hjem Magasin Kvalifisert guide. Kvalifikasjonskatalog over stillinger

Kvalifisert guide. Kvalifikasjonskatalog over stillinger

Kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte er et forskriftsdokument utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland av 21. august 1998 N 37. Kvalifikasjonsguiden anbefales brukt i virksomheter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisatorisk - juridiske former for å sikre riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell.

Den nye kvalifikasjonshåndboken er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar basert på en klar regulering av arbeidsaktiviteten til ansatte i moderne forhold. Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn på stillinger til ansatte knyttet til utvikling markedsrelasjoner. Alle tidligere gyldige kvalifikasjonsegenskaper er revidert, det er gjort betydelige endringer og tillegg til dem i forbindelse med transformasjonene som er utført i landet og under hensyntagen til praksisen med å anvende disse egenskapene.

I kvalifikasjonskarakteristikkene ble foreningen av arbeidsreguleringsstandardene for ansatte utført for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for å belaste arbeid basert på deres kompleksitet. Alle kvalifikasjonsegenskaper har blitt revidert under hensyntagen til de siste lover og forskrifter Den russiske føderasjonen.

Dypgående sosioøkonomiske transformasjoner russisk samfunn i overgangen til Markedsøkonomi kreve grunnleggende endringer i regulering av arbeidsforhold, organisering av arbeidskraft og regulering av arbeidsaktiviteten til arbeidere.

Endring teknologisk metode produksjon basert på utbredt introduksjon datateknologi og informatisering, den økende rollen til vitenskap og vitenskapelig - teknisk fremgang som en faktor i økonomisk vekst, styrking av sosial orientering produksjonsaktiviteter, gjennomføringen av privatisering, utvikling av entreprenørskap, inkludert mellomstore og små bedrifter, førte til utviklingen av eiendomsforhold og typer ledelse i retning av mangfoldet og mangfoldet av deres former, forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt, aktivering av deres deltakelse i aksjekapital og ledelse, utvikling av kollektive kontraktsforhold.

Programmet for sosiale reformer i den russiske føderasjonen for perioden 1996 - 2000<*>det er sett for seg innen arbeids- og arbeidsforhold som hovedoppgaver å skape økonomiske og sosiale forhold for en betydelig økning i arbeidsproduktivitet, arbeidsaktivitet, utvikling av entreprenørskap og forretningsinitiativ, samt innføring av pålitelige mekanismer for foretak, institusjoner og organisasjoner av alle former for eierskap for å overholde juridiske garantier gitt til ansatte lønnsarbeid. Løsningen av disse problemene kan oppnås gjennom kvalitativ forbedring av systemer og metoder for ledelse og personalledelse, full utnyttelse av det profesjonelle og kreative potensialet til ansatte, rasjonell organisering deres arbeid og øke effektiviteten, så vel som kompetanse, disiplin, nøyaktighet. Samtidig, for å overvinne krisen, dannelsen og effektiv funksjon av markedsmekanismen, maksimal mobilisering av reservene for økonomisk vekst, aktivering av organisatoriske, økonomiske og sosiopsykologiske faktorer, overholdelse av prinsippene om riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell på grunnlag av etablering og overholdelse av Krav til kompetanse til dem, en klar fordeling av plikter til ansatte, øke nivået av deres profesjonalitet og ansvar for hver for oppgaven tildelt.

<*>Samling av lovgivning i Den russiske føderasjonen, 1997, N 10, Art. 1173.

Denne kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar, og en klar regulering av arbeidsaktiviteten til ansatte i moderne forhold for utvikling av markedsrelasjoner. Som et normativt dokument gir kvalifikasjonshåndboken kontinuitet med den forrige.

Kvalifikasjonsegenskapene til tjenestemannsstillingene som har vært benyttet til nå, ble i hovedsak utviklet og godkjent for ti eller flere år siden. De reflekterte det organisatoriske, tekniske og økonomiske tilstander og følgelig nivået på faglig kvalifikasjon, samt jobbfordeling og organisering av arbeidskraft. Oppgaven til utviklerne av katalogen var ikke bare å lage den på et kvalitativt nytt nivå, å eliminere manglene og hullene som ble identifisert i søknadsprosessen, men også å supplere egenskapene til stillingene som dukket opp i de nye økonomiske forholdene.

De enorme endringene som har skjedd i løpet av det siste tiåret i økonomiske, sosiale og organisatoriske og tekniske relasjoner, så vel som i praksisen med å anvende gjeldende standarder for arbeidsorganisasjon, som er kvalifikasjonskjennetegn ved arbeidstakerstillinger, har nødvendiggjort revisjonen av dem. , ytterligere forbedring, tatt i betraktning det nye stadiet i samfunnsutviklingen, nye krav til ansatte, deres kunnskap og kvalifikasjoner.

Denne håndboken er supplert med nye kvalifikasjonsegenskaper for stillingene til ansatte hvis funksjoner er knyttet til dannelsen og utviklingen av markedsøkonomiske relasjoner. Disse inkluderer for eksempel kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til en revisor, en auksjonarius, en megler, en forhandler, en leder, en takstmann, en markedsføringsspesialist osv. De nye egenskapene gjenspeiler moderne krav oppfylle målene for de pågående reformene i landet.

Egenskapene ved stillingen til en leder krever spesiell oppmerksomhet. I land med en høyt utviklet markedsøkonomi kalles ledere profesjonelle ledere med spesialutdanning, ofte oppnådd i tillegg til ingeniørfag, juridisk, økonomisk. Ledere utfører kvalifisert ledelse av virksomheten til virksomheten (toppnivå), dens strukturelle divisjoner (mellomnivå) eller sikrer gjennomføringen av visse aktiviteter i forretningsområdet (lavt nivå).

Topp- og mellomnivåledere i forhold til dagens stillingsstruktur kan betraktes som alle ledere av virksomheter, institusjoner og organisasjoner og andre linjeledere - ledere for verksteder og andre strukturelle divisjoner, samt funksjonelle avdelinger.

Når det gjelder ledere på lavere nivå, i utviklingssammenheng kommersiell virksomhet, små og mellomstore bedrifter, var det behov for å bestemme deres plass og funksjonelle rolle som arrangører av denne aktiviteten, for å sikre at den ble overholdt vilkårene eksternt miljø(økonomiske, juridiske, teknologiske og andre krav).

