Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

postet på http://www.allbest.ru/

• Introduksjon
• 1 . Konsept, oppgaver og funksjoner personelltjeneste
• 2 . Grunnleggende om personaltjenesten
• 2.1 Forskrift om personalavdelingen
• 2.2 Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen
• 2.3 Struktur og former for personaltjeneste
• 2.4 Arbeidsrasjonering for HR-arbeidere
• 3 . Forskrifter som regulerer saker HR-journalhåndtering i Russland
• 4 . HR-dokumenter
• 4.1 Arbeidsavtale
• 4.2 Personalbestillinger
• 4.3 Ansatt ID-kort
• 4.4 Arbeidsbok
• 4.5 Logger over regnskap og kontroll og intern offisiell korrespondanse
• Konklusjon
• Liste over kilder som er brukt

Introduksjon

• Emne semesteroppgave- "Organisering av personaltjenesten".

Menneskelige ressurser - visittkort bedrifter. Det første trinnet til en person i en bedrift er personalservice. En person har en tendens til å huske begynnelsen og slutten av forskjellige hendelser. Dette er fastslått av psykologer. For hver person trenger du bare å finne sin plass. På ett sted er den ansatte ineffektiv, og på et annet - strålende. I hver kan man finne evner som lar en person jobbe i et bestemt område med maksimal effektivitet.

• Temaets relevans underbygges av det faktum at nødvendig rekruttering av personell, rasjonalitet ved utvelgelse og personalstrategiplan, nødvendig antall personell slik at det i fremtiden vil være i stand til å gjennomføre personalpolitikk vil avhenge av riktig organisering av aktivitetene til personaltjenester, forhindre reduksjon eller oppsigelse av personell.

Formålet med dette kursarbeidet er å analysere organiseringen av arbeidet til personaltjenesten i virksomheten.

• For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:
• - identifisere oppgavene og funksjonene til bedriftens personelltjeneste;
• - å studere og analysere de normative dokumentene som regulerer virksomheten til personalavdelingen;

Utforsk funksjonene i personaldokumentasjonen.

• Forskningsobjektet er organisasjonens personaltjeneste.

Emnet for arbeidet er dokumentene som regulerer arbeidet til organisasjonens personaltjeneste.

Kursarbeidet består av en introduksjon, fire kapitler, en konklusjon, en kildeliste, en applikasjon.

• 1. Konsept, oppgaver og funksjoner til personaltjenesten

Personaltjeneste (personellstyringstjeneste) - en strukturell enhet som er autorisert til å utføre personalledelse og organisatorisk og metodisk styring av personalledelsestiltak implementert i virksomheten.

For øyeblikket kan personelltjenester utføre følgende funksjoner:

planlegging av arbeidsressurser - bestemme behovet for personell avhengig av organisasjonens strategi, søke etter spesialister, opprette en reserve av personell;

· bemanning -- utvelgelse av kandidater og utvelgelse av personell fra reservegruppen;

Organisering av kontorarbeid - forberedelse og utførelse personaldokumenter(kontrakter, bestillinger, arbeidsbøker etc.), organisering av arbeidet med dem (registrering, kontroll, nåværende lagring, nomenklatur av saker, undersøkelse av verdi, forberedelse og overføring til lagring i arkivet);

Utføre sertifisering av ansatte i organisasjonen;

opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell;

analyse av bevegelse og personalomsetning;

identifisering av sosial spenning i teamet og fjerning av det;

· koordinering av arbeidet med stabilisering av arbeidsforhold og overholdelse av sikkerhetstiltak;

Disiplinledelse.

I de senere år har det blitt foreslått å inkludere organisering av godtgjørelse i funksjonene til personaltjenesten, noe som innebærer attestering av jobber, fastsettelse av avlønningsstrukturen og ytelsesstrukturen, systemer for arbeidsindikatorer og analyse av arbeidsmarked.

Hovedoppgavene for personellarbeid i bedriften kan deles inn i følgende områder:

1. Regnskaps- og kontrollretningen for personalarbeid innebærer løsning av følgende hovedoppgaver:

Rekruttering av ansatte til bedriften;

regnskap for ansatte;

Oppsigelse av ansatte

· arbeide med midlertidig fraværende ansatte i bedriften (som er på ferie, sykefravær, som har vært på forretningsreise osv.).

2. Planlegging og reguleringsretning:

valg (søk og utvalg) av ansatte for bedriften;

plassering av ansatte i bedriften;

· bevegelse av ansatte i bedriften;

· Posisjonering og tilpasning av ansatte.

3. Rapportering og analytisk ledelse av personalarbeid:

studie av ansatte;

Evaluering av de ansattes arbeid;

· analytisk arbeid;

· utarbeidelse av rapporter.

4. Koordinering og informasjonsretning:

profesjonell opplæring (opplæring og omskolering) av ansatte;

organisering av mottak av ansatte i bedriften (om offisielle og personlige spørsmål);

· jobbe med skriftlige klagesaker ansatte i bedriften;

arkiv- og oppslagsverk.

5. Organisatorisk og metodisk retning:

Dokumentasjon av virksomheten til ansatte i bedriften;

· personellarbeid i divisjoner av virksomheten;

planlegging av personalarbeid;

· Personalledelse.

Alle oppgaver til personalavdelingen bestemmes av spesifikasjonene til organisasjonens arbeid, samtidig som det tas hensyn til:

størrelsen på organisasjonen;

retning av virksomhet (produksjon, handel, levering av tjenester til befolkningen);

· strategiske mål organisasjoner;

utviklingsstadiet av organisasjonen;

· antall ansatte;

prioriterte arbeidsoppgaver med personell.

Prinsippene for å bygge et moderne personellstyringssystem er:

Effektivitet i valg og plassering av ansatte;

rettferdig godtgjørelse og motivasjon, godtgjørelse ikke bare for individuelle, men også for kollektive prestasjoner;

promotering av ansatte i samsvar med resultatene av arbeidet, kvalifikasjoner, evner, personlige interesser, behov i organisasjonen;

rask og effektiv løsning av personlige problemer.

Arbeidet til personaltjenestene har to retninger: taktisk og strategisk.

Som en del av den taktiske retningen utføres det nåværende personellarbeidet:

· analyse av tilstand og planlegging av bemanningsbehov, utvikling av bemanningstabeller, gjennomføring av rekruttering, evaluering og utvelgelse av personell;

testing;

· planlegging av neste personelloverføringer og permitteringer, nåværende regnskap og kontroll, opplæring, omskolering og avansert opplæring, dannelse av en reserve for forfremmelse, fremme av organisasjonsverdier og utdanning av personell i deres ånd.

Hovedaktiviteten til personaltjenester er dannelsen av arbeidsressurser: planlegge behovet for dem og organisere praktiske rekrutteringsaktiviteter, løse konflikter og føre sosialpolitikk.

Essensen i personalarbeid er å bestemme nøyaktig hva, av hvem, hvordan og ved hjelp av hva som skal gjøres i praksis i dette øyeblikket innen personalledelse. Løsningen av disse daglige oppgavene er basert på administrative metoder.

Den strategiske retningen for arbeidet med personaltjenester er fokusert på dannelsen personalpolitikk organisasjoner - et system med teoretiske synspunkter, ideer, krav, praktiske tiltak innen arbeidsfeltet med personell, dets hovedformer og metoder.

Med bakgrunn i dette kapittelet kan vi merke oss at personaltjenesten er et obligatorisk ledd i organiseringen av en virksomhet og oppgavene til personaltjenestens arbeid avhenger av virksomheten til virksomheten. I tillegg til riktig organisering HR-journalstyring er nøkkelen til bedriftens velstand, men personaltjenestens arbeid er ikke begrenset til regnskap og statistikk, da det er grunnlaget for analyse og planlegging av bedriftens potensial.

2. Grunnleggende om personaltjenesten

2.1 Forskrift om personalavdelingen

Et av de første trinnene for å organisere arbeidet i en virksomhet er å utarbeide en forskrift om personalavdelingen. Det inkluderer oppgaver, funksjoner, rettigheter og plikter til organisasjonens personell.

Forskriften om personalavdelingen inneholder flere paragrafer:

generelle bestemmelser;

· oppgaver;

struktur;

Funksjoner

forhold til andre avdelinger i selskapet;

· ansvar.

Avsnittet "Generelle bestemmelser" indikerer personalavdelingens underordning til direktøren for virksomheten.

Seksjonen "Oppgaver" inneholder klart formulerte aktivitetsområder for avdelingen, hvorav de viktigste er organisering av arbeidet for å sikre utvelgelse, plassering, bruk av arbeidere og spesialister; dannelse av et stabilt arbeidslag; opprettelse av en reserve; organisering av personalregnskapssystem.

I delen "Struktur" er prosedyren for å utvikle og godkjenne strukturen til avdelingen, dens størrelse, arbeidsområder og tildelte divisjoner for avdelingen angitt.

I delen "Funksjoner" funksjonelle ansvar innen personalarbeid:

utvikling av bemanningsplaner;

Registrering av mottak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslovgivningen;

Regnskap for bedriftens personell;

oppbevaring og fylling av arbeidsbøker, dokumentasjon av kontorarbeid;

kontroll over utførelsen av avdelingslederne av ordre og instrukser for arbeid med personell;

studie av bevegelse av personell, analyse av personalomsetning, utvikling av tiltak for å eliminere den;

sammensetningsanalyse, forretningskvaliteter spesialister fra bedriften for rasjonell bruk;

opprettelse av forhold for å forbedre utdannings- og kvalifikasjonsnivået til spesialister;

arbeid med å opprette en reserve for opprykk;

utarbeidelse av forslag for å forbedre plassering og bruk av arbeidere;

forberedelse og systematisering av materialer for attestasjonskommisjonen;

forberedelse av materiell for levering av arbeidere, spesialister og ansatte for forfremmelse og belønning;

· iverksette tiltak for ansettelse av permitterte arbeidstakere;

· overvåke og instruere ansatte i personalavdelingen;

Organisering av kontroll over tilstanden til arbeidsdisiplin og interne forskrifter fremdriftsplan;

Vedlikeholde alle HR-journaler.

Avsnittet "Forhold til andre avdelinger i virksomheten" inneholder en liste over dokumenter som mottas av HR-avdelingen og dokumenter som sendes fra HR-avdelingen til andre avdelinger.

Fra andre divisjoner mottar personalavdelingen søknader om opptak av arbeidere og ansatte, ideer til forfremmelse, ferieplaner.

Informasjon om brudd på arbeidsdisiplin, kopier av ordre om opptak, bevegelse i bedriften, oppsigelse av personell, endringer i arbeidsbestemmelser, informasjon om arbeidsdisiplin sendes fra personalavdelingen til divisjonene.

I delen "Rettigheter" er hovedmaktene til personalavdelingen angitt:

retten til å kreve fra alle avdelinger av virksomheten materialene som er nødvendige for det fullverdige arbeidet til personalavdelingen;

retten til å motta ansatte i bedriften i spørsmål om opptak, bevegelse og oppsigelse;

retten til å kommunisere med andre organisasjoner om rekrutteringssaker;

· rett til å kreve fra andre avdelinger obligatorisk gjennomføring av de instrukser som følger av forskriften om personalavdelingen.

Avsnittet "Ansvar" fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av funksjonene som er tildelt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som er etablert stillingsbeskrivelser.

2.2 Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen

Stillingsbeskrivelsen til en ansatt i personalavdelingen, som enhver annen stillingsbeskrivelse, i samsvar med paragraf 5 i resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 9. februar 2004 nr. 9 “Ved godkjenning av prosedyren for søknad den forente kvalifikasjonshåndbok stillinger for ledere, spesialister og ansatte» består av tre seksjoner: «Jobbansvar», «Kunnskapskrav» og «Kvalifikasjonskrav».

Arbeidsoppgavene til lederen for personal er:

ledelse av arbeidet til avdelingen;

sikre utførelse av arbeid;

utvikling av nødvendig dokumentasjon, forslag, anbefalinger, instruksjoner;

Sikre rasjonell bruk av materielle, økonomiske og tekniske midler;

Utføre arbeid for å beskytte informasjon som utgjør en kommersiell hemmelighet;

Sikre en rasjonell fordeling av arbeidsmengde mellom ansatte ved avdelingen;

Skape betingelser for personalutvikling;

· kontroll over ansattes overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser, regler og forskrifter for sikkerhet, produksjon og arbeidsdisiplin;

· lage forslag for å fremme fremtredende ansatte, ilegge straffer for overtredere av produksjon og arbeidsdisiplin;

Sikre utarbeidelse av lovpålagte rapporter.

Lederen for HR-avdelingen bør vite:

resolusjoner, ordre, ordre, andre styrende og regulatoriske dokumenter fra høyere og andre organer knyttet til avdelingens aktiviteter;

Grunnleggende om økonomi, organisering av arbeidskraft og ledelse;

regler for interne arbeidsregler;

· Regler og normer for arbeidsvern, sikkerhetstiltak, industriell sanitær og brannvern.

I budsjettorganisasjoner er det kvalifikasjonskrav for fastsettelse av lønn. For eksempel å ha en høyere yrkesopplæring og minst 5 års arbeidserfaring. For kommersielle organisasjoner kan slike krav kun tjene som rettesnor ved fastsettelse av lønn.

Personalavdelingens bemanning har som regel følgende stillinger: leder for personalavdelingen; personell inspektør; psykolog; HR-spesialist og andre.

2.3 Struktur og former for personaltjeneste

Organisasjonsformene for personaltjenesten kan være som følger:

personalledelse;

· personalledelse;

· Human Resources Department;

· HR avdeling;

personalsenter.

Kontorarbeid i personaltjenesten kan utføres av én person - inspektør (leder) for personell eller sekretær for leder.

Ved valg av organisasjonsform for personaltjenesten, må lederen forstå at hans beslutning bestemmes av bemanningen i organisasjonen.

Avhengig av antall ansatte kan organisasjoner deles inn i tre kategorier:

1) Stor, når organisasjonen sysselsetter flere hundre (tusen) ansatte;

2) Middels, når sammensetningen av ansatte ikke overstiger tre hundre personer;

3) Liten, bestående av flere ansatte.

I store organisasjoner, spesielt de med datterselskaper i regionene i Russland anbefales det å opprette en personalavdeling, personalledelse og mellomstore personellavdelinger. I små organisasjoner kan arbeid med dokumentasjon på personell tildeles inspektører (ledere) for personell eller sekretærer for leder. I dette tilfellet bør utførelsen av denne funksjonen gjenspeiles i stillingsbeskrivelsen til inspektøren eller sekretæren.

Strukturen til personaltjenesten og dens bemanning avhenger av en rekke faktorer, hvorav de viktigste er:

* bransjetilknytning til bedriften;

* bedriftens plass i økonomien (verdensnivå, statlig, regional, lokal);

* nivået på sentralisering av ledelsen;

* type foretak (lokalt selskap, holding);

* definere økonomiske indikatorer;

* antall ansatte i bedriften;

* konseptet med personalledelse;

* personalpolitikk (prioriteringer, strategi, taktikk);

* tilstanden til det regionale arbeidsmarkedet;

* tilgjengelighet av regional utdanningsinfrastruktur;

* kjønn og alder på ansatte;

* teknologiske funksjoner i produksjonen;

* nivået på faglig opplæring av spesialister på personellservice.

Avhengig av størrelsen på en bestemt organisasjon, skilles følgende organisatoriske former for personalarbeid ut:

· en uavhengig strukturell underavdeling med direkte underordnet organisasjonens leder eller hans stedfortreder;

utførelsen av funksjonene til personelltjenesten av en individuell ansatt i organisasjonen;

Utføre funksjonene til personaltjenesten i kombinasjon med utførelse av annet arbeid.

I små selskaper (opptil 100 personer) er to personelloffiserer nok; i mellomstore organisasjoner (opptil 500 personer) er det tilrådelig å opprette en personalavdeling med tre eller fire personellspesialister, mer store selskaper(over 1500 personer) fra syv til ti ansatte i personaltjenesten.

Figur 1 - Strukturen til foretakets personaltjeneste

I løpet av samhandling med andre avdelinger i organisasjonen mottar personalavdelingen fra dem søknader om opptak av arbeidere og spesialister, ideer om insentiver, ferieplaner, etc.

Fra personaltjenesten til avdelingene sendes:

1) informasjon om brudd på arbeidsdisiplin;

2) kopier av ordre om opptak av nye ansatte, bevegelse i organisasjonen, oppsigelse av ansatte;

3) kopier av pålegg om godkjenning (endring) av den interne arbeidsforskriften;

4) informasjon relatert til spørsmål om overholdelse av arbeidsdisiplin.

Fra regnskapsavdelingen mottar personaltjenesten en bemanningstabell, beregninger av behov for arbeidsstyrken, informasjon om lønn for registrering av alderspensjon, for uførhet, for tap av forsørger mv.

Personaltjenesten oversender i sin tur til regnskapsavdelingen opplysninger om lønnsantall ansatte, fravær, personalomsetning, timelister, pålegg om opptak, overflytting og avskjed, ark med midlertidig uførhet mot betaling, informasjon om faste ferier for ansatte mv. .

Personalavdelingen har vanligvis følgende fullmakter:

Krev at alle avdelinger i organisasjonen sender inn materialet som er nødvendig for arbeidet;

å motta ansatte, organisasjoner i spørsmål om flytting og oppsigelse;

Samhandle med andre organisasjoner om rekrutteringsprosessen;

Kreve at andre enheter følger instruksene som følger av forskriften om personalavdelingen.

Forskrift om personalavdelingen fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av de funksjoner som er tillagt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som fastsettes ved stillingsbeskrivelser.

2.4 Arbeidsrasjonering for HR-arbeidere

Ansatte i personaltjenester, samt ansatte i andre strukturelle inndelinger organisasjoner garanterer den russiske føderasjonens arbeidskode:

Statlig bistand til systemisk organisering av arbeidsrasjonering;

· bruk av arbeidsrasjoneringssystemer fastsatt av arbeidsgiver, under hensyntagen til det valgte fagorganets mening eller fastsatt i tariffavtalen.

Rasjonering av arbeidskraft (arbeidsstandarder) er normene for produksjon, tid, service. De er etablert for arbeidere i samsvar med oppnådd nivå av teknologi, teknologi, organisering av produksjon og arbeidskraft. Arbeidsgiver plikter å sørge for normale vilkår for at arbeidstakerne skal oppfylle produksjonsstandardene. Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 159, 160, 163) definerer hva som gjelder for slike forhold:

god tilstand av lokaler, strukturer, maskiner, teknologisk utstyr og utstyr;

rettidig levering av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeidet;

riktig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for å utføre arbeidet, deres rettidig levering til den ansatte;

· arbeidsforhold som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse og produksjonssikkerhet.

Produksjonsratene for hver ansatt i personaltjenesten, i samsvar med hans stillingsansvar, samt antall ansatte i personaltjenesten, kan beregnes ved å bruke "Intersektorielle aggregerte tidsstandarder for rekruttering og regnskapsføring av personell."

I dette kapittelet fant vi ut at det grunnleggende i personaltjenesten er å organisert arbeid ansatte i bedriften, inkludert ansatte i personalavdelingen. Utpekt funksjonene som HR-avdelingen er ansvarlig for og forholdet til andre avdelinger i organisasjonen. Vi ble også kjent med hierarkiet i personaltjenesten.

