Utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten lønn. Hvordan utføres pliktene til en midlertidig fraværende ansatt? Disse tjenestemenn inkluderer

Dersom det har oppstått en situasjon hvor en arbeidstaker må erstatte en midlertidig funksjonshemmet arbeidstaker, har han rett til et særtillegg. Og dette er logisk, gitt at nå må han bruke mer styrke og tid. Slike forhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver er standardisert og legalisert i artikkel 151 i arbeidsloven.

Innholdsfortegnelse:

Beløpet for tilleggsbetaling for utførelsen av andres plikter

I samsvar med artikkelen ovenfor kan vi med sikkerhet si at det legaliserte beløpet for en slik tilleggsbetaling rett og slett ikke eksisterer. Det bør diskuteres mellom partene i gjeldende arbeidsavtale.

Men vi kan dele slike forhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver inn i flere kategorier:

• Direkte kombinasjon av oppgaver. Denne kategorien indikerer at arbeideren kombinerer pliktene sine med pliktene til en annen, ledig posisjon. Hvis det gjelder samme organisasjon, til samme arbeidstid.
• Enten utvidelse av arealene som skal betjenes, eller en betydelig økning av normene for arbeidsmengde. Dette innebærer at den ansatte utfører en ekstra belastning i egen stilling.
• Oppfyllelse av både hans direkte offisielle plikter og pliktene til en midlertidig funksjonshemmet kollega.

Disse modusene for å kombinere oppgaver er tillatt hvis den ansatte samtykker. Og hvis de ikke fører til både økning i skifttimer og forringelse av kvaliteten på arbeidet i begge stillingene.

Viktig faktum

Arbeidsgiveren har rett til, i samsvar med artikkel 74 i arbeidsloven, å overføre arbeidstakeren til en stilling som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Denne overføringen vil være gyldig i en måned, og lønn må være minst gjennomsnittlig lønn i en tidligere stilling.

En slik overføring, som den som er nevnt i artikkel 74, finner sted bare dersom arbeidstakeren er fritatt fra utførelsen av verv i hovedyrket. Og tilleggsbetalingen til lønnen utføres bare hvis arbeidet i den kombinerte stillingen er lagt på toppen av arbeidet i hovedstillingen.

Det bør huskes på at oppgavene som er tillagt en person ikke bør øke størrelsen på arbeidstakerens arbeidsskift. Hvis en slik økning skjer, til tross for at det ikke ble avtalt ved inngåelsen av kontrakten, må arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig i henhold til Code of Administrative Violations Den russiske føderasjonen. Staten kan ilegge en bot eller bøter på en slik gründer, som vil gå til den ansatte lurt av ham.

Innføring av forhold og deres endring i feltet for å kombinere profesjoner

Kombinasjonen av yrker er generelt bare tillatt i samme kategori av personell. En ansatt ved ingeniøravdelingen kan erstatte en kollega fra samme avdeling, og så videre. Han kjenner allerede detaljene til den kommende erstatningen, og det vil være lettere for ham å navigere.

Enhver kombinasjon må ledsages av riktig rekkefølge av hodet. Den skal registrere punkter som den totale mengden ekstra arbeid, beløpet som vil bli betalt ekstra, og den nøyaktige perioden en person må kombinere to stillinger.

Dersom det er nødvendig å gi reduksjon i tilsvarende tillegg eller endring av vilkårene for en slik kombinasjon, må en ansatt som arbeider i flere stillinger motta melding. Det bør komme til ham minst noen måneder før eventuelle endringer trer i kraft. Med mindre, selvfølgelig, en slik kombinasjon ble introdusert for en nøyaktig målt periode. Den obligatoriske karakteren av slik melding er fastsatt i artikkel 72 i arbeidsloven.

Kombinasjonen av stillinger hvor det er ledige stillinger kan utføres av flere ansatte samtidig. Merbetalingen som arbeidsgiver må betale for en slik arbeidsform, må forhandles særskilt med hver vikar.

Merk

Det er viktig å sikre at den samlede tilleggsbetalingen ikke overstiger enkeltlønnen for den kombinerte stillingen. Ellers vil en slik kombinasjon ikke være økonomisk gjennomførbar.

Størrelsen på tilleggsbetalingen for kombinering bør fastsettes personlig mellom lederen og den ansatte som skal utføre tilleggsoppgaver. Du må starte fra den nøyaktige ekstra mengden arbeid.

Størrelsen på lønnstillegget beregnes som en viss prosentandel av stillingen som allerede er besatt av den ansatte. Tillegget utføres etter faktisk utførte timer i tilfelle arbeidstaker ikke kombinerer full vakt.

Praktisk eksempel

Lønnen som en ansatt mottar som regnskapsfører er 6200 rubler. En måned blir juniorkollegaen hans, som mottar 5500, delvis ufør. Etter avtale med arbeidsgiver mottar regnskapsfører ytterligere 60 % av lønnen fra stillingen ovenfra for å erstatte en syk arbeidstaker.

Dermed viser det seg at lønnen hans for måneden er 9920. De inkluderer:

• 6200 grunnlønn.
• 3720 rubler godtgjørelse for en kombinert stilling.

Slik tilleggsbetaling vil ikke kreve ekstra kostnader fra arbeidsgiver. Fordi det vil bli gjennomført gjennom fondet sosialforsikring og er forbundet med midlertidig uførhet hos en av produksjonsarbeiderne.

Hvis denne regnskapsføreren blir tvunget til å dra på en lang forretningsreise for en kombinert stilling, mens han opprettholder lønnsnivået, må arbeidsgiveren betale den ansatte hele lønnen for arbeidsmåneden.

Det er verdt å huske at det ikke er en egen kolonne for kombinerte yrker i timelisten, noe som betyr at slike beregninger må gjøres separat. Arbeidsgiveren har også rett til å stoppe tilleggsbetalinger for det andre yrket hvis effektiviteten synker merkbart. Betalinger stopper til det øyeblikket når effektiviteten går tilbake til sin tidligere, normale plass.

