Eksisterende modeller motivasjonene er forskjellige i fokus og effektivitet. Resultatene av studiet av motivasjonsmodeller tillater ikke, fra et psykologisk synspunkt, å tydelig bestemme hva som motiverer en person til å jobbe. Studiet av en person og hans oppførsel i arbeidsprosessen gir bare noen generelle forklaringer på motivasjon, men til og med de tillater utviklingen av pragmatiske modeller for ansattes motivasjon på en bestemt arbeidsplass.

Del arbeid på sosiale nettverk

Hvis dette verket ikke passer deg, er det en liste over lignende verk nederst på siden. Du kan også bruke søkeknappen

INTRODUKSJON…………………………………………………………………..	3
Kapittel 1 . PERSONALMOTIVASJON SOM EN FAKTOR FOR Å ØKE PRODUKSJONSEFFEKTIVITETEN……..	5
1.1 Rollen og betydningen av personalets motivasjon …………………………….	5
1.2 Metoder for insentiver for ansatte …………………………………..	7
Kapittel 2 MOTIVERINGSTEORIER ………………………………………..	9
2.1 Innholdsteorier om motivasjon………………………………………	9
2.1.1 Behovsteori A. Maslow…………………………………	9
2.1.2 Theory of needs av D. Mack - Clelland………………………	12
2.1.3 Tofaktorteori til F. Herzberg…………………………………..	13
2.1.4 Teorien om eksistens, sammenheng og vekst til K. Alderfer…………..	14
kapittel 3 MÅTER FOR MOTIVASJON ………………………………………….	16
Kapittel. 4. MOTIVERING TIL DE ANSATTE I MBUZ “CITY POLYCLINIC LGO”……………………………………………………………….	20
4.1 generelle egenskaper MBUZ "City Polyclinic LGO"…….	20
4.2 Strukturen til det administrative apparatet til MBUZ "City Clinic of LGO"………………………………………………………………….	21
4.3 Metoder for å motivere ansatte ved MBUZ "City Clinic of LGO"…………………………………………………………………………………………	22
4.4 Forslag for å oppmuntre ansatte ved MBUZ "City Polyclinic"……………………………………………………………………….	24
KONKLUSJON………………………………………………………………	26
LISTE OVER BRUKTE KILDER………………………………	29
APPS	31

INTRODUKSJON

Ledelsesaktivitet omfatter mange komponenter. Blant dem:

personalpolitikk, relasjoner i teamet, sosiopsykologiske aspekter ved ledelse. Nøkkelplassen er okkupert av definisjonen av måter å øke produktiviteten på, måter å øke kreativt initiativ på, samt å stimulere og motivere ansatte.

Motivasjon er et sett med interne og eksterne drivkrefter som oppmuntrer en person til aktivitet, setter grenser og former for denne aktiviteten og gir den en orientering fokusert på å oppnå bestemte mål.

Ingen styringssystem vil fungere effektivt hvis en effektiv modell for motivasjon ikke utvikles, siden motivasjon stimulerer et bestemt individ og teamet som helhet til å oppnå personlige og kollektive mål.

Utviklingen av anvendelsen av ulike motivasjonsmodeller har vist både positive og negative aspekter ved deres anvendelse, og dette er en naturlig prosess, siden det i ledelsens teori og praksis ikke finnes noen ideell insentivmodell som vil møte ulike krav.

Eksisterende modeller for motivasjon er forskjellige i fokus og effektivitet. Resultatene av studiet av motivasjonsmodeller tillater ikke, fra et psykologisk synspunkt, å tydelig bestemme hva som motiverer en person til å jobbe. Studiet av en person og hans oppførsel i arbeidsprosessen gir bare noen generelle forklaringer på motivasjon, men til og med de tillater utviklingen av pragmatiske modeller for ansattes motivasjon på en bestemt arbeidsplass.

I Russland er det mange problemer knyttet til motivasjonspolitikk: problemet med forhold til ledelsen, misnøye med størrelsen på lønn, leve- og arbeidsforhold generelt i bedriften. Hovedhindringen for å løse disse problemene er ledelsens manglende vilje til å tenke på leve- og arbeidsforholdene til mennesker som direkte skaper profitt. I markedsforhold, bør spesiell oppmerksomhet rettes mot ikke-materielle insentiver, skape en fleksibel

ytelsessystem for ansatte.

Emne semesteroppgave : Teorier om motivasjon av A. Maslow, D. McKpelland, F. Herzberg, K. Alderfer.

Relevansen til det valgte emnet ligger i det faktum atdet fra et tydelig design effektivt system motivasjon avhenger ikke bare av økningen i den sosiale og kreative aktiviteten til en bestemt ansatt (leder, arbeidstaker), men også av de endelige resultatene av aktivitetene til foretak i ulike organisatoriske og juridiske former for eierskap, produksjon og ikke-produksjon. aktivitet.

Formålet med kursarbeidet– å studere motivasjonsteoriene til A. Maslow, D. McKpelland, F. Herzberg, K. Aldefer, å analysere motivasjonen til ansatte i MBUZ "City Clinic of LGO".

For å nå målet ble følgende oppgaver satt:

1. Definer begrepet motivasjon.

2. Vurder teorier om motivasjon

3. Å studere påvirkningen av motiverende faktorer på arbeidet til ansatte ved MBUZ "City Polyclinic of LGO"

4. Bestem mulige måter å øke motivasjonen til ansatte i MBUZ "City Polyclinic of LGO".

KAPITTEL 1

PERSONALMOTIVASJON SOM EN FAKTOR FOR Å ØKE PRODUKSJONSEFFEKTIVITET

1.1 Rollen og betydningen av personalets motivasjon

Hovedtrekket ved personalledelse i overgangen til markedet er den økende rollen til den ansattes personlighet. Dagens situasjon i vårt land er store muligheter, og store trusler mot hver enkelt person når det gjelder bærekraften av dets eksistens. Det vil si at nå er det en ekstremt høy grad av usikkerhet i livet til hver person. Derfor er det nødvendig å utvikle en ny tilnærming til personalledelse. Denne tilnærmingen er som følger:

1) skape en filosofi om personalledelse.

2) opprettelse av perfekte personalledelsestjenester.

3) anvendelse av nye teknologier i personalledelse.

4) skape og utvikle felles verdier, sosiale normer,

holdninger som regulerer atferden til et individ.

Filosofi om personalledelse- dette er dannelsen av atferden til individuelle ansatte i forhold til målene for utviklingen av bedriften. Under slike forhold blir motivasjonen for arbeidsaktiviteten til bedriftens ansatte spesielt viktig. For at en person skal kunne utføre arbeidet som er betrodd ham samvittighetsfullt og effektivt, må han være interessert i dette eller, med andre ord, motivert.

I personalledelse blir motivasjon sett på som en prosess

aktivere motivene til ansatte (intern motivasjon) og skape insentiver (ytre motivasjon) for å oppmuntre dem til å jobbe effektivt.

Formålet med motivasjon er dannelsen av et sett med forhold som oppmuntrer en person til å ta handlinger rettet mot å oppnå målet med maksimal effekt.

Over tid har det dukket opp forskjellige psykologiske teorier om motivasjon, og prøver å vurdere de avgjørende faktorene og strukturen til motivasjonsprosessen fra forskjellige posisjoner. Som et resultat ble den såkalte "gulrot og pinne"-politikken erstattet av utviklingen av mer komplekse systemer for å stimulere arbeidstakernes motivasjon til å jobbe, basert på resultatene fra dens teoretiske studie.

Moderne teoretiske tilnærminger til motivasjon er basert på

ideer formulert av psykologisk vitenskap som undersøker årsakene og mekanismene til målrettet menneskelig atferd. Fra dette perspektivet defineres motivasjon som drivkraften menneskelig oppførsel, som er basert på forholdet mellom behov, motiver og mål til en person.

Et generelt kjennetegn ved motivasjonsprosessen kan representeres hvis

definere begrepene som brukes for å forklare det: behov, motiver, mål.

Behov - dette er tilstanden til en person som føler behov for en gjenstand som er nødvendig for hans eksistens. Behov er kilden til menneskelig aktivitet, årsaken til hans målrettede handlinger.

motiver - dette er motivasjonene til en person til å handle, rettet mot resultatet (målet).

Mål er et ønsket objekt eller dets tilstand, som en person streber etter å eie.

Motivene som driver en person er ekstremt komplekse, gjenstand for hyppige endringer og dannes under påvirkning av et helt kompleks av ytre og indre faktorer- evner, utdanning, sosialt

stilling, materiell velvære, opinionen mv. Derfor forutsi oppførselen til teammedlemmer som svar på ulike systemer motivasjon er veldig vanskelig.

Motivasjon som kontrollfunksjon implementeres gjennom et system av insentiver, d.v.s. enhver handling fra en underordnet må ha positive eller negative konsekvenser for ham. negative konsekvenser når det gjelder å møte hans behov eller nå målene hans. Studiet av teamet kan tillate lederen å skape en motiverende struktur som han vil utføre opplæringen av teamet i riktig retning.

1. Personalets insentivmetoder

Metoder for ansattes insentiver kan være svært forskjellige og avhenge av utviklingen av insentivsystemet i bedriften, felles system ledelse og funksjoner i selve bedriften.

Avhengig av orienteringen til innvirkningen på visse behov, er styringsmetoder delt inn i:

1. Økonomiske metoder for ledelse, på grunn av økonomiske insentiver. De innebærer materiell motivasjon, dvs. prestasjonsorientering. visse indikatorer eller oppgaver, og gjennomføringen etter deres fullføring av økonomiske belønninger for resultatene av arbeidet.
2. Organisatoriske og administrative metoder basert på instrukser. Disse metodene er basert på imperiøs motivasjon, basert på lovlydighet, rettssikkerhet, høytstående embetsmenn osv., og basert på muligheten for tvang. De dekker organisasjonsplanlegging, organisasjonsregulering, instruksjon, retning, kontroll.
3. Sosiopsykologiske metoder som brukes for å øke den sosiale aktiviteten til ansatte. Ved hjelp av disse metodene påvirker de hovedsakelig arbeidernes bevissthet, de sosiale, estetiske, religiøse og andre interesser til mennesker og utfører sosial stimulering av arbeidsaktivitet.

I ledelsespraksis brukes ulike metoder og deres kombinasjoner samtidig. For effektiv styring av motivasjon er det nødvendig å bruke alle tre gruppene av metoder i virksomhetsledelse. Dermed tillater ikke bruken av kun makt og materielle motivasjoner å mobilisere den kreative aktiviteten til ansatte for å nå organisasjonens mål. For å oppnå maksimal effektivitet er det nødvendig å bruke åndelig motivasjon.

KAPITTEL 2

MOTIVASJONSTEORIER

De mest kjente teoriene om motivasjon er:

• Maslows behovsteori;

• Alderfers teori om eksistens, sammenheng og vekst;

• McClellands teori om ervervede behov;

• Herzbergs teori om to faktorer.

2.1.1 Maslows behovsteori

Abraham Maslow er en av de ledende forskerne innen motivasjon og psykologi.

Maslows behovsteori er en av de mest kjente teoriene om motivasjon.

Essensen av teorien er redusert til studiet av menneskelige behov. Dette er en eldre teori. Dens støttespillere, inkludert Abraham Maslow, mente at psykologi er atferd, ikke menneskelig bevissthet. Atferd er basert på menneskelige behov, som kan deles inn i fem grupper:

1. Fysiologiske behov.

Denne gruppen inkluderer behov for mat, vann, luft, husly. Dette er behovene som en person må tilfredsstille for å overleve, for å holde kroppen i en vital tilstand. Personer som primært jobber for å møte behovene til denne gruppen har liten interesse for innholdet i arbeidet. For å klare slike mennesker var en minstelønn nødvendig for å sikre deres overlevelse, og arbeidsforholdene belastet ikke deres eksistens for mye.

2. Behovet for sikkerhet.

Behovene til denne gruppen er knyttet til menneskers ønske om stabilitet og trygghet: å ha gode boliger, å være beskyttet mot smerte, sykdom og annen lidelse. For en person som er påvirket av disse behovene, er garantier for arbeid viktig, pensjonsavsetning, helseforsikring. For å administrere slike mennesker bør det opprettes et pålitelig system. sosialforsikring anvende rettferdige regler for deres aktiviteter.

3. Behovet for å tilhøre en sosial gruppe. En person søker å delta i felles handlinger, han søker vennskap, kjærlighet, medlemskap i en viss gruppe mennesker, søker å delta i sosiale arrangementer. Gode ​​resultater kan oppnås med en brigadeform for arbeidsorganisering, ved å bruke gruppeaktiviteter som går utover jobben, samt å minne ansatte på hvordan de blir verdsatt av kollegaer på jobben.

4. Behov for anerkjennelse og respekt. Denne gruppen av behov gjenspeiler ønsket til mennesker om å føle seg kompetente, selvsikre, sterke. Mennesker sterkt påvirket av dette behovet streber etter en lederposisjon eller en posisjon med anerkjent autoritet når det gjelder å løse problemer. Når du leder slike mennesker, er det nødvendig å bruke ulike former for moralsk oppmuntring, uttrykk for anerkjennelse av deres fordeler. Til dette kan følgende benyttes: tildeling av titler og titler, publikasjoner i pressen og omtale av ledelsen i offentlige taler om deres fortjenester, utdeling av ærespriser.

5. Behov for selvutfoldelse. Denne gruppen kombinerer behov uttrykt i ønsket til en person om å bruke sin kunnskap, evner og ferdigheter for selvbekreftelse i virksomhet og ledelse. Mennesker med dette behovet er åpne for oppfatningen av seg selv og omgivelsene, kreative og selvstendige. Når du administrerer slike mennesker, er det nødvendig å realisere deres evner maksimalt, strebe etter å gi dem originale oppgaver, gi større frihet til å velge midler og involvere dem i arbeidet.

Alle disse behovene kan ordnes i en streng hierarkisk sekvens i form av en pyramide, i bunnen av denne er primære behov, og toppen er sekundær.

Pyramide A. Maslow

Betydningen av den hierarkiske konstruksjonen ligger i det faktum at behovene til lavere nivåer er prioritert for en person, og dette påvirker motivasjonen hans. Med andre ord, i menneskelig atferd er tilfredsstillelse av behov på de første lave nivåene mer avgjørende, og etter hvert som disse behovene blir tilfredsstilt, blir behovene til høyere nivåer en stimulerende faktor.

Det høyeste behovet - behovet for selvutfoldelse og vekst til en person som person - kan aldri bli fullt ut tilfredsstilt, så prosessen med å motivere en person gjennom behov er uendelig.

Lederens plikt er å observere sine underordnede nøye, finne ut i tide hvilke aktive behov som driver hver av dem, og ta beslutninger om implementeringen av dem for å øke effektiviteten til ansatte.

2.1.2 Behovsteori D. Mac – Clelland

Legger vekt på behovene til høyere nivåer.

D. McClelland mente at folk har tre behov:

• makt,
• suksess,
• involvering.

Behovet for makt kommer til uttrykk som et ønske om å påvirke andre mennesker. Mennesker med maktbehov er ikke nødvendigvis maktsyke karriereister i disse ordenes negative og mest brukte betydning. Når mennesker trenger makt i sin reneste form, ifølge denne teorien, er det ingen tilbøyelighet til eventyrlyst, det viktigste er behovet for å manifestere sin innflytelse.

Behovet for suksess blir ikke tilfredsstilt ved å proklamere den personens suksess, men ved prosessen med å bringe arbeidet til en vellykket avslutning. Mennesker med et høyt utviklet behov for suksess liker situasjoner der de kan ta ansvar for å finne en løsning på et problem, og de ønsker å bli belønnet for sine resultater på en helt bestemt måte. For å motivere mennesker med behov for suksess, bør du sette dem oppgaver med en moderat grad av risiko eller mulighet for å mislykkes, delegere dem nok myndighet til å slippe løs initiativet deres, regelmessig og spesifikt belønne dem i samsvar med oppnådde resultater.