3. Normative handlinger som regulerer spørsmålene om personaljournalhåndtering i Russland

Tabell 1 - Lover som regulerer prosedyren for arbeid med personaldokumenter:

	Tittel på dokumentet og dato for godkjenning	Nyttig informasjon for HR-medarbeideren
		Den russiske føderasjonens arbeidskode innen dokumentasjonsfeltet: etablerer obligatorisk anvendelse av en rekke rettsakter; interne arbeidsbestemmelser, ferieplan osv. (art. 123, 190 osv.). Definerer dokumentene som dokumenterer personellprosedyrer: aksept, overføring, oppsigelse arbeidskontrakt, ferier, insentiver og straffer for ansatte (artikkel 67, 68, 84 osv.). Fastsetter frister for behandling av dokumenter og prosedyre for å gjøre ansatte kjent med dem 9 Art. 14, 67, 68) Innfører plikt til å utvikle dokumenter som skal regulere prosedyren for overføring av personopplysninger til ansatte (artikkel 88). Fastsetter prosedyren for å koordinere dokumenter eller ta hensyn til uttalelsen fra et representativt organ (artikkel 8, 136, 190 osv.).
	Føderal lov av 20. februar 1995 nr. 24-FZ "Om informasjon, informatisering og informasjonsbeskyttelse" (Samlet lovgivning i Den russiske føderasjonen. 1995. Nr. 8. Art. 609)	Den etablerer plikt til å dokumentere opplysninger, etablerer plikt til å gi opplysninger til statlige organer. Artikkel 5. Dokumentasjon av informasjon Et dokument mottatt fra et automatisert informasjonssystem får rettskraft etter at det er signert av en tjenestemann på den måten som er foreskrevet i loven Den russiske føderasjonen. Artikkel 15 Eierens forpliktelser og ansvar informasjonsressurser Eieren av informasjonsressurser bærer juridisk ansvar for brudd på reglene for arbeid med informasjon på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.
	Den føderale loven "om aksjeselskaper" (artikkel 89) og den føderale loven "om selskaper med begrenset ansvar» (Artikkel 50)	Bestem selskapenes forpliktelser for lagring av dokumenter og deres sammensetning. Loven etablerer ikke bare plikten til å lagre dokumenter på stedet for dets utøvende organ, men også plikten til å overføre dokumenter til statlig lagring. "Samfundet er ansvarlig for å bestille dokumentene, må utføre arbeid med deres sikkerhet i samsvar med instruksjonene og anbefalingene fra arkivmyndighetene i Den russiske føderasjonen."
	Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 225 av 16. april 2003 "Om arbeidsbøker". Dekret fra Arbeidsdepartementet og sosial utvikling RF datert 10. oktober 2003 nr. 69 "Om godkjenning av instruks for utfylling av arbeidsbøker"	Fastsetter reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og utlevert dem til arbeidsgivere. Fastsetter formen på arbeidsboken og formen på innlegget i arbeidsboken, samt den generelle prosedyren for vedlikehold av disse.
	Typisk instruksjon om kontorarbeid i føderale utøvende organer, godkjent av Federal Archival Service of Russia 27. november 2000	Instruksjonen inneholder de grunnleggende kravene til dokumentformene, sammensetningen av detaljene og deres utforming. I tillegg til reglene for behandling av dokumenter, vurderes spørsmålene om teknologien for behandlingen og lagringsrekkefølgen her. Den kan brukes i kommersielle organisasjoner for å utvikle interne instruksjoner for kontorarbeid.
	Album enhetlige former primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det. NIPI-statinform fra Statens statistikkkomité i Russland, 2004.	Samlede former for primær regnskapsdokumentasjon gjelder for juridiske enheter av alle organisatoriske og juridiske former og eierformer, og når det gjelder regnskapsføring av bruk av arbeidstid og oppgjør med personell for lønn - for juridiske personer av alle organisatoriske og juridiske former og eierformer, unntatt for budsjettinstitusjoner.
	En liste over standarddokumenter generert i virksomheten til organisasjoner med en indikasjon på oppbevaringsperioder. Rosaarkiv. 2000.	Inneholder en liste over nesten alle mulige omorganiseringer av dokumenter, som indikerer oppbevaringsperioder.
	GOST R 6.30-2003 "Enhetlig system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Dokumentasjonskrav.
	Grunnleggende regler for arbeidet med organisasjoners arkiver. Godkjent ved avgjørelsen fra Collegium of the Federal Archives av 6. februar 2002.	Hoveddokumentet som sikrer systemet for lagring av dokumenter i kontorarbeid og arkiv. De regulerer teknologien for bevaring av dokumenter, inneholder krav til nomenklaturen av saker, etablerer prosedyren for utarbeidelse, godkjenning, godkjenning, bruk og lagring.
	All-russisk klassifisering av yrker av arbeidere, stillinger for ansatte og lønnskategorier OK 016-94 (OK PDTR).	Den lar deg kode personlige og biografiske data om ansatte, informasjon om utdanning, stilling osv. Den brukes til å fylle ut en rekke regnskapsskjemaer (T-2) som brukes i personalavdelingen.
	All-russisk klassifisering av spesialiteter i utdanning OK 009-93 (OKSO).	Designet for å kode informasjon om spesialiteter, spesialiseringer, kunnskapsfelt (vitenskap), treningsområder.
	All-russisk klassifisering av informasjon om befolkningen (OKIN).	Det brukes ved utfylling av spørreskjemaer, personlige ark, personlig T2-kort og andre regnskapsskjemaer. Fylle ut informasjon om alder, statsborgerskap, nasjonalitet, språkene til folkene i den russiske føderasjonen og fremmedspråk, grad av språkkunnskaper, sivilstand etc. skal samsvare med ordlyden som inngår i klassifisereren.
	Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger, ledere, spesialister og ansatte.	Gir grunnlag for utvikling av stillingsbeskrivelser.
	Tverrsektorielle utvidede tidsstandarder for arbeid med rekruttering og regnskapsføring av personell.	Dens gyldighetsperiode er frem til 1996, men den kan brukes som et metodisk grunnlag for å beregne nødvendig antall ansatte i personalavdelingen. Det er liksom Verktøysettå fastsette kostnaden for arbeidstid for arbeid utført av personaltjenesten. Det tjener også til å rettferdiggjøre antall ansatte i personaltjenesten. I tillegg inneholder den en liste over alle nødvendige dokumentasjonsoperasjoner, skisserer rekkefølgen av arbeidet med dokumenter, etablerer teknologien for registrering av dokumenter og rekkefølgen de lagres i. Inneholder anbefalte skjemaer for rekruttering og regnskapsføring av personell, herunder registre for registrering av vernepliktige.
	Dekret fra Federal Commission for Securities Market av 16. juli 2003 nr. 03-33/PS om godkjenning av forskriften om prosedyre og vilkår for lagring av dokumenter fra aksjeselskaper.	Bestemmer prosedyre for oppbevaring og ødeleggelse av dokumenter i aksjeselskaper.
		Regulerer forhold knyttet til behandling av personopplysninger av juridiske personer med eller uten bruk av automatiseringsverktøy. Bestemmer prosedyren for innhenting, lagring, behandling, bruk og overføring av personopplysninger til ansatte (inkludert).

Noen av disse dokumentene gjelder for statlige og budsjettorganisasjoner, men i mangel av et regelverk, anbefales de for bruk i kommersielle organisasjoner og kan brukes som metodisk bistand ved utarbeidelse av lokale handlinger fra organisasjonen.

Etter prosessen med å bli kjent med forskriftene som regulerer spørsmålene om personaljournalstyring i Russland, kan jeg konkludere med at antallet av disse handlingene er ganske tilstrekkelig for det koordinerte arbeidet med organiseringen av personelltjenesten.

personalkontor arbeid regnskapstjeneste

4. Dokumenter fra personaltjenesten

Virksomheten til organisasjonens personaltjeneste er en integrert del av et så viktig og ekstremt ansvarlig område som dokumentarstøtte til ledelsen. Det er et visst regulatorisk og metodisk rammeverk som regulerer riktigheten av papirarbeid, konstruksjon av arbeidsflyt i en organisasjon, etc.

Begrepene "personelldokumentasjon" eller "personelldokumentasjon" betyr en rekke dokumenter som inneholder informasjon om de ansatte i bedriften og virksomheten til personaltjenesten: personlige og regnskapsdokumenter, organisatoriske og administrative, planlegging og rapportering og statistikk. Personaldokumentasjon er den primære kilden til informasjon om innbyggernes tjenestetid og er i denne forbindelse direkte relatert til å sikre deres konstitusjonelle rettigheter.

Personaldokumentasjon tilhører kategorien langtidslagringsdokumenter.

Dokumenter fra personelltjenesten er delt inn i følgende kategorier:

Dokumentasjon på personell (den opprettes i prosessen med å oppfylle av personalavdelingen sine plikter med å dokumentere arbeid med personell. Dokumentasjon på personell er alltid "bundet" til en bestemt ansatt og gjenspeiler spesifikasjonene for hans stilling (yrke), ansettelsesforhold, arbeidsresultater osv.) P.).

Administrative dokumenter (denne typen interne dokumenter inkluderer ordrer og ordrer fra lederen. Med deres hjelp utøver lederen av organisasjonen myndighet til å administrere organisasjonen som er fastsatt i charteret for denne organisasjonen. Ordrer fra den første tjenestemannen i selskapet er delt inn i to uavhengige grupper).

Dokumenter som bekrefter arbeidsaktiviteten til den ansatte (hensikten med disse dokumentene er å gjenspeile arbeidserfaringen til den ansatte så nøyaktig som mulig).

· Informasjons- og oppgjørsdokumenter (vedlikeholdes av personalavdelingen for å registrere personopplysninger til ansatte, for å sikre informasjon knyttet til deres arbeidsaktiviteter).

Det er også viktig å vite at følgende enhetlige skjemaer for personelljournaler for tiden er i kraft, hvis vedlikehold, i samsvar med paragraf 2 i resolusjonen fra Statens statistikkkomité i Den russiske føderasjonen datert 5. januar 2004 nr. 1, er obligatorisk for alle organisasjoner som opererer på den russiske føderasjonens territorium, uavhengig av eierskapsformer:

* arbeidskontrakt;

* Nr. T-1 - en ordre (instruksjon) om å ansette en ansatt;

* Nr. T-1a - ordre (instruksjon) om ansettelse av arbeidere;

* Nr. T-2 - personlig kort til den ansatte;

* Nr. T-2GS (MS) - personlig kort til en statlig (kommunal) ansatt;

* Nr T-3 - bemanning;

* Nr. T-4 - registreringskort for en vitenskapelig, vitenskapelig og pedagogisk arbeider;

* Nr T-5 - en ordre (instruksjon) om overføring av en ansatt til en annen jobb;

* Nr T-5a - en ordre (instruksjon) om overføring av arbeidere til en annen jobb;

* Nr. T-6 - en ordre (instruks) om å gi permisjon til en ansatt;

* nr. T-6a - en ordre (instruks) om å gi permisjon til ansatte;

* Nr. T-7 - ferieplan ";

* Nr. T-8 “Ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse);

* Nr. T-8a - en ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med ansatte (avskjed);

* Nr. T-9 - en ordre (instruksjon) for å sende en ansatt på forretningsreise;

* Nr. T-9a - en ordre (instruksjon) om å sende ansatte på forretningsreise;

* Nr T-10 - reisebevis;

* Nr. T-10a - offisielt oppdrag for å sende på forretningsreise og en rapport om gjennomføringen;

* Nr. T-11 - en ordre (instruksjon) for å belønne en ansatt;

* nr. T-11a - ordre (instruksjon) om forfremmelse av ansatte;

* Nr T-12 - timeliste og lønn;

* Nr T-13 - timeliste;

* nr. T-49 - lønn;

* nr. T-51 - lønn;

* nr. T-53 - lønn;

* Nr T-53a - lønnsregister;

* Nr. T-54 - personlig konto;

* Nr. T-54a - personlig konto (svt);

* Nr. T-60 - en notatberegning om å gi permisjon til en ansatt;

* Nr. T-61 - en notatberegning ved oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidskontrakt med en ansatt (oppsigelse);

* Nr. T-73 - en handling om aksept av arbeid utført under en tidsbestemt arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid.

4.1 Arbeidsavtale

Arbeidsavtalen er skriving mellom den ansatte og administrasjonen representert av lederen av virksomheten og inneholder hovedopplysningene:

* dokumentets navn;

* sted for kompilering;

* signaturer;

Kontrakten er utarbeidet i to eksemplarer, den ene forblir hos bedriften, og den andre gis til den ansatte.

4.2 Personalbestillinger

Pålegg om personal er det viktigste dokumentet som utarbeides i prosessen med å dokumentere funksjonene til personaltjenesten. Bestillinger formaliserer opptak, overføring og oppsigelse av ansatte; tilveiebringelse av ferier, forretningsreiser; endre vilkår og lønn, tildele kategorier og endre personopplysninger; insentiver og straffer.

Bestillinger for personell utstedes på grunnlag av en skriftlig begrunnelse (for eksempel: en ansatts erklæring, en vigselsattest som indikerer endring i den ansattes etternavn, et notat)

Den ansattes personlige søknad om opptak, overføring eller avskjed skrives for hånd eller på organisasjonens brevpapir. Søknaden skal angi: navnet på den strukturelle enheten, navnet på dokumenttypen, datoen, adressaten (stilling, etternavn, initialer på hodet), tekst, personlig signatur, utskrift av signaturen. Videre er oppløsningen av hodet og et merke på utførelsen av dokumentet og retningen til saken påført søknaden.

Teksten til bestillingen om personal har ikke en opplysende del (verbet "jeg bestiller"). Personalbestillinger start med en kommando. Godta, utnevne, overføre, si opp, endre etternavn, gi permisjon.

Det er individuelle og konsoliderte bestillinger fra personell. De enkelte inneholder opplysninger om én ansatt, de konsoliderte inneholder opplysninger om flere ansatte, uavhengig av hvilke ledelseshandlinger de faller inn under. Konsoliderte bestillinger skal ikke inneholde informasjon med ulike oppbevaringsperioder. Det er ønskelig å tildele bestillinger for levering av ferier og forretningsreiser som har en kort lagringsperiode. Pålegg om belønning og straff gis på individuell basis.

Hvert element i bestillingen om personell må formuleres i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved ansettelse fastsettes lønnsbeløpet (lønn, godtgjørelse) og om nødvendig opptaksvilkårene: midlertidig, med prøvetid.

Ved overgang til annen jobb, angi ny stilling og underavdeling, type overføring, årsak til overføring (i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode), endring i godtgjørelse.

Ved oppsigelse, årsaken til oppsigelse, i henhold til artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved innvilgelse av permisjon - type, varighet, start- og sluttdato.

For forretningsreiser - datoen og varigheten av forretningsreisene, destinasjonsstedet, navnet på foretaket.

Med belønning, straff - årsaken og typen oppmuntring eller straff.

Hvert ledd i pålegget skal avsluttes med en henvisning til det skriftlige grunnlaget for den administrative handlingen.

Pålegg om personal gjøres oppmerksom på den ansatte mot mottak. Ansattes kjennskapsvisum kan være plassert enten etter teksten i hvert avsnitt i ordren, eller etter signaturen til hodet.

Utkastet til pålegg om personal avtales med tjenestemenn, som: regnskapssjefen, med lederne for strukturelle avdelinger og juridisk rådgiver.

Bestillinger på personell skal registreres. Påmeldingsboken brukes som påmeldingsskjema. Registreringsboken angir: dato og nummer på bestillingen, hvem som signerte bestillingen. På grunn av forskjellen i vilkårene for lagring av bestillinger for personell, anbefales det å nummerere dem i henhold til følgende regel. En bokstavbetegnelse legges til serienummeret til bestillingen (for å skille det fra bestillingen for hovedaktiviteten).

Informasjonen som ligger i bestillinger for personell (informasjon om arbeid og insentiver) føres inn i arbeidsbøker.

Ordren (instruksjonen) om ansettelse er en av de enhetlige formene for primær regnskapsdokumentasjon, hvis bruk er obligatorisk for alle organisasjoner. (Vedlegg nr. 1)

Bestillingen (instruksen) om overgang til annen jobb (skjema nr. T-5) benyttes ved registrering av overgang av en ansatt fra en strukturell enhet til en annen. Fylles ut av en ansatt i personalavdelingen i ett eksemplar. (Vedlegg nr. 2)

Ordren (instruksen) godkjennes av lederen for strukturenheten til det tidligere og nye arbeidsstedet og signert av lederen for organisasjonen. Med bakgrunn i denne pålegget noterer personalavdelingen i personlig kort, arbeidsbok og andre dokumenter.

På baksiden settes det merker om den ikke leverte eiendommen og materielle verdier som arbeidstakeren står for på forrige arbeidssted.

Pålegget (instruksen) om innvilgelse av permisjon (skjema nr. T-6) brukes til å behandle årlige og andre typer permisjoner som gis til ansatte i henhold til arbeidsloven, gjeldende lover og forskrifter, tariffavtalen og ferieplaner. (Vedlegg nr. 3)

Den fylles ut i to eksemplarer: den ene forblir i personalavdelingen, den andre overføres til regnskapsavdelingen. Signert av leder for strukturenheten og leder for organisasjonen.

Med utgangspunkt i pålegg om innvilgelse av permisjon noterer personalavdelingen på den ansattes personlige kort, og regnskapsavdelingen beregner lønn for permisjonen. Ved innvilgelse av permisjon uten lønn, ved siden av angivelse av antall permisjonsdager, angis «uten lønn». I seksjonen «Påløpt» i kolonne 1 angir tomme linjer månedene det ble opptjent lønn.

4.3 Ansatt ID-kort

Et personlig kort (skjema nr. T-2) fylles ut i ett eksemplar på grunnlag av dokumenter (vedlegg nr. 4):

* pass;

* militær ID;

* arbeidsbok;

* diplom;

*Basert på en medarbeiderundersøkelse.

Gratis rader kan fylles med data etter organisasjonens skjønn. Etter å ha fylt ut seksjonen "Generell informasjon", signerer den som søker jobb på et personlig kort og legger ned datoen for utfylling.

Seksjon 1 angir også navn og datoer for uteksaminering fra den andre utdanningsinstitusjonen for høyere eller videregående yrkesfaglig utdanning.

Ved utfylling av seksjon 2 skrives det militærtjeneste angir posisjonen.

I § ​​3 plikter administrasjonen ved hver oppføring som gjøres på grunnlag av pålegg å gjøre arbeidstakeren kjent mot kvittering.

Ved utfylling av pkt. 4 "Sertifisering" av personkortet fylles alle kolonner og kolonner ut. De indikerer:

datoen for bestått sertifiseringen;

avgjørelse fra kommisjonen, for eksempel: "overføre til en stilling", "sende for avansert opplæring";

Årsak-kolonnen kan stå tom. Alternativt kan den inneholde en ordre fra organisasjonen om å sende en ansatt for sertifisering eller en ordre om å godkjenne resultatene av sertifiseringen.

Data om videregående opplæring registreres på grunnlag av dokumenter levert av den ansatte.

Avsnitt 5 "Faglig utvikling" spesifiserer:

start- og sluttdato for trening;

type avansert opplæring;

navn på utdanningsinstitusjonen, videregående fakultet ved en høyere utdanningsinstitusjon, videregående opplæringsfakultet ved en videregående yrkesfaglig utdanningsinstitusjon, videregående opplæringsinstitutt, videregående opplæringskurs i departementet, videregående opplæringskurs ved bedrifter, forsknings- og designorganisasjoner, høyere og videregående opplæring institusjoner for yrkesutdanning, avanserte opplæringsinstitutter og deres grener);

type dokument (sertifikat, sertifikat);

· kolonnen "Basis" kan være tom, eller den kan inneholde en ordre fra organisasjonen om å sende en ansatt for avansert opplæring.

Tilsvarende inneholder § 6 opplysninger om faglig omskolering som angir spesialitet (retning, yrke) omskoleringen finner sted.

Når du fyller ut seksjon 7 "Insentiver og priser", er det nødvendig å angi hvilke typer insentiver som brukes på den ansatte (både på organisasjonsnivå og på nivå med departementer og avdelinger), samt liste opp statlige tildelinger.

Seksjon 8 "Ferie" fører oversikt over alle typer ferier gitt til den ansatte i løpet av arbeidet i organisasjonen. Grunnlaget for å legge inn er pålegg om avholdelse av ferier.

Ved utfylling av ferietabellen på grunnlag av bestillingen er det kun startdato for ferien som legges inn. Sluttdato for ferien legges inn etter at arbeidstakeren kommer tilbake fra ferie. Dette skyldes det faktum at i tilfelle en ansatt blir oppringt fra en ferie eller avbrutt, vil kolonnen "Sluttdato" inneholde datoen den ansatte drar på jobb, og ikke den planlagte sluttdatoen for ferien etter ordre.

I samme tabell er permisjon uten lønn nødvendigvis notert. Det tas i betraktning ved beregning av tjenestetiden, som gir rett til den årlige grunnlønnede permisjonen, siden i henhold til art. 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer den ikke tiden for å gi ulønnet permisjon til en ansatt hvis den totale varigheten overstiger 14 kalenderdager i løpet av arbeidsåret.

Avsnitt 9 "Sosiale ytelser" bør angi listen over fordeler og deres begrunnelse gitt til den ansatte av føderal lov, vedtekter og lokale forskrifter for organisasjonen.

Seksjon 10 "Tilleggsopplysninger" fylles ut om nødvendig:

informasjon om opplæring på deltid (kveld), deltid, eksterne studier ved institusjoner for videregående og videregående yrkesopplæring(Du bør også skrive inn datoene for mottak utdanningsinstitusjon og slutten)

informasjon om en arbeidshemmet person med indikasjon på et sertifikat, en funksjonshemmingsgruppe og datoen for etableringen (endring), årsaken til funksjonshemmingen;

konklusjon fra den sakkyndige kommisjonen om arbeidets vilkår og art.

Etter at den ansatte er oppsagt fra organisasjonen, gjøres oppføringer i avsnitt XI av årsaken til oppsigelsen, som indikerer dekodingen av årsaken til oppsigelsen av den ansatte i samsvar med den nøyaktige ordlyden gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode, datoen for oppsigelsen, nummeret på oppsigelsesordren.

Ved lukking av det personlige kortet T-2 setter personalansvarlig sin personlige signatur med utskrift og angivelse av stillingen. Den ansatte skriver selv under på samme måte. Signaturen til den ansatte i dette tilfellet bekrefter hans avtale med alle oppføringene på hans personlige kort.

4.4 Arbeidsbok

I henhold til artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en arbeidsbok med etablert form hoveddokumentet om arbeidsaktivitet og arbeidserfaring til en ansatt. I løpet av hele den ansattes aktivitet i organisasjonen gjenspeiles informasjon om ham i dette dokumentet. (Vedlegg nr. 5)

Arbeid med arbeidsbøker og oppføringer i dem er strengt regulert: i henhold til art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skjemaet, prosedyren for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, samt prosedyren for å utarbeide arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker" godkjente formen til en arbeidsbok, formen for et innlegg i en arbeidsbok og reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, forberedelse av arbeid bokskjemaer og gi arbeidsgivere dem. Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69 godkjente instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker.

Etter disse reglene plikter arbeidsgiver å føre arbeidsbok for hver arbeidstaker som har arbeidet i organisasjonen i mer enn fem dager, dersom arbeidet er det viktigste for arbeidstakeren. For en ansatt som går inn i arbeid for første gang, føres en arbeidsbok, som fylles ut i hans nærvær innen en periode på ikke mer enn en uke fra ansettelsesdatoen. Arbeidsgiver-individet har ikke rett til å føre inn i arbeidsbøkene til ansatte, samt utarbeide arbeidsbøker for ansatte som ansettes for første gang.

For å forhindre bruk av falske arbeidsbøker beordret regjeringen i Den russiske føderasjonen finansdepartementet i Den russiske føderasjonen å godkjenne prosedyren for å gi arbeidsgivere nye former for en arbeidsbok og et innlegg i den, og arbeidsgivere å sikre regnskapsføring av arbeidsbøker, samt former for en arbeidsbok og et innstikk.

Følgende informasjon er lagt inn i arbeidsboken:

Om den ansatte

om arbeidet de gjør;

om overganger til annen fast jobb;

om oppsigelse av en ansatt;

grunner for oppsigelse av arbeidsavtalen;

om priser for suksess i arbeidet.

Opplysninger om straff i arbeidsboka føres ikke, bortsett fra i tilfeller hvor oppsigelse er en disiplinærsanksjon.

På forespørsel fra arbeidstaker føres opplysninger om deltidsarbeid i arbeidsboken på hovedarbeidsstedet på grunnlag av et støttedokument.

Alle oppføringer om ansettelse, overgang til annen fast jobb, oppsigelse, utmerkelser og insentiver føres av administrasjonen i arbeidsboken etter at pålegget er gitt, men senest en uke, ved oppsigelse - på oppsigelsesdagen. Oppføringer i arbeidsboken må samsvare med bestillingens tekst. Registreringer av årsakene til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller føderal lov og en henvisning til den relevante artikkelen, paragraf.