Viktig faktum

Hvis plikter, på grunn av midlertidig funksjonshemming, flyttes til en vikar, anbefales det å ikke starte ytterligere utbetalinger i det hele tatt. Tross alt sørger stillingen til stedfortrederen selv for oppfyllelsen av hodets plikter under hans fravær.

Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt i den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg utarbeide på flere måter: ved hjelp av en midlertidig overføring av en annen ansatt i bedriften, ved å tildele oppgaver til noen fra staben uten å bli løslatt fra hovedarbeidsfunksjonen, eller ved å ansette en ny ansatt. For å unngå konflikter mellom ansatte og ledelse, samt problemer med tilsynsmyndigheter, er det viktig å forstå designtrekkene til hver av de listede metodene.

Når en midlertidig overføring kan være nødvendig for å erstatte en fraværende arbeidstaker, overdragelse av dennes oppgaver til annen mv.

I en rekke tilfeller gir arbeidslovgivningen arbeidstakere garantier om fritak fra arbeidskraft med bevaring av jobbene sine. I henhold til arbeidsloven inkluderer omstendighetene som gir rett til det:

1. Tilstedeværelsen av en legeerklæring, ifølge hvilken den ansatte ikke har lov til å utføre hovedarbeidsfunksjonen i opptil 4 måneder. I dette tilfellet blir spesialisten overført til en annen (tilgjengelig for ham) jobb eller blir helt fritatt fra sine plikter hvis overføringen blir nektet (artikkel 73).
2. Årlig permisjon (art. 114).
3. En forretningsreise som en ansatt sendes til etter ordre fra ledelsen (artikkel 167).
4. Bestått mellom- og avsluttende sertifisering ved mottatt utdanning i korrespondanse, kvelds- eller deltidsutdanningsformer (artikkel 174).
5. Fødsel av et barn og omsorg for ham: opptil 1,5 år - med betaling, fra 1,5 til 3 år - uten det (artikkel 256).

Det er andre tilfeller hvor en ansatt ikke kan være til stede på arbeidsplassen med bevaring av sistnevnte, inkludert for mer kortsiktig. Disse inkluderer utførelsen av pliktene til en jurymedlem (så vel som andre offentlige og offentlige oppgaver etablert ved lov), bestå medisinske undersøkelser, bloddonasjon, ekstra helligdager med et funksjonshemmet barn osv.

I slike situasjoner må pliktene til den fraværende arbeidstakeren utføres av noen andre. Erstatninger kan gjøres på en rekke måter:

• midlertidig overføring av en annen ansatt til stedet for den fraværende (artikkel 72.2);
• å tildele pliktene til en fraværende ansatt til en av hans kolleger uten overføring (artikkel 60.2);
• inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale med en annen arbeidstaker (artikkel 59).

Valget av en erstatningsmetode avhenger av beslutningen til arbeidsgiveren, som igjen tas med hensyn til en rekke faktorer (vi vil diskutere dem mer detaljert nedenfor). Det ser ut til at det er tilrådelig å gjøre det basert på varigheten av fraværet til hovedansatte og forholdene der arbeidsfunksjonen hans utføres.

Midlertidig overføring for fraværsperioden for hovedansatt for å utføre sine oppgaver

Bestemmelsene i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer muligheten for å overføre en ansatt, inkludert for å utføre plikter til en ansatt som er midlertidig fraværende fra arbeidsplassen, men som samtidig har rett til å gå tilbake til arbeid etter grunnen for fravær er oppbrukt. Av generell regel(i samsvar med del 1 av den spesifiserte normen) er en slik midlertidig overføring bare mulig i tilfeller der arbeidstakeren selv samtykker i det (i dette tilfellet må samtykke utformes skriftlig).

Del 3 definerer imidlertid et særskilt vilkår når det ikke er nødvendig å innhente samtykke til midlertidig overføring fra arbeidstaker. Dette er tillatt dersom behovet for en slik overføring er forårsaket av omstendigheter av akutt karakter, behovet for å forhindre dem eller eliminere konsekvensene. Varigheten av slik overføring kan ikke overstige en kalendermåned.

Midlertidig overgang innenfor rammen av del 3 kan bare foretas til en stilling som erstatter ikke krever lavere kvalifikasjoner enn for stillingen arbeidstakeren hadde før overgangen. Hvis arbeidstakeren gir sitt samtykke, kan han overføres til en mindre kvalifisert jobb - men i dette tilfellet garanterer lovgivningen en slik spesialist en lønn som ikke er lavere enn gjennomsnittet for hovedplassen.

Med riktig gjennomføring av en slik overføring er fraværet til den overførte arbeidstakeren grunnlaget for å bringe ham til disiplinæransvar, noe som blant annet fremgår av delen av vedtaket fra Plenum Høyesterett RF "På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen av den russiske føderasjonens arbeidskode" datert 17. mars 2004 nr. 2, dedikert til å endre arbeidskontrakten.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Utføre funksjonene til en midlertidig fraværende ansatt ved å tildele pliktene sine til en annen ansatt uten avbrudd fra hovedjobben

Avgjørelse av spørsmålet om utførelsen av funksjonen til den fraværende Viss tid ansatt av en annen ansatt i foretaket (organisasjonen) uten unntak fra hovedarbeidet utføres i samsvar med art. 60,2 TC. I dette tilfellet er prosedyren for tildeling av oppgaver formalisert av en intern rettsakt, som bestemmer listen og omfanget av tildelte oppgaver, beløpet for tilleggsbetaling for ytelsen og perioden for disse pliktene er tildelt en annen spesialist.