Ledere av den tilsvarende profilen utfører følgende hovedfunksjoner: markedsføring, personalledelse, materiale teknisk støtte, reklame - informasjonstjeneste og så videre.

Siden forskjellen mellom ledelsesnivåene ligger i skala, myndighetsgrenser, ansvar og detaljeringsgrad av funksjonene som utføres, inneholder Håndboken stillingsbeskrivelsene til en leder (lavt nivå uten funksjonell spesialisering), samt en personalsjef og en annonsesjef. Det er disse funksjonelle aktivitetsområdene som spesielt trenger ansatte med passende ferdighetsnivå, en klar definisjon av deres rolle og plass i eksisterende strukturer ledelse. Om nødvendig kan det, basert på den grunnleggende stillingsbeskrivelsen til en leder, utvikles kvalifikasjonsegenskaper eller stillingsbeskrivelser for ledere med andre spesifikke titler, forutsatt at funksjonsorienteringen og innholdet i deres virksomhet samsvarer med lederens stilling.

Samtidig var et objektivt behov å revidere dagens kvalifikasjonsegenskaper ved tradisjonelle stillinger, innføre vesentlige endringer og tillegg til dem i forbindelse med de transformasjonene som har funnet sted, og også ta hensyn til praksisen med å anvende disse egenskapene. I alle kvalifikasjonskjennetegn, både nye og reviderte, ble reguleringen av arbeidsfunksjonene gjennomført ulike kategorier ansatte for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for belastningsarbeid basert på deres kompleksitet. Kvalifikasjonsegenskapene til embetsmannsstillinger inkludert i håndboken har blitt revidert under hensyntagen til den russiske føderasjonens grunnlov og de siste lov- og reguleringsrettslige handlinger.

Hver kvalifikasjonskarakteristikk er et normativt dokument som regulerer innholdet i funksjonene som utføres av ansatte, og bidrar til å tilby optimal teknologi for arbeidsaktivitet, rasjonell arbeidsdeling, høy organisasjon, disiplin og orden på hver arbeidsplass, samt forbedre personalledelsen. system. Som et regelverk er kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til ansatte ment for bruk i virksomheter, institusjoner og organisasjoner ulike former eiendom, organisatoriske - juridiske former og sektorer av økonomien, uavhengig av deres avdelingsunderordning. Basert på kvalifikasjonsegenskapene utvikles stillingsbeskrivelser for spesifikke ansatte.

Denne katalogen inkluderer kvalifikasjonsegenskapene til massestillinger som er felles for alle sektorer av økonomien, de mest brukte i praksis. Kvalifikasjonsegenskaper stillinger spesifikke for enkeltnæringer utvikles av departementer (avdelinger) og godkjennes på foreskrevet måte.

Bruken av kvalifikasjonshåndboken i moderne organisasjons- spesifikasjoner vil bidra til ytterligere forbedring av organiseringen av arbeidskraft for alle kategorier av ansatte.

Kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte ble godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet og sosial utvikling fra den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 N 37.

1. Kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) er ment å ta opp spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold, og sikre effektivt system personalledelse i virksomheter<*>, i institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske former for virksomhet.

<*>Heretter refererer «bedrift» til kommersielle organisasjoner opprettet i form av forretningspartnerskap og samfunn, inkludert åpne og lukkede aksjeselskaper, aksjeselskaper av arbeidere (folkebedrifter), produksjonskooperativer, statlige og kommunale enhetsbedrifter.

Kvalifikasjonsegenskapene som er inkludert i denne utgaven av håndboken er forskriftsdokumenter utformet for å rettferdiggjøre rasjonell arbeidsdeling og organisering, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell, for å sikre enhet i fastsettelsen av arbeidstakernes plikter og kvalifikasjonskravene til dem, som samt beslutninger tatt om compliance-stillinger holdt under sertifiseringen av ledere og spesialister.

2. Oppbyggingen av katalogen er basert på stillingsbeskrivelsen, siden kravene til de ansattes kvalifikasjoner bestemmes av deres offisielle oppgaver, som igjen bestemmer navnene på stillingene.

Katalogen ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av det overveiende utførte arbeidet som utgjør innholdet i den ansattes arbeid (organisatorisk og administrativt, analytisk og konstruktivt, informasjonsmessig og teknisk).

Navnene på stillingene til ansatte, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, fastsettes iht. All-russisk klassifiserer yrker av arbeidere, stillinger for ansatte og lønnskategorier OK-016-94 (OKPDTR), satt i kraft 1. januar 1996.

3. Kvalifikasjonsguiden inneholder to deler. Den første delen viser kvalifikasjonene bransjeomfattende stillinger ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), bredt distribuert i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, primært i produksjonssektorene i økonomien, inkludert de som er på budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskjennetegn ved stillingene til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.

4. Kvalifikasjonsegenskaper ved virksomheter, institusjoner og organisasjoner kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisatoriske og administrative dokumenter stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, under hensyntagen til særegenhetene ved organisasjonen av produksjon, arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og ansvar. Om nødvendig kan oppgavene som inngår i beskrivelsen av en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Siden kvalifikasjonsegenskaper gjelder for ansatte i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av deres bransjetilhørighet og avdelingsunderordning presenterer de det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av ansatte er etablert.

I ferd med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, mestre moderne ledelsesteknologier, introduserer det siste tekniske midler, gjennomføre tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide utvalget av plikter til ansatte i sammenligning med de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre det offisielle navnet, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, likt innhold som arbeid, lik kompleksitet, hvis ytelse ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner .

5. Kvalifikasjonsegenskaper for hver stilling har tre seksjoner.

Avsnittet "Jobbansvar" etablerer de viktigste arbeidsfunksjonene som helt eller delvis kan overlates til den ansatte som innehar denne stillingen, under hensyntagen til den teknologiske homogeniteten og sammenhengen i arbeidet, noe som muliggjør optimal spesialisering av ansatte.

Avsnittet "Må vite" inneholder de grunnleggende krav til en arbeidstaker med hensyn til spesialkunnskaper, samt kunnskap om lov- og forskriftsrettsakter, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal anvende ved utførelse av arbeidsoppgaver.

Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" definerer nivået på faglig opplæring av den ansatte som er nødvendig for å utføre de foreskrevne arbeidsoppgavene, og kravene til arbeidserfaring. Nivåene på nødvendig yrkesopplæring er gitt i samsvar med loven til den russiske føderasjonen "On Education".

6. I egenskapene til spesialiststillingene, innenfor samme stilling uten å endre navnet, er det gitt en intra-stillfor godtgjørelse.

Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister er etablert av lederen for virksomheten, institusjonen, organisasjonen. Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i utførelsen av offisielle oppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av arbeidserfaring i spesialiteten , etc.

7. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonsegenskapene til sekundære stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Disse ansattes plikter, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen.

Spørsmålet om fordeling av oppgaver til nestledere for virksomheter, institusjoner og organisasjoner avgjøres på grunnlag av interne organisatoriske og administrative dokumenter.

Bruken av den offisielle tittelen "senior" er mulig forutsatt at den ansatte, sammen med oppfyllelsen av pliktene fastsatt av stillingen, administrerer eksekutørene som er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere i direkte underordning av den ansatte, hvis han blir tildelt funksjonene for å administrere et uavhengig arbeidsområde. For stillinger som spesialister som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke den offisielle tittelen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede utøvere tildelt spesialist I kvalifikasjonskategori.

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de respektive posisjonene til spesialister. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og en ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller plikter til koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer), som tar hensyn til rasjonell arbeidsdeling i spesifikke organisatoriske enheter - tekniske forhold. Kravene til nødvendig arbeidserfaring økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i første kvalifikasjonskategori. Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle enheter fastsettes ut fra egenskapene til de respektive lederstillingene.

Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til avdelingsledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å bestemme jobbansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til lederne for de aktuelle byråene når de opprettes i stedet for funksjonelle avdelinger (under hensyntagen til bransjespesifikasjoner).

8. Overholdelse av faktisk utførte oppgaver og kvalifikasjoner til ansatte med kravene stillingsbeskrivelser fast bestemt attestasjonskommisjon i henhold til gjeldende forskrift om prosedyre for sertifisering. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til kvaliteten og effektiv utførelse av arbeidet.

9. Behovet for å sikre sikkerheten til liv og helse for arbeidstakere i løpet av arbeidet fremhever problemene med arbeidsbeskyttelse og miljø blant presserende sosiale oppgaver, hvis løsning er direkte relatert til overholdelse av ledere og hver ansatt i en bedrift, institusjon, organisering av eksisterende lovgivning, tverrsektorielle og andre regulatoriske rettsakter om arbeidsbeskyttelse, miljøstandarder og forskrifter.

I denne forbindelse gir de offisielle pliktene til ansatte (ledere, spesialister og tekniske utøvere), sammen med utførelsen av funksjonene gitt av de relevante kvalifikasjonsegenskapene til stillingen. obligatorisk overholdelse på hver arbeidsplass med arbeidsbeskyttelseskrav, og ledernes plikter er å sikre sunne og trygge arbeidsforhold for underordnede utøvere, samt overvåke deres etterlevelse av kravene i lover og forskrifter om arbeidsbeskyttelse.

Ved utnevnelse til en stilling er det nødvendig å ta hensyn til kravene for at den ansatte skal kjenne til de relevante standardene arbeidssikkerhet,

---

Den nye kvalifikasjonshåndboken er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar basert på en klar regulering av arbeidsaktiviteten til arbeidere under moderne forhold. Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn på tjenestemenns stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere gyldige kvalifikasjonsegenskaper er revidert, det er gjort betydelige endringer i dem i forbindelse med transformasjonene som er utført i landet og under hensyntagen til praksisen med å anvende kjennetegn.

I kvalifikasjonskarakteristikkene ble foreningen av arbeidsreguleringsstandardene for ansatte utført for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for å belaste arbeid basert på deres kompleksitet. Kvalifikasjonsegenskapene tar hensyn til de siste lov- og reguleringsrettslige handlingene i Den russiske føderasjonen.

Dype sosioøkonomiske transformasjoner av det russiske samfunnet i forbindelse med overgangen til en markedsøkonomi krever grunnleggende endringer i reguleringen av arbeidsforhold, organisering av arbeidskraft og regulering av arbeidsaktiviteten til arbeidere.

Endring av den teknologiske produksjonsmåten basert på den utbredte introduksjonen av datateknologi og informatisering, den økende rollen til vitenskap og vitenskapelig og teknologisk fremgang som en faktor i økonomisk vekst, styrking av den sosiale orienteringen til produksjonsaktiviteter, gjennomføring av privatisering, utvikling av entreprenørskap, inkludert mellomstore og små bedrifter, førte til utviklingen av eiendomsforhold og typer ledelse i retning av mangfoldet og mangfoldet av deres former, forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, aktivering av deres deltakelse i egenkapital og ledelse, utvikling av kollektive kontraktsforhold.

Programmet for sosiale reformer i Den russiske føderasjonen ser på arbeids- og arbeidsforhold som hovedoppgaver å skape økonomiske og sosiale forhold for en betydelig økning i arbeidsproduktivitet, arbeidsaktivitet, utvikling av entreprenørskap og forretningsinitiativ, samt som innføring av pålitelige mekanismer for overholdelse av bedrifter, institusjoner og organisasjoner av alle former for eierskap til de juridiske garantiene gitt til ansatte i lønnsarbeid. Løsningen av disse problemene kan oppnås ved å kvalitativt forbedre systemene og metodene for ledelse og personalledelse, full utnyttelse av det profesjonelle og kreative potensialet til ansatte, rasjonell organisering av arbeidet deres og øke effektiviteten, så vel som kompetanse, disiplin , nøyaktighet. Samtidig, for å overvinne krisen, dannelsen og effektiv funksjon av markedsmekanismen, er det nødvendig å maksimere mobiliseringen av økonomiske vekstreserver, aktivering av organisatoriske, økonomiske og sosiopsykologiske faktorer, overholdelse av prinsippene av riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell basert på etablering og overholdelse av kvalifikasjonskrav for dem. , en klar fordeling av de ansattes plikter, øke nivået på deres profesjonalitet og hver enkelts ansvar for den tildelte oppgaven.