Ved registrering av arbeidsbok fylles først tittelsiden med opplysninger om arbeidstakeren ut. Etternavn, navn og patronym og fødselsdato angis på grunnlag av pass eller fødselsattest.

Utdanning - videregående, videregående spesialisert eller høyere - er angitt på grunnlag av dokumenter (sertifikat, sertifikat, vitnemål). Registrering av uferdig sekundær eller uferdig høyere utdanning kan også gjøres på grunnlag av relevante dokumenter.

Yrket eller spesialiteten er nedtegnet i arbeidsboken på grunnlag av et dokument om utdanning.

Etter å ha angitt datoen for utfylling av arbeidsboken, bekrefter den ansatte med sin signatur riktigheten av informasjonen som er lagt inn.

Første side i arbeidsboken er signert av den som er ansvarlig for utstedelse av arbeidsbøker, og deretter påføres organisasjonens segl, hvorpå arbeidsboken fylles ut for første gang.

Endringer i oppføringene i arbeidsbøker om etternavn, fornavn, patronym og fødselsdato gjøres av administrasjonen på siste arbeidssted på grunnlag av dokumenter (pass, fødselsattester, ekteskap eller skilsmisse, ved endring av siste navn, fornavn, patronym.) Og med henvisning til antall og dato på dokumenter.

Disse endringene gjøres på første side i arbeidsboken. En linje krysser ut, for eksempel det tidligere etternavnet og nye data registreres.

Oppføringer gjøres nøye, med kulepenn, svart, blått eller lilla blekk.

I tilfellet når alle sidene i de relevante delene er fylt ut i arbeidsboken, fylles arbeidsboken med et innlegg.

Innstikket sys inn i arbeidsboken, fylles ut og vedlikeholdes av virksomhetens administrasjon på arbeidsstedet på samme måte som arbeidsboken.

Et innlegg uten arbeidsbok er ugyldig.

Om hvert utstedt innlegg, på første side av arbeidsboken, er det plassert et stempel øverst med påskriften: «Innlegg utstedt» og serie og nummer på innstikket er også angitt her.

Med hver oppføring gjort på grunnlag av en bestilling i en arbeidsbok eller vedlegg, ved ansettelse, overføring til en annen fast jobb og oppsigelse, er administrasjonen av organisasjonen forpliktet til å gjøre eieren av boken (innlegget) kjent mot kvittering i den personlige kortskjema nr. T-2, hvor det være en nøyaktig oppføring fra arbeidsboken (innlegg).

Når en ansatt blir sagt opp, sertifiseres alle registreringer av arbeid laget i arbeidsboken under hans arbeid i organisasjonen av signaturen til lederen av foretaket eller en person som er spesielt autorisert av ham og foretakets segl. Administrasjonen er forpliktet til å utstede til arbeidstakeren eller arbeidstakeren hans arbeidsbok på oppsigelsesdagen med oppsigelsesprotokoll i den.

4.5 Logger over regnskap og kontroll og intern offisiell korrespondanse

Registreringsjournaler (bøker) vedlikeholdes i organisasjoner for å registrere personelldokumentasjon (ordre på personell, arbeidsbøker, personlige filer, identitetskort). Riktig regnskapsføring av dokumentet (med tildeling av et spesifikt nummer og med et merke på registreringsdatoen) gir det rettskraft (bevisets kraft), ved hjelp av hvilken arbeidsgiveren trygt kan vinne arbeidskonflikt med en ansatt.

Personalavdelingen opprettholder registrering av personelldokumenter og bruker følgende registreringsskjemaer, eller de vedlikeholdes av andre autoriserte personer:

· register over arbeidskontrakter;

logg over bestillinger for opptak, overføring og oppsigelse av ansatte;

logg over registrering av ordre for levering av permisjon;

en journal for registrering av bestillinger på forretningsreiser til ansatte;

logg over registrering av reisesertifikater;

logg over registrering av tjenesteoppgaver;

logg over registrering av lokale forskrifter;

en bok med regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg til dem;

inntekts- og utgiftsbok for regnskapsformer for arbeidsboken og et innlegg i den;

· Journal for registrering av pålegg om insentiver og ileggelse av disiplinære sanksjoner;

en journal for utstedelse av sertifikater på personell;

· loggbok sykefravær;

· Journal for registrering av arbeidsulykker.

Skjemaer for noen blader og bøker er godkjent av offisielle organer, mens andre skjemaer er utviklet av organisasjonen selv.

For eksempel ble formen til boken om regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg til dem godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003. nr. 69. Et personregister eller et legeundersøkelsesregister har ikke et anbefalt skjema, derfor utvikles det av organisasjonen selv etter eget skjønn.

Når du organiserer lagring av personelldokumenter, blir deres sosiale og juridiske natur først og fremst tatt i betraktning, siden det er disse dokumentene som hovedsakelig brukes til å tilfredsstille de sosiale og juridiske behovene til innbyggere (spesielt for å bekrefte arbeidserfaring).

Intern korrespondanse i organisasjonen brukes for å dokumentere alle personalbeslutninger. For å føre en ansatt til disiplinæransvar kreves det for eksempel å innhente forklaringer fra den ansatte.

Hvis vi snakker om å oppmuntre en ansatt, sender hans nærmeste leder en idé til lederen av organisasjonen om å oppmuntre den ansatte.

Ved hjelp av intern offisiell korrespondanse foregår det også en offisiell meningsutveksling mellom tjenestemenn i organisasjonen, mellom tjenestemenn og ledelsen i organisasjonen.

I dette kapittelet ble det arbeidet med å sette seg inn i dokumentene til personaltjenesten, samt en analyse og beskrivelse av disse dokumentene.

Konklusjon

Fra sikkerheten til organisasjoner arbeidsressurser og effektiviteten av bruken avhenger av volumet og aktualiteten til alt arbeid. Derfor er rollen som personaltjenesten spiller i organisasjonen så viktig.

En av de viktigste funksjonene ved å organisere arbeidet til personaltjenesten er funksjonen med å regnskapsføre dokumenter som regulerer gjennomføringen av alle oppgaver personalledere står overfor.

Problemet med å jobbe med elektronisk informasjon blir aktuelt. Derfor er det første steget for å forbedre personaltjenesten innføring av informasjonsteknologi i ledelsesprosess, som vil opprette arkiver elektroniske baser data og kombinere strømmer av elektroniske dokumenter.

Nøkkelen til suksess for organisasjonen er effektive ansatte, så spesialister er etterspurt. Ofte blir HR-lederen leder av nye ideer, introduserer lederen for avanserte metoder for personalledelse og løser alle organisatoriske problemer.

Lignende dokumenter

Konseptet med personaldokumentasjon. Sammensetningen og strukturen i personaltjenestedokumentasjonen. Personaltjenestens plass i organisasjonsstrukturen. Planlegging og organisering av arbeidet med bemanning. Organisering av lagring av dokumenter på personell (personell).

semesteroppgave, lagt til 04.06.2014


Oppgaver personaljournaler, dokumentasjonssystem; introduksjon av informasjonsteknologi i kontorarbeid. Prosessen med å automatisere arbeidet til personaltjenesten, valget programvareå jobbe med dokumenter på personell; vedlikeholde personelldatabaser.

semesteroppgave, lagt til 03.01.2012


Organisering av personaltjenesten, strukturen i forskriften om personalavdelingen. Nøkkelansvar for HR-sjefen. Avdelingens fullmakter, struktur og funksjoner. Måter å forbedre arbeidet til personelltjenester under moderne forhold.

semesteroppgave, lagt til 25.06.2014


Konseptet og hovedvirksomheten til personaltjenesten, dens funksjoner og fullmakter. Organisering av arbeidet til en moderne personelltjeneste i LLC PKF "Antek". Forholdet mellom HR-avdelingen og andre avdelinger i selskapet. Arbeid med dokumentasjonen til avdelingen.

semesteroppgave, lagt til 01.04.2011


Stedet for personelltjeneste i styringssystemet. Grunnleggende om personaltjenesten. Stillingsbeskrivelse av en personalansvarlig. Regler for å fylle ut en arbeidsbok. Betalinger for arbeidsbøker og oppbevaring av disse. Nomenklatur for saker til avdelingen for personell.

avhandling, lagt til 17.07.2008


Konseptet og essensen av personelltjenesten, dens rolle i moderne forhold. Organisering av personaltjenesten, strukturen i forskriften om personalavdelingen. Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen. Tips for å forbedre arbeidet til personelltjenester under moderne forhold.

semesteroppgave, lagt til 06.09.2011


Sammensetningen av personaltjenestedokumentasjonen. Innholdet og prosedyren for utstedelse av dokumenter som regulerer personells aktiviteter og dokumenter på personaljournaler. Prosedyren for registrering, registrering av bestillinger for personell. Godkjenning av stillingsbeskrivelse.

semesteroppgave, lagt til 20.11.2011


Mål, mål, funksjoner og struktur for bedriftens personaltjeneste. Funksjoner ved å kompilere de organisatoriske og økonomiske egenskapene til bedriften. Analyse av den faglige og kvalifikasjonssammensetningen av personelltjenesten til OAO "Shebekinsky Machine-Building Plant".

semesteroppgave, lagt til 03.02.2010


Naturen til moderne relasjoner som utvikler seg mellom deltakerne i produksjonen. Analyse av arbeid med dokumentasjonen til personalavdelingen. Typer ansettelseskontrakter og funksjoner ved utarbeidelsen av dem. Oppgaver og prinsipper for organisering av personaltjeneste ved virksomheten.

semesteroppgave, lagt til 20.10.2010


Dokumentasjonsstøtte for aktivitetene til personaltjenesten til Rostov Regional Philharmonic. Analyse av strukturen i personalavdelingen. Dokumenter som bekrefter arbeidsaktiviteten til den ansatte. Intern forretningskorrespondanse. Den offisielle komposisjonen til Rostov-filharmonien.

I slike situasjoner bør det presiseres at hver organisasjon selv må avgjøre om virksomheten trenger sin virksomhetskode eller personalregulering, siden dette er to overlappende dokumenter. Stillingen i selskapets personell er kun nødvendig for å styrke og bidra til dannelsen av bedriftskulturen som er nødvendig og nyttig for selskapet, ikke noe mer. Forordningen om personell bør oppfylle sin hovedrolle - å gjøre ansatte kjent med bedriftskulturen i selskapet under ansettelse, sikre arbeidsdisiplin, motivere ansatte til å jobbe samvittighetsfullt og med dedikasjon, skape et system med tilleggsgarantier for ansatte.

Frem til 1. februar 2002 ble de interne arbeidsbestemmelsene godkjent av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte etter forslag fra arbeidsgiveren (artikkel 130 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode er reglene en obligatorisk lokal forskriftslov som må utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte, og som arbeidstakeren må gjøres kjent med når inngå en arbeidskontrakt (artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Foreløpig fastslår den føderale loven av 30. juni 2006 at en slik normativ handling vil bli godkjent under hensyntagen til meningen fra den primære fagforeningsorganisasjonen i henhold til reglene i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Innholdet i denne lokale loven bestemmes av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: regulering av prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid og hviletid, insentiver og straffer, andre regulatoriske spørsmål arbeidsforhold I organisasjonen. Imidlertid, i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier også at de interne arbeidsbestemmelsene kan inneholde insentiver og straffer som brukes på ansatte. En slik tilslutning fra lovgiver denne regelen krever mer detaljert analyse.

Typer insentiver for arbeid, gitt i art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode (takknemlighetserklæring, bonuser, tildeling av en verdifull gave, tildeling av et æresbevis, presentasjon av tittelen til de beste i yrket), endret seg nesten ikke sammenlignet med arbeidskodeksen til Den russiske føderasjonen (bare oppføringer i æresboken, i æresstyret er ekskludert). I tillegg til ovennevnte typer insentiver, kan andre bestemmes av tariffavtalen eller organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, samt charter og forskrifter om disiplin i organisasjonen. Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode ganske "dårlig" definerer listen over typer insentiver. Hvis det, når du leder personell og former den nødvendige motivasjonen for dem, er nok å klare seg bare ved å erklære takknemlighet, bonuser, belønne med en verdifull gave, tildele et æresdiplom, nominasjon til tittelen som den beste i yrket, så vil dette åpenbart ikke være nok. Selvfølgelig er tiltak som bonuser og en verdifull gave fra selskapet et ganske effektivt alternativ, men i dag må hvert stort utviklingsselskap ha en hel rekke ekstra "bonuser" i sitt arsenal for spesielt utmerkede ansatte. Så en ansatt kan få ytterligere feriedager etter eget valg.

Når det gjelder ansvarstiltakene, inkluderte ikke lovgiveren dem helt korrekt i innholdet i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Mange ansatte personalavdeling og ledere begynner å tenke at de selv kan bestemme og etablere dem, samt insentiver, men dette er langt fra tilfelle. Det er mulig å bruke bare de straffene (sanksjonene) som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinær handling:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin (del 5 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode) kan gi andre disiplinære sanksjoner for visse kategorier av ansatte.

Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragraf 5, 6, 9 eller 10, del 1 av art. 81 eller paragraf 1 i art. 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt paragraf 7 eller 8 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller der skyldige handlinger som gir opphav til tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, blir begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver .

Det er ikke tillatt å anvende disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin. Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

En disiplinær sanksjon iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til representantskapets mening av ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, revisjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon, senere enn to år fra datoen for iverksettingen. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak. For hver disiplinærforseelse kan det kun anvendes én disiplinærsanksjon.

Ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med det angitte dokumentet mot underskrift, utarbeides en passende handling. En disiplinærstraff kan påklages av en ansatt til statlig tilsyn arbeidskraft og/eller organer som behandler individuelle arbeidskonflikter.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte om bruddet fra lederen av organisasjonen, lederen for organisasjonens strukturelle enhet, deres stedfortredere arbeidslov og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, vilkårene i tariffavtalen, avtale og rapportere resultatene av behandlingen til de ansattes representasjonsorgan. I tilfelle bruddet bekreftes, er arbeidsgiveren forpliktet til å iverksette en disiplinær sanksjon opp til oppsigelse til lederen av organisasjonen, lederen av organisasjonens strukturelle enhet, deres stedfortredere.

Alle nyansatte skal alltid gjøres kjent med det interne arbeidsreglementet mot underskrift. Ofte inneholder teksten til en arbeidskontrakt et vilkår om at den ansatte er forpliktet til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er vedtatt av organisasjonen.

Selv etter å ha blitt kjent med de interne arbeidsbestemmelsene, kan en nybegynner ha mange spørsmål av organisatorisk karakter: hva er navnet på denne eller den ansatte, med hvilken telefon kan han bli funnet, hvem han skal kontakte for kjøp av skrivesaker og arbeidstøy, som kan installere det nødvendige programmet på datamaskinen.

Ikke overbelast de interne arbeidsbestemmelsene med denne informasjonen. Det er bedre å utvikle seg og adoptere uavhengig lokale handlinger(kodeks for bedriftsetiske regler, forskrifter om personell, etc.), der standardene for intern bedriftsatferd til ansatte bør fastsettes. I dem kan du berøre aspekter som ikke er dekket i reglene, men som må gjøres oppmerksom på teamet: tepauser, røykepauser, prosedyren for å fikse fravær på grunn av offisielle behov, bedriftens kleskode osv. .

Som vedlegg til det interne arbeidsreglementet anbefales det å utarbeide en katalog over interne telefoner, regler for bruk av Internett og lokalt nettverk, firmabiler, mobil kommunikasjon osv. Sammen med disse dokumentene eller i stedet for dem, kan du publisere en liten og praktisk brosjyre, der det anbefales å gi kort informasjon om selskapet, dets detaljer. Bilder av ledere vil heller ikke blande seg her. Forklar hva som må gjøres når man kommer til og fra jobb, hvor det er vanlig å spise lunsj, hvordan er fremgangsmåten for bestilling av visittkort osv. Her kan du gi fritt spillerom til humor, unngå kontorklerikalisme: «i vårt firma er det er ikke vanlig å røyke mer enn fem ganger om dagen", "vi håper at våre kunder vil bli positivt overrasket over din upåklagelige kunnskap forretningsetikett". Du kan være trygg på at dette vil fungere. I tillegg til formell overholdelse av arbeidslover (tilstedeværelsen av et dokument som fastsetter de interne arbeidsreglene), vil du motta et virkelig fungerende verktøy som hjelper deg med å løse praktiske oppgaver din organisasjon.

Ofte blir de profesjonelle pliktene til ansatte i organisasjonen supplert med et sett med moralske standarder (etiske retningslinjer). Elementene ved lovlig oppførsel er:

1) indikasjoner på uakseptable atferdsmønstre eller overholdelse av allment aksepterte regler for forretningsetikett, opprettholde et sunt moralsk og psykologisk klima i teamet;

2) restriksjoner på arbeid i konkurrerende organisasjoner;

3) prosedyrer for å beskytte ansatte i tilfelle de kontakter ledelsen med klager og krav.

Uoverkommelig bedriftsatferd inkluderer vanligvis:

1) seksuell trakassering, trusler, vold, uhøflighet;

2) å drikke alkohol på organisasjonens territorium og den ansatte er i en tilstand av beruselse og en tilstand av narkotisk og giftig beruselse;

3) tap, tyveri av eiendommen til organisasjonen eller ineffektiv bruk av den;

4) avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter;

5) bruk Rekvisita organisasjoner for personlige formål;

6) levering av forvrengt informasjon om den ansattes personopplysninger;

I avsnittet om ansettelse og oppsigelse er det nødvendig å sørge for forpliktelsen til organisasjonens tjenestemenn til å gjøre den ansatte kjent med det tildelte arbeidet, lokale forskrifter og gjennomføre opplæring om arbeidsbeskyttelse. Det er også tilrådelig å dokumentere prosedyrene for inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale.

Den neste typen dokumentasjon er administrative dokumenter. Denne typen interne dokumenter inkluderer bestillinger og bestillinger fra hodet. Med deres hjelp utøver direktøren (generaldirektøren) myndigheten til å lede organisasjonen, gitt i charteret for denne organisasjonen. Ordrene til den første tjenestemannen i selskapet er delt inn i to uavhengige grupper. Den første gruppen - bestillinger om organisasjonens hovedaktiviteter (om produksjonsspørsmål, om godkjenning av bemanningstabellen i organisasjonen, instruksjoner om håndtering av personaljournaler, prosedyren for attestasjon), den andre - bestillinger på personell (ved ansettelse, oppsigelse, overgang til annen stilling, avsettelse av ferier, insentiver og disiplinære sanksjoner).

Dokumentene som er inkludert i den første gruppen dekker virksomheten til organisasjonen som helhet, de relaterer seg bare indirekte til arbeidet til personelltjenesten. Den andre gruppen inkluderer tvert imot dokumenter som er direkte knyttet til arbeidsaktiviteten til ansatte. Mange av disse dokumentene oppbevares i en strengt definert form.

Den neste gruppen består av dokumenter som bekrefter arbeidsaktiviteten til den ansatte. I dette tilfellet mener vi en arbeidsbok, en arbeidskontrakt, attester for arbeidsaktivitet, kopier av bestillinger om ansettelse og oppsigelse av ansatte. Formålet med disse dokumentene er å gjenspeile arbeidserfaringen til den ansatte så nøyaktig som mulig. Faktum er at tjenestetiden (alminnelig arbeidskraft, forsikring eller kontinuerlig) er viktig både for den fremtidige pensjonsordningen til arbeidstakeren og for å tildele ham midlertidige uføreytelser i arbeidsperioden. På grunnlag av kopier av bestillinger fra andre arbeidsgivere, føres det inn i arbeidsboken til den ansatte om deltid eller kombinert arbeid, og det utstedes et duplikat av arbeidsboken.

Informasjon og oppgjørsdokumenter vedlikeholdes av personalavdelingen for å registrere personopplysninger til ansatte, og fikse informasjon relatert til deres arbeidsaktiviteter. Her må vi først og fremst notere den ansattes personlige kort, bemanning, ferieplan, timeliste, vaktplan, personlige forhold. Formen til de fleste av disse dokumentene er enhetlig.

I motsetning til administrative dokumenter som går nedover leder-"stigen" fra topp til bunn (fra lederen som gir for eksempel et pålegg om ansettelse, til en ansatt som godskrives på grunnlag av denne ordren), flytter informasjon og oppgjørspapirer inn motsatt retning: fra ansatt - til avdelingsleder, fra avdelingsleder - til leder av organisasjonen. For eksempel, når du utarbeider en ferieplan, spør lederen for strukturenheten først hver ansatt om tidspunktet for ønsket ferie. Deretter oppsummerer han alle de ansattes ønsker og sender dem til personalavdelingen for sammenstilling enkelt timeplan ferie, som er godkjent av organisasjonens leder.

Intern korrespondanse i organisasjonen brukes til å registrere løsningen av alle personalspørsmål. For eksempel krever avdelingslederen, som ønsker å straffe en underordnet for fravær, at han Forklarende merknad, den ansatte gir ikke en slik forklarende kvittering, lederen utarbeider en lov om dette, og henvender seg deretter til direktøren for organisasjonen med et notat og en handling der han ber om å bringe den skyldige medarbeideren til disiplinæransvar. I et annet tilfelle, hvis lederen ønsker å oppmuntre sin ansatte, sender han et brev til direktøren i selskapet med en idé om behovet for å oppmuntre den ansatte. Det skal her bemerkes at, avhengig av de interne lokale handlingene (dokumentene) som er utviklet og er i kraft i organisasjonen, kan avdelingslederen selvstendig ta en slik beslutning (om å bringe til disiplinært ansvar eller oppmuntre en ansatt), og det er også mulig at en slik beslutning vil bli akseptert av andre autoriserte ansatte (for eksempel personalsjef). Ved hjelp av intern offisiell korrespondanse foregår det også en offisiell meningsutveksling mellom tjenestemenn i organisasjonen, mellom tjenestemenn og ledelsen i organisasjonen.