Motivasjon basert på behovet for tilhørighet bestemmer interessen til mennesker i selskap med bekjente, etablere vennskap, hjelpe andre. Mennesker med utviklet behov for tilhørighet vil bli tiltrukket av arbeid som vil gi dem omfattende muligheter for sosialt samvær. Lederen kan også sørge for at deres behov blir dekket ved å vie mer tid til dem og med jevne mellomrom bringe slike personer inn i separate grupper.

2.1.3 Herzbergs tofaktorteori

Denne teorien dukket opp i forbindelse med det økende behovet for å finne ut hvilken innflytelse materielle og ikke-materielle faktorer har på menneskelig motivasjon.

Frederik Herzberg laget en tofaktormodell som viser

jobbtilfredshet.

Faktorer som påvirker arbeidstilfredsheten

hygiene faktorer	Motivasjon
Selskapets politikk og administrasjon	Suksess
Arbeidsforhold	Karriereopprykk
inntjening	Anerkjennelse og godkjenning av resultatet
Mellommenneskelige forhold	Høy grad ansvar

Hygienefaktorer er knyttet til miljøet arbeidet utføres i. Fravær eller mangel på hygienefaktorer fører til at en person er misfornøyd med arbeidet. Men tilstrekkeligheten av disse faktorene i seg selv forårsaker ikke jobbtilfredshet og kan ikke motivere en person til å gjøre noe. Disse faktorene inkluderer inntjening, arbeidsforhold, administrasjonspolitikk, grad av kontroll, forhold til kolleger og arbeidsledere, underordnede.

Anvendeligheten av Herzbergs teori i praksis har blitt testet i mange organisasjoner. Resultatene av eksperimentene viste at for å effektivt kunne bruke Herzbergs teori, er det nødvendig å sette sammen en liste over hygiene og spesielt motiverende faktorer og gi ansatte mulighet til å bestemme og indikere hva de foretrekker.

2.1.4 Alderfers teori om eksistens, sammenheng og vekst

K. Alderfer mener at menneskelige behov kan kombineres i separate grupper. Men i motsetning til Maslows behovspyramide, mener han at det bare er tre slike behovsgrupper:

• behovene til tilværelsen;
• kommunikasjonsbehov;
• vekstbehov.

Eksistensbehovifølge Alderfer inkluderer to grupper behov for Maslows pyramide: behovet for sikkerhet og fysiologiske behov.

Behovet for kommunikasjonifølge Alderfer inkluderer det den sosiale naturen til en person, ønsket til en person om å være medlem av en familie, et team, å ha venner, fiender, sjefer og underordnede. Derfor bør denne gruppen inkludere behovene for å tilhøre en sosial gruppe, anerkjennelse og respekt, som er assosiert med en persons ønske om å innta en bestemt posisjon i verden rundt ham, samt den delen av sikkerhetsbehovene til Maslows pyramide som er knyttet til gruppesikkerhet.

Vekstbehovligner Maslows behov for selvutfoldelse og inkluderer også behovene til gjenkjennelses- og selvbekreftelsesgruppen som er assosiert med en persons ønske om å utvikle selvtillit, til selvforbedring.

Disse tre behovsgruppene, så vel som i Maslows teori, er ordnet hierarkisk. Imidlertid er det en grunnleggende forskjell mellom teoriene til Maslow og Alderfer. I følge Maslow er det en bevegelse fra behov til behov kun nedenfra og opp: bare når behovene til det lavere nivået er tilfredsstilt, går personen videre til behovet for et høyere nivå. Alderfer mener at bevegelsen går begge veier: opp hvis behovet på lavere nivå ikke tilfredsstilles, og ned hvis behovet på høyere nivå ikke tilfredsstilles. Samtidig mener Alderfer at ved misnøye med behovet til det øvre nivået, øker graden av påvirkning av behovet på det nedre nivået, noe som flytter personens oppmerksomhet til dette nivået. For eksempel, hvis en person ikke har vært i stand til å tilfredsstille behovene til karrierevekst, blir hans kommunikasjonsbehov igjen "slått på".

Alderfers teori reflekterer et behovshierarki i retning fra mer spesifikke til mindre spesifikke behov. Han mener at hver gang et behov ikke dekkes av toppnivå, er det en overgang til et mer spesifikt behov på lavere nivå, som bestemmer omvendt bevegelse fra topp til bunn.

Så effektiviteten eller levedyktigheten til en bestemt modell kan bare verifiseres ved å teste dem i praksis, med tanke på miljøet der de skal implementeres. En ting er udiskutabel, at fraværet av motivasjonsmodeller i våre bedrifter vil redusere effektiviteten til eksisterende styringssystemer og den sosioøkonomiske aktiviteten til arbeidskollektiver.

KAPITTEL 3

MÅTER FOR MOTIVERING

De strategiske teoriene om menneskelig ressursstyring diskutert ovenfor tilpasses av hver organisasjon til de spesifikke funksjonene i dens funksjon. Hvorvidt de underordnede vil strebe etter å jobbe godt eller bare tjene tilstedeværelsestimer, avhenger av suksessen med å løse dette problemet.

Måter å forbedre arbeidsmotivasjonen på.

De er gruppert i fem relativt uavhengige områder:

• økonomisk insentiv,
• kvalitets forbedring arbeidsstyrke,
• forbedring av organiseringen av arbeidet,
• involvering av personell i ledelsesprosessen,
• ikke-monetære insentiver.

Materielle insentiver gjenspeiler rollen til motivasjonsmekanismen for avlønning i systemet for å øke arbeidsproduktiviteten. Det inkluderer som elementer forbedring av lønnssystemet, tilbud om muligheter for ansatte til å delta i eiendommen og fortjenesten til bedriften.

Selvsagt spiller motivasjonsmekanismen for avlønning en stor rolle, men en konstant økning i avlønningsnivået bidrar ikke til både å opprettholde arbeidsaktiviteten på riktig nivå og øke arbeidsproduktiviteten. Anvendelsen av denne metoden kan være nyttig for å oppnå kortsiktige økninger i arbeidsproduktiviteten. Til slutt er det en viss pålegg eller avhengighet av denne typen eksponering. Ensidig innvirkning kun på arbeidere monetære metoder kan ikke føre til en varig økning i arbeidsproduktiviteten.

Den neste retningen for å forbedre motivasjonen - å forbedre organiseringen av arbeidskraft - inneholder å sette mål, utvide arbeidsfunksjoner, berikelse av arbeidskraft, produksjonsrotasjon, bruk av fleksible tidsplaner, forbedring av arbeidsforholdene.

Utvidelsen av arbeidsfunksjoner innebærer innføring av mangfold i personellarbeidet, det vil si en økning i antall operasjoner utført av en ansatt. Som et resultat blir arbeidssyklusen for hver ansatt forlenget, og arbeidsintensiteten øker. Bruk av denne metoden er tilrådelig i tilfelle av underbelastede arbeidere og eget ønske dem for å utvide omfanget av sine aktiviteter, ellers kan dette føre til sterk motstand fra arbeiderne.

Berikelsen av arbeidskraft innebærer å tilby slikt arbeid til en person som vil muliggjøre vekst, kreativitet, ansvar, selvaktualisering, inkludering i sine plikter av noen funksjoner for planlegging og kvalitetskontroll av hoved- og noen ganger relaterte produkter. Denne metoden er hensiktsmessig å bruke innen arbeidsfeltet til ingeniører og tekniske arbeidere.

Bedre arbeidsforhold er det mest akutte problemet i dag. Ved overgangen til markedet øker betydningen av arbeidsforhold som et av de viktigste menneskelige behovene. Det nye nivået av sosial modenhet av individet fornekter de ugunstige forholdene i arbeidsmiljøet. Arbeidsforhold, som ikke bare fungerer som et behov, men også som et motiv som oppmuntrer til arbeid med en viss avkastning, kan være både en faktor og en konsekvens av en viss arbeidsproduktivitet og dens effektivitet.

I ledelsen brukes 6 metoder for ikke-monetære insentiver:

1. Godkjenning.

Godkjenning er en enda kraftigere belønning enn penger, som selvfølgelig alltid vil bety mye. Nesten alle mennesker reagerer positivt hvis de føler seg verdsatt og respektert. Det er følgende regler for ledere:

"ros umiddelbart"

"ros mannens arbeid"

«si at du er fornøyd og at du er fornøyd med at den ansatte gjorde dette

etter det skal du ikke stå over arbeiderens sjel, derfor, etter å ha fullført oppdraget ditt, permisjon."

2. Handling . Ansatte som kjøper aksjer og blir medeiere oppfører seg som eiere. Men for å bruke denne metoden for godtgjørelse, må bedriften bruke beslutningstaking fra konsernledelsen, i stedet for autoritær, og produsere et konkurransedyktig produkt.

3. fritidsbelønning. Dette vil bidra til å holde ansatte fra å danne en vane med å kaste bort tid, og vil tillate den ansatte å bruke mer tid på seg selv og familien hvis han fullfører arbeidet i forkant av den tildelte tiden. Denne metoden passer for personer med en ledig timeplan. Ellers vil ledelsen bli fristet til å øke arbeidsvolumet.

4. Gjensidig forståelse og interesse for den ansatte. Avlønningsmetoden er mest betydningsfull for effektive profesjonelle ansatte. For dem har iboende belønninger mye vekt. Denne tilnærmingen krever at ledere har god uformell kontakt med sine underordnede, samt kunnskap om hva som begeistrer og interesserer dem.

5 Karriereopprykk. Denne avlønningsmetoden krever et betydelig økonomisk utlegg for toppledelsen.

6 Uavhengighet i ditt favorittarbeid. Denne metoden er spesielt god når ansatte ønsker å bli profesjonelle, men føler presset av kontroll over seg selv eller føler at de ville gjort annet arbeid mye mer profesjonelt, med mer dedikasjon og bedre resultater. Her ligger lederens kunst i evnen til å identifisere en slik medarbeider, noe som kan være vanskelig å akseptere disse handlingene som en annen kontrollhendelse. Svært ofte kan slike mennesker jobbe effektivt uten tilsyn ovenfra, men mangel på litt mot tillater dem ikke å henvende seg til ledelsen om dette.

7. Overskuddsdeling.

Den vanligste formen for kollektiv belønning er det såkalte "systemet" DELTAKELSE I RESULTAT". Essensen av systemet " deltakelse i fortjeneste" ligger i det faktum at på bekostning av en forhåndsbestemt andel av overskuddet, bonusfond som ansatte mottar jevnlige utbetalinger fra. Mengden av betalinger gjøres avhengig av nivået av fortjeneste, de samlede resultatene av produksjon og kommersiell virksomhet bedrifter. Utbetalinger til arbeidere og ansatte (inkludert representanter for den høyeste administrasjonen) i rekkefølgen " deltakelse i overskudd» ikke skattlegges. Dermed oppfordres gründere av staten til å spre dette systemet. I mange tilfeller " deltakelse i overskudd» gir utbetaling av hele eller deler av premien i form av aksjer.

I «medvirkning»-systemet i fortjeneste» bonuser påløper for å oppnå spesifikke resultater av produksjonsaktivitetene til bedrifter: øke arbeidsproduktiviteten og redusere produksjonskostnadene. Bonuser påløper, som regel, i forhold til lønnen til hver ansatt, under hensyntagen til utøverens personlige egenskaper og arbeidsegenskaper: arbeidserfaring, fravær av forsinkelser og fravær, rasjonaliseringsaktiviteter, samt en tendens til samarbeid, lojalitet til selskapet osv.

Dette systemet er bra for store bedrifter.

KAPITTEL 4

PERSONALMOTIVASJON

MBUZ "CITY POLYCLINIC"

4.1. Generelle egenskaper ved MBUZ "City Polyclinic"

Kommunal statsfinansiert organisasjon helsevesen "City Polyclinic", forkortet navn - MBUZ "City Polyclinic" er en medisinsk og forebyggende, spesialisert helseinstitusjon designet for å implementere et sett med forebyggende tiltak for å forbedre og forebygge sykdommer og gi medisinsk behandling til den voksne befolkningen. Klinikken ligger på:

Poliklinikken er organisert etter det område-territorielle prinsippet i etter hvert i den kommunale formasjonen "Lysvensky urban district". Poliklinikken har nødvendige detaljer for sin virksomhet og er en selvstendig helseinstitusjon med rett til juridisk person.

I sitt arbeid er MBUZ "City Polyclinic" styrt av gjeldende lovgivning, ordrer og instruksjoner fra Russlands helsedepartement, denne forskriften og andre reguleringsdokumenter.

4.2. Strukturen til forvaltningsapparatet

MBUZ "City Polyclinic"

1. Personalets motivasjonsmetoder

MBUZ "City Polyclinic"

I MBUZ "City Polyclinic" brukes ikke-økonomiske og psykologiske metoder for motivasjon, men den økonomiske metoden råder, det vil si materielle insentiver.

På grunnlag av helsevesenets moderniseringsprogram for emnet i Den russiske føderasjonen, utviklet i 2011, hvis formål var å forbedre kvaliteten og sikre tilgjengeligheten av medisinsk behandling for befolkningen i regionene, lønn og arbeidsforhold for medisinsk personell har forbedret seg betydelig. Dermed fikk en lege med et smalt fokus med 10 års erfaring i gjennomsnitt 8 500 rubler, og etter implementeringen av programmet økte lønnen til 25 000 rubler. Sykepleieren hadde opprinnelig en lønn på 3 800 rubler til 4 480 rubler, men som et resultat av betalinger for modernisering økte lønnen til 13 000 rubler. Utbetalingene ble foretatt på grunnlag av avdelingsledernes rapporter, hvor ansvarlig person vurderte underordnedes arbeid etter kriteriene.

Men dessverre ble moderniseringsprogrammet introdusert midlertidig, fristen er 07/01/2013, disse vilkårene er indikert for fullføring av reparasjoner, konstruksjon og kjøp av medisinsk utstyr. Når det gjelder lønn, fra 01.04.2013 vil godtgjørelse til medisinske arbeidere bli belastet fra midlene til tvungen medisinsk forsikring. I klinikken ble en slik innovasjon som "Fondsbeholdning" introdusert. Det betyr at finansieringen vil være per innbygger.

Målet med prosjektet er å stimulere primærleger mer innsats henvise dem til forebyggende arbeid, redusere sykehusinnleggelse og redusere antall utrykninger til ambulansen. Ved positive resultater vil poliklinikken få tilleggsmidler fra sykehuskassen. Dette er meningen med pengeinnsamling.

De ansatte ved poliklinikken har allerede merket endringene i finansieringen.

Hvis vi går tilbake til betalingen for modernisering av en lege av en smal spesialitet i 25 000 rubler, så for april 2013 til ny ordning beregninger legen mottok 21 000 rubler. Sykepleiere har en reduksjon i lønn med i gjennomsnitt 2000 rubler.

Lønnskuttet er åpenbart.

Hva forårsaket nedgangen?

På dette øyeblikket klinikkfondet inneholder omtrent 4,5 millioner rubler, ifølge beregningene for betaling kommunale avgifter, analyser for pasienter, lønn til ansatte, kjøp av medisiner til dagsykehus og sprøyterom, samt daglige utgifter til bensin og utgifter til husholdningsbehov, trengs 6 millioner rubler. Hvor får man tak i de manglende midlene?

Her kommer administrasjonen til hjelp for totale besparelser på: skrivesaker, for utbetaling av bonus til personell, for bemanningsreduksjoner mv.

Men uansett er innovasjonen i klinikken ikke et personlig ønske fra administrasjonen, men en ordre «ovenfra» som må følges.

