Hva er en hr-spesialist. Yrke HR-spesialist

Den første personen som søkeren møter på intervjustadiet i bedriften er HR-sjefen. Avhengig av strukturen i bedriften kan dette være en ordinær rekrutterer, en forsker eller en reell leder.

Hva er forskjellen mellom en rekrutterer og HR?

Nesten hver HR-leder vil anse det som en fornærmelse å bli kalt HR-ansvarlig. Hvis de kaller ham en rekrutterer, vil han smile litt. Og spør de hva som er forskjellen, vil han holde et foredrag om hva HR er og hva dens funksjoner er.

HR står for Human Resource. Ikke forskning, som de fleste tror. Søk er bare en liten del av det en HR-sjef gjør. Og søk og utvalg er også to store forskjeller.

Resurs er hovedordet i denne forkortelsen. Det er arbeidet med menneskelige ressurser, høykvalitets personalledelse, prioritering, utvikling av ansatte, målsetting for dem som er hovedoppgavene til en leder.

HR rolle

Rollen som HR-sjef i de fleste bedrifter er urettferdig henvist til bakgrunnen. Det er generelt akseptert at en virksomhet bygges administrerende direktør, fortjeneste kommer fra salg, og personalet kommer fra annonser i seg selv.

Faktisk, i avanserte selskaper, har det lenge vært innsett at HR-avdelingen bør være på linje med administrerende direktør og driftsavdelinger. Dette henger sammen med at HR-sjefen tydelig må forstå bedriftens strategi, vite hva slags folk som trengs til arbeid, hvilke oppgaver som kreves for å utføre.

Klimaet i teamet, stemningen på arbeidsplassen – ting som virker ubetydelige, men tar bort opptil 30 % av effektiviteten til avdelinger.

Holdning til næringslivet

Nesten 85 % av arbeidsgiverne stiller kandidater til rollen som HR-sjef spørsmålet: HR – hvem er lederen? Og mange hører svaret at dette er en ansatt som skal gjøre godt mot folk og hjelpe dem å finne arbeid. Uansett hvor frekt det høres ut, bør ikke arbeidsgiver ansette slike ansatte.

HR-stillingen er tydelig og forståelig, han er virksomhetens høyre hånd. Uten en klar forståelse av hva selskapet ønsker å oppnå, hva som er utviklingsplanene og strategien for gjennomføringen av dem, vil det ikke være noe kvalitetsvalg.

En ekte HR-sjef er en tøff, noen ganger vilkårlig forretningsmann. Det er nødvendig å kunne kombinere menneskelighet med rigiditet. I et forsøk på å være hyggelige og snille, redde for å avvise en kandidat, vokser mange rekrutterere aldri utover den gjennomsnittlige rekruttereren. For å lære å utvikle mennesker og hjelpe selskapet med å nå globale mål, må du ha vilje og besluttsomhet, og vurdere selskapets mål som dine egne.

Ansvar

En HR-leder må utføre oppgaver med 120 % eller mer. I hans stilling er det ikke noe konsept for en normalisert arbeidsplan, tankene er alltid opptatt med å lete etter den beste løsningen.

Stillingsbeskrivelsen til en HR-sjef i hvert selskap er forskjellig. Hovedpoengene vil imidlertid alltid være omtrent de samme. Personalsjefen skal:

• Studer arbeidsmarkedet for å finne kandidater til de nødvendige ledige stillingene.
• Naviger i det regionale markedet om nødvendig.
• Etabler relasjoner med profesjonelle utdanningsinstitusjoner og universiteter for å inngå avtaler om å tiltrekke studenter til praksis med påfølgende ansettelse.
• varsle sentrallåsen, utdanningsinstitusjoner om ledige stillinger og bemanningsbehov.
• Vurder kandidater basert på søkerens kvalifikasjoner, forretningsmessige og personlige egenskaper.
• Organisere vurderingsarrangementer for bedriftens ansatte.
• Gjennomfør vurderinger og analyser resultatene deres.
• jobbe med å forme personellreserve. Grunnlaget for dannelsen av en reserve kan være resultatene av attester, utvelgelse, analyse av svar på CV, personalrotasjon, resultatene av opplæring av individuelle ansatte eller praksisplasser i relevante stillinger.
• Delta i omorganisering og personalomlegging av personell, organisasjonsstruktur i selskapet.
• Utvikle og gjennomføre ulike aktiviteter rettet mot styring av antall ansatte.
• Analyser arbeidet til ansatte, foreslå måter å forbedre kvaliteten på personalarbeidet.
• Utvikle og implementere incentivprogrammer for ansatte på alle nivåer.
• Utvikle karrierekart for ansatte, implementere dem sammen med ledelse og ansatte.
• Oppførsel langsiktig planlegging utvikling av ansatte, analysere resultatene og anbefale til ledelsen tiltak for å forbedre kvaliteten på personell.
• Gi rådgivende støtte til ledelsen i HR-spørsmål.

Samhandling med ansatte

HR-sjefen er en multitasking-stilling, i tillegg til oppgavene beskrevet ovenfor, har han en liste over viktige tilleggsfunksjoner:

• hjelpe ansatte ved å svare på deres spørsmål om utsiktene for deres personlige og profesjonelle utvikling i selskapet;
• velge personell innenfor vilkårene som er avtalt med kunden (direkte veileder eller leder for en avdeling eller underavdeling);
• bruk moderne og ikke-standardiserte metoder for søk, valg av personell;
• tilpasse nye ansatte til å jobbe i bedriften, følge dem gjennom hele prøvetiden;
• motta periodiske tilbakemeldinger fra lederen om gjennomgangen av prøvetiden av ansatte;
• motta tilbakemeldinger fra ledelsen på de ansattes arbeid, deres samhandling med teamet;
• opprettholde kontakt med alle ansatte i selskapet for å implementere tilbakemelding med ledelsen, informere om oppgavene som er satt, objektiviteten til holdningen til direkte veiledere;
• utvikle et system for vurdering av personlig og forretningskvaliteter ansatte;
• Sende rapporter til ledelsen innen fastsatt tid;
• adlyde lovene Den russiske føderasjonen og følge dem i spørsmål om søk og valg av personell, utarbeide stillingsannonser, gjennomføre intervjuer.