Registreringsjournaler (bøker) vedlikeholdes i organisasjoner for å registrere personelldokumentasjon (ordre på personell, arbeidsbøker, personlige filer, identitetskort). Riktig regnskapsføring av dokumentet (med tildeling av et spesifikt nummer og med et merke på registreringsdatoen) gir det rettskraft (beviskraften), ved hjelp av hvilken arbeidsgiveren trygt kan vinne i en arbeidskonflikt med en ansatt.

Skjemaer for noen blader og bøker er godkjent av offisielle organer, mens andre skjemaer er utviklet av organisasjonen selv. For eksempel ble formen til boken for regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg til dem godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69. Registeret for personlige anliggender eller registeret for medisinsk undersøkelse har ikke en anbefalt form, derfor utvikles den av organisasjonen selv etter eget skjønn.

5.2. Organisering av personaltjenesten

Selve arbeidet til personaltjenesten bør reguleres. Lover, forskrifter, instrukser og andre dokumenter som inneholder arbeidsrettslige normer er nødvendig for profesjonelt arbeid personalspesialist. Derfor er det første trinnet i å opprette en personelltjeneste dannelsen av en tilstrekkelig base av reguleringsdokumenter. Disse dokumentene, i motsetning til de som er diskutert i spørsmål 4.1 i denne boken, er et slags «verktøy» ikke for å styre personellarbeidet, men for organisering og arbeidsmetoder til selve personelltjenesten. Alle dokumenter som kreves i arbeidet til personalavdelingen kan deles inn i to uavhengige grupper. Den første gruppen inkluderer lover og vedtekter som inneholder arbeidsrettslige normer og arbeidsvernnormer. Disse dokumentene er obligatoriske. Alle bør følge deres krav: både arbeidstakere og arbeidsgivere. For brudd på normene i disse rettsaktene kan partene stilles for retten. forskjellige typer juridisk ansvar. I tillegg er det viktig å merke seg at personelloffiserer hele tiden må overvåke alle endringer i arbeidslovgivningen, siden anvendelsen av juridiske normer som har mistet sin rettskraft kan føre til uopprettelige feil og til og med holde organisasjonen ansvarlig. Den andre gruppen inkluderer metodiske dokumenter om lederarbeid og personaljournalføring. Hovedforskjellen deres fra dokumentene som er inkludert i den første gruppen er at de er av rådgivende karakter. Dokumentene inneholder anbefalinger om hvordan man best kan utarbeide personalpapirer, hvordan det er mer praktisk å organisere arbeidet med dem. Samtidig har du rett til å bestemme selv om du vil følge disse anbefalingene eller handle i samsvar med bedriftens standarder.

La oss vurdere mer detaljert alle disse gruppene av dokumenter. Først og fremst navnga vi dokumenter som er normative rettsakter i den gjeldende lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Samtidig er det nødvendig å forstå at alle disse handlingene først må finnes, deretter brukes riktig, de er alle forskjellige i sin rettskraft.

Det "øverste" dokumentet kan kalles den russiske føderasjonens grunnlov, som etablerer lik lønn for likt arbeid, forbud mot diskriminering i arbeidsforhold og forbud mot tvangsarbeid. I tillegg, fra innholdet i del 4 av art. 15 i den russiske føderasjonens grunnlov følger det at internasjonale traktater inngått av den russiske føderasjonen med andre land nødvendigvis brukes på den russiske føderasjonens territorium og kan til og med være i strid med gjeldende føderal lov. Vi kan gi ett eksempel, da det ble inngått en avtale mellom Den russiske føderasjonen og kongeriket Spania med hensyn til borgere fra hvert av landene datert 11. april 1994 (visse spørsmål om sosial sikkerhet i forhold til borgere (inkludert tidligere statsborgere) av kontraktslandene). I følge art. 2 i traktaten mellom Kongeriket Spania og Den russiske føderasjonen, gjelder den for forbindelser lovregulert om trygd for begge avtaleparter, i den grad det gjelder:

1) i den russiske føderasjonen:

a) tillegg for midlertidig uførhet, graviditet og fødsel, ved fødselen av et barn, for barnepass, for begravelse;

b) arbeidspensjon for alderdom, uførhet, i tilfelle tap av forsørger;

c) sosiale pensjoner;

d) stønad til familier med barn;

2) i Spania:

a) ytelser for midlertidig uførhet og fødsel;

b) alders-, uføre- og etterlattetrygd;

c) ytelser i forbindelse med en arbeidsulykke og en yrkessykdom;

d) familieytelser.

I følge art. 3 i avtalen for andre fordeler som ikke er fastsatt i art. 2 i traktaten, skal loven til avtaleparten som arbeidstakerne er underlagt i utøvelsen av sin arbeidsvirksomhet, gjelde. I henhold til paragraf 1 i art. 6 i traktaten fastsetter en generell regel for formidling av nasjonal lovgivning. Arbeidstakere som omfattes av traktaten skal utelukkende være underlagt lovene til den avtalepart på hvis territorium de arbeider, med mindre annet er bestemt i traktaten. Et unntak fra denne avtalen er tilfellene spesifisert i art. 7 i traktaten mellom Kongeriket Spania og Den russiske føderasjonen:

1) i forhold til ansatte som er underlagt nasjonal lovgivning i et av avtalelandene, forutsatt at slike ansatte sendes til midlertidig arbeid på et annet lands territorium. I dette tilfellet vil slike arbeidere være underlagt lovgivningen i det første landet i en tidsperiode fastsatt ved avtale mellom de autoriserte organene til avtalepartene;

2) i forhold til ansatte som er ansatt i arbeid i organisasjoner som utfører transport gjennom flere lands territorier, inkludert gjennom kontraherende lands territorium. I forhold til slike ansatte brukes lovgivningen i landet hvis territorium hovedavdelingen (hovedenheten til organisasjonen) til det tilsvarende foretaket er lokalisert;

3) i forhold til arbeidere ansatt i internasjonal sjøtransport, gjelder lovgivningen i landet, under hvis flagg skipene til disse organisasjonene seiler. Arbeidstakere ansatt i lasting, lossing og vakthold av skip eller i havnesikkerhetstjenesten er underlagt lovgivningen i landet hvor havnen ligger;

4) i forhold til ansatte ved diplomatiske og konsulære oppdrag fra begge kontraherende land, samt personer ansatt i de økonomiske og administrative tjenestene til ansatte ved diplomatiske oppdrag og ansatte ved konsulære institusjoner, vedtakene i Wienkonvensjonen om diplomatiske forbindelser fra april 18, 1961 og Wien-konvensjonen om konsulære forbindelser av 24. april 1963;

5) i forhold til ansatte i et kontraherende land som arbeider på territoriet til et annet land i et felles russisk-spansk foretak, gjelder lovgivningen i landet hvis territorium foretaket er lokalisert. Retten til sosial sikkerhet kan imidlertid på forespørsel fra arbeidstakeren bestemmes av lovgivningen i landet han er statsborger i.

Det neste dokumentet er den russiske føderasjonens arbeidskode. Den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at andre lovgivningsmessige handlinger i landet ikke skal motsi det. Imidlertid inneholder en rekke artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode ordlyden "med mindre annet er gitt av føderal lov", derfor kan man i noen tilfeller, i forhold til visse kategorier av arbeidere (visse yrker), se en annen juridisk regulering.

Da kan vi snakke om lover om arbeidsvern, normative rettsakter av vedtektskarakter. Alle av dem bør ikke være i strid med den føderale lovgivningen i landet. Kunst. 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt opplyser hun det arbeidslovgivningen i landet er etablert:

1) Dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen;

2) vedtak fra regjeringen i Den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende organer;

3) konstitusjoner (charter), lover og andre regulatoriske rettsakter til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen;

4) lover fra lokale myndigheter og lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Normene for arbeidsrett i andre lover må være i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Del 2 - 4 Art. 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen som inneholder arbeidsrettslige normer, ikke må være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Dekreter fra regjeringen i den russiske føderasjonen som inneholder arbeidsrettslige normer må ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen.

Reguleringsrettslige handlinger fra føderale utøvende organer som inneholder arbeidsrettslige normer, må ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, vedtak fra presidenten i den russiske føderasjonen og vedtak fra regjeringen i den russiske føderasjonen. Lover og andre regulatoriske rettslige handlinger fra den russiske føderasjonens konstituerende enheter som inneholder arbeidsrettslige normer, må ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, vedtak fra presidenten i den russiske føderasjonen, vedtak fra regjeringen i den russiske føderasjonen. og regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende organer.

Lover fra lokale myndigheter og lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer bør ikke være i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, dekreter fra presidenten i den russiske føderasjonen, vedtak fra regjeringen i den russiske føderasjonen, regulatoriske rettslige handlinger fra den føderale utøvende myndigheten. myndigheter, lover og andre forskriftsmessige rettsakter til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen. I tilfelle av motsetninger mellom den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover som inneholder arbeidsrettslige normer, skal den russiske føderasjonens arbeidskode gjelde. Hvis en nylig vedtatt føderal lov er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, brukes denne føderale loven med forbehold om innføring av passende endringer og tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vi lister opp en rekke rettsakter som regulerer forholdet på arbeidsområdet. For eksempel føderal lov nr. 98-FZ av 29. juli 2004 "Om forretningshemmeligheter" (som endret og supplert 2. februar 2006).

Loven etablerer en liste over informasjon som ikke kan være en forretningshemmelighet i et selskap (lovens artikkel 5), og fremgangsmåten for å innhente slik informasjon. I følge art. 5 i den føderale loven "On Commercial Secrets", kan ikke forretningshemmelighetsregimet etableres av personer som trener gründervirksomhet, angående følgende informasjon:

3) om sammensetningen av statens eller kommunale eiendom enhetlig virksomhet, offentlig institusjon og om deres bruk av midler fra de respektive budsjettene;

4) om forurensning miljø, brannsikkerhetstilstanden, den sanitær-epidemiologiske situasjonen og strålingssituasjonen, mattrygghet og andre faktorer som har en negativ innvirkning på å sikre sikker drift av produksjonsanlegg, sikkerheten til hver enkelt innbygger og sikkerheten til befolkningen som helhet;

5) om antall og sammensetning av ansatte, lønnssystemet, arbeidsforhold, inkludert arbeidsbeskyttelse, indikatorer på arbeidsskader og yrkessykdom, og om tilgjengeligheten av ledige stillinger;

6) på arbeidsgivers gjeld til lønn og andre sosiale ytelser;

7) om brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen og fakta om å bringe til ansvar for disse bruddene;

8) om vilkårene for anbud eller auksjoner for privatisering av gjenstander av statlig eller kommunal eiendom;

9) om inntektens størrelse og struktur ideelle organisasjoner, størrelsen og sammensetningen av deres eiendom, deres utgifter, antall og lønn til deres ansatte, bruken av ubetalt arbeidskraft til innbyggere i aktivitetene til en ideell organisasjon;

10) på listen over personer som har rett til å handle uten fullmakt på vegne av en juridisk enhet;

11) den obligatoriske avsløringen av hvilke eller avvisningen av å begrense tilgangen til som er etablert av andre føderale lover.

Bestemmelsene i den føderale loven av 17. juli 1999 nr. 181-FZ "On the Fundamentals of Labor Protection in the Russian Federation" (som endret og supplert 20. mai 2002, 10. januar 2003, 9. mai, 26. desember, 2005 ) kan brukes ved bygging av et arbeidsvernsystem i bedriften. I følge art. 8 i den russiske føderasjonens lov "Om det grunnleggende om arbeidsbeskyttelse i den russiske føderasjonen" Enhver ansatt har rett til:

1) arbeidsplass som oppfyller kravene til arbeidsbeskyttelse;

2) obligatorisk sosialforsikring fra arbeidsulykker og yrkessykdommer i samsvar med lovgivningen til den russiske føderasjonen;

3) innhenting av pålitelig informasjon fra arbeidsgiver, relevante statlige organer og offentlige organisasjoner om forholdene og arbeidsbeskyttelsen på arbeidsplassen, om eksisterende risiko for helseskade, samt om tiltak for å beskytte mot eksponering for skadelige eller farlige produksjonsfaktorer;

4) nekte å utføre arbeid i tilfelle fare for hans liv og helse på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene, bortsett fra tilfeller gitt av føderale lover, inntil slik fare er eliminert;

5) tilveiebringelse av midler for individuell og kollektiv beskyttelse av ansatte i samsvar med kravene til arbeidsbeskyttelse på bekostning av arbeidsgiveren;

6) opplæring i trygge arbeidsmetoder og -teknikker på bekostning av arbeidsgiveren;

7) faglig omskolering på bekostning av arbeidsgiveren i tilfelle avvikling av arbeidsplassen på grunn av brudd på arbeidsbeskyttelseskravene;

8) en forespørsel om en inspeksjon av forholdene og arbeidsbeskyttelsen på hans arbeidsplass ved statlig tilsyn og kontroll over overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav eller offentlig kontroll over overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav;

9) klage til myndighetene statsmakt Den russiske føderasjonen, statlige myndigheter for de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen og lokale myndigheter, til arbeidsgiveren, til arbeidsgiverforeninger, samt til fagforeninger, deres foreninger og andre representasjonsorganer autorisert av ansatte i spørsmål om arbeidsbeskyttelse;

10) personlig deltakelse eller deltakelse gjennom deres representanter i behandlingen av spørsmål knyttet til å sikre trygge arbeidsforhold på hans arbeidsplass, og i etterforskningen av en arbeidsulykke eller hans yrkessykdom som har skjedd med ham;

11) ekstraordinært helsesjekk(undersøkelse) i samsvar med medisinske anbefalinger mens han beholder sin arbeidsplass (stilling) og gjennomsnittlig inntekt for tidspunktet for bestått den spesifiserte medisinske undersøkelsen;

12) kompensasjoner etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen og lovgivningen til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen, en tariffavtale (avtale), en arbeidsavtale (kontrakt), hvis han er ansatt for hardt arbeid og jobbe med skadelige eller farlige forhold arbeid.

Føderal lov nr. 134-FZ av 8. august 2001 "Om beskyttelse av rettighetene til juridiske enheter og individuelle entreprenører under statlig kontroll (tilsyn)" (som endret og supplert 30. oktober 2002, 10. januar, 1. oktober 2003 ., 22. august 2004, 9. mai, 2. juli, 31. desember 2005) fastsetter arbeidsgivers rettigheter og plikter ved gjennomføring av ulike tilsyn i organisasjonen (av arbeidsverntilsynet). For eksempel, i henhold til art. 13 i denne loven tjenestemenn, representanter for en juridisk enhet, individuelle gründere og deres representanter under kontrolltiltak de har rett:

1) være direkte til stede under gjennomføringen av kontrolltiltak, gi forklaringer på spørsmål knyttet til gjenstanden for verifisering;

2) motta informasjon som er gitt i denne føderale loven og andre regulatoriske rettsakter;

3) bli kjent med resultatene av kontrolltiltak og angi i handlingene deres kjennskap, avtale eller uenighet med dem, så vel som med visse handlinger fra tjenestemenn fra statlige kontrollorganer (tilsynsorganer);

4) klage på handlinger (uhandling) til tjenestemenn i statlige kontrollorganer (tilsyn) i administrative og (eller) rettslig orden i samsvar med lovgivningen til den russiske føderasjonen. Juridiske enheter og individuelle gründere sikrer, på forespørsel fra det statlige kontrollorganet, tilstedeværelsen av deres tjenestemenn som er ansvarlige for å organisere og gjennomføre tiltak for å overholde obligatoriske krav, og (eller) deres representanter under kontrolltiltak.

Som vi bemerket omfatter den andre gruppen av regelverk som kreves i arbeidet til HR-avdelingen metodisk materiale om organisering av lederarbeid og arbeid med personaldokumenter. Et av de viktigste dokumentene kan betraktes som GOST R 6.30-2003 “Unified Documentation Systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Dokumentasjonskrav. under vurdering statlig standard definerer en liste over detaljer som må være til stede på et dokument utstedt av en organisasjon, rekkefølgen de er plassert i og krav til brevhoder.

Dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen "Om arbeidsbøker" og dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland "Om godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker" vil være nødvendig av personelloffiseren når han arbeider med arbeidsbøker. Anbefalingene i disse dokumentene vil hjelpe HR-ansvarlig på riktig måte, uten feil, fylle ut den ansattes arbeidsbok, om nødvendig, foreta nødvendige endringer i den eller utstede et duplikat i stedet for et skadet eller tapt dokument. Tverrsektorielle aggregerte tidsstandarder for rekruttering og regnskapsføring av personell og Tverrsektorielle aggregerte tidsstandarder for arbeid med dokumentarstøtte av ledelsen kan inkluderes i listen over nødvendige verktøy for en personalansvarlig. Med deres hjelp kan du beregne antall personelloffiserer, samt bestemme hvor lang tid det tar for hver av dem å utføre jobboppgavene sine.

Nummerering er nødvendig for å sikre sikkerheten til sakens dokumenter og for å fastsette rekkefølgen på deres arrangement. Antall ark i kofferten er angitt på omslaget. Det er nødvendig å nummerere alle ark, bortsett fra arkene til den interne inventaret og arket med sertifiseringsinskripsjonen. Arkene til den interne varebeholdningen er nummerert separat. Arknummer settes ned i øvre høyre hjørne med en enkel blyant. Hvis du finner en feil i nummereringen av ark, kan du omnummerere dem. Kryss ut de gamle tallene og sett de nye tallene ved siden av dem. Hvis du finner manglende tall, legg inn flere tall. Ytterligere tidligere tapte tall kalles bokstaver. De inneholder serienummeret til forrige ark og bokstavbetegnelsen. Informasjon om alle påfølgende endringer i nummereringen legges inn i sertifiseringsbladet for saken.

Å lage et deksel. Omslaget til hver sak er trukket opp i foreskrevet form. Navnet på organisasjonen i nominativ kasus er angitt i toppmargen på omslaget. Hvis organisasjonen har et offisielt forkortet navn, er det angitt i parentes, hvoretter navnet på den strukturelle enheten er angitt. Dersom navnet på organisasjonen eller avdelingen har endret seg i løpet av den perioden saken gjelder, vises begge navnene på omslaget. Det tidligere navnet er angitt i parentes. På omslaget må du angi serienummeret til saken i henhold til inventaret (arkivkode) og indeksen til saken i henhold til nomenklaturen. Holdbarheten til dokumenter overføres også fra nomenklaturen til sakens omslag. På tilfeller av permanent oppbevaring skrives det: "Behold permanent." Oppbevaringstiden for kofferten er angitt i nedre høyre hjørne av koffertdekselet. Sørg for å inkludere informasjon om datoen for saken. Nesten alltid er datoene for sakene de siste datoene for saksdokumentene. For eksempel er fristene for en personlig mappe datoene for signering av en ordre om ansettelse og oppsigelse av en ansatt. Ikke glem å angi antall ark i filen. Denne informasjonen er angitt på omslaget under kolonnen "Dato".

Før det sendes inn et organisatorisk og administrativt dokument til underskrift til direktøren, enten det er en ordre, interne arbeidsbestemmelser eller stillingsbeskrivelse, må det avtales med interessentene, det vil si godkjennes. Det er spesielle regler for utstedelse av visum. Syn er nødvendig i enhver organisasjon, fordi det er en slags kvalitetskontroll av dokumenter. Visum på dokumentet bekrefter at innholdet er sant, ikke er i strid med loven, lokale handlinger, tariffavtale.

Lovverket sier ikke noe om hvilke tjenestemenn i organisasjonen som godkjenner dette eller det dokumentet og hvor mange visum som kan være på ett dokument. Derfor anbefaler vi at du beskriver i detalj prosedyren for syn i instruksjonene for kontorarbeid til din bedrift. Ta GOST R 6.30-2003 som grunnlag, som inneholder generelle regler visumbehandling.

Eksistere to typer visum: godkjenningsvisum og familiariseringsvisum. Godkjenningsvisumet er nevnt i GOST R 6.30-2003 og har et standardskjema. Familiariseringsvisumet er ikke nevnt i GOST, derfor er det utarbeidet i fri form. La oss se hvordan disse to typene visum er forskjellige.

Godkjenningsvisumet settes på dokumentet før det signeres eller godkjennes av lederen av organisasjonen (det vil si ikke dokumentet, men prosjektet er godkjent ennå). Dokumentet godkjennes kun av interesserte parter, det vil si de som er berørt av innholdet i dokumentet. Ulike dokumenter presenteres for godkjenning for ulike personer.

La oss for eksempel ta en ordre om å overføre en ansatt til en annen jobb. For det første må den ha visumet til lederen eller inspektøren for personalavdelingen, som bekrefter at ordren ble utarbeidet i korrekt form og inkluderer gyldige data. Deretter skal det påtegnes av leder for avdelingen hvor den ansatte overføres. Ved å stemple visumet vitner avdelingslederen om at han har blitt varslet om ankomsten av en ny ansatt og er enig i denne tingenes tilstand. Hvis den ansattes lønn endres under overføringen, bør bestillingen avtales med regnskapssjefen i organisasjonen. Og til slutt er dokumentet godkjent av lederen av den juridiske avdelingen (eller en advokat, hvis det ikke er noen avdeling), som bekrefter at arbeidsloven ikke ble brutt under oversettelsen.

Familiariseringsvisumet settes av den ansatte hvis interesser er berørt av dokumentet. Med dette bekrefter han at dokumentet er gjort kjent med ham. Et familiariseringsvisum, i motsetning til et godkjenningsvisum, er alltid påført et ferdig, signert og godkjent dokument.

I henhold til den etablerte skikken er dokumenter godkjent av følgende tjenestemenn:

1) lederen av avdelingen som utarbeidet dokumentet;

2) bobestyreren som utarbeidet dokumentet;

3) ledere for interesserte avdelinger;

4) lederen av finans- eller regnskapstjenesten (hvis dokumentet berører økonomiske spørsmål);

5) nestleder for organisasjonen med ansvar for dette aktivitetsområdet;

6) lederen av organisasjonen, hvis dokumentet er signert av hans stedfortreder;

7) leder Juridisk tjeneste eller en advokat.

Denne listen kan justeres i henhold til strukturen og behovene til organisasjonen. For eksempel, hvis u administrerende direktør det er ingen varamedlemmer, det vil ikke være noe erstatningsvisum på dokumentet. Mange organisasjoner sørger ikke for et direkte eksekutørvisum - det erstattes av visumet til lederen av enheten som skal utføre dokumentet.

