grunnlaget for den videre utviklingen av arbeidsretten.

Merknad 2

Innholdet i arbeidsavtalen inkluderer alle vilkår som bestemmer rettighetene og pliktene til partene. En variant av dette dokumentet er arbeidskontrakt, som kan konkluderes av arbeidsgiver med representanter for kreative, vitenskapelige eller idrettsprofesjoner. En endring i ansettelsesforholdet kommer til uttrykk ved overføring av en ansatt til en annen jobb på initiativ fra administrasjonen til en bedrift eller organisasjon. En slik overføring er kun mulig med samtykke fra den ansatte eller i tilfelle produksjonsnødvendighet, samt i forbindelse med nedetid av en eller annen grunn.

Arbeidstaker kan også søke arbeidsgiver med anmodning om å overføre ham til annen jobb, for eksempel av helsemessige årsaker eller ved midlertidig arbeidsuførhet.

Oppsigelse av et arbeidsforhold er mulig både etter gjensidig avtale mellom partene, og på initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. Arbeidslovgivningen gir en arbeidstaker rett til å si opp en arbeidsavtale som ikke passer ham til enhver tid. En borger er forpliktet til å varsle administrasjonen av et foretak eller en organisasjon om sin intensjon to uker før oppsigelse, etter å ha gjort dette i skriving. Arbeidsgiver har imidlertid rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før den to ukers fristen som er fastsatt ved lov.

Arbeidsforhold er regulert av arbeidsrett og det virkelige liv handle (eksistere) i form av arbeidsforhold. Sammen med dem oppstår andre rettsforhold innen arbeidsanvendelse, som anses som avledede (eller referert til av lovgiveren som andre direkte relatert til arbeidsforhold).

Det er velkjent at et sosialt forhold har form av et rettsforhold dersom det først og fremst er to forhold. For det første kreves det at denne sosiale relasjonen kommer til uttrykk i frivillige handlinger fra mennesker, og for det andre er det nødvendig at den reguleres av lovens regler.

Følgelig er arbeidsforhold og andre rettsforhold som er direkte knyttet til dem, et resultat av virkningen av arbeidsrettslige normer på forholdet mellom subjekter i arbeidsfeltet. Arbeidsrettens normer er i stand til å generere et rettsforhold mellom subjekter, det vil si selve rettsforholdet, dersom subjektene utfører en juridisk betydelig frivillig handling - en rettshandling som er grunnlaget for fremveksten av et rettsforhold. Grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold er en slik rettslig handling som en arbeidsavtale, inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Mellom andre fag (ansatte, deres representanter, først og fremst fagforeninger), og arbeidsgiveren som opptrer på hans vegne som leder, arbeidsgivere (deres representant - en sammenslutning av arbeidsgivere på passende nivå), i henhold til arbeidsrettens normer og på grunnlag av andre rettsakter, oppstår andre rettsforhold som er direkte relatert til arbeidskraft. Sammen med arbeidsforhold legger alle disse forholdene, regulert av arbeidsrettens normer, opp til et visst system av arbeidsrettslige forhold.

Arbeidsforholdet er det sentrale og hovedelementet i systemet, andre rettsforhold er nært knyttet til det og fungerer som elementer i dette systemet. Arbeidsforhold bestemme arten av andre rettsforhold knyttet til dem og spille en offisiell rolle i forhold til dem.

Under derivater (fra arbeidskraft) eller såkalte andre som er nært beslektet med dem, er det vanlig å forstå slike juridiske forhold, hvis tilstedeværelse innebærer eksistensen av nåværende, fremtidige eller tidligere arbeidsforhold, uten hvilke eksistensen av disse andre avledede relasjonene direkte relatert til arbeidskraft vil være meningsløst eller generelt umulig. Så, i fravær av arbeidsrettslige forhold, opprettes ikke representasjonsorganer for arbeidere - fagforeninger, kollektive avtaler, avtaler om sosiale partnerskap er ikke inngått, individuelle arbeidskonflikter oppstår ikke, det er ikke plass for kollektive arbeidskonflikter, streiker osv. .

Følgende juridiske forhold er klassifisert som nært beslektet eller avledet fra arbeidsforhold av:

arbeidsorganisasjon og arbeidsledelse;
opplæring og ytterligere faglig utdanning av ansatte direkte fra denne arbeidsgiveren;
sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og avtaler;
deltakelse av ansatte og fagforeninger i etableringen av arbeidsforhold og anvendelse av arbeidslovgivning i tilfeller fastsatt ved lov;
statlig kontroll (tilsyn), fagforeningskontroll over overholdelse av arbeidslovgivning (inkludert arbeidsbeskyttelseslovgivning) og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;
løsning av arbeidskonflikter;
obligatorisk sosial forsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover.

Altså i dette systemet sammen med arbeidsforhold er det andre forhold direkte relatert til dem, som er gjenstand for grenen av arbeidsrett, som nå er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 2, artikkel 1)33.

Systemet med arbeidsrettslige forhold er preget av intern enhet og konsistens, som gjenspeiler den interne enheten i arbeidsretten og integriteten til dens komponenter lignende PR, som krever en spesifikk metode for deres juridiske regulering . Funksjonene ved arbeidsrettsmetoden forklares blant annet av mangfoldet av regulerte sosiale relasjoner, deres nære sammenveving og viss mobilitet, som er spesielt karakteristisk for den moderne perioden med økonomiske reformer og utviklingen av arbeidsmarkedet.

Dermed krever dannelsen av sosiale partnerskapsrettslige relasjoner for å gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå en tariffavtale med den dynamiske veksten av en markedsøkonomi mer fleksible metoder for regulering, utvikling av en tariffavtalemetode, den økende betydningen av avtaler, en tariffavtale , arbeidskontrakter. Videre utvikling motta relativt nye for arbeidsrettslige juridiske forhold av trepartssamarbeid av de relevante enhetene inngå avtaler på ulike nivåer (territorielle, sektorielle, regionale, interregionale, generelle) og andre juridiske forhold i systemet under vurdering.