Personlig og faglig kompetanse

Mange arbeidsgivere mener at HR er en personalansvarlig. Funksjonene med å fylle ut personelldokumentasjon og utstede sertifikater flyttes til ham, og en pakke med ledige stillinger som må fylles blir gitt til lasten.

Dessverre kjenner ikke de fleste HR-ansatte verktøyene som en profesjonell HR-leder har. Nærmer seg spørsmålet om å finne en ansatt på ledig posisjon, personelloffiseren savner oftest personlige øyeblikk - om kandidaten vil passe inn i avdelingen, om han vil være i stand til å jobbe i et team. Stemmer deres karrieremål med verdiene til selskapet?

Kjernekompetanse

HR-sjefens kompetanse:

• Forstå målene til selskapet, dele dem.
• Empati (evnen til empati). Det må være tilstede på en dosert måte, ellers vil ikke HR være i stand til å nekte uegnede kandidater og vil raskt "brenne ut".
• Resultatorientering.
• Kunne gi nødvendig informasjon.
• Evnen til å se og høre en person. Ofte forveksles denne kompetansen med evnen til å "lese som en bok" hos din motpart. Som praksis viser, i dette tilfellet er dommen om en person mer basert på stereotypier.
• Stresstoleranse.
• Analytisk tenkning.
• Strategisk tenkning.
• Evne til å forvalte talenter.

Personlige kvaliteter

Personalsjefens personlige egenskaper skal hjelpe ham i å jobbe med mennesker. For mye følsomhet, svakhet, kortsynthet vil ikke tillate den ansatte å kvalitativt oppfylle pliktene som er tildelt ham.

Egenskaper til en HR-leder nyttige i arbeidet hans:

• omgjengelighet;
• upartiskhet;
• aktiv livsposisjon;
• tilpasningsevne;
• strategisk tenkning;
• etikk;
• selvkontroll;
• selvtillit;
• stresstoleranse;
• oppmerksomhet;
• ansvarsbevissthet;
• kreativitet.

HR rettigheter

En HR-leders plikter og rettigheter er like viktige. Personalsjefen har rett til:

• motta informasjon fra toppledelsen om planer for utvikling av selskapet for å danne en reserve og en strategi for å finne personell på forhånd;
• delta på ledermøter knyttet til endring personalpolitikk;
• delta i diskusjoner om spørsmål knyttet til personalstyringssystemet;
• komme med forslag til talentledelse;
• samhandle med alle ansatte, be om nødvendig informasjon for å utføre sine direkte oppgaver;
• administrere dokumentflyten knyttet til dens direkte aktiviteter;
• rapportere til lederen strukturell enhet eller til din direkte overordnede om vanskelighetene som oppstår i prosessen med å velge en ansatt til en stilling;
• spore endringer i arbeidsmarkedet.

Nødvendige ferdigheter og kunnskaper

I arbeidet med HR er det nødvendig å bruke et stort antall moderne progressive verktøy. Med tanke på hva en HR-leder gjør, må denne kunnskapen hele tiden oppdateres og suppleres.

Viktige ferdigheter:

• kunnskap om arbeidslovgivning, det grunnleggende om sosiologi;
• evne til å gjennomføre forretningsforhandlinger;
• leseferdighet;
• besittelse av verktøy og metoder for å vurdere personell, evnen til å analysere deres effektivitet;
• evne til å organisere;
• planlegging, kvalitetstidsledelse.

Hvor skal man søke talenter?

La oss se hva det faktiske arbeidet er. En HR-sjef opererer oftest på kontor og møterom. Trenger slike ansatte mest av selskaper. Funksjonelt kan det referere til både personalavdelingen (avdelingen) og driftsavdelingen. Selskaper der samarbeidet mellom operasjons- og HR-avdelingen er etablert, anslår veksten av deres lønnsomhet og effektivitet med 12% (dataene refererer bare til ytelsesindikatorene til ansatte som en menneskelig ressurs).

HR-spesialister deltar også på konferanser og møter på universiteter. Slike møter finner sted jevnlig, men hyppigheten reguleres av avholdelse av jobbmesser i selve institusjonen og behovet for ungt personale i bedriften.

Personalledelse

En HR-sjef er først og fremst et stort ansvar. Ansvar overfor virksomheten, overfor personalet. profesjonell ansatt vil aldri legge igjen et halvferdig kart over ansattes potensielle utvikling. Ønsket om å forbedre ikke bare seg selv, men også de ansatte i selskapet hans er iboende i HR til det fulle.

HR-sjefen er motoren i selskapet. Ved å forstå sine mål og mål, leverer han personell av høy kvalitet som er i stand til å realisere oppgavene satt av høyere ledelse. Hvis lederen ikke forstår hva slags ansatt som er nødvendig, fokuserer bare på kravene, ikke tar hensyn til den spesifikke kulturen til selskapet eller ønsker for den ansattes personlighet, vil den ledige stillingen bli formelt stengt. Tidsintervallet mellom søknaden fra avdelingsleder til slutten av praksisperioden og aksept av den ansatte i organisasjonens rekker reduseres dersom HR-sjefen er i stand til å fange opp egenskapene til kandidatens personlighet og sammenligne dem med lederens personlighet.

En HR-leder er et obligatorisk ledd i strukturen til en stor organisasjon.

Det spiller ingen rolle hva stillingen skal hete – personalsjef, HR, rekrutterer. Hovedsaken er hvordan ledelsen forstår denne stillingen og hvilke fullmakter den gir den ansatte.