5.3. Tariffavtale (avtale)

Tariffavtalen er en annen av de viktigste lokale lovene som regulerer arbeidet til personell i virksomheten. I denne utgaven vil vi i detalj vurdere prosessen med å inngå en tariffavtale, og vurdere alternativene for innholdet. Nå spør ledelsen og personalansvarlige i små og mellomstore bedrifter seg ofte om det trengs tariffavtale i en organisasjon. På den ene siden snakker den russiske føderasjonens arbeidskode om retten, og ikke om arbeidsgiverens plikt til å inngå en tariffavtale, på den annen side gir den russiske føderasjonens lov om administrative lovbrudd ansvar knyttet til arbeidsgivers manglende vilje til å delta i konklusjonen.

Først av alt bør det bemerkes at det rettslige grunnlaget for inngåelse og drift av kollektive avtaler og avtaler ikke bare bør vurderes som den russiske føderasjonens arbeidskode. For tiden er den russiske føderasjonens lov av 11. mars 1992 nr. 2490-I "Om kollektive avtaler og avtaler" i kraft (som endret og supplert 24. november 1995, 1. mai 1999, 30. desember 2001, 29 juni 2004).

Denne lovens kapittel 3 regulerer innholdet og fremgangsmåten for å inngå tariffavtale. I følge art. 10 i loven, har avgjørelsen om behovet for å inngå en tariffavtale med arbeidsgiveren rett til å bli tatt av representanter for ansatte eller en generalforsamling (konferanse) for ansatte i organisasjonen.

Partene i tariffavtalen er de ansatte i organisasjonen representert av deres representanter og arbeidsgiveren, om nødvendig, representert av organisasjonens leder eller en annen autorisert person i samsvar med organisasjonens charter, annen rettsakt. Partene i tariffavtalen er arbeidsgiver og arbeidstakere representert ved deres representanter.

Den ene siden av tariffavtalen er klart definert i den russiske føderasjonens arbeidskode: det er eieren av bedriften - arbeidsgiveren. Men den andre siden, hvis bedriften ikke har en fagforening, kan være ganske vanskelig å fastslå.

I mellomtiden er det i de fleste små og mellomstore bedrifter i dag ingen fagforeninger som representerer interessene til minst flertallet av arbeiderne. For disse tilfellene bestemmer lov om tariffavtaler og avtaler at representanter for ansatte kan være organer for offentlig amatøropptreden dannet på generalforsamling(konferanser) av ansatte i organisasjonen og autorisert av dette møtet. Arbeidstakere som ikke er medlem av en fagforening kan gi fagforeningen fullmakt til å representere sine interesser under tariffforhandlinger, inngåelse, endring, tillegg til tariffavtale, avtale og kontroll med gjennomføringen.

Det er også en annen ytterlighet: det er flere fagforeninger som opererer i bedriften samtidig, som hver forener mindre enn halvparten av arbeiderne, eller det er en mektig fagforening som representerer flertallet, og samtidig en liten fagforening organisasjonen fungerer.

I dette tilfellet er det nødvendig å bli veiledet av den russiske føderasjonens arbeidskode, hvorfra det følger at tariffavtalen på bedriften er inngått alene. Derfor er fagforeningene først og fremst forpliktet til å beslutte opprettelsen av et enkelt organ, som bør omfatte representanter for alle fagforeninger på et forholdsmessig grunnlag. Selv om det bare er noen få arbeidere i en fagforening og hundrevis i en annen, vil minst én offisiell representant for en liten fagforening være inkludert i den enkelte kommisjonen. Hvis et slikt organ ikke kan opprettes (fagforeningene kunne ikke bli enige), så går arbeidsgiver i forhandlinger med majoritetsfagforeningen.

Dermed presser den russiske føderasjonens arbeidskode fagforeninger til å sette seg ned ved forhandlingsbordet og forhandle, først seg imellom, og deretter med arbeidsgiveren. Men selv fraværet av et enkelt organ fratar ikke små fagforeninger retten til å delta i forhandlingsprosessen. De kan delta i dialogen med arbeidsgiveren når som helst og offisielt delta i forhandlinger frem til undertegningen av tariffavtalen (del 6 av artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeiderne selv, som er medlemmer av små fagforeninger, er interessert i dette, siden de ellers vil miste retten til representasjon på passende nivå. Samtidig skal antall representanter for små fagforeninger tilsvare antallet medlemmer, og resultatet av avstemningen avhenger av antall representanter.

Det kan også være at ingen av fagforeningene som jobber i bedriften representerer flertallet av arbeidstakerne. I dette tilfellet er det første trinnet det samme, det vil si at det må opprettes et enkelt organ for å representere arbeidernes interesser. Hvis de ikke ble enige, løses problemet på en generalforsamling i laget eller på en konferanse.

Representanter for arbeidsgiver i forhandlinger om inngåelse av tariffavtale kan være tjenestemenn som leder virksomheten, og de som har nødvendig informasjon for forhandlinger, relevante kvalifikasjoner og erfaring, for eksempel ledere av virksomheter, deres strukturelle avdelinger, juridiske rådgivere, ansatte i personalavdelingen, sosionomer etc. Etter arbeidsgivers skjønn kan hans representanter også være personer som ikke jobber ved denne virksomheten, men som har noe erfaring med å føre tariffavtaler, for eksempel eksperter fra arbeidsgiverforeninger, advokater.

Tariffforhandlinger skal starte senest syv dager etter at arbeidstakers representanter har gitt skriftlig melding til arbeidsgiver.

Dersom det innen tre måneder fra datoen for oppstart av tariffforhandlinger ikke oppnås enighet mellom partene om enkelte bestemmelser i utkastet til tariffavtale, skal partene undertegne tariffavtalen på avtalte vilkår med samtidig utarbeidelse av protokoll. av uenigheter. Tariffavtalen trer i kraft selv om det er egne uenigheter i den. Uløste tvister kan bli gjenstand for videre kollektive forhandlinger.

Forhandlingsretten ved inngåelse av tariffavtaler på vegne av arbeidstakere og arbeidsgivere tilkommer deres representanter.

I følge art. 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidernes interesser representert av fagforeningsorganisasjonen. Siden fagforeninger for tiden ikke er veldig populære, kan de være alle representanter valgt av arbeidere. Representantene for arbeidsgiveren er direktøren i selskapet eller personer bemyndiget av ham.

Enhver av partene kan innlede forhandlinger. Initiativet kommer til uttrykk i en skriftlig melding. Partene som mottok meldingen, må innlede forhandlinger innen syv kalenderdager fra datoen for mottak av meldingen (artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved virksomheten opprettes på lik linje en kommisjon for å forhandle, utarbeide et utkast til tariffavtale og inngå det.

Forhandlere har et visst ansvar. For eksempel må de ikke avsløre informasjon mottatt hvis det er en juridisk beskyttet hemmelighet (statlig, offisiell eller kommersiell).

Vilkår, sted og fremgangsmåte for å gjennomføre forhandlinger bestemmes av partenes representanter.

Hvis partene innen tre måneder ikke kan komme til enighet om noen bestemmelse i kontrakten, blir kontrakten signert med samtidig utarbeidelse av en protokoll for uenigheter (artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Uavklarte forskjeller kan være gjenstand for videre forhandlinger eller en arbeidskonflikt.

En tariffavtale kan inngås på bedriftsnivå som helhet eller på nivå med filialer og representasjonskontorer. Ved inngåelse av avtale i en filial vil arbeidsgivers representant være leder for den aktuelle strukturelle enheten, som er skriftlig bemyndiget av arbeidsgiver.

Dermed kan flere tariffavtaler fungere i ett firma. Men beste løsningen det vil være en enkelt kontrakt på vegne av de ansatte i hele selskapet med en søknad som tar hensyn til interessene til ansatte som for eksempel jobber i en filial.

Obligatoriske opplysninger som utgjør innholdet i tariffavtalen er spesifisert i art. 13 i den føderale loven "Om kollektive avtaler, avtaler". Tariffavtalens innhold og struktur bestemmes av partene.

Tariffavtalen kan inneholde gjensidige forpliktelser for arbeidsgiver og arbeidstakere i følgende spørsmål:

1) formen, systemet og beløpet for godtgjørelse, monetære belønninger, godtgjørelser, kompensasjoner, tilleggsbetalinger;

2) en mekanisme for å regulere lønn basert på prisøkninger, inflasjonsrater og oppnåelse av indikatorer bestemt av tariffavtalen;

3) ansettelse, omskolering, vilkår for løslatelse av arbeidere;

4) varighet av arbeidstid og hviletid, ferier;

5) forbedring av arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse for arbeidere, inkludert kvinner og ungdom (tenåringer);

6) frivillig og obligatorisk medisinsk og sosial forsikring;

7) overholdelse av de ansattes interesser under privatiseringen av et foretak, avdelingsboliger;

8) miljøsikkerhet og helsevern for arbeidstakere på jobben;

9) ytelser til ansatte som kombinerer arbeid med utdanning;

10) kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen, prosedyren for å gjøre endringer og tillegg til den, partenes ansvar, sosialt partnerskap, sikre normale forhold for arbeidstakerrepresentanter;

11) nekte å streike under betingelsene som er inkludert i denne tariffavtalen, med rettidig og fullstendig gjennomføring.

Tariffavtalen, som tar hensyn til organisasjonens økonomiske muligheter, kan inneholde andre, inkludert mer fortrinnsrett sammenlignet med normer og bestemmelser fastsatt ved lov og avtaler, arbeidsforhold og sosioøkonomiske forhold (ekstra ferie, pensjonstillegg, førtidspensjonering, kompensasjon). transport- og reiseutgifter, gratis eller delvis betalte måltider for arbeidere på jobb og deres barn i skoler og førskoleinstitusjoner, andre tilleggsgoder og kompensasjoner). Normative bestemmelser inntas i tariffavtalen dersom gjeldende rettsakter inneholder en direkte instruks om obligatorisk fastsettelse av disse bestemmelsene i tariffavtalen.

La oss se nærmere på noen av vilkårene i tariffavtalen.

Det er fornuftig i kontrakten å fastsette generelle bestemmelser om utbetaling av bonuser til ansatte, samt om mengden midler som arbeidsgiveren er klar til å bevilge til bonuser og gi ansatte andre sosioøkonomiske garantier og kompensasjoner.

I tariffavtalen er det ønskelig å fastsette prosedyren og beløpet for refusjon av utgifter forbundet med forretningsreiser (artikkel 168 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig må det huskes at erstatningsbeløpet ikke kan være lavere enn beløpet som er fastsatt for budsjettorganisasjoner i dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 2. oktober 2002 nr. 729 "Om beløpet for refusjon av utgifter forbundet med forretningsreiser på territoriet til den russiske føderasjonen til ansatte i organisasjoner finansiert over det føderale budsjettet."

Hvorfor skal reiseutgifter inkluderes i kontrakten? I samsvar med art. 264 i den russiske føderasjonens skattekode (TC RF) (som endret og supplert 30. mars, 9. juli 1999, 2. januar, 5. august, 29. desember 2000, 24. mars, 30. mai, 6., 7., 8. august november , 11. november, 8., 23. desember 2003, 5. april, 29., 30. juni, 20., 28., 29. juli, 18., 20., 22. august, 4. oktober, 2., 29., 28., 29., 30. desember 2004, 18 mai, 3., 6., 18., 29., 30. juni, 1., 18., 21., 22. juli, 20. oktober, 4. november, 5., 6., 20., 31. desember 2005, 10. januar, 2., 28. februar, 13. mars, juni 3, 30, 18., 26., 27. juli 2006) bare noen reiseutgifter er inkludert i utgiftene som tas i betraktning ved fastsettelse av skattegrunnlaget for inntektsskatt, resten må gjøres for egen regning arbeidsgiver og kan ikke redusere inntektsskatten utgangspunkt. Men hvis de er direkte spesifisert i tariffavtalen, vil dette gi deg muligheten til å tillegge dem utgifter som reduserer skattegrunnlaget, samt øke erstatningsbeløpet deres sammenlignet med de som er fastsatt i den spesifiserte vedtaket (artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode). En tariffavtale kan for eksempel sørge for utgifter til forhandlinger på tjenestereise, etablere økt dagpenger for tjenestereiser som varer mer enn én dag mv.

I tariffavtalen er det mulig å fastsette en spesifikk mengde økt lønn for arbeidere som er engasjert i hardt arbeid, arbeider med skadelige og (eller) farlige og andre spesielle arbeidsforhold (artikkel 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dessverre har regjeringen i den russiske føderasjonen ennå ikke bestemt listen over slike verk. Derfor bør man foreløpig være veiledet av dekretet fra USSRs ministerkabinett datert 26. januar 1991 nr. 10 “Om godkjenning av lister over bransjer, jobber, yrker, stillinger og indikatorer som gir rett til fortrinnsrett. pensjonsavsetning«(som endret og supplert 23. juli, 9. august, 2. oktober 1991).

For tiden har avgjørelsene fra de føderale organene om beløpet for tilleggsbetalinger til ansatte hvis arbeid er betalt til høyere tariffsatser og lønn mistet sin bindende betydning. Imidlertid kan de brukes som retningslinjer: det maksimale beløpet for tilleggsbetalinger for arbeid under vanskelige og skadelige forhold er 12%, og for arbeid under vanskelige og skadelige forhold - 24%.

Denne delen av tariffavtalen inneholder bestemmelser som ikke er direkte knyttet til arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgaver. De gir bistand til ansatte med å løse deres hjem, bolig og sosiale problemer. En tariffavtale kan for eksempel inneholde en bestemmelse om at organisasjonen bistår ansatte i utvikling av tomt og bygging av hagehus (sørger for transport, byggevarer, hjelp fra byggherrer mv.).

Ofte henvender ansatte seg til administrasjonen med en forespørsel om å gi dem et lån til kjøp av møbler, husholdningsapparater, bil. Også dette spørsmålet anbefales avgjort innenfor rammen av tariffavtalen. Ved utforming av bestemmelser om lån anbefaler vi deg å beskrive i detalj hvilke typer lån, med hvilket beløp og hvor lenge arbeidstakeren har krav på å motta.

Når det gjelder den viktigste betalte ferien, bør du ikke kopiere normene i den russiske føderasjonens arbeidskode i tariffavtalen. Alt du trenger å gjøre er å forankre dine egne bestemmelser som ikke er i loven, som regelen om at ektefeller, foreldre og barn som jobber i samme organisasjon gis rett til å reise på ferie samtidig. Dersom en av dem har lengre ferie, kan den andre ta ut tilsvarende antall permisjonsdager uten lønn.

La oss nå snakke om ekstra ferier. Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at ansatte med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, ansatte med en spesiell arbeidsart, ansatte med uregelmessig arbeidstid og noen andre kategorier gis ekstra permisjon.

Varigheten av slike ferier og vilkårene for deres tilrettelegging er fastsatt i spesielle forskrifter. Men i samsvar med art. 116 og 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til uavhengig å regulere prosedyren og betingelsene for å gi ekstra helligdager i tariffavtalen, tatt i betraktning deres produksjon og økonomiske evner.

I dette tilfellet må du sørge for at bestemmelsene i kontrakten din ikke er i strid med loven. For eksempel er det umulig å redusere permisjonsbeløpet for skadelige arbeidsforhold i forhold til det som er gitt for denne kategorien arbeid.

Teksten til tariffavtalen kan også gi andre betalte ferier, for eksempel permisjon uten lønn for ansatte som har omsorg for barn (artikkel 128, 263 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt ekstra fridager. Betalte ferier gis til givere, arbeidere som kombinerer arbeid med studier, kvinner med små barn.

Ved lov er arbeidsgiveren forpliktet til å skape de nødvendige forholdene for ansatte for å overholde arbeidsdisiplin (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ganske ofte er det behov for å begrense eller til og med forby ansatte fra å holde offentlige arrangementer som ikke er avtalt med administrasjonen i arbeidstid. Derfor er det tilrådelig å inkludere i tariffavtaleteksten et forbud mot å innkalle til møter, møter og konferanser om saker som ikke er relatert til arbeid (bortsett fra det som følger av lov).

Mange arbeidsgivere er bekymret for ansattes utseende. For eksempel, i tjenestesektoren, er det behov for å forplikte alle til å bruke en standard uniform på jobben, og i en organisasjon som driver med ikke-produktive aktiviteter (for eksempel i en bank), er det bare nødvendig å bruke klær og sko i klassisk stil, unntatt lyse farger. Krav til ansattes utseende kan også gjenspeiles i tariffavtalen.

Organisasjonen er forpliktet til å gi ansatte trygge arbeidsforhold, forebygge forekomst av yrkessykdommer og håndtere arbeidsskader. Vær derfor oppmerksom på arbeidsvernspørsmål i tariffavtalen.

Hva bør inkluderes i denne delen?

Først av alt, innenfor rammen av kollektive forhandlinger, er det ønskelig å vedta en avtale om arbeidsbeskyttelse, som bør inkludere en liste over spesifikke tiltak for å forbedre arbeidssikkerheten, angi tidspunktet og kostnadene for disse aktivitetene, og utnevne ansvarlige personer.

for det andre, er det nødvendig å bestemme mengden midler som er tildelt til arbeid for å forbedre arbeidsforholdene til arbeidere. Vi minner om at i samsvar med art. 226 i den russiske føderasjonens arbeidskode for disse formål bør tildeles minst 0,1% av kostnadene ved produksjon av produkter (verk, tjenester) og i organisasjoner som er engasjert i operasjonelle aktiviteter - minst 0,7% av mengden driftskostnader .

I tillegg kan den betraktede delen av tariffavtalen inkludere elementer knyttet til utvikling av instrukser om arbeidsvern, sertifiseringsfrekvens og resertifisering av arbeidstakere.

Vi har gjennomgått hoveddelene som en tariffavtale vanligvis består av. I tillegg er det ved hjelp av kontrakten mulig å regulere arbeidstidsspørsmål, for eksempel liste opp hvem av de ansatte som har rett til å jobbe på redusert dag, samt sette varigheten av arbeidet på kvelden i helgene. og helligdager. Mange arbeidsgivere formulerer garantier ved oppsigelse og bistandsvilkår i egne avsnitt tidligere ansatte i arbeid. Hvorvidt disse bestemmelsene skal tas med i tariffavtalen eller ikke, er opp til deg, og tar hensyn til kollektivets oppfatning.

I følge art. 14 i den føderale loven "Om tariffavtaler, avtaler", inngås en tariffavtale for en periode på ett til tre år. Tariffavtalen trer i kraft fra det tidspunkt den undertegnes av partene eller fra den dato som er angitt i tariffavtalen, og gjelder for hele perioden. Etter utløpet av den fastsatte perioden er tariffavtalen gyldig inntil partene inngår ny eller endrer eller supplerer eksisterende.

Tariffavtalen forblir gyldig ved endring i sammensetning, struktur, navn på ledelsesorganet i organisasjonen, heving av arbeidsavtalen (kontrakten) med organisasjonens leder. Under omorganiseringen av organisasjonen forblir tariffavtalen gyldig i omorganiseringsperioden, deretter kan den revideres etter initiativ fra en av partene. Når eieren av eiendommen til organisasjonen endres, bevares virkningen av tariffavtalen i tre måneder. Partene har i denne perioden rett til å starte forhandlinger om inngåelse av ny tariffavtale eller opprettholdelse, endring og utfylling av eksisterende.

Ved tariffrevisjonen bør spørsmålet om muligheten for å opprettholde ytelser for arbeidstakere og oppfylle andre vilkår fastsatt i tidligere tariffavtale løses. Ved avvikling av organisasjonen på den måten og på de vilkår som er fastsatt ved lov, er tariffavtalen gyldig for hele avviklingsperioden.

Endringer og tillegg til tariffavtalen i løpet av dens gyldighetsperiode gjøres bare etter gjensidig avtale mellom partene på den måten som er spesifisert i tariffavtalen, og hvis den ikke er definert, på den måten som er fastsatt i denne loven for inngåelse. Ved avvikling av en organisasjon dekkes krav fra ansatte i henhold til en tariffavtale fra eiendommen til den avviklede organisasjonen i samsvar med gjeldende sivil lovgivning. Mengden av midler som tildeles for å tilfredsstille kravene til ansatte bestemmes og fordeles mellom avdelinger og blant ansatte likvidasjonskommisjon etter avtale med representanten for de ansatte som undertegnet tariffavtalen med vedleggene.

Avhengig av omfanget av regulerte sosiale forhold og arbeidsforhold, kan følgende avtaler inngås: generell, regional, sektoriell (tverrsektoriell) tariff, profesjonell tariff, territoriell og andre.

Den generelle avtalen fastsetter generelle prinsipper for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold på føderalt nivå. Det er en generell avtale mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i den russiske føderasjonen for 2005-2007, undertegnet i Moskva 29. desember 2004. Vi vil ikke vurdere i detalj hele avtalen. innhold.

Den regionale avtalen fastsetter generelle prinsipper for regulering av sosiale og arbeidsforhold på nivå med en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen.

Den sektorvise (tverrsektorielle) tariffavtalen fastsetter lønnssatser og andre arbeidsvilkår, samt sosiale garantier og goder for ansatte i sektoren (sektorene). Fagtariffavtalen fastsetter lønnssatser og andre arbeidsvilkår, samt sosiale garantier og ytelser til arbeidstakere i enkelte yrker.

For øyeblikket er anbefalingene fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen om utvikling av tariffvilkår for intraproduksjon for avlønning av ansatte i bedrifter i kraft. Her er en del av innholdet deres angående fastsettelse av godtgjørelsesbeløpet for ansatte i firmaer av alle former for eierskap.

I tariffavtalen, som grunnlag for å konstruere lønnssatsen for de ansatte i bedriften, er først og fremst det laveste betalingsnivået for oppfyllelse av arbeidsnormen (utvalg av arbeidsoppgaver) fastsatt, som er minimumssatsen (minstelønnssats). Det er satt for utførelsen enkle jobber(arbeid med lavest kompleksitet) av minst betydning for bedriften, utført under normale arbeidsforhold og med normal spenning. Manglende overholdelse, av grunner utenfor virksomhetens kontroll, av en ansatt som er engasjert i slikt arbeid, fjerner automatisk arbeidsstandarder fra administrasjonen forpliktelsen til å betale ham hele beløpet av minstelønnssatsen.