Et visst fokus på sosiale relasjoner som danner det spesifiserte systemet for rettsforhold er gitt under påvirkning av arbeidslovgivning eller andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, hvis generelle mål, i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov og art. 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode er konsolidering av garantier for arbeidsrettigheter til borgere, opprettelse av gunstige arbeidsforhold og beskyttelse av rettigheter og interesser til arbeidere og arbeidsgivere. Oppnåelsen av disse målene definert i den russiske føderasjonens arbeidskode er løsningen av oppgaver som også har blitt konsolidert i den russiske føderasjonens arbeidskode (del 2 av artikkel 1), hvorav den ene er oppgaven med juridisk regulering arbeidsforhold og andre direkte relaterte relasjoner. Derfor avsløres dette systemet som et sett av juridiske forhold forent av felles mål og mål, hvor hvert rettsforhold er en del av systemet og oppstår i forbindelse med det kollektive (felles) arbeidet til ansatte hos arbeidsgivere, og det arbeidsrettslige forholdet. inntar hovedplassen i systemet.

Dermed kan arbeidsrettssystemet for juridiske relasjoner betraktes som et sett av lignende sosiale juridiske relasjoner, forent av felles mål og mål, primært arbeidsforhold som inntar hovedplassen i systemet, og derivater av andre arbeidsforhold som oppstår i forbindelse med med arbeidstakernes arbeid for arbeidsgivere og regulert av arbeidslovgivningens normer (basert på arbeidsrettsmetoden).

Arten av systemet med arbeidsrettslige forhold avhenger av alle elementene som er inkludert i det, men arbeidsforhold spiller en avgjørende rolle, og fungerer som en systemdannende faktor. Andre rettsforhold knyttet til arbeidskraft er utformet for å bidra til deres utvikling og styrking. I noen tilfeller er selve eksistensen av arbeidsforhold umulig uten deres "uunnværlige følgesvenner": juridiske forhold om deltakelse av ansatte og deres representanter i ledelsen av organisasjonen; juridiske forhold om statlig kontroll (tilsyn) over overholdelse av arbeidslovgivning (inkludert arbeidsbeskyttelseslovgivning); juridiske forhold knyttet til opplæring og ytterligere profesjonell utdanning av ansatte med denne arbeidsgiveren; rettsforhold om sosialt partnerskap, tariffforhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og avtaler.

Fremveksten av juridiske forhold knyttet til arbeidskraft er imidlertid ikke alltid obligatorisk. Så innbyggere får jobb på egen hånd, etter å ha inngått en arbeidskontrakt med en arbeidsgiver, oftest uten å ty til en arbeidsformidling; ikke nødvendigvis individuelle eller kollektive arbeidskonflikter og streiker. Derfor blir juridiske forhold for vurdering av disse tvistene, så vel som juridiske forhold knyttet til ansettelse, vanligvis referert til som "valgfrie satellitter" (i motsetning til disse obligatoriske satellittene, som absolutt oppstår og eksisterer sammen med arbeidsforhold).

Sammen med underinndelingen av juridiske forhold direkte relatert til arbeidskraft, brukes deres andre klassifisering også for juridiske forhold - "obligatoriske ledsagere" eller "valgfrie ledsagere". Disse rettsforholdene er vanligvis delt inn i henhold til tidspunktet for deres forekomst, utvikling og avslutning i forhold til arbeidsforhold. I dette tilfellet er de delt inn i tidligere, samtidige og følgerettslige forhold.

Tidligere juridiske forhold oppstår og utvikler seg før arbeidsforhold, og avsluttes med fremveksten av arbeidsforhold. De forrige inkluderer rettsforhold knyttet til ansettelse, samt om forberedelse og tilleggs n av arbeidsgiver.

Tilknyttede juridiske relasjoner oppstår og eksisterer side om side med arbeidsforhold, og sikrer implementeringen av dem. De faller sammen med de juridiske relasjonene referert til de angitte "obligatoriske følgesvenner". Disse inkluderer følgende forhold:

arbeidsorganisasjon og arbeidsledelse;
ansettelse hos denne arbeidsgiveren;
sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og avtaler;
deltakelse av ansatte og fagforeninger i etableringen av arbeidsforhold og anvendelse av arbeidslovgivning i tilfeller fastsatt ved lov;
statlig kontroll (tilsyn), fagforeningskontroll med overholdelse av arbeidslovgivning (inkludert arbeidsvernlovgivning) og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

De medfølgende omfatter også rettsforholdet for opplæring og faglig tilleggsutdanning av ansatte hos en gitt arbeidsgiver, dersom de gjennomføres etter arbeidsstart.

Rettsforhold som oppstår fra arbeidskonflikter oppstår når man vurderer individuelle eller kollektive arbeidskonflikter.

Med den avgjørende rollen til arbeidsforhold, alle juridiske forhold som elementer enhetlig system har fellestrekk. Samtidig er de forskjellige i emner og innhold, årsaker til forekomst (endring og oppsigelse), rettigheters og plikters art. Denne forskjellen kommer tydeligst til uttrykk når man vurderer hver av disse juridiske forholdene i systemet separat.

Arbeidsforhold og dets egenskaper

I motsetning til disse sosiale relasjonene er arbeidsforholdet, regulert av arbeidsrettens normer, et rettsforhold om bruk av arbeidskraft til en borger (individ) som arbeidstaker. Sistnevnte motarbeides av arbeidsgiveren, som kan være både en juridisk enhet (organisasjon) og en enkeltperson (enkelt entreprenør) som inngår arbeidsforhold med ansatte, eller en borger (enkeltperson) som inngår et arbeidsforhold med en ansatt og bruker arbeidstakerens arbeid. Således er subjektene i arbeidsforholdet arbeidstakeren og arbeidsgiveren - dette er det første trekk ved arbeidsforholdet.

Det andre trekk ved arbeidsforholdet er den komplekse sammensetningen av rettighetene og pliktene til dets undersåtter, som manifesteres i det faktum at hver av subjektene opptrer i forhold til den andre både som en forpliktet og som en autorisert person; i tillegg har hver av dem ikke en, men flere plikter overfor den andre. Sammen med dette, for noen forpliktelser til arbeidsgiveren, er han selv ansvarlig, for andre - ansvaret kan komme fra lederen som opptrer på vegne av arbeidsgiveren som et ledelsesorgan, eller de kan bære samtidig, men forskjellig ansvar (for eksempel, dersom lønn ikke utbetales, blir arbeidsgiveren vesentlig ansvar, og lederen (direktøren) kan være underlagt disiplinært eller administrativt eller strafferettslig ansvar).