IT-rekruttering er et spesifikt og vanskelig område for HR-spesialister. IT HR er mer enn en rekrutterer. Å finne og velge erfarne fagfolk krever spesiell opplæring. Les vårt materiale om hva en IT-rekrutterer bør vite og hvordan du finner sjeldne IT-spesialister.

Fra artikkelen vil du lære:

Mens etterspørselen etter IT-spesialister stadig øker, er antallet erfarne IT-personell fortsatt lavt i Russland. Ifølge Head Hunter-undersøkelsen etterspørselen etter it-spesialister vokser med 25 % per år mens tilbudet forblir det samme. IT-rekruttering er alvorlig forskjellig fra utvalget av representanter for tradisjonelle yrker (salg, ledelse, bygg og eiendom, personell, produksjon, juss, regnskap og finans) og er umulig uten bruk av spesielle søketaktikker.

Hr i IT-feltet er komplisert: en lang periode med opplæring av høykvalitets personell, ufullkommenhet i utdanningssystemet, den raske utviklingen av bransjen, et stort antall ledige stillinger for IT-spesialister fra utenlandske selskaper i det offentlige domene. Utstrømmingen av kvalifisert personell i dette området fra landet er en av hovedårsakene til at bedrifter er tvunget til å vokse personell i bedriften. I følge IIDF vil landet i 2027 mangle rundt 2 millioner IT-spesialister.

På dette området er arbeidsgivere klare til å ansette nybegynnere programmerere, webdesignere, layoutdesignere, systemadministratorer, som nylig har mottatt diplom og ingen arbeidserfaring, samt talentfulle studenter ved spesialiserte universiteter og kurs. En IT-rekrutterer bør være forberedt på et minimumssvar på ledige stillinger, hvorav de fleste vil være fra lavkvalifiserte spesialister, samt arbeidere fra relaterte felt som ønsker å bli utdannet.

Det er mulig å tiltrekke seg sjeldne IT-spesialister med lang erfaring kun med høy lønn og ekstra motivasjon i form av: en fleksibel arbeidsdag og en jevn start, fjernarbeid og fravær av et rigid hierarkisk styringssystem i avdelingen. Gis et valg mellom å jobbe for et av Silicon Valley-prosjektene eller et hovedfag russisk selskap, vil spesialisten velge et internasjonalt prosjekt på grunn av dets prestisje og store utsikter.

Vanligvis anerkjenner ikke IT-folk et autoritært styringssystem. Erfarne fagfolk velger bedrifter hvor det er demokrati og moderne systemer prosjektledelse. Erfarne IT-rekrutterere legger også merke til slike funksjoner hos arbeidere i dette området: avvisning av kleskoden, kjærlighet til frihet og avvisning av alle mønstre.

Alle IT-spesialister, med sjeldne unntak, er introverte. De foretrekker å unngå møter og konferanser som ikke er direkte relatert til deres profesjonelle aktiviteter, samt bedriftsfester. For å tiltrekke og beholde en programmerer med en sjelden spesialisering i et selskap, er det nødvendig med spesielle metoder for motivasjon, en revisjon av arbeidsplanen og bedriftens regler.

IT-fagfolk bytter ofte jobb hvis de føler seg ukomfortable på grunn av press fra ledelsen eller de er pålagt å overholde kleskoden og delta i fritidsaktiviteter selskaper. Manglende evne til å komme med forslag og delta i valg av strategi og metoder for gjennomføring av oppgaven fører også til oppsigelse av en ansatt etter eget ønske.

Hvem er IT HR og hvordan bli det

En IT-rekrutterer er en egen snever spesialisering som krever langsiktig opplæring og spesialkunnskap. It-hr kan få kunnskap på egen hånd ved å studere kravene til ulike it-profilspesialister som er angitt i ledige stillinger i andre selskaper, samt profesjonelle miljøer av programmerere, layoutdesignere, informasjonsarkitekter, etc.

Det er en annen måte - å melde seg på opplæringskurs for IT-rekrutterere. Den første metoden lar deg raskt "slå på" hvis forberede seg på å ansette IT-folk presserende nødvendig, det andre innebærer tilgjengeligheten av ledig tid og "ordren" til arbeidsgiveren din.

For å bli en høyt spesialisert HR-spesialist trenger du:

• forstå hensikten med denne overgangen,
• klarhet for langsiktig trening,
• egen utviklingsstrategi for 1-3 år.

I gjennomsnitt vil det ta opptil tre år å tilegne seg nødvendig kunnskap innen IT og lære å bruke den i rekruttering. I løpet av denne tiden vil du kunne samle en liste over krav for alle it-spesialiseringer, lære å forstå vanskelighetene i utviklingsprosessen og prosjektledelse, samle spørsmål og tester for å gjennomføre effektive og interessante intervjuer for søkere.

Hvilken kunnskap trengs for en IT-rekrutterer

Hva trenger en IT-rekrutterer å vite for å finne, evaluere, motivere og beholde kvalifiserte spesialister? Kule informasjonsteknologier utvikler seg raskt. En IT-rekrutterer må følge med på nyhetene til verdens ledende IT-selskaper, forskning populære yrker i IT, for å finne og studere sjeldne spesialiseringer.

I 2018 er spesialister på feltet populære kunstig intelligens, blockchain og virtuell virkelighet. Lønningene til arbeidere i disse områdene er flere ganger høyere enn til spesialister som snakker populære programmeringsspråk. For et målrettet søk etter en spesialist er det viktig å finne ut hvilken IT-spesialisering som er best egnet for virksomhetens oppgaver.

For eksempel, hvis et selskap ser etter en spesialist i vedlikehold av interne datanettverk, bør stillingstittelen indikere "systemingeniør". Og for utvikling og vedlikehold av en nettbutikk på en selvskrevet motor, er det nødvendig å ansette en morsmål på språket som motoren er skrevet på, i de fleste tilfeller er det PHP. JAVA-programmerere er engasjert i å lage og utvikle applikasjoner. IOS- og Android-utviklere lager spill, applikasjoner og annen programvare for datadrevne enheter operativsystemer. En webanalytiker studerer ulike nettstedsindikatorer (trafikk, sitering, posisjoner i søkemotorer, trafikkkilder og struktur) for å forbedre effektiviteten til bedriftens nettressurs.