Når du i tariffavtalen fastsetter nivået på minstelønnssatsen for de ansatte i bedriften, bør det tas i betraktning at dette nivået kan være høyere enn minimumslønnen som er offisielt fastsatt ved lov av den høyeste statlige myndigheten i Den russiske føderasjonen, samt det tilsvarende bransje- eller regionale minimumskravet fastsatt av industri- eller regionavtalen med forbehold om godkjenning og innføring av deres virksomhet, men bør ikke være lavere. I samsvar med føderal lov av 19. juni 2000 nr. 82-FZ "Om minstelønn" (som endret og supplert 29. april, 26. november 2002, 1. oktober 2003, 22. august, 29. desember 2004) lønn i Russland ble etablert fra 1. mai 2006 i mengden 1100 rubler. per måned. Dette nivået på minstelønnen for gyldighetsperioden kan betraktes som en grunn- eller nedre grense for å bestemme minstelønnssatsen i bedriften.

Når man bestemmer verdien av minstelønnssatsen for ansatte i en bedrift, bør man også huske på forholdet mellom den all-russiske minstelønnen og det faktiske gjennomsnittet lønn ved bedriften, redusert til gjennomsnittslønnen for vanlige arbeidere, for måneden før starten av kampanjen for å utvikle en tariffavtale for neste år. For eksempel, hvis utviklingen av en tariffavtale for det kommende året starter i oktober inneværende år, bør gjennomsnittslønnen for september inneværende år tas som grunngjennomsnittslønn for å fastsette minstelønnen i bedriften. Det er ikke tilrådelig å ta en lengre periode, for eksempel ni måneder eller tredje kvartal i inneværende år, på grunn av det faktum at i sammenheng med inflasjon er gjennomsnittslønnen for årets måneder ustabil og vokser med en rate som overgår veksten i arbeidsproduktiviteten. Derfor er den mest pålitelige gjennomsnittslønnen for måneden før oppstart av tariffavtaleutviklingen. Innen tariffavtalen er vedtatt, kan minstelønnen beregnet på grunnlaget (septemberlønn) justeres for lønnsøkningen for oktober-desember inneværende år.

Betydningen med å korrelere det all-russiske minimumet med den faktiske gjennomsnittslønnen ved bedriften, redusert til gjennomsnittslønnen for enkel arbeidskraft (arbeidere av den første kategorien), er å sette den ønskede minimumstariffsatsen i et beløp som sikrer en tilstrekkelig høy tariffnivå i gjennomsnittslønnen, siden lavt nivå tariffen er en faktor som destabiliserer hele lønnsorganiseringen ved bedriften. Andelen av tariffen på mindre enn 40 - 50 % indikerer at arbeidsstandarder begynner å bli mer og mer overoppfylt på grunn av lav spenning og gradvis blir foreldet, at lønnsvekst er forårsaket av faktorer som ikke er avhengig av den ansatte, men på bedriften som helhet og gjenspeiles ikke i arbeidsstandarder (monopolvekst av priser på produkter, teknisk omutstyr av produksjon og innføring av ny teknologi, en generell forbedring i organiseringen av produksjonen, etc.).

Når man bestemmer minimumstariffsatsen for ansatte i en bedrift, bør man fokusere på den optimale andelen av tariffen i lønn for den nåværende økonomiens tilstand, omtrent lik 65 - 70%, med en påfølgende økning i dette nivået til panoreringen -Europeisk standard, ifølge hvilken i land med utviklede markedsøkonomier er andelen av tariffdelen lønn minst 90%, noe som sikrer et høyt nivå av organisering av godtgjørelse og arbeidseffektivitet.

Med 65 - 70 % andel av tariffen i lønn, kan ønsket nivå på minstetollsatsen beregnes basert på en analyse av gjennomsnittslønnen til arbeidere, siden det på denne måten er lettest å bringe gjennomsnittslønnen opp til lønnen. av enkel arbeidskraft (første kategori), desto mer som lønnsnivået til arbeidere praktisk talt bestemmer gjennomsnittslønnen til alle ansatte i bedriften på grunn av den overveldende andelen av denne kategorien arbeidere. For eksempel utgjorde gjennomsnittslønnen til arbeidere i alle kategorier av en maskinbyggende bedrift i september 800 rubler. med en gjennomsnittlig lønnskategori av arbeidere lik 4,0. La oss anta at denne tariffkategorien tilsvarer en tariffkoeffisient på 1,35. Følgelig er gjennomsnittslønnen til arbeiderne i bedriften redusert til gjennomsnittslønnen til arbeidere i den første kategorien, vil være 592,6 rubler. (800:1, 35). Med en gitt optimal andel av tariffen i lønn (65 - 70%), er den nødvendige minstelønnen i området 385,2 - 414,8 rubler. (592,6 x 0,65); (592,6 × 0,70), dvs. i gjennomsnitt er det 400 rubler. .

Basert på beregningen er det mulig å gi en minstelønnssats på 400 rubler i tariffavtalen. måned eller noe større beløp, dersom det er behov for å justere den beregnede minstelønnen for økning i gjennomsnittslønnen til virksomhetens arbeidere for fjerde kvartal.

Når du endelig fastsetter minstelønnssatsen for ansatte i et foretak, bør det også tas i betraktning at i de tidligere stadiene med å forbedre lønnsorganiseringen i landet, ble tariffdelen av lønningene satt til et relativt lavt nivå, noe som skapte en viss stereotypi i organiseringen av lønn, som ikke alle foretak kan nekte om gangen, i frykt for en overdrivelse av lønn på grunn av en økning i tariffen, det vil si garantert en del av den. På den annen side gjør inflasjonsprosessene som finner sted i landet, økningen i levekostnadene, og det resulterende økte presset fra ansatte på administrasjonen av virksomheter for å kreve høyere lønn, at bedriftene står overfor behovet for en tilsvarende økning i lønningene, og følgelig en økning i minimumsnivået. Disse prosessene bør tas i betraktning når størrelsen på tollsatsen skal fastsettes som grunnlag for utviklingen av intraproduksjonstariffvilkår for avlønning av arbeidere og ansatte.

For dette formål anbefales de økonomiske tjenestene til foretaket å utføre analytiske beregninger som ligner de som bør utføres på industri- eller regionalt nivå ved fastsettelse av minstelønn for ansatte for å inkludere denne normen i den relevante bransjen (tariff) eller spesielle (territorielle) avtaler. Dette refererer til beregninger knyttet til fastsettelse av minstelønn på føderalt og regionalt nivå og basert på bruken av data om størrelsen på eksistensminimum i hele Den russiske føderasjonen og i den russiske føderasjonens konstituerende enheter.

I samsvar med den føderale loven av 24. oktober 1997 nr. 134-FZ "Om eksistensminimum i den russiske føderasjonen" (som endret og supplert 27. mai 2000, 22. august 2004), siden 1998 har den føderale og regionale eksistensminimum per innbygger beregnes kvartalsvis etter hovedgrunnlaget sosiale grupper befolkningen, inkludert den yrkesaktive befolkningen. Disse beregningene er basert på forbrukerkurven, data om nivået på forbrukerpriser på matvarer, ikke-matvarer og tjenester, samt data om kostnadene ved obligatoriske betalinger og gebyrer. I henhold til samme lov er forbrukerkurven (minstesettet med matvarer, ikke-matvarer og tjenester som er nødvendige for å bevare menneskers helse og sikre dens vitale aktivitet), dannet ved lov både i hele Den russiske føderasjonen og i dens konstituerende enheter, fastsettes minst en gang hvert femte år.

Praksisen med å etablere landsomfattende minstelønn de siste årene viser at den vanskelige økonomiske situasjonen i landet i dag ikke tillater å sette minstelønnen lik eksistensminimum. Så langt avviker minstelønnen nedover fra verdien av eksistensminimum, noe som truer den normale reproduksjonen av arbeidere. Det er derfor stillingen til regjeringen i Den russiske føderasjonen og føderasjonen uavhengige fagforeninger Den russiske føderasjonen i dette spørsmålet består i konsistent konvergens av størrelsen på minstelønn og eksistensminimum, som gjenspeiles i den føderale loven "Om eksistensminimum i den russiske føderasjonen". I samsvar med den bør minstelønnen gradvis økes til livsoppholdsnivået, og forholdet mellom disse sosiale indikatorene for neste regnskapsår bør fastsettes av loven om det føderale budsjettet for det tilsvarende året.

Det er sannsynlig at det, i motsetning til nasjonalt nivå, på bedriftsnivå, er mulig å oppnå større konvergens, og muligens til og med likhet, mellom minstelønnssatsen og eksistensminimumet. Muligheten for å overskride minstelønnssatsen i forhold til eksistensminimum er heller ikke utelukket, noe som helt avhenger av bedriftens økonomiske evner.

For en omfattende begrunnelse av størrelsen på minstelønnssatsen for ansatte i en bedrift, er det derfor tilrådelig å utføre analytiske beregninger, inkludert en sammenligning av den anslåtte satsen med det tilsvarende regionale livsoppholdsnivået, som kan bes om fra administrasjonen - Territorielt organ for arbeidskraft fra en eller annen administrativ enhet i Den russiske føderasjonen (byer, regioner, territorier, etc.).

Anta at som et resultat av beregningene og begrunnelsen for minstelønnssatsen for ansatte i bedriften, er dens opprinnelige størrelse 400 rubler. kan økes til 450 rubler. Dette nivået på satsen bør tas som grunnlag for å utvikle et system med tariffsatser og offisielle lønninger for ansatte i bedriften og bør være fastsatt i bedriftens tariffavtale.

Nedenfor, i avsnitt II og III i Anbefalingene, vurderes to mulige tilnærminger til utvikling av tariffvilkår for godtgjørelse på virksomhetsnivå. Den første av dem er basert på separate (etter kategorier av arbeidere) betalingsbetingelser: for arbeidere og for ansatte, inkludert ledere, spesialister og tekniske utøvere. Den andre tilnærmingen er basert på utviklingen av enhetlige tariffbetingelser for betaling for alle kategorier av ansatte i bedriften i form av en enhetlig tariffskala.

En slik tilnærming til tariffbetingelsene for godtgjørelse er ganske tradisjonell for landet vårt. Det var spesielt karakteristisk for de tidligere eksisterende tariffbetingelsene for godtgjørelse til arbeidere i produksjonsindustrien, etablert ved resolusjonen fra sentralkomiteen til CPSU, Ministerrådet for USSR og All-Union Central Council of Trade Unions datert 17. september 1986 nr. 1115 "Om forbedring av lønnsorganiseringen og innføring av nye tollsatser og offisielle lønnsarbeidere i produksjonssektorene i den nasjonale økonomien" (som endret og supplert 9. desember 1987, 1. juli 1991).

I henhold til anbefalingenes seksjon II var hovedkomponentene i tariffbetalingsvilkårene, utviklet sentralt sist gang i 1986,: minstelønnssatsen for en arbeidstaker, som ble fastsatt på grunnlag av den nasjonale minstelønnen, var lik. det og ble utgangspunktet for å beregne systemet og offisielle lønninger til ansatte; tollsatser av den første kategorien, differensiert av de viktigste tolldannende faktorene (arbeidsintensitet, brukssted for arbeidskraft - industri, type arbeid, arbeidsforhold, etc.) og danner den såkalte vertikalen av førstekategorisatser, tariff priser etter kategorier av arbeidere, differensiert etter kompleksiteten til arbeidet utførte sine arbeider (kvalifikasjoner) og danner de såkalte horisontale satser (eller tariffskalaer); lønnsordninger for ansatte, inkludert ledere, fagfolk og andre ansatte, bygget med tanke på kompleksitet offisielle oppgaver(kvalifikasjoner) til ansatte og bransjetilhørighet; ETKS av arbeider og yrker og kvalifikasjonskatalog over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte.

Hovedindikatoren på lønnstilstanden, bygget på grunnlag av et slikt tariffsystem, var andelen av tariffdelen av betalingen i den totale inntekten: jo høyere den er, desto høyere grad av orden og stimulerende rolle. lønn. Den optimale andelen av tariffen i henhold til betalingsbetingelsene, gitt av dekretet "Om forbedring av lønnsorganisering og innføring av nye tollsatser og offisielle lønn til arbeidere i produksjonssektorene i den nasjonale økonomien", ble ansett som en andel lik 75 %.

Praksisen med å organisere lønn, basert på tariffsystemet utviklet i 1986, viste effektiviteten til dette systemet i de innledende stadiene av dets anvendelse, da en relativt høy andel av tariffen ble opprettholdt. Som det falt, på grunn av uforanderligheten av størrelsen på sentralt etablerte tollsatser og offisielle lønn, inter-industri, intra-industri, inter-kategori og andre forhold i godtgjørelsen til arbeidere gitt av tariffbetingelsene for betaling, som gjorde ikke inneholder en mekanisme for å opprettholde de opprinnelig etablerte forholdstallene, ble brutt.

Ved å vurdere det tidligere eksisterende tariffsystemet fra et tilbakeblikk og mulighetene for å anvende prinsippene for dets konstruksjon under moderne forhold, kan vi konkludere med at dette systemet kan være levedyktig og ganske effektivt hvis det suppleres med en mekanisme for å opprettholde de opprinnelig etablerte forholdstallene av betalingssatser, for eksempel ved å redusere tidsrammen for å revidere hovedparameterne i tariffsystemet, først og fremst størrelsen på den opprinnelige minstelønnen. Hvis reduksjonen av vilkårene for å revidere de grunnleggende vilkårene for godtgjørelse på sentralisert nivå er svært vanskelig og krever mye tid og penger, så på foretaksnivå, spesielt under forhold med fullstendig uavhengighet, regelmessig revisjon av tariffbetingelsene for godtgjørelse kan bare hindres av mangel på økonomiske muligheter.

Å anbefale foretak som opererer under vilkårene for dannelsen av markedsforhold til å bruke de tidligere brukte tilnærmingene til utvikling av tariffvilkår for godtgjørelse i rekkefølge, vi mener ikke bare å kopiere disse tilnærmingene, men deres kreative bruk og den nødvendige justeringen som oppfyller bedriftenes interesser og evner. Bare vilkårene for å belaste arbeidere er ikke gjenstand for justering, siden utviklingen av ETKS for arbeider og yrker og kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte fortsatt utføres på en sentralisert måte, og gir den tverrsektorielle enhet nødvendig i markedsforhold i spørsmål om å etablere kategorier av arbeid og arbeidere, kvalifikaog regulering av offisielle plikter til ledere og ansatte. I denne forbindelse er spørsmålene som er diskutert i de foregående og denne delene av anbefalingene bare begrenset til fastsettelse på bedriftsnivå av minstelønnssatsen, samt implementering av vertikal og horisontal differensiering av satser og lønn.

I praksisen med å organisere utbetaling av lønn, brukes regelen for tiden, ifølge hvilken flere nivåer av tollsatser av den første kategorien brukes, hvorav den laveste er minimumssatsen for den første kategorien. Den faller enten sammen med det all-russiske nivået på minstelønnen, eller er lik størrelsen på minstelønnssatsen beregnet i henhold til metoden angitt ovenfor (se del I i retningslinjene).

1) i henhold til formene for godtgjørelse: tollsatser i den første kategorien brukes for akkordarbeidere (høyere) og tidsarbeidere;

2) for individuelle yrkesgrupper: for eksempel grupper med tydelig økt arbeidsintensitet (maskinoperatører, arbeidere på transportbånd og produksjonslinjer osv.) eller med økt ansvar forårsaket av gjeldende tekniske midler(arbeidere på høyytelsesmaskiner eller enheter, etc.);

3) om arbeidsforhold: tariffsatser øker med en viss prosentandel avhengig av graden av avvik i arbeidsforholdene på arbeidsplassen fra normalen.

Disse tegnene på differensiering av priser i den første kategorien kan aksepteres av bedriften i sin helhet, delvis eller erstattet av andre organisk som følge av dens spesifikasjoner.

Hvis foretaket vedtar en minstelønnssats i et beløp som tilsvarer den nasjonale minstelønnen, når man utvikler et system med tollsatser av den første kategorien, bør man styres av de all-russiske normene for godtgjørelse for enkelt arbeid godkjent av regjeringen. den russiske føderasjonen. Så, i samsvar med den sentralt fastsatte gjennomsnittlige månedlige arbeidstiden (gjennomsnittlig månedlig arbeidstid) for 2000, lik 166,25 timer med en 40-timers arbeidsuke, 150 timer med en 36-timers arbeidsuke, 125 timer med 30- timearbeid timearbeidsuke, 100 timer - med en 24-timers arbeidsuke, og den nåværende (dvs. fra 1. juli 2000) all-russisk minstelønn lik 132 rubler, vil minimumstimesatsene være:

1) 0,79 gni. - med en 40-timers arbeidsuke (132: 166, 25);

2) 0,88 gni. - med en 36-timers arbeidsuke (132: 150);

3) 1,06 gni. - med en 30-timers arbeidsuke (132: 125);

4) 1, 32 gni. - med 24 timers arbeidsuke (132:100).

Med en minstelønnssats på 450 rubler, vedtatt i vårt eksempel, vil minimumstimelønnssatsene i den første kategorien for forskjellige alternativer for varigheten av arbeidsuken være: 2,71 rubler. (450: 166, 25); 3,00 RUB (450:150); 3, 60 gni. (450:125); 4, 50 gni. (450: 100) (s. 2.1 i Anbefalingene).

Basert på disse minimumssatsene i den første kategorien, kan administrasjonen og fagorganisasjonen i bedriften beslutte å opprettholde differensieringen av satsene i den første kategorien i henhold til lønnsformene, for individuelle yrkesgrupper av arbeidere og for arbeidsforhold i beløp fastsatt av de tidligere sentraliserte vedtak. På maskinbyggende bedrifter, for eksempel ble det etablert tre grupper av satser for yrkesgrupper og arbeidstyper, differensiert etter former (typer) av betaling for akkord og timearbeidere, dvs. totalt seks nivåer av priser:

1) den første gruppen av priser - for verktøymakere og maskinoperatører med en bred profil, ansatt på universelt utstyr til verktøy og andre forproduksjonsverksteder i produksjon av svært nøyaktige, kritiske og komplekse støpeformer, dyser, inventar, verktøy, instrumenter og utstyr; for maskinoperatører som bruker unikt utstyr som er engasjert i produksjon av spesielt komplekse produkter; for mekanikere-reparatører, elektrikere og justeringsarbeidere som driver med reparasjon, justering og vedlikehold av spesielt komplekst og unikt utstyr;

2) den andre gruppen av priser - for maskinarbeid på bearbeiding av metall og andre materialer ved å kutte på metallbearbeidingsmaskiner; for arbeid med kaldstempling av metall og andre materialer; for arbeid med produksjon og reparasjon av verktøy og teknologisk utstyr;

3) den tredje gruppen av satser - for andre arbeider (klausul 2.1 i anbefalingene).

Samtidig er differensieringen av satser av den første kategorien etter avlønningsformene mellom akkordarbeidere og tidsarbeidere gitt i de tidligere gjeldende tariffvilkårene for alle tre grupper av satser i gjennomsnitt på nivået 7 %, og høyeste første gruppe av priser er omtrent 21% høyere enn den tredje gruppen og 8% - den andre gruppen av priser.

Mens disse differensieringsnivåene opprettholdes, vil timelønnssatsene, beregnet på nytt for minstelønnssatsen vedtatt i tariffavtalen (450 rubler) for en 40-timers arbeidsuke, være (i rubler):

1) den første gruppen av priser:

a) for tidsarbeidere - 3, 28 (2, 71 H 1, 21);

b) for akkordarbeidere - 3,51 (3,28 H 1,07);

2) den andre gruppen av priser:

a) for tidsarbeidere - 3, 04 (3, 28: 1, 08);

b) for akkordarbeidere - 3,25 (3,04 x 1,07);

3) den tredje gruppen av priser:

a) for tidsarbeidere - 2, 71;

b) for akkordarbeidere - 2,90 (2,71 × 1,07).

I tillegg kan andre typer satsdifferensiering bevares (nærmere bestemt tilleggsbetalinger som danner nye satsnivåer): tilleggsbetalinger for arbeidsforhold som avviker fra det normale, i beløp på inntil 12 % for jobber med tunge og skadelige og opptil 24 % for jobber med spesielt tunge og spesielt skadelige forhold arbeid og tillegg for høy arbeidsintensitet som arbeider på transportører, produksjons- og automatiske linjer med opptil 12 %, forutsatt at det totale tilleggsbeløpet, tatt i betraktning disse faktorene, ikke bør overstige 24 % av tariffsatsen (klausul 2.1) av anbefalingene).

I samsvar med punkt 2.2 i anbefalingene, mens de tidligere etablerte formene for differensiering av førsteklasses satser, omregnet til "fabrikk" minstelønnssats opprettholdes, kan administrasjonen, med samtykke fra fagorganisasjonen, endre størrelsen på denne differensieringen. Generelt bør man for tiden ikke reprodusere det gamle tariffvilkår betaling, og i foretakets tariffavtale er det tilrådelig, hvis mulig, ikke å sørge for en slik brøkdeling av tollsatser av den første kategorien, med tanke på at den i stor grad var kunstig og ble generert av mangler i organiseringen av arbeid og lønn. Spesielt førte mangler i rasjonering av tidsarbeid til tildeling av akkordarbeidere i henhold til tariffbetalingsnivået selv på et tidspunkt da normene etter vedtak fra de sentrale organene ble årlig revidert og akkordarbeidernes inntekter ble kunstig redusert. Under moderne forhold, med en sterkt økt uavhengighet av virksomheter, er det sannsynligvis nødvendig å revidere tidligere praktiserte tilnærminger, og for de virksomhetene hvor arbeidsrasjonering er godt etablert, er det tilrådelig å forlate differensieringen av satser mellom akkordarbeidere og timearbeidere og gå til ett innledende lønnsnivå for ulike yrkesgrupper av arbeidere.