Basert på det faktum at forpliktelsene til ett subjekt i rettsforholdet samsvarer med rettighetene til et annet og omvendt, er det åpenbart at et kompleks av gjensidige rettigheter og plikter er iboende i arbeidsforholdet. Denne funksjonen er knyttet til det særegne ved arbeidsforholdet: det dekker hele komplekset av gjensidige rettigheter og forpliktelser til subjekter i en uatskillelig enhet, det vil si, til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, er arbeidsforholdet et enkelt juridisk forhold.

I vitenskapen om arbeidsrett er det posisjoner til forskere som forsvarer uavhengigheten til rettsforholdet på det materielle ansvaret til arbeidstakeren og arbeidsgiveren knyttet til arbeidsforhold. Denne posisjonen gjenspeiles i art. 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som indikerer ansvarsforholdet som et uavhengig. Forsøk på å ødelegge integriteten til arbeidsforholdet, å rive individuelle kombinasjoner av rettigheter og plikter fra det uatskillelige komplekset indikerer ikke fremveksten av nye typer juridiske forhold (disiplinært eller materiell ansvar), men fører til splittelse av en enkelt kompleks arbeidskraft. forhold.

Det fjerde trekk ved arbeidsforholdet er dets vedvarende karakter. I et ansettelsesforhold implementeres rettighetene og pliktene til subjekter ikke ved engangshandlinger, men systematisk eller periodisk ved å utføre de handlingene som er nødvendige og til et fastsatt tidspunkt (arbeidsdag, skift, uke, måned, etc.). Utførelsen av en arbeidsfunksjon av en ansatt, underlagt reglene i interne arbeidsbestemmelser, etter en viss tid (to uker) forårsaker responshandlinger fra et annet fag. Det oppstår arbeidstakers rett til å motta betaling for sitt arbeid og arbeidsgivers plikt til å betale tilsvarende lønn. Dette betyr ikke den konstante fremveksten av nye typer juridiske forhold, men indikerer den fortsatte karakteren av et enkelt arbeidsforhold og den konstante implementeringen av rettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter.

Bare for utdanningsformål skilles dens elementære forbindelser fra det arbeidsrettslige forholdet, det vil si tilsvarende rettigheter og plikter, for eksempel retten til en ansatt til å gi ham arbeid (paragraf 3 i del 1 av artikkel 21 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen) og arbeidsgiverens forpliktelse til å gi arbeidstakeren arbeid på grunn av arbeidsavtale (punkt 2, del 2, artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men vi bør ikke glemme alle de ovennevnte funksjonene, inkludert den komplekse karakteren av rettighetene og pliktene til et enkelt og varig arbeidsforhold.

Dette juridiske forholdet er ikke en form for abstraksjon; i det virkelige liv har arbeidsforhold en veldig spesifikk utførelse. Hver borger (individ) som har inngått en arbeidsavtale har et individuelt arbeidsforhold med en bestemt arbeidsgiver. Det må imidlertid tas i betraktning at personer som har inngått sivilrettslige kontrakter (kontrakter, oppdrag, betalte tjenester, forfatterkontrakt etc.) også kan drive arbeidskraft. For første gang i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 15) er det gitt en definisjon av et arbeidsforhold, som gjør det mulig å skille det fra relaterte rettsforhold som oppstår fra disse sivilrettslige kontraktene. Definisjonen av et ansettelsesforhold fastslår den obligatoriske karakteren av en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om den personlige ytelsen til en ansatt i en arbeidsfunksjon mot et gebyr underlagt reglene i interne arbeidsforskrifter (under veiledning av arbeidsgiveren) og arbeidsgivers forpliktelser til å sikre nødvendige forhold og ansattes lønn.

Fra denne definisjonen følger de karakteristiske trekkene ved arbeidsforholdet, som gjør det mulig å skille det fra beslektede, inkludert sivilrettslige forhold.

Den personlige karakteren til rettighetene og forpliktelsene til en arbeidstaker som er forpliktet personlig bare av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren, ved å bruke hans evner til arbeid (arbeidskraft), som følger av selve naturen til levende arbeidskraft som en personlig frivillig aktivitet av en person (ansatt). Arbeidstaker har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i hans sted eller overlate sitt arbeid til en annen, på samme måte som arbeidsgiver ikke har rett til å erstatte arbeidstakeren med en annen, unntatt i tilfeller fastsatt ved lov (for eksempel under arbeidstakerens fravær på grunn av sykdom osv.). Det er ingen slike begrensninger i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeid.

Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre en bestemt arbeidsoppgave fastsatt i arbeidsavtalen, og ikke en separat individuelt spesifikk oppgave (eller flere) mot en bestemt godtgjørelse innen en bestemt dato. Sistnevnte er typisk for sivilrettslige forpliktelser knyttet til arbeidsvirksomhet, hvis formål er å oppnå et bestemt resultat (produkt) av arbeidskraft, å utføre et bestemt oppdrag eller tjeneste til en viss periode, dvs. utførelse av arbeid er kun en måte å oppfylle en forpliktelse på.

Utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i vilkårene for generell (samarbeids-) arbeidskraft, noe som nødvendiggjør underordning av subjektene i det arbeidsrettslige forholdet til reglene i de interne arbeidsforskriftene, som vedtas av arbeidsgiveren på den måten som er foreskrevet. ved lov. Utførelsen av arbeidsfunksjonen og den tilhørende underordningen til de interne arbeidsbestemmelsene betyr inkludering av borgere i teamet av arbeidere (ansatte) til denne arbeidsgiveren.

Alle disse tre trekkene utgjør de karakteristiske trekk ved arbeidet til en borger som ansatt (i motsetning til emnet for et sivilrettslig forhold). Samtidig kombinerer et enkelt og komplekst arbeidsforhold både koordinerings- og underordningsbånd, der arbeidsfrihet kombineres med underordning til det interne arbeidsreglementet; dette er umulig i sivilrett, basert på sivilretts grunnleggende prinsipper.

Den refusjonsberettigede karakteren til ansettelsesforholdet kommer til uttrykk i reaksjonshandlingene til arbeidsgiveren, som er forpliktet til å betale lønn til arbeidstakeren for å utføre arbeidet, vanligvis i kontanter. Det særegne ved arbeidsforholdet er at det betales for det levende arbeidet som er brukt, utført av arbeidstakeren systematisk i løpet av den fastsatte arbeidstiden, og ikke for det spesifikke resultatet av materialisert (tidligere) arbeid, utførelsen av et bestemt oppdrag eller tjeneste , som i sivilrettslige forhold.