I 2012 ble det utført kosmetiske reparasjoner i avdelingene til poliklinikken, utstyr ble kjøpt for 6,5 millioner rubler, datamaskiner ble installert på kontorene til allmennleger og spesialiserte leger for å lette dokumentasjonen.

Hvert år om dagen medisinsk arbeider Administrasjonen av poliklinikken hedrer de mest ansvarlige og samvittighetsfulle leger ved å overrekke dem pengepremier og takkebevis.

Det holdes fritidsaktiviteter.

Ansatte får kuponger for sanatoriebehandling.

4.4 Ansattes insentivtilbud

MBUZ "City Polyclinic"

Hvis vi tar i betraktning det faktum at arbeidsaktivitet opptar en betydelig plass i livet til nesten hver person, er medisinske arbeidere engasjert i aktivitetene deres etter arbeidsdagen, gir råd til naboer, slektninger og gir hjelp i force majeure-omstendigheter. Derfor har den konstante opplevelsen av negative følelser, misnøye med ens yrke, arbeidsforhold betydelige konsekvenser for en persons helse og generelle velvære.

Følgelig, hvis du motiverer en person riktig, skaper komfortable arbeidsforhold for ham, vil effektiviteten til personalet øke betydelig.

I MBUZ "City Polyclinic" ville leger og sykepleiere fungere mye bedre i rene, renoverte rom, hvor det ville være komfortable møbler - svingstoler og nye bord, samt full levering av skrivesaker med det som for tiden er en spent situasjon.

Jeg skulle ønske at det ble holdt for barn fritidsaktiviteter,

etter fødselen av et barn, ville kvinner bli presentert med en liten gave fra administrasjonen, samt en rettidig søknad til barnehagen.

Det er en katastrofal mangel på unge spesialister - leger - i poliklinikken.

Men de går ikke, for lønnen passer ikke nybegynneren. Å tiltrekke seg unge mennesker er et svært viktig mål.

Derfor må spesialister skape arbeidsforhold, skaffe bolig, garantere plass i barnehage for barna deres osv.

Når du studerte bedriften, viste det seg at gjennomsnittsalderen for leger er 48 år, gjennomsnittsalderen for sykepleiere er 36 år, noe som betyr at teamet er kvalifisert, jobber jevnt, så det er ikke ønskelig å tillate "churn" og løsningen på dette kan være lønnsøkning.

Det er også nødvendig å lære opp personell i arbeid med datamaskin og programmer, i forbindelse med overføring av all rapportering og dokumenthåndtering til elektronisk versjon.

Det vil jeg også merke megDet er absolutt ingen rasteplasser for ansatte.

Jeg vil gjerne fikse dette.

KONKLUSJON

Den reelle effektiviteten til økonomiske tiltak bestemmes av deres innvirkning på folks holdning til arbeid. Det er umulig å endre denne holdningen lovgivningsmessig, siden dette er en lang evolusjonsprosess, men den kan fremskyndes dersom en konkret situasjon vurderes nøkternt og årsakene som ga opphav til den tas i betraktning.

Dessverre tar ledere sjelden hensyn til de sosiale konsekvensene av sine beslutninger, og beslutningene i seg selv er ofte ikke komplekse, men rent økonomiske eller tekniske.

Enhver leder er alltid klar over at det er nødvendig å oppmuntre folk til å jobbe for organisasjonen, men mener samtidig at en enkel materiell belønning er nok for dette. Noen ganger er en slik politikk vellykket, selv om den i hovedsak er feil.

Hovedkonklusjonene på den teoretiske delen:

Arbeidsmotivasjon, til tross for forskjellen i tilnærminger, er en av de grunnleggende metodene for personalledelse, og oppmuntrer ansatte til å nå målene som er satt for dem og organisasjonen. Utviklingen av markedsrelasjoner tvinger ledere til å endre seg eksisterende metoder og ledelsesformer i alle sfærer av moderne ledelse, og først og fremst i ledelsen av personalets motivasjon. Disse endringene må baseres på de eksisterende behovene til ansatte, som til tross for den vanskelige økonomiske situasjonen ikke er begrenset til den materielle komponenten, men presenteres i all deres mangfold. Derfor bruker ledere som ønsker å oppnå det effektive arbeidet til sine ansatte, ikke bare metoder for økonomiske insentiver og administrativ innflytelse, men legger også stor vekt på sosiopsykologiske metoder.

For å skape et positivt sosiopsykologisk klima i ethvert team, er det nødvendig å studere de karakterologiske egenskapene til ansatte (typologi av karakterer). Effektiviteten av arbeidet utført av personalet avhenger i stor grad av dette. Slike studier bør utføres ved hjelp av en rekke tester allerede på arbeidstidspunktet (vedlegg 1). I tillegg er det nødvendig å ta hensyn til motivasjonsfaktorene identifisert som et resultat av diagnostikk. Slike faktorer er for det første følelsen av misunnelse fra noen arbeidere overfor andre som mottar mer godtgjørelse for lignende arbeid, og en overvurdert selvtillit hos arbeiderne av resultatene av arbeidet deres. Dette krever enten psykologisk bistand fra spesialister, eller forklarende arbeid fra den direkte ledelsen, som implementerer denne eller den politikken for differensiert stimulering.

I tilfelle ineffektivitet av motivasjonsmetodene som brukes, er det nødvendig å endre tilnærmingene til implementeringen av motivasjonspolitikken, basert på ansattes behov, interesser og ønsker. Men å stole helt på beregnede indikatorer er feil. I personalledelse, så vel som i andre ledelsesområder, er det nødvendig med en situasjonsbestemt tilnærming for å bestemme effektiviteten til politikken som følges basert på den spesifikke tilstanden i organisasjonen.

Hovedkonklusjonene om den praktiske delen og anbefalingene:

Situasjonen i laget er ganske gunstig. Resultatet er på et anstendig nivå, som vist av den siste revisjonen av CHI-fondet.

Ledelsens hovedoppmerksomhet bør rettes mot rettferdig godtgjørelse til ansatte i henhold til deres bidrag til den kollektive arbeidsprosessen. Den største verdien for ansatte er materielle insentiver – lønnsøkninger, samt arbeidsforhold.

Ledelsen bør ta noen psykologisk arbeid i teamet, gitt at verdien ikke bare er ekstern materiell belønning, men også intern tilfredshet, samt dyktig kombinere økonomiske insentiver med moralsk oppmuntring.

Liste over brukt litteratur

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse, - M.: Gardarika, 1998.

2. Burmistrov A., Gazenko N., Hvilke metoder for å øke personalets motivasjon er de mest effektive? Personalledelse - 2002.- nr. 7.

3. Tsvetaev V.M. Personalledelse. - St. Petersburg: Peter, 2002. -S. 127.

4. Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. Personal motivasjon Metoder for kvalitetsstyring. - 2001. - Nr. 11.

5. Shepelya V. "Arbeidsstimulering" - "Archimedes spak" 1999

6. M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. "Fundamentals of Management", M.: Delo, 1992

7. Campbell R. McConnell, Stanley L. Brew - "Economics", 2 bind, M.: Respublika, 1992.

8. Blinov A. Personalets motivasjon bedriftsstrukturer Markedsføring. - 2001.

9. Agaptsov, S.A. Motivasjon av arbeidskraft som en faktor for å forbedre effektiviteten til produksjon og økonomisk aktivitet i bedriften: lærebok. håndbok for universiteter - M.: Misanta, 2003.

10. Dryakhlov, N.I. Personellmotivasjonssystemer i Vest-Europa og USA. St. Petersburg: Peter 2003

11. Maslow, A. Motivasjon og personlighet lærebok, St. Petersburg: Peter 2002

12. Meskon, M. Kh., Fundamentals of Management, lærebok M. Albert, F. Hedouri. Per. fra engelsk. - M.: Delo, 2002

13. Utkin, E.A. Motiverende ledelse, lærebok - M.: TANDEM: EKMOS, 1999.

14. Khoroshiltseva, N.A. Studie av motivasjonsstrukturen til spesialister i konstruksjonen av et godtgjørelsessystem - Bedriftsledelse ––http://cfin.ru

15. B.M. Genkin, G.A. Konovalova, V.I. Kochetkov, Grunnleggende om personalledelse lærebok - M.: forskerskolen, 1996.

Vedlegg 1

Test

For å bestemme graden av tilfredshet med arbeidet til ansatte ved bedriften MBUZ "City Polyclinic of LGO", gjennomføres en undersøkelse av ansatte. Vennligst svar på testspørsmålene så sannferdig som mulig.

1. Din alder ____________

2. Arbeidserfaring i denne organisasjonen ___________

3. Utdanning ____________

Vennligst angi i hvilken grad du er fornøyd med følgende aspekter ved arbeidet ditt (skriv riktig nummer ved siden av spørsmålet ved å bruke skalaen):

5 - ganske tilfredsstiller

4 - mer tilfredsstillende enn ikke

3 - kan ikke si om det er tilfredsstillende eller ikke

2 - ganske utilfredsstillende

1 - helt utilfredsstillende

1. Lønn
2. Selve arbeidsprosessen
3. Utsikter for profesjonell og karrierevekst
4. Forhold til nærmeste leder
5. Viktigheten og ansvaret for arbeidet som utføres
6. Arbeidsforhold (støy, belysning, temperatur, renslighet osv.)
7. Påliteligheten til arbeidsstedet, gir tillit til i morgen
8. Mulighet til å utføre en jobb som respekteres av et bredt spekter av mennesker
9. Hvor effektivt arbeidet er organisert generelt
10. Forhold til arbeidskolleger
11. Muligheter for selvstendighet og initiativ i arbeidet
12. Arbeidsmodus
13. Arbeid som matcher dine evner
14. Arbeid som et middel til suksess i livet

Hvis mulig, angi dine ønsker og forslag til de oppførte problemene _________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Takk for hjelpen med forskningen!

I terapeutisk avdeling

II terapeutisk avdeling

Smale spesialister:

ØNH, Oculist,

Hudlege

Nevrolog,

Kirurg, kjønnslege

Traumatolog,

Endokrinolog,

Urolog,

Fysioterapeut.

Fysioterapiavdelingen

Kvinnekonsultasjon

Klinisk laboratorium

røntgen

Register

Elektronisk register

eldre søstre

Regnskap

Personalavdelingen

Institutt for statistikk

OVERLEGE

nestleder økonomi lege

Nestleder bedriftslege

Regnskapssjef

Nestleder lege

Ch. sykepleier

Økonomer

Operatører

Søstre er husmødre

Andre relaterte verk som kan interessere deg.vshm>
21085.		Personalledelsessystem for statsforetaket "poliklinikk nr. 1"	205,73 KB
	Organisasjonens ytre miljø. Det indre miljøet i organisasjonen. Analyse av personalpotensialet i organisasjonen. For tiden har interessen for en person som den viktigste produksjonsfaktoren, en inntektsfaktor for å øke arbeidsproduktiviteten som en verdifull ressurs, og eiendommen til en organisasjon i konkurransekampen, økt betydelig.
5704.		Utforming av en WEB-portal på eksemplet med statsforetaket "Kostanay City Children's Hospital"	2,71 MB
	Verktøy for portalutvikling Hovedverktøyet for å lage WEB-portalen til Kostanay City Children's Hospital er det vanlige PHP-programmeringsspråket. Beskrivelse av programvaremoduler Elektronisk registermodul er en egen fil som behandles av PHP-tolken og fungerer som en ruter for å vise personlige sider til spesialister med mulighet for å avtale...
13235.		PSYKOLOGISK STØTTE AV GRAVID I KVINNEKONSULTASJONER (PÅ EKSEMPEL PÅ MBE "MØDRESYKEHUS nr. 2")	415,36 KB
	PSYKOLOGISK STØTTE TIL PERSONEN; PSYKOLOGISKE EGENSKAPER AV GRAVIDE KVINNER; MODELLER FOR PSYKOLOGISK STØTTE TIL GRAVIDE KVINNER. Formålet med arbeidet er å identifisere effektiviteten av psykologisk støtte til gravide i en svangerskapsklinikk. Emnet for studien er effektiviteten av psykologisk støtte for gravide kvinner under prenatalklinikkens forhold. Resultatene som ble oppnådd og deres nyhet: en studie ble gjort av effektiviteten av psykologisk støtte for gravide kvinner i en svangerskapsklinikk; avslørt...
21048.		Forskning og forbedring av konflikthåndteringssystemet på eksemplet med MBUZ i byen Magadan "MSCh" Aviamedicine "	356.06KB
	Disse problemene er aktuelle først og fremst fordi konflikter kan være tilstede i alle samfunnssfærer, og en konflikt overlatt til tilfeldighetene kan føre til uønskede konsekvenser for både individer og samfunn. Å finne optimal løsning man må ha kunnskap om hvordan slike konflikter utvikler seg. Å utarbeide riktig adferdslinje i ulike konfliktsituasjoner det er veldig nyttig å vite hva konflikter er og hvordan folk kommer til enighet. Mange ledere foretrekker å løse nye ...
8192.		FORBEDRING AV MOTIVASJONSSYSTEMET OG INSENTIVER TIL ANSATTE I KOMMUNALE ORGANISASJONER I SEKTOREN FOR HUSAL VERK (På EKSEMPEL "UMUP CITY HEATING NETWORK")	410,46KB
	Ved skriving av arbeidet ble lovverk, monografier, vitenskapelige og pedagogiske publikasjoner om ledelse og personalledelse, materiale fra tidsskrifter viet til spørsmål om personalmotivasjon, dannelse av lønnssystemer og karrierestyring brukt. Det første grunnlaget for analysen av systemet for arbeidsmotivasjon
17619.		Motivasjon i personlighetsstrukturen	39,42KB
	Dette skjer fordi det er lenge på tide å introdusere i praksisen med forskning av psykologer en vei til menneskelig atferd i virkeligheten av å kjenne sine lover, viktigheten av å avsløre sammenhengen mellom indre og ytre motivasjoner til en person med den sosiale komponenten. Emnet for dette arbeidet er motivasjonssfæren til en person som en strukturell komponent av personlighet. Mål kontrollarbeid– å utforske plasseringen av motivasjonssfæren til en person i personlighetsstrukturen. De er stabile, unike for hver person, de er grunnlaget for personlighet ...
7966.		Motivasjon av arbeidsaktivitet	309,79 KB
	Maslows behovspyramide inkluderer skjema 31 av følgende grupper: 1. Stadier av gruppeutvikling. Han er ikke bare utøveren av en viss rolle som tilsvarer hans stilling, men også et medlem av gruppen han opptrer innenfor. Samtidig påvirker gruppen hans oppførsel til en person, og hans oppførsel påvirker gruppens liv.
20137.		Motivasjon for fagforeningsmedlemskap	22,14KB
	Arbeidet med å styrke fagforeningens rekker, motivasjonen for fagforeningsmedlemskap krever konstant forbedring av dets former og metoder, gir det et bestemt system, og tillegger motivasjonen for fagforeningsmedlemskap til alle prioriterte aktivitetsområder strukturelle organisasjoner fagforeninger.
2026.		Personalopplæring og motivasjon	15,24KB
	Hovedpotensialet til en organisasjons virksomhet ligger i de ansatte. Gjennomføring som strategiske mål og mål og kortsiktige planer enhver organisasjon involverer utførelsen av visse handlinger av sitt personell, hvis helhet kan kalles produksjonsatferd. Hovedbetydningen og formålet med personalledelse av en organisasjons virksomhet er å sikre atferden til hver enkelt ansatt som kreves for å oppnå organisasjonens mål. Brukseffektivitet menneskelige ressurser i en organisasjon avhenger både av evnen...
20683.		Samholdet til de ansatte i organisasjonen	108,14KB
	Begrepet samhørighet, som regnes som A, er nært knyttet til problemet med teamet. Hypotese: Vi antar at sosiopsykologisk trening kan tjene som et effektivt middel rettet mot å danne samholdet mellom de ansatte i organisasjonen. Å studere de teoretiske aspektene ved arbeidet til en praktisk psykolog i dannelsen av samhørighet blant ansatte i en organisasjon.