Det er viktig for IT-HR å bli veiledet i den faglige terminologien til gruppen han skal jobbe med. Når det gjelder IT er situasjonen komplisert, siden mange spesialister kommuniserer i ren slang. Du må kunne det på et godt nivå for å forstå søkere og ansatte. Som et minimum må du navigere i de grunnleggende konseptene som brukes i rekruttering:

• hvordan de er forskjellige: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• hva er Junior, Middle, Senior;
• populære rammeverk (for eksempel Zend og Symfony nettrammeverk, Django);
• skille mellom front-end og back-end;
• vet moderne metoder prosjektledelse: Agile, Scrum, Kanban;
• forstå hvordan selskapets mål nås.

For å formulere den ledige stillingen så nøyaktig og tydelig som mulig for fagfolk, kontakt spesialistene på avdelingen, de vil hjelpe med å identifisere nøkkelkrav.

IT-rekruttering – hvor skal du begynne

For å søke etter nybegynnere er det effektivt å bruke jobbsider. Mange IT-fagfolk opplever vanskeligheter allerede på stadiet med å lage en CV. Mellomfagfolk har en tendens til å være passive søkere. De legger ut CV på jobbsider og venter på å bli invitert til intervju. Spesialister på høyt nivå er den minste kasten på russisk marked arbeid. Bruk Linkedin og Facebook for å finne dem. Ved et langvarig mislykket søk med tradisjonelle metoder, bør en av to strategier velges: jakt eller trening.

Hvis det ikke er økonomisk mulig for et selskap å jakte på en spesialist, søke etter passende kandidater som er interessert i profesjonell vekst. For å vurdere de faglige ferdighetene til IT-spesialister, bruk påviste tester (for eksempel WPAAT). Kilder til nyttig personell kan være fagmiljøer og sosiale medier. Til slutt kan du starte jungeltelegrafen blant personlige og profesjonelle kontakter om en ledig stilling. Det er sannsynlig at den rette kandidaten blir funnet, men vil bli ansatt i en annen bedrift. Her er det ganske riktig å bruke jakt for å få en erfaren IT-spesialist med gode anbefalinger.

Bruk moderne tjenester for å søke etter spesialister: boolsk søk ​​i Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Effektiv motivasjon av IT-spesialister

Hvordan kan du motivere en IT-spesialist til å få jobb i bedriften din og bli der lenge?

1. Faglig vekst og utvikling.
2. Interessante prosjekter.
3. Mangel på kleskode og tidsplan (mange IT-spesialister er "ugler", de er komfortable med å jobbe på ettermiddagen og om natten).
4. Fjernt arbeid attraktiv for de fleste fagfolk på feltet.
5. Praktisk stille kontor, komfortabelt arbeidsplass ideelt sett et eget kontor.
6. Lønn over markedsgjennomsnittet. KPI ytelsesbonuser og overtidskompensasjon.
7. Demokrati, fraværet av «press» fra myndighetene.

Å finne IT-spesialister er ikke en lett oppgave selv for en erfaren rekrutterer. For å gjøre søket enklere og mer målrettet, bruk boolske søk og røntgenbilder. Start jakt og muntlig søk hvis du trenger en ekstraklassespesialist. Utvikle et motivasjonssystem separat for IT-avdelingen.

Livet går videre, tidene forandrer seg, og med dem mennesker og deres yrker. Samfunnet har over tid nye krav, og det medfører det selvsagt visse endringer. Nylig var ansatte i personalavdelingen (HR-spesialist, personalavdelingsinspektør, etc.) kun engasjert i personaljournalhåndtering. Men i moderne økonomiske tilstander arbeid med personell har endret seg noe, og begynte å omfatte ikke bare personalkontorarbeid, men også opplæring, vurdering, sertifisering, personalmotivasjon, etablering av bedriftskultur og arbeidsgivermerke.

Møt HR Manager (HR Manager) - "human research manager".

HR-sjef er et yrke av det nye årtusenet. Det er imidlertid ikke dermed sagt at dette yrket er helt nytt, det er HR-spesialister i hver HR-avdeling, men det nye navnet har tilført en rekke ny kunnskap, krav og ansvar.

Forskjellene mellom en HR-leder og en HR-sjef er ganske betydelige. HR-spesialister utfører "koordinering av bedriftens menneskelige ressurser", mens HR-sjefen løser oppgavene med å bygge integrert system personalledelse.

Hovedoppgaven til HR-sjefen er å utvikle en spesifikk personalprogram med Detaljert beskrivelse handlingsplan for søk, opplæring og organisering av personalaktiviteter, etablering av en bedriftskultur. Blant oppgavene denne spesialisten står overfor, kan man også inkludere følgende: organisering av tydelig og godt koordinert arbeid arbeidskollektiv bedrifter; utdanning og opplæring av selskapets personell; identifisere motivasjonen til ansatte i bedriften med en individuell tilnærming til hver ansatt; beskyttelse arbeidsressurser bedrifter fra personalomsetning.

Hva er ansvaret til en moderne HR-leder (HR-sjef)?

La oss prøve å forstå essensen av dette yrket i dag. Dens funksjoner inkluderer først og fremst kommunikasjon med mennesker, det vil si valg av kandidater til en ledig stilling, opprettelse av et system med belønninger og straff for ansatte, samt vedlikehold og til og med utvikling av bedriftsstilen til selskapet. Det er fra disse menneskene at atmosfæren i laget hovedsakelig avhenger. Derfor inkluderer kompetansen til personalsjefen også plikten til å formulere og formidle til de ansatte bedriftens mål og oppdrag, å utføre aktiviteter som vil bidra til å styrke den interne ånden i organisasjonen, og også å åpne opp for hver ansatt. hans utsikter for stillingen han inntar.