Et karakteristisk trekk ved arbeidsforholdet er også retten til hver av subjektene til å avslutte dette forholdet uten noen sanksjoner på grunnlag som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode og i samsvar med prosedyren spesifisert ved lov.

Samtidig har arbeidsgiver plikt til å varsle arbeidstakeren om arbeidstakerens oppsigelse på eget initiativ i etablerte saker og betale sluttvederlag på den måte arbeidslovgivningen foreskriver.

En arbeidstaker er et obligatorisk gjenstand for et arbeidsforhold. Uten den kan dette rettsforholdet rett og slett ikke eksistere.

Arbeidsgiver er forpliktet til å føre tariffforhandlinger, inngå en tariffavtale basert på deres resultater på den måten som er foreskrevet i arbeidsloven, og gi arbeidstakerrepresentanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for inngåelse av tariffavtale, avtale og overvåking av gjennomføringen. I tillegg er arbeidsgiveren forpliktet til både å umiddelbart etterkomme instruksjonene fra statlige tilsyns- og kontrollorganer, betale bøter ilagt for brudd på lover, andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, og vurdere innspill fra relevante fagforeningsorganer, annet representanter valgt av ansatte om identifiserte brudd. lover, andre handlinger, iverksette tiltak for å eliminere dem og rapportere om tiltakene som er iverksatt til de angitte organer og representanter, samt skape forhold som sikrer ansattes deltakelse i ledelsen av organisasjonen i skjemaene gitt av arbeidsloven, andre føderale lover og tariffavtalen.

Arbeidsgiveren er også betrodd å sørge for de daglige behovene til ansatte, implementering av obligatorisk sosialforsikring, kompensasjon for skade påført arbeidstakeren i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

De subjektive rettighetene og pliktene som utgjør innholdet i et arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en rettsakt - en arbeidsavtale, samsvarer med vilkårene i denne kontrakten. En arbeidskontrakt spiller en viktig funksjonell rolle i mekanismen for juridisk regulering av arbeidsforhold, deres forekomst, etc. Som enhver annen kontrakt har den sitt eget innhold - dette er betingelsene som partene har kommet til enighet om. Disse avtalte vilkårene i arbeidsavtalen samsvarer med innholdet i arbeidsforholdet, dets subjektive rettigheter og plikter. Et arbeidsforhold oppstår altså ikke bare på grunnlag av en arbeidsavtale (rettslig handling): denne kontrakten forutbestemmer også innholdet.

Et arbeidsforhold og en arbeidsavtale er imidlertid ikke likeverdige. Betingelsene i kontrakten dannes i prosessen med inngåelsen av partene på grunnlag av arbeidsfrihet og frivillighet, men bør ikke begrense rettighetene eller redusere nivået på garantier for ansatte etablert av arbeidslovgivningen (del 2 av artikkel 9) i arbeidsloven).

De avtalte vilkårene bestemmer så å si omfanget av innholdet i det gryende arbeidsforholdet. En arbeidsavtale kan likevel ikke bestemme alt innholdet, alle elementer. En person (borger) på den ene siden og en organisasjon (juridisk enhet) eller individuell entreprenør eller arbeidsgiver - en person på den annen side, ved inngåelse av en arbeidsavtale og fremkomst av et arbeidsforhold, opptre som privatpersoner. Det er som individer de handler på grunnlag av arbeidsfrihet, valg av hverandre, frihet til å inngå en arbeidsavtale og frihet til å bestemme dens vilkår (innhold). Enkeltpersoner kan imidlertid ikke helt innse gjennom juridisk form av en arbeidsavtale er et offentlig-rettslig element i et arbeidsforhold. Dette offentligrettslige elementet består i å etablere en normativ standard for arbeidsrettigheter og garantier for en ansatt, hvis forringelse i en arbeidsavtale fører til at forhold som forverrer arbeidstakerens stilling ikke er gjenstand for anvendelse (artikkel 9 i arbeidskodeks).

Følgelig har arbeidsforholdet, hvis innhold bestemmes av vilkårene i arbeidsavtalen, også en selvstendig essens, selvstendig innhold. Uavhengigheten til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i den lovgivende etableringen av et visst nivå av arbeidsrettigheter og garantier, partene har ikke rett til å redusere dette nivået ved å inngå en arbeidsavtale, de har ikke rett til å ekskludere noen arbeidsrettigheter eller erstatte dem med andre. Dette er en av funksjonene til arbeidsretten, som indikerer dens sosiale orientering og lar oss karakterisere arbeidsretten i russisk lov som å utføre en beskyttende (sosial) funksjon med en viss overvekt sammenlignet med dens andre funksjon - økonomisk (produksjon) .

Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at selve eksistensen av et arbeidsforhold er basert på disiplinær- og instruksjonskraften til arbeidsgiveren.

Arbeidstakerens underordning er absolutt "innebygd" i innholdet i arbeidsforholdet, det tillater ikke de spesifiserte individene å ekskludere det eller erstatte det med en annen betingelse ved inngåelse av en arbeidsavtale. Plikten for en ansatt til å utføre en arbeidsfunksjon med underordnet de interne arbeidsbestemmelsene er fastsatt av arbeidsloven (artikkel 15, 56, etc.).

Dette viser også forskjellene mellom en arbeidsavtale og sivilrettslige kontrakter, hvor partene er autonome, likeverdige og frie i en slik grad at de kan velge ikke bare en viss, men også en annen type kontrakt som passer dem mer, oppfyller deres interesser, eller kan ty til blandet sivilrettslig kontrakt. Samtidig blir ikke lovens bestemmelser brutt, og dens vesentlige vilkår er fastsatt i kontrakten, som kreves av art. 432 i den russiske føderasjonens sivilkode.

Denne situasjonen er ikke mulig ved inngåelse av en arbeidsavtale. I arbeidsretten inntar arbeidsavtalen en sentral plass. Dens betydning vokser umåtelig i moderne forhold dannelse og utvikling av arbeidsmarkedet ( arbeidsstyrke), er den ikke erstattet av noen annen traktat.

En arbeidsavtale er den organisatoriske og juridiske formen som best dekker arbeidsmarkedets behov og arbeidstakers og arbeidsgivers private interesser.