Studiet av sykepleieres arbeidsmotivasjon er i ferd med å bli et presserende tema i forbindelse med oppgavene som legges til hjemmehelsetjenesten. "Konseptet for utvikling av helsevesenet i den russiske føderasjonen til 2020" sier at et av hovedområdene for å reformere industrien er å ta opp spørsmål knyttet til dens bemanning. Pleiepersonell bærer hovedtyngden av belastningen av pasientbehandling, behandling, diagnostiske og forebyggende tiltak, og antallet sykepleiere er mer enn 2 ganger høyere enn antall leger. I strukturen for å vurdere kvaliteten på medisinsk behandling, som studier viser, rangerer den profesjonelle aktiviteten til pleiepersonell på tredjeplass etter ytelsesindikatorene til leger og effektiviteten av terapeutiske tiltak. Samtidig er nøkkelen til å forbedre effektiviteten av kvaliteten på medisinsk behandling til befolkningen å skape betingelser for motivert arbeidskraft medisinsk personell. I mellomtiden er antallet arbeider som vurderer arbeidsmotivasjonen til russisk medisinsk personell svært begrenset (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N.V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Chirikova, etc.), og det er praktisk talt ingen studier av arbeidsmotivasjonen til sykepleiere.

I følge den klassiske teorien til A. Maslow er atferden til individet styrt av behovet som aktualiseres i øyeblikket. Samtidig stimulerer knappe behov, som er behov på et lavere hierarkisk nivå, en persons aktivitet til de er mettet. Tvert imot er behov knyttet til et høyere nivå, når de aktualiseres, i stand til å vokse videre. Utviklingen av denne teorien er inneholdt i I.G. Kokurina; hun bemerker at i arbeidsaktivitet har hvert motiv to semantiske orienteringer: prosedyremessig og resulterende. Prosedyremessig semantisk orientering innebærer at en persons aktivitet begrenses av det gitte aktivitetsomfanget. Den resulterende semantiske orienteringen er et høyere aktivitetsnivå, det får en person til å gå utover aktivitetsgrensene som er foreskrevet for ham.

Motivene til ansatte som oppmuntrer dem til å engasjere seg i arbeidsaktiviteter kan variere betydelig. Samtidig er det mulig å skille ut enkelte typer arbeidsmotivasjon. I OG. Gerchikov foreslår å bruke en typologisk modell for arbeidsmotivasjon, som er bygget på skjæringspunktet mellom to forskjellig rettede akser: "oppnåelses- eller unngåelsesmotivasjon" og "aktiv og konstruktiv eller passiv og destruktiv arbeidsatferd". Forfatteren identifiserer fire grunnleggende typer prestasjonsmotivasjon: instrumentell, profesjonell, patriotisk, mestring og en motsatt type - unnvikende.

Grunnlaget for den psykologiske analysen av den profesjonelle aktiviteten til en sykepleier er det grunnleggende metodiske prinsippet om enhet av bevissthet og aktivitet, som er mest fullstendig implementert fra synspunktet til en systemstrukturell tilnærming. Basert på denne tilnærmingen, i prosessen med å utføre de profesjonelle aktivitetene til en sykepleier, dannes et selvdannende og selvutviklende system for mental regulering av aktivitet, som påvirker alle strukturer og formasjoner av aktivitet, påvirker alle områder av mental aktivitet. Når man studerer den profesjonelle aktiviteten til en sykepleier ut fra en systemstrukturell tilnærming, bør man vurdere hennes aktivitet som et sosiopsykologisk system. sykepleier- teamet - pasienten. De funksjonelle elementene i dette sosiopsykologiske systemet bestemmer oppnåelsen av målet, som er en systemdannende faktor.

Formålet med en sykepleiers yrkesaktivitet er definert som å gi kvalifisert medisinsk behandling til befolkningen i samsvar med statens krav pedagogisk standard i den aktuelle medisinske spesialiteten. I samsvar med den russiske sykepleierens etiske retningslinjer er de viktigste oppgavene for den profesjonelle aktiviteten til en sykepleier: omfattende omfattende omsorg for pasienter og lindring av deres lidelse; helse utvinning og rehabilitering; fremme helse og sykdomsforebygging. Sykepleieryrket refererer til yrker av typen «person-til-person», der arbeid kombineres med økt moralsk ansvar for pasientens psykiske og fysiske tilstand. I spesialiteten "sykepleie" er den viktigste aktivitetsformen sykepleieprosessen - en metode for å organisere og gi sykepleie, som inkluderer pasienten og søsteren som samhandlende personer.

Funksjonene i den profesjonelle aktiviteten til en sykepleier stiller betydelige krav til de psykologiske egenskapene til en spesialist. For å få innledende data om de psykologiske faktorene som sikrer effektiviteten til en sykepleiers profesjonelle aktiviteter, er metoden for fagfellevurdering av utvilsomt verdi. Denne metoden gjør det mulig å utforske representasjonen av arbeidsemnet om betydningen av visse psykologiske egenskaper for vellykket gjennomføring av deres profesjonelle aktiviteter. I løpet av generaliseringen og systematiseringen av dataene ble følgende områder identifisert: kognitive, motiverende, kommunikative, karakterologiske, emosjonelle og viljemessige.

Blant de kognitive egenskapene som er nødvendige for vellykket arbeid, identifiserte eksperter følgende: profesjonell erudisjon, observasjon, kreativ tankegang, hukommelse, oppmerksomhet. På motivasjonsområdet identifiserte eksperter følgende egenskaper: ønsket om å hjelpe mennesker, ønsket om å forbedre ens personlighet, ønsket om å nå høyder av mestring. På den kommunikative sfæren bemerket eksperter omgjengelighet, åpenhet, lytteferdigheter og omgjengelighet. På den karakterologiske sfæren bemerket ekspertene følgende psykologiske egenskaper: velvilje, ærlighet, selvtillit, optimisme, nøyaktighet, punktlighet, høflighet, takt, samvittighetsfullhet, uselviskhet. PÅ emosjonell sfære i løpet av ekspertanalysen ble følgende egenskaper avslørt: motstand mot stress, utholdenhet, medfølelse. På den frivillige sfæren har eksperter identifisert: disiplin, besluttsomhet, flid, organisering, uavhengighet, utholdenhet, flid, konsistens, handlekraft, initiativ.

Høy effektivitet profesjonell aktivitet av en sykepleier er bare mulig med optimal arbeidsmotivasjon i kombinasjon med profesjonell viktige egenskaper fastsettes i løpet av ekspertvurderingen.

I sammenheng med globalisering er det behov for å øke konkurranseevnen og effektiviteten til innenlandske organisasjoners funksjon, uavhengig av omfanget og profilen til deres aktiviteter. Og denne konkurransemuligheten (spesielt i menneske-til-menneske sosiale fasiliteter, som medisinske institusjoner tilhører) avhenger i stor grad av effektiviteten av arbeidet til personellet, som igjen bestemmes av kvaliteten på motivasjonen til ansatte for nyttig arbeid.

Det er behov for å vurdere mer detaljert mulige måter å forbedre det økonomiske systemet med materiell, først og fremst (under forhold med begrensede økonomiske ressurser) og ikke-materiell motivasjon, som vil bringe ansattes interesser nærmere organisasjonens interesser.

Problem effektiv motivasjon ansatte ved medisinske og forebyggende institusjoner er av spesiell betydning, fordi for det første, finansielle ressurser av disse institusjonene er begrenset, og for det andre overstiger gjennomsnittsalderen for medisinsk personell 45 år. Motivasjonen for å jobbe midt i en tjenestekarriere er betydelig redusert, og dette faktum krever nøye oppmerksomhet og spesielle tilnærminger. I tillegg er ikke alle verktøy som tillater svært effektiv styring av oppførselen til ansatte i kommersielle selskaper også akseptable for medisinsk personell. Dette har en rekke forklaringer.

Arbeidet til en medisinsk arbeider under de nåværende forholdene er i økende grad motivert av interne faktorer, mange eksterne faktorer, med unntak av den sosiale betydningen av hans profesjonelle aktiviteter, ikke fungerer nok. Det er en utnyttelse av slike personlige egenskaper hos leger som ansvar, pliktfølelse, troskap mot den medisinske eden, kjærlighet til ens arbeid, mens ytre stimulering fra staten er utilstrekkelig. Hvis den eldre generasjonen helsearbeidere har dannet denne indre motivasjonen og er ganske stabil, trenger den yngre generasjonen ekstern støtte for å bestemme seg for å engasjere seg i det vanskelige legeyrket, og denne støtten må ledsages av en rettferdig materiell vurdering av hans lege. arbeid.

I følge forskning begynner hovedmotivene for arbeidsatferden til medisinske arbeidere å danne seg fra det øyeblikket de velger et yrke. Det ble avdekket at for flertallet av medisinske arbeidere, når de velger yrke, er motivet interessen for denne aktiviteten (54,1 %). Det nest viktigste motivet er ønsket om å gagne samfunnet (29,3 %). 13,4 % av medisinske arbeidere velger dette yrket på grunn av den dannede familietradisjonen. Samtidig er andelen personer som tilfeldig velger dette yrket lav (2 %). Dette indikerer at folk bevisst blir medisinske arbeidere, lenge før de begynner å jobbe, etter å ha bestemt hvem de skal jobbe i fremtiden.

I prosessen med arbeidsaktivitet er de viktigste motivasjonsfaktorene for medisinske arbeidere: en følelse av nytten og viktigheten av arbeidet (derved innser de sosial betydning deres arbeid i samfunnet); en følelse av moralsk nytelse (evnen til å gjøre det du elsker, et godt sosiopsykologisk klima i teamet); ulike former for insentiver (først av alt, medisinske arbeidere tildeler en vurdering fra ledelsen av deres profesjonalitet på møter, en kontantbonus, ære i forbindelse med en betydelig begivenhet i livet hans, presentere en minneverdig gave og også erklære takknemlighet til hodet doktor); avansert opplæring og studier (profesjonen til en medisinsk arbeider tilhører kategorien som stadig trenger å forbedre sitt faglige nivå, holde seg à jour med innovasjoner innen medisinsk vitenskap; i visse tilfeller kan dette kravet være avgjørende).

De viktigste demotiverende faktorene i medisinske arbeideres profesjonelle aktiviteter er lavt nivå lønn og ugunstige arbeidsforhold. På grunn av økonomiske vanskeligheter blir mange arbeidere tvunget til å jobbe deltid, noen ganger langt fra direkte yrkesaktivitet, noe som påvirker deres medisinske kvalifikasjoner negativt.

Men ifølge sosiologiske undersøkelser vil flertallet av ansatte ved legesentre ikke bytte arbeidssted, til tross for delvis tilfredshet med arbeidsforholdene. Dette indikerer i sin tur at flertallet av medisinske arbeidere er preget av hengivenhet til arbeidet sitt, stabiliteten til det valgte arbeidsstedet, et høyt nivå av sosial kompetanse, som selvfølgelig bør verdsettes og oppmuntres med alle tilgjengelige midler .

I dagens forhold er den viktigste typen materielle insentiver kontantbetalinger, behovet for å øke inntektene er åpenbart, siden lønnen i medisin er lav. Utgangspunktet for lønnsdannelsen er garantert konstant lønn. Variabel - bonusutbetaling gir en tilleggsbonus for overflødig arbeid, kombinasjoner, tjenestetid og lignende, det vil si at bonusutbetaling bør avhenge av objektivt målbare resultater.

I denne forbindelse er en ganske relevant oppgave å utvikle et insentivsystem for godtgjørelse basert på bruk av indikatorer som mest fullt ut reflekterer arbeidsinnsatsen til en bestemt ansatt og teamet som helhet. Variasjonen av typer arbeid i helsevesenet, mangelen på klare kriterier for arbeidsproduktivitet, en objektiv vurdering av kvaliteten på arbeidet, kvantitative arbeidsindikatorer - alt dette kompliserer utviklingen av et insentivsystem for godtgjørelse i medisinske institusjoner.

Til nå har det vært lite oppmerksomhet til dannelsen av en permanent mekanisme for kontinuerlig motivasjon, som vil være basert på systematisk overvåking av de motiverende behovene til ansatte og graden av deres tilfredshet gjennom bruk av passende insentivpakker for hver ansatt. I utenlandsk litteratur er teknologien for å identifisere motivasjonsbehovene til ansatte kjent som Ritchie-Martin-modellen, som tolker resultatene av slik identifikasjon i form av "Motivational Profile"-histogrammer.

Det er imidlertid fortsatt ingen klar algoritme for å introdusere en slik universell mekanisme for målrettet personellmotivasjon i helsevesenet, noe som nødvendiggjør dens forberedelse.

Teknologisk sett, dannelsen av en slik mekanisme for å motivere personell til aktivt arbeid (for å nå målene medisinsk organisasjon) utføres i etapper, som starter med en analyse av dagens ansattes insentivsystem. Sistnevnte inkluderer også en vurdering av graden av ansattes tilfredshet med dette systemet.

Essensen av denne analysen ligger i den primære identifiseringen av gjeldende insentivbulletin i en bestemt helseorganisasjon og deres inndeling i insentiver av materiell, ikke-materiell og blandet natur. Vurderingen av den reelle effekten av disse insentivene på medisinsk personell er utført ved hjelp av en sosiologisk undersøkelse av ansatte. Evalueringskriterier er notert i spørreskjemaet, som viser elementene i insentivbulletinen (dvs. selve insentivene) og fem kriterier: fullt fornøyd; mer fornøyd enn misfornøyd; noe i mellom; mer misfornøyd enn fornøyd; fullstendig tilfredsstilt.

I den kvalimetriske målingen er det første kriteriet likestilt med et estimat på 1,0, det andre - 0,8, det tredje - 5, det fjerde - 0,3, det femte - 0,0. Dette lar deg ganske tydelig identifisere nivået av ansattes tilfredshet med det eksisterende insentivsystemet, som vil karakterisere det virkelige motivasjonspotensialet til personellet i en bestemt organisasjon. Samtidig blir den personlig, siden den starter med hvert individ og først da når gjennomsnittsindikatorene for yrkeskategorier, grupper av arbeidere osv. For eksempel kan tilfredshetsnivået med insentivbulletinen til en ansatt være 0,38 , den andre - 0,25, den tredje - 0,30. Dette gjør det mulig å vurdere det reelle lave motivasjonspotensialet til individuelle arbeidere, så vel som potensialet til avdelinger eller motivasjonspotensialet til hele den medisinske organisasjonen, med tilsvarende gjennomsnittlige årlige indikatorer. Dette fullfører stadiet av dannelsen av mekanismen for målorientert personellmotivasjon (MCMP) til en medisinsk organisasjon.

Trinn II av dannelsen av MCMP er preget av identifisering av motivasjonsbehovene til ansatte i henhold til Ritchie-Martin-metoden og valg av passende insentivbulletiner som er designet for å tilfredsstille disse behovene.

Essensen av Richie-Martin-teknikken ligger i en slags identifisering av motivasjonsbehovene til medisinske arbeidere ved å bruke tester av 12 faktorer (hvorav bare én er rent materiell i naturen) og tolkningen av testbehandlingsresultatene i form av histogrammer "Motivasjonsprofil".

Disse 12 faktorene ble underbygget av S. Ritchie og P. Martin som den viktigste av mange andre faktorer som påvirker aktiveringen av arbeidsatferden til arbeidere.

For å identifisere motivasjonsbehovene til ansatte ut fra disse 12 faktorene, foreslo Ritchie-Martin-metoden en tekst som inneholder 33 utsagn. Hver av påstandene har fire svar. Arbeideren må prioritere disse fire svarene ved å bruke en 11-punkts skala slik at summen av poengene for svarene tilsvarer 11 for hver påstand. Etter å ha mottatt svar på alle 33 utsagnene, blir det mulig å bygge en skala over behovene til hver ansatt i form av "motivasjonsprofil"-histogrammer.