Kvalifikasjonsegenskapene til tjenestemannsstillingene som har vært benyttet til nå, ble i hovedsak utviklet og godkjent for ti eller flere år siden. De reflekterte de organisatoriske, tekniske og økonomiske forholdene som hadde utviklet seg på den tiden, og følgelig nivået på faglig og kvalifikasjoner, samt jobbfordeling og organisering av arbeidskraft. Oppgaven til utviklerne av katalogen var ikke bare å lage den på et kvalitativt nytt nivå, å eliminere manglene og hullene som ble identifisert i søknadsprosessen, men også å supplere egenskapene til stillingene som dukket opp i de nye økonomiske forholdene.

De enorme endringene som har skjedd i løpet av det siste tiåret i økonomiske, sosiale, organisatoriske og tekniske relasjoner, så vel som i praksisen med å anvende gjeldende standarder for arbeidsorganisasjon, som er kvalifikasjonsegenskapene til arbeidstakerstillinger, har nødvendiggjort revisjonen, ytterligere forbedring, tar hensyn til det nye stadiet i samfunnsutviklingen, nye krav til arbeidere, deres kunnskapskvalifikasjoner.

Denne håndboken er supplert med nye kvalifikasjonsegenskaper for stillingene til ansatte hvis funksjoner er knyttet til dannelsen og utviklingen av markedsøkonomiske relasjoner. Disse inkluderer for eksempel kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til en revisor, en auksjonarius, en megler, en forhandler, en leder, en takstmann, en markedsføringsspesialist osv. De nye egenskapene gjenspeiler moderne krav og oppfyller målene for reformene utføres i landet.

Topp- og mellomledere i forhold til dagens stillingsstruktur kan betraktes som alle ledere - direktører i virksomheter, institusjoner og organisasjoner og andre linjeledere - ledere for verksteder og andre strukturelle avdelinger, samt funksjonelle avdelinger.

Når det gjelder ledere på lavere nivå, i sammenheng med utviklingen av kommersielle aktiviteter, små og mellomstore bedrifter, var det behov for å bestemme deres plass og funksjonelle rolle som arrangører av denne aktiviteten, for å sikre at den overholder betingelsene for den eksterne miljø (økonomiske, juridiske, teknologiske og andre krav).

I forholdene for overgang til en markedsøkonomi, rollen til arbeidere engasjert i takseringsaktivitet ved anlegg som eies av den russiske føderasjonen, undersåtter av den russiske føderasjonen eller kommuner. Det er nødvendig å fastslå verdien av takstobjekter når de privatiseres, gjennomføres regnskap, kommersiell bruk, som krever fastsettelse av balanse, utleie, avvikling, forsikring, lånte og andre typer verdi, avhengig av spesifikke behov og mål. I denne forbindelse inkluderer håndboken de grunnleggende kvalifikasjonsegenskapene til takstmannsstillingen. Tatt i betraktning livets krav, er denne utgaven av håndboken supplert med kvalifikasjonsegenskapene til stillingen til en immaterialrettslig takstmann godkjent av Arbeidsdepartementet i Russland.

Samtidig var et objektivt behov å revidere dagens kvalifikasjonsegenskaper ved tradisjonelle stillinger, innføre vesentlige endringer og tillegg til dem i forbindelse med de transformasjonene som har funnet sted, og også ta hensyn til praksisen med å anvende disse egenskapene. I alle kvalifikasjonskarakteristika, både nye og reviderte, ble reguleringen av arbeidsfunksjonene til ulike kategorier av ansatte utført for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for belastningsarbeid basert på deres kompleksitet. Ved valg av personell og fastsettelse av kravene til kvalifikasjonsnivået til arbeidere, endringer gjort av føderal lov. Så, for stillinger hvis kvalifikasjonsegenskaper sørger for tilstedeværelse av høyere utdanning, er det nødvendig å bli veiledet av N 125-FZ av 22. august 1996 "Om høyere og videregående profesjonsutdanning" (Sobraniye zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 1996, N 35, art. 4135). I samsvar med dette har høyere profesjonsutdanning tre trinn: bachelor, sertifisert spesialist, master.

Ved ansettelse og gjennomføring av sertifisering bør man ta utgangspunkt i at kvalifikasjonen (graden) "bachelor" er tildelt en utdannet høyere utdanningsinstitusjon etter 4 år med å mestre det viktigste utdanningsprogrammer høyere yrkesopplæring; kvalifikasjon "sertifisert spesialist" - etter 5 år med å mestre de viktigste utdanningsprogrammene for høyere profesjonsutdanning; kvalifikasjon (grad) "master" tildeles etter 6 års mestring av de viktigste utdanningsprogrammene for høyere profesjonsutdanning.

Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til ansatte inkludert i katalogen har blitt revidert under hensyntagen til den russiske føderasjonen, så vel som de som er vedtatt for i fjor lov- og reguleringsrettsakter.

Hvert kvalifikasjonskjennetegn er et forskriftsdokument som definerer den ansattes arbeidsfunksjon og regulerer dens innhold, og bidrar til å tilby optimal teknologi for arbeidet som utføres, rasjonell arbeidsdeling, høy organisering, disiplin og orden på hver arbeidsplass, samt forbedre personellstyringssystem. Som et regelverk er kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til ansatte ment for bruk i virksomheter, institusjoner og organisasjoner av ulike former for eierskap, organisatoriske og juridiske former og sektorer av økonomien, uavhengig av deres avdelingsmessige underordning.

På grunnlag av kvalifikasjonsegenskaper utvikles stillingsbeskrivelser for spesifikke ansatte, i utarbeidelsen av hvilke pliktene som er fastsatt i egenskapene avklares, under hensyntagen til særegenhetene ved organisasjonen av produksjon, arbeid og ledelse, og implementeringsteknologien. arbeidsprosesser. Samtidig er det viktig at både i kvalifikasjonsegenskapene og i stillingsbeskrivelsene til personalforvaltningstjenesten, arbeidsorganisasjonen og lønn, opplæring og avansert opplæring av personell sørget for nøyaktig korrespondanse av navnene på stillingene til arbeidernes yrker, stillinger til ansatte og lønnskategorier.

Denne katalogen inkluderer kvalifikasjonsegenskapene til massestillinger som er felles for alle sektorer av økonomien, de mest brukte i praksis. Kvalifikasjonskarakteristikker for stillinger spesifikke for enkeltnæringer utvikles av departementer (avdelinger) og godkjennes på foreskrevet måte.