Begrunnelse for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold

For oppkomst, endring og oppsigelse av arbeidsforhold må et passende rettsfaktum forekomme, i henhold til lovens regler.

Juridiske fakta som medfører fremveksten av arbeidsforhold kalles begrunnelsen for deres forekomst. Det særegne ved disse fakta er at hendelser, lovbrudd, en enkelt administrativ handling ikke kan tjene som sådan i arbeidsretten. Disse fakta i arbeidsretten er lovlige handlinger (uttrykk for viljen til arbeidstakeren og arbeidsgiveren) utført for å etablere arbeidsforhold. Siden fakta nettopp er folks legitime vilje, kalles de rettslige handlinger.

Et arbeidsforhold er basert på deltakernes frie vilje, hvis juridiske uttrykk er en arbeidsavtale - en bilateral rettshandling. I denne egenskapen spiller arbeidskontrakten den viktigste funksjonelle rollen i mekanismen for juridisk regulering av arbeidsforhold, den fungerer som grunnlag for deres fremvekst, endring eller oppsigelse.

Som hovedregel er en arbeidsavtale grunnlaget for fremveksten av de fleste arbeidsforhold. Men i noen tilfeller forbinder juridiske normer fremveksten av arbeidsforhold ikke med en rettshandling, som er en arbeidskontrakt, men med flere. Til sammen utgjør disse rettshandlingene den såkalte komplekse juridiske sammensetningen, som tjener som grunnlag for fremveksten av arbeidsforhold. Eksistensen av disse komposisjonene skyldes spesifikasjonene til arbeidet til visse kategorier av arbeidere, den spesielle kompleksiteten til arbeidet de utfører, økt ansvar for deres ytelse, etc.

Den ekstraordinære karakteren til slik arbeidsaktivitet stiller et ganske høyt nivå av krav til personer (borgere) for å fylle de relevante stillingene og nødvendiggjør etablering av en spesiell prosedyre for utvelgelse av høyt kvalifisert personell. I noen tilfeller etableres en prosedyre knyttet til kontroll- og verifiseringsmekanismen for å velge en av søkerne til en stilling (konkurranse), i andre blir en kandidat til en stilling nominert av en eller annen gruppe mennesker, og deretter, med forbehold om til den utviklede prosedyren, hans valg til en stilling utføres eller en person utnevnes (godkjent) for en stilling av et høyere ledelsesorgan (utnevnelse eller godkjenning).

Arbeidslovgivningen gir også retningslinjene for å jobbe på bekostning av den etablerte kvoten (funksjonshemmede), dette kan være en rettsavgjørelse om inngåelse av en arbeidskontrakt og til slutt anerkjennelse av forhold knyttet til bruk av personlig arbeidskraft og som oppstår på grunnlag av en sivilrettslig kontrakt, arbeidsforhold. Alle disse handlingene er nedfelt i art. 16 i arbeidsloven og er følgelig avslørt i art. 17, 18 og 19 i arbeidsloven. De kan kun gi opphav til arbeidsforhold i forbindelse med en arbeidsavtale inngått som følge av valg til en stilling, konkurranse, utnevnelse (godkjenning) til en stilling, henvisning til arbeid på grunn av fastsatt kvote, rettsavgjørelse, anerkjennelse av relasjoner som arbeidsforhold, og faktisk adgang til å arbeide med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant, som indikerer eksistensen av en arbeidsavtale som ikke er korrekt utført skriftlig.

Hver av disse handlingene i forbindelse med arbeidskontrakten er en kompleks juridisk struktur, som er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold.

Uavhengig av forskjellene og antallet rettsakter som inngår i komplekse juridiske strukturer, har de nødvendigvis en arbeidskontrakt som tar dens spesifikke plass. Så, i tilfelle konkurranseutvalg ved et universitet, stenger en arbeidskontrakt alle andre rettsakter denne komposisjonen(Artikkel 332 i arbeidsloven). Rektor (rektor, dekan på vegne av universitetet (fakultetet)) inngår arbeidsavtale med en person valgt ved konkurranse av det akademiske rådet ved universitetet, forutsatt at det tidligere er gitt en passende forvaltningslov (pålegg) for å godkjenne vedtaket av rådet om konkurranseutvalg av en person til en stilling.

I dette tilfellet inkluderer den spesifiserte strukturen rettshandlinger som er iboende i forskjellige lovgrener og begått i følgende rekkefølge:

konkurranse, fullført etter vedtak fra det relevante organet (akademisk råd), dvs. valghandlingen;
ordre fra lederen om å godkjenne avgjørelsen fra det akademiske råd (offentlig kollegialt organ), som har fått rettskraft, dvs. en ledelseshandling;
inngåelsen av en arbeidsavtale med en person valgt av konkurranse, som bestemmer arbeidstakerens arbeidsfunksjon, datoen for påbegynt arbeid, lønnsbeløpet osv., det vil si en bilateral rettshandling - en arbeidskontrakt.

Et arbeidspålegg gitt etter inngåelse av en arbeidsavtale er ikke en rettshandling, men utfører en rent formell funksjon.

Rettslige forhold om sosialt partnerskap, kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler og avtaler tar sikte på å etablere arbeidsforhold og lønn for arbeidstakere, vern og sikkerhet for deres arbeid, ansettelse, beskyttelse av arbeidstakernes kollektive interesser, etc., dvs. rettet mot organisering og ledelse av arbeidstakere, vedtakelse av lover om etablering og anvendelse av arbeidsforhold på alle nivåer av sosialt partnerskap, samt om dannelse og implementering av statlig politikk på arbeidsområdet. Partene i disse rettsforholdene er arbeidstakere og arbeidsgivere som handler gjennom sine representanter som er autorisert på den måten som er foreskrevet i loven. De opptrer som deltakere i disse rettsforholdene på vegne av og i den representerte partens interesser.

Så når man gjennomfører kollektive forhandlinger, inngår en tariffavtale, er arbeidsgiverens interesser representert av lederen av organisasjonen, arbeidsgiveren - en individuell gründer - personlig. Under kollektive forhandlinger og vedtakelse av avtaler er arbeidsgivernes interesser representert av deres foreninger på passende nivå av sosialt partnerskap. Representanter for ansatte er primære fagforeninger som forener mer enn halvparten av de ansatte. Hvis den primære fagforeningsorganisasjonen ikke forener mer enn halvparten av arbeiderne eller arbeiderne ikke er samlet i en fagforening, så i dette tilfellet generalforsamling(konferanse)arbeidere kan overlate representasjonen av sine interesser til den spesifiserte fagforeningsorganisasjonen eller annet representativt organ, som de velger på dette møtet og gir fullmakt til å representere deres interesser.