For gjennomføring lignende prosedyre det kreves at følgende vilkår fastsatt i del 1 og 2 i denne artikkelen er oppfylt:

1. Ledelsen i virksomheten må innhente skriftlig samtykke fra den arbeidstaker som det planlegges å legge arbeidsoppgaver til.
2. Tilleggsarbeid skal utføres i løpet av arbeidsdagen, hvis varighet bestemmes i henhold til interne regler.
3. Den økte arbeidsmengden må utføres i samme organisasjon hvor hovedarbeidsstedet til den ansatte er lokalisert.
4. Slikt arbeid bør betales i tillegg (betalingsbeløpet fastsettes etter gjensidig avtale mellom partene).

En økning i volumet av utført arbeid kan være assosiert med utførelsen av funksjonen til en fraværende ansatt, både i samme yrke og i et annet. For eksempel, når en av de regnskapsansatte drar på ferie, kan pliktene hans tildeles en hvilken som helst annen regnskapsfører (med hans samtykke), på grunn av dette øker sistnevnte ganske enkelt arbeidsmengden. Omtrent samme situasjon oppstår for eksempel når du tildeler pliktene til en kurer på ferie til en sekretær. Men i dette tilfellet skjer volumøkningen allerede på grunn av oppfyllelsen av pliktene til en ansatt i et annet yrke.

Midlertidig erstatning av fraværende medarbeider med nyansatt

Ved langvarig fravær av hovedansatt på arbeidsplassen på lovlig grunnlag, er det lurt å ty til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med en ny spesialist. Denne prosedyren er tillatt ved lov (del 1 av artikkel 59 i arbeidsloven) og er regulert av de generelle reglene i kapittel 11 i arbeidsloven om prosedyren for registrering arbeidsforhold.

Hovedtrekket ved å inngå en avtale med en ansatt, som er akseptert for perioden hvor hovedspesialisten ikke kan utføre arbeidsoppgaver, er forpliktelsen til å nevne at den er inngått på viss periode, som indikerer en slik periode. Perioden som ny ansatt akseptert av foretaket, avhenger av varigheten av fraværet til hovedspesialisten, men i henhold til reglene i art. 58 i arbeidsloven kan ikke overstige 5 år. Hvis det av en eller annen grunn ikke er noen betingelse om kontraktens varighet, anses den som inngått på ubestemt tid. Som et resultat, når hovedansatte forlater, alvorlig juridiske problemer, siden det er umulig å bare si opp vikaren i denne saken. Når man inngår en kontrakt i en slik situasjon, bør man derfor være ekstremt forsiktig med klausulen om gyldighetstiden.

VIKTIG! I stedet for en spesifikk sluttdato for arbeidsavtalen, er det tillatt å indikere at den er inngått før hovedansatt går inn i arbeid (paragraf 1, del 1, artikkel 59 i arbeidsloven). I dette tilfellet vil det ikke være noen vanskeligheter med oppsigelse av en vikar.

Et annet trekk ved reguleringen av arbeidsforhold med en slik ansatt er muligheten for å etablere prøvetid. Så hvis en person blir akseptert for å utføre arbeid i en periode på opptil 2 måneder, kan en test ikke etableres for ham i kraft av paragraf 7 i del 4 i art. 70 TK. Hvis varigheten for å utføre arbeidsfunksjonen forventes å være opptil 2 til 6 måneder, kan en prøve være gitt i kontrakten, men varigheten vil avvike fra den generelle og kan ikke overstige 2 uker, på grunnlag av del 6 i samme artikkel.

Resten av utformingen av arbeidsforhold er basert på generelle prinsipper og er underlagt generelle regler, uavhengig av kontraktens varighet.

Beregning av fristene for å fullføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt

Det mest relevante spørsmålet om spesifikasjonene for å beregne utløpsdatoen for kontrakten er når utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker ansatt av en ny spesialist. Som hovedregel, i dette tilfellet, ansetter ikke arbeidsavtalen eksakt dato dets opphør, men den hendelse som er grunnlaget for opphør av arbeidsforholdet.

I tillegg, i henhold til del 1 av art. 79, dersom arbeidsavtalen spesifiserer vilkåret at ny ansatt aksepteres på midlertidig basis inntil hovedansatt slutter, plikter ikke arbeidsgiver å varsle om oppsigelse av en slik avtale. I dette tilfellet er dagen for fullføring av utførelsen av arbeidsfunksjonen (og følgelig oppsigelse) dagen hvor hovedspesialisten går inn i arbeid.

En lignende situasjon oppstår når en ansatt midlertidig overført for å utføre pliktene til en fraværende person kommer tilbake til sitt opprinnelige sted. Oppsigelse av en vikar i en slik situasjon utføres på dagen da hovedansatt begynte å oppfylle sine plikter, som følger av del 1 av art. 72.2, og fra normen angitt ovenfor.

Når det gjelder å tildele pliktene til en fraværende ansatt til en annen person, angir det administrative dokumentet ofte (lovlig er dette på ingen måte forbudt) den nøyaktige perioden for utførelsen av slike oppgaver, som kan forlenges senere etter gjensidig avtale mellom partene . Arbeidsgiver har rett til å frita fra utførelsen av plikter før tid kun ved å varsle motparten 3 dager i forveien. I dette tilfellet kan det oppstå en situasjon når hovedansatte allerede utfører sine plikter, og spesialisten som de ble midlertidig tildelt til, er ennå ikke løslatt fra dem. For å unngå denne konflikten, anbefales det å supplere angivelsen av begrepet for tildeling av oppgaver i tilsvarende rekkefølge med merknaden «men ikke lenger enn til hovedansatt går i arbeid».