Et nytt stadium i utvikling og forbedring av helheten juridisk rammeverk av arbeidsforhold var adopsjonen og ikrafttredelsen 1. februar 2002 av Den russiske føderasjonen, som lovfestet rettighetene og pliktene til både ansatte og arbeidsgivere. I arbeidsloven er det mye oppmerksomhet til reguleringen av arbeidernes arbeid, noe som betyr etablering og streng overholdelse visse regler, normer og standarder, i samsvar med hvilke arbeidsaktiviteten til personellet utføres.

Reguleringen av arbeidernes arbeid og dets bestanddeler - navn på yrker og stillinger, på grunn av den utførte arbeidsfunksjonen, samt kvalifikasjonsegenskaper og kvalifikasjonsoppslagsverk - står i nær sammenheng med de viktigste områdene juridisk regulering arbeidskraft - arbeidsforhold, arbeidskontrakt og lønn. Ja, i koden arbeidsforhold definert som et forhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om den ansattes personlige prestasjoner mot et gebyr arbeidsfunksjon(arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), underordning av den ansatte til reglene for interne fremdriftsplan når arbeidsgiver sørger for arbeidsvilkårene som følger av arbeidslovgivning, tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale.

Arbeidsloven slår fast at en av de vesentlige, dvs. obligatoriske vilkår en arbeidsavtale inngått mellom en arbeidsgiver og en ansatt er navnet på stillingen, spesialiteten, yrket, som indikerer kvalifikasjoner i samsvar med organisasjonens bemanningstabell eller en spesifikk arbeidsfunksjon. Hvis i samsvar med føderale lover Siden levering av ytelser eller begrensninger er knyttet til utførelse av arbeid i visse stillinger, spesialiteter og yrker, må navnene på disse stillingene, spesialitetene eller yrkene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansen bøker godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen.

Ved å definere innholdet i arbeidsavtalen fastsetter den derfor følgende tre viktige betingelser: For det første, i kontrakten, må navnene på stillinger, spesialiteter, yrker angis i samsvar med arbeidsfunksjonen som kjennetegner dem, på grunn av avtalen mellom Partiene; for det andre må navnene på stillinger, spesialiteter eller yrker, i tilfelle føderale lover innebærer å gi fordeler eller restriksjoner, samsvare med deres navn og krav spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene; og for det tredje må disse kvalifikasjonsreferansene godkjennes på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Planen for utarbeidelse av utkast til reguleringsrettsakter fra regjeringen i Den russiske føderasjonen som er nødvendig for gjennomføring (dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 17. april 2002 N 516-r, paragraf 6), sørger spesielt for etablering av prosedyre for godkjenning av Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og ansatte (Samling av lovgivning fra den russiske føderasjonen, 2002, N 16, punkt 1596).

Riktig anvendelse, i samsvar med kvalifikasjonsreferansebøkene, av navn på stillinger, spesialiteter og yrker, på grunn av arbeidsfunksjonen, gir ansatte som har rett til ulike fordeler, garantier og kompensasjoner fastsatt ved lov, deres mottak i form av : ekstra permisjon og forkortet arbeidstid for arbeid under skadelige forhold arbeid; fortrinnsrett pensjonsavsetning; gratis utstedelse av spesielle klær, spesielle fottøy og andre midler til dem personlig beskyttelse og så videre.

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen (), sammen med en indikasjon på bruken av Unified Tariff and Qualification Reference Book of Works and Professions of Workers (ETKS) for fakturering, sørger også for bruk av Unified Qualification Reference Book for stillinger som ledere, spesialister og ansatte (heretter kalt EKSDS). Og hvis ETKS av arbeidere har blitt brukt i praksis i mange år ved fakturering av arbeid og tildeling av tariffkategorier, dvs. samlet betydelig erfaring i sin anvendelse, Unified kvalifikasjonsguide, regulerer arbeidsaktivitet ledere, spesialister og andre ansatte, er for tiden fraværende.

Som praksis viser, nå er det et behov, tatt i betraktning den akkumulerte erfaringen og nye arbeidslovå revidere gjeldende sektortariffer og kvalifikasjonsegenskaper og kvalifikasjonskataloger for ansatte, spesielt de som ble vedtatt for mange år siden, for å lage en enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger til ansatte som ligner på ETKS for arbeidere. Den generelle avtalen mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i Den russiske føderasjonen for 2002-2004, spesielt, sørger for utvikling av et nasjonalt system profesjonelle standarder, samt utarbeide forslag med passende begrunnelser for å gi denne kvalifikasjonshåndboken en status som er obligatorisk for bruk i organisasjoner uavhengig av deres organisatoriske og juridiske form og form for eierskap (Bulletin of the Ministry of Labor of Russia, 2002, N 2, s. . 80).

Når du utvikler Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, er det viktig å sikre en klar og rimelig etablering generelle prinsipper prising av alt utført arbeid, først og fremst når det gjelder kompleksitet, under hensyntagen til spesifikasjonene til lederarbeid og grupperingen av disse arbeidene, basert på deres funksjonelle formål i styringssystemet. Under hensyntagen til særegenhetene ved organiseringen av arbeidskraft til ansatte, på grunn av arten og innholdet i deres arbeidsfunksjoner, er det i kvalifikasjonshåndboken nødvendig å beskrive arbeidet og bestemme kravene til kunnskap (utdanning), ferdigheter og nødvendig erfaring ( tjenestetid) for ansatte som skal besette de aktuelle stillingene.

Utarbeidelsen av Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte bør være basert på den aksepterte inndelingen av dem i tre kategorier: ledere (utføre generell og funksjonell ledelse, ta ledelsesbeslutninger og organisere implementeringen av dem, koordinere aktivitetene til strukturelle avdelinger og utøvere, etc.), spesialister (engasjert i å løse ingeniør-, design-, økonomi-, informasjons-, planleggings-, forsynings- og andre oppgaver) og tekniske utøvere (utføre regnskap, kopiering og duplisering av arbeid, utføre primærbehandling og overføring av informasjon, utføre timelister osv.).