Følgelig, i henhold til arbeidslovgivningen, er representanter for arbeidere primære fagforeningsorganisasjoner, og det valgte organet til denne primære fagforeningsorganisasjonen fungerer som et representativt organ for arbeidere, med unntak av de angitte tilfellene, når det kan være et annet representativt organ.

Utenfor arbeidsgivere er arbeidstakernes interesser alltid representert av fagforeninger, deres organer og foreninger. Dermed kan all-russiske fagforeninger i den tilsvarende industrien og deres foreninger delta i inngåelsen av sektoravtaler på føderalt nivå.

Rettsforhold om sosialt partnerskap, tariffavtaler, inngåelse av tariffavtaler og avtaler oppstår som hovedregel når det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen som hovedregel gjelder, fagforeningsutvalget til arbeidsgiver om tariffoppgjør og inngåelse av tariffavtale. Tariffforhandlinger, inngåelse av tariffavtale eller avtale kan imidlertid initieres likt av representanter for arbeidstakere og representanter for arbeidsgivere. I prosessen med å gjennomføre tariffforhandlinger, dersom det ikke oppnås enighet om enkelte bestemmelser i utkastet til tariffavtale, skal partene innen tre måneder fra datoen for oppstart av tariffavtale undertegne en avtale på avtalte vilkår.

Samtidig blir det utarbeidet en uenighetsprotokoll. Avgjørelsen av de oppståtte uenighetene gjennomføres enten gjennom videre forhandlinger, eller i form av løsning av kollektive arbeidskonflikter. Tariffforhandlinger før avtaleinngåelse gjennomføres på samme måte som ved inngåelse av tariffavtale.

Trepartsavtalene som for tiden inngås i Den russiske føderasjonen involverer også statlige utøvende myndigheter på passende nivå og lokale myndigheter. Så på føderalt nivå blir den generelle avtalen vedtatt, hvis deltaker er representanten for regjeringen i Den russiske føderasjonen, og på regionalt nivå - representanten for regjeringen til emnet i Den russiske føderasjonen, etc.

Rettsforhold om sosialt partnerskap, tariffavtaler, inngåelse av tariffavtaler og avtaler er knyttet til arbeidsforhold.

Juridiske forhold skiller seg fra de som vurderes i forhold til arbeideres og fagforeningers deltakelse i etableringen av arbeidsforhold og anvendelsen av arbeidslovgivningen i saker som er fastsatt ved lov. De dannes mellom arbeidere, som kun er representert av fagforeninger, og arbeidsgivere (deres representanter). Disse rettsforholdene er rettet mot å etablere arbeidsforhold og anvende arbeidslovgivning, det vil si at de også er knyttet til organisering av arbeidskraft og arbeidsledelse. Men disse rettsforholdene skiller seg fra andre i sin egen manifestasjon (uavhengig eksistens).

Arbeidsloven (artikkel 371) bestemmer at arbeidsgiver treffer avgjørelser som kan gjelde etablering av arbeidsforhold og anvendelse av arbeidslovgivning, under hensyntagen til fagforeningsorganets mening. Disse sakene, når arbeidsgiver fatter vedtak under hensyntagen til fagorganets mening, er nedfelt i art. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 og andre artikler i arbeidsloven.

Sammen med dette, art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det fastslått at arbeidsgiveren, i tilfeller fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover og andre reguleringshandlinger fra den russiske føderasjonen, en tariffavtale, avtaler, før han vedtar lokale forskrifter som inneholder arbeidskraft. lovnormer, tar hensyn til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen. Denne artikkelen definerer også prosedyren for å ta hensyn til meningen fra dette organet som representerer ansattes interesser.

Arbeidsloven bestemmer at, sammen med tilfeller av å ta hensyn til det valgte fagforeningsorganets mening ved vedtakelse av lokale forskrifter, andre lover, andre lover, kan tariffavtalen også fastsette vurderingen av representantens (fagforeningens mening) ) organ ved vedtak av lokale forskrifter, og også disse handlingene kan vedtas i avtale med representasjonsorganet, hvis denne prosedyren er fastsatt i tariffavtalen, avtalen. I tillegg ble det slått fast at lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer vedtatt uten å ta hensyn til uttalelsen fra et representativt (fagforenings-) organ ikke er gjenstand for søknad (del 4 av artikkel 8 i arbeidsloven).

I tillegg sørger arbeidsloven for deltakelse av det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i behandlingen av spørsmål knyttet til oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren. Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening, i samsvar med paragraf 2, 3 eller 5 i art. 81 i arbeidsloven, utføres under hensyntagen til den motiverte meningen fra det spesifiserte valgte fagforeningsorganet. Prosedyren for å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren bestemmes av art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsloven (artikkel 82) bestemmer også at sammensetningen attestasjonskommisjon i uten feil en representant for det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen er inkludert, siden resultatene av attestasjonen i avgjørelsen fra den nevnte kommisjonen kan tjene som grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 81 TK.

De betraktede rettsforholdene er alltid knyttet til arbeidsforhold. For et valgt organ i en primær fagforeningsorganisasjon, for eksempel en fagforeningskomité, oppstår de fra valgets øyeblikk og fortsetter til dets fullmakter opphører. Det bør huskes at rettighetene til fagforeninger er definert av arbeidsloven, føderal lov av 12. januar 1996 nr. 10-FZ "På fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktiviteter».