Når det gjelder differensiering av tollsatser i den første kategorien i henhold til arbeidsforhold, er dens hensiktsmessighet også tvilsom, siden slik differensiering fører til forskjellige kompensasjoner for de samme arbeidsforholdene som avviker fra det normale, avhengig av arbeidstakernes ferdighetsnivå (kategori). Derfor, i stedet for å differensiere tollsatsene i den første kategorien, ville det være nødvendig å innføre godtgjørelser i et likt absolutt beløp for alle arbeidstakere som er ansatt i samme alvorlighetsgrad og skadelige arbeidsforhold, uavhengig av deres kvalifikasjoner. I dette, som i andre spørsmål om organisering av lønn, gir gjeldende lover og beslutninger fra regjeringen i den russiske føderasjonen foretak fullstendig uavhengighet (klausul 2.2 i anbefalingene).

I henhold til de tidligere aksepterte vilkårene for godtgjørelse, utviklet på en sentralisert måte, utføres differensieringen av lønn i henhold til arbeidets kompleksitet (arbeidernes kvalifikasjoner) ved å bruke tariffskalaer for arbeidere og offisielle lønnsordninger for ansatte, inkludert ledere, spesialister og andre ansatte. Bedrifter, når de løser spørsmålet om metoder for å differensiere lønn etter kompleksitet, når de utvikler intraproduksjonsbetingelser for lønn, beholder oftest en tilnærming til denne differensieringsretningen, dvs. differensierer tariffdelen av lønn etter kategorier av arbeidere - separat for arbeidere og separat for ansatte (punkt 2.3 i anbefalingene).

Samtidig, i forhold til lønnen til det absolutte flertallet av arbeidere i alle sektorer, anser mange virksomheter det som hensiktsmessig å anvende en 6-sifret tollskala med et forhold mellom tollsatser for ekstreme kategorier på 1: 1, 8. For et begrenset spekter av arbeid innen maskinteknikk, hovedsakelig i produksjon av jernholdig metallurgi, i utvinning av råmaterialer for jernholdig metallurgi, for noe arbeid i elektrisk kraftindustrien, brukes ytterligere to faktureringskategorier - den 7. og 8., bruken hvorav utvider spekteret av differensiering av tollsatser til 1: 2, 0. For eksempel i maskinteknikk belastes bare visse yrker på et 8-sifret nettarbeidere og typer arbeid som den første gruppen av satser for den første kategorien brukes, dvs. verktøymakere og maskinoperatører med en bred profil, ansatt på universelt utstyr til verktøy og andre forproduksjonsverksteder, i produksjon av svært nøyaktige, ansvarlige og komplekse støpeformer, dyser, inventar, verktøy, enheter og utstyr ; maskinoperatører som bruker unikt utstyr som er engasjert i produksjon av spesielt komplekse produkter; reparatører, elektrikere og justeringsarbeidere som er engasjert i reparasjon, justering og vedlikehold av spesielt komplekst og unikt utstyr (klausul 2.3 i anbefalingene).

Den territorielle avtalen fastsetter arbeidsforhold, samt sosiale garantier og fordeler knyttet til de territorielle egenskapene til byen, distriktet, annen administrativ-territoriell enhet.

Avtaler etter avtale mellom partene som er involvert i forhandlingene kan være bilaterale og trilaterale.

Avtaler om hel eller delvis budsjettfinansiering inngås med obligatorisk deltakelse av representanter for de relevante utøvende myndigheter.

I følge art. 19 FZ "Om tariffavtaler, avtaler" På føderalt nivå kan partene i avtalene være:

1) generelt - all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, regjeringen i den russiske føderasjonen;

2) sektoriell (tverrsektoriell) tariff - de relevante all-russiske fagforeningene og deres foreninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, det føderale utøvende organet autorisert innen arbeids- og sysselsettingsområdet;

3) faglig tariff - de relevante fagforeningene og deres foreninger, de relevante arbeidsgiverforeningene, andre representasjonsorganer autorisert av arbeidsgivere, det relevante arbeidsorganet.

På nivået av konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen og administrative-territoriale enheter i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen, kan parter i avtaler være:

1) regional - de relevante fagforeningene og deres foreninger, sammenslutninger av arbeidsgivere, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, et utøvende organ i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;

2) sektoriell (tverrsektoriell) tariff, profesjonell tariff - de relevante fagforeningene og deres foreninger, arbeidsgiverforeninger, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, arbeidsorganet til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;

3) territoriell - de relevante fagforeningene og deres foreninger, sammenslutninger av arbeidsgivere, andre representasjonsorganer autorisert av arbeidsgivere, det relevante lokale myndighetsorganet.

Prosedyren, vilkårene for utvikling og inngåelse av avtalen bestemmes av kommisjonen, lik den som godtar tariffavtalen, og formalisert av dens beslutning.

Dersom det er flere representanter for ansatte på passende nivå, fastsettes sammensetningen av provisjonen fra de ansatte etter avtale mellom disse representantene.

Avtaleutkastet er utviklet av kommisjonen og signert av partenes representanter.

Dersom enighet ikke oppnås innen sju dager, har tillitsvalgte rett til å selvstendig forhandle og inngå avtale på vegne av de ansatte de representerer.

Avtalen signert av partene med vedlegg innen syv dager sendes av representanter for arbeidsgivere - deltakere i avtalen inngått på føderalt nivå) til det føderale utøvende organet som er autorisert på arbeids- og sysselsettingsområdet, og av deltakerne i avtalen konkludert på nivå med emnet i Den russiske føderasjonen - til arbeidsmyndigheten til faget RF for registrering av melding.

Ved varslingsregistrering av en bilateral avtale identifiserer arbeidsmyndigheten (som ikke er part i avtalen) vilkårene i avtalen som er i strid med arbeidslovgivningen, og informerer avtalepartene om de identifiserte motsetningene.

Samme prosedyre gjelder ved endringer eller tillegg til avtalen.

For å sikre regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold, gjennomføre kollektive forhandlinger og utarbeide et utkast til generell avtale, opprettes det en permanent russisk trepartskommisjon for regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med den føderale loven "På den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold”.

Artikkel 21 i loven "Om tariffavtaler, avtaler" fastsetter krav til innholdet i avtaler. Avtaler kan omfatte:

1) om betaling, vilkår og arbeidsbeskyttelse, arbeids- og hvileplan;

2) om mekanismen for å regulere lønn basert på prisøkninger, inflasjonsrater og oppnåelse av indikatorer bestemt av avtalen;

3) på tilleggsbetalinger av kompenserende karakter, hvis minimumsbeløp er fastsatt ved lov;

4) om fremme av sysselsetting, omskolering av ansatte;

5) om å sikre miljøsikkerhet og beskytte helsen til arbeidstakere på jobben;

6) om spesielle tiltak for sosial beskyttelse av ansatte og deres familiemedlemmer;

7) om ivaretakelse av ansattes interesser i løpet av privatisering av statlige og kommunale virksomheter;

8) på fordeler til bedrifter som skaper flere arbeidsplasser ved å bruke arbeidskraften til funksjonshemmede, ungdom (inkludert ungdom);

9) om utvikling sosialt partnerskap og trilateralt samarbeid, prosedyren for å endre og supplere avtalen, slutte seg til den, lette inngåelsen av tariffavtaler, forebygge arbeidskonflikter og streiker og styrke arbeidsdisiplinen.

Avtalene kan inneholde bestemmelser om andre arbeids- og samfunnsøkonomiske spørsmål som ikke strider mot loven.

Avtalen trer i kraft fra det tidspunkt den undertegnes av partene eller fra datoen spesifisert i avtalen.

I samsvar med art. 22 i den føderale loven "Om kollektive avtaler, avtaler", avtaleperioden og prosedyren for å overvåke implementeringen bestemmes av partene i avtalen. Avtalens løpetid kan ikke overstige tre år.

Avtalen gjelder arbeidstakere, arbeidsgivere, den utøvende myndighet som ga partene i avtalen fullmakt til å utvikle og inngå den på deres vegne.

Der arbeidstakere er underlagt ulike avtaler samtidig, gjelder de avtalevilkårene som er mest fordelaktige for de ansatte.

I tilfeller der en sektoriell (tverrsektoriell) tariffavtale, inngås en profesjonell tariffavtale på føderalt nivå, hvis omfang inkluderer minst 50% av ansatte i industrien (sektorer), profesjoner, lederen av det føderale utøvende organet som er autorisert innen arbeids- og arbeidsforhold , har rett til å invitere arbeidsgivere som ikke deltok i inngåelsen av denne avtalen til å slutte seg til den.

Dersom arbeidsgiverne eller de relevante representantene for arbeidstakerne innen tretti kalenderdager fra datoen for mottak av forslaget ikke har erklært seg uenige om å slutte seg til det, anses avtalen for utvidet til disse arbeidsgiverne fra det tidspunkt forslaget er mottatt.

Endringer og tillegg til avtalen gjøres etter gjensidig avtale mellom partene på den måten som er spesifisert i avtalen, og hvis den ikke er definert, på den måten som er fastsatt i denne loven for inngåelse (artikkel 23 i den føderale loven "Om kollektive avtaler" , Avtaler").

Kontroll med gjennomføringen av avtaler på alle nivåer utføres av partene og deres representanter, samt av relevante arbeidsmyndigheter.

Når de utøver kontroll, er partene forpliktet til å gi all informasjon de har nødvendig for dette (artikkel 24 i den føderale loven "Om kollektive avtaler og avtaler").

1.1 Organisering av arbeidet til personellpersonell

I dag, nivået av menneskelige ressurser, og dermed effektiviteten kommersiell virksomhet organisasjoner av enhver form for eierskap og juridisk form, samt dens sosiale ledelse, er i stor grad avhengig av arbeidet til personaltjenesten som utfører tradisjonelle funksjoner, og menneskelige ressurser med et bredere spekter av ansvar.

Effektiviteten av personalledelse bestemmes av resultatene av arbeidet til personelloffiserer, som har et visst spesifikt innhold (kommunikasjon med mennesker under intervjuer, intervjuer, ansettelse, evaluering av virksomhet og faglige egenskaper; beslutning konfliktsituasjoner etc.) og karakter (organisatorisk, pedagogisk, kreativ, krever kunnskap innen mange områder innen økonomi, sosiologi, juss, etc.). Sluttresultatet av arbeidet er vedtakelsen av beslutninger som ikke evalueres kvantitativt, men kvalitativt, avhengig av innvirkningen på oppnåelsen av oppgavene til den økonomiske og sosiale utviklingen til organisasjonen Vasin Yu.V. Effektive lojalitetsprogrammer. Hvordan tiltrekke og beholde kunder / Vasin Yu.V., Lavrentiev L.G., Samsonov A.V. - 3. utg. - M.: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s..

Hovedretningene for den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (NOT) ble vedtatt på All-Union Conference on the Organization of Work (26.-29. juni 1967):

· utvikling og implementering av rasjonelle former for arbeidsdeling og samarbeid;

Forbedre organisering og vedlikehold av arbeidsplasser;

design og implementering av rasjonelle metoder og teknikker for implementering av arbeidsprosesser;

Skapelse av gunstige arbeidsforhold;

· bruk av progressive former og systemer for insentiver og godtgjørelse;

Forbedring av arbeidsstandarder osv.

I fremtiden ble disse arbeidsområdene med organisering av arbeidskraft for arbeidere av forskjellige kategorier supplert og underbygget av den relevante vitenskapelige og teoretiske utviklingen og metodiske bestemmelser.

Dette er også bevist av konseptet for statlig politikk innen organisering, regulering og fremme av arbeidsproduktivitet til det russiske arbeidsdepartementet Gandapas R. Kamastura for foredragsholderen. Ti kapitler om hvordan få og levere maksimal nytelse, for å snakke offentlig - M .: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 272 s. .

Personalet i personaltjenesten er preget av funksjonell, teknologisk og yrkesmessig deling og samarbeid.

Den funksjonelle arbeidsdelingen og samarbeidet er uløselig knyttet til strukturen til bedriften (organisasjonen), opprettelsen av divisjoner og tjenester fokusert på å utføre visse funksjoner for å administrere arbeidsressurser, for eksempel opprettelsen av en personaladministrasjonstjeneste sammen med personellet avdeling.

En klar avgrensning av oppgaver, funksjoner og arbeidsformer for ulike tjenester bør gjenspeiles i forskriften om denne strukturelle enheten i virksomheten (organisasjonen).

Den funksjonelle arbeidsdelingen og samarbeidet til ansatte i personelltjenesten er basert på stillingsansvar definert av bemanning og organisasjonsstruktur for personaltjenesten. For eksempel, i den tradisjonelle versjonen, utføres arbeidet med å rekruttere og regnskapsføre personell av en arbeidsinspektør; ifølge tidsregistrering - en tidtaker, i passkontoret - på vakt.

Grunnlaget for den teknologiske arbeidsdelingen og samarbeidet er utviklingen av en tydelig teknologi for arbeidet (funksjonene) som utføres.

Når du utvikler teknologien for arbeid utført av personell fra personelltjenester, anbefales det å bruke slike konsepter som "drift", "operasjonselement" og "prosedyre" Gorshkova L.A. Grunnleggende om organisasjonsledelse. Verksted: Opplæringen. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; utg. Gorshkova L.A. - M.: KNORUS, 2008. - 240 s..

En operasjon er en del av prosessen med å utføre ethvert arbeid (funksjon) som er stabilt i innhold og utføres av én utøver, som ikke har et selvstendig mål, men er nødvendig for å oppnå resultatene av dette arbeidet.

Et element i en operasjon er en handling fra én utøver som ikke er gjenstand for deling og som kun er hensiktsmessig i kombinasjon med andre elementer i operasjonen.

Prosedyre - en viss sekvens for å utføre et sett med operasjoner for å behandle et dokumentert mål, som slutter med resultater definert i form og innhold.

Den teknologiske arbeidsdelingen er preget av tildelingen av individuelle operasjoner eller deres kompleks til en spesifikk utøver. For eksempel utarbeider en ansatt dokumenter når han søker om en jobb, utarbeider en ordre, på grunnlag av hvilken en oppføring blir gjort i arbeidsboken, utarbeider en personlig fil, gjør den ansatte kjent med reglene for arbeidsplanen; den andre er engasjert i utarbeidelse av statistisk rapportering og attester på personaljournaler, rapporter om antall og sammensetning av spesialister med ulike utdanningsnivåer, om flytting av personell etc. Grunnlaget for denne inndelingen er en liste over faste operasjoner og prosedyrer som angir volum og følgelig kostnader arbeidstimer for implementering.

Fag- og kvalifikasjonsdeling og arbeidssamarbeid innebærer fordeling av ansvar mellom ansatte, under hensyntagen til de utførte aktivitetene og kvalifikasjonene som kreves for å utføre arbeidet, og etablering av forholdet mellom arbeidere i deres arbeidsaktiviteter.

Fag- og gjennomføres på grunnlag av Kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og øvrige ansatte, godkjent. Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 nr. 37 "Om godkjenning av kvalifikasjonsregisteret for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte".

Kvalifikasjonshåndbok (KSD) inkluderer kvalifikasjonsegenskaper stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte som utfører funksjonene til personalledelse i bedriften (i organisasjonen). Beskrivelsen av hver stilling inneholder tre seksjoner:

"Ansvar" - lister opp funksjonene som må utføres helt eller delvis av ansatte som innehar denne stillingen;

"Må vite" - inneholder kravene til den ansatte som innehar denne stillingen i forhold til kunnskap i spesialiteten, lover, forskrifter, instruksjoner og andre regulatoriske dokumenter, samt metoder og midler som brukes i utførelsen av offisielle oppgaver;

"Kvalifikasjonskrav" - nivået og profilen til den ansattes spesielle opplæring som er nødvendig for å utføre hovedfunksjonene og pliktene, og kravene til arbeidserfaring bestemmes.

KSD, som regulerer arbeidernes arbeid, bidrar til organisering av rasjonell arbeidsdeling og samarbeid ved å definere jobbansvar og krav til arbeidernes kvalifikasjoner.

For et tydelig skille arbeidsfunksjoner og pliktene til spesialister og tekniske utøvere og reguleringen av deres arbeid i forhold til forholdene til en gitt virksomhet (organisasjon), utvikles stillingsbeskrivelser for alle typer stillinger gitt av bemanningstabellen, bortsett fra stillingen som leder , hvis rettigheter og plikter er bestemt av den relevante forskriften.

Stillingsbeskrivelsen lar deg eliminere duplisering, sikre forholdet i arbeidet, aktualitet og obligatorisk gjennomføring av arbeidet som er tildelt spesifikke utøvere. Når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det nødvendig å ta hensyn til spesifikasjonene til denne virksomheten (organisasjonen), tilgjengeligheten av moderne data- og datautstyr for å jobbe medon, etc. Vesnin V.R. Ledelse i spørsmål og svar: Lærebok. - M.: TK Velby, Prospekt forlag, 2008. - 176 s. .

Stillingsbeskrivelsen til en arbeidsinspektør for AVTOVAZ JSC inkluderer en generell del, Krav til kompetanse, faglige krav, metodisk opplæring, hovedoppgaver og plikter, inspektørens rettigheter, ansvar (syv seksjoner).
Arbeidsinspektøren er i staben i arbeidsorganisasjonen og lønnstjenesten, rapporterer til senior arbeidsinspektøren (leder for arbeidsorganisasjonen og lønnsbyrået) eller avdelingslederen.
Grunnleggende rettigheter og plikter til en arbeidsinspektør:

utarbeidelse av dokumentasjon for opptak, flytting (omplassering) og oppsigelse av ansatte;

Vedlikeholde dokumentflyt og regnskap for bevegelse av personell;

regnskap og kontroll av oppmøte på jobb, overføring av nødvendig informasjon til MCC;

Behandling av sykemeldingsattester, dokumenter for overtid og annet arbeid;

registrering av alle typer ferier;

avklaring og justering av arbeidstimer basert på resultatene av arbeidet for måneden;

utarbeidelse av rapporter, attester, søknader, deres innsending til høyere organisasjoner og interesserte spesialister.

Arbeidsinspektøren er ansvarlig for:

for regnskap for kostnadene ved arbeidstid;

utarbeidelse og rettidig innsending av rapportering og informasjonsdokumentasjon.

Krav til kompetanse:

videregående yrkesutdanning (ingen krav til arbeidserfaring);

· kunnskap om omfanget av opplæringskurset ved treningssenteret til JSC "AVTOVAZ";

· praktiske ferdigheter i arbeid med elektroniske dataenheter, telling og annet kontorutstyr;

· kjennskap til grunnleggende personalledelse, lønnsforhold og grunnleggende bestemmelser for registrering av arbeidstid.

Samtidig skal inspektøren faglig kunne:

Beregn og bruk arbeids- og hvileplaner for ansatte;

· utarbeide nødvendige dokumenter for ansettelse, flytting (flytting) og oppsigelse;

bruke kodifisereren av yrker, stillinger og annen dokumentasjon;

· analysere kostnadene for arbeidstid, prosessdokumentasjon på regnskapsføring av arbeidstid;

Bruk eksisterende veiledning og organisasjonsmateriell.

Valget av alternativer for arbeidsdeling og samarbeid mellom ansatte i personaltjenester bør sikre deres maksimale sysselsetting med optimal og lik arbeidsintensitet, samt utskiftbarhet av arbeidere i løpet av arbeidet.

Det er viktig for hver ansatt i personaltjenesten å organisere sin arbeidsplass, inkludert en rasjonell layout (eksternt i forhold til andre arbeidsplasser og utstyrsdeler og internt, som gir et rasjonelt arrangement av gjenstander og arbeidsmidler på arbeidsplassen), samt som utstyr, inkl. informasjonsdokumenter, og vedlikehold, etablering av gunstige arbeidsforhold Vakhrushina, Aramovna. Ledelsesanalyse: pedagogisk og praktisk. kurs / M.A. Vakhrushin-3rd ed. Rev. M.: OMEGA-L, 2008-432s..

Utformingen og utstyret til arbeidsplassene avhenger av spesifikasjonene til den ansattes arbeidsaktivitet og stilling. Du kan bruke standardprosjekter som inneholder en liste over arbeider, passende utstyr og layout, vedlikehold, inkludert et informasjonskoblingsdiagram, en liste over innkommende dokumenter for lagring og bruk, etc.

Når det gjelder arbeidsplassene til personelloffiserer, er dette et typisk sett med møbler som oppfyller både de antropometriske og funksjonelle dataene til en person, og den estetiske oppfatningen av design. Kompleksiteten til utstyret sørger for tilstedeværelsen av moderne utstyr på arbeidsplassen og dets rasjonelle plassering, inkludert trygt for helsen. Vedlikehold av arbeidsplassen bør omfatte informasjonskommunikasjon, dokumentflyt osv., sikre effektivitet, objektivitet og pålitelighet ved innhenting og behandling av informasjon. Alle sammen skal bidra til effektiv ytelse av den ansatte i løpet av arbeidsdagen, høy kvalitet på funksjoner og oppgaver.

Arbeidsplassen til HR-inspektøren inkluderer som regel et sett med møbler (et bord, en svingstol, en stol for besøkende), samt en minidatamaskin, dokumentbrett, en telefon, en telefonkatalog, etc.

En typisk tidtakers arbeidsplass er utstyrt med et bord, en svingstol, en safe for oppbevaring av dokumenter (skjemaer), etc.

Oppretting av gunstige arbeidsforhold forutsetter tilstedeværelsen av normal belysning, akseptabelt nivå støy, optimalt mikroklima, estetikk, rasjonell arbeids- og hvileform, samt det psykologiske klimaet i teamet.

Sanitære og hygieniske arbeidsforhold på arbeidsplassen er regulert av sanitære standarder, normative dokumenter, sikkerhetsstandarder. Når du etablerer et rasjonelt regime for arbeid og hvile, anbefales det å bruke den første halvdelen av dagen til å utføre grunnleggende funksjoner, den andre halvdelen til å holde produksjonsmøter, etc., slutten av dagen eller bestemte dager i uken til konsultasjoner og motta besøkende. I noen tilfeller er det tilrådelig å bruke individuelle arbeidsformer, glidende arbeidsplaner.