Krav til HR-leder.

Viktige krav til en HR-leder inkluderer: høyere utdanning, det kan være juridisk, økonomisk, psykologisk, pedagogisk, kommersielt - stort sett alle, men alltid dypt og systemisk.

Spesiell oppmerksomhet rettes mot moralske egenskaper. En fagperson i bransjen må være organisert, innsiktsfull, kommunikativ og praktisk.

En rekrutteringsleder bør være god til å kommunisere med mennesker, og folk med ham. Det er viktig at det ikke er noen belastning i kommunikasjonen, fordi du må snakke mye etter yrke.

Du må være i stand til å lytte til ansatte, vurdere egenskapene til oppførselen deres, være i stand til å forutsi profesjonell suksess, og noen ganger til og med hjelpe med praktiske råd. Men samtidig bør en slik spesialist være en god leder.

Personalsjefen krever også autoritet og rigiditet for å kunne takle oppgavene.

Personalsjefens ansvar.

I dag stilles følgende krav og ansvar for alle som på en eller annen måte ved sin stilling er knyttet til yrket som personalleder:

Observasjon av arbeidsmarkedet, besittelse av informasjon om dagens situasjon med personell, gjennomsnittslønn i markedet og informere ledelsen om dette.

Rekruttere, velge ut og vurdere søkere. Gjennomføring av intervjuer med kandidater.

Se etter nye kilder og metoder for å finne profesjonelt personell.

Evnen til å utarbeide et profesjonsgram for hver enkelt stilling, det vil si at det er greit å vite hva personlig og faglige egenskaper må ha en kandidat til en bestemt stilling.

Planlegging av bemanningsbehov for nær fremtid og i fremtiden, skape en reserve av ansatte, samt rask søk ​​etter de rette spesialistene.

Kunnskap arbeidslov, grunnleggende forretningskommunikasjon, arbeide med dokumenter og kompetent både muntlig og skriftlig tale.

Sammenstilling og design arbeidskontrakter, kontrakter og avtaler, dannelse og regnskapsføring av personlige filer til ansatte.

Utvikler programmer for personalutvikling, forretningskarriereplanlegging, opplæring og faglig utvikling av personell, samt for å evaluere effektiviteten av opplæring.

Organisering av praksisopplegg, opplæring, videreutdanning, sertifisering av ansatte, utvikling, organisering og gjennomføring av opplæring, sosiale programmer.

Er med på tilpasning av nyansatte til produksjonsvirksomhet.

Motivasjon av selskapets ansatte, finne en individuell tilnærming til dem.

Kontroll over etterlevelse av reglene internt regelverk bedrifter, som tar del i å løse arbeidskonflikter og tvister.

I tillegg besittelse av kreativ tenkning, analytisk sinn, langtids- og operativ hukommelse, samt vedvarende oppmerksomhet og observasjon.

Generelt kan vi si at arbeidet til en rekrutteringsleder er en utspekulert kombinasjon av rutinemessige og kreative oppgaver, ikke alle kan håndtere dem.

Til dags dato er det få høyt kvalifiserte personalledere, siden det konstante tilbudet av markedet med ferdige spesialister på dette feltet ikke er gjort riktig. Siden 2000 har Utdanningsdepartementet i den russiske føderasjonen godkjent spesialiteten "Personal Management", men kvaliteten på ledere med spesiell universitetsutdanning på dette området overlater mye å være ønsket.

Foreløpig dekkes etterspørselen hovedsakelig gjennom omskolering av andre spesialister i selskapet selv, oftest personelloffiserer. Den viktigste måten å få kunnskap og faglig kompetanse på i en slik situasjon er selvopplæring, prøving og feiling-metoden. Men føler du deg sterk i deg selv, gå gjerne til personallederne.

NY TILNÆRMING I HR-ARBEID: INTRODUKSJON AV PROF-STANDARDER.

Fra 1. juli 2016 er arbeidsgivere pålagt å anvende faglige standarder dersom kravene til de kvalifikasjoner som en arbeidstaker trenger for å utføre en bestemt jobbfunksjon er fastsatt. Arbeidskodeks, føderale lover eller andre regulatoriske rettsakter (føderal lov av 2. mai 2015 nr. 122-FZ). For andre ansatte er faglige standarder av rådgivende karakter.

profesjonell standard- en egenskap ved kvalifikasjonene som er nødvendige for at en ansatt skal kunne utføre en bestemt type yrkesaktivitet. Angivelsen av nødvendighet innebærer forpliktelse til profesjonelle standarder uten noen begrensninger.

Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at dersom andre føderale lover, i samsvar med arbeidskoden, er levering av kompensasjoner og fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger forbundet med utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter , deretter navnet på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og Krav til kompetanse til dem må overholde navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsguider godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen, eller de relevante bestemmelsene i profesjonelle standarder.

Arbeidsloven definerer kvalifikasjonene til en ansatt, som forstås som nivået av kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og arbeidserfaring til en ansatt. Det vil si at hvis stillingen gir kvalifikasjonsbegrensninger, er anvendelsen av faglige standarder obligatorisk for alle arbeidsgivere, uavhengig av organisatorisk juridisk form organisasjoner.

Hvorfor er det nødvendig med profesjonelle standarder?

profesjonell standard er navnet på et viktig grunnleggende dokument som inneholder en beskrivelse av følgende normer:

Arbeidsfunksjonene til den ansatte i samsvar med hans kvalifikasjoner og stilling;
krav til hans erfaring og kunnskap.