Den neste oppgaven i trinn II er dannelsen av en bulletin (pakke) med insentiver for å intensivere arbeidsaktivitet som vil møte de personlige motivasjonsbehovene til ansatte (som betyr at insentiver som ikke oppfyller disse personlige behovene ikke er i stand til å gi motivasjon for arbeidsaktivitet ). Dette vil være en såkalt persontilpasset pakke med insentiver, som må settes i drift gjennom en hensiktsmessig organisatorisk og økonomisk mekanisme.

Denne personaliserte insentivbulletinen for seks måneder (denne perioden har blitt empirisk bekreftet i praksis som optimal) påvirker arbeidsatferden til arbeidere.

Men tiden går, og behovene endres: ettersom noen behov tilfredsstilles, kan den ansattes prioriteringer motta andre behov (i henhold til loven om økende behov). I denne forbindelse utføres den tredje fasen av den konsekvente dannelsen av MCMP etter 6 måneder og inkluderer:

En kvantitativ vurdering av graden av tilfredsstillelse av de motiverende behovene til ansatte etter påvirkning av en personlig insentivbulletin;

Identifisering av variable motivasjonsbehov hos ansatte;

Utvalg av oppdaterte insentivbulletiner som oppfyller disse behovene;

Implementering av oppdaterte stimulusbulletiner.

Ved å gjenta kvadraen av de ovennevnte elementene i dannelsen av målrettet motivasjon av personell i en medisinsk organisasjon hver 6. måned, blir det dermed mulig å etablere effektiv motivasjonsovervåking. Det er denne typen overvåking som er hovedverktøyet for den permanente motivasjonsmekanismen til ansatte knyttet til tilfredsstillelse av deres variable motivasjonsbehov. Dette er det som sikrer de ansattes kontinuerlige interesse for å oppnå høye resultater, med tanke på at bruken av bulletinen (pakken) med insentiver til hver ansatt separat avhenger av kvaliteten på disse resultatene.

Innleggsvisninger: Vennligst vent

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

postet på http://www.allbest.ru/

Ministeriet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen

Statens budsjettmessige utdanningsinstitusjon for høyere yrkesopplæring

"Chita State Medical Academy

Helse- og sosialdepartementet"

Institutt for folkehelse og helse

Praksis i spesialiteten "Ledelse av sykepleievirksomhet"

Tema: "Motivasjon i pleiepersonalets arbeid"

Fullført av: Podorozhnaya N.V.

Chita, 2013

Introduksjon

Kapittel 2

Konklusjon

Bibliografi

Introduksjon

Stabiliteten til personalet er en av forutsetningene for effektiv drift av enhver bedrift, og kampen for lav personalomsetning er et problem som er spesielt aktuelt for områder som helsevesen og pedagogikk. For å løse det må man være i stand til å forutsi situasjonen, lære å håndtere prosessen med personalomsetning. Og et av de første trinnene her kan være en studie som viser hvor fornøyde ansatte er med jobben sin. Ofte forstås tilfredshet som å beholde en ansatt i virksomheten.

Problemene med å øke arbeidsmotivasjonen til medisinske arbeidere er den viktigste funksjonen i helsevesenet. Uten løsningen deres er det neppe mulig å virkelig forbedre kvaliteten og kulturen for å gi medisinsk behandling til befolkningen, samt øke effektiviteten av aktivitetene til medisinske institusjoner (HCI) og industrien som helhet basert på rasjonell bruk av økonomiske, materielle og menneskelige ressurser. Det er nå bevist at penger ikke alltid får en person til å jobbe hardere (selv om ingen bagatelliserer rollen som materiell interesse!). Problemene med å øke arbeidsmotivasjonen er systemiske og krever integrert tilnærming i deres avgjørelse.

Studiens relevans ligger i at man ved å studere tilfredshet kan få informasjon om styrken av personalets tilknytning til virksomheten. Her er det på sin plass å snakke om materielle og moralske insentiver for ansatte. Arbeidsglededata er informasjon om personalrisiko. Det er viktig for enhver leder som ikke ønsker å være et gissel for den nåværende situasjonen. Problemene med motivasjon og stimulering av personell er mye vurdert i dag i vitenskapelig og journalistisk litteratur. Imidlertid forsøk på å tilpasse seg klassiske teorier motivasjon for modernitet er stort sett ikke systematisert, noe som gjør det vanskelig praktisk bruk teknologier og metoder for motivasjon. Kompleksiteten til den praktiske organiseringen av personellmotivasjonssystemet bestemmes også av den dårlige studien av egenskapene til motivasjonen til arbeidere ansatt i visse sektorer av økonomien og produksjonstyper. Det er ganske åpenbart at det innen ulike aktivitetsfelt er en faglig spesifisitet av motivasjon. Det haster med problemet skyldes også stivheten i selve helsevesenets styringssystem, som i stor grad har beholdt funksjonene til ledelsen som er karakteristiske for det sosialistiske plansystemet og ikke passer inn i moderne markedsforhold. I de fleste helseinstitusjoner er mulighetene for materiell stimulering av arbeidskraft begrenset av mangel på midler, så spesiell oppmerksomhet bør rettes mot midlene for ikke-materiell motivasjon av sykepleiere. Tatt i betraktning de begrensede materielle ressursene til helsevesenet, effektiv og tilstrekkelig verdiorientering av personellet til en bestemt medisinsk institusjon ikke-materiell form for motivasjon. Etter hvert som den materielle og tekniske basen for helsevesenet styrkes, vil spørsmålene om personalledelse i sitt ikke-materielle, men sosiopsykologiske aspekt i økende grad dukke opp foran lederne av medisinske institusjoner. Å øke arbeidsmotivasjonen til sykepleiere er aktuell problemstilling, hvis betydning er spesielt stor i forbindelse med reformen av helsevesenet og gjennomføringen Nasjonalt prosjekt innen helse. Ledere bør tydelig forstå viktigheten av motivasjon som en av ledelsesfunksjonene og benytte enhver anledning til å redusere faktorene som demotiverer sykepleiere.

Hensikten med studien er å vurdere essensen av motivasjon i pleiepersonalets arbeid, samtidig som man analyserer hvilke faktorer som motiverer deres arbeid.

1. Vurdere og systematisere det teoretiske grunnlaget for å studere motivasjonsorienteringen i arbeid.

2. Oppsummer informasjon om medisinske arbeideres motivasjonsorientering.

3. Gjennomfør en praktisk undersøkelse av arbeidsglede og øke arbeidsmotivasjonen til sykepleiere ved å bruke eksempelet 321 OECS.

Formålet med studien er sykepleiere ved helseinstitusjoner.

Emnet for studien er trekk ved motivasjonsorienteringen til sykepleiere.

Ved gjennomføring av denne studien ble følgende forskningsmetoder brukt:

Analytisk (analyse av mottatte data);

Sosiologisk (spørsmål);

Statistisk (data fra rapporteringsdokumenter).

Kursarbeidet består av en introduksjon, to kapitler - teoretisk og praktisk, konklusjon og referanseliste.

Kapittel 1. Teoretiske aspekter arbeidsmotivasjon i medisin

1.1 Problemer med arbeidsmotivasjon i medisin

Å øke arbeidsmotivasjonen til personell er en av ledelsens prioriterte oppgaver i ethvert aktivitetsfelt. Av spesiell betydning er løsningen av dette problemet innen helsevesenet i forbindelse med oppgavene satt i "Konseptet for utvikling av helsevesenet i den russiske føderasjonen til 2020" .

Sykepleie er komponent helsevesen rettet mot å løse problemene med individuell og folkehelse til befolkningen i et miljø i endring. Sykepleie omfatter helsefremming, sykdomsforebygging, psykososial omsorg og omsorg for personer med fysiske og/eller psykiske lidelser og funksjonshemmede i alle aldersgrupper. I følge Central Research Institute of Organization and Informatization of Healthcare i 2012 var antallet sykepleiere i Russland 1327,8 tusen mennesker. Sykepleie er en del av helsevesenet, som har betydelige menneskelige ressurser og reelt potensial for å møte befolkningens behov for kvalitet og rimelig medisinsk behandling.

Til tross for oppgavene som er satt for helsevesenet, er det på det nåværende tidspunkt i utviklingen av sykepleie fortsatt noen trender som negativt påvirker tilstanden til arbeidsmotivasjonen til sykepleiere.

En av hovedårsakene som påvirker arbeidsmotivasjonen til de ansatte er nivået på materiell godtgjørelse for arbeid og følelsen av rettferdighet av denne godtgjørelsen. For ansatte med ytre motivasjon denne faktoren kan være av avgjørende betydning ikke bare som en faktor som støtter og regulerer motivasjonstilstanden, men spiller ofte en avgjørende rolle for å avgjøre om man skal fortsette å jobbe i en bestemt organisasjon og i medisin generelt. For internt motiverte arbeidstakere er selvsagt andre faktorer av større betydning, men det lave lønnsnivået gjør at de også opplever betydelig misnøye.

Det store flertallet av både pasienter og leger undervurderer bidraget til en sykepleier til diagnostikk- og behandlingsprosessen; leger vet ikke hvordan og er ikke fokusert på å bygge likeverdige partnerskap med sykepleiere, de anerkjenner ikke høyere sykepleierutdanning, og enda mer, et økt nivå av videregående profesjonsutdanning av sykepleiere. Historisk sett var det en idé om en sykepleier som assistent for en lege, hans "høyre hånd", et vedheng. «[Sykepleieren] må begynne sitt arbeid med tanken fast implantert i hodet hennes, tanken om at hun bare er instrumentet som legen utfører sine instruksjoner med; den inntar ikke en uavhengig posisjon i prosessen med å behandle en syk person» (McGregor-Robertson, 1904).

Til tross for et helt århundre som skiller oss fra denne uttalelsen, har lite endret seg i denne mentaliteten for øyeblikket. Mange leger uttrykker direkte eller indirekte sin overlegenhet, tillater feil i forhold til pleiepersonell, alt dette fungerer som en faktor som reduserer arbeidslysten betydelig.

En høy grad av fysisk og psykisk stress på sykepleiere, underutvikling av mestringsstrategier, samt en rekke organisatoriske faktorer bidrar til rask utvikling av syndromet. profesjonell utbrenthet, som ifølge forskjellige forfattere påvirker fra 40 til 95 % av paramedisinske arbeidere. Utbrenthet av medisinske arbeidere deformerer systemet med verdiorienteringer til individet betydelig, legger vekt på materielle verdier til skade for åndelige, og flytter arbeidsmotivasjon fra indre til ytre.

Det lave lønnsnivået provoserer uformelle inntektskilder, ved hjelp av hvilke arbeidere prøver å tilfredsstille ikke bare behovet for rettferdig materiell godtgjørelse for arbeid, men også behovet for anerkjennelse og respekt. Det er hun som er en av de ledende internt motiverte arbeiderne i strukturen for arbeidsmotivasjon, som ofte er leger. Mangelen på anerkjennelse kompenseres ved å erstatte den med en monetær ekvivalent og materielle symboler, med en klar mangel på muligheten til å gjøre dette ved hjelp av lønn, det er en vektforskyvning til uoffisielle kilder. Selv om det skal bemerkes at vi snakker mer om leger; paramedisinske arbeidere er mye mindre i stand til å bruke uformelle lønnsmidler. Dessuten er det mindre muligheter, men ikke mindre ønske. I denne situasjonen opplever sykepleiere en økende følelse av urettferdighet, noe som fører til uenighet mellom "lege-sykepleier"-tandemen, noe som påvirker kvaliteten på behandlingen og reduserer arbeidsmotivasjonen til sistnevnte. Men problemet med deformasjon av det verdimotiverende systemet til medisinske arbeidere er av spesiell betydning i denne situasjonen. Bak den synlige siden av dette problemet er det en annen: Uformelle utbetalinger begynner å bli anerkjent som et betydelig insentiv som oppmuntrer sykepleiere til å jobbe bedre, og studenter til å velge et medisinsk yrke, dvs. inkludert i systemet for arbeidsmotivasjon. Innkreving av uoffisielle utbetalinger, i tillegg til det juridiske aspektet av problemet, er fundamentalt i strid med prinsippene for biomedisinsk etikk, miskrediterer det offentlige helsesystemet og påvirker kvaliteten på medisinsk behandling og medisinsk profesjons prestisje negativt.

Mulighetene for selvforbedring og opplæring av sykepleiere er fortsatt svært begrensede: obligatorisk videreutdanning gjennomføres en gang hvert 5. år, mulighetene for erfaringsutveksling mellom gjennomsnittlig ansatte ved ulike medisinske institusjoner brukes ikke nok, metodene for intra- organisasjonstrening er lite brukt: horisontal turnus av personell, «ung sykepleierskole» og andre utdanningsformer. Samtidig har realiseringen av behovet for opplæring og utvikling, på den ene siden, og sykepleiernes deltakelse i pedagogiske aktiviteter, på den andre siden, et sterkt motivasjonspotensial for en betydelig del av arbeidstakerne.

I "Konsept for utvikling av helsevesenet i Den russiske føderasjonen til 2020" en av de prioriterte oppgavene er utvikling av "infrastruktur og ressursstøtte for helsetjenester, inkludert økonomisk, materiell, teknisk og teknologisk utstyr til medisinske institusjoner basert på innovative tilnærminger og standardiseringsprinsippet", som ikke bare er utformet for å forbedre kvaliteten på medisinsk behandling, men også for å fremme utvikling arbeidsmotivasjon av personell.

Personalstyringssystemet må forbedres. For tiden er det praktisk talt ikke noe hierarki i systemet for organisering av sykepleie. Karrieremulighetene er svært begrensede: sykepleier, hovedsykepleier, hovedsykepleier. Bare i enkelte helseinstitusjoner finnes slike stillinger som spesialist i opplæring av pleiepersonell, spesialist i kvalitetskontroll av sykepleievirksomhet. For eksempel gis ikke stillinger som arbeidsleder eller vaktleder, sykepleier-mentor. Innføringen av en rekke slike stillinger vil kunne tjene karriereambisjonene til noen sykepleiere og en mer differensiert tilnærming til spørsmålet om avlønning.

Prestisjen til sykepleieryrket, som nevnt tidligere, spiller en av de viktige rollene i strukturen til arbeidsmotivasjonen til sykepleiere. De fleste av årsakene nevnt ovenfor er direkte eller indirekte knyttet til posisjonen som dette yrket inntar i samfunnet. Å heve prestisjen til et yrke er ikke så lett, og dette er en felles oppgave ikke bare for helsevesenet, men også for den kulturelle tilstanden i hele samfunnet, hierarkiet av sosiale verdier. Arbeidsmotiver og verdier i vestlig stil introdusert i russernes massebevissthet fra utsiden samsvarer ikke med holdningsmodellen til arbeid som har blitt dannet gjennom Russlands århundrer gamle historie på grunnlag av interne forutsetninger og krav. økonomisk utvikling. Nedgangen i det generelle kulturelle nivået i befolkningen, som sykepleiere er en del av, fører til primitivisering av behov, underutvikling av motivasjonssfæren. Det er ingen utbredt propaganda om den sosiale betydningen av sykepleieryrket på alle nivåer. Det gis utilstrekkelig oppmerksomhet i helseinstitusjoner til utvikling og vedlikehold av kulturen i organisasjonen, spesielt populariseringen av institusjonens oppdrag, dannelsen av lojalitet og forpliktelse til organisering av personell og andre spesifikke aspekter ved institusjonen. dannelse av organisasjonskultur. Å øke arbeidsmotivasjonen til sykepleiere er et presserende problem, som har særlig stor betydning i forbindelse med helsereformen og gjennomføringen av Nasjonalt helseprosjekt.