Så, for å erstatte hovedspesialisten, kan arbeidsgiveren overføre en annen ansatt, tildele ham oppgaver uten suspensjon fra hovedjobben, eller etter eget skjønn inngå en arbeidskontrakt med en annen person. For tildeling av oppgaver og midlertidig overføring kreves som hovedregel skriftlig samtykke fra arbeidstakeren. Opptak av en ny ansatt til en midlertidig ledig stilling utføres med særtrekk (en indikasjon på at kontrakten haster, en forkortet prøvetid eller fravær). Dagen for oppsigelse av utførelsen av plikter er dagen for hovedspesialistens retur til utførelsen av arbeidsfunksjonen.

Ferieerstatningslønn er en viktig del av arbeidstaker-arbeidsgiver forholdet når vi snakker om utskifting. Det er mange måter å erstatte, og beløpet på egenbetalingen vil avhenge av hvilken arbeidsgiver som velger. I artikkelen vår vil vi vurdere hvordan erstatningen av ferierende og betalingen skjer.

Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt

Det er flere måter å erstatte ferierende på:

• Kombinasjon. Den ansatte kombinerer arbeidet sitt og arbeidet til en ferierende (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Midlertidig overføring. Den ansatte utfører bare pliktene til en ferierende (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Kompatibilitet. Den ansatte tilbringer tid fri fra hovedarbeidet på arbeidet til en ferierende (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Ansette en midlertidig ansatt. En ansatt ansettes med inngåelse av en tidsbestemt kontrakt for en periode som tilsvarer ferieperioden til den erstattede ansatte (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Utvidelse av oppgaver eller kombinasjon

Hvis en ansatt reiser på ferie, kan en annen få i oppdrag å utføre sine oppgaver uten å frita ham fra hovedjobben. Dette arbeidet kan svare til hans stilling eller ikke (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom tilleggsarbeid ligner arbeidet til en ansatt, er dette en utvidelse av pliktene, hvis ikke, en kombinasjon.

Kreve den ansatte til ekstra arbeid tvunget er ikke mulig. Arbeidstaker må gi skriftlig samtykke til dette.

Tilleggsbetaling for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker er fastsatt i tilleggsavtale og kan gjøres for det faktiske arbeidet som er utført eller beregnet i forhold til timene som er jobbet (artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I kombinasjonsordren er det nødvendig å angi hvordan erstatningen for ferieperioden betales og perioden den er utstedt for.

Hver av partene i arbeidsforholdet kan si opp før tidsplanen. For å gjøre dette må initiativtaker til oppsigelsen varsle motparten skriftlig innen 3 virkedager.

Men det kan skje at ingen får tilleggsbetaling for en fraværende ansatt. Dette skjer når en ansatt erstatter en kollega med lignende arbeidsfunksjoner og i sin stillingsbeskrivelse erstatninger av denne typen er tydelig spesifisert. I dette tilfellet er det heller ikke nødvendig med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Eksempel

LLC "Kukushka" I januar drar kassereren på ferie i 14 kalenderdager (10 virkedager). I løpet av ferien hans gikk en annen regnskapsfører med på å utføre sine oppgaver.

Det gis pålegg om å slå sammen stillinger. Der heter det at tilleggsbetalingen for kombinasjonen vil bli beregnet i forhold til de arbeidede timene.

Lønnen til en regnskapsfører er 20 000 rubler.

Kassererens lønn er 17 000 rubler.

Vi beregner betalingsbeløpet for en arbeidsdag: 17 000 rubler. / 17 dager (antall virkedager i januar) = 1000 rubler.

Beløpet for tilleggsbetaling for 10 virkedager var: 10 dager. × 1000 gni. = 10 000 rubler.

Totalt vil regnskapsføreren i januar motta en lønn: 20 000 rubler. + 10 000 gni. = 30 000 rubler.

Fra dette beløpet er det nødvendig å holde tilbake personlig inntektsskatt (13%) og betale bidrag.

Utføre og betale for midlertidig oversettelse

Det hender at kombinasjonen ikke kan utføres. I denne situasjonen har arbeidsgiver rett til å frita arbeidstakeren fra sine nåværende plikter og overføre ham til arbeidsplass ferierende. Overføringstiden tilsvarer ferieperioden til den fraværende ansatte (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Overføring er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. I en tilleggsavtale til arbeidskontrakt angi vilkårene for overføringen. Etter det utstedes en overføringsordre.

Hva du skal se etter når du kompilerer det, vil du lære av artikkelen "Ordre for å overføre en ansatt til en annen stilling - en prøve".

Etter at overføringen er gjort for den ansatte, blir denne arbeidsplassen den viktigste, og derfor må han gjennomgå all orienteringen, som resten av de ansatte.

PÅ arbeidsbok overføring og retur til hovedarbeidsstedet reflekterer ikke på noen måte.

Tilleggsbetaling for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker skjer med beløpet spesifisert i tilleggsavtalen.

Ved retur til hovedansattes arbeid, er det nødvendig å sende en melding til erstatningsmedarbeideren om slutten av overføringsperioden og utarbeide en ordre om å avslutte arbeidsoppgavene til den midlertidig fraværende ansatte .

Dersom overgangsperioden er utløpt, og arbeidstakeren ikke gis mulighet til å gå tilbake til hovedjobben og han ikke krevde at han ble gjeninnsatt i denne, blir den midlertidige overgangsavtalen ugyldig. Vikararbeid blir det viktigste.

Hvordan tilrettelegges og betales en deltidsjobb?

Hvis utvidelse av arbeidsoppgaver ikke er mulig, kan arbeidsgiveren arrangere en deltidsjobb (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Kompatibilitet er oppfyllelsen tilleggsansvar i fritiden fra jobb. Men denne tiden er normalisert og bør ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at denne normen ikke overskrides. Alle andre funksjoner forblir uendret (artikkel 282, 284 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Intern kombinasjon formalisert ved inngåelse av en egen arbeidsavtale.

Kompensasjon til deltidsarbeidere kan gis i forhold til den tid som er arbeidet eller for den faktisk utførte arbeidsmengden. Dette bør gjenspeiles i arbeidsavtalen.