Juridiske forhold for opplæring og ytterligere faglig utdanning av ansatte direkte fra en gitt arbeidsgiver følger vanligvis med arbeidsforhold, men de kan også gå foran dem. Opplæringsspørsmål (yrkesfaglig utdanning og yrkesopplæring) og yrkesfaglig tilleggsutdanning har funnet sin konsolidering i sek. IX TC, i kap. 31 og 32. Art. 198 i arbeidskoden etablerer to typer studentkontrakter, inngått av en arbeidsgiver - en juridisk enhet (organisasjon): for det første med en ansatt i denne organisasjonen for å motta utdanning på jobben eller på jobben, og for det andre med en person arbeidssøkere. For studenter, i henhold til art. 205 i den russiske føderasjonens arbeidskode, uavhengig av hvilken type studentavtale som er inngått, gjelder arbeidslovgivning, inkludert arbeidsbeskyttelseslovgivning. Alle studenter nyter arbeidsrettigheter og bærer forpliktelser, inkludert overholdelse av reglene i interne arbeidsbestemmelser. studentkontrakt avsluttes ved slutten av opplæringsperioden eller på grunnlag gitt i denne avtalen (artikkel 208 i arbeidsloven).

En studentavtale med en ansatt i denne organisasjonen kommer i tillegg til arbeidskontrakten (del 2 av artikkel 198 i arbeidsloven).

Først av alt er det nødvendig å fremheve arbeidsgiverens forpliktelser til å gi arbeidstakeren muligheten til å studere i en bestemt spesialitet, kvalifikasjoner og arbeidstakerens forpliktelse til å gjennomgå opplæring, mestre den nødvendige spesialiteten innen perioden fastsatt i kontrakten og arbeid i den perioden som er angitt i studentavtalen.

Dersom partene ved inngåelse av arbeidsavtalen har kommet til enighet om videreutdanning av arbeidstaker før oppstart i arbeid, sender arbeidsgiver arbeidstaker til passende type opplæring. Men oftest oppstår rettsforhold for opplæring og tilleggsutdanning av ansatte hos en gitt arbeidsgiver mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, det vil si personer som allerede er i et arbeidsforhold. Grunnlaget for fremveksten av disse rettsforholdene er en avtale som supplerer arbeidsavtalen, i forbindelse med hvilken arbeidstaker etter ordre fra arbeidsgiver sendes til denne typen opplæring, utført i ulike former.

Rettsforhold for opplæring og tilleggsutdanning avsluttes ved eksamen.

Det er vanlig å betrakte juridiske forhold for å fremme sysselsetting og sysselsetting som en enhet av tre påfølgende sammenkoblede juridiske forhold: spesifisert tjeneste; b) mellom arbeidsformidlingen og arbeidsgiveren; c) mellom en borger og en arbeidsgiver hvor han blir anbefalt eller sendt (på grunn av den fastsatte kvoten) offentlig etat arbeidsformidling.

Grunnlaget for at det oppstår et rettsforhold for behandlingen av en individuell arbeidskonflikt er anken interessert medarbeider med krav (søknad) til CCC eller domstolen for å beskytte de krenkede, etter hans mening, rettigheter, dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ikke har ordnet forskjellene som har oppstått mellom dem gjennom forhandlinger. Det (som en uavklart uenighet) kan utvikle seg til en individuell arbeidskonflikt fra det øyeblikk arbeidstakeren henvender seg til organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Prosedyren for å vurdere individuelle arbeidstvister i CCC er regulert av arbeidsloven (artikkel 381-390), og i retten - av sivil prosesslovgivning og bare delvis av arbeidsloven (artikkel 391-397).

Temaene for rettsforhold for behandling av kollektive arbeidskonflikter er deltakerne i denne tvisten: ansatte (et team av ansatte) og arbeidsgiveren (deres representanter), samt organer spesielt opprettet for å løse tvisten som handler på stadiene av forliksprosedyre: forlikskommisjon, mekler og (eller) arbeidsvoldgift.

Prosedyren for å løse disse tvistene er fastsatt i arbeidsloven (artikkel 398-418). En streik er et ekstremt middel for å løse en kollektiv arbeidskonflikt. I streikeperioden må partene i tvisten igjen løse tvisten ved bruk av forliksprosedyrer på jakt etter en avtale.

Disse rettsforholdene for behandling av individuelle arbeidskonflikter er prosessuelle rettsforhold, er av vedvarende karakter og varer i hele behandlingsperioden for disse tvistene.

Definisjon 1

Som et emne juridisk regulering i arbeidsrett er arbeidsrettslige forhold.

Arbeidsforhold oppstår både mellom ansatte i staten og kommunale institusjoner, samt mellom deltakerne forretningspartnerskap og samfunn basert på personlig arbeidsaktivitet.

Definisjon 2

Arbeidsrettslige relasjoner er relasjoner regulert av arbeidsrettens normer om direkte bruk av arbeidskraft i team der materielle og åndelige fordeler skapes, samt andre relasjoner som oppstår fra dem i samfunnet.

Arbeidsrettslige forhold dannes mellom subjekter i prosessen med å inngå en arbeidsavtale. Arbeidsrettslige forhold avhenger også av sosiale forhold bestemt av bruken av arbeidskraft etablert av en arbeidsavtale som var i kraft i fortiden eller forventes å være i fremtiden.

Spesifikasjonene til arbeidsforhold

Arbeidsrettslige forhold omfatter de faktiske arbeidsforhold som oppstår mellom arbeidstaker og arbeidsgiver angående direkte bruk av arbeidskraft, nemlig rettsforhold vedrørende:

Definisjon 3

Artikkel 15 Arbeidskodeks Russland, arbeidsforhold er forhold som oppstår på grunnlag av en avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver som den ansatte personlig forplikter seg til å utføre for et fast gebyr arbeidsfunksjoner(arbeid i en spesifikk spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), overholde reglene i den interne arbeidsplanen, og arbeidsgiveren må på sin side sørge for arbeidsforholdene fastsatt i lov, tariffavtale, avtale, arbeidskontrakt.

Arbeidsretten regulerer også forhold som er nært knyttet til arbeidsforhold som oppstår utenfor virksomheten eller i tillegg til sfæren for direkte bruk av arbeidskraft:

juridiske relasjoner knyttet til formidling av arbeid og sysselsetting;
organisatoriske og ledelsesmessige forhold som oppstår mellom administrasjonen og fagforeningen angående deltakelse av arbeidere i produksjonsstyring;
juridiske forhold for opplæring i produksjon og avansert opplæring av personell, det vil si profesjonell opplæring og omskolering av personell;
prosedyremessige arbeidsforhold (tvisteløsning i rettsvesenet);
kontroll- og tilsynsrettslige forhold som oppstår fra overholdelse av arbeidslovgivning og arbeidsvernregler;
rettsforhold til erstatning for materiell skade mv.