Dermed kan vi si at faglige standarder inkluderer en beskrivelse av det kvalitative kvalifikasjonsnivået til en ansatt, som han må overholde for å rettmessig innta sin plass i staben til ethvert selskap, uavhengig av dets type aktivitet (artikkel 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvorfor det trengs profesjonelle standarder: ansvarsfordeling

Først av alt avgrenser den faglige standarden for personelloffiserer fra 2016 aktivitetsområdene til ansatte i HR-tjenester. Nå er omfanget av pliktene til hver spesialist klart regulert. Basert på innholdet i de nye dokumentene:

Registreringsspesialister er engasjert i utarbeidelse av primær-, regnskaps-, planleggings- og organisasjons- og personaldokumenter (ordrer, instruksjoner), samt deres registrering og arkivlagring;

Medarbeidere som er involvert i utvelgelse av personell samler inn og systematiserer informasjon om bedriftens nåværende bemanningsbehov, velger nye medarbeidere, samhandler med offentlige etater og privatpersoner med ansvar for ansettelsesspørsmål;

HR-ledere vurderer de ansattes kvalifikasjoner, organiserer og gjennomfører sertifiseringen deres;

Utviklingsspesialister velger avanserte opplæringskurs og andre aktiviteter som fremmer karriereveksten til ansatte;

Ledere for rasjonering og godtgjørelse fører tilsyn med spørsmålene om justering av systemet lønn og insentiver, utvikling av prinsipper for ikke-materiell motivasjon;

Sosialpolitiske ledere er involvert i utviklingen og implementeringen av relevante sosiale programmer, overvåker riktigheten av implementeringen deres;

Ansatte hvis kompetanse inkluderer å løse problemer med personellmigrasjon er engasjert i overføring av ansatte fra en strukturell enhet i selskapet til en annen, samt ansettelse av personer som ikke har russisk statsborgerskap;

Ledere organiserer den uavbrutt aktiviteten til avdelingen som er betrodd dem, kontrollerer riktigheten av papirarbeid og deres overholdelse av normene i gjeldende lovgivning, og forbereder også intern ledelsesrapportering.

Om godkjenning av faglige standarder for personelloffiserer for 2017.

I felten personalarbeid Følgende faglige standarder gjelder for tiden:

1. "Spesialist i personalledelse" (godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 06.10.2015 nr. 691n). Dette dokumentet inneholder kvalifikasjonskrav til ledere for HR-avdelinger, ansatte personelltjenester og HR- og yrkesveiledningsspesialister.

2. "Rekrutteringsspesialist (rekrutterer)" (godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 09.10.2015 nr. 717n). Denne standarden inneholder krav til rekrutterere, HR-ledere, hvis oppgaver kun omfatter søk etter ansatte og deres første tilpasning på arbeidsplassen.

nedlasting profesjonell standard Rekrutteringsspesialist (rekrutterer).

Den profesjonelle standarden består av 4 seksjoner:
1. Generelle bestemmelser.
2. Beskrivelse arbeidsfunksjoner inkludert i den profesjonelle standarden.
3. Kjennetegn på generelle arbeidsfunksjoner (inneholder en liste: arbeidshandlinger, nødvendige ferdigheter, nødvendig kunnskap).
4. Informasjon om organisasjonene som utviklet fagstandarden.

Nødvendig kunnskap og ferdigheter

Dette er kunnskapen og ferdighetene som en HR-leder trenger å kjenne til og kunne gjøre for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver.

I den faglige standarden til en spesialist i personalledelse kunnskap og ferdigheter gis for hver arbeidsfunksjon innenfor rammen av den generaliserte.

Så for å utføre den første generaliserte arbeidsfunksjonen: dokumentasjonsstøtte for arbeid med personell (for alle tre arbeidsfunksjonene), kreves kunnskap:

— arbeidslovgivning og andre lover som inneholder normer arbeidslov;

- lovgivning i Den russiske føderasjonen om personopplysninger;

— det grunnleggende om arkivlovgivning og forskriftsmessige rettsakter i Den russiske føderasjonen, når det gjelder vedlikehold av dokumentasjon om personell;

– grunnleggende om dokumentsirkulasjon og dokumentasjonsstøtte;

— strukturen til organisasjonen;

- lokale forskrifter organisasjoner;

— teknologier, metoder og teknikker for å analysere og systematisere dokumenter og informasjon;

— normer for etikk og forretningskommunikasjon.

— grunnleggende grunnlag for informatikk, strukturell konstruksjon informasjonssystemer og funksjoner ved å jobbe med dem.

Du kan finne en liste over alle arbeidsfunksjoner, kunnskap og ferdigheter for implementering av dem i profesjonelle standarder ved å laste dem ned ovenfor.

HR-spesialist - et yrke, som mange andre som kom til oss fra Vesten, i dag i Semey brukes i forhold til de såkalte "personelloffiserer". Hvem er HR-spesialister, hva gjør de og hvorfor trengs de i bedriften? Folk som er direkte involvert i dette yrket snakker om dette i dag.

For tiden brukes begrepet "HR-spesialist" aktivt. Hva mener lokale ledere med dette konseptet?

– Vanligvis bruker våre ledere dette begrepet i forhold til personalinspektører, det vil si spesialister som: fører journal over organisasjonens personell; utarbeide opptak, overføring og oppsigelse av ansatte; danne og vedlikeholde personlige filer for ansatte; føre journal over tildeling av ferie til ansatte og utarbeide dokumenter for utnevnelse av pensjoner. I de fleste tilfeller er HR-spesialister ved virksomhetene i byen vår begrenset til disse funksjonene. Men dette er ikke sant. HR-spesialist (står for menneskelig ressurs - en spesialist i menneskelige ressurser) er et bredere konsept, og dens funksjonelle belastning inkluderer mange parametere, nemlig:

1. Planlegging av personalpolitikk (deltakelse i utviklingen av bedriftskulturen til bedriften, beregning av arbeidsbehov, utvikling av ITD og stillingsbeskrivelser etc.);

2. Organisering av ressurser (i tillegg til vanlig ansettelse / oppsigelse av ansatte og dokumenthåndtering, er konflikthåndtering lagt til, samt organisering av et kommunikativt rom);

3. Utvikling av et insentivsystem (fastsettelse av gruppens potensial og rotasjon av personell, dannelse av reserve, utvikling av personell gjennom bedriftsopplæring etc.);

4. Evaluering av resultatene av de ansattes arbeid (sertifisering av ansatte, sporing av det sosiopsykologiske mikroklimaet, etc.).