Effektiviteten av arbeidsaktiviteten til personell i personelltjenesten bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsprosessen og også av metodene for implementeringen. Arbeidsprosessen består som regel av et kompleks av operasjoner eller prosedyrer, som hver har sitt eget formål og utførelsesordre (sekvensiell, kombinert, etc.). Dermed inkluderer "ansettelses"-prosedyren 42 operasjoner; "utarbeide dokumenter ved ansettelse av ansatte" - 10 (inkludert utfylling av registrering, alfabetisk, personlige kort, utarbeide en ordre, skrive i en arbeidsbok, etc.).

Arbeidsmetoden karakteriserer måten arbeideren utfører arbeidsprosessen for å oppnå maksimalt resultat når minimal kostnad arbeidstid og bærekraftig ytelse i arbeidstiden.

Arbeidsmetodene til enhver ansatt bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsplassen hans, de valgte formene for deling og samarbeid av arbeidsfunksjoner (verk), teknologi og andre punkter som regulerer arbeidsprosessen. Men bruken av rasjonelle teknikker og metoder for å utføre spesifikt arbeid avhenger i stor grad av arbeiderne selv. For eksempel, når en ansatt fører en timedagbok, kan en ansatt mer vellykket prioritere løsningen av visse oppgaver, utføre passende operasjoner og løse problemer med delegering individuelle verk(funksjoner) uten ansvarsfritak (spesielt viktig for lederen), ta hensyn til bruken av arbeidstid og bestemme årsakene til tapet, ta passende tiltak, oppnå optimal ytelse innenfor den naturlige rytmen, ta hensyn til deres egne egenskaper, etc.

Anvendelsen av rasjonelle arbeidsmetoder innen informasjon og kommunikasjon er av stor betydning. Så behandlingen av informasjon kan strømlinjeformes, systematiseres og fokuseres på effektiv oppnåelse av oppgaven når du bruker ulike metoder og teknikker for å utføre visse funksjoner (verk). Dette påvirker tidspunktet for arbeidet, deres aktualitet og påliteligheten av resultatene når de overføres til andre ansatte i vilkårene for akseptert fordeling og samarbeid av arbeidsoppgaver, etc. forhandlinger og korrespondanse, etc. Disse spørsmålene er mye diskutert i spesiallitteraturen på personalledelse, men etter vår mening uten tilstrekkelig orientering av deres løsning til de endelige resultatene, både i hovedsak og når det gjelder tiden som utføres av personellledelsesfunksjoner.

Analyse av organiseringen av personalarbeidet med implementering av personellmotivasjonssystemet i bedriften

Motivasjon er et sett med indre og ytre drivkrefter som oppmuntrer en person til aktivitet, setter grenser, former, graden av aktivitetsintensitet, innsatsnivå, innsats, samvittighetsfullhet ...

Internt miljø virksomheten til hotellbedriften

Lederen for romfondstjenesten er ansvarlig for personellets arbeid for å opprettholde renslighet og orden i boliger og offentlige, administrative og økonomiske (kontor, verktøy, tekniske, lager, husholdninger) lokaler ...

HR-aktiviteter

Personaltjeneste og dens plass i moderne forhold

Den klassiske formen for organisering av personaltjenesten i en virksomhet er opprettelsen av en personalavdeling. Dens numeriske sammensetning og struktur avhenger i stor grad av virksomhetens omfang og måtene å nå målene på ...

Personaltjeneste ved virksomheten

Av generell regel i hver organisasjon bør det opprettes en personaltjeneste i form av en selvstendig strukturell enhet. Navnet på personalavdelingen kan være annerledes, for eksempel personalavdelingen, eller ...

Rasjonering av arbeid til personelltjenestearbeidere

Å forbedre organiseringen av arbeidskraft til personelloffiserer i hovedområdene er direkte relatert til løsningen av rasjoneringsoppgavene, det vil si studien ...

Rasjonering av arbeid til personelltjenestearbeidere

Hovedoppgavene med å rasjonere arbeidet til personelloffiserer er: etablere nødvendige kostnader tid for utførelse av visse arbeider (funksjoner) av visse ansatte i samsvar med offisielle plikter; ?...

Organisering av dokumentasjonsstøtte for virksomheten til personaltjenesten og anvisninger for forbedring av den på eksemplet aksjeselskap"Informasjonssatellittsystemer"

JSC "Information Satellite Systems" oppkalt etter akademiker M.F. Reshetnev er en av de ledende foretakene til den russiske romindustrien. I sin virksomhet er selskapet ledet av lovgivningen i den russiske føderasjonen...

Organisering og operasjonell ledelse av bedriftens personelltjeneste (på eksemplet med LLC PKF "Antek")

Den klassiske formen for organisering av personaltjenesten i en virksomhet er opprettelsen av en personalavdeling. Dens numeriske sammensetning og struktur avhenger i stor grad av virksomhetens omfang og måtene å nå målene på ...

Organisering av personaltjenesten

For ansatte i personaltjenester, så vel som for ansatte i andre strukturelle divisjoner av organisasjonen, garanterer den russiske føderasjonens arbeidskode: · statlig bistand til systemisk organisering av arbeidsrasjonering; Implementering av arbeidsstandarder...

Organisering av arbeidet til personelltjenester i Republikken Hviterussland på eksemplet med bedriften LLC "BelKrus"

personalsaker i LLC "BelKrus" er personalsjefen engasjert i samarbeid med direktøren for bedriften og ansatte i regnskapsavdelingen ...

Organisering av arbeidet til en moderne personelltjeneste

Den klassiske formen for organisering av personaltjenesten i en virksomhet er opprettelsen av en personalavdeling. Dens numeriske sammensetning og struktur avhenger i stor grad av virksomhetens omfang og måtene å nå målene på. Mayorov I.V...

Forbedre virksomheten til personalforvaltningstjenesten

Grunnlaget for modellen til en moderne personalledelsestjeneste er for tiden den økende rollen til den ansattes personlighet, kunnskap om hans motiverende holdninger, evnen til å danne og styre dem i samsvar med oppgavene ...

Forbedre arbeidet til personelltjenesten på hotellet OJSC "Sadko Hotel Hilton Moscow Leningradskaya"

Personalledelse er ekstremt viktig for alle organisasjoner - store og små, kommersielle og ikke-kommersielle, industrielle og de som opererer i tjenestesektoren. Uten mennesker er det ingen organisasjon...

Federal Agency for Education

Statens utdanningsinstitusjon

Høyere profesjonsutdanning

Ural State University oppkalt etter A.M. Gorky

Historieavdelingen

Institutt for arkivering, dokumentasjon

og informasjon og juridisk støtte til ledelsen

ORGANISERING AV ARBEIDET TIL EN MODERN HR-TJENESTE

(på eksemplet med Stroitel LLC)

Oppgavearbeid av en 5. års student

Kamensk-Uralsky

spesialitet:

dokumentasjon og DOW

Pysina Olga Gennadievna

Veileder:

Cemenkova Svetlana Ivanovna

Jekaterinburg, 2008

Introduksjon. 3

1. Organisering av arbeidet til en moderne personelltjeneste til Stroitel LLC 11

§ 1.1. Novelle LLC "Builder" tretten

§ 1.2. Struktur, funksjoner og ansatte i personaltjenesten.. 16

2. Dokumentasjon av personalvirksomhet. 20

§ 2.1. Hovedtypene av dokumenter som brukes i aktivitetene til personaltjenesten til Stroitel LLC. 20

§ 2.2. Utarbeidelse av personaldokumenter. 28

Dannelse av pensjon. 41

Utarbeidelse av dokumenter ved oppsigelse. 44

§ 2.3. Arbeid med utgående og innkommende dokumenter. 46

§ 2.4. Dannelse av anliggender i organisasjonen. femti

§ 2.5. Oppbevaring av personellservicedokumenter.. 54

I moderne forhold, for å forbedre effektiviteten til ledelsen, er det nødvendig å forbedre arbeidet med dokumenter, siden enhver ledelsesbeslutning alltid er basert på informasjon, på et servicedokument.

Organisasjonsaktivitet kommer til uttrykk i utvikling og godkjenning av et sett med organisatoriske og juridiske dokumenter som inneholder regler, normer, forskrifter som fastsetter organisasjonens status, dens kompetanse, struktur, bemanning og offisielle sammensetning, det funksjonelle innholdet i organisasjonens virksomhet som en hele, dets divisjoner og ansatte, deres rettigheter, plikter, ansvar og andre aspekter.

Oppgavene med å administrere arbeidsstyrken, dannelsen og kvalitativ forbedring av sammensetningen kan bare løses hvis det er et perfekt system informasjonsstøtte arbeid med personell, som inkluderer en rekke informasjonsindikatorer og blir stadig forbedret og oppdatert basert på bruk av moderne informasjonsteknologi.

Utarbeidelse og gjennomføring av personaldokumentasjon er regulert av relevante lover og vedtekter.

De generaliserende begrepene "personelldokumentasjon" eller "personelldokumentasjon" betyr et bredt spekter av dokumenter som inneholder informasjon om de ansatte i bedriften og virksomheten til selve personaltjenesten: personlige og regnskapsdokumenter, planlegging og rapportering og statistiske, organisatoriske og administrative. .

Personalavdelingen til Stroitel LLC er en uavhengig strukturell enhet underlagt lederen av organisasjonen og personalsjefen. Avhengig av personellpotensialet endres strukturen og antall personell i selve personaltjenesten.

Organiseringen av arbeidet med dokumenter påvirker kvaliteten på arbeidet i styringsapparatet, organiseringen og arbeidskulturen til ledere. Suksess avhenger av hvor faglig dokumentasjon vedlikeholdes. ledelsesaktiviteter som regel. Bedriftsinformasjon presenteres i form av ulike typer dokumenter.

Studier viser at 75 % av arbeidstiden til ansatte i organisasjoner brukes på forberedelse, vedlikehold, fylling, kopiering og overføring. Dokumenthåndtering er i ferd med å bli en av hovedfaktorene i en bedrifts konkurranseevne. Det betyr en spesiell organisering av arbeidet med dokumenter og data, koordinering av opprettelsesprosesser. Riktig organisert saksbehandling vil redusere tiden som kreves for søk, øke nøyaktigheten og aktualiteten til informasjonen og eliminere redundansen.

Dokumentert informasjon er grunnlaget for ledelsen, dens effektivitet er i stor grad basert på produksjon og forbruk av informasjon. PÅ Moderne samfunn informasjon har blitt en verdifull produksjonsressurs, viktig element sosiale og politiske samfunnslivet. Kvaliteten på informasjonen bestemmer kvaliteten på ledelsen. Under moderne forhold, for å forbedre ledelseseffektiviteten, er det nødvendig å være tilstrekkelig oppmerksom på å forbedre arbeidet med dokumenter, siden enhver ledelsesbeslutning alltid er basert på informasjon, på et servicedokument.

Rasjonalisering av dokumentasjonsstøtte til ledelsen i Stroitel LLC må vies stor oppmerksomhet, fordi mangler i utformingen av dette arbeidet fører til alvorlige vanskeligheter i arbeidet til lederen og bedriften som helhet. På grunn av et mer avansert system for dokumenthåndtering, oppnås en raskere bevegelse og utførelse av offisielle dokumenter, deres bevaring, bruk og riktig valg for statlig lagring. Prinsippet om arbeid med informasjons- og dokumentasjonstjenester er redusert til et sett av de samme operasjonene. De kan utføres manuelt, ved hjelp av mekanisering, eller disse prosessene er helautomatiserte. Men alle disse stadiene i papirarbeidssyklusen for å jobbe med dokumenter er like. Derfor bør en kompetent ansatt i det administrative apparatet ikke bare kunne utarbeide og utføre dokumentene på riktig måte selv, men også vite hvilke typer arbeid som utføres med disse dokumentene.

Dessverre er mange bedriftsledere, ansatte som er ansvarlige for dokumentarstøtte til ledelsen, ikke kjent med det grunnleggende om moderne kontorarbeid, og enda mer med vanskelighetene ved journalføring. Samtidig er korrekt utarbeidelse og utførelse av dokumenter i samsvar med de nye standardene den viktigste plikten for kontoransatte.

Informasjon registreres i dokumenter som gir den en organisasjonsform og beveger seg i tid og rom. Dokumenter og dokumentinformasjon er grunnlaget ledelsesbeslutninger og er deres materielle legemliggjørelse, gir rettskraft.

Arbeid med dokumenter bør ha en så veletablert prosedyre at ansatte ikke blir distrahert fra virksomhetens hovedproduksjonsmål.

Personaldokumentasjon, fiksering av arbeidsforholdet til en ansatt med en arbeidsgiver, bekrefter hans lønn eller tjenestetid, opprettholdes ofte med brudd på gjeldende lovgivning. Feil ved å føre journaler uttrykker ikke bare manglende respekt for den ansatte, men er også et brudd arbeidskode RF.

Feil som gjøres ved formalisering av arbeidsforhold er oftest forbundet med ledernes uforberedelse til å ta opp juridiske og juridiske spørsmål.

Mål avhandling– å studere organiseringen av arbeidet til personaltjenesten i Stroitel LLC.

Derfor er hovedmålene med oppgaven:

Vurder historien til utviklingen av Stroitel LLC;

Å studere strukturen og funksjonene til personelltjenesten til denne organisasjonen;

Analysere personaltjenestens arbeid innen dokumentasjonsfeltet;

Foreslå metoder for å forbedre personelltjenesten til Stroitel LLC.

normative og lovgivende handlinger:

1. Føderal lov "Om informasjon, informasjonsteknologi og informasjonsbeskyttelse. Dataene i den personlige filen må være konfidensielle, personopplysningene til den ansatte må beskyttes.

2. Dekret fra departementet for arbeids- og sosialutvikling i Den russiske føderasjonen "Om godkjenning av instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker." Denne håndboken inneholder reglene for vedlikehold og utfylling av arbeidsbøker.

4. Dekret fra den russiske føderasjonens statskomité for statistikk datert 05.01. 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær- og regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeid og betaling av det."

5. GOST R 6,30-2003 USD. Denne standarden spesifiserer: sammensetning

detaljer om dokumenter, krav til registrering av detaljer om dokumenter, krav til former for dokumenter.

6. Typiske instrukser for kontorarbeid i føderale utøvende myndigheter. Godkjent Etter ordre fra den russiske føderasjonens kulturdepartement av 08.11. 2005 №536

1. Kosheleva E.A. Organisering av lagring av arkivdokumenter. Ikke alle ledere av organisasjoner forstår rollen og betydningen av arkiver i livene våre. Men arkivene inneholder dokumenter som vitner om historien til organisasjonens virksomhet på ulike stadier utvikling av samfunnet vårt. En spesiell plass blant arkivdokumenter er okkupert av dokumenter om organisasjonens personell, som inneholder informasjon om tjenestens lengde og lønn til ansatte. Hva er kravene for å ivareta sikkerheten til arkivdokumenter og hvilke tiltak skal opprettes optimale forhold deres oppbevaring, i spørsmålet i denne artikkelen.

Arbeid med bedriftens personell utføres av en spesialisert funksjonell enhet i bedriften - personaltjenesten.

Under funksjonelle fullmakter til personalsjefen skal forstås som evnen til å påvirke ansatte som er underlagt andre linjeledere.

Strukturen til personaltjenesten kan være forskjellig avhengig av virksomhetens omfang, strategien og taktikken for å jobbe med personell.

For et lite privat foretak er det mest karakteristiske implementeringen av funksjonene til personelltjenesten av en ansatt eller kombinasjonen av stillingen til en personelloffiser med en hvilken som helst annen, for eksempel utføres ofte funksjonene til personaljournalstyring av en sekretær, regnskapsfører, advokat. Og funksjonene til personalsjefen overtas av direktøren for bedriften selv - han velger selv ansatte, han utnevner dem til lønn, han bestemmer hvilke oppfriskningskurs de trenger, etc. Det tar mye av hans verdifulle tid.

Verdenserfaring viser at den "kritiske massen", der det er et reelt behov for å skape en uavhengig strukturert personalledelse ved hjelp av en profesjonell innen menneskelige ressurser, kan betraktes som tilstedeværelsen av 50-70 ansatte i organisasjonen . Det er i dette tilfellet at det er økonomisk forsvarlig å åpne stillingen som personalsjef.

En mellomstor bedrift krever opprettelse av en gruppe personalspesialister (2-4 personer) eller en personalavdeling.

I en stor industriell eller kommersiell struktur det er behov for å opprette en omfattende personalforvaltningstjeneste innenfor ulike virksomhetsområder på personalområdet, ledet av personaldirektøren eller visedirektøren (fig. 1).

Samtidig fører HR-direktøren personlig tilsyn med følgende saker:

Organisasjonens filosofi og politikk for arbeid med personell;

Organisatorisk og funksjonell struktur i organisasjonen;

Statistisk rapportering;

arbeidslov;

Forbindelser med profesjonelle foreninger, klubber;

Forhold til myndigheter, by, lokale relevante organisasjoner.

Ris. 6.1 - Organisasjonsstruktur for personalforvaltningstjenesten

Virksomheten til foretakets personaltjeneste er regulert Forskrift om personaltjeneste.

Denne bestemmelsen inkluderer følgende seksjoner:

1. Generelle bestemmelser- hvor det skal angis at personaltjenesten er en selvstendig strukturell enhet i styringsapparatet og rapporterer til leder for virksomheten.

2. Avdelingsoppgaver- hvor oppgavene for bemanning, dannelsen av en stall arbeidskollektiv, redusere personalomsetningen og styrke arbeidsdisiplinen.

Oppgavene til den aktuelle avdelingen (personalavdelingen, personalavdelingen osv.) koker vanligvis ned til følgende:

Utvikling og implementering av organisasjonens personalpolitikk i samsvar med interne bedriftsstandarder og moderne konsepter for personalledelse;

Oppretting og vedlikehold av et informasjons- og analytisk grunnlag for beslutningstaking om personalledelsesspørsmål;

Sikre trygge arbeidsforhold for ansatte i organisasjonen, materielle og moralske insentiver for deres aktiviteter.

3. Avdelingsfunksjoner

Funksjonene til personalavdelingen bestemmes på grunnlag av oppgavene den er tildelt. De typiske hovedfunksjonene til en enhet er:

Deltakelse i utvikling og implementering av organisasjonens mål og retningslinjer innen ledelse med menneskelige ressurser; utvikling og implementering av et sett med planer og programmer for utvikling av organisasjonens personell;

Prognose og planlegge behov for personell, deltakelse i å løse problemer knyttet til hver enkelt ansatts tilfredshet med forholdene, innholdet og arbeidets art. Forbedre den kvalitative sammensetningen av organisasjonens personell, skape forhold som stimulerer den konstante veksten av faglig kompetanse;

Dannelse av en personellreserve basert på en analyse av de generelle og tilleggsbehovene for personal- og karriereplanleggingspolitikk (opprettelse og kontinuerlig tillegg av en informasjonsdatabase for en personellreserve; organisering av å tiltrekke kandidater; utvikling av metoder og metoder for å velge kandidater; utvikling av prosesser for ansettelse og oppsigelse av ansatte);

Organisering av personellopplæring ved bruk av metoder for diagnostisering og evaluering av personells effektivitet (organisering av profesjonell testing av nye ansatte; organisering av omskolering og avansert opplæring av personell i samsvar med markedskrav og organisasjonens behov; valg av personell for opplæring; utvikling av opplæringsformer, utvikling av tilpassede opplæringsprogrammer, valg av lærere, kontinuerlig overvåking av nærings- og yrkesutdanningsmarkedet);

Sikre sosial balanse, iverksette tiltak for å opprettholde et gunstig sosiopsykologisk klima i organisasjonen, gjennomføre psykologisk testing av personell, overvåke tilpasningen av personell i organisasjonen. Øke effektiviteten av personellarbeid på grunnlag av rasjonalisering av strukturer og stab, disiplinstyring. Forbedre organiseringen av godtgjørelse og insentiver for ansatte i organisasjonen (analyse av jobber; inndeling av personell i kategorier; utvikling av betalingsformer og betalingssystemer; utvikling av en kompensasjonspakke; organisering av prosessen med å vurdere effektiviteten til ansatte; kontroll av opprykk og rotasjon av ansatte). Sikre overholdelse av arbeidslover i arbeidet med personell;

Kontinuerlig forbedring av formene og metodene for personalledelse basert på introduksjonen av moderne vitenskapelig basert, inkludert datamaskin, teknologier for å jobbe med personell, forening av dokumentasjon om personaljournalstyring.

Implementering av rådgivning og utarbeidelse av anbefalinger til ledelsen av organisasjonen om spørsmål om lovlig beskyttelse mot ulovlige inngrep i organisasjonens aktiviteter;

Organisering av beskyttelse av liv og helse til ansatte og eiendom til organisasjonen, inkludert brannsikkerhet, implementering av sikkerhetstiltak;

Implementering av representative funksjoner på vegne av organisasjonen i eksterne organisasjoner knyttet til utførelsen av enhetens oppgaver, utførelse av funksjonene til enheten for PR, media.

4. Avdelingsrettigheter- kommer til uttrykk i fullmakter til lederen av personalavdelingen og hans ansatte, bestemt av stillingsbeskrivelser, som er godkjent av lederen av virksomheten.

En liste over slike rettigheter kan se slik ut:

Kom med forslag til ledelsen om forbedring av organisasjonens aktiviteter, andre strukturelle divisjoner. Delta i forberedelsene langsiktige planer utvikling av organisasjonen, utarbeide budsjetter;

Engasjere konsulenter, enkeltpersoner og juridiske personer til å jobbe innenfor det godkjente budsjettet med inngåelse av arbeidskontrakter;

Be om nødvendig informasjon innenfor de grensene som er nødvendige for å løse enhetens oppgaver;

Be om nødvendige offisielle dokumenter innenfor fastsatt regelverk og godkjente skjemaer. Kontroller plasseringen og riktig bruk av ansatte, tilstanden til arbeidsdisiplin i avdelingene i organisasjonen;

Send inn forslag til leder for opprykk eller søknad i etter hvert disiplinære tiltak fastsatt ved lov mot ansatte i organisasjonen som er skyldige i brudd på loven, beslutninger fra organisasjonens ledelsesorganer, ordre og ordre fra toppledelsen og andre reguleringshandlinger i organisasjonen.

5. Avdelingsansvar- fastsetter ansvaret for lederen for personalavdelingen, hans ansatte, avhengig av stillingsfunksjonene, og personalavdelingen som helhet.

Lignende informasjon.