Eksempel

I butikken "Lukoshko" i februar dro kassereren på ferie i 14 kalenderdager (10 virkedager). I løpet av ferien ble det utnevnt en deltidsarbeider til å overta hans plass.

Lønnen for en kombinert stilling er 15 120 rubler.

Vi beregner betalingsbeløpet for en arbeidsdag: 15 120 rubler. × 50 % / 18 dager (antall virkedager i februar) = 420 rubler.

Betalingsbeløpet for 10 virkedager var: 10 dager. × 420 gni. = 4200 rubler.

Fra dette beløpet er det nødvendig å holde tilbake personlig inntektsskatt (13%) og betale skatt til fond (30%).

Ansette en midlertidig ansatt

En annen måte å erstatte en ansatt som har reist på ferie er å ansette en ny ansatt i hans sted ved å inngå en tidsbestemt kontrakt med ham (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Denne erstatningsmetoden vil være å foretrekke for virksomheter som har teknisk komplekse stillinger. Og hvis du prøver å kombinere dem, helheten arbeidsprosessen. Det kan for eksempel være en stor produksjonsbedrift. Justeren av teknisk komplekst utstyr drar på ferie. Fordelene med metoden for å ansette en midlertidig ansatt er åpenbare: lederen mottar en fullverdig ansatt, og arbeidsprosessen stopper ikke.

Lønning, vilkår og arbeidstid forhandles og angis ved inngåelse av åremålsavtale.

Resultater

Hvis en ansatt drar på ferie i bedriften, vil det mest sannsynlig være nødvendig å hente en erstatning i hans sted. Det er flere alternativer for en slik erstatning. Velg den som passer for deg. Men uansett hvilken du velger, husk at forpliktelsen til å betale ekstra for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker ikke kan neglisjeres.

Den russiske føderasjonens arbeidskode i tariffavtalen kan inkludere forpliktelsene til ansatte og arbeidsgiver på formen, systemet og beløpet for godtgjørelse. En tilleggsbetaling for sammenslåing av yrker (stillinger), herunder ved utskifting av en midlertidig fraværende arbeidstaker, når en slik forpliktelse er tildelt av arbeidstakerens stillingsbeskrivelse, må derfor fastsettes etter avtale mellom partene i hvert enkelt tilfelle. Fraværet av en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om å fastsette tilleggsbetalingen for å kombinere yrker (stillinger) kan kvalifiseres som et brudd på arbeidslovgivningen av arbeidsgiveren. I følge art.

Tillegg for å erstatte midlertidig fraværende arbeidstaker

Hva bør man være oppmerksom på Spørsmålet dukker ofte opp: hvem kan erstatte hvem? Lovverket inneholder ikke et svar på det, derfor bør du i hvert tilfelle gå ut fra interessene og spesifikasjonene til aktivitetene dine og kvalifikasjonene til personalet ditt. For eksempel i lite firma i løpet av ferien kan direktøren godt erstatte personalet - i dette tilfellet bør han også belastes et tilleggsgebyr for å kombinere.
Og hvorvidt sekretæren vil kunne utføre avdelingslederens oppgaver avhenger av kvalifikasjonene til både sekretæren og lederen. I alle fall, for å tildele pliktene til en fraværende ansatt til en person, kreves hans skriftlige samtykke.
Arbeidsgiveren må gi en passende ordre, som indikerer:

• erstatningsperiode;
• FULLT NAVN.

Hvordan utbetales tillegget for ferieavløsning?

Fra dette beløpet er det nødvendig å holde tilbake personlig inntektsskatt (13%) og betale bidrag. Utføre og betale for en midlertidig overføring Det hender at kombinasjonen ikke kan utføres.

I denne situasjonen har arbeidsgiveren rett til å frigjøre arbeidstakeren fra sine nåværende plikter og overføre ham til ferierendes arbeidsplass. Overføringstiden tilsvarer ferieperioden til den fraværende ansatte (art.

72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Overføring er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. I tilleggsavtale til arbeidsavtalen er vilkårene for overdragelsen angitt.
Etter det utstedes en overføringsordre. Hva du skal se etter når du kompilerer det, vil du lære av artikkelen "Ordre for å overføre en ansatt til en annen stilling - en prøve." Etter at overføringen er gjort for den ansatte, blir denne arbeidsplassen den viktigste, og derfor må han gjennomgå all orienteringen, som resten av de ansatte.

Kombinert lønn

Merk følgende

Utøvelse av arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten fritak fra hovedarbeidet skal forstås som utøvelse av pliktene til en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende på grunn av sykdom, ferie, tjenestereise eller av andre grunner, når iht. gjeldende lov, beholder han jobben (stillingen). Samtidig skal det bemerkes at hvis en ansatt utfører pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker og samtidig blir løst fra hovedjobben, er det ikke en kombinasjon, men en midlertidig overgang til en annen jobb.

1 st. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I alle fall er kombinasjonen av yrker (stillinger) en ansatts ytelse av tilleggsarbeid på en annen stabsenhet tilgjengelig i bemanning.

• juridisk viktig handling (overføring, tildeling av oppgaver i rekkefølgen av kombinasjon, etc.);
• betalings beløp;
• ansattes samtykke.

Et slikt pålegg er nødvendig både for korrekt beregning av betalingen og å henføre den til kostprisen, og for muligheten til å holde den ansatte ansvarlig for feilaktig utførelse av de tildelte pliktene. Husk at i alle de ovennevnte tilfellene er tilleggsbeløpet ikke fastsatt ved lov og fastsatt etter avtale mellom partene.
I praksis er beløpet for tilleggsbetaling for utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt vanligvis fra 10 til 50 prosent av lønnen hans, men noen ganger krever en erstatningsansatt at han får nesten 100 % betalt.