Utviklingen av Unified Qualification Directory for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte kan tilrettelegges av forskningsarbeid utført av Institute of Labor ved Arbeidsdepartementet i Russland, så vel som innenfor rammen av samarbeidet med vitenskapelige organisasjoner av CIS-landene.

For tiden er det viktigste bransjeomfattende reguleringsdokumentet, hvis anvendelse skaper muligheten for å etablere enhet i å fastsette plikter til ansatte og kvalifikasjonskrav for dem, den publiserte kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland av 21. august 1998 nr. 37, med tillegg gjort til det. Sammen med denne kvalifikasjonshåndboken for arbeidere offentlig sektor, som dekker 15 millioner mennesker, eller hver fjerde sysselsatte arbeider i landet, anvendes bransjespesifikke tariff- og kvalifikasjonsegenskaper (krav). Til slike forskrifter, som definerer arbeidsoppgaver og andre krav til ansatte, inkluderer tariff- og kvalifikasjonsegenskaper for stillingene til ansatte ved utdanningsinstitusjoner, helsepersonell, arbeidere i vitenskap og vitenskapelig tjeneste, etc. I en rekke sektorer av økonomien er det kvalifikasjonskataloger for ledere og spesialister. Et eksempel på en slik guide er

2. Oppbyggingen av katalogen er basert på stillingsbeskrivelsen, siden kravene til de ansattes kvalifikasjoner bestemmes av deres jobbansvar, som igjen bestemmer navnene på stillingene.

All-russisk klassifisering av arbeideres yrker, ansattes stillinger og lønnskategorier OK-016-94 (OKPDTR), satt i kraft 1. januar 1996.

3. Kvalifikasjonsguiden inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonskarakteristikkene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), som er utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorene i økonomien, inkludert budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingene til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.

Siden kvalifikasjonsegenskapene gjelder ansatte i virksomheter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av deres bransjetilknytning og avdelingsmessige underordning, presenterer de det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av ansatte er etablert.

I prosessen med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, utvikling av moderne ledelsesteknologier, innføring av de nyeste tekniske midlene, implementering av tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide spekteret av plikter til ansatte sammenlignet med de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre det offisielle navnet, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, likt innhold som arbeid, lik kompleksitet, hvis ytelse ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner .

For mange arbeidere personelltjeneste kvalifikasjonskatalogen over stillinger klarte å bli bordbok. La oss snakke om bruken av ETCS og CEN, samt deres kommende kansellering i forbindelse med den endelige overgangen til profesjonelle standarder.

Fra artikkelen vil du lære:

Kvalifikasjonskatalog over stillinger - ledere, spesialister, arbeidere - et sett med kjennetegn ved hovedtyper av arbeid i yrker knyttet til ulike sektorer av økonomien. På vakt måtte enhver personelloffiser med erfaring henvende seg til ham. Ministeriet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen, sammen med utøvende myndigheter som regulerer og koordinerer individuelle økonomiske sektorer, utvikler og oppdaterer enhetlige tariffkvalifikasjonsreferansebøker (avsnitt 2 i dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 787 av 31. oktober 2002).

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til arbeidere og ansatte-2018: søknadsprosedyre

Ikke gå glipp av: Månedens toppartikkel fra en ekspertutøver

5 hovedmisoppfatninger om profesjonelle standarder.

Status og rekkefølge praktisk bruk Tariffkvalifikasjonsguider er definert av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Så, i henhold til del 8 av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, når du tar betalt for arbeid og tildeler tariffkategorier til ansatte, gjelder følgende:

enhetlig tariffkvalifiseringskatalog over arbeider og yrker til arbeidere;
enhetlig tariffkvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte;
profesjonelle standarder.

Last ned relaterte dokumenter:

Det er til og med individuelle forskrifter, som i detalj beskriver reglene for anvendelse av ETKS (se "Prosedyre", godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon nr. 9 av 9. februar 2004). Sammen med bestemmelsene i katalogene, tas det hensyn til statlige garantier for lønn fastsatt av føderal lovgivning, samt anbefalinger fra trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold og fagforeningenes mening. Detaljer - i merknadene "Hvordan søke " Og hvordan ».

Viktig: Kravene til ETKS og EKS gjelder først og fremst arbeidsforhold, derfor er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å kontrollere at entreprenøren overholder kriteriene fastsatt av katalogene ved inngåelse av en sivilrettslig kontrakt.

Typer og gjeldende utgaver av tariffkvalifiseringsguider

For tiden brukes to typer kvalifikasjonsoppslagsverk - for arbeidere (ETKS) og for ansatte, ledere, spesialister (EKS). Behovet for å utvikle to separate dokumenter oppsto på grunn av betydelige forskjeller i spesifikasjonene til arbeidet som ble tildelt ulike kategorier av personell. Derfor, når arbeidsgivere fastsetter tariffer eller kvalifikasjonskrav for arbeidsspesialiteter (låsesmed, støperiarbeider, sveiser, etc.), henvender arbeidsgivere seg til ETKS, en katalog over arbeidsyrker.

Hvis det er snakk om en leder- eller offisiell stilling, brukes EKS - en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok for stillingene til ledere og ansatte. Om fakturering forskjellige typer fungerer, se artikkelen "Hvordan installere »: du vil lære hvorfor det er så viktig å vite den nøyaktige størrelsen på minstelønnen, hvor ofte lønningene skal indekseres og om det er lovlig å fastsette ulik lønn for ansatte i samme stilling.

Samlet kvalifikasjonskatalog over arbeidernes stillinger

Tariff- og kvalifikasjonsguiden som brukes til å bestemme kompleksiteten og betalingen av arbeid, samt å tildele kategorier til arbeidere, består av mer enn 70 utgaver.

Hver utgave er dedikert til visse områder og områder av økonomien, for eksempel:

nr. 5 - geologisk utforskning og topografiske og geodetiske arbeider (godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 16 av 17. februar 2000);
nr. 16 - for produksjon av medisinske instrumenter, instrumenter og utstyr (godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 38 datert 5.03.2004);
nr. 24 - generelle yrker kjemisk industri(godkjent etter ordre fra helsedepartementet i Russland nr. 208 datert 28. mars 2006);
nr. 50 - for utvinning og prosessering av fisk og sjømat (godkjent av dekret fra Russlands arbeidsdepartementet nr. 73 av 12. oktober 2000);
nr. 52 - for jernbane-, sjø- og elvetransport (godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 68n datert 18. februar 2013);
nr. 57 - reklame og design, restaurering og layoutarbeid (godkjent etter ordre fra Russlands helsedepartementet nr. 135 datert 21. mars 2008).