Arbeids- og sivilrettslige forhold

Definisjon 4

Arbeidsforhold er forhold som oppstår fra direkte bruk av arbeidskraft i en spesifikk spesialitet, kvalifikasjon, stilling, noe som innebærer frivillig tiltredelse av arbeidstakeren til arbeidskollektivet og plikten til å følge reglene i interne arbeidsbestemmelser.

Definisjon 5

Objektet for sivilrettslig regulering er ikke levende arbeidskraft eller Teamarbeid, men materialisert arbeidskraft, som vanligvis realiseres i salgbare produkter og tjenester.

Arbeidsforhold er preget av refusjonsberettiget karakter, siden det forutsettes at det betales godtgjørelse for den arbeidsinnsatsen.

De har også en sterk vilje. Utenfor arbeidstakers og arbeidsgivers vilje og sinn oppstår det ikke et arbeidsrettslig forhold, siden målrettet arbeidsaktivitet er umulig utenfor bevisstheten.

Definisjon 6

Bærerne av dette testamentet er subjekter for arbeidsrettslige forhold, det vil si deltakere i arbeidsforhold som er utstyrt med en viss juridisk status.

Hovedtemaene for arbeidsforhold er arbeidstaker og arbeidsgiver.

Definisjon 7

Arbeideren er individuell som har inngått et arbeidsforhold med arbeidsgiver.

Definisjon 8

Arbeidsgiver er en person eller juridisk enhet(organisasjon) som har inngått arbeidsforhold med arbeidstakeren.

I samsvar med føderale lover kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter også bli anerkjent som arbeidsgiver.

I arbeidsforhold utføres arbeidsgiverens rettigheter og plikter av:

en person som opptrer som arbeidsgiver;
juridiske myndigheter. personer (organisasjoner) eller personer autorisert av dem.

For forpliktelsene til organisasjoner finansiert helt eller delvis av eieren/gründeren, som oppstår fra arbeidsforhold, bærer eieren/gründeren tilleggsansvar.

En fysisk person er vanligvis juridisk person fra fylte 16 år. Arbeidsavtale kan inngås med personer som har fylt 16 år. I noen tilfeller, nemlig ved mottak av hoved allmennutdanning eller forlater en generell utdanningsinstitusjon, kan det inngås arbeidsavtale med personer som har fylt 15 år. Med tillatelse fra en av foreldrene (verge eller bobestyrer) og vergemålet, kan en arbeidskontrakt inngås av 14 år gamle elever for å utføre lett arbeid på fritiden, som ikke forårsaker skade til helse og krenker ikke læringsprosessen.

I institusjoner for kinematografi, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus, kan det inngås en arbeidsavtale med personer under 14 år for å delta i skapelsen og fremføringen av verk. Men i dette tilfellet, i henhold til artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en av foreldrene (verge, bobestyrer) og organet for vergemål og vergemål samtykke til dette.

Obligatorisk komponent den juridiske personen til en fysisk person ansikt - dette er hans deliktuelle kapasitet, det vil si fornuft. Den enheten som har inngått arbeidsrettslige forhold skal være ansvarlig for egne handlinger eller passivitet.

Definisjon 9

I henhold til artikkel 37 i den russiske føderasjonens grunnlov og artikkel 21 i Russlands arbeidskodeks, forstås en ansatts juridiske person som helheten av hans rettigheter og plikter.

Blant dem:

rett til å yte arbeid i henhold til arbeidsavtalen: arbeidsplass, utstyrt under passende forhold gitt av staten. standarder for organisasjon og arbeidssikkerhet og tariffavtale;
retten til rettidig betaling;
retten til hvile;
retten til å motta full informasjon om arbeidsforhold og kravene til beskyttelse på arbeidsplassen;
rett til yrkesopplæring, omskolering og faglig utvikling:
retten til muligheten til å delta i ledelsen av organisasjonen;
retten til å føre kollektive forhandlinger og inngå kontrakter gjennom sine egne representanter;
retten til å beskytte sine egne arbeidsrettigheter på alle måter som ikke er forbudt ved lov;
retten til å løse individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike:
retten til erstatning for skade påført arbeidstakeren i løpet av utførelsen av hans arbeidsoppgaver, og erstatning for ikke-økonomisk skade;
rett til obligatorisk trygd.

Sammen med dette må den ansatte utføre visse oppgaver:

samvittighetsfullt utføre arbeidsoppgaver;
observere arbeidsdisiplin og arbeidsbeskyttelseskrav;
overholde etablerte arbeidsstandarder;
ta vare på arbeidsgivers og andre ansattes eiendom.

Arbeidsgiver har rett til:

inngåelse, endring og oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte;
gjennomføre kollektive forhandlinger og inngåelse av tariffavtaler;
oppmuntring av ansatte til arbeid;
kravet fra dem om å oppfylle sine arbeidsoppgaver og sparsommelig holdning til eiendom;
bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar;
vedtak av lokale forskrifter;
opprettelse av sammenslutninger av arbeidsgivere med det formål å representere og beskytte deres egne interesser og retten til å slutte seg til dem.

Arbeidsgivers forpliktelser er som følger:

levering av arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;
å sikre arbeidssikkerhet og forhold som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse og hygiene;
gi ansatte utstyr, verktøy, tekniske dokumenter og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;
lønn til ansatte;
gjennomføre kollektive forhandlinger, inngåelse av tariffavtaler;
gi representanter for ansatte den informasjonen som er nødvendig for inngåelse av tariffavtaler, avtaler og kontroll over gjennomføringen av dem;
implementering av obligatorisk sosial ansattes forsikring;
kompensasjon for skade påført ansatte i ferd med å oppfylle sine arbeidsoppgaver;
erstatning for moralsk skade.

I tillegg til arbeidstakere og arbeidsgivere er fagene arbeidsrett:

arbeidskollektiv, det vil si det sosiale fellesskapet til ansatte i organisasjonen (alle arbeidere i organisasjonen, inkludert tjenestemenn administrasjoner som organisasjonen har en arbeidsavtale med);
en fagforening, det vil si en offentlig sammenslutning av innbyggere, opprettet på frivillig basis, basert på felles industrielle faglige interesser av arten av deres virksomhet for å representere interessene og beskytte deres sosiale arbeidsrettigheter.

Hvis du oppdager en feil i teksten, merk den og trykk Ctrl+Enter