Erstatning av midlertidig fraværende ansatt (2018)

Viktig

En ansatt i selskapet kan i tillegg til hovedjobben: - kombinere yrker eller stillinger, det vil si utføre arbeid ikke bare i sitt eget, men også i et annet yrke (og loven begrenser ikke antall yrker eller stillinger som en ansatt kan jobbe i); - utføre tilleggsarbeid i samme yrke eller stilling som han har (økning i arbeidsvolumet og utvidelse av tjenesteområder); - erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker (vikariat) og utføre hans arbeid både i samme og i et annet yrke (stilling) enn det han har. I alle disse tilfellene utfører arbeidstakeren sitt arbeid, fastsatt i arbeidsavtalen med ham, og arbeider innenfor normal arbeidstid.

Hvilken tilleggsbetaling bør en arbeidsgiver gi for en midlertidig fraværende arbeidstaker

Eksempel En institusjon har en fem dagers 40 timers arbeidsuke (8 timer om dagen) med to fridager (lørdag og søndag). Normen for arbeidstid i august inneværende år er 168 timer Arbeidstaker kombinerer arbeidsoppgaver i annen stilling. Normen for arbeidstid er fullt ut utarbeidet av ham. Den skriftlige avtalen fastslår at for utførelsen av plikter ved kombinasjon belastes en tilleggsbetaling på 50 % av tariffsatsen (lønnen) til sistnevnte. Situasjon 1 En ansatt har en lønn på 15 000 rubler. For en kombinert stilling bestemmes en lønn på 12 000 rubler. Lønnen i dette tilfellet vil bestå av: - offisiell lønn - 15 000 rubler; - tilleggsavgifter for kombinasjon - 6000 rubler. (12 000 rubler x 50%). Det totale lønnsbeløpet vil være lik 21 000 rubler. ((15 000 + 6 000) rubler). Situasjon 2 Den ansatte har en timepris på 115 rubler per time.
Normen for arbeidstid i februar inneværende år er 159 timer. En ansatt i selskapet Ivanov utfører pliktene til en midlertidig fraværende ansatt i en annen stilling. Normen for arbeidstid er fullt ut utarbeidet av Ivanov. Den skriftlige avtalen fastslår at en tilleggsbetaling på 50% av tariffsatsen (lønn) til sistnevnte belastes for utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt.

Ivanov har en timepris på 225 rubler per time. For en kombinert stilling er tollsatsen satt til 332 rubler per time.

Ivanovs lønn for februar vil være: Tilleggsbetalingen for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt vil være: Det totale beløpet for Ivanovs lønn for februar vil være lik: Ivanovs lønn er 36 000 rubler. For en kombinert stilling etableres en lønn på 42 000 rubler.

Ivanovs lønn for februar vil være 36 000 rubler.
Først av alt bør det huskes at på grunnlag av art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tvangsarbeid, inkludert betaling av ikke full lønn, forbudt. Basert på Art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, burde en ansatt som opptrer som en midlertidig fraværende ansatt uten å bli løslatt fra hovedjobben ha fått en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger).
I samsvar med art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at arbeidsgiveren er spesielt forpliktet til å overholde lover og andre regulatoriske rettsakter, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter; gi arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi; betale fullt ut lønnen til ansatte innen fristene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen, reglene for interne fremdriftsplan organisasjoner, arbeidskontrakter.

Tillegg for å erstatte midlertidig fraværende arbeidstaker fra hvilken lønn

Legg til i favoritterSend til mail Ferieavløserlønn er en viktig del av arbeidstaker-arbeidsgiverforholdet når det gjelder avløsning. Det er mange måter å erstatte, og beløpet på egenbetalingen vil avhenge av hvilken arbeidsgiver som velger.

I vår artikkel vil vi se på hvordan utskifting av ferierende skjer. Oppfyllelse av plikter til midlertidig fraværende arbeidstaker Utvidelse av plikter eller kombinasjon Utføre og betale for midlertidig overgang Hvordan deltidsansettelse formaliseres og betales Mottak av midlertidig ansatt Resultater Oppfyllelse av pliktene til midlertidig fraværende ansatt Det er flere måter å erstatte ferierende:

• Kombinasjon.

  Den ansatte kombinerer arbeidet sitt og arbeidet til en ferierende (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

• Midlertidig overføring. Den ansatte utfører bare pliktene til en ferierende (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
• Kompatibilitet.

TC RF). Og det kreves ingen god grunn. I følge art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å betale full lønn i samsvar med kvalifikasjonene hans, kompleksiteten til arbeidet, mengden og kvaliteten på arbeidet som utføres. I kraft av art. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er lønnen for en ansatt etablert av en arbeidskontrakt på grunnlag av godtgjørelsessystemene som er gjeldende for denne arbeidsgiveren. Godtgjørelsessystemer, inkludert tariffsatser, lønn (offisielle lønninger), tilleggsbetalinger og godtgjørelser kompenserende natur, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, er systemer for tilleggsutbetalinger og bonuser av insentivart og bonussystemer etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

I avsnittet "Jobbansvar" i stillingsbeskrivelsen er arbeidsfunksjonen regulert i detalj, omfanget av arbeidstakerens plikter, mengden arbeid, områdene som den ansatte er ansvarlig for, etc. er gitt. Dersom arbeidstaker er kjent med stillingsbeskrivelsene mot kvittering, er de en integrert del av arbeidsavtalen.

Stillingsbeskrivelsene til visse kategorier av ansatte kan angi at under fravær av en annen ansatt med en tilsvarende arbeidsfunksjon de utfører pliktene til den fraværende. I denne situasjonen ekstra arbeidskraft ikke betal. Siden stillingsbeskrivelsen opererer innenfor rammen av arbeidskontrakten og er dens integrerte del, noe som betyr at tilleggsbetalinger ikke sørger for (brev fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 12. mars 2012 N 22-2-897, Rostrud av 24. mai 2011 N 1412-6-1).