1.2 Konseptet og essensen av personalets motivasjon

Motivasjon er et komplekst psykologisk fenomen som forårsaker mye kontrovers blant psykologer som holder seg til ulike psykologiske konsepter.

Motivasjon kan defineres på ulike måter. På den ene siden er motivasjon prosessen med å oppmuntre seg selv og andre til å handle for å oppnå personlige eller organisatoriske mål. På den annen side er motivasjon prosessen med en persons bevisste valg av en eller annen type atferd, bestemt av den komplekse påvirkningen av ytre (stimuli) og indre (motiver) faktorer. I prosessen med produksjonsaktivitet lar motivasjon ansatte tilfredsstille sine grunnleggende behov ved å utføre arbeidsoppgaver.

I den mest tilnærmede forstand gjenspeiler en slik definisjon den indre tilstanden til en person, men det bør bemerkes at kreftene som driver til handling er utenfor og inne i en person og tvinger ham til bevisst eller ubevisst å utføre visse handlinger. Samtidig er forbindelsen mellom individuelle krefter og menneskelige handlinger mediert av et svært komplekst system av interaksjoner, som et resultat av at ulike mennesker kan reagere helt forskjellig på de samme effektene fra de samme kreftene.

Basert på dette kan det antas at prosessen med menneskelig motivasjon er underlagt både indre og ytre bestemmelse. Det er her begrepet motivasjon kommer inn. Motivasjon er en aktivitet rettet mot å aktivere arbeidskollektiv og alle som jobber i organisasjonen og oppmuntre ansatte til å jobbe effektivt for å nå målene som er formulert i planene.

Motivasjonens funksjon ligger i at den har innvirkning på arbeidsstokken i organisasjonen i form av insentiver for effektivt arbeid, sosial påvirkning, kollektive og individuelle insentivtiltak. Disse formene for påvirkning aktiverer ledelsesfagets arbeid, øker effektiviteten til hele organisasjonens styringssystem.

Essensen av motivasjon ligger i det faktum at, med fokus på systemet med behov for ansatte, for å sikre full og effektiv bruk av arbeidskraftpotensialet deres for å nå organisasjonens mål så snart som mulig.

Arbeidsmotivasjon er ønsket til en ansatt om å tilfredsstille behov (å motta visse ytelser) gjennom arbeidsaktivitet.

Strukturen til arbeidsmotiv inkluderer:

Behovet som den ansatte ønsker å tilfredsstille;

Et gode som kan tilfredsstille dette behovet;

Arbeidstiltak som er nødvendig for å oppnå fordelen;

Pris - kostnadene av materiell og moralsk art knyttet til gjennomføringen av en arbeidsaksjon.

Figur 1. Forholdet mellom behov for arbeid og arbeidsglede, holdning til arbeid

motivasjon medisinsk personale søster

Arbeidsmotivasjon - den viktigste faktoren ytelse, og i denne egenskap danner den grunnlaget for arbeidstakerens arbeidspotensial, d.v.s. hele settet av eiendommer som påvirker produksjonsaktiviteter. Arbeidspotensialet består av det psykofysiologiske potensialet (en persons evner og tilbøyeligheter, hans helse, ytelse, utholdenhet, type nervesystem) og personlig (motivasjons)potensial. Motivasjonspotensialet spiller rollen som en trigger som bestemmer hvilke evner og i hvilken grad den ansatte vil utvikle og bruke i arbeidsprosessen. Motivasjon er også prosessen med å skape slike forhold som regulerer arbeidsforhold, der den ansatte har et behov for å jobbe uselvisk, da dette er den eneste måten for ham å oppnå sitt optimale i å møte behov. Motivasjon er prosessen med å koble sammen målene til selskapet og målene til den ansatte for å møte behovene til begge, prosessen med å oppmuntre seg selv og andre til å jobbe for å oppnå felles mål. Motivasjon er å skape betingelser for å identifisere interessene til en organisasjon og en ansatt, der det som er fordelaktig og nødvendig for en blir like nødvendig og fordelaktig for en annen [22].

Det finnes ulike måter å motivere på, hvorav følgende kan skilles:

1. Normativ motivasjon - å indusere en person til en bestemt atferd gjennom ideologisk og psykologisk påvirkning: overtalelse, forslag, informasjon, psykologisk infeksjon og lignende;

2. Tvangsmotivasjon, basert på bruk av makt og trusselen om forringelse av tilfredsstillelsen av behovene til den ansatte hvis han ikke overholder de relevante kravene;

3. Stimulering – virkningen er ikke direkte på individet, men på ytre omstendigheter ved hjelp av goder – insentiver som oppmuntrer den ansatte til bestemt atferd.

De to første metodene for motivasjon er direkte, siden de involverer en direkte innvirkning på en person, er stimulering en indirekte metode, siden den er basert på påvirkning av eksterne faktorer - insentiver.

Motivasjonssystemet kan presenteres i form av en spesiell tabell.

Tabell 1

Arbeidsmotivasjonssystem

Hovedmålene for motivasjon er følgende:

1) Dannelse hos hver ansatt av en forståelse av essensen og betydningen av motivasjon i arbeidsprosessen;

2) Opplæring av personell og ledelse av det psykologiske grunnlaget for intern kommunikasjon;

3) Dannelse av demokratiske tilnærminger til personalledelse i hver leder ved hjelp av moderne metoder motivasjon.

For å løse disse problemene brukes ulike metoder for motivasjon.

Fire hovedmetoder for motivasjon:

1. Tvang - er basert på frykt for oppsigelse, straff.

2. Godtgjørelse - utføres i form av systemer av materiell og ikke-økonomiske insentiver arbeid.

3. Solidaritet - implementeres gjennom dannelsen av personellverdier og mål som er nær eller sammenfallende med verdiene og målene til organisasjonen, og gjennomføres ved hjelp av overtalelse, utdanning, opplæring og opprettelse av en gunstig arbeidsklima.

4. Tilpasning – innebærer å påvirke organisasjonens mål og mål ved delvis å tilpasse dem til topp- og mellomledernes mål. Denne typen motivasjon krever overføring av autoritet til lavere nivåer, og dette blir et internt motiv som forener målene til ledelsen og personell i organisasjonen.

Essensen av personellmotivasjon ligger nettopp i det faktum at bedriftens personell utfører arbeidet sitt effektivt, hver veiledet av sine rettigheter og plikter, i samsvar med beslutningene fra ledelsen av bedriften.

Typen personalmotivasjon varierer litt mellom ulike forfattere, men det er lett å trekke frem noen få grunnleggende.

Typer personalmotivasjon i henhold til hovedgruppene av behov: materiell (den ansattes ønske om velstand), arbeidskraft (innholdet og arbeidsforholdene), status (ønsket til den enkelte om å ta en høyere stilling i teamet, ha ansvar for mer komplekst og kvalifisert arbeid).

Typer personalmotivasjon i henhold til metodene som brukes: normativ (påvirkning gjennom informasjon, forslag, overtalelse), tvang (bruk av trusselen om misnøye med behov, tvang, makt), stimulering (indirekte påvirkning på personligheten, fordeler og insentiver som oppmuntrer den ansatte til ønsket oppførsel).

Typer av motiver i henhold til kildene til forekomsten: indre og ytre. Ytre motiver er påvirkning utenfra, ved hjelp av visse regler oppførsel i team, gjennom bestillinger og instrukser, betaling for arbeid m.m. Indre motiver er påvirkning innenfra, når personen selv danner motiver (for eksempel kunnskap, frykt, ønske om å oppnå et bestemt mål eller resultater osv.). Den sistnevnte typen insentiv er mye mer effektiv enn den førstnevnte, fordi arbeidet gjøres bedre og det brukes mindre krefter på det.

Typer personell motivasjon for å oppnå målene og målene for organisasjonen: positiv og negativ. Positivt - dette er personlige bonuser og bonuser, tildeling av det viktigste arbeidet og VIP-kunder, etc. Negativt – dette er ulike kommentarer, irettesettelser og straffer, psykologisk isolasjon, overgang til lavere stilling osv., og alle typer straffer skal kommuniseres og forklares til hele teamet, og ikke bare til en bestemt person.

Faktorer for personalets motivasjon kan identifiseres som følger:

1. Behovet for å jobbe i en vellykket og kjent selskap. Her spilles hovedrollen av prestisje eller "branding av bedriften", når dens ansatte er stolte av det faktum at de tar en aktiv del i organisasjonens liv.

2. Fascinerende og interessant arbeid. Det beste alternativet når hobby og jobb er synonymt. Hvis arbeidsaktiviteten til en ansatt lar ham oppfylle seg selv og gir glede, vil arbeidet til den enkelte være vellykket og effektivt. Statusen til en ansatt, muligheten for hans utvikling og tilegnelse av ny kunnskap, hans deltakelse i planlegging av virksomhetens oppgaver spiller en viktig rolle her.

3. Økonomiske insentiver. Alle typer bonuser, bonuser og faktisk lønn er komponenter av denne faktoren.

Det er umulig å endre holdningen til mennesker til arbeid ved lov, siden dette er en lang evolusjonsprosess, men den kan fremskyndes hvis en spesifikk situasjon vurderes nøkternt og årsakene som ga opphav til den tas i betraktning.

Ledere er alltid klar over at det er nødvendig å oppmuntre folk til å jobbe for organisasjonen, men de mener samtidig at enkle materielle belønninger er nok for dette. I noen tilfeller er en slik politikk vellykket, selv om den i hovedsak ikke er riktig.

Folk som jobber i moderne organisasjoner, er vanligvis mye mer utdannede og velstående enn tidligere, så arbeidsmotivene deres er mer komplekse og vanskelige å påvirke. Det finnes ingen enkelt oppskrift for å utvikle en mekanisme for effektivt å motivere ansatte til å jobbe. Effektiviteten av motivasjon, som andre problemer i ledelsesaktiviteter, er alltid forbundet med en spesifikk situasjon.

1.3 Motivasjonsfaktorer for arbeidet til sykepleiere i helseinstitusjoner og hovedretningene for økningen

Motivasjon av personell er en nøkkelretning i personalpolitikken til enhver bedrift. Men ikke alle verktøy som tillater svært effektiv styring av oppførselen til ansatte i kommersielle selskaper, er også effektive for å administrere medisinsk personell.

I helsevesenet er pleiepersonell den viktigste delen arbeidsressurser. Sykepleiers faglige virksomhet er spesielt påvirket av slike negative faktorer som utilstrekkelig prestisje i yrket, relativt lave lønninger, vanskelige arbeidsforhold, noe som kompliserer ledelsesprosessen. I denne forbindelse er det ekstremt viktig å tydelig motivere sykepleiernes aktiviteter i den endrede ledelsesstrukturen til medisinske institusjoner.

Begrepet arbeidsmotivasjon i økonomisk forstand dukket opp relativt nylig. Tidligere ble begrepet motivasjon erstattet av begrepet stimulering og ble hovedsakelig brukt innen pedagogikk, sosiologi og psykologi. En slik begrenset forståelse av motivasjonsprosessen førte til en orientering mot å oppnå et øyeblikkelig resultat. Dette vekket ikke nevneverdig interesse hos pleiepersonalet for egen utvikling, som er den viktigste reserven for å øke arbeidseffektiviteten. Arbeid har sluttet å være meningen med livet for mange mennesker og har blitt et middel til å overleve. Og under slike forhold er det umulig å snakke om dannelsen av en sterk arbeidsmotivasjon, om arbeidseffektivitet, avansert opplæring av ansatte og utvikling av initiativ.

I helsevesenet anses en enkel materiell belønning som tilstrekkelig som den viktigste motivasjonsfaktoren. Noen ganger er denne politikken vellykket. Og siden et motiv er en bevisst impuls til å oppnå et spesifikt mål, forstått av en person som en personlig nødvendighet, et behov, så inkluderer strukturen til motivet, i tillegg til behov, handlinger for å oppnå dem, og kostnadene forbundet med disse handlinger.

Motivasjon er representert ved motivasjon og stimulering. Hvis motivasjon er en prosess for å påvirke en person for å indusere ham til bestemte handlinger ved å vekke visse motiver i ham, så består stimulering i å bruke disse motivene.

Med utviklingen av helsevesenet rettes mer og mer oppmerksomhet mot ledelsens motivasjonsfunksjon, når motivasjon foretrekkes fremfor administrativ og streng kontroll. Dessuten er den vanligste gruppen av motiverende faktorer ikke "gulrot og stokk" og ikke frykt og disiplinært ansvar, men en gruppe faktorer, inkludert tillit, autoritet, belønning. Veldig viktig ha jobbsikkerhet, arbeidsforhold.

Fem nivåer i systemet for arbeidsmotivasjon til pleiepersonell ved medisinske institusjoner kan representeres i form av en slags pyramide, ved bunnen av hvilken det er en slik komponent av motivasjon som prinsippene for ledelse, de resterende komponentene av motivasjon kan ha følgende arrangement i henhold til nivåene til pyramiden (se fig. 2).

Fig.2. Systemet for motivasjon for sykepleiernes arbeid

Motivasjonene til medisinsk personell og deres handlinger for å oppnå visse mål styres av verdier som er prioritert. Samtidig viser studier ofte til skåring av verdier.

Som eksempel på en av de medisinske institusjonene i Novosibirsk i 2012, ble det utført studier på fordelingen av verdier i henhold til prioriteringene til sykepleiere (forskerne A.I. Kochetov og E.I. Loginova). Som et resultat av undersøkelsen stilte sykepleiere frem førsteplassen lønn, medisinsk behandling og arbeidsglede. På andre og tredje plass - respekten til kolleger, godt forhold med dem, samt oppmuntring fra administrasjonen. Like viktig for pleiepersonalet er muligheten for selvrealisering, sosial pakke og anerkjennelse i organisasjonen. Muligheten for selvrealisering i yrket ble indikert av 23 % av respondentene. Denne indikatoren forklares av det faktum at funksjonene til pleiepersonell er mer begrenset sammenlignet med leger. Arbeid oppleves som monotont. Søstre utfører det ofte mekanisk, uten å fordype seg i essensen av nye oppgaver. Faglighet i en snever spesialisering vokser og interessen for egenutdanning er synkende. Det skal understrekes at på spørsmål om videre samarbeid med organisasjonen, uttrykte 7 % av pleiepersonalet ved den medisinske institusjonen misnøye med dagens tilstand og 22 % unngikk å svare på dette spørsmålet. En undersøkelse blant sykepleiere viste således at om lag 30 % av personalet ikke sa ja til å fortsette å jobbe under de samme vilkårene. Dette tyder på at det for å beholde personalet må endres både i lønnssystemet og i strukturen i pleiepersonalets ledelse.

For å identifisere de foretrukne typene arbeidsstimulering for pleiepersonell, gjennomførte de samme forskerne (A.I. Kochetov og E.I. Loginova) en undersøkelse av sykepleiere i et av de kliniske diagnostiske sentrene i Novosibirsk. Resultatene av studien viste at 77,5 % av respondentene foretrakk økonomiske insentiver. Blant ikke-monetære materielle insentiver, foretrakk sykepleiere å gi fortrinnsvis kuponger for hvile og behandling (71,5 %); forbedring av arbeidsforhold, ergonomi på arbeidsplassen (66,5%); innføring av fleksibel arbeidstid (62,5 %); yting av stønad til utbetaling av avdelingsbolig og verktøy(59%); frivillig sykeforsikring for personell (44 %); organisering av subsidierte måltider (44 %). Blant de foretrukne formene for moralsk oppmuntring, bemerket flertallet av respondentene: nøye oppmerksomhet til individuelle forslag rettet mot å forbedre den felles sak (69 %); takknemlighetskunngjøring (59 %); engangsfullmakt til å løse visse produksjonsspørsmål (22 %).