Noen av seksjonene har mistet sin relevans (utgaver 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), noen ble satt i kraft for svært lenge siden, fortsatt ved sovjetiske dekreter. For eksempel seksjonene "Kensrens og farging" og "Vaskearbeideres arbeider og yrker", godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labor og det all-russiske sentralrådet for fagforeninger nr. 320 / 21-22 av 31. oktober 1984, er ennå ikke oppdatert.

Kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og ansatte

Den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til spesialister og ansatte (EKS) utviklet av Arbeidsinstituttet ble godkjent av dekretet fra Russlands arbeidsdepartement nr. 37 av 21.08.1998. Siden det ble godkjent, har dokumentet blitt endret og supplert mer enn ti ganger. Den nåværende versjonen av ETKS brukes i uten feil all regjering og kommunale organisasjoner(i forhold til stillinger som det ikke er utviklet faglige standarder for). Tabell "Kategorier og statlig embetsverk» vil være nyttig for personelloffiserer ved statlige institusjoner.

Kravene til kommersielle selskaper er ikke så strenge. Ikke desto mindre forplikter artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode alle arbeidsgivere, uten unntak, til å referere til profesjonelle standarder eller ETKS når de går inn i stillinger i personallisten knyttet til tilstedeværelsen av begrensninger eller levering av fordeler. Med andre ord, hvis foretaket har stillinger som gir rett til visse garantier (førtidspensjonering, kompensasjon for «skadelighet» osv.), må deres navn samsvare nøyaktig med ordlyden i ETKS eller faglige standarder. Les mer om yting av ytelser til ansatte i artiklene "Hvordan utstede en ansatts exit for "og" Hvilken kompensasjon tilkommer den ansatte for arbeid under ».

Dokumentet inneholder totalt tretti seksjoner. Generelle egenskaper stillinger som gjelder ansatte i bedrifter, institusjoner og organisasjoner i alle bransjer er gitt i den første delen, godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 37 av 08.21.1998. Følgende er seksjoner for individuelle bransjer:

forskning, design, design og undersøkelsesområder;
helsevesen;
utdanning, inkludert profesjonell;
kultur, kunst og kinematografi;
arbeidsbeskyttelse;
elektrisk kraft industri;
arkitektoniske og byplanleggingsaktiviteter;
sfærene for sivilforsvar og beskyttelse av befolkningen fra nødsituasjoner, og sikrer sikkerheten til mennesker ved vann, fjell og underjordiske anlegg;
geologi og utforskning av undergrunnen;
fysisk kultur og sport;
turisme;
Jordbruk;
statlige arkiver og dokumentasjonssentre;
militære enheter og organisasjoner av de væpnede styrker i den russiske føderasjonen;
sentre for metrologi, standardisering og sertifisering;
systemer av statens materielle reserve;
rettsvern resultater av intellektuell aktivitet og midler til individualisering;
organer for ungdomssaker;
veiinfrastruktur;
hydrometeorologi;
motvirke teknisk etterretning og sikre informasjonssikkerhet;
kjernekraft og flytende atomkraftverk;
konfliktologi;
rakett- og romindustri;
oversettelsesaktiviteter;
rettsmedisinsk undersøkelse;
organer til Federal Migration Service.

Hvis du legger merke til datoene for publisering av vedtak om vedtak som godkjenner deler av CEN, kan du se at de mest "ferske" bestemmelsene i katalogen trådte i kraft i 2013. Og siden har de ikke blitt oppdatert, selv om det før ble lagt til nye seksjoner nesten årlig. Årsaken til denne tilstanden var overgangen til profesjonelle standarder - mer praktisk og moderne system kvalifikasjonsvurderinger. Detaljer - i merknaden "Hvordan søke ”: Eksperten vil forklare hvem som primært vil bli berørt av endringer i lovgivningen, hvor ofte kvalifikasjonsstandarder skal oppdateres og hvordan man sjekker en ansatt for etterlevelse av nye krav.

Spørsmål fra praksis

Hvordan inn arbeidsbok skrive ned stillingen til den ansatte, hvis den ikke var angitt i klassifiseringen av stillinger og yrker?

Svar utarbeidet i samarbeid med redaksjonen

Besvart av Ivan Shklovets
Nestleder Federal Service for arbeid og sysselsetting

Angi navnet på den ansattes stilling i arbeidsboken i henhold til organisasjonens bemanningstabell. På dannelse av bemanningstabellen til en vilkårlig indikasjon på stillingene til ansatte som mottar ytelser og kompensasjon.

For eksempel kan arbeid i en bestemt stilling gi en ansatt rett til førtidspensjonering. Listen over stillinger, arbeid som gir rett til tidlig oppnevning av pensjon, er oppført i artiklene og Lov av 28. desember 2013 nr. 400-FZ. Hvis stillingen i arbeidsboken ikke samsvarer med kvalifikasjonskatalogen, Pensjonsfond kan nekte arbeidstaker rett til førtidspensjon ...

Still spørsmålet ditt til ekspertene

Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger som en forgjenger for profesjonelle standarder

Fra systemet med profesjonelle standarder, i forbindelse med hvilke tilleggsnormer dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 195.1-195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode), den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, ansatte og spesialister skiller seg ikke bare i format. Yrkesstandarder inneholder mer tydelig og strukturert informasjon om arbeidsfunksjonene som utføres av ansatte, og er fullt ut i samsvar med tidsånden.

Tidligere kunne en spesialist som fikk en spesialisert utdanning jobbe hele livet med det samme utstyret, ved å bruke de vanlige teknologiene og kunnskapene han fikk ved et universitet eller teknisk skole. Men moderne teknologier utvikler seg raskt, og endrer dramatisk innholdet i arbeidet og stillingens kvalifikasjonsegenskaper. Vi må radikalt revidere eksisterende normer og innføre nye standarder. Ettersom ETKS og EKS (den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte) gradvis mister sin relevans, tyr arbeidsgivere i økende grad til profesjonelle standarder når:

rekruttering;
opplæring, omskolering, sertifisering og karriereplanlegging av ansatte;
utarbeide stillingsbeskrivelser og bemanning;
formasjon personalpolitikk og tariffskalaen for utført arbeid;
utvikling av lønnssystemer.