Arbeidslov regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker til enhver tid. Det er situasjoner når en ansatt i lang tid ikke kan prestere offisielle oppgaver av gode grunner.

Det kan bli en ferie sykefravær, lang forretningsreise, trening og mange lignende faktorer. Hvori Økonomisk aktivitet arbeidsgiver kan ikke stoppe, noe som betyr at under arbeidstakers fravær må noen utføre sine plikter.

Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt

En ansatts midlertidige fravær fører til at en annen person utfører pliktene hans, som kan være en spesifikk ansatt i selskapet eller en ekstern spesialist.

Fem enkle trinn som vil tillate kompetent og produktivt erstatte en ansatt for en stund til han kan komme til sin arbeidsplass:

1. Definer variant omstilling av personell.
2. Få skriftlig samtykke utnevnt person.
3. Signer en tilleggsavtale til en arbeidsavtale.
4. Bekreft personell permutasjoner etter ordre.
5. Sett rekkefølge og gebyrbeløpet.

På hvert trinn er det viktig å kjenne alle nyansene til personelloperasjoner, som er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Først av alt er det hvordan alle de oppførte dokumentene er utarbeidet, hvordan du beregner og tar hensyn til tillegget, samt prosedyren for betalingen, hvem som har rett til å utføre plikter og hvordan hans myndighet bekreftes.

Arbeidskodeks: utførelse av plikter til en midlertidig fraværende ansatt

Arbeidskodeks vurderer tre alternativer for å oppfylle pliktene til en fraværende arbeidstaker av en annen av en ansatt i samme bedrift uten fritak fra grunnleggende plikter:

• kombinasjon;
• øke omfanget av arbeidet;
• opptreden ansvar.

Artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode varsler at utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker preget av en rekke funksjoner:

1. Mulighet til å utføre oppgaver som i spesialiteten ved samme navn, og annen Faglige kvalifikasjoner, innenfor kompetansen og ferdighetene til den tilsatte ansatte.
2. Begge arbeiderne må jobbe fra én arbeidsgiver.
3. Ikke tillatt på tomme arbeidere steder.
4. Er en betalt transaksjon. Tilleggsbeløpet avhenger av avtalen mellom arbeidsgiveren og entreprenøren (artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
5. Krever skriftlig samtykke ansatt.
6. Listen over plikter og frister fastsettes tilleggsavtale.
7. Arbeidsgiver eller arbeidstaker har rett til å skrive avkall på midlertidig personell endringer . Dette er bare mulig hvis det er en skriftlig advarsel til motparten, presentert tre dager før datoen for kansellering av tilleggsavtalen.

I tilfelle når en ansatt er fritatt fra sine plikter for en viss tid for å utføre arbeidet til en fraværende kollega, HR spesialist ikke en erstatter, men en overgang til en annen stilling. Prosedyren og betingelsene for en slik personellomlegging er regulert av artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvordan jobbe deltid?

Deltid kalles mengden arbeid som ikke er i sitt yrke, som den ansatte bruker fritiden sin på fra hovedaktiviteten. I dette tilfellet bør tilleggsarbeid og inntjening for det være regelmessig.

Kompatibilitet skilles ut:

• innvendig utført av ansatte i samme organisasjon;
• utvendig når en spesialist jobber for flere arbeidsgivere.

I henhold til arbeidsretten er deltidsarbeid preget av en rekke forhold:

• i bemanningstabellen er det satt lønn for en deltidsarbeider, og i arbeidskontrakt det er nødvendig å indikere hvordan den ansatte vil bli oppført;
• arbeidsdagens varighet i kombinasjon med den ansattes prestasjoner andre arbeidsoppgaver begrenset til 4 timer eller ½ sats. På arbeidsfrie dager kan en deltidsarbeider jobbe et helt skift;
• om en måned kan en deltidsarbeider ikke jobbe mer enn halvparten av normen arbeidstid fastsatt ved lov for denne perioden for en bestemt yrkeskategori;
• betales i forhold til ytelsen eller av annen teknologi etablert av avtalen;
• en deltidsarbeider er inkludert i ferieplanen etter dato, identisk med permisjonen fra hovedarbeidsgiveren;
• gitt form utførelse av arbeidsoppgaver er registrert i en egen kontrakt, personellnummer og linje i personaljournal.

Deltidsarbeid er en form for bisettelse og kan, dersom tiden tillater det, utføres samtidig hos flere arbeidsgivere eller i flere stillinger. Alle spørsmål om deltidsarbeid er regulert av artiklene 60, 282-288 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Funksjoner ved å kombinere en ansatt under hans fravær

I motsetning til samarbeid Kombinasjon er tilleggsarbeid som en ansatt utfører under fravær av en annen, sammen med deres hovedoppgaver.

Denne personalomleggingen har sine egne nyanser:

• holdt kun inne en bedrift;
• lar deg kombinere ikke bare lignende stillinger men også plikter i andre yrker;
• utførelsen av oppgaver utføres parallelt med deres arbeid innenfor fastsatt arbeidstid;
• i uten feil krever bilateralt samtykke;
• akkompagnert av hodets rekkefølge og en tilleggsavtale;
• betalt av arbeidsgiveren;
• juridisk begge parter har rett til å si opp avtalen før tid med forhåndsvarsel til motparten.

Mange arbeidsgivere, sammen med den årlige ferieplanen, utgjør en spontan kombinasjonsplan. Allerede i begynnelsen av kalenderåret utarbeides en liste over arbeidsoppgaver som ikke kan annet enn utføres for å oppnå effektive resultater av virksomhetens virksomhet.

I tillegg beregnes de estimerte beløpene for å betale for kombinasjonen av ansatte som skal på ferie. De beregnede planlagte utbetalingene er inkludert i budsjettet til organisasjonen for året. Det planlagte beløpet er litt overvurdert, siden det tas i betraktning at i løpet av året blir personell syk, studerer osv.