Etter å ha analysert dataene om de foretrukne motivasjonstypene, kan vi konkludere med at hver enkelt ansatt har et motivasjonssystem som bare er særegent for ham, som avhenger av personlige kvaliteter person og livsomstendighetene han er i for øyeblikket. Det er nødvendig å strebe etter å fokusere motivasjon på verdier som er av prioritet for en bestemt sykepleier.

Prestisjen til sykepleieryrket, som nevnt tidligere, spiller en av de viktige rollene i strukturen til arbeidsmotivasjonen til sykepleiere. Å heve prestisjen til et yrke er ikke så lett, og dette er en felles oppgave ikke bare for helsevesenet, men også for den kulturelle tilstanden i hele samfunnet, hierarkiet av sosiale verdier. Arbeidsmotiver og verdier i vestlig stil som er introdusert i russernes massebevissthet utenfra, samsvarer ikke med den holdningsmodellen til arbeid som har blitt dannet gjennom Russlands århundrer gamle historie på grunnlag av interne forutsetninger og krav til arbeid. økonomisk utvikling. Nedgangen i det generelle kulturelle nivået i befolkningen, som sykepleiere er en del av, fører til primitivisering av behov, underutvikling av motivasjonssfæren.

Det er ingen utbredt propaganda om den sosiale betydningen av sykepleieryrket på alle nivåer. Det gis utilstrekkelig oppmerksomhet i helseinstitusjoner til utvikling og vedlikehold av kulturen i organisasjonen, spesielt populariseringen av institusjonens oppdrag, dannelsen av lojalitet og forpliktelse til organisering av personell og andre spesifikke aspekter ved institusjonen. dannelse av organisasjonskultur.

Dermed er det mulig å bestemme hovedaktivitetene til ledere i helsevesenet på ulike ledelsesnivåer med sikte på å opprettholde og øke arbeidsmotivasjonen til sykepleiere (tabell 2).

tabell 2

Hovedretningene for å øke arbeidsmotivasjonen til sykepleiere

på offentlig forvaltningsnivå	på kommunenivå	på ledelsesnivå i organisasjonen
1. Øke prestisje og utbredt promotering av sykepleieryrkets sosiale betydning. Gir anerkjennelse til arbeidere og veteraner i yrket.
2. Etablere et anstendig godtgjørelsesnivå for sykepleiere.	2. Organisering av seminarer, konferanser, konkurranser på by-, distrikts-, regionalt nivå, erfaringsutveksling mellom ulike medisinske institusjoner.	2. Utvikling av et system med ytterligere økonomiske insentiver for ansatte, skape muligheter for fortrinnsrett medisinsk behandling for ansatte og deres familier.
3. Utstyre medisinske institusjoner med moderne utstyr og innføring av moderne teknologi.	3. Tildeling av tilleggsmidler til det tekniske og teknologiske utstyret til medisinske institusjoner.	3. Utvikling av organisasjonskultur: popularisering av oppdraget, dannelse av lojalitet og engasjement hos ansatte i organisasjonen og andre spesifikke aspekter.
4. Popularisering av økt nivå i videregående og høyere sykepleierutdanning.	4. Organisering av målsett til høyere utdanningsinstitusjoner kandidater fra medisinske skoler og høyskoler som har vist seg utmerket under studiene.	4. Oppmerksomhet til personalarbeid: lage tilpasningsprogrammer for unge fagfolk, studere arbeidsmotivasjonen til ansatte og lage motivasjonsprogrammer, etc.
5. Utvidelse av den hierarkiske strukturen til helseinstitusjoner, skape muligheter for karrierevekst og mer differensiert avlønning for sykepleiere.	5. Tiltrekke skolebarn og studenter ved medisinske skoler og høyskoler til forskningsarbeid og popularisering av medisinsk kunnskap, etablering av nominelle stipend.	5. Forebygging av profesjonelt stress og profesjonelt utbrenthetssyndrom: innføring av en stilling som psykolog, opplæring av personell i anti-stress atferdsferdigheter, gjennomføring av sosial og psykologisk trening.
6. Utvikling av belastningsstandarder og standarder for levering av medisinsk behandling. Introduksjon til personalet ved helseinstitusjoner i stillingen som HR-sjef og psykolog.		6. Oppretting av komfortable forhold på jobben. Overvåke overholdelse av sikkerhetsforskrifter. Gjennomføring helsebesparende teknologier.
7. Introduksjon til avanserte opplæringsprogrammer for paramedisinske arbeidere med obligatorisk sosial og psykologisk opplæring (minst 24 timer).	7. Bredt involvering av høyt kvalifisert medisinsk personell i undervisningsaktiviteter ved avansert opplæringsavdelinger for paramedisinske arbeidere.	7. Utvikling av sykepleieprosessen som hovedmodell for yting av sykepleie.

Noen av tiltakene som er oppført i tabellen, blir vellykket implementert innen helsetjenester i hjemmet for tiden, mens den andre delen krever detaljert vurdering og anvendelse.

1.4 Måling og indikatorer på arbeidstilfredshet til sykepleiere

PÅ i fjor betale mer oppmerksomhet til evaluering av kundetilfredshet. Interessen for dette problemet er forbundet med dannelsen av en klientorientert tilnærming og etableringen av et kvalitetsstyringssystem, som er en uunnværlig egenskap for å øke konkurranseevnen til en medisinsk institusjon.

Samtidig vies det ikke tilstrekkelig oppmerksomhet til vurdering av medarbeidertilfredshet. I mellomtiden skyldes relevansen og viktigheten av å løse dette problemet en rekke faktorer. Her er noen av dem .

Å ta hensyn til, innenfor rammen av personalledelse, behovene og forventningene til de ansatte i anerkjennelsen av deres aktiviteter, arbeidstilfredshet, samt i deres utvikling, bidrar til å sikre at de er mest motiverte, og følgelig beholde kvalifiserte medarbeidere og tiltrekke seg nye. Høy personaltilfredshet gjør at organisasjonen ikke bare kan redusere personalomsetningen, men også motvirke problemet med mangel på arbeidskraft, som i dag er spesielt akutt i forhold til høyt kvalifiserte spesialister som tilbyr sentrale aktivitetsområder for medisinske fasiliteter. Tilfredsheten til organisasjonens ansatte bestemmer i stor grad graden av tilfredshet til kundene.

For å forbedre organisasjonens politikk innen personalledelse, anbefaler de eksisterende kvalitetsstandardene å gjennomføre en vurdering av medarbeidernes tilfredshet, noe som vil bidra til å danne et system tilbakemelding med arbeidere.

Hva er ansattes jobbtilfredshet? Personalets tilfredshet med arbeidet skal forstås som det faktum at ansatte oppfatter graden av samsvar med vilkårene gitt av organisasjonen, innhold, godtgjørelse (og andre faktorer) med de ansattes behov og ønsker, det vil si hva de anser som viktig.

Tabell 1

Ulike former for arbeidsglede

Progressiv arbeidstilfredshet:	Personen føler arbeidsglede generelt. Ved å øke aspirasjonsnivået prøver en person å nå et enda høyere nivå av tilfredshet. Derfor "kreativ misnøye" angående noen aspekter arbeidssituasjon kan være en integrert del av dette skjemaet.
Stabil arbeidsglede:	Personen føler seg fornøyd med en bestemt jobb, men er motivert til å opprettholde et ambisjonsnivå og en behagelig tilstand av tilfredshet. Økningen i aspirasjonsnivået er konsentrert til andre områder av livet på grunn av utilstrekkelige arbeidsinsentiver.
Tilfredshet med arbeid i ydmykhet (tilfredshet med arbeidet til en oppgitt person):	Personen føler vag misnøye med arbeidet og senker aspirasjonsnivået for å tilpasse seg de negative sidene ved arbeidssituasjonen på et lavere nivå. Ved å redusere aspirasjonsnivået er han i stand til å oppnå en positiv tilstand av tilfredshet igjen.
Konstruktiv jobbmisnøye:	Personen føler seg misfornøyd med jobben. Mens han opprettholder et aspirasjonsnivå, prøver han å takle situasjonen ved å prøve å løse problemer på grunnlag av å utvikle nok toleranse for frustrasjon, irritasjon. I tillegg er meningsfulle handlinger tilgjengelige for ham innenfor rammen av målorientering og motivasjon, rettet mot å endre arbeidssituasjonen.
Fast jobbmisnøye:	Personen føler seg misfornøyd med jobben. Mens han opprettholder aspirasjonsnivået på et konstant nivå, prøver han ikke å takle situasjonen ved å prøve å løse problemer. Frustrasjonstoleranse gjør at forsvarsmekanismene som trengs for å gjøre en innsats for å løse et problem virker hinsides enhver mulighet. Derfor blir individet sittende fast på sine problemer, og en patologisk utvikling av hendelser er ikke utelukket.
Pseudo-tilfredshet med arbeidet:	Personen føler seg misfornøyd med jobben. Når du blir konfrontert med uløselige problemer eller irriterende forhold på jobben og samtidig opprettholder samme ambisjonsnivå, for eksempel på grunn av motivasjon for en bestemt type prestasjon eller på grunn av rigide sosiale standarder, kan det føre til en forvrengt oppfatning eller fornektelse av en negativ arbeidssituasjon. i pseudo arbeidstilfredshet.

I følge denne modellen er utviklingen av arbeidsglede en prosess i tre trinn. Avhengig av kombinasjonen mellom forventninger, behov og motiver på den ene siden og arbeidssituasjonen på den andre, danner en person en viss grad av tilfredshet eller misnøye med sitt arbeid. I tillegg, avhengig av påfølgende endringer i aspirasjonsnivåer og påfølgende problemorientert atferd (rettet mot å løse problemet), kan det utvikles seks former for jobbtilfredshet eller misnøye.

Ved ubestemt misnøye ved det første trinnet, dvs. ved forskjeller mellom de faktiske verdiene i arbeidssituasjonen og de nominelle (egne) verdiene til personen, tilbyr denne modellen to forskjellige utfall avhengig av nivået av aspirasjonsstyrke, som tilsvarer det andre trinnet: en reduksjon i aspirasjon eller opprettholdelse av aspirasjonsnivået. En nedgang i aspirasjonsnivået bør føre til det som kalles arbeidstilfredshet «i ydmykhet, ydmykhet». Denne formen for jobbtilfredshet bekreftes av resultatene fra kvalitative intervjuer, der det avsløres mange mennesker som tilpasser seg arbeidssituasjoner enten ved å redusere motivasjonsnivået til arbeid og ambisjoner, eller ved å flytte motivasjonen og ambisjonene til ikke-arbeid. aktivitet. Det kan hevdes at den høye andelen fornøyde arbeidstakere som deltar i denne typen forskning skyldes en mer eller mindre stor andel av dem som passivt har flyttet sine ambisjoner langt utover arbeidssituasjonen. Derfor er tilfredshet i ydmykhet ifølge denne modellen bare en av de tre formene for jobbtilfredshet, og må skilles fra dem.

Å opprettholde ambisjoner på samme nivå ved ubestemt misnøye med ens arbeid kan resultere i tre former, hvorav den viktigste er pseudo- (eller falsk) tilfredshet med arbeidet. Tidligere ble det ignorert i studier fordi forfatterne tvilte på evnen til å finne begrunnelser. Denne modellen antyder at de to andre formene, fast og konstruktiv misnøye med arbeid, er nært knyttet til mestring av andre alternativer, til mestring av ressurser og til problemorientert menneskelig atferd. Alle disse modellene er relevante variabler i dette tilfellet, "fungerer" på det tredje stadiet av utviklingen av ulike former for jobbtilfredshet. Både fast og konstruktiv jobbmisnøye ser ut til å være vesentlig avhengig av så mye kjente funksjoner organisering, som kontroll eller sosial støtte på jobben, i en sammenheng, og fra det som kort kalles evnen til å tilegne seg ressurser – evnen til å bruke denne parameteren – i en annen. Konstruktiv misnøye er åpenbart et tillegg til arbeidsglede i ydmykhet.

Modellen for ulike former for arbeidsglede peker på mangelen på en enkel kvantitativ representasjon, selv om denne representasjonen er ganske kompleks og inkluderer flere aspekter, som arbeidskolleger, arbeidsforhold, innhold i arbeidet, forfremmelse, og så videre. Derfor må arbeidsgleden, som vi vanligvis tenker på og som vi tradisjonelt måler, differensieres. Presentert i form av stabil, progressiv og ydmyk arbeidsglede, på den ene siden, og fast og konstruktiv misnøye, på den andre, kan arbeidsglede (misnøye) rett og slett ikke lenger betraktes og brukes som et produkt; snarere bør det ses som et prosessorientert utfall av samspillet mellom menneske og arbeid, i stor grad avhengig av kontrollmekanismene som styrer denne interaksjonen.

Til dags dato har studier som bruker modellen for ulike former for jobbtilfredshet ført til tre viktige resultater.

For det første kan formene for jobbtilfredshet etter denne modellen differensieres rimelig; mens proporsjonene mellom former i ulike utvalg kan variere, går flere former (f.eks. fornøyd i ydmykhet, konstruktivt misfornøyd) tilbake i forskning (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

For det andre avhenger formene for jobbtilfredshet mer av situasjonsbetingede faktorer, for eksempel graden av kontroll fra den ansatte på sin arbeidsplass, enn av disposisjonen av faktorer.

For det tredje fungerer ikke formene for arbeidsglede som psykologiske typer, det vil si at de er ustabile over lang tid. Selv om denne modellen anses som progressiv blant andre modeller, er lite kjent om bakgrunnen og implikasjonene forbundet med ulike former jobbtilfredshet. I tillegg er det fortsatt mangel på dyptgående forskning som sammenligner denne modellen med andre vanlige forestillinger om arbeidsglede.

Manglende evne til å møte de presserende behovene til arbeidere gjennom arbeidsaktivitet fører til en økning i viktigheten av flere måter å "tjene penger på", inkludert leting etter andre kilder til sysselsetting, tyveri, korrupsjon og andre negative trender.

Jobbtilfredshet avhenger av en rekke faktorer, inkludert lønn, sanitære og hygieniske forhold, yrkets prestisje, sysselsettingsstabilitet osv. Det skal bemerkes at disse faktorene vurderes i arbeidet til innenlandske og utenlandske forskere (teoretikere og praktikere). innenfor rammen av hovedteoriene til inkluderer teorien om to faktorer av F. Herzberg, teorien om menneskelige relasjoner av E. Mayo og Roethlisberger, Lawler-Porter-modellen for motivasjon og andre. Slike sovjetiske sosiologer som V. A. Yadov, A. G. Zdravomyslov og andre studerte problemet med arbeidernes holdning til arbeid. Samtidig bemerker noen forskere tilstedeværelsen av direkte eller indirekte forhold mellom ansattes tilfredshet og deres lojalitet (hengivenhet) til organisasjonen, samt med effektiviteten til deres arbeid. Tilstedeværelsen av disse lenkene gjør det mulig å identifisere vurderingen av tilfredshet.

Vurdering av ansattes tilfredshet med arbeidet bidrar til vedtakelse av balanserte, informerte beslutninger fra ledelsen, som det er nødvendig å ha pålitelig, rettidig, fullstendig informasjon om tilstanden til arbeidsressursene i organisasjonen.

For evaluering kan du bruke et kompleks av medisinske og sosiale forskningsmetoder: sosiologisk (spørreskjema), sosial og hygienisk (data fra rapporteringsdokumenter), metoden for ekspertvurderinger. Kilder til informasjon om ansattes meninger kan være gruppe (for eksempel en undersøkelse av en viss kategori av personell) og individuelle intervjuer, spørreskjemaer, etc.

Du kan også bestemme motivasjonsstrukturen og fremheve de faktiske faktorene for tilfredshet eller misnøye med arbeidet ved å bruke Herzberg-testen.