– Men er det noen virksomheter i byen vår som har HR-spesialister som utfører alle disse funksjonene?

– Problemet er at spesialister på dette nivået må ha kunnskap i skjæringspunktet mellom mange områder, som: sosionikk, psykologi, ledelse, økonomi og andre. Det er tydelig at slike spesialister er vanskelige å finne. Derfor er det vanligvis på hovedkontorene til store bedrifter (lokalisert i andre byer) en hel stab av HR-tjenesten, der disse funksjonene er fordelt på smale spesialister. Disse er: en analytiker, en rekrutterer, en psykolog, en personalleder, en karriereveiledningskonsulent, en HR-inspektør, en moralinspektør, etc., som betjener sine regionale avdelinger i byen vår. Lokale store bedrifter har vanligvis personalavdelinger, som inkluderer HR-inspektører (fra 1 til 4 personer). Imidlertid er det fortsatt spesialister på dette nivået i byen - de er ansatte i selskapet vårt.

Hva med små selskaper? Trenger små bedrifter en spesialist på dette nivået, for et team på for eksempel 10-30 personer?

– Selvfølgelig å beholde en slik spesialist på lite firma, for det første er det dyrt, og for det andre vil det ikke bli lastet. Imidlertid må enhver leder forstå at det er for et lite, og ikke for et stort foretak, at vedlikeholdet av en ufaglært ansatt er full av konsekvenser, og at en spesialist slutter kan føre til kollaps av virksomheten. Derfor, i SMB-er, er det spørsmålene om personalledelse som lederen bør være seriøs oppmerksomhet til og enten ta på seg disse funksjonene selv, eller jobbe gjennom konsulentsentre spesielt opprettet for dette formålet, som i byen vår er LLP "CORP" Consulting " .

- Lyana Yuryevna, fra ditt synspunkt, hva er rollen til HR-spesialister i bedriften?

– Hovedproblemet til mange virksomheter i byen vår er personalomsetning, så hovedoppgaven til HR-spesialister på lokalt nivå er å kunne skape gunstig klima, som hvert medlem, fra en enkel arbeider til en leder, ville føle seg komfortabel i den. Enhver ferdigbehandler bør føle seg som en del av teamet, forstå at arbeidet hennes ikke er mindre viktig enn for eksempel arbeidslederen.
I motsetning til hva mange tror, ​​er en HR-spesialist ikke en kontormedarbeider som bare arbeider med papirbiter. For eksempel prøver jeg å besøke alle anleggene der våre arbeidere jobber hver 2.-3. dag, snakke med folk, finne ut deres problemer og bidra til løsningen deres. Det er nødvendig å være så nærme mennesker som mulig, først da kan vi vite nøyaktig hvordan vi skal organisere arbeidsprosessen for mer effektiv produksjon.

– Hvilke aspekter ved aktiviteten din er de viktigste?

– Alt er viktig i arbeidet mitt: fra å ansette en ansatt til å stimulere ham til å jobbe. Derfor, når jeg avhører folk, ser jeg ikke bare på hans personlige mappe og vitnemål, jeg prøver å fastslå fra den aller første samtalen hvor ærlig denne personen er, hvor balansert han er, om han vil jobbe flittig eller drikke stille inn. arbeidstid. Det er også viktig å innse at hver type virksomhet krever en individuell tilnærming, så hver gang du kommer til nytt selskap, Jeg utvikler hele komplekset av arbeid med personell på nytt.

– Hvor mye etterspørres disse spesialistene i dag i Semey?

– I dag trengs disse spesialistene av hvem som helst stor bedrift Derfor er etterspørselen etter HR-sauer i Semey ganske høy. På en god måte trengs det i dag én spesialist i personalavdelingen for hver 100 personer i bedriften. Selv om ved begynnelsen av dannelsen av entreprenørskap i byen vår, har dette yrket praktisk talt forsvunnet. Heldigvis har Arbeidstilsynet og skattetjenester bidratt til at personalavdelingene ved virksomhetene ble restaurert. I dag er denne stillingen også ganske lovende og stimuleres i tillegg til en god lønn på 35-50 tusen av bonuser.

– Og til slutt, hvilke personlige egenskaper bør HR-spesialister ha?

– I motsetning til den allment aksepterte oppfatning, bør HR-spesialister ikke bare være oppmerksomme og flittige, deres hovedegenskaper bør være omgjengelighet og initiativ. Bare kommunikativ person vil kunne finne en tilnærming til hver ansatt som er betrodd ham, og bare initiativet vil finne en måte å øke arbeidsproduktiviteten i bedriften hans.

Spørsmålene ble besvart av Alina Olga Petrovna - leder av Senter for vurdering og utvikling av personellrådgivning LLP.

20.06.2016

2016 nærmer seg midtpunktet. Det er på tide å se tilbake og kritisk vurdere HR-arbeidet. Er retningen valgt riktig? Er disse aspektene viet oppmerksomhet? Med andre ord, hvor riktige er innsatsene?

Før du tenker på områder med potensielle investeringer, bør du se på sluttrapporten fra World Economic Forum, som blant annet snakker om den fremtidige tilstanden på arbeidsmarkedet.

Her er fire nøkkelområder som HR-ledere bør fokusere på i 2016 og nær fremtid.

1. Egen avdeling for lagring av ansattes data

Flere og flere organisasjoner innser at informasjon om ansatte spiller en betydelig rolle for HR-suksess. Hele prosessen – fra innkjøp, ansettelse, onboarding til administrasjon og belønning – må starte med data og innsikt.

I tillegg, når vi samler inn data om enhver prosess som utføres av en person (vi snakker ikke bare om ansvarsområdet til HR), lærer vi mye om både effektivitet og mangler. Og dette bidrar til å forstå hvilke områder i organisasjonen som krever utvikling.