Bemanning – hva er det?

Et av alternativene for å registrere utførende av offisielle oppgaver til en midlertidig fraværende ansatt er å utføre personellutskifting.

Selve konseptet med substitusjon med arbeidslovgivning vurderes ikke, og derfor, i forhold til denne personalprosessen, etablerer ikke arbeidsloven noen normer.

Loven regulerer tre hovedformer for substitusjon:

1. Innleie av spesialist utenfra under en tidsbestemt arbeidsavtale. Det er regulert av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Personaloverføring innen selskapet av en ansatt per stilling den andre utføres på den måten som er foreskrevet i artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. Tildeling av oppgaver til en ansatt midlertidig fraværende ansatte kombinert med eget arbeid. Kombinasjonskarakteristikken er signert i artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Alle former for substitusjon har sammenfallende trekk, og derfor mange personellarbeidere gjør feil mens du gjør dette. For å velge den eneste optimale måten, er det viktig å ta hensyn til nyansene som har dannet seg på tidspunktet for den midlertidige avgangen til den ansatte.

Det er utskifting av spesielle stillinger i ferier som det er et høyt ansvar for.

Til slike tjenestemenn relatere:

1. Vanligvis, pliktene til hodet som skal på ferie, inkludert retten til å signere, er tildelt hans stedfortreder.

I dette tilfellet foretas ingen ekstra betalinger. Hvis du sier dette vilkåret i stillingsbeskrivelsen, så med stedfortreder. direktøren vil hver gang slippe å inngå en tilleggsavtale.

I tilfelle når direktøren ikke har stedfortreder, vil han måtte ansette en ansatt utenfra eller overføre en annen ansatt i selskapet til sitt sted.

I tillegg til bestillingen og en tilleggsavtale, utstedes en attestert fullmakt for stedfortrederen til å lede lederens saker.

1. Samme utskiftingsprosedyre gjelder for regnskapssjefen som skal på ferie.

I første omgang overføres oppgaver til hans stedfortreder uten tilleggsbetalinger. For andre vikarer brukes prosedyren for å gi ordre og en tilleggsavtale. I tillegg fastsetter pålegget overdragelse av signeringsretten, dersom slik vurderes.

I tillegg til arbeidsoppgaver går ansvaret også over til underdirektører og regnskapssjef. Derfor for feil begått under utførelse lederarbeid, svarer de som etter ordre ble oppnevnt til avløseren.

Oppfyllelse av plikter uten fritak fra hovedjobben

Oppfyllelse av plikter uten fritak fra hovedjobben, dannet på grunn av produksjonsnødvendighet, fastsettes av personalinspektøren etter ordre for foretaket. Arbeidslovgivningen gir ikke tidsfrister for å utføre midlertidig tilleggsarbeid.

I tillegg er en ansatt som utfører en annens plikter, samtidig utfører sine egne, med andre ord, ikke fritatt fra hovedaktiviteten. Essensen av en slik personelloperasjon ligner prosedyren for å kombinere stillinger.

Opprettelsen av en ordre må være ledsaget av oppføring av informasjon:

• jobbtittel, som rammen er tiltrukket av;
• Fullt navn fraværende ansatt;
• størrelsen på tilleggsavgiften.

Godtgjørelse til vikar

I henhold til artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tilleggsbetalingen for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt lik beløpet spesifisert i avtalen mellom partene.

Derfor beløpet betales etter lederens skjønn, kan nå 100% av lønnen til den fraværende ansatte.

Men som oftest fungerer den midlertidige utførelsen av oppgaver i et kombinasjonsformat, noe som betyr at den tildelte ansatte ikke fysisk vil takle hele mengden ekstraarbeid.

Derfor i gjennomsnitt tilleggsavgifter for kombinasjon nå 30-50% av lønnsbeløpet, mens de er fastsatt i tariffavtale og bestemmelser om lønn.

Du kan betale tillegget for utførelsen av oppgaver:

• i prosent til inntjening;
• i et fast beløp;
• i sin helhet i forhold til arbeidstimer.

Hva annet trenger du å vite om prosedyren for erstatning av ansatte?

Når du gjennomfører en personerstatningsprosedyre, kreves en vilkårlig søknadsform - samtykke fra en ansatt som skal utføre offisielle oppgaver.

Last ned søknadsskjema og prøve for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt.

Det er viktig å ikke glemme to nyanser:

• utskifting av arbeidstaker uten fritak fra hovedjobben kan ikke utføres i mer enn en kalendermåned, som er fastsatt i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Etter det bør pliktene til hovedarbeidsplassen fjernes fra den ansatte;
• i unntakstilfeller kan ansatte kombinere stillinger i mer enn en måned, men dette må avtales på forhånd i tilleggsavtale. Loven åpner for forlengelse med inntil ett kalenderår.

I alle fall, fra den sammenslående personen, må personalavdelingen motta en søknad om samtykke til å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. for å utføre en erstatningsoperasjon, må arbeidstakeren skriftlig angi et forslag om å utføre en ekstra mengde oppgaver.

Offisielle årsaker til at en ansatt midlertidig ikke kan møte på arbeidsplassen sin:

• betalt og ulønnet permisjon;
• sykefravær;
• mottar utdanning;
• lang forretningsreise.

På grunn av fravær av en ansatt, og på grunn av at produksjonsprosess kan ikke stoppe, må hans plikter utføres av noen.

Arbeidsrett tilbyr flere alternativer for å tildele oppgavene til en midlertidig fraværende ansatt.

Alle metoder er forent av den økonomiske siden av saken i skjemaet tillegg i det beløp som er fastsatt i partenes avtale. Det belastes ikke tilleggsbetaling ved utførelse av lederoppgaver overfor varamedlemmer i lederstillinger.