Årsaker til misnøye identifisert gjennom vurdering kan adresseres gjennom tilgjengelig for organisasjonen kontrollhandlinger (for eksempel henvisning til trening, bonuser, rotasjon osv.).

Oppsummert bemerker vi at for å øke nivået av medarbeidertilfredshet (og dermed oppnå betydelige fordeler for selskapet fremfor konkurrenter) gjennom innføring av et system for vurdering av tilfredshet i organisasjonen, må følgende hovedtrinn tas.

Trinn 1. Vurder gjeldende nivå av medarbeidertilfredshet (generelt for nøkkelansatte, etc.).

Personalundersøkelsen vil tillate å bestemme nivået på den nåværende jobbtilfredsheten og fremheve de mest problematiske områdene, samt gap (avvik) mellom nåværende og ønsket tilstand.

De nødvendige komponentene for å organisere en spørreundersøkelse er utvikling av et spørreskjema, valg av metode for å behandle og analysere den mottatte informasjonen, etc.

Vurderingen kan gjennomføres både selvstendig, med involvering f.eks. personelltjeneste, og med hjelp fra tredjepartsorganisasjoner som er profesjonelt engasjert i slik forskning.

Begge evalueringsmetodene har sine fordeler og ulemper. Vurdering av ansattes tilfredshet med arbeidet av organisasjonen selv er absolutt billigere i kostnad. Men i dette tilfellet er det en risiko for å få forvrengt, upålitelig informasjon på grunn av at de ansatte som gjennomfører undersøkelsen er dypt involvert i arbeidsforhold og er gjenstand for interesse for resultatene av vurderingen.

En tredjepartsorganisasjon som ikke er interessert i resultatene av vurderingen vil kunne gjennomføre en uavhengig undersøkelse. Implementeringen av dette alternativet vil kreve visse økonomiske kostnader, kanskje litt mer enn beløpet for å gjennomføre undersøkelsen "in-house". Men etter å ha erfaring med å tilby en slik tjeneste, vil en ekstern organisasjon kunne implementere den raskere og mer effektivt. På dette stadiet ser det derfor ut til å være mer å foretrekke involvering av en ekstern organisasjon for å gjennomføre undersøkelsen.

Trinn 2. Organisering av et system for regelmessig overvåking av ansattes tilfredshet med arbeidet og bruk av informasjon for å ta informerte ledelsesbeslutninger innen personalledelse.

Gjennomføring av medarbeidertilfredshetsundersøkelser med jevne mellomrom vil bidra til å forebygge mulige problemer på et tidlig tidspunkt. Dermed vil det tillate organisasjonen å beholde nøkkelmedarbeidere. Utgifter til å gjennomføre undersøkelser betaler seg med betydelige besparelser Penger og tid til utvelgelse, opplæring og tilpasning av nye medarbeidere.

På dette stadiet er det tilrådelig å flytte hovedfokuset for arbeidet til tjeneste for personellet i selve organisasjonen, og outsource bare noen funksjoner eller forretningsprosesser (for eksempel hjelp til å organisere systemet, utforme fordelingen av funksjoner mellom strukturelle inndelinger, utarbeide nødvendige forskrifter, metodisk og informasjonsstøtte).

Trinn 3. Forbedre systemet med regelmessig overvåking (utnytte mulighetene for å forbedre HR-aktiviteter)

Med tanke på endringene som skjer i eksternt miljø og i selve organisasjonen er det nødvendig å forbedre vurderingsmetodikken (for eksempel endre spørreskjemaet, utvalg osv.), metoder for å analysere informasjon osv. Dette vil bringe verktøyene som brukes for å vurdere tilfredshet i tråd med gjeldende krav til organisasjonen for å oppnå mer nøyaktige resultater.

Det ser ut til at hovedaktivitetene på dette stadiet bør overlates til en tredjepartsorganisasjon som profesjonelt kan gjennomføre en revisjon. eksisterende system vurdering av ansattes tilfredshet og utvikle de nødvendige anbefalinger for forbedring.

Etter å ha fullført det første teoretiske kapittelet i kursarbeidet kan vi trekke følgende konklusjon.

Bibliografi

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Sykepleietjenestens leders rolle i å skape et "motiverende" miljø på institusjonen // Medisinsk søster. - 2008. - Nr. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Styring av motivasjon av arbeidsaktivitet til medisinske sykepleiere i helseinstitusjoner // Sjefsykepleier. - 2010. - Nr. 6.

3. Bochkarev A.A. Arbeidsmotivasjon som et problem for sosial filosofi [ Elektronisk ressurs]: Dis... kandidat i filosofiske vitenskaper: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Psykisk utbrenthet og arbeidsmotivasjon hos pleiepersonell [Tekst] // Ung vitenskapsmann. 2010. nr. 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Arbeidsmotivasjon for sykepleiere: problemer og utsikter til løsninger [Tekst] / T. V. Butenko // Psykologiske vitenskaper: teori og praksis: materialer fra det internasjonale. in absentia vitenskapelig konf. (Moskva, februar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktisk personalledelse: en manual om personalarbeid / V. R. Vesnin. - M.: Yurist, 2007. - 495 s.

...

Lignende dokumenter

Kjennetegn ved arbeidet til sykepleiere i brannskadeavdelinger, deres plass og rolle i helsevesenet. Medico-demografisk og kvalifikasjonskarakteristikk sammensetning av sykepleiere og pasienter. Evaluering og metoder for å forbedre personellets aktiviteter.

avhandling, lagt til 25.11.2011


International Council of Nurses som et koordinerende organ innen internasjonal sykepleie. Programmer rettet mot å forbedre helsepersonellets velvære. Etablering av en profesjonell ferie - internasjonal dag sykepleiere.

sammendrag, lagt til 10.07.2016


Studiet av den forebyggende virksomheten til sykepleiere poliklinisk og døgnkobling. Analyse av pleiepersonells rolle i helseopplæringen til befolkningen. Besittelse av kompetanse. Prinsippet om sykepleie.

presentasjon, lagt til 22.10.2014


Studiet av det psykologiske aspektet i sykepleiernes arbeid. Hovedfaktorene i sykepleieprosessen, viktigheten av riktig tilnærming til pasienten, hans familie og venner. Psykologiske trekk ved å utføre sykepleiemanipulasjoner og holdning til pasienten.

kontrollarbeid, lagt til 03.08.2012


En introduksjon til sykepleiens filosofi. Betraktning av hovedansvaret til spesialister i tjeneste for mennesket og samfunnet. Begrepet etikk og deontologi til dette yrket. Etiske prinsipper, bioetikk av personell. Lære typer sykepleiere.

presentasjon, lagt til 20.12.2014


Statlig politikk på feltet Russisk helsevesen. Hovedretningene for arbeidet til Association of Nurses of Russia. Moralsk trekk ved arbeidet til en medisinsk institusjon. Kommunikasjon av regionavdelinger og landskontoret til forbundet.

kontrollarbeid, lagt til 12.01.2009


Ugunstige arbeidsforhold til ulike grupper medisinske arbeidere. Forhold og trekk ved arbeidshelse for visse spesialiteter. Hygienisk vurdering av arbeidet til medisinske arbeidere ved bruk av ultralydutstyr. Graden av alvorlighetsgrad og intensitet av arbeidet.

presentasjon, lagt til 23.11.2014


Arbeidsforhold for medisinske arbeidere uheldige faktorer. Funksjoner ved arbeidshelse til visse spesialiteter. Evaluering av arbeidet til medisinske arbeidere som bruker ultralydutstyr, dets alvorlighetsgrad og intensitet, farlige effekter.

presentasjon, lagt til 03.03.2015


Mål og mål dannelse av pedagogiske og psykologiske ferdigheter i sykepleie. Arbeid med dannelse av ferdigheter og evner til faglig samhandling av sykepleiere. Utvikling av metodiske anbefalinger på dette spørsmålet.

avhandling, lagt til 27.06.2015


Sykepleiens filosofi. Sykepleieetikk og deontologi. Etiske prinsipper for sykepleie, begrepet bioetikk. Typer sykepleiere, de viktigste egenskapene til en medisinsk arbeider. Moralfilosofisk tilnærming til utviklingen av medisinsk vitenskap.

Send det gode arbeidet ditt i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

7. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Ledelse: En lærebok for universiteter. 3. utg. M.: Gardariki, 2001.

8. Volosskiy A. A., Motivasjon og stimulering av arbeidskraft. M.: "Technosphere", 2007

9. Gazheva A.V. Sykepleietilstanden i den russiske føderasjonen [Elektronisk ressurs] // All-russisk konferanse "Organisasjonsgrunnlag for personellpolitikk i helsevesenet i den russiske føderasjonen" 19. - 20. mai 2010. URL: // http://www.mednet.ru/ (dato for tilgang: 11.09.2012).

10. Dvoinikov S.I. Ledelse i sykepleie. - Rostov n/a.: Phoenix, 2006

11. Dvoinikov S.I., Lapik S.V., Pavlov Yu.I. Ledelse og ledelse i sykepleie: Lærebok / utg. I.N.Denisova. - M.: GOU VUNMTS, 2005.- 464s

12. Drozdova G.Yu. Problemer med motivasjon av sykepleiernes arbeidsaktivitet [Tekst] // Sjefsykepleier. - 2007. - Nr. 1. - S. 54 - 62.

13. Egorshin A.P. Personalledelse: Lærebok for universiteter - Nizhny Novgorod: NIMB, 2001. - 720 s.

14. Egorshin A. P. Motivasjon for arbeidsaktivitet: opplæringen. N. Novgorod: NIMB, 2003

15. E.P. Zhavoronkov, Yu.O. Kim, T.G. Nikolaeva, N.V. Kulikova Faktorer for arbeidsmotivasjon av sykepleiere i helseinstitusjoner Vitenskapelig tidsskrift SBEE HPE "Novosibirsk State Medical University" ved departementet for helse og sosial utvikling i Russland (Novosibirsk) nr. 2 - 2012

16. Zhavoronkov E.P. Ledelse av organisasjonskultur: lærebok / E. P. Zhavoronkov. - Novosibirsk: Sibmedizdat NSMU, 2009. - 154 s.

17. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Kjennetegn på arbeidsglede og produksjonsmotivasjon hos sykepleiere // Oversykepleier. - 2008. - Nr. 3.

18. Lønn / Praktisk journal [Elektronisk ressurs] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml

19. Kamynina N.N. Ledelse og ledelse: en lærebok for studenter ved institusjoner med høyere prof. utdanning / N.N. Kamynina, I.V. Ostrovskaya, A.V. Pyanykh og andre - M .: GEOTAR-Media, 2009. - 528 s.

20. Konsept for utvikling av helsevesenet i den russiske føderasjonen til 2020 [Elektronisk ressurs] / Ministry of Health and Social Development of Russia / Konsept for utvikling av helsevesenet i den russiske føderasjonen til 2020. URL: http://www.zdravo2020.ru/ konsept (dato for tilgang: 09/12/2012).

21. Kibanova A.Ya. Personalledelse i organisasjonen M., 2006. - s. 512

22. Maznyak I.O. Arbeidsmotivasjon av personell på russiske bedrifter// Humaniora. 2006. - Nr. 4

23. Mishurova I. V., Kutelev P. V. Ledelse av personellmotivasjon. M .: ICC "MarT", 2003. - 224s

24. Mukhin Yu.I. Vitenskapen om å administrere mennesker: en presentasjon for alle. - M.: Folium, 2003, 312 s.

25. Grunnleggende om personalledelse. / Red. B.M. Genkin. - M.: St. Petersburg: Peter, 2002.

26. Potudanskaya VF Motivasjon for arbeidsaktivitet: Tilnærminger til forskning og ledelse. M.: CJSC Publishing House Economics, 2005. - 172 s.

27. Richie Sh., Martin P. Styring av motivasjon. M.: UNITY-DANA, 2004

28. Moderne ledelse. / Red. Komarova A.G., Muftieva G.G. - St. Petersburg: Peter, 2004.

29. Heckhausen H., "Motivasjon og aktivitet". T. 2.? M.: Pedagogikk, 2004

30. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Motivasjon av arbeidsaktivitet. M.: Vershina LLC, 2003

31. Shishkin S.V., Temnitsky A.L., Chirikova A.E. Arbeidsmotivasjon av russiske leger og virkningen av det nasjonale prosjektet på det [Tekst] // Russisk helsevesen: motivering av leger og offentlig tilgjengelighet. - M.: Uavhengig institutt for sosialpolitikk. - 2008. - 288 s.

32. Økonomiske insentiver honning. personell på en poliklinikk: en metodisk manual for det russiske akademiet for medisinske vitenskaper, Forskningsinstituttet for sosial hygiene, økonomi og helseledelse. N. A. Semashko / Ed. A. L. Lindenbraten [i dr.]. - M., 2009. - 44 s.

Vert på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Kjennetegn ved arbeidet til sykepleiere i brannskadeavdelinger, deres plass og rolle i helsevesenet. Mediko-demografiske og kvalifikasjonsegenskaper ved sammensetningen av sykepleiere og pasienter. Evaluering og metoder for å forbedre personellets aktiviteter.

avhandling, lagt til 25.11.2011


International Council of Nurses som et koordinerende organ innen internasjonal sykepleie. Programmer rettet mot å forbedre helsepersonellets velvære. Etablering av en profesjonell høytid - Den internasjonale sykepleierdagen.

sammendrag, lagt til 10.07.2016


Studiet av den forebyggende virksomheten til sykepleiere poliklinisk og døgnkobling. Analyse av pleiepersonells rolle i helseopplæringen til befolkningen. Besittelse av kompetanse. Prinsippet om sykepleie.

presentasjon, lagt til 22.10.2014


Studiet av det psykologiske aspektet i sykepleiernes arbeid. Hovedfaktorene i sykepleieprosessen, viktigheten av riktig tilnærming til pasienten, hans familie og venner. Psykologiske trekk ved å utføre sykepleiemanipulasjoner og holdning til pasienten.

kontrollarbeid, lagt til 03.08.2012


En introduksjon til sykepleiens filosofi. Betraktning av hovedansvaret til spesialister i tjeneste for mennesket og samfunnet. Begrepet etikk og deontologi til dette yrket. Etiske prinsipper, personellbioetikk. Lære typer sykepleiere.

presentasjon, lagt til 20.12.2014


Statlig politikk innen russisk helsevesen. Hovedretningene for arbeidet til Association of Nurses of Russia. Moralsk trekk ved arbeidet til en medisinsk institusjon. Kommunikasjon av regionavdelinger og landskontoret til forbundet.

kontrollarbeid, lagt til 12.01.2009


Ugunstige arbeidsforhold til ulike grupper medisinske arbeidere. Forhold og trekk ved arbeidshelse for visse spesialiteter. Hygienisk vurdering av arbeidet til medisinske arbeidere ved bruk av ultralydutstyr. Graden av alvorlighetsgrad og intensitet av arbeidet.

presentasjon, lagt til 23.11.2014


Arbeidsforhold for medisinske arbeidere, ugunstige faktorer. Funksjoner ved arbeidshelse til visse spesialiteter. Evaluering av arbeidet til medisinske arbeidere som bruker ultralydutstyr, dets alvorlighetsgrad og intensitet, farlige effekter.

presentasjon, lagt til 03.03.2015


Mål og mål dannelse av pedagogiske og psykologiske ferdigheter i sykepleie. Arbeid med dannelse av ferdigheter og evner til faglig samhandling av sykepleiere. Utvikling av metodiske anbefalinger på dette spørsmålet.

avhandling, lagt til 27.06.2015


Sykepleiens filosofi. Sykepleieetikk og deontologi. Etiske prinsipper for sykepleie, begrepet bioetikk. Typer sykepleiere, de viktigste egenskapene til en medisinsk arbeider. Moralfilosofisk tilnærming til utviklingen av medisinsk vitenskap.