Til tross for at motivasjon får mer og mer vekt i HR-politikken til bedrifter, innrømmer 80 % av HR-er at ledere fortsatt er avhengige av overfladiske vurderinger om ansatte når de tar beslutninger. Og bare i 13 % av bedriftene sjekker sjefer med ansattes data gjennom hele livssyklusen i organisasjonen. Denne prosentandelen ble avslørt i en studie utført i midten av 2015 av Human Capital Institute og Oracle.

Samtidig er det tegn til en holdningsendring til denne problemstillingen. Et av hovedtegnene er en økning i antall store selskaper som søker etter ledere for databehandlingsavdelinger innen HR. Vanligvis er dette nyopprettede stillinger som kombinerer tidligere ulike ressurser. Ofte rapporterer lederne for slike avdelinger direkte til HR-sjefen.

Det forventes at i de største selskapene vil iomfatte fra 20 til 100 personer med fokus på analyser, rapportering, arbeidsflytorganisering, prognoser og annen forretningsinnsikt.

Kompetent utvelgelse av personell for slike avdelinger er bare det første trinnet, men det viktigste er å ta det. Dette området har et stort potensial for å skape konkurransefordel, som betyr at du kan satse på det i 2016.

2. Nye ideer for prestasjons- og talentledelse

I følge Deloittes Bersin-rapport fra september 2015, revurderer omtrent 70 % av bedriftene sine resultatstyringsstrategier. Også, ifølge NeuroLeadership Institute, mer enn 50 store selskaper beveger seg bort fra rangeringssystemer. Begge studiene er sitert i en Harvard Business Review-artikkel.

HR-direktører kan forklare at tradisjonelle ytelsesstyringssystemer er utdaterte. Og årsakene til dette er som følger: i dagens økonomi blir den årlige evalueringsprosessen for lite informativ; formell prosess, som er basert på sammenstilling av vurderinger, skaper et sterkt bånd mellom lederen og den underordnede, noe som kan påvirke involveringen og avkastningen til den ansatte negativt; en økende mengde arbeid blir gjort med et nettverk av ansatte og assistenter, noen ganger til og med fra andre områder, så å stole sterkt på lederen i å vurdere ansatte bør ikke være, dette er et skritt mot en potensiell feil.

De beste HR-direktørene er sikre på at moderne teknologi, på den ene siden, og tilgang til et bredere spekter av kilder på den andre, vil gi mye mer levende, transparent og pålitelig informasjon. Egnede skyapplikasjoner utviklet for mobile enheter har stort potensial og vil bidra til å løse noen av problemene innen ytelsesstyring.

En lignende tilnærming er passende for talentledelse. Analyse av store mengder informasjon er mye enklere med dynamisk visualisering som hjelper ledere å se utviklingen til sine ansatte, for det første i tid, fra år til år, og for det andre i relasjoner til andre grupper av ansatte.

I tillegg kan de beste skysystemene motta data om hvor villige ansatte er til å hjelpe kolleger, noe som lar deg komme med informerte anbefalinger om deres karriereutvikling, og i vid forstand- planlegging av arv i selskapet.

3. Endre fokus for engasjement

CEBs siste definisjon av engasjement var at en ansatts ønske om å overgå planen, støttet opp av intensjonen om å fortsette å jobbe for selskapet. Her er spesifikke grunner til å fokusere på medarbeiderengasjement i 2016: det hjelper å beholde ansatte og ansette nye med referanse til dem; det øker produktiviteten, gir forretningsresultater, det forkorter veien til kundelojalitet og forbedrer de viktigste fordelene ved merkevaren, og til slutt er det et tegn på profesjonalitet.

Og her er de viktigste endringene i engasjementsanalyseprosessen på noen få år. senere år: vurderingsperioden har blitt mye kortere, selskaper har sluttet å gjennomføre årlige undersøkelser, og erstattet dem med mobile prosedyrer som består av ett, to eller tre spørsmål; fremveksten av evnen til å analysere ustrukturerte data lar selv store selskaper vurdere vanlige samtaler på kjøleren som en informasjonskilde; Ved å få nesten-nettbasert tilbakemelding om ansattes holdninger til viktige hendelser, kan ledere justere sine retningslinjer mye raskere enn noen gang før.

De mest visjonære HR-lederne nytenker ansattes engasjement, inkludert frilansere, som utgjør omtrent 50 % arbeidsstyrke noen store selskaper. Det er ikke nødvendig å ansette en ansatt, det viktigste er annerledes: talent må være involvert.

4. Utnytt forbrukeropplevelsen

Det særegne ved i dag er at for første gang har vanlige brukere tilgang til minst moderne teknologier enn de ansatte i verdens mektigste selskaper. Det er grunnen til at dyktige medarbeidere som er på "deg" med teknologi, nå er mindre tolerante for motstridende teknologiske erfaringer.

Ledende HR-ledere erkjenner at moderne, intuitive brukergrensesnitt og ende-til-ende brukersentrerte prosesser er mye mer nødvendig i dag enn noen gang før. De beste av dem bruker generiske data for å gi kontekstuelle og målrettede meldinger. En ansatts arbeidsplan er i endring, og mange HR-direktører ser etter forhold som ikke bare vil være nyttige for bedriften, men også hyggelige for den ansatte selv.

Det er bare én vellykket tilnærming som kan brukes på enhver HR-avdeling – for å passe til selskapets forretningsmodell: sterk vekst, nye territorier, globalisering, og så videre.

Den mest stabile trenden som har vært populær i det siste er bruk av skytjenester. Spørsmålet i dag er ikke om HR-direktører og deres IT-partnere kommer til å flytte til skyen, men hvor raskt de vil gjøre det.

De mest suksessrike HR-lederne leder teamene sine gjennom transformasjoner som hjelper virksomheten å vinne. Flere selskaper endrer fokus og vi håper analysen ovenfor vil utvide horisonten din og hjelpe deg å starte en produktiv dialog.