Viktig: den faglige standarden er et universelt dokument som fastsetter krav til vilkårene og innholdet i arbeidet, samt til en spesialists ferdigheter, kunnskap og erfaring.

Det tar i gjennomsnitt 9-12 måneder å utvikle en "standard" for hver enkelt stilling, så i dag, til tross for aktivt arbeid i denne retningen, er nye standarder for en rekke spesialiteter og typer arbeid ennå ikke godkjent. I 2018 er det derfor for tidlig å avskrive den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over ansattes stillinger og tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidsspesialister.

Men hvis det er et valg mellom ETKS (EKS) og gjeldende faglige standard (og det er allerede mer enn tusen slike stillinger), bør sistnevnte foretrekkes. I det minste fordi den endelige avskaffelsen av oppslagsverk og en fullstendig overgang til et system med profesjonelle standarder som brukes under hensyntagen til visse bransjekrav er planlagt for de kommende årene (se brev fra Russlands arbeidsdepartement nr. 14-0 / 10 / 13-2253 av 04.04.

Overgang til profesjonelle standarder: trinnvise instruksjoner

Til kommersielle organisasjoner faglige standarder er av rådgivende natur. De blir obligatoriske bare i to tilfeller (samt kataloger):

når lovgiveren fastsetter kompensasjon eller fordeler for en bestemt type arbeid, eller det er gitt restriksjoner for implementeringen (artikkel 57, 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
når kravene til arbeidserfaring og kvalifikasjoner til en ansatt er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, føderal lovgivning eller andre regulatoriske rettsakter (artikkel 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I det første tilfellet bør du sørge for at stillingstittelen er inn bemanning, en arbeidskontrakt, et pålegg om ansettelse og andre lokale dokumenter sammenfaller med ordlyden i den faglige standarden. Andre aspekter - funksjoner ved arbeidsfunksjonen, krav til utdanningsnivå og tjenestetid i spesialiteten - forblir etter arbeidsgivers skjønn. En detaljert analyse av vanskelige situasjoner er i artiklene "Hvordan opprettholde en utskrivning for en arbeider på ETKS, hvis ”, “Hvordan sjekke om profesjonell standard» og «Hvordan overvinne de 6 hovedproblemene som oppstår når ».

Når det gjelder den andre kategorien arbeidere (som inkluderer juridiske arbeidere, lærere, leger og til og med privatdetektiver), gjelder kravene til profesjonelle standarder for dem i sin helhet. For å forstå hvilke spesifikke stillinger i spørsmålet, ta en titt på tabellen som loven fastsetter kvalifikasjonskrav for.

Organisasjoner, foretak og institusjoner i offentlig sektor, samt alle ikke-budsjettmessige fond, selskaper og selskaper med en statlig andel på over 50 %, er pålagt å gå over til profesjonelle standarder, enten de ønsker det eller ikke. For å gjøre overgangen mindre smertefull, er det tillatt å innføre nye normer i etapper (frem til 1. januar 2020, som kreves av paragraf 1.2 i dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen nr. 584 av 27.06.2016). For å hjelpe personaloffiseren - artikler "Når , og når den profesjonelle standarden. Seks kontroversielle situasjoner» og «Hvordan profesjonelle standarder vil påvirke ».

Siden lovgiveren ikke regulerer prosedyren for å bytte til et system med profesjonelle standarder, bestemmer arbeidsgiveren selv hvordan han skal handle, basert på behovene til organisasjonen og spesifikasjonene til dens aktiviteter.

Hele prosessen kan deles inn i fem påfølgende stadier:

formasjon arbeidsgruppe eller en kommisjon der representanter for sentrale avdelinger (juridiske tjenester og personaltjenester, regnskap osv.) deltar;
utvikling av en arbeidsplan for implementering av profesjonelle standarder;
kjennskap til avdelings- og tjenesteledere med timeplan og lovverket, i henhold til hvilken overgangen utføres;
gjennomføring av aktiviteter gitt av tidsplanen;
oppsummerer kommisjonens arbeid og godkjenner rapporten om resultatene.

Praktisk situasjon

Bemanning: hvordan legge inn informasjon uten feil

Svaret ble utarbeidet i samarbeid med redaktørene av tidsskriftet " »

Besvart av Nina KOVYAZINA,
Visedirektør for avdelingen for medisinsk utdanning og personellpolitikk i helsevesenet i det russiske helsedepartementet

Vi har liten organisasjon, og det er avdelinger der én person jobber. Hvis en ansatt er leder, bør det være underordnede i avdelingen?

Formelt sett forbyr ikke arbeidsloven en arbeidsgiver å opprette strukturelle enheter, som består av kun én ansatt, særlig avdelingsleder. Samtidig innebærer stillingen som «leder» ledelse av underordnede. For eksempel gir kvalifikasjonshåndboken en slik forpliktelse for stillingen som «leder for personalavdelingen» (godkjent av ). Kvalifikasjonsguider er av rådgivende natur. Men det finnes unntak...

Den fullstendige versjonen av svaret er tilgjengelig etter gratis

Det første trinnet er å gi en ordre om å etablere en kommisjon. Ordren lister opp med navn på alle medlemmer av kommisjonen (arbeidsgruppen), og angir også tiden som er avsatt for å bli kjent med forskriftsdokumentasjon og utvikling av tidsplan.

Last ned in.doc

Hver protokoll attesteres av underskriftene fra medlemmene av arbeidsgruppen, inkludert lederen.

For å endre navnet på stillingen, foreta tillegg til arbeidskontrakt eller godkjenne nye lokale forskrifter, gir selskapets direktør en skriftlig ordre (se artikkel " ikke oppfyller den faglige standarden: hva du skal gjøre"). Heldigvis forbyr ikke loven å kombinere ordre av samme type til én ordre og dermed spare ressurser. Artikkelen «Triks som vil gjøre det lettere for deg å jobbe med » vil bidra til å minimere arbeidskostnadene knyttet til utførelse av ordre, kontrakter, kjennskapsark og annen dokumentasjon.